人力资源管理开发体系范文

人力资源管理开发体系范文第1篇

一、填空题

1、战略性;

2、。。

3、以人的行为规律性的认识来预测和控制人的行为。

4、领导者才能

5、10000

6、组织形式

7、作业指导书

8、录用决策

9、效度越大

10、H 模式

二、简答题

1、

(一)人力资源管理阶段可分为人本理论形成阶段、人力资源实践阶段和知识管理阶段等三个阶段。

第一，人本理论形成阶段

人力资源管理之父彼德•德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定“人力资源”这一概念;美国著名的行为科学家道格拉斯•麦格雷戈，在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”。其中的Y理论提出了人性善的假设，如：喜欢工作、为实现目标而努力、个人目标和团队目标的统

一、主动地创造性等;美国哈佛大学心理学教授戴维。麦克利兰从20世纪40-50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的"三种需要理论"，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：

成就需要：争取成功希望做得最好的需要。

权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。

亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。

随后，需求层次理论、ERG理论、双因素理论、公平理论等不断出现，从不同角度提出了人的需求特性，

第二，人力资源实践阶段

从20世纪70年代起，在欧美国家掀起了人力资源管理热。很多院校开始研究人力资源。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

此时，人力资源管理的职能不再是简单的人事职能了，他包含如下方面：

人力资源的战略规划、决策系统;人力资源的成本核算与管理系统;人力资源的招聘、选拔与录用系统;人力资源的教育培训系统;人力资源的工作绩效考评系统;人力资源的薪酬福利管理与激励系统;人力资源的保障系统;人力资源的职业发展设计系统;人力资源管理的政策、法规系统;人力资源管理的诊断系统。

第三，知识管理时代

21世纪的人力资源管理面临外部环境的变化经济全球化和知识化所带来的挑战。许多学者将经济全球化和知识化作为影响人力资源管理的重要因素之一。

未来企业的竞争更加重视国际的，而不再是国内的竞争机会。全球化的同时，知识经济已经成为当今和未来世界经济的主要形式。作为知识经济微观基础的知识型企业，应该更加重视知识的创造、整合与利用，重视知识的管理。知识管理能力开始成为企业核心的竞争能力，知识成为企业竞争优势的源泉。

(二)人力资源管理的未来发展趋势

1)人力资源管理的地位日趋重要

现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和

战略，并把它和个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程。

2)人力资源管理从事后管理向事前管理发展的趋势

人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。

3)人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将日趋得到重视

人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训和发展，主要研究培训员工的各种活动。

第二阶段是人力资源发展，包括培训和发展、组织发展和员工生涯发展。第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。

4)未来人力资源管理的方式将由内部培管理逐步向外部管理的转变的趋势

计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用，使得各种规模、各种类型的企业的人力资源经理和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作，国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步变成现实。人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

5)未来企业人力资源管理者角色有重新界定的趋势，作用也日趋重要

众所周知，人力资源管理者的作用已经不仅仅是传统意义上的人事管理了，它的作用日趋重要，在未来的企业管理中将扮演以下三种角色：

(1)经营决策者角色。(2)首席执行官职位的主要竞争者。(3)直线经理的支持或服务者。

2、工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析;对岗位、部门和组织结构的分析;对工作主体员工的分析。

对工作内容的分析是指对产品(或服务)实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析;由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置，对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析;

对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。

常见的方法有：

1)访谈法

访谈是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者;对工作较为熟悉的直接主管人员;与该职位工作联系比较密切的工作人员;任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈：结构化、半结构化、无结构;一般访谈、深度访谈;群体访谈：一般座谈、团体焦点访谈。

可以得到标准和非标准的、体力、脑力工作以及其他不易观察到的多方面信息。其不足

之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题时有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。因此，访谈法一般不能单独使用，最好与其他方法配合使用。此外，分析者的观点影响工作信息正确的判断;职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集。 该方法适合于不可能实际去做某项工作，或不可能去现场观察以及难以观察到某种工作时。及适用于短时间的生理特征的分析，也适用于长时间的心理特征的分析。适用于对文字理解有困难的人。访谈法也适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。

2)问卷调查法

问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计一套岗位问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷设计形式分为开放型和封闭型两种。开放型：由被调查人根据问题自由回答。封闭型：调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。设计问卷时要做到：①提问要准确;②问卷表格要精炼;③语言通俗易懂，问题不可模棱两可;④问卷表前面要有指导语;⑤引进被调查人兴趣的问题放在前面，问题排列要有逻辑。卷调查法的具体实施有，职位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。正式进行工作分析前，考量各部门之工作内容及可行时间，先行拟定了进行时间表，若不可行，则可弹性调整。

(1)问卷发放进行各部门之工作分析问卷发放时，先集合各部门之各级主管进行半小时之说明，说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，并清楚告知此次活动之进行不会影响到员工现有权益，确定各主管皆明了如何进行后，由主管辅导下属进行工作分析问卷之填答。

(2)填答期间虽然在工作分析问卷填答前有过详细的说明，也进行了问题解决，但是仍是有许多问题产生，因此，在此期间必须注意各部室之填写状况，并予以协助。

(3)问卷回收及整理对于回收之资料，首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲突之处，若有，便由工作分析与人力资源主管进行讨论，判断是否对此任职者或其主管进行面谈，以确认资料收集之正确性。

如果事先已请填写者将内容转换成计算机档案，则工作分析员只需以原档案进行修改即可，不需再花费许多时间将问卷内容转换成计算机文书文件，且只要资料确认无误，即可完成职务说明书之撰写。

(4)工作分析成果

作分析之目的进行所获得的成果即为职务说明书。

问卷调查法在岗位分析中使用最为广泛，其优点是费用低、速度快，调查范围广，尤其适合对大量工作人员进行岗位分析，调查结果可实现数量化，进行计算机处理。它免去了长时间观察和访谈的麻烦，也克服了进行职务分析的工作人员水平不一的弱点。 这种方法对问卷设计要求较高，设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。问卷法还有三个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣;二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息;三是需经说明，否则会理解不同，产生信息误差。该方法适用于对工作进行量化排序，并与工作报酬相联系的工作分析。

