绩效考核量化表

绩效考核量化表（精选9篇）

绩效考核量化表 第1篇

2012**区基层党建工作目标考核量化表一（乡镇）

2012**区基层党建工作目标考核量化表一（乡镇）

2012**区基层党建工作目标考核量化表一（乡镇）

绩效考核量化表 第2篇

一、常规管理(10分)

热爱教育事业，教书育人，传道解惑，按要求做好所任班级学生的思想工作;遵守校规，按学校制订的规章制度办事;注重自身形象，仪表端庄，言行得体;会制作课件，会使用多媒体教学。(10分)

(1)升旗或重大活动未穿校服，扣1分。

(2)无故不参加各种会议、活动，扣1分。

(3)值日未按时到岗或未到岗，扣1分。

(4)上班时间用电脑进行非教学活动，扣1分。

(5)迟到、早退、旷工，扣1分。

(6)责任事故，扣1分。

(7)未按时候课，扣1分。

(8)未按要求早读，扣1分。

(9)延时下课，扣1分。

(10)坐着上课，扣1分。

(11)无教案上课，扣1分。

(12)如有上课教师临时有事不能到岗，因通知不到位造成班级事故的，经调查后谁的责任谁负责，扣2分。

注：发现有带家教的老师，一票否决。

二、师德师风(40分)

1、热爱本职工作，热爱学生、关心学生学习、生活，特别是不歧视差生，做到一视同仁。(5分)

(1)体罚学生造成影响，家长投诉，调查属实，扣5分。

(2)歧视学生、罚站教室外，不让学生上课，扣1分。

(3)课堂纪律涣散，扣任课教师1分。

(4)学生到专业教室上课，组织不够到位，秩序混乱或在走廊上打闹，扣任课教师1分。

2、积极参加学校组织的各项活动。(4分)

(1)活动无故迟到、早退、不参加，每次扣1分。

(2)无故不组织学生参加学校安排的活动，扣责任教师2分。

(3)态度消积影响学校有关活动的训练，扣责任教师每次2分。

3、大课间及眼保健操：正、副班主任组织进出教学楼，队伍排列整齐，按规定时间做操，做操动作规范。(4分)

(1)无故不出操，扣责任教师4分。

(2)眼保健操人数达不到100%，扣任课教师2分。

4、教室地面干净无杂物、讲台整洁无灰尘、书柜摆放整齐、门前走廊保洁好，环境区地面无纸屑、垃圾，草坪无垃圾花池、雕塑、凳子等清洁无灰尘，办公室地面清洁、桌面摆放整齐。(6分)否则扣责任教师2分。

5、班级管理，按要求做好班级工作。(5分)

(1)未按时上交计划扣1分，未按时上交总结扣1分，不交各扣2分。

(2)早操、集会全体教师必须到场，抽查未到场的每次扣1分。

(3)私自向学生收费扣5分。

6、每学期召开一次家长会，每次不少于90分钟。(4分)

7、每学期与家长沟通不少于15人次，家访每月1次，有家访记录。(5分)

(1)家校沟通不到15人次，家访不足1次，扣2分。

(2)家访材料不齐，扣1分。

8、班队活动每月一次主题班会，有记录、简案。(5分)否则扣责任教师3分。

9、政治业务学习，按时参加，并做好记录。(2分)

(1)无故不参加学习，扣1分。

(2)学习笔记达不到要求者，扣1分。

注：(1)凡是不能完成学校任务的一票否决。

(2)凡是在教职工之间发生辱骂、斗殴、赌博、摊派资料等严重违纪事件的，一票否决。

三、教学研究(50分)

1、严格按课表上课，教师之间不允许私自调课，杜绝无故缺课、上课迟到、早退等现象;如有特殊情况须提前向学校履行请假手续，学校负责调课。(5分)

(1)如发现有无故缺课的，扣5分。

(2)上课迟到一次或早退一次扣5分，多次迟到或早退的按累计次数在总分中扣除。

2、教学内容安排得当，善于突出重点和突破难点，课堂教学生动活泼，注重启迪学生思维与能力培养，教学效率高。上课有效组织课堂教学，纪律好。按要求认真执教公开课。(5分)

(1)无故不上公开课的`，扣3分。

(2)公开课不认真试教的或不试教的，教学效果差扣5分。

3、根据新课标要求，制订切实可行的教学计划。各级目标及环节齐全，有进度计划，超周备课，教案有即时修改，课后反思。(5分)

(1)发现一次未按此要求备课的，扣1分。

(2)教案无即时修改、课后反思，扣3分。

4、严格按学校对各学科规定的作业量和批改次数如实完成，培养学生良好多书写习惯。(4分)

(1)作业量不足的，扣4分。

(2)满作业量，批改次数不够的，缺一次扣1分，扣分超出此项分值的在总分中扣除。

(3)学生书写习惯不好，扣2分。

5、按学科组的要求，落实教学各个环节，与同学科老师合作，互相取长补短。(3分)

6、服从学校安排，乐意为因公、因病或因事而不能上课的老师代课。(1分)

7、积极配合学校参与教学检查活动。(1分)

8、积极参与学校组织的期末考试，认真作好监考、阅卷、登分及试卷分析工作，并写出学生各试题得失分原因的分析报告。(5分)

9、服从学校及学科组的安排，积极组织所任班级学生参加课外兴趣小组的活动。(2分)否则扣责任教师2分。

10、实施素质教育，教学必须面向全体学生，教师应想方设法提高学生的整体水平，教学效果好。(3分)

11、学期结束时，写一篇教学创新的教学总结及案例与反思。(3分)

12、参与每周学科组举行的教研活动、业务学习有笔记、有记录。(3分)

(1)无故缺席，一次扣1分。

(2)缺席三次或三次以上的扣3分。

(3)无业务学习笔记，扣2分。

13、参加学科组的听课评课活动，每学期听课15节。(2分) (1)少听1节扣1分。

(2)少听3节或三节以上的扣2分。

14、根据学期末各种测试成绩，同科所有任课教师教学效果好。(5分)

