HR都应该知道的绩效法则

HR都应该知道的绩效法则（精选8篇）

HR都应该知道的绩效法则 第1篇

HR都应该知道的绩效法则

提到绩效考核，很多人首先想到的往往是奖惩问题。事实上，绩效考核的功能远超过奖惩的意义，考核目的应该是多元的，而不是仅仅对结果的考核。 “一人一把号，各吹各的调”就是目前多数企业的绩效模式，简单粗暴但是已经out了。目前最In的绩效模式是“一级考”――简单粗暴却有效。 “一级考”：怎么考?

孙祺，作为沿海地产人力资源部高级经理，对于绩效管理他比较认同“一级考”模式。“多数的行业包括现在的金融业，跳出简单绩效模式的绩效管理方式都是很少见的。”他说。

“一个企业的灵魂是团队合作精神，而一级考’这种简单有效的模式不仅跳出了简单的绩效模式更凝结了团队的合作精神。”集团考核城市公司和板块公司的总办，城市公司和板块公司的总办成员对下级进行考核，依此类推，完成“一级考”。过程中会涉及到各种重要的节点，如开工、竣工、入住，甚至一些特殊的情况，其中任何一个节点出现问题，结果都会出现意外。为了公司利益最大化，一个出于人性层面的弹性“一级考”也是可以有的。

“一级考”：“考的是什么?”

正如一枚硬币拥有正反两面，“一级考”的弊端在于绩效压力无法传到位，导致误工。“一级考”属于“全民总动员”的方式，考验的不仅是管理者，还有团队的合作精神。这种模式的好处是一线员工不会有过大压力，全线员工自发建立沟通机制。

新绩效模式一：拆分奖励

常在路边走，哪儿能不湿鞋?以房地产行业为例，不仅万科和绿地这样的行业巨头，甚至所有房地产企业都在抱怨――依然在做没有太大意义的状态性考核或常态性考核。

“强制正态分布是结果展示，但是我们不主张末位淘汰。正态分布就是为了给大家一个调整并优化的空间。”孙祺所在的沿海地产正是这样做的，这样还能让员工更多的认识自己。

旧的不去，新的不来。怎么改革?新绩效考核模式可以在不考虑整个突破的前提下，把一些奖励做一些拆分和分解，给员工更多的态度空间，也让负责人有自己更好的手段。第一，将所有的奖金进行拆分，拆成销售奖、进度奖、融资奖、开发奖等分配给员工。

第二，将所有的奖金按比例来分，从绩效的角度来说，改变考核的对象，让管理者成为整个绩效模式中的考核对象。对于员工来说，同时也是侧面的激励，这些也是根据绩效周期的变化而变化的。不管怎样，对各方都是有好处的，毕竟大家好才是真的好!

总的来说，改善绩效这个事儿更多是应该注意人的层面，如何激励，激发员工的潜能才是至关重要。

新绩效考核模式二：成绩划分

有的公司进行“一刀切”模式，水平参差不齐的员工皆按一个标准必然不公平。可以将公司绩效成绩做划分来改变标准，这种弹性模式能让现有的员工过的更舒服一点，甚至可以考虑将一个岗位进行不同的划分。

更有公司绩效模式甚至还可以再做的成功一点，例如跟所有的模块都能挂钩，绩效跟招聘、绩效跟培训、绩效跟组织发展、绩效跟经济评估、绩效跟薪酬挂钩，这些都是有效的一些途径。

新绩效考核模式三：隐性奖励

“明的不行，来暗的!”孙祺在人力资源的道路上也是一路跌倒，一路总结，他发现通过晋职来提高绩效成绩是很可行的。员工想要升职加薪，必须通过之前的绩效成绩，折算绩效成绩必须都是B以上，才可以考虑晋职，这也是一种可行的方式。拥有KPI，就是让员工有事儿干，但同时压力又不那么大。一个软性目标工作，一个优秀的KPI，一份优良的工作水平，晋职流程就可以整装待发了。

孙祺说，晋职是一个比较好的隐性奖励模式。他自己想要升职也是需要年限和绩效考核的，不过这些优惠福利待遇都将是他为之奋斗的目标。

激励员工的模式不局限于一类，绩效考核也不是弹性的工作模式让员会让员工有足够的空间发展自身潜能，隐性的业绩奖赏，奖励的拆分都能更好的激励员工，但是管理者还需在管理过程中发现更适合企业的管理模式才能为公司争取最大利益。