3)观察法 察法就是岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。利用观察法进行岗位分析时，应力求观察的结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察的内容、观察的时间、观察的位置、观察所需的记录单等，做到省时高效。观察法又分为：

(1)直接观察法

职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。

(2)阶段观察法

有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。

(3)工作表演法

对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。

4)关键事件法

关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响的事件，将其归纳分类，最后就会对岗位工作有一个全面的了解。关键事件的描述包括：导致该事件发生的背景、原因;员工有效的或从余的行为;关键行为的后果;员工控制上述后果的能力。采用关键事件法进行岗位分析时，应注意三个问题：调查期限不宜过短;关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少;正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇。关键事件法直接描述工作中的具体活动，可提示工作的动态性;所研究的工作可观察、衡量，故所需资料适应于大部分工作。归纳事例需耗大量时间;易遗漏一些不显著的工作行为，难以把握整个工作实体,方法适用于员工太多，或者职位工作内容过于繁杂的工作。

5)参与法

参与法是指岗位分析人员直接参与某一岗位的工作，从而细致、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。与其他方法相比，参与法的优势是可获得岗位要求的第一手真实、可靠的数据资料。获得的信息更加准确。由于分析人员本身的知识与技术的局限性，其运用范围有限，只适用于较为简单的工作岗位分析。该方法只适应于短期内可掌握的工作，专业性不是很强的职位不适于需进行大量的训练或有危险性工作的分析。

6)工作日志法

工作日志法是让员工以工作日记或工作笔记的形式记录日常工作活动而获得有关岗位工作信息资料的方法。其优点在于，如果这种记录记得很详细，那么经常会提示一些其它方法无法获得或者观察不到的细节。工作日志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。该方法适用于高水平、复杂工作的分析，可以显示出其比较经济与有效的功用。

7)交叉反馈法

交叉反馈法，即由工作分析专家与从事被分析岗位的骨干人员或其主管人员交谈、沟通，按企业经营需要，确定工作岗位;然后由这些主管人员或骨干人员根据设立的岗位按预先设计的表式，草拟工作规范初稿。再由工作分析专家与草拟者和其他有关人员一起讨论，并在此基础上起草出二稿;最后由分管领导审阅定稿。访谈对象最好是从事比所需要了解岗位高一个层次的岗位工作的人员或从事该项工作的关键人员，这样反映问题比较全面、客观。该方法的优点在于，工作规范描述准确，可执行性强;工作关系图、工作流程的描述相对清晰;能够较好的与实际工作相吻合。不足之处在于，所需化费时间较多，反馈周期较长，工作任务量大。

3、

4、员工的满意程度高低又是并会其带来高的绩效，其表现在：

1)满意的员工，为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。例如，公司里往往有一些人，他们拥有很大的权利，很高的收入，他们的满意度很高，但是他们的工作绩效并不高;并且，给他们提高收入、增加权利会增加他们的满意度，但是，并不会提高他们的工作绩效，因为他们也许没有这样的能力，或者没有提升绩效的动力。 这样的公司随处可见，这样的公司要生存就要改革，公司的改革往往会剥夺这些人的部分权利或者降低他们的收入，这个时候他们不可能满意，它们对改革一定持反对、抵制态度。实际上，公司的任何改进都难免会削弱一部分人的权利、降低一部分人的收入或者同样的收入给员工更大的压力，这种情况下，这些原来满意的人当然不满意!但是，他们的工作效率反而提升了。因为，他们不马上行动起来的话，他们的收入就马上降低，他们的权利很快就会削弱。

2)满意的员工可能只是中等，并不非常出色。

在企业中有些员工的能力平平，业绩一般，他们的要求也一般，这些人容易满足，所以，他们的满意度可能挺高。但是，公司需要的是更高的业绩，公司的发展速度必须要高于行业平均水平，公司的利润增长必须高过对手的利润增长，公司的竞争力必须要强于对手。所以，公司，必须要有一些能力很强、企图心很大的员工。他们往往并不满足于现在的业绩水平，也不满足现在的地位、收入。如果公司中这样的人多了，员工的满意度水平就会降低，但是，公司的业绩一定会不断提升。相反，如果公司里充满了安于现状的员工，员工的满意度可能很高，但是，公司的业绩一定不高。

3)提升哪部分人的满意度也很重要。

企业中总会有一些“低绩效者-捣乱分子/懒虫/能力低下者”，这些人的满意度高了，企业就危险了。企业管理上的改善就是让他们不满意。他们因为不满意，就会设法改变现状。公司要制定出配套的制度出来，给他们两条路：要么提升绩效，要们走人。

4)提高员工的满意度是否能够提高企业的绩效，还要看企业是如何定义绩效的，用什么来衡量绩效!

三、案例分析题

1、美国国际钢铁公司老班在公司面临紧急关头时，从公司发展的长远利益着眼，根据公司自身的经济状况，大胆决定以低于同行业参照水平大幅度降低公司员工薪金水平，首先与管理层统一认识，达成共鸣，再运用演讲形式取得员工的理解和支持。成功的关键是使得员工相信企业不仅是老版的，与员工的切身利益也息息相关，找到了利益共通点。另外他的高超的演讲艺术也起了重要作用。

2、我们从更深一层角度看，这一经典案例提示企业的所有者让员工认识到自己的利益与企业的未来发展是紧密相连的，这一事实是多么重要，它可以使企业在危难之时，得到员工的支持，提高了企业抗风险的能力。从美国企业的发展趋势看，企业内部持股现象愈来愈普遍，这一公司制度可以把职工的利益与个人利益通过法律形式连接起来。它预示着员工在企业中的作用已愈来愈大，不再仅仅是一名雇工。

四、设计题

1. 测验目的与功能(1) 目的考察高层管理者综合性管理技能，尤其是考察总经理一级管理者的胜任能力。(2) 功能针对高层管理者的胜任要求，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是考察综合各类业务信息、审时度事、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质。

2.测验的特点。测验的突出特点是：●情景性强。完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，对实际操作有高度似真性，因而预测效度高。●综合性强。测验材料涉及到经营、市场、人事、客户及公共关系、政策法规、财务等企业组织的各方面事务，考察计划、授权、预测、决策、沟通等多方面的能力，从而能够对高层管理者进行全面评价。