(1)同年级同学科班级成绩平均分与其它班相差5分以上者，扣5分。

(2)音乐学科进行乐理知识测试，组织进行试唱抽查。体育学科组织进行基本体育技能抽查。同时参考师市文艺汇演和师市运会等成绩。

15、课堂教学评价实行问卷调查，调查结果分为A、B、C三个等级：满意率达80%(含80%)以上评价为A;满意率达70%(含70%)以上、80%以下评价为B;不足70%评价为C。

(1)A等得3分。

(2)B等得2分。

(3)C等得1分。

四、此方案于20xx年1月1日开始实施。

五、说明

1、“常规管理”2颗星;“师德师风”4颗星;“教学研究”4颗星。总计10颗星。

2、各项目由各相关处室负责抽查，即：办公室、教务处负责“常规管理”，德育处负责“师德师风”，教研室负责“教学研究”。

3、各处室每周抽查至少1次。

4、每次抽查出现一次问题即扣去一颗星，扣完为止。

基建矿井部门绩效量化考核的设计 第3篇

关键词：基建矿井,量化考核,绩效考核

1 当前基建矿井部门绩效考核存在的问题

1.1 当前考核主要依据价值创造的结果和价值过程创造的表现进行评价。

主要表现在考核工作业绩、工作质量、工作效率和能力态度上,考核标准都大多是一些定性的指标。

1.2 多层次,多角度考核,以上级领导考核为主。

考核的内容繁多,导致部门工作抓不住重点,每天都在为琐碎的事情忙碌。以上级领导考核为主,很难保证信息对称,容易导致考核结果失去真实性和客观性。

1.3 主要采用民主评议的办法进行考核。

这样就会容易形成印象惯性,以前某个部门的工作绩效一直都不错,领导就在心中形成了固定印象,在以后绩效不佳的时间段仍然认为绩效很好,这样就会使绩效考核失去真实性和客观性。

1.4

考核的主要信息来自部门工作总结,部门的工作绩效很大部分就是通过部门的工作总结来表现出来,一般情况工作总结都是报喜不报忧或者少报忧多报喜,这个也很容易使部门绩效考核失去公正性和公平性。

2 对当前部门绩效考核存在问题的分析

当前的部门绩效考核定性的指标多,定量的指标少。若要进行量化考核,该如何量化,设计哪些可以量化的关键指标;量化困难的指标如何转化成可以量化的指标;当员工绩效和部门绩效不一致时,二者绩效是如何处理的,等等这些问题都是我们需要解决的问题。

另外现代企业的管理精细化程度越来越高,绩效考核,仅仅得出是否理想的定性判断是不够的,而要对工作绩效进行定量描述,组织实施绩效考核就是希望可以对工作绩效进行量化,而绩效考核的复杂度就很大程度上体现在如何量化评估工作绩效、如何准确识别实际工作绩效。

3 基建矿井部门绩效量化考核

3.1 考核指标设计及考核办法

3.1.1 考核指标的设计

以某基建矿井的11个主要部门为例,设置主要考核指标,如表1。

每个部门的标准分值是一百分,采取扣分制。每个部门的分值由企管部、人力资源部、财务部、调度室共同考核完成。

全矿共性指标(矿建进尺、安全、工程煤产量、投资)考核办法:工程煤量和矿建进尺由生产技术部出具考核结果,安全由安监部出具考核结果,投资完成由财务部出具考核结果。

3.1.2 考核结果的运用

部门考核结果实行强制正态分布,部门考核得分为前三名的,部门考核系数是1.1;得分为后三名的,部门考核系数是0.9,得分处于中间的部门考核系数是1。

根据部门个数来确定多少部门的考核系数为1.1,一般的部门总数的0.3绩效系数为1.1,部门总数的0.3绩效系数为0.9,部门总数的0.4绩效系数为1。

全矿共性指标(矿建进尺、安全、工程煤产量、投资)全部完成,则全矿的绩效系数是1.1;若只有进尺指标没有完成,则全矿绩效系数是0.9;若只有安全指标没有完成目标,则全矿绩效系数是0.9;若只有工程煤量指标没有完成,则全矿绩效系数是0.95;若只有投资指标没有完成,则全矿绩效系数是0.95;若有2个或者2个以上指标没有完成则全矿绩效系数为以上单个指标没有完成的乘积。

3.1.3 部门和个人绩效工资计算方法

部门绩效工资=B1×C×D

个人绩效工资=B2×P×D

其中,B1代表部门绩效工资基数;

B2代表个人绩效工资基数;

C代表全矿绩效系数;

D代表部门绩效系数;

P代表个人绩效系数(另行考核)。

4 注意事项

(1)各部门职责划分明确、分工合理。根据工作内容确定合理的考核指标。

(2)成立机构,强化领导。成立领导考核小组,考核工作的协调及考核结果的审核。成立考核小组,负责考核资料的搜集、组织考核工作及考核结果的汇总。

(3)考核相关人员要本着认真负责,客观公正的态度进行考核,对搜集的考核资料要认真审核。

(4)考核指标随着各个时间段工作重点的不同进行调整,或者将指标所占的分值进行调整。

(5)各部门指标必须服从全矿年度的指标,由全矿的年度指标进行分解,全年指标完成情况可作为年终考核依据。

(6)坚持先试点再推广原则。为保证绩效考核有序顺利推进,按照先试点再推广方法实施。在试点的基础上进一步修正完善,制定与工作实际相结合的考核指标,再在全矿全面推广。

教师绩效考核不能全盘量化 第4篇

当下一些学校教育的路径依赖，在面对新形势、新现实时，如何应对，显得困难重重、难以展开，致使一些学校或校长陷入极度的纠结与困惑之中。

正是因此，在教师绩效考核中出现的种种乱象，比如将学生视力纳入教师绩效考核，将学生迟到、学生作业量、学生留校时间、学生就餐剩饭量等类似有关学生管理的情况以及似乎只要某领导一重视或者某媒体一呼吁，最终都会与教师绩效考核挂钩，就不难理解了。