HR都应该知道的绩效法则 第2篇

如果皮肤干燥就会在上粉底时产生结块现象，特别是在夏秋换季时，空气中的水分含量开始逐渐下降，即使已经做好了保湿工作，也难免在上粉底时产生结块，如果想避免这种情况发生，你可以把保湿喷雾喷在粉扑上，然后再蘸取粉底，提升服帖度。

纤长、浓翘的睫毛

如果你睫毛天生短小，那么可以借助于睫毛增长液，每天睡前涂抹在睫毛根部，1个月左右就能看到增长效果。或者用含有增长纤维成分的睫毛膏向45°斜上方的方向涂刷，就可以增长睫毛，之后再使用有浓密效果的睫毛膏以Z字形向45°斜上方涂刷。

善用多用途产品

每个女孩儿都应该备一块紫红色的唇颊霜，它可以用在脸部或者是嘴唇上，就算是素颜，用了它就会让你变得很有精神。别担心紫红色会老气，如果脸上没有其他色彩，用它一个反而会让脸色变得白皙可人。

双眼要明亮

黑眼圈会让你看起来很疲倦，所以在上妆之前，要先对黑眼圈进行遮盖，你可以选择绿色或紫色调的隔离霜，先均匀下整体肤色，然后再用遮瑕膏隐去黑眼圈。

红色唇膏增加气场

不过在使用红色唇膏时一定要使用唇线来辅助描画唇型，饱满、轮廓清晰的唇型决定了红唇的诱惑度。

隐形内眼线最有神

一条粗粗的漆黑眼线不见得会让你变得更美，但要是用眼线液画在睫毛根部，形成一条隐形的眼线，就能在不知不觉中让眼睛更有神。

在脸部适当提亮

亮粉我们用的很少，但其实它真的可以改变脸部的结构，用带有微光颗粒的亮粉打在脑门、鼻梁、下巴处，脸部就会变得凹凸有致。

性感小烟熏

用棕色眼影可以画出最自然的小烟熏眼妆，如果你不知道如何画，用这个方法就最简单：在眼角部位用深棕色眼影，眼头部位用浅棕色，然后用手指从眼头晕染到眼尾就可以了。

眉型清晰有型

买银行理财应该知道的十个法则 第3篇

尽管在购买理财产品时，理财师都会请客户仔细阅读说明书。而且对产品信息的披露也是银行必须做的事情。但是只要买过理财产品的人都会发现，这样的说明书篇幅长、内容繁琐，能不能看完不说，能不能看懂更值得忧虑。如果这样的话，那就有可能遗漏判断这款理财产品风险大小的最重要信息——产品投资方向。在购买理财产品时，产品投资方向信息该如何看？哪些细节可能“暗藏猫腻”？不同的投资方向又意味着怎样的风险呢？

产品信息披露堪忧

想要弄懂这些问题，首先要明白银行为什么要发行理财产品？这和产品投资方向紧密相关。

应该说，银行发行理财产品主要有两个原因。一是市场竞争的需要；另一个是服务的需要。比如银行的一个大企业客户A到银行借款。但是银行已经没有资金了，怎么办？银行会把企业A的借款需求包装，做成理财产品，分散出售给个人投资者。实际上，这笔借贷交易与银行没有关系。购买这款理财的投资人，可能面临两种境遇：企业A经营正常，按约定合同条款归还投资人的本金和利息；企业A经营不善，或者倒闭，合同违约，投资人本金和利息受到损失。按照这个逻辑，不排除一些银行会或者是审核不严格把资产质量差的企业贷款包装成理财产品卖给个人投资者。所以，对于投资人来说，投资方向成为能否获得收益的关键。

然而银率网做的一项关于银行理财产品信息披露的报告，不禁让人对资金投向担忧。从2015年至2016年通过持续跟踪结果显示，理财产品说明书披露数量从34家增至41家，整体有所改善，但仍不容乐观，还有19家没有产品说明书。其中股份制银行和外资银行的整体情况相对较差，23家样本银行中有10家银行没有官网披露产品说明书，股份制银行6家，外资银行4家；有31家城商行和农商行中有7家银行没有披露产品说明书。银率网理财分析师闫自杰表示，目前各商业银行对理财产品的信息披露渠道、信息披露详细程度、信息披露的及时性等依然没有统一的标准，都由商业银行自行决定，因此各商业银行之间在理财产品信息披露问题上的差异也很大。机构对理财产品信息披露的不全面让投资者对自己所买产品“糊里糊涂”，更别说对产品风险的把控了。

