教师招聘面试经验

教师招聘面试经验（精选14篇）

教师招聘面试经验 第1篇

2011绍兴语文教师招聘几点感想（应届本科生）

1、绍兴初高中以上的科目面试时都是高中范围的课文，建议实习的时候去高中

因为面试的课文很有可能就是你在高中学校实习的篇目，2010是雨霖铃 声声慢 和虞美人择其二设计一个课时的模拟上课，并且要上交教案，答辩时有涉及各个方面的 教育学 心理学 班主任管理 还有专业知识等等。

2011有所变化 面试课文是马丁路德金的我有一个梦想。答辩环节只针对你的上课内容进行一些相关问题，比如你为什么这么设计 你如何丰富学生的情感体验等，但是今年不用交教案。

2、面试准备时间一个小时

在面试的教室会有一张说明具体的要求。是模课还是说课，教案是否要交就会知道。要看清楚要求。

3、笔试环节专业知识是重头戏

教育学只占15%的比例，专业知识45意味着你教育学考了70 专业知识50都没有别人教育学50专业知识57的总分高死命的准备教育学 还不如专业知识多拿个几分。香山的几点专业知识复习的方向还是对的，不过有些题型出的很活，内容也很偏僻，大学知识也很重要的，一些流派，作品人物等都很有可能考的。

4、绍兴奖学金很重要

现如今研究生考教师的越来越多，附加分拉分很厉害的，大学里还是要努力拿奖学金的。

5、每年政策都在变化，要时刻关注教育局的公告。

相信有幸看到看到这篇文档的仍在就读师范学校志愿报考教师的绍兴人士，会有所收获的。

教师招聘面试经验 第2篇

一轮面试：基本功考核

3月17日下午1:00在玄武区教师进修学校集合。

基本功考核总分100分，钢笔字（10分）+专业考核（90分）

1、15分钟钢笔字。（抄写一段文字，150字左右。）竖线纸写，不是田字格。时间有限，内容较多，所以要写得既快又好。

2、一小时作文。作文题目：让儿童成为他自己要求不少于800字，作文一般和教育教学内容相关，建议多看名师的教育书籍、博客。

3、演讲+答辩

演讲：抽签，准备5分钟，演讲3分钟。我抽到题目是：以“六年影响一生”为话题演讲。答辩：演讲过后评委即兴出题，给我出了2道题，分别是：①你实习过程中是如何做到尊重学生，与学生平等相处的？②你认为语文老师应该有怎样的语感？

一轮面试成绩在18号上午出来

二轮面试：课堂教学考核

3月22日上午7:00前到指定学校，今年语文学科都在长江路小学上课。

课堂教学考核方式：上课20分钟，准备时间1小时。

1、备课备课会提供给小黑板、教参、字典。要求写教案，会给你备课纸，备课纸已经规定了你教案要写得内容，有教学目标、重难点、板书设计、作业布置等。教学过程要求写教学内容、教师活动、学生活动。写20分钟课的教案即可。上课的内容会给出明确要求，根据他给的要求来设定教学目标。最好留10分钟自己试讲一下，把教学流程在心中过一遍。提前5分钟到指定班级上课。

2、上课控制上课时间，不能拖堂。20分钟的课也要有总结，有作业布置，给人感觉课上得很完整。最后，别忘了擦黑板。

二轮面试当晚出成绩

建议：

1、熟悉苏教版2-6年级下册的教材，最好把教参和教案都看一遍，推荐《鼎尖教案》和《特级教案》。

招聘面试的操作与技巧 第3篇

综合一些企业招聘工作的经历, 可以总结出面试工作中存在的以下几个问题:

面试问题设定不严瑾。主要表现为: (1) 遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备, 而是表现出很大的随意性, 所以提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题, 应聘者也反复解释, 浪费了大量的精力和时间, 反而忽略了更加重要的内容和信息, 影响了对应聘者的全面了解。 (2) 提出无关问题。面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题, 有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私, 搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同, 诸如“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都时有发生, 而面试官还振振有词、自鸣得意。 (3) 提问问题随意。长期以来, 一些用人部门主管的长官意识太浓, 在面试前没有什么准备, 面试中想问什么就问什么, 这样做一是不利于系统地考察应试者的真实水平, 把宝贵的面试时间浪费在东拉西扯中;二是这种做法会使应试者感到面试太主观随意, 从而对用人组织和面试考官产生不良印象。另外, 在面试中, 有时由于考官对某个话题特别感兴趣, 所以在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题, 这也是很不可取的。比如, 在某商场的招聘面试中, 由于主考官是位热衷于股市的人士, 结果当他在面试中发现一位似乎很精通股市的应试者时, 就忘了自己的主考官身份, 铺天盖地地问了许多有关股市方面的具体问题。

