富士康工作内容范文

富士康工作内容范文（精选6篇）

富士康工作内容范文 第1篇

由富士康九连跳事件审视企业文化建设工作

近日，富士康员工跳楼事件被媒体推上风口浪尖，甚至有网友称其为“赴死坑”。

富士康员工自杀事件年限表：

2007年6月18日，富士康一名侯姓女工在厕所上吊自杀。

2007年9月1日，富士康员工21岁的刘兵辞工两小时后突然死亡。2008年3月16日，富士康烟台工业园28岁员工李某猝死在出租屋内。2009年8月20日，富士康23岁员工郑鑫崧在游泳池溺水身亡。

2009年9月，富士康员工孙丹勇，从12楼跳下身亡，死前曾因为公司交由其保管的16部苹果iPhone样机少了一部，接受公司调查，遭到非法搜查、拘禁和殴打。

2010年1月15日晚，北京富士康一位女员工在员工宿舍自杀死亡。

2010年1月23日凌晨，一位来自河南的年仅19岁的马姓员工离世而去。2010年3月11日，富士康1名男性员工坠楼身亡。

2010年3月17日，富士康1名女性员工坠楼摔伤。

2010年3月29日，1名23岁湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下死亡。

2010年4月6日下午女工自宿舍坠下，目前正在医院抢救，详情仍在调查中。2010年4月7日，鸿观园区隆添利宿舍女工跳楼，目前状况不明。

2010年5月6日，深圳宝安区龙华街道富士康厂区22岁男工程师卢新从阳台纵身跳下身亡。死前说，想要看看窗外的风景。

2010年5月11日，24岁女工祝晨明，河南许昌人，在厂区外出租屋顶楼跳楼身亡。

2010年5月14日晚间，富士康一名梁姓员工坠楼身亡，经警方现场勘查，案发现场发现一把带血的匕首，死者身上四处刀伤。

富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556

亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。

这个国内最大的代工企业，无数光环和荣誉的背后，又有着怎样讳如莫深、令人揣测不透的内幕？究竟是什么导致富士康员工接连走上绝路？据媒体调查发现，富士康员工宿舍八个人，竟然相互不知道姓名，富士康在一次激励活动上，推出一个小游戏，谁能说出同宿舍三个室友的名字就奖励1000元，重赏之下竟无勇夫，竟然没人能上台参与，也就是竟然没人可以说出同宿舍三个室友的名字。这是怎样的一种现象？仅仅是冷漠吗？究竟是什么让员工之间如此冷漠？诚然，富士康很多硬件设施还是很棒的，有自己的医院，自己的高规格游泳池，车间内还有图书馆，有专供孕妇员工休息的躺椅。可是在高强度高密度工作任务下，这些，似乎都已是摆设。不加班就挣不到高工资，并且人人都要签署“自愿加班切结书”，在所谓严密法律之下，他们总能钻出空子。各项硬件设施的完备，是否就能够满足员工的业余生活需求和精神文明建设需求？富士康员工说，在这里，除了上班，吃饭，睡觉，没时间干别的事情，每个人都这么机械地活着，仿佛自己也成了一个机器。没有人会关注他们的表情变化，一样的工服，一样的麻木表情，每个人面对的好像都是自己的影子。没有人会细心察觉到今天哪个舍友好像哭过了，哪个工友好像情绪不对劲，没有人会问你为什么会如此郁闷。就连富士康接连发生那么多跳楼事件之后，都没有相对有效的应急预警措施，而是想方设法为自己开脱，先是找国内所谓心理专家到企业，做出40万人的企业自杀率不高的结论，而后是请五台山高僧到公司做法事。不问苍生问鬼神，也许这就是富士康的企业文化，不过不断有员工跳楼的富士康，恐怕只有企业，没啥文化。根据《南方周末》记者深入调查，富士康内缺乏人与人之间的尊重，员工关系冷漠，企业对员工的精神生活关注不够。员工与员工之间，不过是熟悉的陌生人而已。平均每天工作10个小时的员工，中间只有1个小时的午饭休息时间，有的还要长期加班3个小时，以至于有员工甚至希望有人能踢他一脚让他休息个5秒钟，以至于员工们普遍羡慕工伤休假的同事。就是在这样高强度的劳动下，富士康还要搞所谓的“陷阱测试”，管理人员从你的桌子上拿走一个部件，如果你没发现，那就要受到处罚。在体力和精神支撑都到了极限的富士康员工们，终于疲惫得不想再活，面朝水泥地，决绝一跳。首先要检讨自身内部管理和企业文化方面的不

足与缺陷，还要做好善后、赔偿等。其次，不能像一些人议论的那样为了驱魔辟邪等，这就偏离超度祈福的本质。有评论员指出：沉湎于追求利润最大化的企业管理层当然不会意识到问题的症结，原因是他们把企业员工当作了赚钱的机器，脱离了人性的管理制度在达到效率优化的同时，必定把具有思想的劳动者驯化成冷冰冰的机器。问题在于，不是所有的血肉之躯都经得起这样的摧残。

企业文化建设工作在诸多管理问题日益突出的今天，愈加显示出其重要性。如果说每个企业都是高速运行的机器，那么企业文化就是这机器的润滑剂。企业办公室、人力资源管理部门、党总支、工会都应是推行企业文化的倡导者和执行者。在工作压力、生存压力日益膨胀、增大的今天，心理疏导已是刻不容缓。80、90后新生代打工族是别具性格的个性打工群体，他们心怀美好，胸怀理想奔赴打工大潮，但毕竟，理想那么丰满，现实那么骨感，在看到残酷的现实骨感到如同一个抽大烟的人一样骨瘦如柴，近乎枯槁时，就像趴在玻璃上的苍蝇，貌似前途一片光明，却没有一点出路。工程师卢新在从阳台跳下去前说了一句话，他说，想要看看窗外的风景，然后纵身跳下。想必他是一个史无前例后无来者的悲壮诗人，说了一句让人引起那么多遐想、那么诗意的诗句后，就与这个世界诀别。现在企业的培训，动辄就是“绝对服从、完美执行”之类，标准的奴役式思想，将活力四射的新生代员工完全洗脑，禁锢了他们的自由，扼杀了他们的创新能力。据说，富士康企业范围内都采取360度全方位监控，这样一个现世樊笼，阳光下的监狱，想必人人都想逃离吧。在反复强调狼性企业文化的时候，过于刚烈的方式忽略了人们柔性需求，每日每夜紧绷的精神如弦，久而久之终会到极限，终会崩溃。是的，企业需要将员工潜力最大化挖掘，最大限度发挥人的极致，创造利润最大化，但，人，终究是人，不是机器。合理的淘汰机制与激励机制不一定非要狼性才行。纵观历史长河，晋商、徽商等地域性商人在中国商业史上占据显赫地位，是因为他们都是儒商，在行商经营的同时，对一方地域文化产生重大影响，并注重修身立德，注重兼顾社会责任。所谓儒商，有广义和狭义之分：从狭义说，是指以儒家学说作为行为准则的商人。从广义说，是指具有中国传统文化兼收儒家、道家、墨家、法家、兵家之长的商人；是指有较高文化素养的、有儒家道德观和价值取向的、有自强不息和勇于创新精神的企业家；现代儒商是把“内圣”和“外王”有机结合起来，把传统美德和由市场经济滋生的新的道德观念有机结合起来，尊重人的价值，实行人格化管理的商人，具有现代人文道德的、有社会责任感的，又具有现代管理能力的、有创新意识的企业家，就是现代儒商。从《论语·颜渊》的“克己复礼为仁”，到儒家经典《大学》的“格物致知，诚意正心，修身、齐家、治国、平天下”。儒学精神几乎渗透到国家与国民的脊髓。孔子的学生子贡可谓是历史上首位儒商吧，善经商之道，是孔子学生中的首富。现代商人，很少有儒商气度了。即便是“山高人为峰”的王石，也因捐款语录而备遭诟病。儒商如中国首善陈光标，如成功潜能激励大师陈安之，如海尔掌门人张瑞敏。儒商气度，感觉陈道明那淡定、豁达、儒雅的气质是最好的诠释。有很多时候，那么多国内企业都大量借鉴或采用国外企业管理模式，什么8S、什么SWOT分析等等，我们自己的国家，有五千年的文明，其中精髓为儒释道文化，为什么不取自己文化之精髓，励精图治，反而强行将外来文化生硬移植？自己原有的东西都没能充分开发利用好，怎么能够用好移植来的、并不被人所理解的西方国家企业管理文化？诚然，也不乏将中西文化精髓合璧，综合利用都趋向完美的企业，如海尔。

