动态性人力资源
动态性人力资源（精选12篇）
动态性人力资源 第1篇
互补性资源作为创新商业化中重要的资源要素，近年来受到越来越多学者的关注，其对绩效的影响已经在医疗诊断行业[5]、打字机行业[6]和信息技术行业[7]的实证研究中获得了支持。Christmann[8]基于资源观提出，专有互补资源是决定企业绩效的关键资源。Chiu[9]等指出，互补性资源对于技术多元化的企业尤为重要。Song等[10]通过对并购企业的实证研究发现，市场资源与创新资源的协同作用能有效促进企业绩效的增长。国内关于互补性资源的研究起步较晚。赵岑、姜彦福[11]认为资源互补度是中国企业构建联盟中最重要的三个伙伴选择指标之一。蔡新蕾、高山行[12]通过实证研究发现专有互补性资源对于创新产出和企业绩效间的关系具有调节作用。贾军、张卓、张伟[13]探讨了互补资源间的协同作用对企业绩效的正向影响。
从上述文献分析可以看出，互补资源是企业在创新商业化中获取利润的关键因素，但现有研究却未能清晰的解释不同类型的互补资源与创新资源的协同作用如何影响企业绩效。另外，企业的生存发展是在一定的环境中实现的，环境是企业必须面对的一个重要权变变量，是组织理论和战略管理中的关键调节变量[14]。资源基础观认为，企业不仅要考虑内部资源的配置，同时还要考虑内部资源与外部环境的匹配性[15]。互补资源与创新资源的协同作用作为创造企业价值的重要因素，其产生的绩效也必然受到外部环境的影享。因此，环境的动态性成为影响互补资源与创新资源协同与企业绩效关系的重要变量。基于此，本研究旨在探索不同类型的互补资源与创新资源的协同对企业绩效的影响，并结合权变理论，将环境动态性纳入研究范围，分析环境动态性对互补资源与创新资源协同对企业绩效影响的调节作用。
1 理论分析与研究假设
1.1 互补资源与创新资源的协同
资源基础观（RBV）认为，企业由一系列有形或无形的资源构成，有价值的难以模仿的资源是企业竞争优势的源泉，企业要获得生存，很大一部分依赖于创造新资源、发展现有资源和保护核心资源[16]。在企业众多的资源中，创新资源被认为是企业可持续竞争优势的重要来源，随着竞争的加剧，越来越多的企业将发展重心放在创新上。但不难发现的是，竞争对手和模仿者往往比最先将创新产品投放市场的企业获利更多，Teece[4]就此提出互补性资源的观点，他认为，创新资源作为新产品商业化的主要推动力，需要互补性资源的支持才能更好的发挥对绩效的正向影响。互补性资源的形成具有路径依赖性，这就决定了互补性资源的难以模仿性，从而为企业带来持续的竞争优势。尽管其他企业可以模仿新技术，但由于缺少与其相对应的互补性资源，这种模仿也无法带来持续的竞争优势。Teece将互补性资源定义为支持创新商业化的制造、分销、售后服务等互补性资源。因此本文重点研究制造资源、市场资源、人力资源三种互补性资源与创新资源的协同作用对企业绩效的影响。
制造互补资源是指把创新技术转化为消费者可接受的创新产品的资源[17]。单纯依靠创新技术获取的竞争优势不具有可持续性，只有将创新快速产品化，才能保持竞争优势。企业利用与创新技术相对应的制造互补资源，能够将创新技术在较短时间内转化为创新产品，夺取创新市场先动性，获得较高的市场占有率，有效提升企业绩效。同时制造互补资源作为企业的固定资产可以扩大企业规模，形成较高的进入壁垒，有效阻挡外部进入者的威胁。市场互补资源是指将实验室中的创新成果推向市场的资源[18]。市场资源与创新资源的互补是一种资源的重新配置，在有效弥补原有资源缺陷的基础上使资源产生新的作用，促进绩效的提升[8]。充分的市场互补资源有助于企业建立并维持与消费者的持久联系，较好的预测消费偏好的变化[16]，从而将创新成果有效的传递给消费者，为企业赢得声誉的同时，提升企业的技术探索能力[19]，为创新的可持续发展奠定基础。人力互补资源是指企业发挥重要作用及掌握技术的人员。创新来源于员工的创造性[13]；在产品极大丰富的市场环境中，良好的售后服务成为决定企业成败的关键因素之一，而良好的售后服务依赖于高素质的员工，因此，发展并维持适当的人力资源可以促进创新商业化的成功。综上，不同类型的互补性资源与创新资源的协同作用可以有效提升企业绩效，因此本文提出以下假设：
假设1a：制造互补资源与创新资源的协同作用正向促进企业绩效的提升
假设1b：市场互补资源与创新资源的协同作用正向促进企业绩效的提升
假设1c：人力互补资源与创新资源的协同作用正向促进企业绩效的提升
1.2 环境动态性的调节作用
企业卓越绩效的一个重要来源是有效的适应周围环境的能力[20]。全球经济一体化的趋势、技术水平的飞速发展使企业所面临的外部环境越来越复杂。在动荡复杂的环境中，消费者需求变化较快，企业要在激烈的市场竞争中取得有利地位，就必须具备快速学习和创新的能力[21]，通过产品和服务的不断创新，对市场需求做出迅速反应，提升企业对动态环境的适应能力。而创新的商业化需要互补性资源的支持才能产生利润[4]。在动荡的环境中，企业可以充分发挥资源互补带来的优势，通过制造互补资源将创新快速产品化，利用有效的市场互补资源探索客户市场的偏好变化，通过人力互补资源提升服务质量。在不同类型互补资源的支持下，促进创新的成功，提升企业绩效。也就是说，环境动态性越高，互补资源与创新资源的协同作用对绩效提升的贡献越大。综上，环境动态性会强化互补资源与创新资源的协同对企业绩效的正向作用，因此本文提出以下假设：
假设2a：环境动态性对制造互补资源与创新资源的协同与企业绩效之间的正向关系具有正向调节作用
假设2b：环境动态性对市场互补资源与创新资源的协同与企业绩效之间的正向关系具有正向调节作用
假设2c：环境动态性对人力互补资源与创新资源的协同与企业绩效之间的正向关系具有正向调节作用
为了更加直观的展示各个变量之间的关系，本文提出以下理论模型，见图1。
2 研究设计
2.1 样本选取与数据来源
高新技术行业中的企业知识技术相对比较密集，专注并依赖创新，创新资源是企业内部的关键资源，因此本文选取2007～2013年高新技术行业的A股上市公司作为研究样本。为保证研究结论的科学性，本文对样本进行了筛选，剔除ST或*ST类及指标数据不全的公司，最终获得了石化塑胶塑料制造业、电子设备制造业、金属制品业、机械设备仪表制造业、生物制品业、计算机应用制品业六个行业的184家公司的平衡面板数据，数据均来源于国泰安数据库和上市公司年报。
2.2 变量设计
(1）自变量
(1)创新资源
研发是公认的建造创新资源的重要部分，由一段时间内的投入累计而来[22]，研发投资是提升企业创新能力的关键投入[23]。借鉴已有文献的研究，本文采用研发支出数据来衡量企业的创新资源[24]。为消除企业规模的影响，本文采用研发支出比率（RD）即研发支出除以营业收入作为创新资源的测量指标。
(2)互补资源
互补资源按照功能可以分为制造资源、市场资源和人力资源[25]。已有研究中关于互补资源的测量方法并不统一，本文采用Chiu[26]提出的计算方法来测量互补资源，利用固定资产净值、销售费用、工资费用来测量制造互补资源、市场互补资源、人力互补资源。为更准确地反应与制造相关的资源状况，本文选用固定资产净值中的机器设备净值作为测量制造互补资源的指标，剔除土地、办公设备等与制造无关的固定资产。为消除企业规模带来的影响，将销售费用、工资费用除以企业年度营业收入，得出销售费用率和工资费用率来分别测量市场互补资源和人力互补资源；制造互补资源采用净值率即机器设备年末净值除以机器设备年末原值进行测量。固定资产净值率反应一个企业的经营条件，该指标越大，表明企业的经营条件较好，反之，则表明公司的固定资产较陈旧，经营条件较差。Chiu在互补资源的计算中引入了附加价值率（VAD）。附加价值率表示互补资源的专有化程度，附加价值率越高，专有互补资源的拥有者就会获得更多的超额利润，并在竞争中胜过对手，因此企业也更倾向于利用这些互补资源。附加价值率的计算公式为：附加价值/企业销售额，其中附加价值的计算采用加和法为利润总额+利息收入+职工薪酬+费用税金+折旧。综上，互补资源的计算方式如表1所示。
(3)环境动态性
环境动态性（DY）的测量采用学术界通用的方法，以行业值对某一时段进行回归，获得时间虚拟变量的标准差，然后除以该行业的平均值[27]。本文以销售收入的变异系数表示，以行业的销售收入对时间虚拟变量进行回归，得到相对于时间虚拟变量系数的标准差，再除以该行业每年的销售收入的均值，即得到该行业的环境动态性指标。对于行业i，回归方程为yi,t=ai+βit+ei,t，其中yi,t表示i行业t年的总销售收入，t表示时间变量，βi表示行业i的回归系数，则行业i的环境动态性表示回归系数βi的标准差，表示i行业t年销售收入的平均值。