面试官缺乏专业水准。表现为: (1) 以自己偏好代替选才标准。比如面试考官很看重学历、对高学历者青睐有加, 在面试开始之前, 学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身, 对能言善辩者就常有几分好感, 而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。 (2) 先入为主。面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如:面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是无心之过或是过分紧张, 是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是习惯使然或是有意为之, 是不可原谅的。 (3) 以偏概全。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时, 某位应聘者显示出高超的软件开发能力, 面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上担任项目开发负责人一职, 更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力, 而不仅仅是有软件开发能力。

面试评价主观随意。面试评价是由考官根据应试者在面试中的表现给出的, 所以面试评价从客观上讲一定会受考官主观因素的影响, 在实践中我们总是力求控制这种主观影响, 使面试评价比较客观公正。但在现实招聘和选拔中, 我们经常看到有的考官在面试评价时主观随意, 看谁顺眼些就给谁打高分, 或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分, 这都是不可取的。这样做的结果, 不论是对考官自己所在的单位还是应试者来说都是不利的。作为一名考官, 首先在思想意识上要有为组织负责、为全体应试者负责的观念, 这样才可能认真地对每一位应试者进行评价, 这也是组织和应试者对面试考官的期望和要求。

要避免出现以上问题, 在面试中首先要选定科学的面试方法。近年来结构化面试成为人才招聘的常用方法。结构结构化面试是结构化面试过程和结构化面试手段的总称。结构化的面试提问方式, 根据应聘职位的不同可以采取不同的提问方式或几种方式的综合。常用的提问方式有:教育背景提问、工作经历提问、能力提问、压力提问等。在结构化面试中, 主要的环节可分为: (1) 开场白, 主要目的是营造轻松的面试气氛, 告诉应聘者面试中采用的面试方式。 (2) 主要背景回顾。 (3) 行为事件回顾。 (4) 附加信息咨询。 (5) 结束面试。 (6) 评估。其中行为事件回顾是主要部分, 面试人员应认真倾听、并作好记录。

行为事件面试是基于对应聘者过去工作经历的分析, 了解应聘者素质, 进而推测应聘者在新的岗位上能做出优秀业绩一种面试方法。行为事件面试是对招聘人员能力的挑战。首先要求面试人员的提问必须是结构化的, 也就是说面试人员的提问必须符合STAR原则:“S”指事件发生背景, “T”指任务, “A”指采取的行动, “R”指达到的结果。其次, 面试人员要具备把握面试进程的能力。如果应聘者的回答不是行为事件或偏离主题, 应聘人员必须适时、巧妙地打断并转换话题。另外, 能够从应聘人员对事件的描述中, 分析出素质并确定素质的等级。

根据招聘岗位的特点, 在实施行为事件面试的同时还可以采取其他的辅助手段。辅助手段有: (1) 无领导小组讨论。主要考察应聘者的团队合作精神与领导能力。常用于领导岗位招聘面试中。 (2) 案例分析。主要考察应聘者商业知识、自信心和分析、推理、沟通能力。 (3) 文件筐处理。文件筐处理通常又叫公文处理, 是评价中心最常用和最核心的技术之一, 常应用于高级管理人面试中。在测试时, 可在文件筐中放置信件、备忘录和电话记录等文件, 告诉应试者他就是管理者, 要他根据自己的经验、知识和性格全权负责处理文件筐中的所有文件。在测试结束后, 每位应聘者都会留下一些笔记、备忘录和信件。面试人员通过文件筐处理, 可对应聘人员的自信心、组织领导能力、计划能力、书写能力、决策能力、承担风险的能力和经营管理能力做出评价。 (4) 情景模拟。为应聘者设置特定的环境, 通过观察应聘人员的反应来考察应聘者的素质。

无论是行为事件面试还是上述的其他辅助手段的基础均是素质模型。所谓素质, 是指能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征。它是一个人决定为与不为某事的原动力, 是个体表现出个体与众不同的行为的驱动力。素质模型是指通过对特定群体的研究, 找出在特定岗位上绩效人员应具备的素质, 并将这些素质归结成模板应用于人力资源管理过程中。

