传统销售管理存在的问题

传统销售管理存在的问题（精选9篇）

传统销售管理存在的问题 第1篇

传统销售管理存在的问题

来源：丁兴良 2012-12-11

销售管理中常见问题

常见的销售管理组织模式通常有两种：以营销老总为主导的金字塔式层级管理；以总部销管中心（营运中心）为核心的多部门交叉式管理，但不论何种方式，因管理者自身素质与经验的不同，形成不同的管理风格，也由此引发了许多现实问题，集中表现在：

1、领导者个人的一言堂。

这类企业在创业初期，凭借领导者的敏锐眼光，成功地进入某一个行业或捕捉到某个机会，得以快速成长，领导者的行为带有明显个人英雄主义色彩和主观意识，企业的成功使他们比较自信或者说是自负，个体思想完全主导企业的文化，管理者的思路必须在领导者的框架行动，在企业发展规模增大或外部环境变化时，这种以领导者个人为主导的企业文化开始和外来文化发生抵触，或已不能影响到更大范围。虽然某些领导者具备适应环境变化和再学习能力，但在今后没有他的日子企业将走向何方。

2、销售组织的‘家族式’帮派。

中国人是很讲‘情’和‘义’两字。当一个新的销售总监上任时，往往预示着销售组织马上面临大的人员变革；而当销售总监的突然离去，重要岗位可能会出现集体‘逃亡’，这已经是许多企业的司空见惯的现象，而受伤害最深还是企业本身。

许多管理着并非唯才识举，而是认人唯亲，当考核下属时，并不以能力和业绩为主要标准，首先看是否是‘自己人’或‘听话的人’，有能力的人则被拒之门外，销售部门被人为控制，致使企业腐败滋生。

3、‘空降兵’的水土不服。

我们在接受新的管理思想的同时，也希望能多引进跨国公司背景的销售人才，但是因为各个企业的基础和文化不同，更多的表现在所谓先进的销售管理方法很难在销售部门推行，面临许多阻力，另外外来人员很难融入原有的组织，困难重重。首先先进的东西不一定代表适用，而现有的企业是否具备了迎接改革的基础和条件。

4、粗犷式的结果导向。

管理者简单地认为销售的目的是将产品卖出去，钱收回来，其他都是不重要的，没有制度的规范，没有过程的管理。他们信奉‘将在外君命有所不受’的道理，在下属销售出现问题时，又强调没有任何借口的理由，一味地否定。殊不知销售管理是产品销售的催化剂和公司运营的保证，它将促进企业更好更多地销售产品，更重要的是帮助企业建立起强有力的竞争优势。

5、人为的自我压力和束缚。

销售工作的性质决定了工作的时间上有一定的自主权，特别是那些长期驻外人员。所以有些公司主观地认为人天性懒惰、自私，需要加强检查督促，特别是在外的销售人员，销售人员只需要机械般的执行，为控制和监督销售人员的行为，多采取电话追踪、日报表、抽查等方式，并制定了详尽的行为规范和行为操作守则加以规范，有时达到苛刻的地步。比如：某公司驻外大区经理以电话形式每天早8：00向总部管理部汇报今日的工作安排，晚5：00汇报当天工作内容，并接受非专业人士的指导和指责。这样增加销售人员许多工作负担和压力，产生抵触心理，使其从销售管理工具变为一种负担和累赘，并觉得公司对自己没有信任感。

当然任何管理方式可能在一定历史时期和阶段对企业的发展产生过积极作用，解决了一些问题，但市场环境的趋于规范使销售管理的重要性越发凸现出来，同时由此激发的矛盾更加尖锐。直接的表现在：人员流动频繁、公司政策不能贯彻与执行、整改工作困难重重、市场混乱、促销费用流失严重等等。实际上造成这些直接原因有公司高层对销售管理重视不够，理解不深，更主要的是运用方法方式的不当，反映出中国企业销售管理方面的薄弱。声明：经理人网专栏作者文章属专家原创内容，代表个人观点，授权于经理人网使用；如需转载请保留原意并注明来源：经理人网。请尊重原创！

传统销售管理存在的问题 第2篇

郑井小学 郭爱华

传统的教师备课，是教师所作的课前准备。它一般包括钻研和组织教材、了解学生、选择教学方法；此外，还要准备有关教具和设计板书等。备课分为学期备课、单元备课和课时备课三种。其中的课时备课，也就是我们通常所说的教案，它在上每节课之前预订，是对每节课的设计，是教师讲课的依据，直接关系到课的质量。

传统的教师备课，有其一定的合理性，其形式——教案就在一定程度上反映了教师的课前准备情况，记录着教师的教学轨迹，反映着教师的教育理念和教学策略，这也正是我们学校领导检查老师教案的依据。其用心可谓良苦，但往往问题也就出在这儿。当前教师备课的现状又是如何呢？据有关调查，教师在整个备课过程中只有20％的精力用于钻研教材、了解学情，80％的精力用于书写教案。这种带有普遍性的本末倒置的精力划分现象，可以看出教师备课是低效率的，造成这种现象的主要原因是备课管理的形式化、教案编写的程式化。如对教案的要求是课型齐全，教学目标、教学重点难点关键、教具、教学过程、教材分析、教学方法、板书设计、时间分配等项目要填写齐全，每节课后要写教后记。最要命的是每个教案要写日期，表示过期作废，年年要从头再来，做重复工作。而领导是“周查月评”。这些材料，做不过来就补，就应付，就抄，就造，使教案成为能看能用的展示品，削弱了备课为教学服务的作用，教师将主要精力投放到书写教案上，忽视了学科特点，扼杀了教师的创造性。教师疲于应付。其危害可想而知。

所以，许多老师认为备课写教案是在做“无用功”、“出工不出心”、“大约也就是练练字了”。不仅如此还“浪费教师时间、压抑教师个性、阻碍教育创新”。而且如果常年任教同一学科，备课的内容有时是重复的书写，还有那些已经熟烂于胸的教学内容和步骤，为了应付学校的常规检查不得不写，这都是老师极其厌烦的形式化做法，因为老师的时间太宝贵了。以主课老师为例，平均每人每天两节正课和两节辅导课，这就占去了半天时间?这个时间是无法节省的。而剩下的备课时间是批改作业、参加各项学校活动、教育管理学生之外的很少的时间了，所以就有了许多热烈歌颂老师深夜灯下备课、批改作业的诗文，我想赞美老师的敬业精神像春蚕、像蜡烛也是原于此吧。由此可见，备课的确是一项不仅费脑又费时间的工作。手写教案速度慢，难以提高效率，大大制约了老师对教材的挖掘和对教学内容的延伸。我从教十余年，对此有强烈的感受，很多时候，是苦于没有时间给学生补充更好的更有用的知识，也没有精力把每节课都打磨成精品课。

在新一轮基础教育课程改革的背景下，随着课程观、教学观、教师观、学生观的转变和自主、合作、探究学习方式的推广，广大教师的备课理念和备课方式也必须随之变革，以适应新课程改革的要求。

一、改备课检查——把查备课与听课进行整合

简单地讲，备课就是对教学活动的预设。完整的备课最起码包括研究教材教法、分析学生学情、准备教具学具、确定教学思路，最后形成教学方案(教案)。不少县、镇一级的教研室以及学校教学处，为了保证备课的规范化，常常对备课作明确的规定，甚至对教师一学期应写多少节教案、教案格式等都提出了统一的、具体的要求。然而，教师是怎样执行的呢?是任劳任怨地抄《备课手册》!管理者又是怎样检查教师备课的呢?是乐此不疲地在备课本上签字、盖章!教师们就这样认认真真做假，管理者就这样明明白白务虚，大家似乎已有了一种心照不宣的默契。这就是当前非常普遍的、大家都清楚的有关备课的真实情形。这是多么巨大的教育资源浪费呀!不改，行吗?