方向不同风险不同

产品的风险直接与理财产品的资金投向挂钩。按照产品投资方向，理财产品可以分为债券型、信托型、挂钩型及QDⅡ型产品。

1.债券型理财产品

银行将资金主要投资于货币市场，一般投资于央行票据和企业短期融资券，属于期限短、风险低的金融工具。

2.信托型理财产品

信托公司通过与银行合作，由银行发行人民币理财产品，募集资金后由信托公司负责投资，主要是投资于商业银行或其他信用等级较高的金融机构担保或回购的信托产品，也有投资于商业银行优良信贷资产受益权信托的产品。

3.挂钩型理财产品

挂钩型理财产品也称为结构性产品，其本金用于传统债券投资，而产品最终收益与相关市场或产品的表现挂钩。

4.QDⅡ型理财产品

简单地说就是投资人将手中的人民币资金委托给被监管部门认证的商业银行，由银行将人民币资金兑换成美元，直接在境外投资，属于高风险的理财产品。

业内人士建议，在购买理财产品时，要看产品是投资于债券，还是信贷资产，或是股票基金，抑或是组合类投资等。产品如果是投资于债券，则属于固定收益类理财产品，风险程度视投资债券的级别而定，总体而言风险较小。如果投资于信贷资产，则需视借款方的还款能力而定。如果是投资于股票基金，则产品风险较高。在购买理财产品时要看清产品的投资方向、风险评估，选择结构清晰、投资方向明确的产品。

抓住投资细节

投资理财并不是一件容易的事，抓住细节才有可能“一招制胜”。比如说理财产品说明书中会提到的“投资范围”和“投资比例”的内容，稍微一个不注意产品风险就可能“谬之千里”。

举例来说，下面某城商行的一份理财说明书：

在投资范围中，银行“详细”说明了理财资金投资的领域，主要包括三类，一是风险较低的高流动性资产，二是风险适中的债权类资产，三是风险相对较高的非标类资产。看起来好像说得挺清楚，但实际上提及的投资对象过于繁多，而且太过笼统。比如银行说可能投向于这么多的资产，但实际上哪些投了哪些没投你知道吗？银行说投到企业债权了，具体投到哪个企业债权了呢？对于投资比例的说明就更让人不明白了。投资对象中，高流动性资产投资比例为10%-90%，债权类资产为0-80%，非标类资产为0-50%。如此宽泛的投资范围也是让人醉了，难道大家不知道10%和90%之间的差别有多大吗？最后还加上一句“以上投资比例可在±10%范围区间内波动”，也就是说，第一类资产的投资比例可以是0，也可以是100%，说了等于没说。按照说明，银行可以将60%的资金投向于风险较高的非标类资产，40%投向于风险适中的债权类资产，也可以将100%的资金投向于高流动性资产，这两种情况下投资收益和风险是截然不同的。历史表明，不透明的金融市场很容易被人滥用。

再比如，想投资房地产相关理财产品的人，首先要了解当前房市的景气指数，从而判断这笔资金在1年或3年到期后，会不会出现因为房子卖不出去，导致这家房地产公司不能偿还投资本金和利息的情况。其次，投资人还要了解这家房地产公司的资质和产品质量，以防止出现工程“烂尾”等情况造成的投资损失。另外，许多银行理财产品特别是股票类理财产品实际上是由银行聘请的投资顾问负责管理，投资顾问一般由基金公司、证券公司担任，其投资研究能力的高低在很大程度上决定了产品的收益和风险控制能力，因此投资者在购买银行理财产品时应了解投资顾问的投资研究能力。

投资方向是理财产品风险大小的决定因素。而“预期收益率”只不过是一个没有法律保障的“纸上画大饼”，除了好看之外，没有任何作用。所以，请记住这句话：理财产品质量的判定标准是投资方向，不是预期收益率。

面试你应该知道的四大法则 第4篇

一丶STAR 法则：面试官会要求求职者描述“在一个怎样的情境(Situation)下，你接受了一个怎样的任务(Task)，采取了什么行动(Action)，取得了怎样的结果(Result)”，来识别求职者是否真正具有工作经历。这就要求求职者对简历中所陈述的实践、经历提前组织好描述，以免临场发挥失误。

二丶黄金法则：面试过程中，面试官的言语只占20%时间，求职者的描述、回答占80%时间。当然，言多必失。所以如何既清楚回答面试官的提问，又避免过度描述或回答，是求职者必须学会的一项基本技能。事先应该对自己的各项技能、经验、素质进行总结和描述，使描述精炼、清楚，并自信地进行口述训练。