企业文化建设工作需从大处着手，细微处落笔。常人眼中的企业文化无非是华而不实的空洞，是因为企业文化是润物细无声的雨，不像一些行政管理或者营销管理那么立竿见影，但正是这样的潜移默化，天长日久，企业就会发生明显变化。企业文化所改变的是管理制度范围之外的范畴，采用较缓和、较容易为人们所接受的方式提升整体员工综合素质与修养。如，企业管理制度里可以生硬地规定不准随地吐痰，破坏公物，违者罚款，但企业文化的标语则可以是：美化环境，人人有责，或者，爱护我们的合作伙伴，当枯燥、单

一、缺乏柔性美感的制度条例转化为散发人文关怀的标语，人们不仅会看着赏心悦目，不会产生抵触心理，从而接受、自我约束。这就是文化的力量。孔子时期可以画地为牢，路不拾遗，这样古朴淳厚的民风，正是孔子倡导的以礼乐治国的结果。而如今，无论是企业或任何民间团体都无法达到“画地为牢”的境界了。失道而后有德，失德而后有仁，失仁而后有义，失义而后有礼，失礼者忠信之薄而乱之首也。这句话的意思是说，道德没有了，提倡仁义礼智信，仁义礼智信也没有了，八荣八耻、荣辱观出来了，然而，到这个时候，已经说明人们的作为逼近道德底线了。大背景尚如此，遑论企业？也许这就是富士康这个拥有40万员工的企业，针对这样的比例做出自杀率不高结论的原因。企业文化建设不能是仅停留于企业管理层或中高层，是必须要落入实地，必须要让广大一线员工受益。如果企业文化建设工作仅是创立出一些标语、一套理念识别体系供人赏读背诵，那么这样的企业文化建设工作没有落到实处，最起码没有与本企业的企业管理制度完美契合，没有让普通员工所接受，没有起到应当发挥的效能和作用。白居易每写一首诗，都会诚挚地拿给老人和小孩看，并问他们是否能看懂什么意思，当大家都说明白其表达的意思时，他才满意。企业文化建设工作也一样，不能让人不知所云，必须要让广大劳动者明白、理解，才能接受，才能起到凝聚人心，提高企业向心力等作用。

中国人是个最注重临终关怀的国家。可是，生前不细心关怀，临终乃至逝后的关怀还有什么意义？我们老家的农村针对赡养老人事件有这么一句话：死后纸钱千千万，不如生前一餐饭。又何尝不是呢？企业之于员工，如果让员工感受不到企业大家庭的温暖，员工怎么会“以厂为家”？这个世界是个镜像的世界，人与人之间都是相互的呀。同样，员工之于企业，没有综合能力，只能付出智力；没有智力，就只能付出劳力了，没有不付出就收获的美事。毕竟我们现在还仅处于社会主义初级阶段，毕竟我们目前还是按劳分配，并非按需分配。这样对于员工自身也是一种激励与鞭策。说到企业对员工的关怀，这就是企业文化大处着手、细微处落笔的落笔点。能够对员工进行家访，及时了解员工家庭情况，并及时洞察员工情绪变化，及时进行心理疏导，化解心理危机，从根源上避免悲剧发生，这样的企业少之又少。

将古代智慧现代化，西方智慧中国化，中西智慧合璧，去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里地综合运用，管理定上台阶。企业文化建设工作任重而道远。如果没有企业管理者的支持与肯定，任何工作的推进实施都是空话。

富士康工作内容范文 第2篇

富士康事件与劳资关系纠错机制

对于劳资关系，我想是一个比较复杂的问题。希望通过对富士康事件的剖析，找出一些可以帮助公司改善劳资关系的办法。

一、富士康事件的原因浅析

1.1 富士康事件的发生，是富士康特定企业环境（主要是富士康自身营造的管理环境）、特定产业（高技术产业中的血汗工厂）、特定人群（80后尤其是90后一代）相互作用的结果，其深层次的原因则在于企业（富士康企业文化与中国大陆人文之间的差异）、经济（世界制造带来的社会发展与个人收入差距拉大之间的矛盾）、社会（长期偏重经济发展而忽略了精神文明建设尤其是打工族物质之外的其他需求之间的矛盾）、社会发展落差（主要表现是政府、企业管理者对80后、90后员工需求的把握与普通员工实际需求之间的差异，简单点说就是想不到一起去）。

这方面其实平时大家多少都会有一些感触，只是没想到当表现出来的时候，会是那么强烈。

1.2 对富士康事件的发生，不同的人有不同的看法。不妨以我们自己的生活经历为例说明、理解，可能更简单一些。

1.2.1 60后、70后成长起来的时候，当时的经济、社会还不是很发达，社会物资甚至很匮乏。其中的绝大多数人会因为家庭经济等各种原因而有挨饿的经历。但到了80后尤其是90后，经济、社会已经有了一定的发展；有一些地方虽然算不上富裕，但基本上还不至于挨饿，有的家庭经济上还比较宽裕。他们中的大部分还是独生子女。在这环境下成长起来的人，其对生活的理解、对物资享受的理解、对奋斗的理解，已经和60后70后有了根本的不同。

1.2.2 另一方面，社会所提供的条件也截然不同。在我还在上大学的时候，与同学之间的联络主要是写信。在大学毕业的前后，同学之间的联系已经发展以打电话为主。而现在的，除了移动通信及短信息，恐怕更多的是使用互联网。整个信息处理速度和沟通方式发生了根本的改变。在便捷的同时，恐怕也带来了一片人际关系之间的“电子沙漠”。因为快，有时候变得没有积累、没有沉淀、没有回味，也来不及回味。

1.2.3 再者，就如80后90后不调整自己的思维和心态就不能融入主流社会一样，社会和企业的管理者如果没有换个角度，没能从80后90后的角度去看问题，去思考问题，也许根本就不能明白他们需要的究竟是什么。而当正好这两者都不能充分想到对方的存在，都希望按照自己的方式去工作去生活去处理问题的时候，问题就发生了。

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富士康事件

所有这些都随着经济、社会的快速发展，由于来不及消化、分解，而迅速的沉积成团、成快，越来越难于消化，并被各种新沉淀下来的问题所掩盖。

1.3 这些事件在富士康发生，只是因为富士康的这种差异最大，矛盾最尖锐，问题最突出。特别是在企业的逐利性作用下通过企业型社会得到更加彻底的放大。就象是闪电一样，总是会选择在最容易产生感应电流的地方释放。

为提高公司的管理质量，提高经营效率，并防止类似的事件发生，我觉得无论是公司、管理者还是员工都要进行反思，并寻找更合适的应对办法。

二、作为管理者，该怎么办

作为企业的一名管理者，不仅要面对80后，面对90后，甚至不用几年的时候就该面对00后，那更是一群与80后、90后迥异的“新新人类”。作为管理者，我们该怎么办？

我想，攻心为上，攻城为下。具体的应对办法可以有：

2.1 加强学习。这里的学习包括两方面，一方面是学习必要的管理理论管理知识，通过提高自身思考、处理问题的能力；另一方面是更好掌握当前社会现状以及社会发展的方向。只有这样，才能在管理工作中更好，更深层次地发掘问题，将问题扼杀在其萌芽状态。