要改就得先从备课的检查制度上改。既然备课是为了上课，我们就应该把检查备课从教师的备课本转移到课堂上。再说，备课本上的教案也只能算作教师备课的一部分。如果备课本上的教案称得上是优秀教案，而教师在课堂上的教学却是一团糟，这份教案又有多少价值呢?如果教师在课堂上做的是一节名副其实的好课，却没有在备课本上写教案，这又有何妨?倘若我们真正做到了把查备课与听课进行有机整合，想必教师们一定会心悦诚服地花心思去真备课、备真课，不然的话，怎么去把课上好呢?可能有人会说“不检查备课本会不会造成教师不备课”。其实，有这种担心是不必要的。我们可以细想一下，作为一名教师，怎么会不备课就去上课呢?不过，采用听课手段查备课情况，加强听课的经常性、随时性、全体性，却是十分必要的。我们还可以采用“学生评教”(即学生参与对教师教学的评价)、“课前说课”(即根据教学进度要求教师不看任何资料，说出下一节课“教什么”“怎样教”“为什么这样教”)等手段并结合听课来综合检查教师的备课。

二、改备课形式——把备课本与课本进行整合

笔者问过不少教师：“你的每节课都是照着备课本上的教案去上的吗?”回答大多是否定的。他们还告诉我：备课本上的“洋洋洒洒”是备查的，课本上的“满天星”才是上课时有用的。后来我们就一直思考，能不能干脆就让教师把课尽量备在课本上呢?

让教师把教案备在课本上，是不是就降低了备课要求呢?我们对语文教师的备课做过这样的要求：在对阅读课文备课(写教案)之前，精彩文章尽在小学课堂网xxkt.cn，必须先把课文读3～5遍，并保证能够背诵至少一个优美的段落。其实，教师要完成这个读、背要求，恐怕比抄这一课的教案所花的时间和精力还要多，但是，两者之间的实效性就不同了。教师在反复读的过程中，往往会把心灵瞬间的感悟凝练成精彩的教学思路。

教师通过背优美的段落，不仅能够与文本进行精神对话，还能在课堂上借助于范背，让学生在榜样的感召下逐步养成积累语言的好习惯。而教师抄在备课本上的教案，对课堂教学能有多大作用呢?

让教师把教案备在课本上，还需要对现行的教材在版面设计上作些调整，在每个页面旁边留下4～6厘米的“空白地带”。这样，教师就可以在留下的这片空白处进行教学设计，学生也可以在这里记笔记、写感想。这样，还能减少大量的备课本、笔记本造成的纸张浪费。

把课直接备在课本上，这只是改变备课方式的一种形式，还有诸如集体备课、电子备课、分单元备课、师生共同备课、设计备课卡片等。当然，我们进行备课方式的改革，既不可因噎废食，又不能矫枉过正。例如，对于那些刚踏上教学岗位的年轻教师，要求他们写详细的教案，还是有必要的，这对他们的专业成长也是有益的。

三、改备课功效——把备课与学习进行整合

苏霍姆林斯基在《给老师的一百条建议》一书中讲述了这么一个故事：有一次，苏霍姆林斯基去听一位历史老师的课。他听课时有一个习惯，总要记下执教者的教学环节，课后给予点评。可那堂课讲课教师一下子就把他吸引住了，直到下课，他笔记本上都没有记下一个字。那节课实在太吸引人了，课后他问那位执教老师：“你备这堂课花了多长时间?”执教教师回答：“我花在备课上的直接时间是15分钟，但我一辈子都在备这堂课的。”这位教师所说的“一辈子都在备这堂课”，其实就是说他一直在为备课而学习着、思考着、准备着。

传统销售管理存在的问题 第3篇

一、薪酬管理存在的问题

(一)现有用人机制对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力

传统电视媒体往往具有双重性质,即“事业性质,企业化运作”的经济实体。事业单位固有的体制限制和不完善的企业化运作,造成了电视传统媒体现存的复杂而带有中国特色的问题。电视媒体内部的用人形式一般采用聘任制,而这种聘任制鲜明地体现出了事业单位的特性,即注重人员身份和类别。电视媒体内部的员工一般可分为以下几类:正式编内、台聘、劳务派遣用工、非全日制小时工、栏目或节目组自聘等等。各种不同身份的用工人员在同样的岗位上工作或从事类似的工作,却在薪酬待遇上差别较大,即单位内部出现同工不同酬的现象,这直接影响了员工的工作积极性,久而久之造成员工心理不平衡。而另一方面,众所周知,由于电视媒体工作的特殊性,许多工作任务都是团队集体合作的项目,通常需要一批高素质的电视人才来共同协作完成。从前期的节目选题、节目策划,到中期的节目拍摄、制作、编排、审查,到后期的节目播出与传送,需要经过一个复杂的程序。节目质量的高低及事业的发展与电视媒体从业人员能力的高低密切相联,单位的薪酬体系也应与电视媒体从业人员的工作业绩密切关联,否则就会影响这部分人的工作积极性,对内缺乏公平感,留不住人才,造成人才流失,严重制约事业发展。

(二)薪酬管理观念滞后,脱离整体战略目标

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理一般由单位的人事部门执行,但电视媒体的人事部门一般不参与单位节目的研发、质量的评估、经营创收计划的制订、实施,这就造成人事部门工作人员对单位的节目质量、创收指标等不甚了解,薪酬管理时眼光过于狭隘,脱离整体战略目标,也缺乏长远规划。长此以往,也就无法把握整个单位人才素质特征及用人要求,导致薪酬管理工作乏力,不能有针对性地制定符合本单位事业长远发展的薪酬计划,不能对薪酬计划执行过程中可能出现的问题与员工进行有效沟通,并不断予以完善。

(三)薪酬管理体制缺乏科学性和透明度

现有的电视媒体中,普遍存在采取用“工分制”作为依据发放薪酬。各个部门根据各自不同的工作情况,制订本部门的“工分”,用以量化和评价员工的工作,进而作为发放薪酬的依据。但是,由于各部门制订的“工分”没有科学的依据或统一的标准,采用秘密的计算方式,且没有公开透明的监督,在部门内部便形成一种所谓“内幕薪酬”。这种情形容易引起员工之间的互相猜测和怀疑,久而久之会产生不满情绪,员工心理失落,单位归属感降低,甚至消极怠工。另一方面,收入高低的差异应该与不同岗位承担的责任、风险、所需要的技术含量、劳动复杂程度不同等因素相关联,而目前电视媒体现行的薪酬体制没能明显地体现出岗位的差别。

(四)忽视非物质薪酬,简单地将员工薪酬水平与经营创收效益相挂钩

当前,很多电视媒体把经济效益放在首要地位,过份强调员工的薪酬水平应与经营创收效益相挂钩,而不够重视员工的非物质薪酬,即精神激励。根据《广播影视新闻采编人员从业管理的实施方案》规定,严格实行新闻报道与经营活动相分开,不得以记者、编辑、审稿人、制片人、主持人、播音员等身份拉广告,这明确表明经营创收工作应该由专职的人员来负责。但目前仍有部分电视媒体,尤其是基层单位,绝大多数新闻采编人员都有经营创收任务和指标。这种不合理的薪酬体系导向,使部分新闻采编人员不得不沦为金钱的雇佣,在一些时候,把手中的笔或摄像机当作创收工具,影响媒体的形象,阻碍了媒体的发展。物质激励固然必要,但其起到的只是短期作用,激励的持久性不强,约束效果也较差。电视媒体要长期保持竞争力,应多关注非物质薪酬激励。员工的需求是多层次的,他们既需要物质激励,又希望得到非物质薪酬激励,即精神激励。这样才可以增强员工的归属感,留住人才,长久地为单位服务。