(2）因变量
财务指标总资产净利率（ROA）能很好的反应企业总体资产的获利水平和企业的营利性，因此本文采用ROA（净利润/总资产）来衡量企业绩效。考虑到企业创新对绩效影响的滞后效应，将绩效相对于自变量进行一期滞后，即选取相应研究窗口（2007～2012）下一年的数据（2008～2013）进行分析。
(3）控制变量
在对企业绩效的解释中，企业规模、企业经营能力、企业经营风险也是重要的变量，为消除这些因素对自变量与因变量之间关系的影响，保证研究结果的准确姓，本文将总资产（Size）、总资产周转率（ITR）和资产负债率（ALR）作为控制变量引入模型，其中总资产取自然对数反应企业规模，总资产周转率反应企业经营能力，资产负债率反应企业经营风险。
2.3 实证模型构建
本文选用了184家公司7年的数据，共1104个样本点，构建了6个面板数据模型进行实证检验。模型（1a）、模型（1b）、模型（1c）分别用制造互补资源与创新资源的交互项表示制造互补资源与创新资源的协同程度，用市场互补资源与创新资源的交互项表示市场互补资源与创新资源的协同程度，用人力互补资源与创新资源的交互项表示人力互补资源与创新资源的协同程度。模型（2a）、模型（2b）、模型（2c）检验环境动态性对互补资源与创新资源的协同对企业绩效影响的调节作用。
其中，ROAi,t表示i企业第t年的绩效，RDi,t表示i企业第t年的创新资源，MFi,t表示i企业第t年的制造互补资源，MKi,t表示i企业第t年的市场互补资源，HRi,t表示i企业第t年的人力互补资源，DYi,t表示i企业第t年的环境动态性，Sizei,t表示i企业第t年的规模，ITRi,t表示i企业第t年的总资产周转率，ALRi,t表示i企业第t年的资产负债率，ei,t为残差项。
3 研究结果
表2列出了变量的相关系数矩阵。运用STATA11.0对6个回归模型进行回归检验，模型（1a）、模型（1b）、模型（1c）检验互补资源与创新资源的协同对企业绩效的影响，模型（2a）、模型（2b）、模型（2c）检验环境动态性对二者关系的调节作用。为确保回归结果的有效性和无偏性，在回归之前，首先对以上6个模型进行相关的统计检验。本文采用怀特检验来检验模型是否存在异方差，检验结果显示6个模型均存在异方差，因此在后续回归中对异方差进行了处理。处理面板数据通常使用固定效应模型或随机效应模型进行估计，为确定使用哪个模型，本文分别对6个模型进行了霍斯曼检验，检验结果显示，6个模型均使用固定效应模型。相关统计检验结果在表3中显示。模型回归结果如表4所示。
注：*、**、***分别表示p<0.1、p<0.05、p<0.01的显著性水平。
注：*、**、***分别表示p<0.1、p<0.05、p<0.01的显著性水平；括号内为t值。
从回归结果可以看出，6个模型中创新资源对企业绩效的回归系数均为正，且统计上显著（β=0.0899，β=0.0890，β=0.0935，β=0.0888，β=0.0878，β=0.0930,p<0.01）。
模型（1a）的回归结果表明，制造互补资源与创新资源的交互项对绩效的回归系数为正，且统计上显著（β=0.0351,p<0.1），说明制造互补资源与创新资源的协同作用对绩效产生了显著的正向影响，检验结果支持假设1a．模型（1b）的回归结果表明，市场互补资源与创新资源的交互项对绩效的回归系数为正，且统计上显著（β=0.0651,p<0.01），说明市场互补资源与创新资源的协同作用对绩效产生了显著的正向影响，检验结果支持假设1b．模型（1c）的回归结果表明，人力互补资源与创新资源的交互项对绩效的回归系数为正，且统计上显著（β=0.0529,p<0.01），说明人力互补资源与创新资源的协同作用对绩效产生了显著的正向影响，检验结果支持假设1c.
模型（2a）的回归结果表明，环境动态性与制造互补资源与创新资源交互项的乘积项的回归系数为正，且统计上显著（β=0.0495,p<0.01），表明环境动态性正向调节制造互补资源与创新资源的协同对企业绩效关系的正向影响，即环境动态性越高，制造互补资源与创新资源协同对企业绩效的正向作用越明显，检验结果支持假设2a．模型（2b）的回归结果表明，环境动态性与市场互补资源与创新资源交互项的乘积项的回归系数为正，且统计上显著（β=0.0201,p<0.05），表明环境动态性正向调节市场互补资源与创新资源协同对企业绩效的正向影响，即环境动态性越高，市场互补资源与创新资源协同对企业绩效的正向作用越明显，检验结果支持假设2b．模型（2c）的回归结果表明，环境动态性与人力互补资源与创新资源交互项的乘积项的回归系数为正，但没有通过显著性检验（β=0.0189,p>0.1），表明环境动态性对人力互补资源与创新资源的协同与企业绩效关系的正向调节作用不显著，假设2c没有得到验证，即不能认为环境动态性对人力互补资源与创新资源协同对企业绩效的正向影响具有正向调节作用。
4 结语
本文以资源基础理论为基础，基于Teece关于互补性资源的论述，以企业的互补资源和创新资源为对象，通过将制造互补资源、市场互补资源、人力互补资源分别与创新资源进行协同，深入探讨了不同类型互补资源与创新资源的协同作用对企业绩效的影响。并结合权变理论，将环境动态性引入模型，实证研究了环境动态性调节下互补资源与创新资源的协同作用对企业绩效的影响。具体结论如下：
(1)模型（1a）、模型（1b）、模型（1c）的检验结果支持假设1a、假设1b、假设1c，这表明，互补资源与创新资源的协同作用正向促进企业绩效的提升。尽管创新资源可以直接对绩效产生正向作用，但要使绩效得到更大程度的提升还需要制造、市场、人力等互补性资源的支持。企业除了要在创新上投入精力之外，还可以通过关注并发展与创新相对应的制造、市场、人力等互补性资源来获取竞争优势，提升企业绩效。这对于科技水平和创新能力相对平凡但却拥有大量的制造设施、市场和人力资本优势的发展中国家，利用国际技术创新成果，推动经济的持续发展具有重要的现实意义[28]。
(2)模型（1a）的检验结果表明制造互补资源与创新资源的交互项对绩效的回归系数为0.0351，模型（1b）的检验结果表明市场互补资源与创新资源的交互项对绩效的回归系数为0.0651，模型（1c）的检验结果表明人力互补资源与创新资源的交互项对绩效的回归系数为0.0529。比较三个系数大小可以看出，市场互补资源、人力互补资源与创新资源的协同对企业绩效的正向影响程度相对较大（β=0.0651，β=0.0529），这说明市场互补资源、人力互补资源在创新商业化过程中对绩效提升的贡献相对较大；制造互补资源与创新资源协同对企业绩效的正向影响程度相对较小（β=0.0351），这说明制造互补资源在创新商业化过程中对绩效提升的贡献相对较小。在资源有限、无法实现互补资源全面发展的情况下，企业可以倾向于市场互补资源和人力互补资源的发展，以实现资源的最优配置。
(3)模型（2a）、模型（2b）的检验结果支持假设2a、假设2b（β=0.0495,p<0.01；β=0.0201,p<0.05），说明环境动态性对制造互补资源与创新资源协同对企业绩效的正向影响、市场互补资源与创新资源协同对企业绩效的正向影响具有正向调节作用。模型（2c）的检验结果（β=0.0189,p>0.1）说明环境动态性对人力互补资源与创新资源协同对企业绩效的正向影响具有正向调节作用，但并不显著。以上研究结果表明，外部环境的动态性越高，互补资源与创新资源的协同作用对企业绩效的正向作用越大，资源互补的优势越明显。因此，企业在发展的过程中除了要关注内部因素外，也要关注外部环境因素，在环境动态性较高时，企业应更加专注创新，并充分发展与其相对应的制造、市场及人力互补资源，以获取竞争优势，从而更好的应对环境的变化，提升企业绩效。
动态能力与战略人力资源管理的关系 第2篇
关键词：战略人力资源管理；动态能力
进入20世纪90年代以后，经济全球化日益加强，企业的进一步发展面临着新的挑战，增强企业的持续竞争优势是一个热点话题，动态能力的研究也日益成为企业战略管理研究的重点。
动态能力理论起源于熊彼特的创新基础的竞争，即竞争优势建立在创造性毁灭以及将存在的资源生成新的组合的基础上。Teece和Pisan于1994年在《The dynamic capability of firm: Anintroduction 》一文中，在综合其他学者研究的基础上，提出了组织动态能力的概念并以此来解释企业如何获取持续竞争优势。整合学派的创始人Teece、Pisano和Shuen强调各种能力的整合，认为动态能力是企业整合、构建和重组内外部胜任(Competences)以应付快速变化环境的能力。整合学派的动态能力分析要素主要有：管理过程与组织流程、位置和路径。如图：