企业里建立素质模型的途径通常是行为事件访谈法。具体是指通过对同一岗位绩效优秀的人与绩效差的人访谈和对比, 找出绩效好的人具备的素质。在素质模型建立中最困难的环节是行为事件的获得。它与行为事件面试一样, 要求访谈人员能够用结构化的问题进行提问。其次, 对行为事件进行编码。要求分析人员能准确地确定编码语言, 并确定该语言包含的素质, 并区分出素质的等级。结构化招聘是大势所趋, 但结构化面试需要一个过程, 对于大多数企业来说要经历非结构化、半结构化、结构化、高度结构化这四个转变。根据企业实际情况, 可先从半结构化的面试着手。通过半结构化的招聘积累结构化提问的技巧和能力, 在条件成熟后实施结构化面试。

为了消除面试的操作随意性, 对面试问题的敲定要进行仔细斟酌。 (1) 确定测评要素。分析被测人员工作岗位的《工作说明书》及工作规范, 列举工作职责, 所需知识、技能、能力倾向和其他的资格, 从中分析确定测评要素。测评要素主要包括五个方面:个人修养及礼仪;求职动机及价值观;职业兴趣与偏好;一般能力倾向;可发展的潜力。 (2) 确定测评要素的权重。根据完成任务的重要性对每一个要素进行排序, 识别出相应岗位所需要的主要测评要素, 并确定各个要素所占的权重。 (3) 依据测评要素命题。根据鉴别出来的主要测评要素确定面试的问题, 同时拟定评价要点。可以先通过岗位分析确定好不同岗位相对固定的测评要素库, 然后根据应聘者的实际情况进行筛选。4.安排面试的场所。首要条件是要有助于消除面试双方因地位不同而存在的隔阂, 在安排座位时, 应力求淡化面试双方的地位差异。所以, 在安排面试时尽量不要放在办公室或公众场所, 同时尽量采用圆形或椭圆形会议桌, 若采用方形办公桌, 尽量不要面对面进行提问。

注意面试人员的选拔和培训。面试是科学与艺术的结合, 因此不是高阶的主管都适合作面试官。面试官需要选拔。面试前人力资源部门要组建面试小组, 严格地筛选、培训结构化面试的评委, 并要针对招聘的岗位组合不同的人员。面试小组成员建议由部门主管、招聘专员、专业领域专家等成员组成。面试人员通过通过培训要掌握以下面试技巧。在结构化面试的过程中, 问、听、观、评四个动作的实施会直接影响测评材料的准确性, 所以要充分掌握好四个动作的实施要点:

问。 (1) 自然、亲切、渐进、聊天式的导入; (2) 问题的安排要先易后难、通俗易懂、简明有力; (3) 选择适当的提问方式达到问准、问实的目的, 所问的问题要适合职位要求; (4) 善于恰到好处地转换话题、收缩与扩展话题、结束面试过程; (5) 为被测人员提供弥补缺憾的机会。

听。 (1) 一般在结构化面试中, 面试人员提问的时间占总时间的20%, 听的时间占80%; (2) 把握与调动被测人员的情绪; (3) 注意从言辞、音色、音质、音量等方面判断被测人员的素质水平。

观。 (1) 谨防以貌取人; (2) 发挥目光、点头的作用; (3) 有目的地、客观地、全面地观察; (4) 注意被测人员的反应过程并对面试结束场景进行观察; (5) 充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

招聘面试新策略 第4篇

教师招聘面试经验 第5篇

中公教师考试网

教师招聘考试面试说课经验总结

中公教师考试网：http:///

全国教师考试QQ交流群：298378876（1）说课要不要板书。

有老师说，说课不需要板书，我的理解是，没有硬性规定，要板书或不要板书，任其自然，该板书就要板书，关健在于板书是否有助于你的说课。

（2）说课材料的积累。

一是在理论上，说句实话，在写说课时时间非常紧，根本来不及你去“搜肠刮肚”地想那些“似曾相识”的理论知识，所以说，我们在平时应该对新的理念、新的方法进行收集、整理。二是加强经验积累。

（3）说课中的创新。

说课时我们不能拘泥于平常的套路。如：导入、新授、巩固、总结、作业等，教师导学生学，较为统一。但有一点要强调，你要得高分，或是要得到A,，那么你的说课一定要具备二条中的一条：