二、提高传统电视媒体薪酬竞争力的对策和建议

(一)加强人力资源管理,充分调动员工积极性

媒体单位的薪酬构成应综合考虑社会效益和经济效益因素,使短期绩效和长期业绩相结合,鼓励和引导员工通过各种继续教育学习增长知识,通过实践工作积累经验,不断总结创新,逐步提高解决和分析问题的综合能力,并以此作为测评薪酬水平的标准,而不是简单地将工龄、学历、职级、岗位等传统因素作为薪酬的构成要素。同时,加强人力资源管理,其中调动员工的积极性尤其重要。单位要为“想干事、能干事、干成事”的员工提供良好的发展平台,杜绝“吃空饷”以及出工不出力的隐性“吃空饷”现象,打破单纯以学历衡量水平,打通各种上升渠道,改变身份管理为岗位管理,逐步实现同工同薪。结合事业单位绩效工资改革的趋势,重视薪酬激励对员工积极性的调动作用,在单位的薪酬设计和管理中加入激励因素,并通过有效发挥薪酬的激励机制,加强传统媒体的竞争力。既要体现经济效益,又要把社会效益放在首位,充分体现社会效益与经济效益相统一的原则,统筹兼顾宣传工作、安全播出和广告经营创收,保护和激发员工的积极性。

(二)薪酬体系设计要科学、分配要透明

根据传统电视媒体所处的市场地位、结合媒体同行业兄弟单位和相邻省份电视媒体薪酬的市场水平,科学研判分析、确定合理的薪酬水平,使薪酬水平既能在行业中保持一定的外部竞争性,又能稳定队伍,留住人才。另一方面,在单位内部则可以通过科学合理的岗位、全面细致的岗位划分及认真严谨的工作量核算来形成公平的薪酬体系。对管理岗位、专技岗位、工勤岗位的人员进行合理的设置,明确工作职责,科学分析各个岗位工作的难易程度、重要程度,并将其作为确定岗位薪酬的重要依据。尝试采用各种方式广泛征求员工的意见,倾听员工的心声,鼓励员工积极为单位的薪酬体系建言献策并酌情采纳合理的建议。此外,还应让员工清楚地知道单位薪酬体系的组成,明白哪些工作或哪些有效的行为可以得到薪酬奖励,在收入上获得较好体现,那么员工在工作中目标就会更加明确,行为也会更加规范,也能更好地发挥积极性,为单位创造更多的价值。同时,薪酬分配要透明,不能忽略细节问题。单位可在一定的范围内公示薪酬计算标准,绩效考核结果等,接受员工的监督,总之各个环节都需公开、透明。人力资源管理部门应充分重视这项工作,做好解释和沟通工作,增进员工对薪酬的了解,避免员工产生消极负面情绪。

(三)采取其他有效激励措施,提高员工满意度

美国哈佛大学的威廉·詹姆士的研究表明,员工在被充分激励时,可发挥能力的80%-90%,而在仅仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态下,员工仅发挥其能力的20%-30%。单位人力资源管理要“以人为本”,在充分尊重员工的基础上探索建立合理的长效激励机制,最大程度地调动每个员工的工作积极性,打通各种上升渠道,才能确保事业持续健康地发展。例如,为进一步调动专业技术人员的积极性、创造性和主观能动性,鼓励优秀专业人才积极发挥骨干带头作用,传统媒体内部可推行评聘“首席制”。首席职位聘用人员在聘期内进行采访、编辑、摄像、主持等相关工作时,或参加社会活动及出席有关会议时有权表明其首席身份。在聘期内,单位以专项经费的形式,给予一定数额的津贴。上述措施可以较好地缓解内部行政职务晋升的压力,使员工不通过行政职务晋升,而通过专业技术岗位业绩的提高获得相应较高的薪酬。

(四)学习借鉴新媒体薪酬管理制度,员工福利待遇多样化

在人力资源管理方面,可积极向新媒体企业学习借鉴,既鼓励按劳取酬、多劳多得、向优秀人才和关键岗位倾斜,又倡导爱岗敬业、无私奉献、团结协作。探索建立传统媒体与新媒体结合的薪酬制度,使绩效导向与媒体转型和事业发展方向一致。此外,可通过多样化的福利待遇设计,达到提高员工幸福指数的意义,还可以在现有福利待遇的水平上,增加差异化因素。如:员工年度业绩好的,可相应增加年休假的天数;针对采编队伍年轻化,增设一定数额的结婚基金和生子慰问金;每逢传统佳节,慰问坚守播出一线、不能回家和亲人团聚的工作人员的亲人,并转达问候等等。这些人性化的措施可以发挥福利待遇对员工的激励作用,增强传统媒体的发展力和竞争力。

三、结语

总之,在多媒体时代,各类媒体之间的竞争越来越白热化。电视传统媒体要想在竞争中突出重围,取得突破发展,必须下大力气改变现有的薪酬管理体制。一方面科学合理地制订薪酬激励制度,对员工进行适当的薪酬激励,另一方面从多渠道满足员工各层次的精神需要,充分发挥员工的积极性和主动性,进而充分发挥人力资源的优势,使其真正转化为媒体市场竞争中的优势。

摘要：本文从现有传统电视媒体薪酬管理普遍存在的问题入手,结合现代人力资源管理理论,提出了解决的办法和对策,对提高传统电视媒体薪酬竞争力具有一定的意义。

关键词：传统,电视媒体,薪酬管理,问题及对策

参考文献

[1].李屏.浅谈新媒体时代薪酬及员工激励[J].经济视野,2014(15).

[2] .钱湘.南宁市中小企业薪酬制度与员工激励问题初探[J].企业科技与发展,2012(10).

传统销售管理存在的问题 第4篇

关键词：小学班级管理；班主任；问题；对策

引言：班主任管理班级一直是传统班级管理的主要方式，这种制度在一定程度上束缚了学生的个性及创造性的发挥。面对新时代的要求，传统的小学班级管理模式已经不适应新时代的要求，这就给新时代下班主任提出了更高的要求，要求班主任的管理素质也越来越高，但是很少班主任可以意识到这个问题的严重性。

一、小学传统班级管理存在的问题

在素质教育不断深入下，以班主任为主体的传统班级管理制度已经不适应素质教育及课程改革的需要，主要存在以下几个问题。

1.班级管理思想陈旧

在传统的小学班级管理中，基本都是班主任占据班级的管理主体地位。在小学阶段的学生比较听话，比起学前班及初中学生更容易管理，因此很多班主任就希望学生可以在学习、思想、生活方面都遵循自己的想法。这就导致小学生自己主体地位丧失，不能更好的自己管理自己。

2.班级管理方式单一

在小学的班级管理中，小学班主任管理班级在整个小学生的学习期间一直都是使用一种单一的方式管理班级。不能真对不同的学生进行不同方式的管理，导致很多学生的个性被磨灭，导致整个班级千人一面，不同学生之间缺乏个性化，这就违背了培养小学生独立个性培养的原则。

3.班级管理内容繁多

很多班主任面对小学生将他们当做自己的孩子进行培养，使自己成为整个班级的家长，虽然班主任出发点挺好但是班主任在实施管理时往往不能针对小学生的特点进行科学化的培养，班主任一天到晚看管着学生，使自己的管理内容增加，也导致学生处于命令式教学环境下。

二、小学传统班级管理问题的原因分析

随着信息化的程度日益加深，教育环境也日益开放，人们的主体意识和民主意识也不断增强。传统的班级管理模式已不符合新时代的要求，严重阻碍了小学生个性化的发展，引起这种现状的原因也是多方面的。