我们知道，对于教师的成长和发展，以及如何建立教师的激励机制，除了在制度的保证和理念的考量外，对于很多东西的界定和审慎，都须有严格的控制和规定。还须对教师提供专业援助和支持（不重视教师的价值，教育不可能成功），采取稳定且有效的政策、实践和资助，才可能实现、确保教育工作的良性循环！事实上，教育和教学中很多东西是根变无法量化的。且不说对于根本无法量化、考核标准难建的评估其有效性——一些貌似很具体的评估标准，不仅不具可操作性，相反却带有极大的随意性。

所以，如何引导、探讨和正确认识教师绩效考核的真正目标，建立科学而不是极端唯意志论的评价机制，以及正确的评测方式，尊重并遵循教育和教学发展的规律，对于教育和教学的良性推进和发展至关重要。

正如有人指出的，教师绩效考核这个原本欲起到激励作用的制度设计，由于种种数据化的刚性要求，比如以升学率的高低，或者以一些易掌握的显性或可量化的要求，使得学术变成浮夸、虚假攀比的竞技场。由于学术自律和学术判断能力等可能的缺失，导致教育和教学本身由于无法量化而沦入“课时”的计数；而相对于比较容易掌握的教师的显性和可量化的一些所谓成果，包括发表论文等的评估则大行其道了。？？

问题是，教师绩效考核不能仰仗于那些只能量化的数字，不是如何分配利益，不是对于那些显性的教育和学术“生产效率”的沉溺和迷恋。事实上一些显性或者能够量化的标准，并不能说明教育和教学的真实状况。相反，只有那些无法量化的东西，往往才可能触及问题的核心所在。？？

一般而言，绩效考核貌似除了提供一个相对公正、易操作的标准外，很多都乏善可陈。因为，如果过于迷恋绩效考核，而忽略价值观念以及文化和精神层面的建设，情况或态势经常会反向倾斜和逆转。而对于教师绩效考核，除了少数能够带来可见的资源，并且在一些目标管理上精于算计或过于功利以外，很少能够焕发出内在的活力。也就是在培养和完善教育的正常运转机制和教学相长上仍然无能为力。

问题的严重性还有，在管理层面，绩效考核可能只需要花费极少的成本，就能够使权力运作通行无阻；并由此演化为规制或者规训。而对于教师绩效考核，如果在此层面推向极致，就可能将教育所应有的思想的性能、培养气质，逼向绝境。

事实上，如果以升学率的高低，或一些比较易掌握的教师显性可量化的数据标准来判定和衡量教师的工作绩效，所能显示出来的状态，最后一定与教育内在的需求南辕北辙。

小学绩效量化考核方案 第5篇

一、结构比例

1、出勤占15%

2、教学业务常规占15%

3、工作量占40%

4、教学成绩占30%

二、各项考核指标赋分方法

（一）、出勤：

出勤由各自然校根据本校的考勤制度，核算绩效。报绩效时同报自然校请销假制度。

（二）、教学业务常规：

教学业务常规以中心校组织的（或请第三方）期末业务常规验收成绩计分（附鲁口镇期末业务常规验收方案）。

按期末验收方案，依据考核组核查打分结果，全镇分为三个等级，其中一等占三分之一，计15分；二等占三分之一，计12分；三等占三分之一，计10分。（评分结果低于60%不给计分，业务常规不提供检查的通报批评或给予相应处理）。

县镇两级平时业务检查受到批评的不得评为一等。

（三）、工作量：

1、教师的基础工作量每周满15节课（中层班子人员、特殊岗位人员可以根据各校实际折算工作量），计40分，超基础工作量部分，每周超一节计3分。各类人员达不到基础工作量的：在40分的基础上，每少一节扣3分，40分扣完为止。

2、各自然校也可以根据自己学校实际情况制定工作量考核办法。

（四）、教学成绩：

1、教学成绩的核算按每学期两次镇统考成绩，按监测方案核算平均分、及格率，平均分、及格率权重相同积分，期中、期末两次总积分除以2，每年级每科每班积分最高得分（即第一名），计30分，第二名得分（按公式30除以第一名折后分数再乘以第二名同年级同学科折后得分，即得第二名教学成绩得分），第三名依次类推；若一学期只统考一次，这一次得分不再除以2。若学期内没有镇统考的学科（指代语数英以外的学科），以教育部门举行的比赛获县级二等奖以上，辅导老师（含教师自身比赛）所带学科成绩计30分，镇举行比赛，获得镇集体第一名（或单科第一名）的科目，辅导老师计30分，获得校集体第二名（或单科第二名），辅导老师计28分。既没有统考又没有比赛科目的代课老师一般计24分。

（算分公式：30分除以第一名得分再乘以其他同学科同年级得分，就是其他老师教学成绩得分）。

2、代两个班以上的，按班核算然后除以班数，以一个班为基础，每增加一个同学科同年级班级加1分，每增加一个不同年级或不同学科加2分。

三、几点说明

1、每年绩效分上、下两期核算，上半年（春季）绩效操作4个月，返两个月绩效给本人；下半年（秋季）绩效操作5个月，返一个月绩效给本人。出勤、工作量由自然校操作，业务常规考核、教学成绩两项由中心校操作。班主任每班上半年按240元，下半年300元（各校班主任经费从全镇总绩效中扣除后根据各校实际设置班数返还各自然校，自然校按制度操作，不得平均分配）。

2、各自然校正副校长依据有关绩效文件规定，按全镇平均绩效的1.3倍扣除单独考核。普工、因身体原因不能代课的老师和教辅人员，绩效由中心校与相关自然校考核认定。

3、本制度由中心校绩效考核领导小组解释。

教师绩效工资量化考核方案 第6篇

为了促进教师队伍素质不断提高，增强教师爱岗敬业的工作积极性，激励广大教职员工敬业乐教，扎实工作，积极主动地完成各项工作目标任务，推进我校教育事业持续快速发展，现根据上级有关教师绩效考核的文件精神，制定本校量化考核积分方案如下：