一是在说课中，你对教材处理独到，有新意，有创意，使评委眼前一亮。二是新意、创意谈不上，但你素质全面，自信、自如，很圆满。（4）功夫在平时

平时强化自我训练，这一点，我仅打个比方。就像我们一开始学习游泳，说得再多，不去下水游一游，不吃几口水，恐怕是很难学会的。

比如平时怎么备课，平时怎么处理教材。（5）时间的把握

刚才我讲了，说课时间一般为15分钟左右，有的是15分，有的是20分，肯定会事先告 知，老师不可赶时间，更不可拖时间，在现场说课中，有教师说课在赶场 子，因为一定的时间要求的，所以只见讲者心急如焚“超速行驶”，说、说、说；听者云里雾里都跟不上趟。而我们有相当一部分老师在说课中准备不充分只用了三 五分钟。

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中公教师考试网

我们讲把握时间，是在说课的过程中有主有次，对重点、难点，教学设计过程要讲深，讲透，不可过分饱满，剩余出1—2分种左右。中公教师考试网：http:///

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教师招聘面试经验 第6篇

1.说课稿

当时要求把说课稿交一份给考官，有不少人因为说课稿不通过而功败垂成。说课稿在准备是最好多参考一下有经验老师的。主要是看别人说课稿的逻辑和编排方式，怎么样组织课堂等。不要照抄，大家是说课稿都一样的话，会影响考官们对你的印象。如果说课稿编排的不好，会被刷下来的。尤其是英语的 Important and difficult points，Aims to the teaching这样的标语千万不要弄错，最好不要自己翻译。另外排版要条理清楚紧凑，每部分内部可以用特殊符号来代替枯燥的1，2，3，既醒目又有条理。

有的地方不让准备，那么在下面之间准备的时候，要找好一个课文做一个完整的说课稿，再多拿几篇套进来试试，不然现场准备时条理才会清晰。

2.说课

一定要背熟自己的说课稿，要背的完全不打梗！这很重要。最好找同学或朋友旁听试讲一下。可以锻炼自己的胆子也可以让人帮忙找找自己的不足。还可以用手机等录下来自己听听。我就是这样的。一开始自己以为准备的不错了，录下来一听就傻眼了，赶紧再练，直到听着还可以了，比较流畅了。在说课时考官还要看你的表情，手势等，如果你录下来的比较流畅了，在考官那里就是ok了。

说课时板书不要太多，最好控制在10个单词，也就是写写说课的题目，自己的姓名，以及你认为在最出彩的或最重要的部分的简单标题。

说课时要声音洪亮就不用说了，还最后能配上手势。我就是把那份说课稿一卷做教杆用。手里有东西比较不害怕。

最好面带微笑，记不起来的时候要微笑，停留最好不超过5秒，还想不起来就直接说下面自己想的起来的。没有必要完全一字不差的背说课稿。我一同学在开始引入是时候就是背了段美文，效果还不错。

3.回答问题

这个老师都讲过，听不清的不要重复问第3遍。第2遍听不清也要回答。记得我有一问题问完第二遍了还没听清，我就回答，我没有很理解您的意思，但是我认为应该是……答完那个考官就笑了，显然答的不对，但是她对我的印象还是比较好。

回答问题一定要看着问你的考官，扫视其他考官。面带微笑。

一定要记得要说谢谢。没必要每一个问题回答时都说谢谢，但是第一个问题回答前最好要说。走之前擦黑板。考官不让擦就算了。如果你进去时黑板有字最好擦一下。

关于教学教法就记住爱生、敬业、专业知识扎实，让学生发挥特长，这一点也很重要。教育的关键是教会学生如何学习，让学生全面发展。回答的点基本都要围绕这些框框再发挥。而且记住答题最好要分1，2，3……

教师招聘面试经验 第7篇

2013年中山市教师招聘考试部分真题（回忆版）

（2013年3月8日）

一、单选（10*2）

1、学校创建的条件

选项有资金、校舍、学生等

2、题干是描述快乐的，问题干的主旨

很简单，答案是快乐是一种自己内心的体验

3、改革以什么创新为先导

选项有体制创新、理论创新等

4、班主任工作的中心环节

5、二、判断（10*2）

1、智力增长曲线是抛物线形状

2、教师申诉后，教育部门反应时间是60天

3、三维教学目标是情感、态度、价值观

4、三、填空题（10*1）

1、2、四、简答题（2*5）

1、学生自主学习中教师起什么作用？教师的这种作用作用如何发挥？

2、学校教学为什么以教学为中心？

五、案例分析（1*15）

材料是两六年级同学在操场打篮球起了冲突，某教师正好碰到，他先是冷眼旁观，然后学生发现后住手了，教师问是他们自己处理还是老师处理，最后由他们自己处理了。问题：教师成功处理这起冲突的原因？