整合学派的动态能力分析框架
1.管理过程与组织流程。管理过程与组织流程，有三种功能：整合／协调、学习、重构。高效整合内外部资源的能力对获得竞争优势非常重要，生产组织的方式是不同能力的来源， 比协调整合更重要的是学习。
2.位置。企业的不同位置有不同的资产状况：技术资产、互补资产、财务资产、制度资产、地理位置。
3.路径。路径依赖：企业在任何时点上的行为都是过去的走过的路所决定的，是过去过程的结果，对未来的过程是一个学习的过程。
人才培养要适应社会与经济发展的需求。人力资源管理的定义目前学术界一般采用的是：为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划的、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。其基本特征是：价值性；难以复制及不可替代性；系统性；战略性；目标导向性。而动态能力具有的基本特征就是：价值性、难以模仿不可替代性、自学习性、开拓性等。可见动态能力与战略人力资源有着相似的特征。
一、动态能力与战略人力资源的关系
首先，就理论基础来说，战略人力资源管理与动态能力之间有共同的理论基础——资源基础观。
其次，就特征来说，战略人力资源管理与动态能力之间有许多共同的特征。比如难以模仿性、价值性等等。
人力资源与动态能力关系研究 第3篇
现代组织人力资源管理的着眼点是在企业内部有效开发、合理利用和科学管理人力资源，发挥其最大作用，使企业效益最大化。动态环境变化的复杂性突破了人力资源管理的静态讨论，重视现实的动态环境、调整心态面对变化的发展过程，有效调整提高组织管理能力，引入人力资源与动态能力关系研究是非常必要的。
一、相关理论
1.人力资源管理理论综述
人力资源管理模型最通用的是5P模型，内容包括5项基本工作：识人（perception）、选人（pick）、用人（placement）、育人（professional）、留人（preservation）。识人是基础，选人是先导，用人是核心，育人是动力，留人是目的。
现代人力资源管理根据5P模型将其基本功能模块分为三个层次：
1）核心功能层：解决人力资源最基础性的问题。
·职务分析：员工要求完成哪些工作；员工何时要求完成这些工作；员工何地要求完成这些工作；员工通过什么办法完成这些工作；员工为何要求完成这些工作；员工完成这些工作要何条件。
·对其解决的办法归纳成两个方面：
一是职务说明，二是任职资格说明。
·最后对其职务进行评价，评价方法有排列法、因素计总法、因素比较法等。
2）职能功能层：如何解决人力资源核心问题。
·招聘选用：准确清晰告诉员工做什么工作，要达到什么目标。同时，一要避免招聘误区，二要确定招聘方法。
·安置与使用：根据招聘选拔结果，经过培训安置最终人选到适合位置试用。试用前，明确告诉员工，试用一段时间后，会告诉员工做得好与不好，若达不到企业要求，将被企业淘汰。
·培训提高：企业为适应环境变化要求，通过培训提高员工素质和技能，用以培养企业应变能力和创新能力，使其不断成长壮大。培训方式有内部培训、外部培训、自学。
·考核激励：考核就是企业管理者通过获得的员工工作情况信息的反馈，对员工的工作绩效做出评价，是分配收入与职务提拔的依据，本身就是一种激励。激励是以企业经营目标为导向，引导员工行为的活动。也就是企业明确告诉员工按要求达到目标应得到什么报酬。
3）战略功能层：解决企业能持续、稳步、健康、合法发展问题。
·战略与规划：简单而言就是，战略讲应该做什么，规划讲如何做。
·劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系，包括档案、合同的管理。
·人事政策与法规：准确告诉员工应遵守员工手册和职业道德以及工作规程。
·企业文化：企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和，是企业个性化的根本体现。它是企业生存、竞争、发展的灵魂。
人力资源管理基本功能模块图见图1。
2.动态能力理论综述
企业要生存要发展，关键是看是否具有竞争优势，如今的经济全球化，技术变革日新月异，竞争格局与竞争规则变得不可预测且越来越复杂。企业要取得竞争优势，不仅仅取决于自身战略，同时，对手、顾客、消费者以及参与者的反应，对企业竞争战略的反馈都极其重要。即竞争优势取决于自己与对手。
于是动态能力理论在这样一个动荡的环境中应运而生。它属于战略管理范畴的动态能力理论，以企业资源管理理论、演变经济学理论、核心能力理论、组织学习理论为依据。也就是说，相关理论的聚集点是动态能力理论。动态能力理论的理论形成体系见图2。
当今企业是动态的企业，在动态环境中仅以核心能力理论为指导明显过于单薄，动态能力才是使企业适应动态环境的能力。所以当前企业必须从动态视角研究企业如何适应环境变化获得竞争优势。
目前动态能力理论研究主要是抽象的概念和框架，对于动态能力的识别、构成、作用和形成机制等方面的研究还有待进一步探素与完善。
中外动态能力理论主要研究成果如下：
1）Teece的动态能力理论。
Teece1994年提出动态能力概念，他在1997年在《动态能力和战略管理》一文中提到：“以适应快速变化环境的动态能力是企业内外资源与能力的整合、构建和重组的能力。”
“动态”是指更新企业能力，目的是使企业能胜任环境变化。“能力”其实就是协调与控制能力，即配置和整合内外部的组织技能、资源和职能能力以保证企业适应变化环境要求。
2）Subba Narasimha 动态能力理论。
Subba于2001年在《动荡环境中的战略—动态能力角色》一文中提出：“技术环境和顾客环境是动态能力环境的两个重要子环境。”
Subba Narasimha总结了动态能力的增强途径，从人力资源和组织两方面着手研究。
·组织增强动态能力的途径：中层领导团队的建立，互动共享团队成员间的经验，使组织的知识储备库越来越丰富。
·人力资源管理增强动态能力的途径：组织的知识储备库主要来源是员工知识与经验。因此，人力资源管理动态能力的增强可从以下几方面着手：
注重知识的宽度与深度为人员挑选的标准；
员工要有一技多能的知识宽度，即多层次才人，但是，特殊工作技能例外；
员工现有知识的宽度和深度要不断更新加强，可通过培训方式来实现；
企业运营在动态环境中，探素性学习必不可少，绩效评估体系中要为有意义的能力开发提供评价指标；
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若一味以“奖励成功、惩罚失败”为员工工作的评价指南，将不利于探索性的学习与开发。
3）KathleenM.Elsenhardt和Jeffey A.Martin 的动态能力理论。
依据常规的作用，将动态能力分为：
整合资源的动态能力；
重在重新配置资源的动态能力；
与获取和让渡资源有关的动态能力。
4）黄江圳、谭力文动态能力理论。
企业要获得持久的竞争优势，就要有改变企业能力的能力，那就是动态能力理论，即通过动态能力不断创新。
除此之外，还有许多从事动态能力观点研究的学者。本文重点探讨人力资源管理对动态能力形成作用的影响。
二、动态能力形成过程的基本模型
资源是企业能力的基础，动态能力也是一种企业能力，也必须以资源为基础。资源分为三大类：
·实体资本资源，指企业所使用的技术、厂房、机器设备以及所使用原料的远近。
·人力组织资源，企业内部员工的培训、经验、判断力、智能、公共关系以及工人和管理者个人的见识与洞察力。
·组织资本资源，指企业的正式报告结构、正式与非正式的规划、控制与协调系统以及内部成员间和外部环境的非正式关系等。
动态能力形成过程中各类资源之间存在一定的作用关系，这些资源的相互作用形成了动态能力。动态能力形成机制表现在动态能力的形成过程中，如图3所示。
三、人力资源管理对动态能力形成的体制因素
人力资源管理中的战略规划、组织结构、薪酬和奖励以及企业文化对动态能力形成的体制因素起主要作用。
1.人力资源管理中的战略规划对动态能力形成作用的影响
资源是人力资源管理战略规划与动态能力形成的基础，其中动态能力的作用主要是：在错综复杂环境下促使人力资源管理战略规划与企业整体战略规划有机契合，相互协调，保持在大环境的竞争中能持续稳定发展。