管理人员要“与时俱进”，要把握时代的脉搏，走在时代前面，就要做好学习；首先是要有学习的心态并端正学习的目的。当一个人把自己的命运同时代，同公司联系在一起的时候，当一个人将教育培养其他人作为自己的目标的时候，我想，这样的学习是会有效果的。

2.2 调整心态。当你面对一群80后、90后的同事的时候，当他们的行为与你的标准不相符合的时候，你是指责甚至责罚他们，还是想办法和他们一起坐下来谈，这有时候并不取决于你的能力或者知识，而仅仅取决于你的心态。而问题的解决也往往不取决于你有没有直接处理这个问题，而仅仅是多了一次有效的沟通。

只要不是特别恶性或者故意的行为，更多的情况下，其实我们都可以将这些矛盾看成是一种文化冲突----一种两代人之间不同生活习惯不同履历不同理解下的冲突。当一名管理者将这些80后、90后同事看成是家里偶尔犯错的弟弟妹妹甚至儿子女儿，并用一种更具亲和力的长者姿态来看待和处理问题的时候，当我们以建设性的心态而非对抗性的心态来看这种冲突的时候，解决问题的办法会更有效，而事情解决的结果会好到出乎你的意料。

调整好心态，以及如何调整心态，是管理者们要思考的问题。

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2.3 深入员工，了解员工在想什么，需要什么。我觉得，这是很重要的。企业要盈利，员工打工要赚钱，这是天经地义的。除此之外，很重要的，就是要知道员工究竟在想什么，他们需要的是什么。

员工通过公司的文化、公司的制度以及很多其他途径，他们可以知道公司要的是什么；通过管理活动和他们自身工作经验的积累，他们可以慢慢知道要怎么做。这是一个方向。但是反过来，公司要知道员工想要的是什么，这就要复杂得多，也困难得多。并且随着公司的发展，规模的扩大，人员构成的多样化，员工想要什么就显得更加复杂。

对此，公司要营造一种气氛，让管理者与员工有更多的非官方接触途径（主要是通过业余的文娱活动、学习、旅游等）；而管理者本身主动深入员工中间，从不同接触中以不同角度去深入了解员工的想法是很重要的。

这就需要管理者们平时有意识了解员工对待社会、对待家庭、对待工作、对待物质金钱的态度，并有意识地进行整理。了解的办法有很多种，如一起参加一些业余活动，一起打打牌，打打球，谈心，帮他们解决一些生活难题等。

通过了解员工在想什么，需要什么，公司才可能制定更有针对性的制度，才可能举办更适合员工的活动。而恰恰是通过这些合适的制度和活动，缓解员工与公司的矛盾，解决管理上的问题和员工自身的问题。

三、作为公司，该怎么办

作为公司，除了日常的管理活动外，还要特别注重一些有助于协调劳资关系的工作。

3.1 加强工会。通过官方组织与民选代表结合组织工会；官方组织是为了保证工会的方向性，民选代表则可以更充分反映员工需求，两者结合可以更好发挥工会的作用。

目前公司也有组织工会，但工会没有发挥应有的作用，尤其是在反映员工需求、协调关系、改进公司管理方面。例如有员工违反公司纪律，这时候可以先由工会的干部（包含员工成员）与违反纪律的员工进行了解沟通，挖掘其中深层次和有用的想法。如果需要处罚的话，通过工会进行处罚（或者由工会提供处罚建议后由行政人事部进行处罚），可以降低公司的法律上的风险。又如公司需要进行民意调查的时候，可以通过工会，以工会的名义开展。特别当发生劳资纠纷的时候，工会的协调作用就会显现出来，可以在一定程度上缓解矛盾，并过滤掉大部分的问题，提升企业形象。

3.2 多层次开展员工业余活动，满足员工不同需求，提高员工的满意度。

例如，对于60后70后的人来讲，可能不能切身体会到在宿舍安装互联网有什么样的作用和意义，而对80后90后的人来讲，其意义简直和80年代初看一场电影一样重要。这次公

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富士康事件

司通过深入而充分的调查研究，特别是在员工代表会议后开展了一系列的工作，最终决定在员工宿舍安装网线，这是对这部分需求的有效满足。

又如公司举办的生日会等活动，这些活动既丰富了员工的业余生活，事实上也起到增进员工沟通、增进公司与员工沟通的很好的桥梁。

再如通过组织图书室，可以起到三大作用：加强员工的学习，增加员工知识，提高员工素质；丰富员工业余生活；通过图书减少员工浮躁心理，缓和紧张情绪。如果再通过组织读书比赛或者读书心得活动，更可以激发员工读书热情，提高图书室的作用。

平时上班的时候，是以工作、以部门来组织员工的；在住宿上，基本也是以部门来安排床位。这一定意义上方便了公司的管理，但也减少了员工的活动面和沟通范围。通过组织业余活动，可以将员工的活动面和沟通范围变得更加立体，更加丰富多彩。由于业余活动总会以一些项目形式出现，而员工参与的这些项目可能就是他们感兴趣的或者有其他关联的，这样可以有效促进员工之间的非组织非官方交流，而不会陷进人际交往的沙漠和电子沙漠中。

更重要的是，通过组织员工参加各种活动，还可以尽早发现员工生活以及公司管理中的问题，从而将矛盾消灭在萌芽中。

3.3 增强培训，增加员工提升和晋升的机会。

员工出来打工，除了少数一些人更注重工资外，大多数人都有提升自己、获得晋升机会的需求。他们除了关心工资，还会关心培训机会、晋升机会。而当公司提供了比较充足的学习、培训、锻炼、提升、晋升机会，提供了比较合理的制度和规范去保证员工有相对公平公正的机会，提供了比较合理的绩效考核和评估制度去保证员工享有的公平公正环境的时候，培训和晋升所产生的拉动力将是促使员工稳定并减少对其他问题的不满，这也在事实上起到缓解劳资关系的作用。

四、作为员工，该怎么办

这方面我觉得应该留给员工作答。作为公司的管理人员同时也是员工的一分子，我的想法是，放低姿态，自觉学习，融入文化，善于沟通。通过努力工作，实现企业与自己的双赢。

总体上，我对员工关系的结论是，加强制度管理规范，创造学习晋升环境，调整心态增进沟通，共同营造活泼高效工作环境。以上是我这次学习的一些心得，与大家分享。

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富士康工作内容范文 第3篇

1.1危机的界定。美国罗森塔尔认为危机是指对一个社会系统的基本价值和行为准则架构构成严重威胁 , 并且在时间压力和不确定性极高的情况下必须对其做出关键决策的事件。

危机是指个体的正常生活受到意外事件的破坏而产生的身心混乱的情景,从而产生的失衡状态。危机通常可以分为两类 :一是成长危机,即每个人在成长过程中需要面对不同的任务而产生的危机 ;二是情境危机,即因生活情境的突然改变而引发的危机。

1.2危机的发展阶段。危机出现之后,个体身心会出现一系列的情绪和行为来应对现实。

一般认为,危机的发展可以分为以下四个阶段 :一是危机发生。即案主身心处于极度紧张、沮丧、迷茫等状态,无法控制情绪及有效应对意外危险事件。二是危机应对。即寻找其它途径与方法解决面临的困难,这种方法可能是消极的逃避或破坏性行为。三是解决危机。在寻找途径与方法中,服务对象会形成解决方法,这需要专业者的引导,才能形成积极有效的新策略。四是恢复期。即经过调适与治疗,形成新的身心平衡状态