一、师德考评

每人基础分100分，按照下列要求给分或扣分，得出师德评价分。

对教师的职业道德、敬业爱岗精神，由学生代表按照学生评议教师的十条标准进行评议，分期中、期末两次，政教处随机抽出部分学生代表进行民主评议，综合评价分满意、基本满意、不满意三种，满意率在90%以上奖师德分10分，基本满意率在60%以上的奖师德分5分，不满意率超过50%的扣师德分10分。

二、工作量

1、教师每周担课每节计1分；

2、多担一个课头每周另计2分；

3、担班主任每周另计2分；

4、分管校务或兼管校务每周另计2--6分；

5、学校另行或临时安排本职外校务每次计2--5分。

三、教师教育教学绩效考核积分办法

每位教师每学期设基础分 100分，以后根据工作的优劣另行升降。

l、上课、辅导：上课、早晚自习辅导、三餐后辅导，一节次加2分；迟到、早退一次扣1分；缺一节次扣2分。

2、作业：数学、英语作业全批全改者每次加2分，作文全批全改者每次加 10分，物理、化学每次加3分，一人教多班者不重复累积分。

3、教案：每周每人所写教案数与课时节数相对应，且与所教课的进度相一致，一节教案积2分，无教案或者老教案不得分。

4、听课：学校组织的听课，参加 1次加2分，最多可累计到30分。

5、示范课、观摩课：学校组织的示范课、观摩课一次3分，乡组织一次4分，参加县级或以上示范课一次6分。自愿上公开课的教师加3分，教研组长安排不上的扣3分。

6、会议：教师例会、学生集体大会，参加一次加2分，缺一次扣2分，迟到、早退一次扣1分。

7、公务：夜晚值班一次每人加1分，学校安排的饭场值班每人次加1分，请假不扣分，缺一次扣2分。每参加一次学校组织的集体活动或文体活动加2分。

8、上级分配的征文、论文等任务，完成并上交一次加3分。每获一次县级或县级以上优秀辅导奖或单项奖凭证书加3分。

9、统考：在各级统考中，获奖一次分别依名次加分为10分、9分、8分、7分、6分、5分、4分、3分，学校组织的考试，依名次分别加6分、5分、4分、3分；分差超过该科总分的5％者不加分；语数英以外的科目每段按任课教师所教班的总平均分排一个名次；不统考的科目取平均分。

10、请假与代课，除公差以外的请假学校不负担代课费，需请假者自己的课自己找具有教师资格的本校教师代课。女教师产假，且为计划内生育者，假期为三个月，每月自付代课费200元，如果提前上岗，从上班当日起不扣代课费，且每月另获补贴50元，产假期间不享受集体性福利。超假按旷工算。计划外生育者自己找人代课，学校不负担代课费。量化积分只对本人不对代课教师。

11、继续教育：假期中应参加继续教育（不包括学历进修）的教师，若按时参加培训，加5分，该参加培训不参加者扣5分。

12、学校每学期对教师的上课、辅导组织一次学生评教活动，以问卷的形式出现，按满意率加分，满分为8分，依次为6分、4分。

13、教师向学校广播站所供稿件（包括指导学生所写的稿件），每录用1篇加1分，以广播站的记录为准。

14、教研组长每组织一次活动加2分，教师每参加一次活动加1分，缺一次扣1分。

15、体育教师早操、课间操每带一次加1分，缺1次扣1分。

16、节假日值日或护校，每天每人加2分。

17、教师的绩效工资等于全校绩效工资的总和除以教师总分得出每分的钱数，每位教师的总分乘以每分的钱数即为教师本学期的绩效工资奖励部分。

18、有绩效工资且符合条件的方可参与，校聘教师不参与此方案，另按学校有关规定执行。

19、本学期末承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴：①脱产学习的；②借调在教育系统之外的。20、教师应严格服从学校分配工作任务，否则，每次扣 5分。

四、考勤考评

基础分100分，按下列条件给分或扣分：

1、坚持定时备课。备课时间每天每人不少于6小时，备课时间直接显示于课程表，备课检查时间为上午1、2节，下午1、2节，晚上1、2节。（上课时间算备课时间）

2、上课、备课、辅导、例会不准带孩子，否则通报批评，扣考勤分2分。

3、上课、辅导时间不准迟到、早退、中离或缺席，做到有事请假，请病假不住院，每误课一节扣考勤分10分，请事假误课一节，扣考勤分5分，迟到、早退、中离1人次不超过5分钟者通报批评，超过5分钟者但不超过25分钟的，扣考勤分5分，超过25分钟按旷工论处，扣考勤分10分。

4、例会时间不迟到，不早退，不中离，不缺席。迟到、早退、中离1人次扣考勤分2分；缺勤一次扣考勤分5分。

5、下列情况不属于扣分范围：（1）娶媳妇6天假；（2）个人结婚10天假；（3）嫁女6天假；（4）埋葬有直接义务或赡养义务的亲属4天假，五期、周年3天假；（5）女同志计划内生育产假；（6）符合学历进修调课的；（7）因公办事的，校长签字为准。

6、旷工及各种假期的绩效工资的计算发放：①旷工（含因公外出或请病假、事假、婚假、丧假、探亲假后无正当理由逾期不归的），从旷工之日起，按工作日扣发本人绩效工资 100元／天，至奖励性绩效工资扣完为止。②病假，因病住院治疗或在家养病期间，不享受奖励性绩效工资，其它事宜按商教字【2008】1号文件有关规定执行。③事假，一学期累计请假5日以内，请假一天扣发奖励性绩效工资10元，一学期累计事假超过5日以上，从第6日起，按工作日扣发20元／天，直到本期绩效资扣完为止。④法定事假不享受奖励性绩效工资。

五、班主任工作绩效考核积分办法

1、每学期设班主任基础分100分，以后根据工作优劣另行升降。

2、学生每做一件好事，且报学校核实记录，奖励该班l分。学生违纪者，每发现一人次扣该班2分、l分。

3、期中、期末考试中，优胜班级班主任每次加3分。

4、在卫生检查评比中，荣获全校一、二名的班级分别奖该班2分。

5、在学校举行的大型文体活动中，每班获奖一人次奖2分。

6、以第一学期开学初人数为基数，第一学期末巩固率保持在95％以上者20分，90％以上者15分，低于80％者每低一个百分点扣2分；以第一学期开学初人数为基数，第二学期末巩固率保持在95％以上者25分，90％以上者20分，85％以上者 15分，低于80％者每低一个百分点扣l分。