人力资源管理战略规划对动态能力形成作用的影响体现在以下几点：
1）企业创新能力是通过人力资源管理战略规划来提升的，而企业动态能力的重要部分就是创新能力。
2）当企业环境发生变化，企业要生存发展，就有考虑多元机制的可能，企业进入多元机制就有可能进入一个新的领域，对新领域深入的认识，就必须要有熟悉新领域的人。缺少这样的人才极有可能，所以人力资源管理战略规划对企业适应环境变化能力有很大影响的。
2.组织结构对动态能力形成作用的影响
动态能力表现的是整体组织对环境变化的反应能力，但组织的各个部门不一定同时做出反应，也许首先做出反应的是关键职能部门（董事会、技术部、营销部等），协调性反应的是其他部门。
组织结构由一些纵向联结关系和横向联结关系构成，动态能力受组织结构密切影响：
1）组织结构对环境洞察能力的影响。
信息是组织对环境洞察的基础，越多的组织层次越不利于信息沟通，信息传递的速度与质量受组织层次多少的影响。对环境的洞察能力同样也受到管理幅度的影响，管理幅度的宽窄影响管理人员信息加工处理的速度。加强单位协调、减少汇报关系，定会提高环境洞察能力。
2）组织结构对价值链整合重构能力的影响。
对价值链整合重构，一定涉及到部门组织规模、部门关系以及部门活动边界。价值链整合重构结果，必定改变横向联结单位之间信息与资源共享的协调关系，也将不可避免地改变各部门间的责任关系与利益格局。组织结构必然影响价值链整合重构能力。
3）组织结构对资源配置和整合能力的影响。
资源配置与整合能力是依据价值活动需要，确定资源使用方向，协调资源关系以及消除资源缺口的能力。
不同部门占有分割不同资源的分配与使用，若各单位部门间信息沟通畅通无阻，对共享资源的协调能做到密切配合，那么资源与价值链的配置就能达到更高效率的运作。改变价值链，就必须重新配置资源，涉及资源配置的部门有：人力资源部，财务部，技术、生产、销售部门等。这些部门间协调状况的密切程度，将直接影响资源配置效率的高低。
组织结构重点是对资源协调与资源合并产生影响作用，这必然会影响到各部门间利益关系，因受局部利益的影响，资源协调优化的进程可能会推迟，既定目标的实现难度可能会加大。
3.薪酬与奖励对动态能力形成作用的影响
用薪酬与奖励来实现恰当的激励机制，激励员工产生企业所期望的创新行为，是企业产生动态能力所必须的，也是非常必要的。
当今环境动态因素甚多，不可以一个普遍的原则奖励成功、惩罚失败，因为员工的创新行为、探索性学习本身就包含了失败，若给予其惩罚，就促使员工回避创新性的探索性学习。为了鼓励创新，对绩效评估体系进行灵活设计，除关注有形成功的评估外，对动荡环境中创新性行为给予适当评价指标。
4.常规对动态能力形成作用的影响
Teece与Routine对形成动态能力的因素以及常规分别做了解释。Teece认为，企业流程、资产地位共同形成了能力。Routine对常规解释是包括管理和组织流程。
Kathleen等学者认为动态能力是可以确认的、明确的常规。如产品战略决策、开发以及联盟的可识别的流程思想同样适用于动态能力。
以下对动态能力形成的常规可进行概括分类：
1）重新配置资源与资源整合常规对动态能力的作用。
主要包括，资源获取常规；资源退出常规，也就是市场竞争环境经历变化后，不能再提供竞争优势的资源配置常规。资源配置常规只是对原资源进行重新整合，并不涉及新资源，如资金、技术资源的配置常规。
资源配置与整合的不同，对动态能力的作用不相同。
nlc202309051037
·以收益为标准导向型常规的作用。资源配置与整合，以这类常规的收益好坏对产品结构与业务结构进行灵活调整，特别是产品市场变化频率高的企业，及时协调资源配置与整合，能显示出较强动态能力。
·以战略确定的业务/产品结构为标准导向型常规的作用。资源配置与整合以业务/产品战略为标准划定了严格界限。即战略变与不变决定资源配置与整合能还是不能进行改变，也就是战略决策常规决定动态能力。
·权力导向型常规。组织集权分权程度的大小直接影响权力导向型组织的动态能力，分权大或者说集权小的组织的动态能力要大，反之则较小。同时权力拥有者素质也影响组织动态能力。
2）决策常规对动态能力的作用。
·决策常规决定企业整体资源整合与配置，此常规主要针对无形资源（经验、知识以及信息情报等）整合。其决策程序耗时长短决定着企业动态能力的大小。市场在高速变化中动态能力特征简单，有利于管理层快速做出应变，以适应环境变化。
3）学习常规对动态能力的作用。
·学习常规分为现成知识模仿学习常规和未知知识创新性学习常规。价值链的重构与整合直接受其中的创新性常规影响。原因、环境的变化，对于大企业以及想在竞争中拥有主动权的企业，他们现有的竞争规则、竞争优势、技术等可能部分或全部不管用，创新性学习常规将显著影响其动态能力。知识吸收与推广应用过程实质是知识模仿的过程，模仿可以是个体之间也可以是群体组织之间，他们在对创新知识正确认识的前提下，通过模仿能使其新知识得以快速传播，对动态能力而言相当重要。竞争环境中，动态能力的获得，创新性常规相比模仿常规而言主动地位更强，因模仿是暂时的，创新才是根本。
5.企业文化对动态能力形成作用的影响
动态能力可通过创新获得，影响创新不可忽视的一个重要因素是企业文化。企业创新全过程以及企业创新能否成功的关键是企业文化。
·激发员工创新动机以及创造创新环境，都离不开鼓励创新的企业文化。
·创新成果推广以及创新所需资源配置的提供，都依赖于鼓励创新的企业文化。
四、实证分析
以下实证分析，从人力资源规划的战略性对策到战术性对策探讨动态能力的运作模式。
长远性的、全局性的对策属于战略性对策，目的是追求长期回报和持久竞争优势。战略性对策的主要举措在三个方面：价值链的调整与配置，战略资源的积累，核心能力的培育。
立足于局部或短期竞争优势的对策为战术性对策，目的是为迅速抓住机遇或摆脱突如其来的威胁。
1.皮具业
国内皮具行业发展时间尚短，皮具设计人才水平与专业技术人才水平还不高，受美院正规教育从事皮具行业设计的人才甚少，同时专业专行培训的人才也不多，行业内多为土生人才。皮具行业国内多为几十人的小企业偏多，皮具行业要想达到一定规模、品牌国际化，就要从人力资源管理战略的长远目标出发，培育专业高端的设计人才与技术人才，从事多元化经营，从单一交易向全方位商贸转化。
图4为某皮具企业战略性对策的动态能力运作模式。
2.乳业
从中国乳业发展概况着眼，不含杂牌，著名乳业就有十多家，其竞争最激烈的要数伊利、蒙牛、光明三家，在整个乳业竞争环境中形成三足鼎立之势。
后来，由于伊利、蒙牛充分分析当前市场，快速建立起短期内竞争优势，抢占市场，发展自己，形成乳业竞争的“双寡头”格局，将光明远远抛在身后，现阶段的光明在实力上已无法同伊利、蒙牛相抗衡。
以蒙牛乳业为例，蒙牛初期创业阶段，无市场无工厂，同时资金匮乏，也正是这种原因，人力资源战略规划指导思想立足于：建市场为先，建工厂滞后。在降低固定资产投资风险的同时，将自己品牌迅速打入市场，且观行业经营态势，决定要不要建立生产基地。
图5以下为蒙牛乳业创业初期战术性对策的动态能力运作模式。
以上实例表明，企业经营单位的战略性或者战术性对策的基础是动态市场环境。最后归结企业经营单位动态能力运作模式，如图6。
五、小结
动态能力形成因素较为复杂，其最为活跃的因素是人力资源因素，是动态能力形成的主体。智力资源与组织常规对动态能力形成过程中资源配置和整合的速度与质量也起着一定制约作用。
参考文献
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[10]雷蒙德：A诺伊，约翰·霍伦拜克，拜雷·格哈特，帕特雷克·莱特，人力资源管理：赢得竞争优势（第三版）[M]北京.中国人民大学出版社。
作者简介：
郑光辉，男，1973年出生，毕业于解放军信息工程学院，硕士学位，现系中央党校图书馆数字综合中心主任、副研究馆员，曾在《学习时报》《数字图书馆论坛》、《计算机世界》等多家国家级刊物发表论文20余篇，翻译并出版著作3部。
罗远哲，男，1974年出生 ，中国科学院大学管理学院，管理科学与工程专业，博士。
杜敏，女，1976年，法学博士，中央党校图书馆馆员。 责编/齐尚
动态性物理习题课程资源的建设 第4篇
针对传统习题课程资源建设中存在的问题和缺陷, 必须探索新的习题课程资源建设的策略和途径.笔者认为, 根据预设性习题教学中学生认知暴露出来的问题, 对习题课程资源进行动态建设, 并通过习题课程资源动态建设和相对应的教学来不断完善学生的认知结构, 有利于提高习题教学效益.