3.适用对象测验考察的能力定位于管理者从事管理活动时正确处理普遍性的管理问题，有效地履行主要管理职能(包括计划、组织、预测、决策、沟通等)所具备的能力。它需要受测人员具有对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物、信息等多方面的控制和把握。基于以上公文筐测验的适用对象为具有较高学历的人(大专以上)或企业的中、高层管理者(部门经理以上)，它可以为企业有针对性地选拔中、高层管理人员或考核现有管理人员。

4.测验的构成测验由两部分(测验材料和答题册)组成，纸笔方式作答。1)测验材料，即提供给被试的资料、信息，是以各种形式出现的，包括信函、备忘录、投诉信、财务报表、市场动态分析报告、政府公函、账单等。测验中所用的材料共有十几份，每份材料上均标有材料编号，材料是随机排放在公文筐中的，被试在测验的各个部分都要用到这些材料。2)答题册，供被试对材料写处理意见或回答指定问题，是被试惟一能在其上写答案的地方，评分时只对答题册上的内容进行计分。答题册包含总指导语和各分测验的指导语。它提供了完成测验所需的全部指导信息，完成各部分分测验所需的指导语在各部分开始时给出。

5.测验的施测过程

6.测试的样题(含指导语)总指导语：这是一个“公文筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。这个模拟的具体假设情境是：你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是：x年2 月8 日，星期三。现在的时间是：上午7 点45 分。你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司。”这里为你准备了你今天需要处理的全部材料，放在专用的塑料文件袋里。

7.维度定义公文筐测验所要测评的能力定位于管理者从事管理活动时正确处理普遍性的管理问题，有效地履行主要管理职能所具备的能力。考察管理者对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物、信息等多方面的控制、把握。具体来说，要考察以下五个维量：1)工作条理性。2)计划能力。3)预测能力。4)决策能力。5)沟通能力。

8.报告样例公文筐测验结果

人力资源管理开发体系范文第2篇

分析人力资源管理对企业经济效益的影響

李 蕊1 李新端2

（450000 1.新星河南公司 2.河南金桥宾馆 河南 郑州）

摘 要：人力资源管理作为企业管理重要的环节，与企业经济效益有着密切的关系，而人力资源管理效果的好坏也直接影响着企业经济效益的高低。因此，企业应当重点关注企业的人力资源管理工作，通过积极采取有效措施切实提高管理工作的效率，在原有基础上不断提高人力资源管理的水平，通过两者间的相互作用实现双赢，从而实现企业的长远发展。

关键词：人力资源管理；企业经济效益

一、人力资源管理概述

人力资源作为企业重要的资源条件之一，是企业重要的管理内容，而人力资源管理则具体是指企业或单位针对人力资源开展的一系列管理活动，通过科学合理的方式，实现人力资源的合理分配和调整，从而实现人力、物力的有效组织，建立起科学的搭配方式，也同时从人才的心理等方面入手，实现人才资源的合理分配，从而帮助企业充分发挥人才效应，提高员工工作的积极性，实现企业人力资源的全面管理。在企业中，只有通过建立完善科学有效的体系制度，不断提高企业人力资源的管理水平，才能够充分发挥其职能和作用，从根本上提高企业的经济效益，从而提高企业的综合竞争实力。

二、人力资源管理对企业经济效益的作用与影响

（一）人力资源管理与企业经济效益的关系

1.人力资源为企业经济效益提供相关服务

企业经营的主要目标就是利益最大化，而人力资源管理的目的也正是如此，两者的最终目的都是为了提高企业自身的经济效益。在企业中，人力管理部门的主要工作就是根据这一具体目标，为企业招揽相应人才，通过招聘和培训，实现人力资源的合理分配。而只有通过不断改革创新人力资源管理的工作方式及方法，才能够紧跟企业发展的步伐，确保企业经济效益的实现。

2.人力资源工作效率的高低是企业资源管理优劣的体现

人力资源工作效率水平的高低将直接体现出企业资源管理的好坏情况，在实际企业管理过程中，由于受企业资金状况及自身条件等多方面因素的影响，企业的工作及经济效率也十分不稳定，其中，人力资源的管理水平是影响企业资源管理的重要因素之一。如果企业自身工作效率低下，也会直接影响到其自身经济效益的提高。

（二）人力资源管理对企业经济效益的影响

1.人力资源管理可以推动企业实现经济效益

人才资源是企业创造良好经济效益的根本保证，一支强大的人才队伍不仅能够促进企业人才管理制度的完善和发展，还能够帮助企业实现长远的发展。一般情况下，人们在对企业进行相关评价时，往往会对企业投入和产出状况作出分析，而人力资源管理作为企业人才管理主要的实现方式，是企业创造经济效益的基本构成单位，也直接关系着企业的经济效益的实现，是企業发展过程中的重要工作内容。

2.人力资源管理为提升经济效益整合资源

只有实现企业人才资源的合理分配，才能够充分发挥人力资源管理的职能和作用，这是企业人力资源管理的主要工作内容，也是提高企业经济效益的重要实现方式。企业根据自身实际情况，将各个人才分配到合理的工作岗位之中，从而帮助企业实现资源的整合，通过优化各个部门，灵活实现人才的优化配置，从而帮助企业达到最佳的人力资源配置状态，从而实现企业内部的优势互补，这在一定程度上也能够帮助企业提高自身的经济效益。

三、加强人力资源管理提升企业经济效益的措施

（一）要以切实提高企业经济效益为依据

在企业内部管理与发展过程中，人力资源的规划主要由人事部门负责，因此，要全面把控企业的战略目标和经济规划，必须要制定出详细有效的人力资源方案，确保规划以切实提高企业经济效益为重要依据。这不仅要求企业制定可行性较强的实施方案，还需要企业积极运用现金有效的规划方式，从而确保规划的有效落实。在对人力资源规划进行执行的同时，必须确保始终以提高企业经济效益为主要目标，从各个环节入手对人力资源规划的具体过程进行有效监督，对于管理过程中出现的各个问题，人力资源相关工作人员应当及时有效的进行处理，从而确保企业经济目标的实现。