六、论述题（1*25）

如何培养和激发学生的学习动机？

不好意思，能想起来的就这么多了。个人感觉本次笔试很简单，要记的时间、人物类的考题一个都没有，只要认真看了教材的基本没什么问题的。

关于备考的建议：

对大多数人来说最难过的是资格审查，因为基本就只有5个人有资格笔试，而报名的人却大把大把的，有些区的甚至排了几百米的队，所以早上必须早起，排在前面的老师可能还会问些基本问题，后面的基本就只是收材料了，早起还有个好处就是你可以回去准备笔试了，因为考的内容基本都是要记的，所以临时抱佛脚还是有用的。如果你有幸进入笔试了，那么恭喜你了，你一定要好好珍惜这来之不易的机会，因为不知多少人被你踩在了后面了。总的来说，对于笔试进前三的话，笔试成绩不是那么重要，重要的是面试，但你也得保证进能前三，有好多人进笔试了，可只考了五六十分，真是浪费了机会。我觉得笔试最重要的一点就是你必须得写满，时间有的是，如果你都写满的话，老师还是会给点分的。最后讲下面试，首先得摆正心态，三进一，希望还是挺大的。其次要好好准备，不管他接不接，最好打电话问问面试形式，因为面试通知一般是晚上十点多才发的，而上午就考完了，你还有很多时间准备。中山一般都是结构化面试，每人大概十五分钟，先自我介绍，之后是情境问答。因为有十五分钟，所以自我介绍的时间可适当的拖长点，不然问的问题可能会很多，自我介绍及简历一定要准备充分，他一般都会有针对性的问些问题。之后就是问答了，问我的问题大概是：你的学生不喜欢你教的学科你怎么办？你布置的作业学生完不成怎么办？假如你当班主任，你将怎样管理好你的班级？你是研究生，你的学生可能是初中生，你怎样缩短你们之间的距离？总之问的不会很偏，一般网上都有类似的答案，回答的时候最好用例子说明，尽量用口语，声音要洪亮，回答要有条理。至于着装，个人感觉还是穿得正式一点比较好。

教师招聘面试经验 第8篇

去花都参加面试了，第一次面试的菜鸟也来发表一下自己的感慨。反正这一次是收获挺多的，不过还是挺沮丧的，综合排第二，招一个，又得继续考编之旅了。

小学英语面试分两场，面试和试教分开进行。先说面试吧，进入教室备考，先抽签决定顺序，这个顺序很重要啊，一个教室30几人，到最后面老师都没力气了，一般分数不会很高的，我倒数第六个，六十几分，我后面也有几个六十多呢，考完才知道同一个教室的面试题是一样的，面试完后不许回教室拿东西，有工作人员拿，防止询问面试的题目。面试用中文回答。第一题：在你的学习生涯中，有没有让你印象比较深刻的老师？她好在哪里

第二：你认为教学是一门技术还是艺术？为什么？

三：假如你在上课时叫一名同学回答问题，但是他对你不屑一顾，丝毫不理睬你，你该怎么办？

题目是先回答上一个，面试官再告诉你下一道的，有足够的时间准备，但是我是第一次，太紧张了，而且第一道我还真没遇到过这样的老师，回答的不尽人意，哎。。郁闷 另一半人英语的面试题是：

1，假如你这一次没有考上，你会怎么办？

2，教师也是学生的家长，你同意这一看法吗？

第3道不记得了。

重点是试教，试教前先交教案，其实，教案主要是看你的书写以及教案的基本格式，所以不必纠结太久，大概步骤写到就行了，在试教时老师根本就没有时间看你的教案，有经验的老师就扫一眼而已，这次花都进行的是片段教学，所试教内容的导入部分，要求是十分钟左右，其实也就最多四分钟，加上回答问题总共不超过十分钟，反正我们那个教室就是这样的，然后根据你的试教（导入）来提问题，老师没时间看教案，就体现在这里，你紧紧围绕你的导入用英文回答就行了，她根据你的回答就知道你是如何导入的啦，导入有没有新意，是否扣住重点。所以一定要重点多花心思设计你的导入，对其要十分的熟练。