笔者认为动态性物理习题课程资源应该具有如下特点:
动态性.即动态性习题课程资源建设应该能根据学生解答预设性习题以及后续教学中出现的情况作出动态性习题资源构建.
针对性.动态性习题课程资源则是根据所教学生在解答问题过程中所暴露出来的认知情况编制而成的, 因而, 具有较强的针对性.
发展性.动态性习题课程资源则能在预设习题教学的基础上, 通过对原有习题的改变来引导学生进行新的探究, 训练学生思维素质和能力, 从而实现对认知结构的发展性构建的目的.
互补性.动态性习题课程资源则是在学生自主解答问题、学生间和师生间协作解答过程中由教师和学生共同建设的, 具有互补性.
多样性.动态性习题课程资源是多样的, 不仅有问题性资源, 而且也包括了学生解答问题的方法性资源, 也包括了学生思维素质和思维能力性资源, 是问题性、方法性、思维性资源的有机整合, 从而使习题课程资源更加丰富多样.
一、同化性动态习题课程资源建设
在预设习题教学中, 虽然学生能领会教师对某个问题的分析讲解, 但由于解答问题所需的知识本身比较抽象以及相关知识的干扰和思维定势的影响, 学生对相关知识的同化没有得到较好顺应, 没有实现预设的教学目标.针对预设习题教学中暴露出来的问题, 教学中可以构建以同化为目标的动态性习题课程资源, 学生通过解答同化性动态习题真正实现对相关知识的同化.
【预设问题1】如图1所示, 边长为L的正方形线圈的总电阻为R, 在磁感应强度为B的匀强磁场中绕ab边以ω的角速度匀速度转动.试求:线圈从图示位置转过180°角过程中产生的热量?
分析:学生在解答预设问题1时, 受知识定势的影响, 错误地运用解.针对学生暴露出来的错误解答, 传统做法是教师向学生指出求解热量方法是要用电动势有效值, 而不能用平均值.由于平均感应电动势在学生认知中比较强势, 虽然教师给出正确的解答, 但学生对电动势有效值的同化没有得到顺应, 过了一段时间还发生错误.为此, 我们进行如下同化性习题课程资源建设.
【同化性资源1】对于预设问题1, 试求线圈从图示位置转动一周时间内线圈中产生的热量.
分析:若中ε为平均感应电动势, 则会得出转动一周时间内ε=0、Q=0结果.但事实上线圈在转动一周过程中产生的热量不会为零.用平均感应电动势求解的结果与事实矛盾, 使学生真正感受到原有解答是错误的, 打破原有认知的错误性平衡.在此基础上, 教师再用等效方法和微元方法从理论上得出正弦交变电的有效值与最大值间的关系.
【同化性资源2】如图2所示, 一个曲线方程y=0.2 sin10x/3 (m) 导轨与x轴导轨构成的回路, 在回路中O、A点有分别为两个大小不计电阻, 每个电阻阻值为r=2Ω, 其他电阻不计.匀强磁场方向垂直纸面向里, 磁感应强度B=0.2 T.一个长为L=0.40 m、电阻不计的金属棒开始与y轴重合, 与导轨接触良好, 在拉力F的作用下以v=10m/s的速度水平向右匀速运动.试求:金属棒从O运动到A过程中回路产生的焦尔热.
分析:同化性资源2虽然外表与预设1问题不同, 但金属棒产生的感应电势为ε=Byv=0.4sin, 为正弦交变电, 可以运用有效值和热量公式求解.通过构建和解答这个类似问题, 进一步促进学生对正弦交变电有效值同化的顺应.
二、内化性动态习题课程资源建设
对于某些思维能力要求较高的预设问题, 由于教学中只注重教师分析, 缺乏学生自主探究, 导致学生对相关方法没有得到内化, 自己一做就错或不会独立解决类似的问题, 远没有达到习题教学预设的目标.为了解决预设习题教学中暴露出来的上述问题, 教学中可以构建以内化为目标的动态性习题课程资源, 学生通过解答内化性动态习题真正实现对相关方法的内化.
【预设问题2】如图3所示, O是一个放射源, 从开口处在纸面内向各个方向放出某种粒子 (不计重力) , 而这些粒子最终必须全部垂直射到底片MN上每一地方.放出粒子的质量为m、电量为+q, 速率都是v, MN竖直放置, 长为L.为了实现上述目的, 必须在O的出口处放置一个有界匀强磁场.试求:匀强磁场的磁感应强度B的大小以及最小有界匀强磁场的面积S.
分析:预设问题2思维要求较高, 难度较大.解题思路为:
先用一般化方法, 如图4所示, 令对于从O点任意方向射出的粒子从磁场边界P (x, y) 水平射出, 根据数学中几何知识可得磁场边界方程满足: (y-r) 2+x2=r2.
再用特殊化方法, 水平向右射出粒子到达M点, 水平向左射出粒子到达N点, 竖直向上射出粒子到达中点P.由此可知, 磁场边界为一圆心为Q (0, r) , 半径为r的圆, r=.
对于类似上述设计磁场区域的逆向问题, 学生缺乏解题思路和方法.虽然教师进行了上述问题解题方法的讲解, 但学生远没有内化解答这类问题的方法.为此, 在教学中可以构建类似如下内化性问题.
【内化性问题】如图5所示, ABCD是边长为a的正方形.质量为m、电荷量为e的电子以大小为v0的初速度沿纸面垂直于BC边射入正方形区域.在正方形内适当区域中有匀强磁场.电子从BC边上的任意点入射, 都只能从A点射出磁场.不计重力.求:
(1) 此匀强磁场区域中磁感应强度的方向和大小;
(2) 此匀强磁场区域的最小面积.
分析:虽然内化性问题2与预设问题3外表有点差异, 但解题思路是相似的.要求学生自主运用解答预设问题3的思路结合逆向思维来解答这个问题, 得出如图6所示的有界磁场的最小区域.学生通过自主解答这个问题, 使解答相关问题的思路得到进一步的内化.
三、拓展性动态习题课程资源建设
拓展性动态习题课程资源指的是:教师对某些预设性习题进行拓展, 引导学生探究解答新的拓展问题, 通过探究解答新的问题来训练学生良好的思维素质, 培养学生的解题能力.这类动态性习题资源的特点是发展性, 即从问题条件、情景、目标、方法等角度多角度对原有问题进行变化.
1. 比较性拓展构建, 训练学生思维的批判性
比较性拓展构建指的是对原有问题的本质性条件、模型、求解目标进行改变来构建新的问题, 解答比较性拓展问题时需要揭示题中本质性条件、构建模型、明确求解目标.因而, 通过解答比较性拓展问题, 有利于训练学生思维的批判性.
2. 一般性拓展构建, 训练学生思维的严谨性
一般性拓展构建指的是通过对原有问题情景、条件一般化来构建新的问题.解答一般性拓展问题时往往要用一般性的知识和方法, 培养学生运用基本理论和方法解答物理问题的习惯, 有利于训练学生思维的批判性.
3. 相似性拓展构建, 培养学生的迁移能力
相似性拓展构建指的是保持原有问题的本质性东西 (模型、解题思路等) 不变, 通过改变问题的非本质条件和情景来构建“形异质同”的新问题.解答相似性的新问题, 需要学生揭示新问题的特点, 正确灵活运用原有相关解题方法解答新问题, 有利于培养学生方法的迁移能力.
例如, 在电磁感应习题教学中, 可以在预设问题3的基础上, 进行如下新的习题资源的拓展性构建.
【预设问题3】如图7所示, 水平放置的电阻不计的平行导轨间距为d, 左端跨接一个阻值为R电阻, 匀强磁场的磁感应强度为B, 方向如图所示.一根足够长、电阻不计的金属棒与导轨成θ角放置.当金属棒沿垂直于棒的方向以速度v滑行.试求:通过电阻R的电流强度.