7、各班财务管理按学校财务管理制度执行。以总务处所排名次，前2名各加3分，3至10名各加2分，最后一名扣1分。

8、学校召开的班主任会议，缺一次扣2分，全学期不缺加6分。

9、班主任津贴每期发放一次，每人数额为：班主任绩效工资补贴的总和（50元 × 6月×班级数）除以班主任的总积分得出每分的钱数，再乘以每位班主任的积分即为班主任的津贴。

六、领导班子成员及教研组长绩效考核

1、值勤：值勤当天按时到岗，认真查勤，每月加10分，漏记一人次扣5分。

2、组织活动：（1）业务：听课、作业、教案检查，组织一次加2分，参与者加 1分。

（2）卫生：每检查一次组织者加 1分。（3）体育、文艺等活动，组织一次活动，组织者加2分，参与者加1分。

3、查班、查寝：早起、三餐后、晚休，每天5次积1分，缺1次扣1分。

绩效量化考核过细的弊端 第7篇

认为“量化才好管理”的人，迷失了管理的真正目的。管理最终是为了有效，而不是简单、纯粹的量化，虽然管理简化了，但丢掉了管理的灵魂。

量化过细，将束缚员工的创造力，促使员工过于教条化。同绩效管理原意相违背。应该给与员工是工作的目标，并非是能够衡量到的就进行一个量的衡量。衡量的目的在于牵引全体员工的行为方向，使员工的工作目标与企业的组织目标相一致，通过整合员工资源以有效实现企业的目标。衡量指标必须支持目标实现，这才是设计或选取指标的真正也是唯一原则。可定量或易量化的指标可能违背这一原则，因此也就可能将员工的工作引入一个错误的方向。

范文网

量化后的衡量指标是用于考核的，目的是使考核有个标准和依据。指标一般是由管理部门来设计和制定，领导很少直接参与设计，往往是事后审批。职能部门站在“职能”的角度，为了职能管理的需要，为了一个子系统的目标，利用自身最擅长的专业知识和技能，精心设计出远远偏离企业目标的个性化指标体系：考核指标、计划指标、经济责任制指标、统计指标……

中小学绩效考核应超越量化模式 第8篇

2008年, 国务院颁布《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》, 从2009年1月1日起, 在所有事业单位义务教育学校实施。这项制度旨在打破“大锅饭”, 体现“多劳多得”、“奖优罚劣”, 焕发教师工作的积极性。这对于构建和谐社会、夯实基础教育、提高教学质量无疑有着重要的意义。但是, 在有些学校, 或是少有绩效, 或是矛盾纷纷、乱象频生, 主要原因是考核方式方面存在问题。这些学校一般是单一地采用量化考核模式, 或夸大量化模式的功效, 或不科学、不公正、不合理地考核教师的绩效, 或不公开、不全面、不平等进行量化考核, 带来的隐患很多。从管理者的角度来看, 量化考核被看作是一种精确、客观、透明、公平、便捷的标准。实事求是地讲, 量化考核确实在一定程度上有此特征, 但单一化、绝对化、机械化, 就会走向反面。笔者认为, 量化考核是必要的、应该的, 不应摒弃, 但要扬弃、要超越, 要在更高层次上使用, 要有辅助性措施, 要有更广泛的关注、更完善的空间;不应滥用、不应误用、不宜乱用。

一、绩效考核应体现人性

人性具有复杂性, 哲学家把人性归纳为两类:自然性和社会性。自然性即动物性, 人要吃喝穿住用行, 人有食欲、性欲等各种欲望;社会性就是指人是各种社会关系的总和, 有精神、有意识, 需要尊重和利益满足等。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出, 人的需求分为五种, 像阶梯一样从低到高, 按层次逐级递升, 分别为:生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。实际上就是人自然性和社会性的体现。其中, 生理需求、安全需求是基本的生存需要。绩效考核应体现人的自然性, 要照顾人的各种基本生活需要, 保证人的吃穿住用行等生活。要休息充分、吃得自然、照顾周到、张弛有道, 休闲得法。一味地压制、单纯地量化, 可能适得其反。有的学校对教师的考勤管理细化到分钟, 频繁到一天六次, 晚到深夜, 教师疲于奔命, 精神不振, 激情消减, 工作乏力。有的老师连上厕所时, 都会在办公桌上竖一块牌子“正在上厕所”, 这种管理就明显地违背了人性。

美国心理学家威廉詹姆斯说过:“人性最深刻的原理就是希望得到别人的赏识。”作为成年人的教师也不例外, 他们所期望的“赏识”已经不再是简单的口头表述, 而更多地是希望获得人格的尊重和满足发展的需要。绩效考核应特别注重教师的精神需求。人和其他动物的根本区别在于人有精神、有意识, 作为学校的主人, 教师对尊重极为重视。中国特色的一个词“面子”, 中国特色的一些俗语“人要脸面树要皮”、“活要面子死受罪”等, 都反映出中国人对尊重的看重, 知识分子更是如此。渴望关怀、理解、支持、温暖、信任、情感是每一个人的需要, 冷冰冰硬梆梆的量化只会导致反感和叛逆。考核条例制定前让大家讨论、考核内容中有让教师自由选择的部分、考核实施过程中有征求意见的安排、考核结果有尊重个人隐私打算、考核矛盾有沟通的过程, 考核安排上有“法外开恩”的措施等等。不要排名排序、不要步步紧逼、不要无限上纲上线、不要打棍子扣帽子, 教师也会理解和支持考核工作的。教师有主人的权利和地位, 如主人般地被尊重, 也会积极地、自觉地、义不容辞地履行义务。营造一种“理解、尊重、宽容、信任”的教师工作氛围, 使得学校绩效管理工作走上良性循环的道路。