招聘面试失败的经验总结 第9篇

对于任何一个企业，人才是这个企业成功的基石，要想吸收好的人才，招聘者起到了举足轻重的作用。然而，很多招聘者总是在犯一些很严重的错误，甚至他们在犯错误的时候自己并没有意识到。下面我将错误一一列举，你也可以对照一下，看你是这样的招聘者吗？

不尊重应聘人员

一般来说，国外企业招聘不容易出现这个问题，国内企业这个问题很常见。很多应聘人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好象别人都是在求他赐予似的。殊不知，对于真正有本领的经理人员来讲，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”，即他们不愁找不到工作，如果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高枝。

求全责备

有的企业在招聘人才时，对人才的要求非常高，开的条件都很不符合实际，这种不切实际的要求导致的结果就是，可供选择的人才非常少，而且可能会漏掉一些最佳人选。

用成功员工作为榜样

以一个成功员工的特点作为选择的标准，听上去似乎挺有意思，但是问题在于区别成功与不成功员工特点常常是不清晰的。在对一个大样本中业绩优秀者与业绩不佳者的特点进行区分过程中，必须验证这种区分方法与技术的有效性，

否则，管理者们可能会挑选出貌似优秀者的`应聘者，但上岗后却有可能马上失败。

忽略情商、或者忽略深层能力和素质

大多数企业在招聘高管时，通常关注一些硬指标（表面指标）-教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标），如情商、性格、动机、分析思维能力等。但是，近来研究表明，情商、动机、抽象思维能力等是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。按照著名心理学家丹尼尔。戈尔曼的研究，如果想要取得优秀的工作业绩，情商的重要性是智商和技术能力的两倍。

惺惺相惜

许多面试官在面试过程中会高度评价那些与自己在某方面类似的人，例如：同一个学校毕业的人、老乡、家庭背景相同等等，例如一个北京大学毕业的人作了某个部门的领导，他在招聘员工时总是倾向于招聘北大毕业的人。殊不知，这个职位可能更适合于那些观点或背景与他不同的人。

几十年来的研究表明，在预测候选人未来工作绩效的所有方法中，结构化面试是最有效的方法之一。所谓结构化面试是指，在面试之前，确定好职位要求的能力清单和面试问题，然后，在面试中，面试官严格根据问题来提问，来判断候选人是否符合职位要求，是否具备职位要求的能力。这种面试经常包括一些很难回答的令人不舒服的问题，需要精心设计，用心提问。

民生校园招聘面试经验 第10篇

本人已于20XX年5月29日周日已完成了一面，现在和大家分享一下，

我是星期五收到的面试通知，大概10点的样子，让我们确定去面试的话12点之前打电话确认~然后我立马回过去长时间的占线...确认完信息之后晚上7点的样子收到面试具体时间、要求的信息~~就是说了一下地点，然后要我们带2份简历!

其实我很想好好准备一下~但是我完全不知道从何入手~因为本人所学专业与金融搭不上杠~之所以想去民生是因为我身边有几个姐姐都是在银行工作，一个工行一个在广发~都是正式的~~感觉他们的待遇都很不错~~经常发东西卡什么的~~不过工行那位姐姐工作很轻松，待遇也不错(当然也有很忙的时候只是相对广发那位姐姐来说);广发那位姐姐工作就很辛苦了~经常加班，而且双休经常被安排开会学习考试之类，而且他们都快二三十岁的人了在广发工作差不多4年以上了前几天还安排去军训，但是她们待遇应该不错，具体多少钱我不知道，但是她全身上下都是名牌，上下班从来不坐公交。