【比较性拓展问题】若预设问题3中金属棒以ω的角速度绕通过b点的竖直轴转到图示位置时, 其他条件不变, 则通过电阻R的电流强度为多大?
分析:比较性拓展问题中金属棒转动切割磁感应线, 求解动生电动势的方法发生变化.通过比较性拓展问题构建, 使学生明确平动切割和转动切割的区别, 把握两种切割情形下动生电动势的求解方法.
【一般性拓展问题】若预设问题3中单一磁场变为二个等距离a分布的匀强磁场B1和B2 (如图8所示) , 且B1=B2=B, 导轨宽度为a;金属棒变为一边长为a的正方形导线圈 (电阻为R, 受到的阻力恒为f) .所有这些磁场都以速度v向右匀速运动.求:线圈所能达到的最大速度.
分析:相对预设问题3, 一般性拓展问题中的问题情景为二个磁场运动、双金属棒切割电磁感应问题, 解题所用知识和方法更加一般.学生通过解答这个一般性拓展问题, 明确磁场运动情形下ε=Blv中v的含义 (为相对磁场切割速度) , 把握多棒切割情形下力电综合问题的解题思路 (力和运动分析、电路结构分析) .
【相似性拓展问题】若把一般拓展问题中的水平导轨变为竖直导轨 (如图9所示) , 线圈与导轨接触良好, 不计线圈受到阻力.试求:当磁场以v速度匀速向上运动时, 线圈向上运动的最大速度.
分析:相似性拓展问题与一般性拓展问题的问题情景和解题方法相似.通过构建和解答这两个相似性拓展问题, 不仅揭示它们间的本质关系, 进一步强化了解答这类问题的思路, 而且促进了解答这类问题方法的内化.
四、整合性动态习题课程资源建设
学生做了很多预设问题后 (尤其在高三复习期间) , 认知结构往往比较混乱.针对学生认知中存在的问题, 传统习题教学中教师往往通过编制新的习题进行强化训练, 结果学生认知中问题系统更加庞大, 问题结构更加混乱.整合性动态习题课程资源指的是:在学生解答预设性习题的基础上, 对一些包含共性化、差异性以及从属逻辑关系物理知识、解题方法和思维素质、问题情景等的物理习题进行重组整合, 构建一个具有内在逻辑关系的新的习题系统.学生通过解答整合性习题, 不仅理清原有习题结构, 更重要的是完善了认知结构.
1. 概括性整合习题资源, 促进认知结构的概括化
概括性整合指的是对学生已做的特殊和一般的问题进行概括性整合, 把特殊的问题纳入到一般的问题中, 简化了问题系统, 有利于认知结构的综合贯通, 促进学生认知结构的概括化.
2. 相似性整合习题资源, 促进认知结构稳定化
相似性整合指的是对外表不同而本质相似的“形异质同”的相似性问题进行整合, 揭示它们之间的内存联系, 有利于认知结构的触类旁通, 促进学生认知结构的稳定化.
3. 比较性整合习题资源, 促进认知结构清晰化
比较性整合指的对外表相同而本质不同的“形同质异”差异性问题进行整合, 揭示它们之间的本质区别, 有利于消除问题间的相互负迁移, 克服思维定势的消极影响, 促进学生认知结构的清晰化.
例如, 在电磁感应复习教学中, 在针对学生已做的两个热点易错问题 (整合问题1、2) , 进行整合构建.整合问题1中研究回路处于水平, 棒做匀速运动, 所用知识为、力的平衡、匀速运动公式等, 比较特殊.整合问题2中研究回路处于倾斜, 棒做加速运动, 所用知识为、牛顿运动定律、匀变速运动公式等, 比较一般.通过解答这两个整合问题, 不仅揭示两者联系, 加深认识, 把握解答一般问题的概括化的解题思路和方法.
【整合问题1】如图10所示, 固定于水平桌面上的金属框架cdef, 处在竖直向下的匀强磁场中, 金属棒ab搁在框架上, 可无摩擦滑动.此时, adeb构成一个边长为l的正方形棒的电阻为r, 其余部分电阻不计, 开始时磁感应强度为B0.
若从t=0时刻起, 磁感应强度逐渐减小, 当棒以恒定速度v向右做匀速运动时, 可使棒中不产生感应电流, 请写出B与t的关系式.
【整合问题2】如图11所示, 足够长的U型光滑金属导轨平面与水平面成θ角, 上端接入阻值为R的电阻, 导轨间距为L, 匀强磁场磁感应强度为B0, 方向竖直向上, 导轨和金属棒都电阻不计.金属棒开始离电阻R的距离为L, 在平行斜面向上外力F作用下保持静止状态.试求:
若从t=0时刻起, 磁感应强度逐渐减小, 同时撤去外力F.结果可使棒中不产生感应电流, 请写出B与t的关系式.
五、互补性动态习题课程资源建设
互补性动态习题课程资源指的是:在解答预设问题过程中教师和学生共同提出的新问题、给出的新的解题方法以及暴露出来的一些思维上的问题这种习题课程资源的特点之一是具有互补性 (即由教师和学生共同参与建设的) , 其二是具有非预设性 (是在习题教学过程中实时产生的) .因而, 互补性习题课程资源更加具有针对性和真实性, 能充分发挥学生的主体性和协作性.
【预设问题4】如图12所示, 质量为M=4kg、长度为L=3.75m的木板放在光滑的水平面上处于静止状态.现在木板的左端放一个质量为m=2kg、体积不计的木块, 已知木块与木板之间的动摩擦因素为μ=0.2, 木块与木板间最大静摩擦力为fm=kμmg (k=1.2) .
(1) 若力F始终作用在物体A上, F为多大时才能把A从B上拉出?
(2) 若F=10N, 且不是始终作用在A上, 则F作用时间至少为多大才能把A从B上滑出?
分析:教学中让学生探究解答这个问题, 暴露思维过程, 给出典型的错误解答:
(1) 问题解答:要把A从B上拉出, F只要克服A、B间最大静摩擦力, 即F>kμmg=4.8N.
(2) 问题解答:F-μmg=maA, μmg=MaB, L=aAt2/2-aBt2/2, 解答.
对 (1) 问题解答, 教学中先用特殊化方法导致悖论来揭示学生解答是错误的:则取F=5N, am=0.1m/s2, aM=1.2m/s2.则就意味着当力F作用在物体A相对B发生运动时, 木板加速度比木块大, 这显然与事实矛盾.这一悖论的出现, 使学生真实体验到自已解答的结果是错误的, 教师及时把握这一教学契机, 引导学生分析错误原因.并给出正确解法.
对 (2) 问题解答, 教师引导学生分析错解原因, 并绘出作用时间最短的情形.
针对教学中学生暴露出来的上述非预设性错误, 构建如下互补性问题.
【互补性资源1】若M垌m, 且力F始终作用在A上, F为多大时才能把A从B上拉出?
【学生解答】学生运用隔离分析法解答这个特殊问题, 解答结果为F>kμmg (1+m/M) , 当M垌m时, 推得F>kμmg=6N.
【揭示新旧认知联系】当M垌m时, M不动, 这相当于物体放在不动的水平面上, 解答结论F>kμmg与拉动放在水平面上物体所需力相同.以前研究问题 (拉动放在水平面上物体所需力) 是原始问题的一种特殊情况, 原有解题方法 (克服最大静摩擦力就可拉动物体) 是现有解题方法的特殊情形.
【互补性资源2】教师要求学生对 (2) 问题重新进行解答, 教师和学生给出以下多种解题思路.
解法1:运用牛顿第二定律和运动学公式结合隔离分析法求解 (具体过程略) .
解法2:运用牛顿第二定律结合巧选参照系方法解答 (具体过程略) .
解法3:运用牛顿第二定律结合图象方法解答 (具体过程略) .
解法4:在上述解答基础上, 教师运用牛顿第二定律结合动量定理和动能定理及整体方法补充解答这个问题.