三丶白金法则：面试过程中，求职者主动引导面试官进行提问。可以在书写简历时故意留一些悬念让面试官在面试时提问，也可以在回答某个问题时故意遗漏一些细节，当面试官追问时再补充说明，这样可以将问题控制在可预计的范围内。

四丶钻石法则：将面试官提出的问题再“踢给”面试官。这个较难把握，需要有较高的语言表达和控制能力。比如面试官问：“在上级领导意见和客观事实产生矛盾时，你会怎么做?”这个问题并没有标准答案，只是考察求职者的应急能力。可以先简单举个事例，说之前遇到过类似的情况，并是如何处理的——注意说话的语气和方式，不要太有偏向性。说完了加上一句“这仅仅是我个人的一种不成熟的做法，不知如果您遇到这样的问题，会怎样解决?我想听听您的意见。”

面试的自我介绍技巧

一、一定要自信

如果你先前了解考官和与其相关的人，话题涉及他们时，尽可能以自然流畅的.语调来赞美对方，让人感觉你是从心里发出的，而不是过分奉承和吹捧。

二、尊重对方

格外表示自己渴望认识对方，使对方觉得他自己很重要。如你知道对方的职务，可以多重复一二次地称呼对方“某处长”、“某主任”的千万不要直呼其名，以表示自己对对方很尊重，且很荣幸结识对方。

三、自我认识

想一矢中的，首先必须知道你能带给公司什么好处。当然不能空口讲白话，必须有事实加以证明。最理想就是能够“展示”过去的成就。例如你曾为以往的公司设计网页，并得过奖项或赞扬。但当然，这些例子都必须与现在公司的业务性质有关。 职位愈高，自我认识就愈重要，应将个人的成败得失，尽录在日记中。这样，就可以时刻都清楚自己的弱点与强项。

面试自我介绍范文

各位下午好!

下面我将透过简单的面试自我介绍让您来了解我。我是来自-大学市场营销专业的--。我喜欢读书，因为它能丰富我的知识;我喜欢跑步，因为它能够磨砺我的意志，我是一个活泼开朗、热情、执着、有坚强意志的人。

在读书期间，我已经做过暑期工，是向用餐的客人推销啤酒。那时我则我认为，营销是一种服务。既然是一种服务，就就应做到让大家满意，用热情和真心去做。激情，工作中不可或缺的要素，是推动我们在工作中不断创新，全身心投入工作的动力。激情加上挑战自我的意识，我相信我能胜任这份工作。

HR都应该知道的绩效法则 第5篇

“人力资源回归模型”不同于统计上的回归模型，其模型不是通过数据建立，而是通过“人口统计学特征”、个人的经历和过去所取得的成就，对其以后的管理指标建立模型，该模型也不具有自变量系数的数字固定性，而是根据其不同的环境、不同的因变量进行相对强弱的变化。想要非常熟练高效的运用“人力资源回归模型” 解决实践中的人力资源管理问题，不仅需要较为扎实的人力资源管理理论、社会心理学理论和统计学理论知识，还要丰富的人力资源管理经验。

“人力资源回归模型”的理论基础是“规律”。规律是从现象中抽象出来的事物发展的倾向性。任何事情的发展都会表现出一定的规律性，人力资源管理者要善于对管理实践中重复发生的现象进行观察，总结归纳出共同的本质，并对其原因进行分析，当真正发现该现象发生的本质原因时，每当出现该原因时，你就可能预测出会发生什么样的现象，就可能在不好的现象发生之前采取抑制措施，避免此想象的发生，实现人力资源管理的目的。

“人力资源回归模型”的自变量一般包括个体的性别、年龄、民族、籍贯、政治面貌、学历、学位、具备技能、工作履历、过去的工作绩效等，因变量一般包括出勤率、离职率、工作效率、工作效果、组织公民行为、员工敬业度、工作场所中的越轨行为、组织承诺等。因其自变量的部分指标在不断地变化，致使该模型表现出较强的动态性，一般情况下“人口统计学特征”指标是是比较固定的，年龄是变化的，政治面貌、学历学位也可能发生变化，任何自变量的变化都可能影响因变量指标的变化。该模型所表现出的内部效应在于固定的内部环境，排除其他因素的干扰。