1.3 1946年,林德曼与卡普蓝合作,提出“危机调适”的概念,认为压力、紧张和情绪的调适与危机有紧密的关系。1974年,美国将危机介入模式正式列入社会服务的重要项目,并且在社会工作领域逐渐推广危机介入模式。

1.4危机介入的理论基础。危机介入模式以人格发展理论、自我心理学、学习理论、个体社会化理论为基础,发现不同危机对个体的影响。其中成长危机有一定的预知性和可防范性,但情景危机具有突发性和不可预测性,需要与个体所处的社会环境相结合,分析其无助感产生的环境因素,协助个体建立社会支持网络。

1.5危机介入的原则

A. 及时处理。由于危机的意外性强、造成的危害性大,而且时间有限,需要社工及时接案、及时处理。

B. 限定目标。危机介入的首要目标是以危机的调适和治疗为中心,尽可能降低危机造成的危害,避免不良影响的扩大。只有把精力集中在目前有限的目标上,社会工作者才能与服务对象共同协商和处理面临的危机。

C. 输入希望。因为当危机发生之后,服务对象通常处于迷茫、无助、失去希望的状态,所以在危机中帮助服务对象的有效方法是给服务对象输入新的希望。

D. 提供支持。在帮助服务对象面对和处理危机过程中,社会工作者需要充分利用服务对象自身拥有的周围他人的资源,为服务对象提供必要的支持。

E. 恢复自尊。危机的发生通常导致服务对象身心的混乱,使服务对象的自尊感下降。社会工作者在着手解决服务对象的危机时,首先需要了解服务对象对自己的看法,帮助服务对象恢复自信。

F. 培养自主能力。危机是否能够解决最终取决于服务对象是否能够增强自主能力。整个危机介入过程就是社会工作者帮助服务对象增强自主能力面对和克服危机的过程。

2介入富士康过程分析

案例背景 :2010年上半年,中国大陆广东深圳市台资企业富士康生产基地及生活园区内发生的一系列跳楼死亡或重伤事件。当地员工有40余万人,大多数死者的自杀动机或死亡原因未知,此次富士康事件具有聚焦性、紧迫性及破坏性,在极短的时间内一系列连跳事件如同多米诺骨牌一样,对自杀者家庭、外来青工群体、企业带来了巨大影响,引起了社会各界的广泛关注。

时任深圳市政府秘书长、政府新闻发言人李平表示,从个体来看,这些员工大多属于“80后”和“90后”,思想观念不成熟,涉世不深,经历磨炼不够,心理比较脆弱,对情感纠纷、环境变化、工作生活压力调节能力不够 ;从企业来看,富士康集团40余万人处于相同年龄段的年轻员工聚集在一起,加上文化建设、企业管理等方面的问题,容易使一些问题和情绪产生“叠加效应”;从社会层面看,这些员工远离家乡,缺乏亲人朋友的关心,社会服务关爱、支持援助不够,容易产生一些负面的情绪。

富士康连续坠楼事件,是快速工业化、城市化、现代化的转型期出现的特殊问题,有其深层次的原因,涉及员工个体、企业和社会等多方面的因素,情况比较复杂。作为临床社会工作常用的工作方法,危机介入有着介入的必要性及紧迫性。

事件发生后,深圳社工界响应政府号召,组成“深圳社工关爱富士康员工应急协调小组”,与工青妇、社区及政府其他部门工作人员一起,分赴龙华、观澜、大浪、松岗、石岩等街道富士康所属企业开展工作。

此次“富士康员工关爱”工作主要内容包括员工访谈、发放工会申请表、个人评估、个案转介、护送员工返乡、对情况严重员工进行深度干预等。虽然带有强烈的政府维稳性质,但在一定程度上给予社会工作专业发挥专业优势的平台,积累了一定的危机介入经验。

由于社工在倾听、访谈及沟通等方面具有专业优势,社工逐渐成为各工作组中的核心与主力,大量工作均交由社工处理和跟进,特别是个人评估、转介个案、护送员工返乡、深度干预情况较严重的员工等难点工作基本由社工承担。社工采取个案咨询与辅导及焦点小组等多种方法,运用尊重、同理心、提供支持等技巧进行介入。

首先,建立专业关系,评估服务对象需求。由于富士康员工众多,介入事由突然,因此采取特殊的工作模式。譬如在走廊上开展即时咨询,此举在紧急时刻排查了员工自杀倾向,通过社工的辅导,基本了解了富士康员工在工作、休闲、家庭、情感及社会关系方面的诸多需求,为进一步疏导工作和持续跟进奠定了基础。

其次,对服务对象需求进行分类介入。由于富士康员工大部分为“80后”及“90后”青工群体,其不仅需要在城市得到生存及发展机会,更需要在情感支持、休闲娱乐等方面得到关注,但富士康的军事化管理使其无所适从,产生的负面情绪无法排解时则会采取极端行为。对此,社会工作者链接企业及政府资源,进行分类支持,此举有效地将员工诉求得以表达,并形成书面性材料为决策者提供参考。

再次,在企业责任承担方面。社工秉承专业价值,以相对客观的视角,以企业员工的需求为出发点,还原事件本身。发现比如“管理过于严格,人文精神缺乏”“薪资较低,员工加班时间较长”“休闲娱乐设施难以满足员工需求”“员工缺少老乡会等非正式支持网络”“因工作生活产生的情绪无法排解”等,以此促进了企业对员工的关注,多方面给予员工人文关怀。

最后,此次事件对社工来讲亦是一次危机介入领域的重大尝试,其在疏导过程中的主力军作用有目共睹。其中包括对企业员工、工作组成员以及自身的情绪处理,均发挥着社工独特的协调作用。

3介入反思

此次事件影响颇大,社会工作者大规模的首次亮相,对社会工作理念和精神是一种积极的传达,其专业所具有的人文关怀,挖掘服务对象潜能等,都对事后员工环境改善、需求掌握、企业改善提供了良好的处理视角。

企业社会工作的常规发展显得尤为重要,可以在企业管理中引入社会工作机制,以处理员工的生产适应、环境协调、福利保障、职业生涯发展的管理工作,企业社会工作涉及到劳动教育、技能培训、员工辅导、特殊成员服务以及相关宏观政策和权益的宣传和保障等多层面、多方面、多类型的服务 , 其目的是在员工职业与福利发展的基础上提升企业效率。

企业应建立危机事件应急机制,关注员工需求,为其提供心理疏导的途径,改善员工工作条件和福利水平,以柔性管理化解企业与员工的矛盾与冲突,积极营造企业人文氛围,进行职工职业教育,提升归属感。

社会支持网络的建立。现代企业员工人格发展特点与生活需求已发生一定的变化,其社会化涉及的场所和群体值得重视,对“80后”与“90后”的青工群体而言,家庭和同辈群体应作为建立其支持网络的重要切入点。这种非正式群体的建立,对其排解情绪、减轻压力有着积极效用。

在危机介入的过程中,重视生命第一的伦理原则,有重度自杀信念或行为的服务对象优先及时介入,防止事件进一步恶化。

企业社会工作在国内发展的缓慢性,需要各资源部门的推动和支持,社工本身也应秉持专业助人自助理念,处理员工与企业矛盾。

富士康工作内容范文 第4篇

关键词：社会工作视角；企业员工；成长现状

本次员工成长现状调研从共发动了30余名志愿者调查员，累计耗时约200余小时。共计走访970个宿舍，共收集问卷970份（青年公寓1号苑450份，6号苑520份），其中有回收效问卷969份，有效问卷回收率99.9%。