《战国策》有“帝者与师处, 王者与友处, 霸者与臣处, 亡国与役处”。把老师当成老师, 才能成就事业。在量化考核过程中, 要特别注意激励措施的使用。“水不激不跃, 人不激不奋”, 物质利益的激励是必需的。更多地以奖代罚, 积极主动地做加法, 盘活存量资源, 创造增量条件。精神奖励必不可少, 让教师获得应有的尊重和满足, 付出与回报能成正比。注意教师的发展需求, 让教师在发展中工作, 在工作中发展。考核的逻辑起点要高, 不能一味把教师当贼来防, 当奴隶来管。创造积极的工作环境, 组织各种活动, 让员工有积极的情感体验, 培养和引导教师形成积极的人格和心理, 从而塑造各种正能量, 创造性地、幸福地工作生活, 把强调科学高效的管理思想和以人为本的管理思想结合起来, 不能偏颇。

二、绩效考核应照顾个性

矛盾具有普遍性, 又有特殊性, 每一个事物都是共性和个性的统一。量化考核, 过多地注重了统一, 就会忽视事物的个性。不同事物、同一事物的不同阶段、同一事物的不同方面都各有其特点, 这就要求照顾个性, 具体问题具体分析。教育是针对人的教育, 是一项复杂的系统工程, 十年树木、百年树人, 要想培养有个性的学生, 要想创造特色学校, 要想在学生的创新性教育方面有所发展, 就必须有一个长远的眼光, 就必须鼓励教师的个性发展, 就必须实行个性化管理。统一化、“一刀切”的量化模式, 只是在社会化大生产的企业中适用, 只能创造出单一的“产品”。前苏联教育家彼得洛夫斯基说过:“教师的个性强有力地影响着儿童的智慧、感情和意志的发展, 影响着他们的生活。”因此我们可以这样说:没有个性的管理, 没有个性的教师, 就没有个性的教学;没有个性的教学, 就不会有教学中的创新。

不同年级, 教学教育目标不一样, 考核就要有所差异。起点年级, 在学生生动活泼、夯实基础, 养成习惯, 全面发展方面有所侧重。中间年级, 就应在知识的拓宽加深方面、学生个性发展方面重点考核。毕业年级, 在应试的大环境下, 为了学校和学生的生存发展, 就要把学生的眼前利益和长远利益、集体利益和个人利益更好地结合起来, 可以在教学成绩方面更注重一些。一个年级中又有不同层次, 不同层次学生的发展目标不一致, 绩效的要求不一样, 也应有所区别。事物是不断变化发展的, 教育教学的不同阶段特点很突出, 用一种永恒不变的模式来规范工作、量化教师, 就像郑人买履一样可笑, 像刻舟求剑一样荒谬。

不同学科, 也应有所差别, 基础学科、选修学科、必修学科、校本课程, 各有差异, 一个模式考核, 肯定无法体现学科特点。有的学科, 以培养品德为重点;有的学科, 以应用能力锻炼为归宿;有的学科, 以审美价值养成为落脚点;有的学科, 以体能提高为目标。仅凭一张试卷的成绩肯定无法考核出教师的绩效, 仅凭听课、备课、上课的统一考核方案也难以考核出教育教学的实效。

不同的教师, 个性不一, 这就要求学校的管理者必须正视教师个体之间的这种差异, 并在此基础上完善和开展学校的各项管理工作。要关注教师的个性差异, 过于追求规范化和功利化, 用统一的标准评价教师, 用统一的模式量化教师, 要求他们服从管理, 教师就会变成算盘上的珠子, 拨一下、动一下, 教师的主见没了、特长没了, 创造力也就消失殆尽。要充分发掘优秀教师的创造潜能, 为其提供宽松的创造空间, 不断开辟新的工作领域, 允许其失误, 允许其失败, 充分激发教师的创新热情。要制定多元的评价机制, 多主体评价、过程评价、多标准评价相结合, 一个模式套人, 会扼杀教师的创造灵性。

承认个性不是对现实的妥协或逃避, 不是抛弃标准, 而是出于对科学的尊重;个性不是学校管理的障碍, 而是促进教师个性发展的一种资源, 我们只有充分利用这种个性差异并不断促进教师的多元发展, 我们的学校才能够不断获得发展机遇和活力。承认个性也是对教师的尊重。

三、绩效考核应留有弹性

教育教学工作的对象是人, 教师工作是一项复杂的脑力劳动, 需要教师全身心地投入, 需要教师的主动性和创造性。因为他们从事的是脑力劳动, 工作上不受时间空间的限制, 如果有内在的积极性和主动性, 随时随地都可以做。下班了, 可能还在考虑学生教育;节假日, 可能还要设计教育方案;躺在床上, 可能还在思索怎么上课、怎么管理学生;走在路上, 也会被什么教育难题所困扰, 休息时间也可能是工作时间。弹性化管理有利于教师灵活处理教育教学问题, 有利于缓解教师心理压力, 有利于激发教师的内在动力。过于僵硬的刚性管理, 捆得太死, 卡得太严, 指令性要求太多, 会扼杀教师的积极性和创造性。以前中国的经济是计划经济, 多是指令性计划, 走不出一松就抓, 一抓就死的恶性循环, 也有这方面的原因。

常会听到教师说:工作对得起自己的良心就好。这说明教育教学工作是一项良心活, 良心活就要在教师的“良心”上着眼。过多地约束, 就会被动应付;过多地要求, 就会丧失自主性。制度管得了人, 管不了心;单一的量化, 管得了身体, 管不了行为。常州高级中学的老校长史绍煕说过:“管理就是管人, 管人要管心, 管心要知心, 知心要将心比心”。弹性化的管理, 照顾教师的身心需要, 尊重教师的个性差异, 才能走进教师的心灵, 促成教师主动积极地工作。教师作为知识分子, 突出特点是自尊心强, 需要信任和尊重;学高为师, 德高为范, 老师的心态和思想直接影响学生。管得太死, 影响学校内部的信任, 影响教师心理。在一个关系紧张、互不信任, 情绪烦躁, 消极被动的情境中, 是无法完成促进学生全面发展教育目标的。