下面通过人力资源管理模块中的绩效管理为例，阐述“人力资源回归模型”对员工绩效的分析、预测和控制。

自变量选择个体的性别、年龄、学历、学位、过去的绩效、工作态度。如果员工是25岁的男性，博士研究生毕业，在校学习成绩非常优秀、并且项目成果非常多，工作踏实认真，严谨细致、积极主动，可能他在工作当中也能取得较高的绩效水平，有时虽然短时间内工作成绩不是很显著，但是从长期角度来看，如果保持自变量的一贯性，相信一定会取得很好的成绩，在控制方面，作为人力资源管理者就应该采用一些激励的措施，是该员工继续保持其自变量的一贯性，引导其行为向好的绩效结果方向发展。如果员工工作态度不好，其他条件都不错，很显然通过经验预测，该员工很难取得卓越成就，这时人力资源管理者就应该对该员工进行分析，是什么原因导致其工作态度不良，找到根本原因之后，通过沟通协调，帮助其排除这些原因的影响，这样才可能使其取得好的绩效结果。

所有女孩子都应该知道的事情 第6篇

你好！

这是我第一次给陌生人写信，姐姐肯定每天都会收到很多陌生孩子的信吧？呵呵，我看了很多期小博，觉得姐姐你给许多无助迷茫的孩子的回信都很有道理，你很理解我们这些青春期的叛逆小孩，所以我也想向姐姐你说说。

我是一个有点儿内向的女生，成绩中等偏上，今年16岁，下个学期就要初三了。可以说我是全家人的希望，他们不说我也知道，爸爸妈妈对外人张口闭口都是说我有多厉害、多懂事、成绩多好。但我很不喜欢他们这个样子。这个学期期末考试，我的成绩很烂，因为我严重偏科，连班级前二十都没进去。成绩是爸爸妈妈的面子，偏科导致排名上不去，妈妈狠狠地打了我一顿。她一巴掌甩下来的那一刻我哭了。我跌跌撞撞地跑出了家门，跑进了一条黑暗的没有人的小巷子里，靠着墙，很无奈，很烦……

其实我也知道成绩下降的原因，我恋爱了！呵呵。

他是个很好的男生，叫R，有着帅帅的容貌。他对我很好很好，会对我说“天气冷了多注意身体”，会叫我好好学习，会在我不开心的时候给我讲笑话，会在我被别的男生欺负的时候挺身而出，会……正是因为这些，我答应了他的表白。老实说，刚开始的时候，他对我甚至比我爸爸妈妈对我还好，我在他的甜言蜜语中陷了下去，无法自拔。他对我说，“我们要永远在一起！”

我们交往了4个月的时候，班里有一个男生跟我表白，而且不止一次，我都拒绝了。他叫L，是R的好朋友，也可以说是他的好兄弟。我实在想不明白我到底有什么好，L非得死缠着我。他在QQ群里说他喜欢我，在我的课桌里经常能看到他给我的信，他每次都以种种借口约我出去，但我都拒绝了。因为怕R乱想，我没告诉他这些事情，可是后来不知怎的他知道了。那天班里组织人一起去KTV唱歌，他跟L大吵了一架，差点儿就动了手！我急忙拉开他们两个，R一把拽过我，一脸不屑地对L说：“她是我的，你做梦也别想了！”L也对着他大吼：“凭什么？如果我吃了她，你又管得了吗？”我不知道他说的是什么意思，同学们也都很惊讶地看着L。R瞪了他一眼：“你最好给我安分点儿！”然后拉着我离开了KTV。

自从那件事以后，班里人就议论纷纷，说是我破坏了R和L的友情，都说我是坏女孩。我很伤心，难道我真的做错了什么吗？我真的很难受。可是R却不以为意，他告诉我说这是他们两个人之间的事情，叫我不要插手。

我的成绩一点点地往下降，整个人也变得内向了好多。朋友们都说我变了。

一个月后，R对我冷淡了许多，也不像以前那么关心我了，而且还有了一些细微的变化，他的手上戴了一条手链，似乎是一对儿的那种；他的笔记本也换了，换成了粉色系、有很多漂亮图案的那种……我记得，他是喜欢简单的东西的。

我不知道后来发生了什么事情，只知道L被老师踢出了班。R和L也不再来往，我在想，真的是我破坏了他们的友情吗？我是一个罪人吗？

可是接下来发生的事情让我更加崩溃了。我最要好的朋友居然跟R表白！尽管他拒绝了她，可是却跟她走得很近，两个人经常去逛街，散步，煲电话粥，她还买了一条围巾给他。其实这些原本我是不知道的，是我妹妹告诉我的。开始我并不相信，可是直到那天晚上我在街上遇见他们两个……我的心痛死了！他跟我解释，说他们只是好朋友……