（二）建立健全科学有效的奖惩机制

科学有效的奖惩机制能够在一定程度上帮助企业实现人力资源的有效管理，也能够适当地提高员工工作积极性，在明确自身责任的同时实现其自身的主观能动性。企业应当通过制定科学合理的资源配置方案，全面推行奖惩制度，在原有基础上不断发掘员工自身潜力，维持企业内部工作的公正公平。此外，企业还应当结合自身发展状况，灵活制定奖惩方式，使其能够在具体推行过程中得到有效落实，在帮助企业提高人力资源管理水平的同时，确保企业经济效益目标的实现。

（三）加强对员工的教育培训

企业员工的专业水平与自身素质与企业发展密切相关，因此，企业在具体工作中，应当加强对员工的教育培训，通过定时定期举行相关活动，加强对企业人力资源状况的管理，对人力资源管理的培训工作进行全面的统筹安排。此外，企业还可以通过不断完善员工奖惩和晋升制度，提高员工培训的积极性，在学习过程中帮助企业员工明确企业自身特点与经济目标，在提高自身专业水平，满足日常工作的同时，提高自身的综合素质，从而提升员工队伍的整体质量和水平，帮助企业实现更高的经济效益。另外，企业的相关部门应当做好企业员工的监督培训工作，根据员工自身条件和不同特点，合理安排相应岗位，帮助其实现人力资源的合理规划，也能够在一定程度上满足企业不同部门的发展要求。

四、结语

随着世界经济的飞速发展和科学技术水平的不断提高，世界一体化进程得到了不断推进，企业面临的竞争也越来越激烈，其中，人才竞争与人力资源管理作为企业发展重要的基础和环节，对于企业有着重要的意义。事实上，人力资源管理对于提高企业经济效益有着重要的影响，建立科学合理的人力资源体系，能够帮助企业实现有效的绩效管理，帮助企业进行有效的资源整合，在提高企业经济效益的同时，也帮助企业增强自身综合实力。因此，只有从多个方面入手，认真分析人力资源管理对于企业经济效益的影响，才能够提出具有针对性的有效措施，帮助企业提高人力资源管理的工作效率，从而实现企业内部管理工作的全新发展。

参考文献：

[1]吴亚鸣.人力资源管理对企业经济效益的影响和作用[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2013（03）.

[2]葛荣萍.浅述企业经济效益与人力资源开发管理的关系[J].人力资源管理，2010（05）.

人力资源管理开发体系范文第3篇

标准：是对重复性事物与概念所做的统一规定，其以科学、技术和实践经验的综合成果为基础，经有关方面的协商一致，由主管机关批准，以特定形式发布，作为共同遵守的准则与依据。

资源：属于经济学概念，原指取之于自然的生产与生活资料，现在常指自然界和人类社会客观存在的生产资料和生活资料。

旅游资源质量：旅游资源个体或组合体固有特性和满足需求的程度。

全面质量管理：以质量为中心建立在全员参与上的一种管理办法，目的在于长期获得顾客满意，以及组织成员和社会的利益。

旅游资源环境质量：是指在一定的区域空间条件和历史时期，旅游资源环境系统的整体状态，即资源环境的总体及其个要素，对旅游者的旅游活动及其身心健康以及旅游开发经营活动的适宜程度。

旅游资源环境管理：是指运用法律、经济、规划、技术、行政、教育等手段，对一切可能损害旅游资源环境的行为和活动施加影响，协调旅游发展与资源环境保护之间的关系，处理好国民经济中与旅游发展相关的各部门、社会集团、企事业单位及个人在资源环境问题方面的相互关系，以使旅游发展既能满足游客需求，又能保护旅游资源、防治环境污染和破坏，实现经济效益、社会效益和生态环境效益的有机统一。

旅游资源：自然界和人类社会凡能对旅游者产生吸引力，可以为旅游业开发利用，并可产生经济效益、社会效益和环境效益的各种事物和因素总和。

地文景观旅游资源：是由内、外地质营力长期作用下而形成的各种地质地貌景观形态，是整个地理环境中具有原生性和基础性等特点并以其原始天然、姿态万千而成为重要旅游资源。

水域风光旅游资源：是大自然风景的重要组成部分，它作为旅游资源中构景的基本要素，是大自然灵气的基础。凡能吸引旅游者进行旅游，并产生社会、经济、环境效益、的水体及水文现象，都可视为水域风光旅游资源。

生物景观旅游资源：它与地理环境的其他要素如地质、水文、地貌、气候等共同组成了自然旅游资源总体系。所有生物景观中具有旅游利用价值、能够被旅游业所利用，并由此产生经济、社会与环境效益的部分，称为生物景观旅游资源。

天象与气候景观旅游资源：气象和气候都是大气运动的不同表现形式，气象是大气短期的物理现象和过程，而气象是长期气象(天气现象)特征的综合表现，包括平均状况及极端变化。我们统称为气候现象，并将进入人们旅游活动领域后的气象和气候景观资源统称为气候旅游资源。

遗址遗迹类旅游资源：指因历史遗址遗迹的历史文化、科学艺术和观赏游憩价值而形成旅游吸引力，进而产生社会文化效益、经济效益的旅游吸引物。

建筑与设施类旅游资源：具有历史文化价值和艺术观赏价值的古建筑以及现代标志性建筑、艺术性建筑都属于建筑旅游资源;具有巨大社会功能以及历史文化意义的为了一定目的而设置的基础性建筑或建筑群构成的场所场馆等建筑设施都属于设施旅游资源。

人文活动类旅游资源：指由古今人类所创造、能够激发人们旅游动机的物质财富和精神财富。包括静态的物质文化资源和动态的行为文化资源。

地方特色商品类旅游资源：包括菜品饮食、农林畜产品与制品、水产品与制品、中草药材与制品、传统手工产品与工艺品、日用工业品等其他农业手工产品或者克服了地域自然条件限制的现代标准化工业产品，可以作为地方旅游商品开发。