矿山资源储量动态检测报告 第5篇
编写参考提纲
一、报告封面、扉页
（一）报告封面
报告名称：××省××县（市、区）××矿区（井田）××矿山××资源储量动态检测报告
报告提交单位：矿山企业或采矿权人
（二）报告扉页 报告提交单位： 单位法人： 报告编写单位： 单位法人： 单位技术负责人： 报告编写人： 报告审查人： 报告提交日期：
（二）报告目录
报告正文目录、附图目录、附表目录、附件目录。
二、报告正文 第一章 绪 论
第一节 本次检测工作任务与目的
说明测量对象、范围、依据与任务要求、目的。第二节 自然地理概况
简要说明：矿区位置，原勘查矿区范围、坐标及面积；矿山矿界范围（采矿许可证标定的范围）、坐标、面积、深度；本次检测范围、坐标、标高（水平）、面积；上述三者之间在平面及剖面上的套合关系；矿区地形地貌与交通条件等。
第二章 地质勘查与采矿 第一节 以往地质勘查工作评述
简述本次检测前矿区的历次地质勘查工作情况（或资源储量核实）及提交的成果、资源储量批准评审备案（认定）机关、审批文号、批准的资源储量和主要结论。
第二节 矿产开采现状
以往设置的矿山企业名称（或采矿权人），矿山开采设计单位、采选设计规模、建成投产时间、实际达产（采选）能力、开采对象、开采范围、开采深度、开拓方案、采矿方法、选矿工艺。
资源储量利用与保护情况（历年采出矿石量、金属量、损失量、矿石贫化率、采矿回采率、选矿回收率，共伴生矿产回收利用情况等）。
矿山现有人员及结构，近年采选实际生产能力，主要产品产量，采选成本，矿产品销售价格，企业生产综合经济效益及评价、企业发展前景等。
第三节 矿床开采技术条件及主要影响因素
重点叙述矿床开采后开采技术条件现状及发生的变化情况，分水文地质、工程地质、环境地质。煤矿还应增加瓦斯地质、煤的自燃性和煤尘爆炸危险性等，评价及防治措施建议。
第四节 本次工作评述
本次测量工作的起止时间，采用的工作方法，投入与完成的各项工作量，工作质量（工程测量质量、工程测量精度、采样与化验分析内、外检情况及质量合格与误差情况等），应用前人（勘查和探矿生产）资料情况，本次检测取得主要成果、各类资源储量的增减变化情况。
第三章 矿床地质 第一节 矿区地质概况
简述矿区所处的区域地质构造位置、矿区基本地质（地层、构造及岩浆岩等）概况。第二节 矿床地质特征
综合叙述矿体（层）赋存层（部）位、控矿条件、矿体（层）数量、形态、产状、总体分布范围（具体地段、长度、宽度、延深）及新的认识等。
第三节 矿体（层）特征
分述矿体（层）的空间位置、形态、规模、产状、厚度、矿石化学成分与质量、矿石类型、品位、品级、矿体围岩和夹石、选冶加工技术性能等。
第四节 探采对比
根据矿区开拓工程和采区揭露的变化情况，与最新审批（认定或备案）的合规性报告资料进行对比。其内容包括地质构造、矿体、矿石、开采技术条件，原勘查工作的技术方法手段选择、勘查工程间距的合理性等。
第四章 资源储量
第一节 占用的矿产资源储量
简述本矿山（采矿许可证矿界范围内）初始占用所有矿种的资源储量及分布范围。第二节 资源储量估算采用的工业指标及参数、方法的选择
简要说明采用的工业指标，资源储量估算参数，估算方法，矿床圈定与外推原则和资源储量类型确定条件等；资源储量估算截止日期。
第三节 采空区（或自然压覆矿产）边界圈定
说明采空区分布情况、采空区边界圈定的原则和依据；压覆矿产应叙述自然压覆类型，批准压覆的文件依据，压矿边界的圈定原则及处理方法。未经批准事实压覆的矿产，应现场核实、按规定勘定压覆边界。
第四节 动用及保有资源储量
分别估算采空区、开采区、准采区当年及历年动用的资源储量（开采量、损失量、生产探矿和重算增减资源储量）、保有资源储量、累计探明资源储量，保安矿柱、安全隔离带预留的资源储量或自然压覆的资源储量。
采空区近三年来，开采的、损失的资源储量要进行详细测量、估算并分列。第五节 资源储量估算结果及需说明的问题
说明资源储量检测估算中与原报告原则不一致特殊处理的问题，并阐明理由、处理原则、方法及评述其影响程度。
第六节 资源储量变动情况评述
通过资源储量估算结果对比，详细阐明资源储量变化及引起变化的具体原因，并列表与已上储量表各类型的资源储量进行准确的扣减。
第五章 资源储量开采回采率
简述经批准的矿山开采设计、开发利用方案或改扩建矿山开采设计利用的资源储量、设计采矿回采率；本次测量工作核实的回采率（分总的回采率及近三年各的回采率）。
第六章 下拟动用的资源储量
简述拟开采动用的矿体、开采的矿段（块），计划开拓与开采的资源储量。第七章 结论
对检测工作取得的主要成果，新认识等作出概括的、结论性的评述；对开采技术条件指出需要防治的主要问题，对资源利用提出合理化建议；对检测核实的开采、损失的资源储量提出核销建议。
三、附图、附表、附件
（一）附 图
1、主要图件
⑴矿区交通位置图（可作报告插图）；
⑵矿山地形地质图（标注采矿权范围、拐点号及坐标）； ⑶采剥（露天采矿）或采掘（地下开采）现状图； ⑷井上、井下工程对照图； ⑸采样平面图；
⑹矿山资源储量估算平面图； ⑺矿山资源储量估算剖面图； ⑻资源储量分布平面图；
⑼新的采矿工程编录图、中段平面图； ⑽水工环图件（开采条件复杂矿床）； ⑾相关照片。
2、主要内容
⑴坐标网（水平投影图）或坐标线与水平线（垂直投影图）、矿界范围（平面和剖面）； ⑵矿体（层）露头线及编号、构造线及断层编号、剖面线及钻孔编号、主要坑道工程、采空区范围及开采时间、地表重要建筑物，不可采范围、保安矿柱、安全隔离带；
⑶见矿点真厚度、品位、资源储量估算块段划分界线、以圆图或表格式表示估算专用块段编号、编码、矿层厚度、倾角、面积、矿石量和金属量（或矿物量）；
⑷对薄而结构复杂的矿层和煤层应在各刚见矿工程点旁附绘1∶50～1∶200的矿层或煤层小柱状图；
⑸当矿区有两个以上矿体（层）或不同矿体（层）时，应分别编制投影图；
3、与资源储量估算有关其它图件。
（二）附 表
1、矿山资源储量测量成果表；
2、动用资源储量统计表（分）；
3、本次检测各类样品分析、测试、鉴定成果表，化验（内 检、外检）结果质量表；
4、矿体（层）资源储量估算表（单工程矿体厚、品位计算表，断面或矿块平均厚度、品位计算表，断面或块段面积测定表，矿体体重测定表，块段资源储量估算表等）；
5、矿山资源储量检测结果平衡汇总表（开采、损失、增减、预（残）留、压覆、保有等各类型的资源储量要做到平衡）；
6、矿山（）资源储量开采回采率计算表；
7、其他相关表（如涌水量统计表等）。
（三）附 件
1、地质测量机构企业法人营业执照复印件；
2、地质测量机构资质证书复印件；
3、矿山资源储量动态检测委托函（合同/协议书）；
4、采矿许可证副本复印件；
5、采矿权人资料真实性承诺书；
6、地质测量机构单位的初审意见；
7、地质测量机构资料真实性承诺书；
8、原勘查或储量报告审批（认定书、备案证明）文件（复 印件）；
9、矿山开采设计或开发利用方案报告审批机关（机构）批 准文件（复印件）。
四、矿山完成首次详细测量以后年份从简的矿山资源储量动态检测报告的要求
（一）报告的名称、扉页要求与首次测量的要求相同；
动态课堂生本资源 第6篇
根据学生的实际情况，我在教授这篇课文时安排了二课时。《我心归去》在抒发思乡之情的基础上，有层次地挖掘了思乡的原因，并赋予了“故乡”特定的内涵。基于此，我认为有必要引导学生思考家乡的文化内涵，激发学生的情感共鸣。但高一学生大多对家园之思缺少真实体验，怎样引发他们积极的思考呢？于是在第一课时结束时，作为作业，我就先布置了“谈谈你对家、对家乡的感受”的“软性”作业。从作业情况看，大多数同学是从家的温暖、家人的关爱来入手的，很少的同学能够将思维延伸到更深广的层次。在这种情况下安排第二课时，探讨“故乡的深刻内涵”，难度似乎比我想象中要大些。但这个问题又是本课必须要解决的重点和难点。我不禁犯起难来。在忐忑中，我在其中一个教学班进行了如下教学。