1.教育管理观念落后

科举制度虽然存在一定的弊端但是也对我国历史发展起到一定的推动作用，选出了很多杰出的人才，但是随之应试教育出现在人们面前，教师不得不把全部的时间用在学生的书本学习中，教师也没时间可以进行班级管理制度改革。应试教育虽然目前在我国还在大范围的应用，但是它已经不符合新时代的要求，新课改虽然做出了一定的改善，但是由于应试教育在人们思想中早已根深蒂固，目前还没发完全取缔。

2.学校评价体系不科学

在传统的班级管理中，班主任一直用考试成绩的优劣评价学生，这使得差生的学习积极性严重降低，不利于学生个性化发展。虽然目前教育部门不允许进行成绩排名，但是很多教师将成绩公布，这就变相的公布成绩。要想改变教师长久以来排名的思想还需要一定的时间，还有就是现在上级教育部门评价学校，学校评价教师都是按照成绩进行，所以要改善这种情况还需很长一段路要走。

3.班主任管理素质不高

在传统的班级管理中，一些班主任一般处于高高在上的领导位置，用自己的地位监督和控制学生的思想，很多时候甚至使用暴力手段，使得师生之间的关系紧张，不利于良好师生关系的形成。还有一部分教师任由学生自己发展，一切采用顺其自然的方式进行课堂管理，也不从学生方面反馈信息，对学生一直采用学校安排的班主任身份对待学生，不跟学生进行交流，对学生的某些行为只要不影响自己就漠不关心。

三、解决小学传统班级管理问题的对策

1.树立以人为本的管理理念

班主任在进行班级管理时应该以落实素质教育为宗旨，把培养学生发展作为培养学生发展，培养他们就真、向善、爱美的师生互动学习、共同生长的过程。这就要求班主任在评价学生时不应该以成绩优劣为中心，而应该通过激励、反馈与调整的方式促进教育目的和教学目标的实现。把学生作为培养的中心，弘扬学生个性化发展。

2.建立科学的评价体制

班主任应该把对小学生的评价作为教育质量的核心内容对学生培养，把单一的评价模式向着多元化的评价模式发展，评价要更加突出学生个性化发展，把评价的目的改为促进小学生的全面发展和良好人格的养成而不是成绩。在不同的时间段鼓励学生发展。使用动态的评价改为静态评价，要以发展的眼光看待每一位学生。

3.全面提升班主任素质

班主任是管理好班级的关键所在，作为一个优秀的班主任首先要有敬业精神，还要具有较强的管理能力，组织能力、创造能力、协调能力是班主任必备的。班主任还是学校、家长、学生之间联系的纽带，不仅要完成学生的管理工作，还要统筹各方面的关系，保障小学生健康成长。

结语：小学生作为祖国的未来我们需要加倍努力的进行培养，让他们更符合新时代的要求，班主任作为这一任务的重点更有必要进行适当的改革，以适应素質教育及新课改的要求，积极的解决班级管理中存在的问题，提升自己的管理水平，改变传统的班级管理思想，向着新时代的要求进军，培养符合新时代要求的学生，让他们更健康更全面的发展。

参考文献

[1] 李中国. 教师角色转换中内涵性特征的缺失与补救 [J]. 教育研究，2008，（6）。

[2] 方勤华. 略论数学教师的情意素养[J]. 教学与管理. 2011（15）。

[3] 刘永智. 班主任管理工作“一二三”[J]. 中国民族教育. 2009（11）。

[4] 韩桂霞. 班主任工作的艺术[J]. 吉林教育. 2009（28）。

传统大学英语教学中存在的问题 第5篇

传统大学英语教学中存在的问题

近年来,多媒体,网络辅助教学作为新兴的教学手段已经受到普遍重视,它为实现教学现代化,促进大学英语教学改革,提高教学效率,提供了一个广阔的平台.但我国大学英语教学还存在很多问题.本文主要讨论我国传统大学英语教学中存在的.问题.

作 者：刘璃] 作者单位：辽宁对外经贸学院,辽宁大连,116052刊 名：科技资讯英文刊名：SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION年，卷(期)：“”(33)分类号：H319.1关键词：多媒体教学 教学改革 传统教学

传统销售管理存在的问题 第6篇

摘要

长期以来，由于生产条件、生活方式、文化宗教传统、风俗习惯的差异，新疆少数民族的传统婚姻很有其自身特色。婚姻法在新疆少数民族地区适用时，形成了一些与当地少数民族婚姻习惯相冲突的矛盾。认真解决新疆少数民族传统婚姻中存在的问题，对构建和谐新疆有很大的作用。

关键词： 少数民族；传统婚姻；问题

新疆的维、哈、回、乌孜别克、塔吉克等民族均是深受伊斯兰婚姻文化影响的几个民族。由于 经济、文化等各方面的影响，使新疆少数民族的传统婚姻习惯有其自身特点。婚姻 法律 制度在整个伊斯兰文化中占有很重要的地位。伊斯兰婚姻法深深地渗透到这些少数民族的日常生活中，如我国现行的《中华人民共和国婚姻法》以及《新疆维吾尔自治区执行中华人民共和国婚姻法的补充规定》均规定了凡 中国 公民均适用一夫一妻制原则，而传统的伊斯兰婚姻法则规定凡伊斯兰教徒可以最多娶四个妻子，实行一夫多妻制。由于我国新疆有许多民族信奉伊斯兰教，这就造成了传统的伊斯兰婚姻法文化与我国现行的婚姻法及补充规定之间的冲突。这就导致了许多事实上存在着的一些问题，认真研究和解决新疆少数民族传统婚姻存在的这些问题，对构建和谐新疆有着十分重要的意义。

一、新疆少数民族传统婚姻存在的问题

1、一夫多妻制

根据伊斯兰婚姻法规定，成年的男女都必须结婚，男人和女人都不应当为单身。圣训云：结婚是信仰的一半，男人应当有妻子，女人必须有丈夫，这才是正常的人类生活，来建立信仰和文明的基础。伊斯兰的教义鼓励一夫一妻的家庭生活，但因为特殊的理由男子容许多妻，限度是最多娶四个，这些特殊的情况，如战争和灾难之后，男子死亡太多，孤女和寡妇人数超过男人，她们需要有人负责扶养和保护，或者第一位妻子因疾病、性无能、不孕等原因。谈到不孕，这不禁让笔者想到了中国古代传统婚姻法中的观念，“子不孝，无后为大”，“七出，三不去”等规定。“七出”之一就有不孕，无后代，男方可以休妻。从这一点就可以看出，伊斯兰婚姻法的一些规定与中国传统的儒家婚姻文化也有一丝相通之处。解放前，根据新疆有关部门的调查报告，在南疆各少数民族中，男女比例不协调，贫富分化不均，又由于经济文化水平的落后，女子的身体条件等因素，女子在社会上生存面临着很多的压力。解放后，随着新中国婚姻法的颁布，再加上《新疆维吾尔自治区执行中华人民共和国婚姻法的补充规定》的颁布实施，通过对少数民族的宣传与普法 教育，在一定程度上约束了他们的婚姻习惯，这样在解放后的新疆少数民族地区的重婚现象与一夫多妻已比较少见。

2、男女地位不平等

我国是一个经历过漫长封建社会的国家，深受封建宗法制度的影响。在传统的家庭教育中，男人是一家之主，封建的“三从四德”一直被某些男人所发扬，这种现象在 农村 较为严重。直到现在农村的家庭仍认为养儿防老。在儿子家会很心安理得，因为儿子在家理应说了算。因此农村的计划生育工作一直是计划生育部门的重点。

由于新疆少数民族中，大多数均信仰伊斯兰教，传统的伊斯兰婚姻法文化对其思想观念有着深刻的影响。“男主外，女主内”的思想特别严重。这样，家庭暴力现象在新疆的少数民族家庭中时有发生。如何切实保障新疆少数民族妇女的合法权益，不仅需要新疆自治区有关部门加强这方面的立法，提供强有力的法律支持，也需要新疆妇联的努力工作，下到基层去切实维护与保障少数民族妇女的合法权益，还需要社会各阶层去多多关心新疆少数民族妇女的合法权益保障问题，出谋划策，有钱的出钱，有力的出力，为新疆社会的稳定与 发展、民族团结做出自己应有的贡献。