简答：

标准化在旅游资源的保护和经营管理方面具有重要意义 1. 有利于旅游资源的分级分类管理和旅游产品的市场定位

2. 有利于旅游资源管理组织，包括企业、社区、政府对旅游资源保护和经营的规范化，增强可操作性，减少盲目性，增强保护性，减少破坏性

3. 有利于旅游资源保护方面的责任相关方、旅游资源利用方面的利益相关方统一的质量标准和法律法规下形成协调

4. 有利于旅游资源保护和经营方面的区域性，甚至国际性交流。

旅游资源全面质量管理的意义和特点：

第一， 旅游资源管理是一项系统工程，需要通过建立完善而有效的管理体系，在所有相关方参与的基础上，进行全过程、全方位的管理。

第二， 旅游资源开发旅游同样存在“成本效益”问题，需要考虑在“成本费用”最低的基础上使效益最大化。

第三， 旅游资源管理不仅要满足旅游者要求，同时也要满足社会对环境保护和经济利益的要求。

旅游资源的全面质量管理需要体现“综合效益、保护第

一、预防为主、质量教育、持续改进”等理念，具有“三全二多一体”之特点。

旅游资源环境质量的评价意义

为区域旅游环境的综合治理、旅游环境规划和管理，提供科学依据。 为制定合理的旅游资源开发政策和措施、引导与控制旅游开发经营活动和旅游行为方式提供可靠的依据。

旅游资源的基本特征：

功能特征吸引力，指旅游资源能不同方面满足旅游者的旅游休闲需要。

控件特征广泛性，不同的地理圈层、地理区域都有旅游资源的分布;区域性，它们的形成和存在又受到地理环境的影响和制约;固定性，旅游资源一般来说是旅游者不可带走的。 时间特征节律性，景物有随季节变化的特征;动态性，旅游资源是一个开发的系统和动态的概念。

类型特征多样性、综合性 经济特征价值的不确定性，所产生的社会效益、经济效益和环境效益难以用数字计量;利用的永续性，大多数旅游资源是不会被旅游者消耗掉的。

文化特征美学性，旅游资源具有自然美、人文旅游资源有社会美、科技没和艺术美;知识性，旅游资源具有知识内涵

自然旅游资源的基本特征：

天然性(形成)都是大自然作用的结果，受到大自然因素的影响和自然规律的制约 生态型(状态)自然界各个组成要素是一个动态的平衡系统

地带性(分布)自然旅游资源中的植物、动物、水体深受气候影响 变化性(时间)呈现季节性、周期性的变化

人文旅游资源的基本特征：

人为性(形成)是人类在不同时代文化创造的产物

民族性、地域性(分布)人类文化的创造离不开地理环境的制约和民族性格的性格 时代性(时间)人文旅游资源的形成与社会历史密切相关，深深地打上时代的烙印

精神性(内涵)尽管人们赋予自然旅游资源以“美”的意蕴，但缺乏精神内容，包括思想和艺术内容。

阶级性、阶层性(层次)由于人类社会存在分等级、阶级、阶层的现象，那么人文文化也就

打上了这种烙印。

旅游资源的分类(概念):是根据旅游资源的相似性和差异性进行归并或划出具有一定从属

关系的不同等级的类别的工作过程。在所划分出的每一种类别(类别)中，其属性上彼此有相似之处，不同类别(类型)之间中则存在着一定差异。

旅游资源分类的意义：

一方面，对旅游资源的分级分类，可以加深对旅游资源成因、属性、

价值功能以及系统组成等方面的认识。

另一方面对旅游资源的分级分类可以将众多繁杂的旅游资源条理

化、系统化、信息化，为进一步科学研究、保护利用和开发管理提供方便。

可见，旅游资源分级分类的目的，在于通过各种分类系统的建立、

补充，加深对旅游资源整体和区域旅游资源属性的认识，掌握旅游资源的成因、价值功能以及系统组成，为进一步科学研究、保护利用与开发管理服务。

旅游资源分类的原则：

共轭性与排他性原则(相似性与差异性原则)，划分出的同一级别、

同一类型的旅游资源必须具有共同属性，不同类型之间应具有一定的差异性。

对应性原则，次一级旅游资源必须完全对应上一级旅游资源的类型

容。

递次性原则(分级与分类相结合的原则)，旅游资源可以分为不同

级别、不同层次的亚系统。

标准分别与统一原则

简明实用原则，旅游资源分级分类要简明实用，具有实践的可操作

性。

旅游资源的分了标准：成因，旅游资源形成的基本原因与过程。

属性，旅游资源的性质、存在形式和存在状态

功能，能够满足开展旅游与休闲活动需要的作用

时间，根据旅游资源形成的时间不同，可将旅游资源分为不同类型

其他，如，开发利用情况、管理级别、旅游资源质量高低等。

旅游资源分类的步骤与方法：1.确定分类的目的与要求，明确是普通的一般性旅游资源分类，

还是有特殊目的要求的专门行旅游资源分类，并参照一般分类原则和标准，结合实际确定相应的分类原则和标准。

2.通过比较分析，初步建立分类系统，把各种旅游资源分别归

入不同的类型。

3.通过补充、调整，完善分类系统。

4.在完成上述工作的基础上，写出简要说明。内容包括该项旅

游资源分类的目的与要求、原则和标准以及分类结果等;

5.对区域旅游资源的分类成果，尽可能利用计算机建立旅游资

源信息系统，便于补充调整和实际应用。

依据旅游资源的功能分类：

观光游览型旅游资源(优美的自然风光、著名的古代建筑、

城镇风貌、园林建筑)、参与体验型旅游资源(冲浪、漂流、赛马、渔猎、龙舟竞渡、游泳、制作、品味、访问、节庆活动、集市贸易)、商品购物型旅游资源(土特产、工艺品、艺术品、文物商品、仿制品)、保健疗养型旅游资源(疗养院度假村、温泉浴、沙浴、森林浴、练功房)、文化教育型旅游资源(各类博物展览、科学技术活动、文化教育设施)、情感寄托型旅游资源(名人故居、名人古墓、各类纪念地)

依据旅游资源的管理级别分类：世界级旅游资源(由联合国教科文组织批准列入《世界遗

产名录》的名胜古迹，及列入联合国“人与生物圈”保护区网络的自然保护区)、国家级的旅游资源(国家重点风景名胜区、国家历史文化名城、国家重点文物保护单位、国家级自然保护区、国家级森林公园)、省级旅游资源(省级风景名胜区、省级历史文化名城名镇、省级文物保护单位、省级自然保护区、省级森林公园)、市县级旅游资源(市县政府公布的风景名胜区和文物保护单位)