一、员工的基本状况

年龄结构呈现年轻化的分布趋势。参与此次调研的人群中，20-25岁的人数几乎超过半数，占总人数的48.8%。

文化程度结构以低文化人群为主。参与此次调研的人群中，以中专或高中人群居多，占总人数的56.3%，初中文化占33.1%，小学及以下文化的占1.8%，大专及本科文化的仅占8.8%。

未婚单身青年占样本的绝大多数。通过对婚姻状况的了解，参与调研的对象中，未婚单身人数占63.4%，未婚恋爱人数占10.7%，已婚人群占22.4%，离异人数占3.1%，丧偶人数占4%。

以短期居住为主。在对本社区居住的时间的统计中，2个月以下的占总人数的27.2%；3至6个月的占24.8%；6个月至1年的占10.8%，1至2年的占13.5%，2年以上的占23.6%。

从1、6号苑员工的基本情况调查中可以看出，样本呈现极强的同质性。该群体大多数处于个体成长阶段的青年期，他们认知活动的自觉性较强，富有激情。但由于其所处的生长发育阶段，在情绪的自我掌控方面较弱，容易有情绪不稳定的情况。另一方面，由于其文化水平较低，在个体自我发展层面容易受限，需要进行积极的引导。从入住本社区的情况来看，员工入住的时间普遍较短，在一定程度上证明流动性很大。

二、员工的业余生活状况

参与此次问卷调查的员工中，休息时间主要是从事不用人际交流做的事情有唱歌、玩手机、去网吧、看电视等，而参与社区活动的只占4.7%，该项表明员工休息时间更愿意从事不和人交流的事情。

在对需要帮助的时候会找谁的调查中，18%的调查对象自己解决，23%的调查对象找家人，31%的调查对象找朋友，14%的调查对象找同事，6%的调查对象找公司领导，4%的调查对象找社区工作站，只有1%的调查对象找社工，1%的调查对象选择其他途径。

在对休息时间愿意通过哪种方式提升自己的调查中，13.53%的调查对象报考驾校，17.36%的调查对象参加讲座培训，53.93%的调查对象看书，6.82%的调查对象参加志愿活动，8.37%的调查对象选择其他途径。从此项调查结果可以看出，大部分的员工会采用看书的方式来提升自己，在以后的活动设计中，可以加入读书分享之类的活动类型。

在对通过什么方式可以引起对生活的思考调查中，30.55%的调查对象参加相关主题活动可以引起对生活的思考，34.98%的调查对象参加交流分享会可以引起对生活的思考，23.22%的调查对象与相同经历或困扰的人开展小组活动可以引起对生活的思考。该项表明年轻的企业员工通过参加相关的主题活动和交流分享会能引起对生活的思考，在以后的活动之中，可以多策划相关的活动。

三、员工参与企业社工服务活动的情况

大多数员工参与企业社工服务活动的频率不高。在针对到工青妇服务中心参加活动的频率的统计中，有22.85%的参与者是两个月一次，10.09%的参与者是一个月一次，32.94%的参与者是一周一次，仅34.12%参与者是一周三次以上。

参与调查的人员中，周末到工青妇参加活动的人数最多，占总人数的78.11，其次是法定节假日，占总人数的19.52%，最少的是周一至周五白天，占总人数的2.37%。企业社工开展服务的时间可以着重周末和法定假日。

以放松为缘由参加活动的人数最多，占总人数的41.49%，其次是是娱乐占37.31%，学习和交友的分别占总人数的10.15%和11.04%。

四、员工成长存在的问题

1.员工的工作压力大

公司组织管理与员工的压力直接相关，员工很容易抱怨企业结构死板、监督机构不健全。笔者了解到，成都富士康员一线员工是每个月轮流夜班白班轮流制，经常上夜班，黑白颠倒，夜间缺乏睡眠，体肾上腺皮质激素和生长激素分泌较少，长此以往，身体素质大大下降，免疫功能下降，衰老的速度加快，会造成严重身体负担。

调研结果显示员工的文化程度比较低，这就可能导致员工晋升困难或受挫，对以高权利为动机的个体无疑是巨大的压力。员工们通常对自己有很好的预期，希望在工作中不断获得工资对的增长及职位的提升，如果这种期望不能满足，则会产生压力。

富士康员工中未婚单身青年的绝大多数。单身男女的工作压力主要来自婚姻状态。未婚者比已婚者更容易出现强迫症、人际敏感、焦虑和恐惧。与单身的未婚女性相对而言，单身男性的婚姻状态更容易引起抑郁。显然婚姻状况也是富士康员工工作压力的来源之一。

2.员工的心理健康存在问题

笔者了解到，成都富士康员工休息时间主要是从事不用人际交流做的事情，这就限制了个人的人际关系网的扩大。在参加企业社工和工会开展的活动中，存在部分员工不遵守活动规则，缺乏自我控制力。而在日常生活工作中还普遍存在情绪化等问题，这些足以说明富士康员工的心理健康存在问题。国内外的实践表明，心理疾病是威胁个人生命健康的大敌，是破坏企业组织效率的大敌，如果员工心理健康存在问题，就会导致员工工作积极性和热情下降，以及工作效绩和工作满意度的降低，还会引起热既关系紧张，导致离职等现象。

3.员工流失严重

从入住高新区社区青年公寓的情况来看，员工入住的时间普遍较短，在一定程度上证明流动性很大。由于对薪资或职位的不满意、对新环境的感到不适应、对监督机构的抱怨、人际关系紧张以及心理承受能力差等各种原因，使得富士康员工流失严重，特别是基层员工，这就使得富士康每天都需要在全国招工。

五、社会工作介入员工成长影响

综上所述，企业员工成长存在员工的压力大、心理健康问题，而且企业缺少成熟稳定的职业成长环境、企业科层化管理体系使员工情绪与人性化需求受到忽视等问题，使员工流失严重。这些问题需要企业社会工作的介入以促进员工成长。就企业社会工作本身而言，它是运用专业的科学的理论知识与实务技巧进行的助人活动，为员工营造一个良好的环境，能得到社会各界的支持，从而更好地为员工和企业服务。就员工而言，一是企业社会工作介入丰富了员工的业余文化生活，展现自身才华，提升自身素养，激发工作积极性，提高工作效率。二是企业社会工作针对员工的需求和问题开展社工实务，针对具体问题用不同的方法施以援助，这直接关系到服务的效果和员工的满意度和信任度，这表明社会工作者合理运用不同专业方法进行助人活动的重要性。就企业而言，社会工作的介入有效的增强企业的凝聚力，提高了员工对企业的认同感，一定程度上降低了企业员工的旷工率和流失率，营造了一个和谐幸福的工作环境，提升了企业的社会形象，提高了企业效益。

参考文献：

[1]高钟.中国本土企业社会工作面临的机遇与挑战[J].社会工作，2012（02）.

[2]默顿著，唐少杰等译.社会理论和社会结构[M].南京：译林出版社，2006.

[3]彭剑锋.人力资源管理四大机制[J].企业管理，2003（09）.

[4]高钟.企业社会工作与缓解蓝领员工流失[J].江西：社会工作（学术版），2011（4）.

[5]俞文钊.现代激励理论与应用[M].东北财经大学出版社，2006（10）.