后来又发生了一些事情，我大脑一时短路，不知哪里来的勇气，拿起水果刀就在自己的左手腕上划了一道口子，看着那些滴落的血，我再一次哭了……

放假这段时间我一直在想这些事情，想得脑子都快爆了。我简直要疯掉了，都想去死了。我每天在这些情感中挣扎，真的会疯掉的！我不敢告诉爸爸妈妈，我的事情只有妹妹一个人知道，那天她对我说：“姐，你看待情感太极端了。”

耳边薛凯琪唱道：“你不要爱我，就轮不到你伤害我……”每一句都轻轻触动我。是，我明白，对于他，我已经放手。我不知道我做的是对还是错，我只知道我现在要好好学习，不能辜负爸爸妈妈对我的期望。

姐姐，我知道我已经错了太多了，错得太离谱了。我也知道，这一切都是我自找的，是我活该！姐姐，谢谢你听我讲完。也许这些事情很凌乱，但真的真的谢谢你。

句号

亲爱的句号：

你没有留下称呼，姐姐自作主张称你为“句号”，希望前事到此为止，你不要再纠缠其中。对于他，既然已经放手，就不要再犹犹豫豫、踯躅不前地念着他对你所谓的好。所有的女孩子都应该知道一个事实：恋爱期间，男朋友对自己好，无论好到多么让你感动，都是他天经地义应该做的，也是你接受他作为男友的起码底线。如果他对你都不足够好，那你跟他在一起还有什么意思呢？

另一个你应该知道的事实是：没有人会对你永远这么好，永远在一个热度上，所有的恋人，最终无论是修成正果，还是分道扬镳，都必然经历“由热转凉”的过程。你也大可不必因此而感到受伤和不舍。

恋人之间除了互相表达好感、拼了命地对对方好之外，更重要的是要对对方有起码的尊重。而这两个喜欢你的男生在这点上做得实在是太差了，他们幼稚而鲁莽，为了自己的面子不惜牺牲你的感受。这就更加佐证了他们对你好无非是为了换取你的情感而已，这种简单的交换一旦达成，他们也就不会再珍惜你了。

心理学上认为，女孩子易被异性对自己的“好”打动，是因为和父亲的关系存在问题—— 一个充分体会过父亲对自己好的女孩是不会贪恋来自异性的所谓的“好”的，她们能够更加理性地看待这种“好”，并对喜欢自己的男生做出客观的评价，而不是被这种“好”蒙蔽眼睛。男生也很难轻易在她们身上达成目的，因此，除了倍加小心的讨好之外，他们还要在精神层面上足够理解这个女孩，并在日常交往中给予她充分的尊重。总之，即使他对女孩的好不能超过女孩的父亲，也至少要达到那个水平才有机会获得女孩的芳心，否则女孩一定是对他不屑一顾的。

所以，姐姐建议你不妨先重建一下和父亲的关系，这可能是你的目前所遇到的问题的症结所在。至于这两个男孩子，他们都不值得你留恋，无论长得多帅，他们显然缺乏对你起码的疼惜和敬意。你就让他们有多远走多远吧。

付洋姐姐

“聊聊吧”专为那些很纠结、很苦闷、很愤怒、有很漫长的故事要讲的小孩儿免费发放如下解药：彷徨散，困惑片，忧伤膏，无助丸，以及青春性头痛疫苗……有需要的看下面，联系付洋姐姐——

吧址：130021长春市清华路156号《中学生博览》A卷“聊聊吧”

吧Email：fuyangcat@sina.com

绩效，老板应该知道的道理 第7篇

不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；那么，作为企业的所有者亦或最高管理者，老板应该从何种视角来看待绩效这个问题？老板应该具备何种绩效思维方式？如果把绩效停留考核与薪酬上，显然是不够的。笔者认为，老板应该从以下方面来转变绩效思维。

一、目标导向——绩效与战略

首先，对于公司的最高管理者我们要问一个问题，为什么需要绩效考核。我想很少会有人回答是为了奖惩，大多数人会说是为了提高公司管理水平。这句话很笼统，基本属于过程性答案，还有人会说是为了提升公司业绩，这句话也比较模糊，这属于表象性答案，公司存在目的有很多种，业绩（我们姑且把利润看成是业绩的解释）只是原因之一。如果我们把业绩定义为公司的最终目标，把公司的阶段性目标定义为战略目标，那么公司的绩效实际上是为我们的战略目标服务的。将绩效指向战略目标是我们抛开所有过程性思维，要把握的绩效方案设计的最终目的所在。公司应把每个岗位，每位员工的每一项绩效考核指标与公司整体战略目标联系在一起。