旅游资源标准化管理具有包括哪些方面?我国分别出台了哪些国家标准、行业标准? 旅游资源标准化管理主要包括两方面，一是对旅游资源保护的标准化，二是对旅游资源的开发利用过程标准化。前者首先要建立旅游资源类型和等级的标准体系，形成旅游资源质量保护的技术指标，属于技术事项的标准化;后者需要在前者的基础上建立旅游资源经营过程的标准体系，形成以“质量循环”为特征的旅游产品过程管理模式，体现了工作和管理的标准化。

目前我国已经发布与旅游资源及其环境相关的质量标准，主要包括以下方面： 各类旅游资源的质量等级标准，如《中国森林公园风景资源质量等级评定》、《海洋自然保护区类型与等级划分原则》、《自然保护区类型与等级划分原则》、《城市区域环境噪音标准》、《文物藏品定级标准》。 综合性旅游区(点)质量等级标准，如《旅游区(点)质量等级的划分与评定》、《世界自然遗产评定标准》、《国家地质公园评定标准》、《国家级风景名胜区评定标准》、《省市级风景名胜区评定标准》。

旅游资源开发与管理的标准及其他规范，如《旅游资源分类、调查与评级》、《旅游规划通则》、《风景名胜区规划规范》。

旅游环境管理的本质和内容是什么?

本质上，旅游资源环境管理就是对旅游资源环境质量的有效管理。

1. 从旅游资源环境的系统因素看，旅游资源环境管理的内容主要是对旅游资源环境系统及其各个要素质量的管理，主要包括自然环境质量和人文环境质量两个方面，具体包括土壤质量、水体质量、生物质量、空气质量、气候质量、声响质量与设施设备质量，以及经济、政治、社会、文化环境质量等。

2. 从旅游资源环境的保护和建设角度看，旅游资源环境管理的内容主要包括旅游资源环境质量的保护管理和旅游资源环境质量的建设管理。

旅游资源有效管理需要具备哪些基本的前提条件?

人力资源管理开发体系范文第4篇

战略人力资源管理，是对外，与企业外部人力资源环境和企业战略适应匹配;对内，企业人力资源管理系统各部分一致的人力资源管理。这一定义是建立在权变观和匹配观的基础上

战略人力资源管理模型

根据对战略人力资源管理的界定，我们提出一个战略人力资源管理模型，以更清晰地显示战略人力资源管理内容与公司目标、战略、外部环境的关系。如下图1所示:

战略人力资源管理模型分析

上面的模型是按四个层次来划分的，

整体是一个自行车轮的形状，轴心是企业目标，最外层是开放的企业外部环境，外部环境既影响企业战略的制定，也决定了企业人力资源环境。

第二层是公司战略层面，它决定了企业的目标，也是决定企业直接参与市场竞争方式的层次。

第三层面是影响公司战略能否成功的关键部分，对战略实施起支持作用，如人、文化、结构和领导。

第四层面是具体的人力资源战略，也可以说是传统人力资源管理工作的重点区域，这是体现企业内部人力资源系统的层面，既要对公司战略提供支撑，彼此间也要互相配合，无论哪根辐条发生断裂都会影响车轮前进，久而久之会缠住轴心，导致企业目标无法实现或受到损害。

战略人力资源管理就是在这样四个层面间发挥作用，归根结底的目的是实现企业目标。

战略人力资源管理模型的应用

1.根据公司战略确定企业的关键成功要素，也就是影响战略能否成功的核心点。如公司战略要提供特别的、全面顾客满意的服务。如一家高级酒店，其关键成功要素包括：直接提供全面服务的人、无缺陷服务、声誉、团队合作;

2.公司在结构、人力资源、文化和领导方面的特点，分析这些特点与关键成功要素是否配合。可作出如下表格来帮助分析。其中，一致程度是指相应的人的特点对关键成功要素的影响，正号代表有促进作用，0代表无影响，负号代表阻碍作用，每一纵列代表对一个关键成功要素的影响;

3.主要研究一致程度的衡量结果。先对每一纵列进行分析，如果负号多，说明公司对这一关键成功要素没有好的促进对策，这预示着战略成功将受到相当的阻碍;再对每一组横向

特点进行考虑，如果这些特点对应的负号多，说明公司急需对这一系统进行改革，否则对战略实施也有相当大的影响。

人力资源管理开发体系范文第5篇

人力资源开发管理的现状及途径2010-06-29 18:58:27免费文秘网免费公文网人力资源开发管理的现状及途径人力资源开发管理的现状及途径(2)当前，我国实行以人为本的人本管理模式，就是要重视人才、发现人才、培养人才、使用人才、形成人尽其才的良好机制，全面调动干部职工的积极性和创造性，发展生产力，提高劳动效率，推动各项工作健康发展。农发行肩负着支持“三农”服务的重任，能否按照中央“稳粮、增收、强基础、重民生”的要求，充分发挥在农村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取决于员工的综合素质、管理水平和岗位适应能力，实现人力资源开

发与管理向科学化转变显得尤为重要。结合农发行保康县支行员工素质现状，笔者就如何科学开发人力资源问题，略抒己见。

一、人力资源管理现状

(一)人力资源数量与结构欠缺并存。保康县支行现有干部职工15人，从用工性质上看，正式职工11人，占总人数的%，社会化用工1人，占比%，临时工3人，占比20%。从文化程度看，大专以上文化程度8人，占比53%，中专文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。从专业职称结构看，中师以上职称的2人，占比%，助师职称的6人，占比40%，其中：助理会计师5人，助理经济师2人。没有取得职称资格的7人，占%。从政治面貌看，党员8人，非党员7人。从人员分布情况看，管理干部2人，客户服务部门4人，会计结算部门5人，办公室综合保卫1人，文印打字及档案管理1人，司机1人。从

年龄结构看，50岁以上4人，占比27%，40岁至50岁的5人，占比33%，30岁至40岁的4人，占比27%，30岁以下的2人，占比13%。从业务素质上看，行业分析，调查评估的高素质人才和信息技术人才比较匮乏。从保康县支行员工的基本情况分析，员工素质参差不齐，复合型人才少，知识水平较低，岗位适应能力欠缺，人才数量的不足和层次结构上的失衡，造成人员总量与人才短缺的现象并存。