所以我从去年毕业以后一直想去银行工作就是这么肤浅的理由。

扯回来，接着说面试。刚好这个双休我特别忙，我家里人也没有给我什么压力~~大概因为专业不对口所以我们都没抱希望~所以我也没准备~~周日下午我就带着简历，着正装去了民生大厦~到会议室的时候里面已经坐了一大部分人了，基本都是白色衬衫深色长裤~都很职业的~~而且女生都是精心打扮过的~美女很多~~男生大概一共也有6、7个人吧~~女生大概有50个~~其中一大部分都是应届毕业生~坐了满满一教室人，前面有人力资源部的部长，还有财务部的部长~我们坐了一会儿~~主要是要等民生银行武汉分行的行长过来~~但是他一直没有来。人力资源部的部长说现在开始面试，大概就是先过滤一遍在叫行长过来~~我很惊讶面试就在那个大会议室里，一个个的走到前面拿着话筒开始当着所有人的面做自我介绍~~我发现应届生的自我介绍有一个大概的模式，都是我毕业于哪里爱好什么在学校参加过什么有些什么实践，而且重要的是应届生里面大都是民生银行的实习生~~很多都穿的行服过来的~~而且他们很多都见过那些面试官~~面试过程中发现面试官特别搞笑~~比如说第二名学生自我介绍的时候说了句她有时候很纠结~~后来面试官就问他纠结是什么意思?然后有一个女生说她很幽默，面试官就说那你现场讲一个笑话~!还有个男生说他喜欢唱歌~面试官就让他唱~结果他真的拿着话筒开始唱了~还好唱的还可以!还有个女生面试时面试官问他答辩完没，她说刚答辩完，然后面试官就问他论文的题目是什么!好像是关于吉利收购沃尔沃什么，

结果面试官问了个很专业的问题，结果那女生不知道!

这些都是面试应届生时的.小插曲~总结一下：面试官喜欢有些刁难，我估计主要是看你当时的反应应该没什么!

然后应届生面试完了以后剩下大概十几位都是有工作经验的，基本上都是人在外地工作想跳回武汉的，或者在别的银行的想回武汉的。

有工作经验的面试没有一个固定的模式~基本上都是直截了当的说了自己有用的信息~印象最深的就是，一个大概27岁的女生，她直接说她什么叔叔在国家保密局工作，什么亲戚在湖北省什么什么局工作，谁谁在哪里工作，我觉得这个很无语~~有关系也不用这样巴结吧~然后一个男生在什么证券工作~面试官直接问他有多少资源可以带过来~~所有人面试完以后就在会议室外面等，最后选了28位进去按排号坐好~之后行长大人来了，一个年纪有些大又很有亲和力的人。

之后就开始了行长大人的钦点了，一次上去8个人站一排，手上拿着自己的号码牌，不用你说话就看到行长挑了几个人大概6个留下来。其他人全部撤退了~~~也不晓得我们撤退的有没有下文~~~我也不晓得行长是以什么去挑的，我们连话都没说~

教师招聘面试经验 第11篇

在线投简历就不说啦，从初面开始。我们省的招聘分为：初面——笔试——二面。初面时：面试的是两个人，一男一女，态度都很好，而且建行这回组织的也很到位，没说出现有的帖子里说的长时间等待，每场都按时间走。初面时五个人一组，进行自我介绍，由于我是下午场的，没有再问问题。初面就这样结束了。通过我的初面，我觉得自我介绍还是要说自己得了什么奖，担任过什么干部，通过哪些证件考试，这才是面试人真正想了解的。

之后接到笔试通知，进行笔试。各个省不同，我们省这次没有进行金融知识的考试，考试就是行测题和2篇英语阅读。因为我们省外国人少，业务也少，所以英语题大概是英语四级的水平，不难。

接着是最后的面试啦，还是那句话，每场安排的都很好，基本就是按照通知上的时间进行，而且组织的人员也都很和蔼，态度也好，这个时候就看出一个企业的文化底蕴了。我们是抽签分组面试，总共有六组，抽到几号就是第几组。这次面试是三个人，一男主考，还有两个美女考官。首先是一分钟自我介绍，有计时器的，时间到了，就必须停止。之后还是用电脑自己抽题，很公正，不是考官选择问什么，而是电脑抽题。大概就是网上很多人介绍的题，比如：为什么选择建行；你觉得自己哪点优势适合建行；你是正直的人么，请举例；你的缺点是什么等等。不会问专业知识。最后就是考官再问一个比较随意的问题，让你回答。

三星校园招聘面试经验分享 第12篇

我当时是大四下学期在Chinaren上投给三星简历的，那个时候好象有着落的毕业生比较多，所以当时的竞争并不激烈。因此投简历的第二天就找我去面试了(其实我的简历很普通，什么特色都没有，唯一值得骄傲的就是“我是北邮毕业的”)。