学校考核制度的出台要留够弹性空间, 让教师有自主权, 把责任、权力和利益有机地结合起来, 一定程度上可以这样, 也可以那样, 才能催生教师的创造性, 才能把教师的个性化的教育智慧转化为高质量的教育水平。应给教师个性发展的空间, 不能如工厂打卡上班一样, 过分限定教师的上班时间。在教师备课、提升个人文化素养、特殊的教学教育模式等方面宽松一些, 毕竟学校在本质上不同于企业。应给教师工作上的自由度, 有一定权力, 自主安排进度和工作方式, 有利于一切从实际出发, 针对师生特点来有效教学。考核方案如果能让教师有选择的余地, 可以有选择的考核标准, 可以有选择的内容和形式, 甚至可以选择某个时间段来考核等, 教师可能会更有内在的动力, 有利于学校和老师的发展。北京的特级数学教师孙维刚, 教学成绩突出, 一个班四十名学生能有二十二名考上北京大学, 还有不少学生上了其他重点大学, 他在初中时就能把高中内容上完, 他的教学要求不同于其他老师、个性突出。我不仅佩服孙老师本人, 也佩服学校的管理者。放权, 松绑, 能最大限度地释放老师的能量。应更多地从人文角度来考核, 给教师更多的人文关怀, 关注教师的精神、心理、发展, 尊重和满足老师的文化需求。通过民主方式, 落实教师的主人翁地位, 真正让教师当家作主, 更多地沟通和理解, 更多地公开和公平。联合国教科文组织《教育财富蕴藏其中》强调要把人作为发展中心, “人既是发展的第一主角, 又是发展的终极目标”, “应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造力, 也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富”。教师的发展、教师的幸福也是学校的一个重要目标, 更何况老师的幸福与学生的幸福相关性很高!如果说传统的管理体制是规定你必须这样做, 不能那样做, 那么现代管理思想是你可以这样做, 你最好这样做, 你还能这样做!

学校工作的开展和秩序的维持离不开量化, 离不开管理, 我们强调的是在量化模式中留足弹性, 体现灵活和机动。

四、绩效考核应考虑隐性

中小学的绩效考核, 要考核教育教学的成绩和效率、效益和效果。教育教学工作是一种复杂的脑力劳动, 具有创造性、迟效性、隐蔽性、多维性等特点, 真正能够量化的, 只是显性的一些现象表现, 仅仅依靠量化考核, 肯定不够全面, 大量的隐性成绩和内容无法考核, 需要有补充条例和措施。现在中小学一般对老师进行德能勤绩廉五方面来量化, 应该说, 这几个方面还不能涵盖教师工作业绩的全部, 而且, 德能勤绩廉的内隐性内容无法准确量化。比如, 教师的“能”, 哪位教师的“能力”大?是参加优质课大赛的教师, 获得教学能手称号的教师, 还是发表论文多的教师?难道那些默默无闻、甘于奉献、注重课堂教学改革、注重多渠道提高学生能力、师生关系和谐的教师, 他们的“能力”就低人一等?显然不是。再如, 教师的职业操守在教师工作中处于隐性状态, 它是教师必备的素质和潜能, 表露出来的只是冰山一角, 这些情况都需要我们仔细关注。

绩效量化管理, 更需要关注隐性的、质的一些规定。任何事物都是质和量的统一体, 质的方向和内容显然比量更重要, 更能说明问题。例如, 同带一个平行班级, 教学成绩一样, 一位老师是依靠加大作业量, 靠盯卡压, 靠重复劳动:一个词默写五十遍、一百遍得来的, 另一位老师是靠教学方法的创新, 靠学生主动性、主体性、创造性的发挥得来的, 靠和谐的师生关系得来的, 显然, 后一位对学生发展, 对国家社会的长远利益都有质的优越性, 这是仅靠量化考核不出来的实效。德鲁克在管理学的奠基之作《管理的实践》一书中提出三个经典问题:我们的事业是什么, 我们的事业将是什么, 我们的事业究竟应该是什么, 就是对质的关注。从教育事业的本质上考核教师, 注重质的规定性, 是隐性的要求, 也是必不可少的要求。

量化考核, 要重视理顺教师的情绪, 这也是隐性的因素。承担着繁重教学任务的一线教师们的感受是, 当教师的工作不停地被检查、记载、计算、汇总、考核时, 当教师感到时时处处被人“主宰”时, 教师就会缺乏尊严, 缺乏主体地位, 除了压力, 更多地是压抑或愤怒, 而缺少了教师的主观能动性。教师的专业发展、提升教育教学质量等等, 或将成为一句空话。这种情况下, 绩效量化的意义何在?常会看到一线教师在贴吧发贴灌水, 发泄不满, 甚至是谩骂领导。我不赞成这样的做法, 有失教师的身份, 但这其中能反映出教师的情绪问题, 试想一下, 如果一直在这样的精神状态下工作, 他们能和善地、积极地对待学生, 负责任地、创造性主动性地做好工作吗?显然是不可能的。应该建立富有柔性和韧性的灵活管理模式, 避免造成管理者与被管理者的天然敌意。

这些隐性问题应得到及时的、果断的重视和解决, 因为隐性问题比显性问题危害更大。更多地关注实质, 淡化现象;更多地突出实效, 减少形式化的无效内容;扩大实绩的考核范围, 不以教学成绩单衡量;重奖轻罚, 引导为主, 注意沟通和反馈;多劳多得, 兼顾保护弱势群体;发扬民主, 下放权力, 激发热情, 教师参与管理常态化、实质化;信任宽容, 鼓励引导, 关心教师, 帮困救急;适时活动, 放松身心, 立体化人文关怀, 等等, 需要为补充完善量化模式做的事情很多, 需要趋利避害化解的矛盾很多。