二、系统化思维——绩效系统与管理系统

管理实务与管理咨询工作不同，管理咨询工作可以把管理分成各种业务模块，那是因为管理咨询顾问是从整体与全面的视角来为企业做整体或某一管理模块的方案，由于视角的全面与整体性，他们懂得模块与模块之间的关联关系，因此，前端模块可以给后端模块留下管理接口，以便后续管理方案的设计与实施。比如设计战略时要考虑到内部的资源配置包括人、财、物的静态配置与流程、职责与绩效的动态配置等。而在管理实务中，我们要将绩效系统与企业管理系统做无缝连接。如果我们再把管理看成一个个割裂开来的管理模块，那么我们会犯一个很严重的系统性错误，会给我们的整体工作带来很大的麻烦。体系与执行同样要做到无缝连接，在绩效管理实务中，人力资源部门一定不是主角与责任主体，绩效管理的主角应是组织体系中的上下级层级体系，上级应在对下级的绩效管理中作为主角与责任主体。

三、过程比结果更重要——过程绩效与结果绩效

有很多老板对他们的员工说，我不看过程，只看结果。而实际上管理者应把大部分时间用来关注过程。过程控制不好，我们就无法控制好结果。绩效也是如此，只关注结果的绩效是事后绩效，只能评判结果，对绩效的改进毫无帮助，就等于老师告诉了学生考试成绩，确无法告诉他们提高成绩的方式方法。过程考核就是要帮助学生提高成绩找到合适的方式方法，比如绩效考核指标制订的商讨，绩效产生过程的监督以及员工绩效改进计划的制定等等。比如在营销管理中，除了年终销售额的结果性考核外，我们还要关注销售人员拜访客户的次数、占据货架的面积，客户联系方式的级别等等，我们提高销售额的可能性就越大，这既是销售人员提高绩效的方法，也应作为我们过程考核的重要指标。

四、灵活运用考核指标——绩效单一性与多样性

HR都应该知道的绩效法则 第8篇

单：关于森林，地理所前所长黄秉维院士写过文章，曾发表在我们杂志（1981年第1期）上，题目是《确切地估计森林的作用》，发表后，引起轩然大波，有的部门反应强烈，出现了一批反驳文章。

黄先生后来又写了一组回应文章《再谈森林的作用》。黄先生的观点是，不要过分夸大森林的作用。当时流行这样几种观点：森林能致雨，能增加河流的流量和农作物的产量，对气候也有很大影响。黄先生引用了大量国内外的文献，再加上他的地理工作实践，对这些观点逐条反驳。你知道这回事吗？

蔡：不知道，那时我三岁。但为了我的博士论文能通过，我可不想惹麻烦。我不强调结论，而只强调我的科学方法。我国有许多有关生态的大工程，效果怎样评价是一个大问题。比如三北防护林，从1978年开始，一直做到2050年，要做七十三年，涉及的地区占半个中国，这件事太重大了，我希望通过我的论文，找到一个评价重大工程的方法。

单：我上网搜了一下，知道了这个工程是世界“最大的植树造林工程”。

蔡：这个工程现已进行二十九年了，有关方面宣布：第一阶段（1978年～2000年）国家累计投资近4０亿元，没算地方投资。累计完成造林面积2204万公顷，森林覆盖率提高了近５个百分点，圆满地完成了第一阶段的目标。

单：你的结论怎样呢？

蔡：我的结论是三北防护林地区，“绿量”下降了。

单：你的概念很新，人家都说森林覆盖率多少多少，你怎么说“绿量”。什么叫“绿量”？

蔡：“绿量”（greenness）是一个通过卫星遥感获取的反映植被生长状态和空间分布密度的植被指数（NDVI）。

单：我想起几年前，我去中国遥感事业的创始人陈述彭院士家，陈先生就说，我们可以通过遥感，大范围地测农田里作物叶绿素的量，从而可以算出农业的产量。你这个“绿量”是不是跟植物的叶绿素有关？

蔡：对。三北防护林涉及的地区面积达400多万平方公里。研究这么大的区域，没有遥感技术是不可想象的，卫星通过传感器接收地面物质发射的光谱信息并记录下来，“绿量”反映了植被在红光和近红外的吸收和反射特性，因此能很好地反映地面植被的生长情况。