第二天去了发现来面试的全都是穿着西装的男生，只有我一个穿着休闲衣的女生，把我吓了一跳。面试时一对多的形势，部门长挨个让我们介绍一下自己，自己今后的发展规划以及对该职业的认知，其实挺简单的，但当时觉得挺紧张，因为这只是我面试的第二家公司没什么经验。我觉得当时说得挺不好的，还说了以后要读书深造之类的话，说完了就立刻后悔了。可能因为运气比较好，我进入了二面。毕竟是个跨国公司，本来我还特意准备了英语的自我介绍，没想到二面比第一面还更简单。还是中文介绍一下自己，然后问一下座右铭，用英语翻译一下即可，唯一涉及到专业的问题就是GSM和CDMA有什么区别，这点北邮的xdjm们都应该能说上一两句吧。三面是人事面试，当时我也特意找了师兄咨询如何商谈工资的技巧。结果，三星本科生是统一价(网上都能查到的)，而且比我的心里价位还高，我当时还真是挺高兴的。三面中，HR只问了我两个问题，1你是北邮的，那么好学校为什么不读研阿;2你对三星这个公司的认识，面试越来越简单。整个面试的过程中，从来没有问我要过成绩单，从来没有问我是否过了六级，这一点让我觉得很欣慰。我觉得主管有可能是想招聘合适的人而不是成绩最好的人吧。总的来说这样的面试实在是很简单，很让人惊讶，也许是和应聘的职位有关吧。想要在这样的面试中脱颖而出，我想运气和给主管们留下不骄不躁稳重的感觉是很重要的。

通过人事面试后，就以为万事大吉了，其实真正的挑战在后头。在我们部门(不知道别的部门是不是这样)实习和试用期都是名副其实的。如果觉得你在试用期表现一般，还是会辞退你的，这一点会让人觉得很恐惧。你必须和你一起进来的员工竞争。有一个北理工毕业的男生1个月试用期过后就被活生生的炒了，其实他很努力，每天第一个来最后一个走，但还是最后走人了。现在我们部门里新进来的一批员工也都整天心惊胆战的。所以进入三星后绝对不要小看试用期。

也许这样的面试经历不能给师弟师妹们更多的启发，不过我可以介绍一下我在三星的工作经历，供大家参考。

正式被录取后我就进三星实习了。韩国人的规矩的挺多的，一开始挺不适应。每天上班后第一件事跑到主管(韩国人)面前问好，和每个员工问好，每天下班后先要和主管说再见。在公司不能穿休闲裤牛仔裤，休闲鞋，不能穿无袖的衣服，这点让我一直都很郁闷。实习的时候千万不要迟到，我那时候就不小心迟到了一次，结果挨批了，主管告诉我说在韩国实习生迟到一次就会被开除，当时把我吓坏了，所以大家要小心再小心。三星的升级制度不是很好，工作三年才可以升为代理，再工作四年才能升为课长(相当于部门主管)，目前我们大家都是社员(听着怎么有点像人民公社，恩，习惯了就好)。平时下班的时候会比规定时间晚1个多小时，即使做完了活，也得熬着。不然别人会觉得你不认真干活的。其实能在7点前走是很幸运的，办公室的韩国人经常会干到12点，他们非常拼命。

中国人民银行招聘面试经验 第13篇

(2)现在中小企业融资难，你认为原因是什么，现在的哪些政策对其有什么影响?

(3)如果一项任务必须由你和你的同事共同完成，但你的同事说有事情要临时离开，你怎么办?

(4)你受到上级领导的夸奖，但你的直系领导为此而不高兴，你怎么办?

(5)微信银行对传统银行带来的机遇和挑战?

(6)你在学习工作中怎么解决分歧?

教师招聘面试经验 第14篇

农行的面试往年都是只有一面，今年破天荒两面。11月28日下午3点多通知的一面：12月1、2两天，LZ是1号，周六，要求7：30签到，地点在展览路农行北京分行。一大早7点多一点就到了，我到的时候还没开始签到，只好在一个报告厅里等。大概7：30开始签到，分别查看了身份证、户口本、学生证。真是给农行北分跪了，赤裸裸的歧视外地考生啊，北京生源带户口本，外地生不需要。签完到当即就把手机收了，保密工作做得还不错。等待期间发放了招聘流程，说是一周之内会通知二面，然后元旦前后体检，春节前(1月31日)签约，岗位是全部面向支行的。

大概等了一个来小时，8：30开始叫人，大概叫了四五十人，坐电梯上了15层一个候考教室。然后发放了小组面试题目，阅读时间8分钟，是关于农行成立多少周年的展览，要求策划。要有策划人、负责人、展厅设计和讲解人员，其他的可以自行添加，还有一些农行的背景资料。8分钟之后10人一组，每个人一个号码牌，进入小会议室开始面试。三位考官，基本上只有一个考官说过话，其他两个只负责记录。