绩效考核指标设计的“量化”误区 第9篇

关键词：绩效考核指标设计量化误区

在任何企业绩效考核体系的设计过程中，考核指标的设计都是关键环节之一。设计恰当的考核指标，是绩效考核体系得以成功实施的前提，对整个绩效考核体系具有战略导向意义。

在管理实践中，许多企业都建立了“先进”的考核体系，但事实上不是每个企业都能够设计出真正有价值的指标，考核对企业绩效提升的支撑作用非常有限，因为管理者往往忽略了绩效考核的真正目标：企业需要达成什么样的目标以及完成什么样的任务才能够生存、才能有市场竞争力？

绩效指标的设计中最突出的矛盾莫过于“量化”与“不量化”的平衡博弈。一般来说，定量指标确实具有简单明了、易操作、独立性较高、结果较客观公正等特点，但值得注意的是，定量指标并非管理者考核的必然选择和制胜法宝，因为，并非所有的指标都是可以定量考核的。

1 考核指标不能全部量化的原因

1.1 某些层面和方面不适用于定量考核。某些企业，如公用行业，它们的特征之一就是“服务”意义大于“经营”意义，这就决定了这类企业的绩效含义不同于“以营利为目的”的单纯经济实体；另外，企业管理者的控制协调能力、发展潜力、组织领导能力、价值观等方面也无法进行定量考核。

1.2 某些职位不适用于定量考核。如人事、行政、财务等职位从事的多是服务性的职能管理工作，内容多数难以量化，岗位职责缺乏数据表达的绩效指标，其产出的结果根据职能不同而有所不同，而且通常会因很多内部人为因素影响产出的结果，导致考核执行者难以实施定量考核。如果一味地对这些职位的绩效进行量化考核，只能是走进死胡同。

2 绩效考核指标设计陷入“量化”误区的表现

误区一：非量化勿考核

企业管理者中一直流行着这样一种绩效管理思想：“只有量化才能管理好”，否则，再好的绩效评价也没有说服力，甚至这项工作就没有存在的价值。殊不知，量化管理的真正目的在于引导企业员工的行为方向，使员工的工作目标与企业的组织目标相一致，通过整合员工绩效以有效实现企业目标。另外，企业的发展目标中很大一部分由于相对抽象且难以直接测量，根本无法用量的指标来预测和评价，如行业认同度、核心竞争力等，所以只能选取诸如销售额等可以量化的指标来评价公司的发展，指标分解时也只能分解可以量化的指标。

误区二：考核指标越精细越好

为了实现企业某一时期的发展目标，企业各职能部门利用自身较为擅长的专业知识和技能，精心设计出公司精细化的绩效考核指标体系，而企业作为一个整体的、系统的组织，要实现的远、中、短期目标是什么？反而没人关心。其结果是，企业的长远目标要么缺失，要么发散，公司上下或迷失方向，或缺少凝聚力，造成很多部门和员工工作上的方向错误，越“正确”地做事，越偏离企业目标。

误区三：财务指标是考核关键

许多企业认为企业目标的实现与否，关键是看财务指标，财务目标实现了，企业目标基本上也就实现了。实际上，财务指标只是注重反映过去的结果，对企业的发展和管理状况则表现较少，并在很大程度上代表股东的价值取向，偏重短期利益，而忽视企业发展的最关键决定要素——客户，也反映不出企业的核心竞争力，导致考核指标不能与组织的战略目标有机结合，从而容易引发公司经营管理者和员工的短期化行为，影响企业的持续发展。

误区四：考核指标应量化到部门

多数企业绩效考核指标设计的实践思路是：制定企业目标之后，便设计好指标体系，再根据部门职能分工，将指标分解落实到各个部门，最后将指标量化，作为考核部门绩效的标准。考核执行者认为：只要把企业的所有目标均细化为小目标分解到部门，而每个部门都完成自己的任务，那么，企业的总目标也就自然而然地实现了。

3 过分强调考核指标量化的消极后果

3.1 考核指标难以确定，误导企业和员工的行为方向。在指标量化的实际操作中，由于受多方面因素的影响，企业往往难以为每一个细节都制定清晰、合理、有效和科学的定量指标；同时，完全定量考核可能使被考核者只重视量化工作而忽视对企业发展很重要但因无法量化暂不考核的工作。

3.2 与绩效管理思想背道而驰，破坏绩效管理的整体性和系统性。[1]完整的企业绩效管理包含绩效考核、绩效沟通、绩效辅导、绩效改进等多个环节，但单纯的绩效考核定量指标设计容易使被考核者将重点集中于被量化的指标方面，而管理者亦忽视管理团队支持、员工理解、培训教育及反馈指导等更重要的事情，这样就不可能做好绩效管理工作。

4 绩效考核指标设计的原则

尽管不同的企业、相同的企业在不同的时期关注的绩效目标有所不同，设计的绩效指标也可能会不同。但有一点是可以肯定的，一个能够反映企业目标的绩效指标系统应是“量化正确的事情，并且是我们有限的精力能够做好的事情”[2]，换句话说就是：并非所有可以量化的事情都值得关注，也并非所有值得关注的事情都可以量化。具体来说的，企业绩效考核指标设计至少应坚持以下几个原则：

4.1 准确地反映企业的目标，并能够为企业目标的实现提供支持。

4.2 大多数指标是能够量化的，而反映人的性格、能力、素质和潜力等的隐性指标应作为非量化指标。

4.3 能够激励人们良好业绩的指标标杆。

4.4 指标并非越多越好，并且针对组织层面的量化和针对个人层面的量化在方式和程度上需要有所区分。

综上所述，绩效考核需要做到可衡量，但可衡量并不代表一定要量化，面对那些难以量化的考核项目，不能搞一些形而上学的量化指标和量化方法，误导绩效考核量化观，滥用绩效考核量化法，可以考虑通过工作细化和流程化的方式来做考核。所以，绩效考核决不能为了考核而考核，考核指标的设计更不能陷入“量化”的误区。

参考文献：

[1]易发久，白沙.绩效为纲：绩效管理的6大实战方案.电子工业出版社，2009.3.

[2]王秋实，唐朝波.绩效管理缘何未能提高绩效.《管理@人》. 2007年11期.