3、严禁民汉通婚

在新疆，民汉通婚问题主要是指信仰伊斯兰教的少数民族与不信仰伊斯兰教的汉族之间的相互通婚问题。由于新疆的少数民族大多信仰伊斯兰教，而新疆也有大量的汉族生活在这片广阔的疆域上。爱情是很奇妙的东西，少数民族与汉族之间有时也会产生爱情，有的甚至步入婚姻的殿堂。这些现象在当今新疆社会中已屡见不鲜。在笔者的身边就有许多这样的例子：一个民族小伙子（姑娘）爱上了一位汉族姑娘（小伙子），并且走上了红地毯。笔者就有一位回族女性好朋友，其丈夫是汉族，诚然其夫皈依了伊斯兰教，放弃了自己原有的信仰和民族习惯，每天都要做乃玛子（礼拜）。由于伊斯兰教严禁与异教徒通婚，由此造成了许多悲剧。有的虽然最终步入了婚姻的殿堂，但由于生活习惯的差异，也导致了这些家庭的不稳定、不幸福。

4、婚姻登记观念淡薄

新疆的少数民族一般都不重视结婚登记，只注重是否按照他们本民族的风俗举行了结婚仪式。由于新疆的少数民族大多信仰伊斯兰教，按照他们的习俗，他们的婚礼一般由德高望重的阿訇主持。结婚仪式完之后，男女双方就是名义上的夫妻了。新疆少数民族离婚，也不重视到行政职能部门办理离婚手续。新疆少数民族早婚早育现象的形成，除了 历史 传统、风俗习惯等原因外，更重要的原因是经济基础较差。婚姻登记观念淡薄也在一定程度上，给早婚早育铺设了一个温床。根据新疆自治区的婚姻补充条例规定，法定结婚年龄，男子20岁，女子18岁即可。而事实上，在少数民族的日常生活中，一般比这个年龄限制还要早上一两年，严重的还要早好几年。这就严重的违背了我国婚姻法及新疆自治区的婚姻补充条例的规定。

二、新疆少数民族传统婚姻存在问题的原因分析

1、伊斯兰婚姻习惯法的影响

新疆地区伊斯兰教的传入时间，是在公元10世纪末及11世纪初喀喇汗王朝时期。它首先由喀喇汗王朝入喀什噶尔，继而入叶尔羌、和阗。从公元12世纪到公元13世纪初，伊斯兰教逐渐从喀什、和阗地区向阿克苏、库车等地发展，从吉木萨尔到喀什噶尔的大片土地，已成为伊斯兰教区域。从公元10世纪末到公元18世纪，伊斯兰教在新疆的传播和发展，大约经历了七八百年的时间，终于被维吾尔、哈萨克等民族群众所接受。

新疆民族分布十分众多，主体民族为十三个，除汉族之外，其余的少数民族中大多数民族均全部信仰伊斯兰教。因此伊斯兰习惯法对这些少数民族的日常生活产生着十分重要的影响。婚姻又是老百姓生活中十分重要的事情，信奉伊斯兰教的这些少数民族也不例外。在伊斯兰教的基础上所形成的伊斯兰婚姻法对新疆的少数民族婚姻制度产生深刻的影响。根据传统的伊斯兰婚姻习惯法的规定：人民在力所能及的平等对待妇女的前提下，容许一夫多妻，但最多不能超过四个。《古兰经》云：“你们可以择娶你们爱悦的女人，各娶两妻，三妻、四妻，如果你们恐怕不能公平地对待她们，那么，你们只娶一妻，或以你们的女奴为满足，这是更近于公平的。”在新疆信奉伊斯兰教的民族中，尤其是在南疆偏远地区的维吾尔族中，一男子如果家庭条件相对殷实，可以娶两个以上妻子，有的甚至已经六七十岁了，仍然可以去娶十七八岁的姑娘，当地人也普遍能够接受。由此可以看出，伊斯兰婚姻习惯法给新疆少数民族的民族心理打上了深深的烙印。

2、少数民族的生活方式和生活环境的影响

在新疆，相对来说，经济水平低下，文化比较落后，交通 也十分不便，信息闭塞，生活的 自然 环境也比较恶劣，尤其是南疆地区，干旱少雨。信仰伊斯兰教的哈萨克族主要生活在北疆，分布在伊犁、塔城、阿勒泰这一带，主要以放牧为生。他们已经习惯了游牧的生活方式，一般逐水草而居。生活在城市的哈萨克族相对比较少，收入状况较为稳定。由于哈萨克族为游牧民族，主要以放牧为生，而牧人则以男子为主，男人的劳动是家庭收入的主要来源，经济基础决定上层建筑，就导致了家庭中男女地位的不平等。维吾尔族在历史上曾经也是游牧民族，随着时间的推移，逐渐转变为了农耕民族，他们的生活方式是建立在绿洲文明的基础之上的，尤其是南疆，干旱少雨，沙漠面积广大，唯有借助绿洲，维吾尔族才能不断生存与发展。新疆拥有一百六十多万平方公里的面积，几乎占了国土面积的六分之一。新疆人少地多，由于疆域辽阔，这就给行政职能部门对老百姓的管理带来了许多不便。特殊的生活环境造就了特殊的生活方式，也就形成了一些独特的问题，需要我们努力的去解决。

3、传统民族文化的作用

传统的民族文化对新疆少数民族的婚姻习惯也有着深刻的影响。维吾尔族在历史上曾信仰过萨满教、祆教、摩尼教、佛教等多种宗教。从16 世纪皈依伊斯兰教至今, 伊斯兰教的影响深深渗透于维吾尔族的经济、政治、文化之中。维吾尔族的服饰文化折射出伊斯兰宗教的文化精神, 也在不同程度上保留着早期宗教信仰的痕迹, 呈现出以伊斯兰宗教文化为主的多种宗教文化的涵义，形成了伊斯兰文化和维吾尔族文化相融的独特文化。哈萨克等民族历史上最早接受的是萨满教，其日常生活习惯受着萨满教的深刻影响，同时作为佛教、基督教的一个分支的景教与摩尼教也在一定范围内进行传播，这些不同的宗教都在哈萨克族人民的生活习惯中留下了印痕。直到13—14世纪，伊斯兰教才在哈萨克族中占据了统治地位，在15—18世纪的哈萨克汗国时期，哈萨克人民则整个皈依了伊斯兰教。在此基础上形成了伊斯兰文化与哈萨克族文化相结合的独特文化。但是，随着伊斯兰教的传入，取代这些宗教之后，伊斯兰文化就逐渐给新疆信奉伊斯兰教的少数民族的日常生活打下了深深的烙印。如根据伊斯兰教的规定，信奉伊斯兰教的教徒不得与异教徒结婚，男子一般不得娶异教徒，而女子也坚决不能外嫁给异教徒等。至今，这些少数民族都在一定程度上保留着这些传统的宗教习俗，对其饮食、服饰、道德等方面产生着深远的影响。

三、解决新疆少数民族传统婚姻存在问题的对策

1、强化民族区域自治地区的法制建设，严格执法

在进一步解决新疆少数民族的传统婚姻中存在的问题的过程中，一定要加快立法进程，加大立法力度，完善 法律 制度体系、结构。首先要做到有法可依。针对新疆少数民族婚姻法律制度中所存在的一些问题，首先应出台一些相关的法律法规，切实做到出现了问题，有法可依，及时解决。现在在这方面的法律和地方性法规是十分不完善和不健全的。要进一步结合新疆少数民族的实际，结合新疆少数民族的传统文化去加强这方面的立法。在有完备的法律法规的基础上，执法者应该具有较高的素质，应遵守相关的法律法规，严格执法，以维护法律的神圣和社会的公平与正义。出现了违法的现象要及时、切实做到违法必究，不能放过任何一个违法者。当然，也应具体问题具体分析，在合法与合理之间平衡法与道德之间的利益。新疆少数民族众多，且大多数信仰伊斯兰教，在处理一夫多妻、重婚、民汉通婚等问题时，要切实照顾少数民族兄弟的民族情感，宗教信仰，经济 状况等各方面因素。