富士康工作内容范文 第5篇

来源：驱动之家2011年05月21日15:54 http://roll.sohu.com/20110521/n308172614.shtml

仿佛是伤口上的一把盐，刚刚经历了工厂爆炸的富士康又被曝光在多地滥用学生工，而且这种事儿已经不是第一次。

据财新网报道，继去年富士康在深圳、昆山等地滥用学生工的现象被揭之后，一份报告近日再度揭出其设在内地的企业滥用学生工现象比沿海企业“有过之而无不及”。

这份报告由北大、清华等高校的师生参与完成，全名为《西进富士康内迁调查报告》

高校师生于今年3月至5月赴成都、重庆两地，深入工人生活社区、厂房工地、生产 车间，更有成员以普工身份进入富士康企业内部，亲历了一个多月的打工生活。《报告》通过一手材料揭露出富士康在成渝两地的招工陷阱以及糟糕的内部管理。

报告还指出，当地一些政府部门和一些职业技术学校实际上成为了富士康的“劳务中介”。该课题组，曾于2010年对富士康位于9个城市的12个厂区进行了实地调研。

职业技术学校变身劳务中介

早在2010年的深圳、昆山等地的调查，调研组已经发现富士康存在着严重的滥用学生工现象，但成渝之行，调研组发现这一问题“更为严重”。

调研期间，调研组几乎每天都能看到一批批学生工抵达重庆和成都富士康的场景，他们中的一些人在经过体检、录用和军训之后，又转而被送往昆山、南京等地的富士康厂区。

调研组发现，富士康早在2009年，就已经与重庆两百多所职业院校签订了用工协议，以“实战学习”、“教学实习”的名义，让学生在学习期间就到富士康从事拧螺丝之类的机械操作，这种普工工作与学生们所学的“酒店管理”、“旅游专业”等专业相去甚远。

一位从贵州汇灵职业学校来的学生工说，学习酒店管理的她已经于去年和班上其他三十多个同学，由老师带队到江苏常州一家电子厂“实习”四个月，领到了“2000元”。今年上半年，又被拉到了富士康“实习半年”，“完成之后回学校参加考试就算是毕业了”。上交了200元路费之后，带队老师就走了，传说中的重庆总校的老师迟迟没有出现，而他们就如同其他工人一样，开始了每天的“拧螺丝”工作。

不仅如此，这些学生工中的有些人还要向学校缴纳数额不等的“实习费”。

报告指出，许多和富士康签订了协议的职业技术学校实际上已经变身为劳动中介机构：这些学校的学生在匆匆一年或者两年的学习之后，就被送到了富士康这类工厂，学生们名义上为实习，但基本上已经成为和学校脱离关系的“工人”。而这些学校却依然收取学费并获得国家的财政拨款。

政府部门也成 “劳务公司”

在富士康普工的招收中，调研组发现，成渝两地的一些地方政府已然成为富士康的“劳务公司”。

“政府欺骗了我”，来自四川广安的一位成都富士康员工说。政府当时承诺的底薪是1500元，但与富士康签合同时才知，“底薪只有950元”。

成渝两地的一些地方政府将富士康的用工需求指标层层分解，自上而下分派到各个区县和乡镇。有的地方政府还为此拨出专款作为招工之用，并对任务完成较好的机关部门进行奖励，甚至将招工的完成情况作为考核政府工作的重要参照标准。

有的地方政府不仅负责招募，还负责新工人的体检工作，并且负责将招募到的员工用车直接送到富士康的厂区进行报道。有的地方政府同意给愿意到富士康工作的人上低保，而这本来是属于企业的责任。

还有的地方政府给予在富士康求职成功者750~1000元不等的奖励。一位来自四川资阳的女工就告诉调研组，“当地政府会在她工作满三个月后给予750元的津贴。”

至于工人的实际待遇，政府有关部门则含糊其辞。以“综合收入”为例，根据成都富士康招聘广告，工资待遇在首6个月的试用期内：每月“综合收入”介乎1600~2000元；试用期满后，“综合收入”介乎2200~2800元。但何为“综合收入”，工人并不清楚，只有在进厂后才会发现只有大量加班之后才有可能拿到。

待遇“掺水”

公司待遇低、强制加班并克扣加班费、漠视职业安全隐患，富士康的这些违法违规行为早在去年就备受指责。富士康为此曾经做出承诺上调工资、改善管理制度、加强人文关怀。

但调研组表示，糟糕的工作环境、偏低的工资待遇、严苛的生产管理、低劣的日常生活依然存在于富士康成渝工厂。

在工资方面，今年4月份之前，成渝富士康基本工资950元加上240元餐补、50元住房补贴，每月基本收入为1240元，四月份调整之后的基本收入为1350元，但同时又取消了餐补和房补。每个月还要从工资中扣除70多元的保险费用，以及从50元到110元不等的住宿费。这样，每个月实际仅仅拿到“千元左右”。

但据工人反映，240元对许多人来说并不够。“一千多元的基本工资，扣除各种费用之后，在物价不断上涨的情况下要想做到“体面劳动”和“体面生活”有点勉为其难”。

据一位成都富士康的学生工介绍，他们这种实习生要实习满一年之后，才可转为正式员工，之后还要再经历三个月的考核期。这段时间，他们的工资标准会低于正式员工。

此外，报告还指出，成渝富士康规定试用期为6个月，另外还有3个月的考核期，“试用期长”。

不少学生工反应富士康的劳动强度超过其承受能力

在调研中，有一就读职高二年级的学生工提到，她每天早上6点多起来准备上班，8点左右赶到车间，8点半开始上班至到11点半。午饭之后，12点半开始上班至到下午5点半，晚饭之后，从晚上6点半加班

到8点半。这样，一天的工作时间超过了14个小时。而且，由于工作需要站立状态，“有些新员工因为受不了长时间地站着工作，干着干着就晕倒了”。

报告提出，组织学生工到工厂第一线体验生产、巩固专业知识，是发展职业教育的一个趋势，然后，一些企业和职业学校打着实习的名义，以学生充当常规劳动力，甚至从中赚取人头费、中介费的行为，不仅成为现代职业教育的一大弊端，也是权力与资本横行中国的一种新现象，必将导致更大的社会问题。

富士康工作心得 第6篇

作者：张志刚

我来自甘肃省甘谷县，是富士康科技集团总部周边事业群MRpC事业处一名普通的安全工程师，资位；师二；2010年10月8日入厂，在行政管理部姚国忠经理，袁拥军专理的正确领导下，一直在在从事安全生产的日常管理工作。至今算起来已快一年了，在工作的这段时间里，我真切的感受到了我们“鸿飞千里，富士则康”的文化理念，也在行政管理部领导正确又坚强的领导下，秉持“ 爱心、信心、决心”的经营理念，树立“融合、责任、进步”的从业精神，坚持“长期、稳定、发展、科技、国际”的理念，推进“速度、品质、技术、弹性、成本”的核心技术，在“关爱员工，回馈社会，绿色经营”的社会责任下，我们用“辛勤工作的文化； 负责任的文化，团结合作且资源共享的文化，有贡献就有所得的文化”在努力的积极的融合于公司。

入职以来，我一直从事着现场安全稽查工作。在工作中学到了许多书本上未学到的安全知识，在以前公司，因环境有限很多安全实践工作如：机械设备危险源的辨识、安全生产标准化管理、事故预防技术和处理程序、企业安全文化铸造、职业安全健康管理、消防预警演习、危险化学品储存、使用和管理等实践工作因缺乏实物而无法得到有效的开展。因此我的安全生产实践依然处於“纸上谈兵”的状态。自从加入到了富士康科技集团精密机构快速制造中心後，这种情况就发生了很大的改变，首先，我看到了很多以前根本没有接触到的机器、设备、设施；其次，有好多的同仁都在关心我，帮助我，支持我，使我尽快的成长，慢慢的适应公司环境，了解企业的文化，从一个边缘人真正的变成了一个“富士康”人。我亲眼目睹了每一个员工在工作中的忘我情形；我看到各网络、报纸、杂志关于富士兵在业务上不断的拓展，从2010您的世界500强企业112位，骤然上升到了60位，我震惊、喜悦、感动的同时也为我是集团百万之中的一员而无限自豪！我思绪在飞舞，满脑子都出现了集团在郭台铭总裁的带领下不断开疆扩土的影子，想着，想着，眼泪不满了眼帘，我知道，这是幸福的泪水，感动的泪水，更是自豪的泪水！