(二)人力资源开发与新业务发展不同步。随着新业务的不断拓展，基层行人员减少，年龄老化，知识退化已成为制约业务发展的瓶颈。2006年农发行成立以来，保康县支行没有新进一个大学生，只进了1个转业军人和新招了1个社会化用工人员，但退休和内退人员已达6人。人力资源开发的滞后，将直接影响基层行业务的全面发展。目前，该行信贷规模为18819万元，客户数量达到24家，分别比三年前翻了几番，业务

量大幅增加，可人员数量反而减少，贷后管理难度已日益凸显，难免不出现因贷后管理不到位，而增加贷款风险，迫切需要人力资源提供强有力的支撑。

(三)人力资源利用与现代银行管理有差距。当前，基层农发行人力资源利用与现代银行管理的要求还有很大差距，主要体现在：一是专业技术职称与专业知识存在较大的反差。该行具有专业技术职称的人员，基本上是1993年前农行系统内评定取得的，专业单一，专业知识面狭窄，专业技术水平与所取得的职称有一定差距。二是专业素质与业务发展要求不适应，既懂财会又通信贷的复合型人才几乎没有。三是员工的科技运用能力与科技产品普遍运用不适应，能熟练运用计算机操作人员较少，工作效率普遍低下。

(四)人力资源管理与激励机制不对接。人是第一生产力，人力资源是第一资源，人的需求是复杂的、不断变化的，充分调动员工的主观能动性成为人力资

源管理的基本目标之一。激励是建立在人们需求的基础之上，长期以来，农发行还没有完全建立起符合现代企业要求，以岗定责、以岗定薪、按绩考核的薪酬制度，收入分配还没有真正体现出岗位性质、劳动量、工作质量的差异，干多干少一个样，干好干坏一个样的不良现象依然存在，缺乏积极有效的激励机制，还不同程度的存在对人才不够重视的问题，挖掘内部人才潜力有待提高。

二、人力资源开发的途径

(一)构建科学的人力资源发展规划。一是人事部门要根据各部门人力资源状况，制定短、中期相结合的人力资源需求规划，建立人才信息库，定期记录各类人才身体状况、工作特长，突出业绩等基本情况，包括各个层次所需人才数量，素质要求，设计人才资源供给方案，充分利用现有人才资源，减少人力资源浪费。二是整合内部机构设置。基层行要以业务发展为中心，打破常规的组织形式和权责分工，优化组合内设机构，

尽量满足业务部门人才需求，增强可持续发展能力。

人力资源管理开发体系范文第6篇

一、当前我国金融行业人力资源开发与管理机制中存在的问题和不足

（一）金融行业人才出现断层

随着科学技术的不断发展以及科学技术在金融行业发展中的重要性更加突出，金融行业越来越重视对金融人才队伍的培养建设力度。但是由于我国近些年金融行业的过快发展，导致金融行业人才出现了明显的断层现象，具体体现在年龄断层和知识断层两个方面。其主要原因在于金融行业的快速发展，导致传统的金融人才已经难以有效满足金融企业进一步发展的需求，目前又没有建立起系统完善的人才引进机制，进而导致金融人才出现断层现象。此外，近些年金融行业在快速发展的过程中，很多金融机构过于追求眼前利益，而在很大程度上忽略了对人才队伍的培养，导致金融人才的专业技能和知识体系并没有及时进行更新，这也是导致当前我国金融行业人才出现断层的主要原因之一。

（二）金融人才流动失控

金融行业的人才流动失控主要体现在三个方面：一是金融企业人才只进不出，导致人才队伍逐渐冗余，工作效率低下;二是金融企业人才不进不出，没有新鲜血液的带动，导致人才队伍逐渐僵化;三是金融企业人才选拔机制以及绩效考核等透明度不够，对企业内部人才之间的良性竞争产生了不良影响。金融行业人才流动失控，在很大程度上导致了金融市场的流失，低了我国金融市场活力，最终导致在国际金融市场上我国金融行业的竞争力明显降低。

（三）金融人才分配不合理

金融企业人才分配不合理，主要是没有基于每个人的专业特长以及性格特征的安排相应的工作任务，没有人尽其能，没有充分发挥金融人才在企业发展中的重要作用。目前很多金融企业在行政岗位上都存在大量的高学历人才，而在基层岗位上人才严重缺乏，人才浪费与人才不足之间形成了鲜明的对比。同时在我国金融行业长期发展的过程中，很多金融企业内部制度僵化，很多优秀人才难以被及时提拔，无法充分发挥优秀人才在金融企业发展中的重要作用[1]。对于企业管理部门来说，他们往往只关注对人才的开发，而在很大程度上忽略了对人才的节流，导致金融企业内部人才浪费与人才缺乏问题并存，出现了严重的人才分配不合理现象。

二、树立金融人力资源管理理念

对金融行业进行人力资源管理，首先应该对当前我国金融行业发展的理念和使命进行深刻理解，进而确保我国金融行业人力资源管理与我国金融行业发展的使命愿景以及价值观保持高度一致，与我国金融行业的发展规划保持高度一致。其次要想保证金融行业人力资源管理取得理想的效果，便应该形成科学合理的人力资源管理战略规划，在人力资源管理中建立起系统完善的规章制度，对金融行业从业人员的行为进行有效的引导规范，充分发挥每个从业人员在金融行业发展过程中的潜能。