2、强化婚姻登记管理制度

当今，在我国婚姻登记制度体系很不健全与完善。在内地，就拿笔者老家湖北来说，在湖北 农村 地区，结婚的成立条件就是摆一场宴席，宴请双方的亲戚，就算两人已经结为夫妻，根本就不去什么婚姻登记管理部门领结婚证。在他们内心深处根本就没有婚姻登记这个概念。由于新疆地处边疆，这种结婚不登记的现象更为普遍。在少数民族中也比较多。他们仍然固守传统婚姻缔结习俗，按照本民族的风俗习惯，喜结连理，也不去婚姻登记管理机关领什么结婚证，更不用进行什么婚前体检。结婚完全成了两个人或两个家族之间的事情，似乎与国家法律，与社会公序良俗无关。因此笔者认为，在新疆就更应加强婚姻登记管理制度，严把登记关。加强事前防卫，做好婚前体检工作，保证下一代的优生优育。

3、进一步加强宣传与 教育

宣传与教育似乎在人们生活各个方面都能发挥作用。加强法律法规的宣传，尤其是婚姻法，民法，刑法的宣传，加强对少数民族的法律观念的教育，对新疆这样一个民族众多的地区来说，会起到事半功倍的效果。文化制度、法律文化素质的培养，对新疆少数民族的经济 发展，生活水平的提高也会产生巨大的推动作用。文化就似乎是一个软武器一样，不需要动刀动枪，只需要慢慢渗透到其日常生活中，改变其思想，用先进的文化思想去取代那些早已陈腐的糟粕。邓小平同志说，科学 技术是第一生产力。科学技术属于文化的一个具体方面，用知识、用文化去武装头脑，各民族同胞都应为新疆的开发与建设贡献力量。用先进技术、先进文化去创造美好的新疆，美好的明天。要切实加强对少数民族家庭中实施的家庭暴力的一方进行教育，灌输男女平等的思想。在民族通婚方面，尽量少的去干涉子女的婚姻自由，加强各民族之间的团结，共建和谐新疆。

4、促进少数民族传统文化与 现代 文明的融合

少数民族的婚姻习惯法与现代 中国 的婚姻法及新疆的补充规定之间有许多冲突的地方，我们应协调相互之间的利益，做到共赢、双赢，以更好的维护新疆少数民族的利益，新疆的繁荣稳定，快速发展，实现全面建设小康社会的目标。对于哈萨克族来说，作为新疆的传统游牧民族和作为农耕民族的汉族相比，游牧文明与现代农耕文明之间有很多不同之处，与现代文明也有脱节之处。我们应加快游牧区的现代化进程，普及现代科学知识，加大技术及资金支持，提高游牧区的少数民族的生活水平，使之融合于美好的中华民族大家庭之中，共享现代文明的优秀成果。对于维吾尔族来说，以前是游牧民族，随着时间的推移，现在已经属于农耕民族，以种地、经商为主。加快维吾尔族文化现代文明的融合，势在必行。无论是对维护维吾尔族兄弟的利益还是国家的整体利益都是十分重要的。

四、结语

我国是一个统一的多民族国家，生活在新疆的少数民族十分众多。而婚姻问题不仅是我国法律生活中的一个重要问题，也是全国人民社会生活中的一个重大问题。解决与处理好新疆少数民族传统婚姻中存在的问题，必将有利于新疆社会的稳定和各族人民生活水平的提高。在此，笔者希望新疆各族兄弟之间能更加团结共进，为美丽新疆的开发与建设作出自己应有的贡献！

参考 文献 ：

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[3]古丽克孜.热木克.《民族区域自治法与和谐新疆调研报告》[J/L].2007.6.24

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[8]吴宝金.《中华民族区域自治法学》[M].北京：法律出版社，2004年8月第2版

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[13]李晓霞.《中国各民族间族际婚姻的现状分析》[J].《人口研究》，2007.2.16 [14]骆驼刺.《婚姻法对新疆少数民族社会婚俗的影响》[J/L].哈萨克联盟，2006.10.13

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传统销售管理存在的问题 第7篇

时普遍存在的四大问题。

问题一：SEO知识匮乏 片面理解关键词

大多中小型传统制造业老板缺乏SEO基础知识，只是片面的理解关键词在搜索引擎中的排名。我曾经接触过一个老板，自己完全不懂SEO，在帮他做SEO的整个过程中特别苦闷，整天就问这个关键词怎么还没有上去啊?什么时候才能上去啊?最终一个多月就辞职不干了。SEO是一个过程，根据关键词难易一般需要3到6个月才会出现效果，如果是新站会更长。

强烈建议：企业老板在决定开展SEO优化后，一定要去了解SEO的知识，可以通过网络、书籍或者是相关培训。这样会对整个SEO优化起

到推动作用。

问题二：网站未分析定位 盲目开展推广

这是我遇到最多的问题，很多传统企业在开展SEO时，特别注重网站以外的东西，常常忽略了网站本身才是真正起到主导作用的。其实，在开展SEO前需要对自己网站有一个专业的分析及定位，从中了解网站在婴儿爬行垫|淘宝网女装 1

SEO优化过程中，可能会出现的问题，如何处理才能达到更好的优化效果，现在的网站是否适合SEO优化，用户体验度是否OK等等。网站本身没有

准备好，将会对SEO的效果大打折扣，并产生许多不利的因素。

强烈建议：企业在决定开展SEO优化，一定要请专业人员或公司

对其网站本身进行专业的分析及定位，切勿盲目开展SEO。

问题三：网站建设或改版 仓促上线推广

传统企业考虑要开展网络营销，于是新建网站或者旧网站改版。这原本无可厚非，也是开展网络营销的必经步骤。但是会发现许多网站仓促上线，内部未完善。主要有这样几个体现：产品图片未统一、产品介绍缺失或不详尽、板块内容缺失等等。先不说网站是否有SEO优化布局，网站内容的不完善就已经给了访问者一个很不友好的体验。这样的网站犯了

SEO优化的大忌。

强烈建议：网站建设或改版后，切忌仓促上线开展SEO。一定要完善网站内部资料，再进行网站内部SEO优化，最后再开展外部SEO优

化。

问题四：急于求成，选择黑帽技术

传统制造业在开展SEO优化时，一般会有多种选择。如果一但误入歧途选择了黑帽技术，那就麻烦了。黑帽是采取违背搜索引擎规则的不正当手段，可能会短时间快速出现效果，但带来的后遗症是很麻烦的。有

可能会出现轻则降权重则被K，所有的短时间效果将全部消失，给网站本

身的伤害将是致命的。

强烈建议：企业在选择SEO优化公司或者个人，一定要强调使用

正规技术手段。这样得到的效果才更稳定有效。

一口气吃不出一个胖子，凡事都讲究一个过程。传统制造业在开展SEO时切忌浮躁，一定要有一个详尽的计划，做好一切预案。一个好的开始已经成功了一半，剩下的就是长期的坚持和一个良好的心态。