此时此刻，我已经和公司紧紧的连接在了一起，曾多次，同仁的关怀，亲人的嘱托，领导的期望，让我感觉到了这里就是我的第二个家；曾多次，因为自己的原因，曾萌发离开公司，想找个有宽松环境的地方，去追逐自己的前途，放飞自己的梦醒，於是，一次又一次的递上了我的辞职申请书。但是，专理袁拥军一直没有批准，我知道，他是想让我再冷静的思考一下，不要因为我家里的事情而做出莽撞的举动。同时，从进入到富士康快速制造中心起，我就一直是他的主要干将，我的执行力，我的军人的作风，一直被他所欣赏。说实话，要离开这个曾经奋斗过的地方，还真的让我感觉到是那么的艰难，一面是因为父母已经年老体弱，加上种的小麦过多没有收，一面是我已经奋斗了快两年的公司，需要我的继续努力，我的职业精神是挣点钱后回家，还是把公司当成我的事业，当成我实现我心中梦想的船，我很纠结，很矛盾，不，我仿佛听到妈妈哭着、喊着说：儿子，回家吧！你不能让我和你爸都挣死在这庄稼地里吗？一边，听见领导在说我是逃兵，一个不合格的下属，我很痛苦！

看着厂务部机电、工务人员还在努力的抬水管，我开始深深的责备自己，不能坚持！为什么是我？你们知道吗？当初是我第一个到惠州基准科技园进行安全工作，当时我就住在园区刚建设的B04栋的二楼仓库里，这里，一面是施工用的各种建筑材料，一边是一张床，上下铺的那种，我吃住都在这里，工作在施工现场，一连几个月，我都挺过来了，为什么现在条件越来越好我却要选择了离开，为什么？看着惠州园区的逐渐建成，看着B04、B03、B02、B21、B22栋厂房的逐渐竣工，看着宽阔的马路笔直的伸向远方，看着海关检查站着装整齐的值班人员在执勤的身影，我无限感慨，内心忐忑不安，对这里，我充满了不舍和留恋，这几天，我一直在想在想一个问题：“我为什么要离开这里，为什么要离开这里？是因为这里比深圳更艰苦吗？这里的条件更差吗？我为什么要当一个逃兵？为什么又要冬奔西走的到处寻觅工作？为什么要让爸爸、妈妈为我操心？人，活着，为什么就这样累？

走与留，我要想好了再做决定，不可草率！我知道，我不是逃兵，也不想当逃兵，在武警内蒙古自治区总队我是一个优秀的士兵，我不怕苦，不怕累，只要是领导交给的工作，我一定要完成好，我不想然别人说我是个孬种，一个叼兵，我更不想我的领导、工友说我是玩不成，说我是笔杆子，我要继续留下来做好本职工作；我要见证富士康科技集团基准科技园区建设工程的的全部历程；我还要看着我们成千上万的师级、员级的员工一个个的有序入驻这美丽的，宽阔的全新厂房；还要看到基准科技园区每栋厂房、每个车间、每条生产线在这里安全、快乐的生产，看到它的产品远销世界各地；

不为别的，我因为我是公司的的一员。公司给我一个发展的机会，我就应该努力的回报公司，用一颗热切的赤诚的感恩的心去爱我的公司，爱我的领导，领导也会对我的工作做出客观的，严谨的认真的评价的，在2010年优秀员工的评选中，郭台铭总裁说过一句话，让我很感动，他说，我要感谢我们的全体员工，感谢为富士康曾努力过的每个员工，不管是在职的个还是已经离开这个公司的，是他们用辛勤的汗水创造了富士康的今天。从台湾的鸿海总部到深圳的西乡镇的300人的五金厂，从海洋五金厂到龙华科技园的建立，从佛山、中山、东莞、惠州科技园的建立，再到昆山、上海、南京、淮安、阜宁、杭州、宁波、嘉善科技园区的我建立，再到北京、天津、烟台、廊坊、秦皇岛、营口等科技园区的建立，一直到当前的太原、晋城、郑州、济源、南阳、重庆、成都、武汉、南宁、北海、丰城、长沙、衡阳科技园区的建立。总裁说，公司不是他一个人的，是属于百万之众的，属于每个员工的。

多年来，我一直是一个积极向上不断学习的人。在去年事业处下半年举行的消防演习中，我实践了消防演习的规划、组织、实施、检查和总结的方法，提高了火灾应急的能力，同时把我在书本上学到的知识也在安全稽查和管理中得到了应用。从学校到军队，在从军队到社会、从樟坑径厂区到惠州基准科技园区，我深刻的认识到作为一个安全管理人员必须时刻提高警惕，一刻都不允许放松的道理。

我深知安全管理员是工程项目安全生产、文明施工、环境保护、职业健康的直接管理者和责任人。在工作中必须坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针和“管生产必须管安全，谁主管谁负责”的原则，建立健全安全生产责任制，把安全工作摆在各项工作的首位，实行全员、全过程的安全管理，常抓不懈，贯穿始终。

记得我在2011年3月8日，来到惠州基准的那一刻，我就被科技园的建设所感染，看到一座座的厂房拔地而起，听到工地福建省八方建筑公司、陕西省第三建筑公司、顺丰第二建筑公司建筑工人在窃窃私语，听到他们在说：“开到没有？这一栋栋厂房是给富士康集团建的！”当时我震惊了！我从内心深处充满了无限的喜悦！公司来了！公司来了！公司来惠州了！！我为我是公司的一名普通员工而无限自豪，我为我是总部周边MRpC行政管理部安全课的一员而骄傲不已！

有空去上网，在网上我看到了无数关於我们富士康的消息，最为让人感动的是下列消息

“11月11日，县委书记、县人大常委会主任王胜，县委副书记、县长徐云枢，县委常委、常务副县长江菊莲，副县长陈树春等率相关职能部门负责人，督查了富士康龙溪项目、中兴通迅石湾项目和罗浮药谷生物制药等重点项目进展情况。

在富士康龙溪项目建设工地，王胜、徐云枢一行边走边看，听取施工方项目建设进展情况汇报，并现场办公，解决富士康项目在建设中遇到的征地拆迁、供电和厂区道路建设问题。十一月十六日，广东惠州市博罗县与富士康科技集团签订五亿美元合作项目，该集团将在博罗县的龙溪镇建设新型手机产业制造基地。据悉，富士康项目是该县近几年引进投资总额最大的高科技项目。”

“好息呀… 富士康集团从深圳搬迁五万人到博罗龙溪镇！

龙溪有8万人，其中本地人占5万，这次富士康从深圳搬五万人到龙溪，简直是无端端又多了一个镇……为配合新增的人口，商场、租房、学校不断增建。2010年11月开始动工，截至5月1日止完成了总工程的30%左右建设。估计在今年年底完工，明年2月1日至10日牵移员工及设备，3月1日开始投产，第一次牵移（手机配件生产线）完成。”

“据了解，富士康科技集团是世界五百强企业之一，是专业研发生产精密电气连接器、电脑系统组装、无线通讯要害零部件及消费性电子、液晶显示设备、半导体设备等产品的高科技企业。经过多番考察洽谈，该集团选址在惠州市博罗县龙溪镇建设一个新型手机产业制造基地，项目预计总投资五亿美元以上，用工人数将超过四万人。项目建成投产后，年销售收入将达二十亿元人民币以上，年缴纳增值税等各项税收预计达五千万元人民币以上。