单：这就是说一个地区植被长势越好，叶子越多，“绿量”就越大。

蔡：而且卫星记录的“绿量”，可以不断更新，我统计了从1981年直到2000年的三北防护林地区的“绿量”变化，每个月的都有，最后把这些记录总结出来。

单：你的结论如何？

蔡：结果是，三北防护林涉及的地区，“绿量”总体上看是下降了。64.64％的地区基本稳定（比如沙漠、戈壁等），有21.36％的地区“绿量”呈下降趋势，仅14％的地区“绿量”呈上升趋势。

单：你为什么统计的是从1981年到2000年？

蔡：这是三北防护林实施的第一阶段。

单：“绿量”上升和下降都是哪些地区？

蔡：总的来说，东北地区有所上升，而西北和华北地区下降较明显。

单：这说明西北地区绿色植被的总量减少了，但有关方面的网站上说的很清楚：经过防护林工程第一阶段后，三北地区的森林覆盖率将由5.05％提高到9％。这是怎么回事？这是不是说，原来的森林覆盖率虽然低，但是有大量的草地、灌丛，也就是说“绿量”并不低。植树以后，森林覆盖率上来了，但一些草地灌丛却消失了，所以“绿量”下来了。

强调森林覆盖率，忽视了草地和灌丛的生态作用，其实就防止沙漠化方面，草地和灌丛的作用并不比森林差。

蔡：总的来说三北地区的生态环境这些年来不仅没有改善，还趋于恶化了。原因是什么？不能直接说这是三北防护林工程造成的，也有可能是别的因素，比如气候。在网上能看到一些说三北地区生态环境变坏的报道，但是反驳的人说，这是气候原因造成的，如果不造三北防护林，那里现在可能更差，可能都变成沙漠了。

单：就是说，气候因素和其他因素搅在一起，无法说清三北防护林与环境恶化的关系。当年黄先生也感到了说清类似森林的作用这种问题很艰难。

蔡：问题的复杂性就在这里。林业生态工程的难点是对成果进行评价。实施者可以控制工程的实施，但却无法控制工程的结果。我现在做的工作就是模拟一个在同等气候条件下不受三北防护林工程影响的生态系统，把它作为评价三北防护林生态工程的参照和标准。通过对比替代的和实际的效果，就可以明确地评价工程的成效和价值。

单：像三北防护林这样庞大的工程，历时七十三年，在这么长的时间里，气候变化都有几个小周期了，在过去定下的目标和规划怎么可能不做调整和修改？

蔡：我希望至少要把最终目标“森林覆盖率达到15％”改成“植被覆盖率达到15％”，在西北干旱区追求15％的森林覆盖率是很难的，很可能带来生态破坏。因为这个地区大部分年降水量低于400毫米，400毫米是森林生长对降水的最低要求。而且贺兰山以西，大部分地区降水量低于200毫米。

单：黄先生当年反对夸大森林的作用时，就特别提到树木的蒸腾作用很厉害，大量的水汽会从叶面蒸腾，一棵树就像一台抽水机一样。在干旱区种树会引起地下水的下降，一棵树活了，千万根小草就会死掉。人工造的林子活了，天然的草地和灌丛却消失了，这不应该。

我和蔡博峰的对话略记到此。回到家里，还在想这件事。我想，人工造林应分两种情况：一种是在原来有林的地方造林，这是会成功的。还有一种情况是，在原来没树只有草原和灌丛的地方造林，这就另当别论了。

首先要问的是：这里为什么只有草原和灌丛而没有森林？原来没有，现在我们来造，难道我们比上帝还高明么？我看到一本名叫《苏联的草地》的书，关于“草原上为什么没有森林”这个问题有激烈的争论，有人说草原都是次生的，是人类把树砍了以后出现的。这种理论如果是事实的话，在草原上种树当然是对的，但是大部分科学家不同意这种观点。有一种理论认为是气候的原因。但同样的气候，为什么有的地方是森林，有的地方是草地，这又引出了强调土壤原因的一派。强调土壤的，又分化学派和物理派，化学派认为：地表平坦，水流不畅，土壤淋溶不充分，有害的盐类聚集多的地区不长树；物理派认为，粗粒的沙质的土壤长森林，因为水能渗下去，树的根深，细粒的黏土长草，因为水在表层，草的根浅；还有一派认为由于土壤的变化，使森林和草原周期性出现。其他的观点从略。