（一）完善人才激励奖惩机制

在任何行业中，良好的人才激励奖惩机制都有助于充分调动员工的工作积极性和主动性，促使员工在工作中创造更大的价值，金融行业也不例外。人才激励奖惩机制包括多种形式和多项内容，具体企业可以根据自身的实际情况以及员工的具体需求，选择更加合适的人才激励形式和内容。但是在人才激励机制构建过程中首先应该保障两个方面，一是保护企业员工的根本利益;二是满足企业员工的基础需求。在很多企业中，经常有部分员工具有较强的工作能力，但是在工作中积极性和主动性较差，因此难以取得良好的工作成果。而人才激励机制有助于这样的员工更加积极主动地去承担工作，在工作中更好发挥主动性和积极性，释放自己的工作热情和工作激情，在实现自身发展的同时，积极促进金融企业的发展。具体来说人才激励机制的完善具体包括多项内容，比如企业员工工作环境的改善、晋升的渠道以及相关的福利等。金融企业在进行人才激励机制完善之前，为了保障人才激励机制的针对性和有效性，应该首先对企业内部员工进行充分详细的调研，并基于调查研究结果对相应的措施进行优化和完善。在该过程中需要注意企业员工需求的多样性，企业应该尽量考虑不同员工的性别、年龄以及家庭需求等，制定更加针对性的策略，更好满足每位员工的个性化需求。除此之外，金融企业还应该建立相应的奖惩制度，对于在工作中表现突出为公司创造出巨大价值的员工给予表彰奖励;对于在工作中表现较差甚至为企业带来损失的员工给予适当的批评再教育，以此来提高广大员工的责任意识，促使他们能够更加积极认真努力的工作，最终实现企业员工与企业之间的共同发展。

（二）健全绩效管理制度

在金融企业人力资源管理过程中，对每位员工的工作业绩进行客观合理的评价，既是对员工工作业绩的认同，引导督促工作人员能够更好地投入到工作中去，为企业创造更大的价值;同时绩效考核的内容也是金融企业未来发展的重要体现，有助于企业员工能够更好地了解金融企业的战略规划和发展方向。金融企业绩效管理制度的完善具体应该包括完善绩效计划、制定绩效考评体制以及基于反馈结果对绩效内容进行优化改进等。关于绩效计划方面，金融企业应该结合自身的实际情况以及未来的发展规划进行综合考虑，在该过程中金融机构应该有效防止为了追求短期利益，而对员工进行多而大的工作安排，降低了企业员工的工作热情和工作激情，降低了绩效考核的效果[2]。关于绩效考核方面，金融机构应该科学合理选择相应的绩效评价指标，形成系统完善的绩效评价指标体系，同时金融机构还应该加强对考评流程的重视程度，明确绩效考核的具体对象以及相应的考核时间，在绩效考核评估过程中应该确保做到公正公平，在考评结果确定之前应该进行相应的公示，收集广泛员工的反馈意见，确保考评结果的有效性和可靠性。除此之外，金融机构还要加强对现有绩效考评体系的优化完善，通过绩效考评体系的应用效果，基于广大员工的反馈意见对当前的绩效考评体系进行完善，进而更好发挥其在金融企业发展中的重要作用。关于绩效考评体系的反馈渠道，一方面金融企业的负责人可以选择有代表性的员工进行谈话，收集相关性的信息;另一方面金融企业可以采用抽样调查的方式，全面了解广大员工的观点和看法。

三、金融人力资源开发与管理机制创新策略

（一）创新金融人力资源管理模式

相关研究表明，我国金融机构与外资金融机构相比非常明显的一个特点为从业人员众多，但是在这些众多的从业人员中只有一小部分员工为优秀员工，这一小部分员工的积极表现难以有效带动整体从业人员的工作效率和工作业绩。除此之外我国金融机构工作流程中工作环节较多，不利于工作效率的提高。金融机构内部工作部门以及工作岗位的设置，存在一定的不合理，在很大程度上影响了人力资源开发的效果。这就要求金融企业人力资源开发管理，应该进一步创新管理模式，准确把握人力资源开发和管理的各个环节，特别需要注重对工作岗位和从业人员数量的把控，确保工作岗位设置的科学合理，确保工作人员数量能够符合任务的需求，既能够保障工作任务能够顺利完成，要能够充分发挥每一名工作人员的作用，不造成人员浪费。

（二）创新人力资源开发模式

金融行业的人力资源管理一直处于持续变化的动态过程中。特别是在我国加入世界贸易组织之后，金融行业的快速发展对人才的需求量越来越大，这就要求金融机构应该不断从外界吸收引进金融人才，来有效满足企业发展和业务拓展的需求。金融行业在发展过程中，金融机构除了应该加强对内部工作人员的培训管理外，还应该注重对企业外高端金融人才的引进，从而更好提高金融机构人才队伍整体水平。为了确保金融机构人才引进的科学性和合理性，确保引进的人才能够真正符合金融企业发展的需求，在金融企业人才引进选拔方面，应该坚持德才兼备的原则，在人才引进过程中坚持公平公正公开，提高人才引进选拔的透明度，防止各种黑幕的发生。

（三）创新金融人力资源培训模式

系统合理的教育培训对于提高金融企业从业人员的专业水平和综合素质具有重要作用。但是在网络信息时代，在金融行业快速发展的大背景下，金融企业传统的教育培训模式已经难以有效满足自身进一步可持续发展的需求。这就要求金融企业应该不断创新人力资源培训模式，首先应该针对企业从业人员的具体情况形成一套系统完善的教育培训实践机制，从根本上保障金融企业教育培训工作的顺利开展。其次，金融企业应该针对不同从业人员的不同水平提供多层次、全方位、立体化的教育培训模式，有效满足每一位金融从业人员对知识的需求。其次金融企业在教育培训过程中，还应该充分发挥现代信息技术的作用，通过采用多媒体等技术或者远程授课方式，来更好提高培训的效果。

四、结束语

基于以上分析，随着金融行业的快速发展传统的金融行业人力资源开发与管理模式已经不能满足金融机构进一步健康稳定发展的需求。这就要求应该加强对金融人力资源开发和管理的重视程度，积极促进金融人力资源的开发与管理创新，不断提高金融从业人员的专业水平和综合素质，调动他们在工作中的积极性和主动性，促使他们在金融行业发展中创造更大的价值，最终实现金融机构以及我国金融行业的健康稳定发展。

摘要：人力资源管理在金融行业发展中具有重要的作用, 但是我国当前金融行业人力资源开发与管理机制中还存在较多的问题和不足。本文首先对这些问题和不足进行了系统分析, 在此基础上提出了金融人力资源开发与管理机制创新策略。

关键词：金融,人力资源,开发管理,创新

参考文献

[1] 郭融晖.加强金融机构人力资源管理的策略[J].企业改革与管理, 2017 (12) :70.