博罗县大力开展“招商引资年”等“四个建设年”建设，经济建设和社会各项事业蓬勃发展，非凡是招商引资工作取得显着成效。其中，新引进外资项目一百二十六宗，同比增长百分之六十八，大部分项目投资超千万美元，具有投资规模大、科技含量高、综合效益好的特点。此外，还有一批外资企业在该县增资扩产，华通电脑增资九千万美元，南亚电子材料增资五千一百万美元，招商引资数量和质量同步发展。龙溪镇的环境就一般般因为正在发展阶段，但是富士康这一大型台资企业要落户龙溪这个地方之后必定会带动当地交通饮食住房等方面的发展的！”

我知道这些消息并不能全信，因为如今的网落可谓是虚虚实实，真真假假！不可全信，也不可不信，关键是否为可信度较高的官方网站，富士康集团到博罗龙溪镇建厂，这不假，但是说有五万人，目前没有，以後肯定会有！对於媒体，积极作用应当认同，但无需夸大其词，应当实事求是，客观、及时方可受到人民群众的信赖！

我很感谢上级领导，第一批指派我在这里进行安全执勤，我知道我们的厂房正在热火朝天的施工进程中。我更感激们我们事业处的洪协理，我们的邵经理、姚经理，经常到惠州基准科技园工地视察建筑施工情况，我尤其敬佩的是厂务部袁专理几乎两三天时必来惠州工地督导、检查、跟踪惠州基准的建设情况，有时他来时正是中午吃饭，他竟然经常忘记吃饭而直接到园区各处去检查施工安全情况，工程进展状况，他那种敬业精神是值得我们事业处所有干部都需要学习的，是忘我的工作精神，是富士康精神，是艰苦创业的精神，更是以厂为家的精神！

基准园区工程建设情况从去年的十一月到现在依然在热火朝天的进行，目前我们园区各栋厂房主体工程已经基本完工，现进入到收尾性的工作。基准（惠州）科技园属於我们精密机构快速制造中心所属於的厂房有六栋，分别是B01、B02、B03、B04、B21、B22栋。在稽查B04栋的过程中，我看到除了土建承包外，还有我们厂务部机电和工务的数十名同志，在BO4压铸车间管道安装工程总负责人杨广智和施工主管李建新同志的带领下，他们正在进行有序的线管、气管和照明等工程的施工，工程进度比较顺利，工作人员都能积极向上热情主动。

记得在3月9日那天晚上20：35分，送材料的车辆才到达惠州基准厂B04工地，其实大家都已经很累很累了，但是车因为路途遥远加之起步较晚所以晚点了，有个别同志就对老李说：“李主管，这么晚了司机又不用急着回去，我看明天再卸车好吗？因为我是这里安全人员，处于晚上卸车危险的考虑，我也随声附和。”他一听，就马上和我急了，他说：“小张，今天晚上，一定要卸下货，否则谁也别下班，”於是我们鼓足了勇气，继续从车上卸水管和气管，直到晚上十点半，我们才卸完了管子下了班。

2011年6月5日、6日、7日，压铸厂终於从深圳观澜实习工厂搬迁成功，当看到无数的压铸机器在中原搬迁的吊车下一台台的如驻车间时间，我眼睛里不知不觉溢出了感动的泪水！说真的，我喜欢这个公司，我为有幸进入这个公司而自豪！我为在惠州龙溪这片土地耕耘过而骄傲，在工作中，我不怕苦，也不怕累，作为一名武警退伍军人，早在军队磨爬滚打中不断成熟，我只记得一句话：“世界上没有根本完不成的任务，只有自我放弃和抛弃”；到最艰苦的地方去，因为那里最更需要我！如今，我参与和见证了基准科技园的建设，我此生无怨无悔！

我想起MRpC事业处。位于深圳观澜街道樟坑径下围工业区，生产经营五金塑胶制品、精密模具、仪器仪表、电脑外壳及各种机箱。微型计算机、便携式计算机、笔记本计算机，多媒体计算机和服务器、数据通信多媒体系统、新型显示器及上述产品的零配件；计算机辅助设计、辅助制造、辅助测试、新型电力电子元器件、电线及电缆组件、电源供应器、电脑主机板、电脑外围设备、电脑游戏机；光电子专用材料、光电器材、有源及无源元器件、传感器、单模光纤及支撑通信网的新技术设备等。

前身是富士康华南培训中心，现在更名为精密机构快速快速制造中心可以说从成立公司到现在，一步一个脚印，一天一个创新，一月一个变化。去年的十月份，我们从在惠州市博罗县龙溪镇建了一个大约有数万人的科技园区，可以说我们从实习工厂的几条生产线到现在将近一万多人，可以说，我们经历了一个图腾，一个不断的完善的过程。多年来公司上下全体同仁，“聚精会神搞建设，一心一意谋发展”。在坚持可持续发展的理念的基础上，在发展自主创新的道路上我们有信心，有勇气，有魄力。

如今在MRpC事业处洪火焰协理的正确领导下，在各高阶主管的合理部署下，我们新建了库坑压铸厂，打石坑栈板厂。而且走出了国门，新建了越南厂，而今伴随着我们业务的拓展，订单的增加，我们在深圳观澜街道樟坑径下围工业区的厂区已经不能全面满足我们的生产要求了，那么，在我们在集团公司的大力支持下，我们总部周边事业群在惠州基准科技园新建了一个1000多亩的科技园区，投资50亿元以上，而我事业处共有在建厂房六栋，分别是B01、B02、B03、B04、B21、B22栋。在与到此项工作中，大家都能够紧紧的围绕在以洪火焰协理为核心的领导周围。从思想上树立起开拓的目标，将开拓和进取狠抓到底，决不松懈。从行动上，要求我们的每一个员工都能够求真务实，积极完善每一个的动作，在要求安全、健康、节能、环保的同时，我们要务实企业文化建设，将企业的发展壮大和员工幸福指数紧密的结合起来，从而达到“员工是企业的财富，企业是员工的希望”的目的。

我们要知道，“企业是我家，维护靠大家”的道理，我们也明白“厂兴我荣，厂衰我耻”的道理，所以我们相信，我们感恩，我们“没有最好，只有更好！＂我们会在富士康科技这艘巨艇上会呈现我们自身的价值！我们拥有一流的团队，我们拥有大量的管理人才，我们都拥有一颗“真诚、热切、滚烫” 感恩的心。

我还看到了pCEBG安品达精密工业（惠州）有限公司以及总部周边VMIHUB事业处相关单位已经逐渐进驻的情形，这里，春暖花开，这里，草长莺飞，我想我们又要迎来一个“春天里”，在不远处广东得胜电子有限公司的马路旁草坪里，我看到了广场上，花丛中，到处是放飞的孩童，他们的手里紧紧抓住风筝线，仰起头看那飞舞的风筝天真地笑着闹着，那一个个如此鲜活灵动的小生灵不禁让我感悟生命的美好。这里，空间广阔，一望无垠，看到工地施工现场机声隆隆，大量的挖土机、推土机等各种运输车辆来回穿梭，工人们正紧锣密鼓地进行两栋厂房的基础设施建设。我就可以想像到我们的未来逐鹿惠州，领跑博罗的日子已经到来了。据了解，富士康龙溪项目于今年8月15日正式动工建设，目前，生产宏基桌面电脑的厂房A01完成总工程量的65%，厂房A02完成总工程量的80%，生产白色家电的八栋厂房已破土动工，正在进行基础工程建设。预计今年12月底两栋厂房可陆续投产。我们MRpCB04栋压铸车间主体工程已经全面竣工，室内装潢和粉刷也已经全面完工，各个电、管、线工程正在加紧施工，目前照明工程和消防工程正在施工或发包工程中。

宿舍建设方面，龙溪镇镇政府根据富士康提出的要求，物色周边企业宿舍作为富士康临时周转宿舍，目前正实施改造，届时可解决该企业数千名员工吃住问题。