本文来源：http:/// 专业网站建设公司 A5首

传统销售管理存在的问题 第8篇

1 企业传统预算管理激励机制

“激励”一词来源于心理学, 指通过激发人的动机, 使被激励者产生一种内在的动力, 向所期望的目标前进的心理活动过程, 运用到管理学中就是如何调动员工的积极性。预算管理的激励机制通常都是与业绩评价紧密联系在一起的, 对于预算管理起着至关重要的作用, 即通过一套全面、系统的理性化制度来反映激励主体 (管理层) 与激励客体 (员工) 相互作用的方式。在采用传统预算管理的企业中, 大多以预算的执行情况作为奖惩依据, 具体包括日常经营活动过程中的动态考评和期末综合评定两个层次。广西大学商学院韦德洪教授对广西企业全面预算管理激励机制的应用现状进行了问卷调查。在给出的能够反映全面预算管理主要成效的10个选项中, 中选率位居首位的是:“公司费用有所下降”, 并列第二的是:“公司成本有所降低”、“公司管理水平有所提升”、“公司经营目标更加明确”, “公司效益有所提高”则排在第三位, 并且前三位的中选率均超过了50.00%。然而, “员工劳动积极性有所提高”的中选率仅有27.78%, “员工薪酬更加合理”的中选率较前者又低了4个百分点。可见, 企业实施全面预算管理对于调动员工积极性、员工薪酬合理化、业绩考核具体化等方面没有达到预期效果, 令人遗憾。总的来说, 传统预算管理的激励效用没有得到企业足够的重视, 企业缺乏完善的使预算管理发挥最大效用的激励机制。

2 传统预算管理激励机制面临的问题

随着社会经济、文化以及网络通信技术的快速发展, 企业经营的宏观、微观环境都发生了巨大变化, 传统预算管理的激励机制面临的问题, 主要有以下几个方面:

2.1 业绩评价指标直接与预算目标挂钩易导致预算松弛

我国企业现行的预算管理通常将业绩评价指标直接与预算目标挂钩, 即在评价企业或部门业绩时, 按预算目标的实现程度支付奖金:假设完成预算目标的80%, 就可获得一份固定的工资加保底奖金;如果完成预算目标的80%以上, 则超过越多, 奖金越多;但在达到计划的120%的地方封顶。如此以来, 为了使将来的经营业绩看起来更佳, 各分公司和部门经理在上报预算时会倾向于比保守目标更低, 以便很容易的达到目标, 从而获得奖励。这种激励不足的业绩评价方式很可能导致当期及以后多期的预算松弛。预算松弛行为不仅仅存在于预算编制阶段, 而是贯穿于预算编制、执行的全过程中。首先, 在预算编制阶段, 预算松弛主要表现为以下两种情况:一类是故意夸大完成预计业务量所耗用的资源及作业难度, 即高估成本;另一类是故意压缩现有资源的预计产出水平, 即低估收入。前者会造成资源的铺张浪费, 不利于资源的优化配置, 同时还会出现贪污, 把公共资源占为己有的现象;后者会影响员工的努力程度, 使其工作效率低下。其次, 在预算执行阶段, 预算执行者的工作目标是注重自身收益最大化而不是最求企业整体利益最大化, 如把预算目标作为工作终点, 易导致短期行为, 缺乏创新精神。

2.2 以预算目标为业绩评价基础的激励方法易使预算管理重心偏离

传统预算管理以预算目标作为业绩评价的基础, 这样员工会更多的关注预算目标的实现, 使预算管理重心偏离。工作中下级经理人和员工只是机械的按照预算目标设定的标准进行经营和管理, 而忽视企业的长期战略目标。企业预算管理的最终目标并不仅限于完成预算指标, 而是实现企业价值最大化及相关者利益最大化。举个典型的例子。成本中心是以成本额为预算目标的, 对预算目标完成情况的奖励和惩罚也是以与成本额相关的各种财务指标为业绩评价指标的, 所以对于成本中心而言, 只要将成本控制在预算成本额以内, 其业绩显示便会是优秀或是良好并可获得相应的奖励。但是成本的降低是多方面原因造成的, 有可能是以质量多是顾客满意度为代价的, 对整个企业来说, 成本降低带来的好处远不及质量和顾客满意度的损失大, 结果是与企业价值最大化的整体目标背道而驰。所以, 在进行企业整体、各个部门、员工个人的业绩评价时, 要重视业绩评价指标的选取与业绩评价指标体系的建立, 不但选用财务指标, 还要重视非财务指标的选取;不但顾及本部门业绩, 还要注重相关部门及企业整体业绩的综合评价, 这些综合评价得分在评价单个部门业绩时也应占有一定的权重。例如, 某企业对部门业绩评价按照本部门业绩得分占50%, 对相关部门的贡献得分占30%, 对企业整体贡献得分占20%的加权综合业绩评价方式。假设成本中心2010年本部门业绩评价得分为6分 (满分10分, 下同) , 对相关部门贡献得分为6分, 对企业整体贡献得分为4分, 于是该部门综合业绩评价得分为5.6分 (计算过程为:650%+630%+420%) 。如果成本中心只看重本部门利益, 而不惜牺牲相关部门及企业的整体利益, 在进行业绩评价时其得分分别为:本部门业绩评价得分为8分, 对相关部门贡献得分为2分, 对企业整体贡献得分为3分, 于是该部门综合业绩评价得分为5.2分 (计算过程为:850%+230%+320%) 。可见, 第二种情况, 虽然本部门业绩得分较前者高, 但是严重影响了对相关部门及企业整体的贡献程度, 以致综合得分下降。所以, 每个部门不能仅注重本部门的业绩, 还要顾及相关部门和企业整体的利益, 这样才能避免以预算目标作为业绩评价指标引起的预算管理重心偏离。

2.3 激励不足会挫伤员工积极性

预算考评和奖惩制度反映了员工工作表现同预期报酬之间的函数关系, 从激励理论看来, 它起到了将员工的需要、内驱力、目标这三个相互影响、相互依存的要素融合起来, 构成动机激发整个工作的过程, 所以合理适当的激励机制被形象地成为“预算管理工作的生命线[2]。”传统预算的激励机制是建立在业绩考评与预算目标直接挂钩的基础上的, 而且大多数企业都忽视对预算的调整。运作过程中, 如果有的员工发现了新的业务机会, 但出于能否完成预算的考虑, 大多会放弃冒险的做法。从长远的角度看, 该机会可能会给企业创造更大价值, 但碍于预算的约束, 使其及早扼杀于摇篮里。另外, 企业员工如果只是一味地执行半年甚至一年前进行的预测和计算, 而无视当今市场环境的变化, 长此以往, 他们将会变成僵硬的执行计划的工具, 易产生短期行为, 不利于企业的长远发展。可见, 这种激励机制过于死板, 无法充分调动一线员工的积极性, 是一种典型的激励不足现象。

预算部门是企业组织结构的一部分, 反映了组织的集权与分权特征。传统预算的制定、执行程序强化了集权制的组织结构, 阻碍了组织的充分授权, 不利于在不确定的环境下对竞争或顾客需求的变化做出快速反应, 无法把员工的积极性和创造性与创造企业价值联系起来, 抑制了有能力的员工做出快速、准确的决策。在当今经营环境的不确定性较强的情况下, 一线员工的知识和信息是组织竞争优势所在, 因为只有他们才最接近竞争对手、最了解市场动态。为此, 预算管理的激励机制应注重对员工的柔性激励, 使他们认识到并不是只有完成预算目标才能获得奖励, 善于把握机会带来的挑战同样可以获得更丰厚的额外奖励。

3 传统预算管理激励机制存在问题的对策

企业传统预算管理激励机制存在的问题主要是绩效考核与财务预算指标挂钩引起, 克服传统预算的缺陷, 可以构建超越预算的激励机制。超越预算是指通过综合运用各种预测、绩效管理方法, 以及将绩效考核与财务预算指标分开等方式来, 将企业打造成一个管理流程更具“适应性”、权力下放更多、能够对市场变化做出及时反应、不断创新、充分发挥员工主观能动性组织的过程。超越预算理念的提出从企业的长远利益出发, 融入了战略思想。超越预算并不是放弃预算, 而是将预测和业绩评价分开, 在计划阶段运用预算方法, 在业绩评价阶段则利用其他管理工具来完成。同时, 建立一套与预算管理相适应的激励机制, 用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性, 使员工努力去完成任务, 更好的服务于现代企业。

3.1 人人参与战略的制定与执行

让基层员工参与到企业战略的制定过程中, 便于员工了解企业的长期发展目标并随时关注企业价值的创造, 这样有利于高层领导者把握一线员工如何应对出现的威胁和机会, 同时, 员工的责任感和归属感将会大大增强, 从而为公司的可持续发展提供动力。领导者们要求整个团队都参与各区域的战略并承担决策的后果, 虽然战略和绩效责任已经从公司的中心移交给更接近客户的团队, 但是在战略的实施过程中, 集团的管理人员依然起着重要作用。一般是由他们来确定长期战略目标和具体方针政策。

3.2 建立以综合指标为基础的业绩管理与评价系统 (如平衡记分卡、关键业绩指标)

与传统业绩评价方式不同的是, 综合业绩评价系统要求部门和个人更全面、深入地了解组织特点和任务性质, 明确战略成功的关键因素, 并设置可以实现的最高目标。在一定程度上, 综合业绩评价系统可以减少预算管理过程中操纵财务报表数据或预算数据的行为。

3.3 以“事后相对业绩契约”为基础设计激励机制

主要是运用标杆法对相对业绩进行奖励, 而不像传统预算管理中以既定的预算目标为奖惩依据, 这样可以减少预算中讨价还价的问题。例如A公司的奖金激励计划直接取决于竞争对手B公司的相对业绩, Svenska Handelsbanken银行亦是主要通过标杆法进行管理, 它把组织内530个分支机构的绩效相互作为标杆按季度进行评价, 而银行则作为整体不断地将其业绩与北欧的其它竞争者进行比较。通过上面的分析可以看出, 这种方法注重的是灵活应对环境变化的能力。

3.4 提倡激进的分权化组织形式

将价值创造的决策责任交给一线的团队, 为应对当地的机会和事件而由许多小型团队独立自主的做出决策, 这样做是为了从整体上创造一个适应性更强的企业。

参考文献

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传统预算编制制度存在的主要问题 第9篇

【关键词】传统预算编制制度；问题；分析

一、预算编制形式不规范

1.预算编制形式不稳定

从1990年我国开始采用预算形式以来，尽管在总体上均属于复式预算，但具体形式一直处于多变状态之中。20世纪90年代初政府编制的预算为经常性预算和建设性预算，而从20世纪90年代中后期开始政府则不再明确要求编制复式预算，而以一般预算收支、基金预算收支和债务预算收支取而代之，使得这三部分预算收支在形式上既不同于一般意义上的复式预算，又不完全等同于传统的单一预算。

2.预算编制形式缺乏法律根据

《预算法实施条例》第二十条规定：“各级政府预算按照复式预算编制，分为政府公共预算、国有资产经营预算、社会保障预算和其他预算。”从目前我国预算编制形式来看，无论是将政府预算编成经常性预算和建设性预算，还是将政府预算概括为一般预算收支，基金预算收支和债务预算收支，在形式止均与《预算法》的规定相距甚远，且社会保障预算的编制至今尚未付诸实施。按照常规，复式预算是依据性质不同划分预算收支的，但一般预算收支和基金预算收支，却因在性质上相互雷同，以致其区分的界限模糊不清。

二、预算编制方法不科学

1.预算编制缺乏长远性

长期以来，我国预算编制只是在既定的收支之间安排资金，缺乏科学的分析、预测工作，没有很好地将预算编制与经济预测有机地结合起来。尽管目前有些地方也编制财政中长期发展计划，但实际执行与年度预算基本脱节，财政中长期发展计划的作用得不到应有的发挥，也难以真正起到指导年度预算编制的作用。

2.预算编制时间过短

无论是中央预算还是地方预算，都普遍存在预算编制时间过短的问题。预算作为一种科学的预测，理应建立在客观可靠的基础上，而目前的这种预算编制上的“高效率”，使收支安排明显带有草率性和盲目性，反映的经济信息难免失真，无法发挥对预算执行的约束力；并带来了预算执行中的低效率；另外，由于预算编制时间短，预算编制不科学，每年的预算编制难免留有硬缺口，在执行中只得频繁追加；不断调整，部门和单位也热忠于报送追加预算报告，财政部门成天忙于审核、批复预算追加报告，形成“一年预算、预算一年”的非正常状况，预算的科学性和严肃性未能真正得到体现。

3.预算编制方法不合理

目前我国预算编制方法基本上采用，“基数加增长”的办法，基数成为各利益主体的既得利益，不论合理与否均难以触动，这种情况既造成财政支出的不合理增长。又加剧名部门、各单位利益上的苦乐不均，还导致政府难以对有限的财力资源进行合理配置，从而导致财政资金使用效益低下。

三、预算分配方式不合理

目前单位预算组制的目的之一是想争取更多的资金，至于如何用好管好这些资金则考感的不多，单位对预算资金使用缺乏责任意识，并没有意识到预算资金增加的同时也加大了预算管理的责任。财政部门将一部分预算资金切块给一些主管部门进行再分配的做法，造成多个部门行使财政资金的分配权，严重影响了正常的财政分配秩序。

四、预算执行不规范

由于预算编制中存在的各种缺陷，导致预算执行产生者多不规范行为，主要表现在如下几个方面：

一是由于预算编制较粗，预算批复滞后，造成预算下达晚，执行慢，大量专款因不能按时拨付而形成结转。一方面财政收支矛盾突出。资金调度紧张；另一方面，大量专款结转，滚存结余越滚越大。二是预算透明度不高，部门不知道本年度内财政拨款额有多少，在一定程度上影响了部门职能的履行和年度工作的开展。三是银行账户分散。由于行政事业单位银行账户过于分散，加之—个单位可以从财政部门几个业务机构申请拨款，使财政部门无法掌握该单位资金的总体使用情况，无法对财政资金使用效益进行有效监督。四是预留机动过多。由于没有根据部门实际需求编制预算，财政部门在年初下达预算时还要预留一部分机动指标，以备各部门发生一些不可预见的增支需要。这样，财政部门平常工作的主要精力大都放在应付各部门预算追加报告的审核批复上，难以抽出时间，集中精力认真研究深层次的财政管理与财政运行问题。五是预算执行缺乏法律性。我国的预算年度采用公历年制，但中央审批后才能正式作为法律文件生效。这意味着这段时间内各级预算执行没有法律依据，出现“预算真空”，在制度上为随意支出资金提供了机会，不但助长了各级、各部门“先斩后奏”的支出冲动，也在—定程度上削弱了年度预算作为法律性文件的应有严肃性。

五、预算监督乏力

由于年初项算编制较粗，除人员经费、公用经费基本落实到单位外，绝大多数专项资金无法落实到具体单位、具体项目，这给财政监督造成了很大的困难。在实际工作中，财政对部门经费的使用情况缺乏有效的监督检查，如部门是否随意调剂使用财政拨款，是否将预算内资金转移到预算外，是否存在以虚假项目骗取财政拨款，是否将专项经费随意调剂作为公用经费、人员经费等。对于这些问题，财政部门由于缺乏一个有效的监督制约机制来保证财政资金合理、有效地使用，同时，财政部门在决策后也很少对各单位的经费使用情况进行认真考核；财政部门对预算单位的经费整体控制较差，部门预算脱离预算监督的状况还没有从根本上改变，造成财政监督缺位。

参考文献：

[1]何芳.预算编制制度存在的问题及建议[J].知识经济，2010（06）