首先从补充材料入手，我煞费苦心地让课代表准备了《乡思》和《乡愁》等有代表性的思乡作品，让学生齐读并共同作了简单的点评，还将作业中较为优秀的进行范读，旨在让学生能够进一步积累感性认识。但是在进行课文理解时出现了大问题。学生完全游离在课文文字上，都没有点中要害，反而机械地把更多目光集中在中心——对家乡的思念上。本来学生对家园的问题都展不开思路，加之这个班本身比较气氛沉闷，这一来更加无趣。我的努力在失败中告终。
下课后我在想，是什么原因，是不是补充材料反而限制了学生的思维，才没有就将对故乡的感情提升到精神层面？为何学生无法理解到位呢？难道这个难点就这么难以解决吗？这样想着就铃响了。
下一个班的课开始了，无奈之下，我灵光一闪，何不让学生先来谈谈自己对家乡的理解？为激发他们答题的欲望，我降低了难度，就让他们用“故乡是……”来造句。开始有同学说：“故乡是出生地。”立刻就有同学反驳：“如果你出生在杭州，却长在金华，那你的故乡会在哪里呢？应该是在金华吧，因为家乡是一种感情，而不仅仅是一个地点。”我为学生精彩的点评暗自高兴。又有男同学说：“故乡就是美好的回忆。”全班哄笑，我笑着点评：“这位男生虽然柔情似水，但他的句子却点到了关于故乡的另一个层面——精神内涵。”学生们都点头称是。我看时机不错，便适时地让学生再造造句子。于是更多我意外的答案涌将而来。“故乡是我们心灵的归宿，故乡是根，故乡是温暖的港湾……”但是对“故乡是摇篮”这句话大家又争论开来了。于是我引导道：我们可不可以像理解“根”一样去理解“摇篮”呢？“对，我们可以理解成比喻。”“既然是比喻，那故乡和摇篮有什么相似之处呢？”我追问道。“安全，踏实，温暖……”学生都争着回答。“原来，故乡是一个可以让我们感到安全，温暖，踏实的地方。”我笑着小结着。学生都心领神会的点头称是。在热烈的开场中，我们开始了新课教学。“韩少功没有把亲人接到法国以解他的乡思之苦，是因为故乡在他的心中有着特殊的含义。那么大家能不能从课文中找出作者对故乡有独特理解的句子？请谈谈你的看法。”思路打开了，大家回答都很踊跃，而且很独到。效果要比预想中好得多。
问题生出了问题，动态课堂开发了可贵的生本资源。课下，我认真回忆了两个班级的课堂教学，发现这样截然相反的结果，触发点就在我导入时的“意外”。
第一个班级，主导者是教师，教师告诉了学生很多文人墨客，甚至我们身边的很多同学都有对家乡的思念，学生点头称是。他们知道的是很多别人的感受和理解，而不是他们富有个性化的理解。当然我们不能否认，对于相关文本的阅读、相关典故的介绍是一种必要的补充，但是语文是一门感性的学科，对于很多问题都没有一个标准的答案，我们不可能用一把尺子去衡量学生的对错。但是我们为了考试，很多的时候却抹杀了学生自主思考的权利，语文课堂草草了事。这不就是传统教学的弊病吗？
第二个班级，主体成了学生，教师成了配角，但是却不可缺少，在学生理解发生偏差的时候，及时的进行指正和引导就是我完成的任务。学生自说自评，乐在其中。有时为一个问题而争论得面红耳赤，有时又沉浸在自己的思考中，这样的跌宕起伏不正是我们想要的课堂效果吗？很多的时候，我们是不是在预设中剥夺了学生很多权利？思考的权利，发言的权利，沟通的权利……我们的理由冠冕堂皇：教学任务紧张，学生是会理解的，不过他们的“反抗”就是课堂中的沉默，就是教师精彩的“独角戏”。所以我想，我们是不是应该在今后的语文教学环节中少些预设，多些随机呢？于是便有了以下的思考：
首先，在课堂上，给学生选择的权利。增加课堂知识容量，做到广讲而不深要求。教学内容的丰富可以大大提高学生学习兴趣，特别是当课文内容深奥，他们又没有太多体验的时候。有了丰富的积累，就可以尝试着给学生自由提问的时间。让课堂“动”起来。有时为了照顾到课时安排较紧的特点，我们也可以在课前先让学生针对课文提几个他们感兴趣的问题，并提供素材。让学生感受到语文世界的丰富和有趣，这样一来，学生上课的兴趣大大提高了，上起课来自然也就轻松了。我们应该把更多有趣的有内涵的选择摆在学生面前，至于想学什么不妨由学生自己选择。相信绝大多数学生是可以找到自己感兴趣的东西并主动加以思考和消化的。
其次，让学生“说话”。伏尔德说：“我不赞同你的观点，但我拼死维护你说话的权利。”给学生说话的权利在这里有两层意思：一是给学生回答问题的机会;一是给学生谈自己独特想法的机会。前者的收获在于积累，后者的收获在于思考，进而提升。这对训练学生的说话能力，启发学生思维，提高学生语文素养起到了至关重要的作用。学生是有表现欲望的，要说话必然要经过大脑思考。许多学校和教师的真正可怕的失误，就是他们把学生的主要力量用到消极地掌握知识上去了——这就让学生记忆教师讲过的现成的东西，死背教科书。很多教师在提问过程中总想让学生说出和自己想法完全相符或者至少接近的答案，如果学生没有说出，则不停地去引导，这是教学中易犯的通病。我们对学生往往缺乏这样的宽容，而是在无意间剥夺了学生吐露真实想法的权利。求知本身就是一个激发生动的、不可熄灭的兴趣的最令人赞叹、惊奇的奇异的过程。
最后，在作业中，给学生“静心”的机会，让语文的“软”作业成为学生的乐趣。很多学生不爱做语文作业，是什么原因？是因为心不静，不需要深入思考，没有成就感。语文课程丰富的人文内涵对学生精神领域的影响应该是深广的，学生对语文材料的反应也应该是多元的。因此，应该重视语文的熏陶感染作用，注意教学内容的价值取向，同时也应尊重学生在学习过程中的独特体验。学生其实也很期待自己的想法得到别人的赞赏和肯定。对于这次课堂教学，如果我事先没有安排学生对家，对家乡进行过思考，很可能会出现冷场，造的句子也会浮于表面。所以，我开始时常在作业中给学生这样的机会。在高中教学中，学生对老师预设的答案的兴趣远不及自己同学的答案。同龄人的竞争意识让他们有表现的欲望。我们应该多给他们安排这样的机会。
新课程的课堂内容应该是动态的，快乐的，这次新课教学中导入的“无心插柳”，让学生开拓了思维，在动态中生成了丰富的生本资源，使得“绿柳成荫”，实在是件乐事。
参考文献：
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②王晓春，教育智慧从哪里来[M].上海：华东师范大学出版社，2006.20.
③B.A苏霍姆林斯基，给教师的建议[M].北京：科学教育出版社，2007.209.
④B.A苏霍姆林斯基，给教师的建议[M].北京：科学教育出版社，2007.56.
⑤惟存教育.国家课程标准专辑—语文课程标准[EB/OL]. http：//www.being.org.cn/ncs/chn/chn.htm （1-9'CLA'1.2.2）
动态性人力资源 第7篇
做A工作, 员工0003, 0004, 0009, 0010被分配去做B工作, 部门的总产值P4为:
=10944元, 比不进行筛选的情况增加了9.9%。
部门的总产值之所以在进行筛选后有较大幅度的增加, 原因在于随机安排忽略了这样一个情况:有些在某一工作上很出色的员工, 换了一个工作不一定能够做好, 甚至有可能做得很差。因此, 当不同工作对员工技能的要求不是高度相关的时候, 就有必要根据技能对员工进行筛选;当不同工作对员工技能的要求是负相关的时候, 筛选所带来的收益就将更高。负相关意味着做甲工作很出色的员工去做乙工作却成了很差的员工。反之亦然。
部门内的岗位安排有限这种情况与第二种情况的差别在于, 员工0005被分配去做了A工作, 原因是与安排去B做工作的员工0003, 0004, 0009, 0010相比,
将他从B工作转到A工作所带来的损失是最小的。
通过分析可以看出:
(1) 当岗位的数量是没有限制的时候, 应当将员工安排在能够使他们达到最高产量的岗位上去;
(2) 当岗位的数量是固定的时候, 应当根据员工的绝对优势来对他们进行排队, 然后按优势强弱把他们分配到适当的工作岗位上去, 直到所有的空缺岗位都被填满为止;
(3) 在决定是否对员工进行筛选时, 不同员工技能之间的差异程度是关键。当不同员工的技能之间存在相当大的差异时, 通过筛选来分配工作是必要的。即当擅长A工作的员工特别不适应B工作时, 花费一定的筛选费用是有价值的;而当员工是同质的, 他们的技能在所有的工作上都类似的时候, 进行人员筛选的价值就不是很大。判定不同员工技能之间差异程度的一种简单可行的方法是采样研究。通过挑选少量员工来衡量他们在不同工作中的技能, 就可以判定不同劳动者之间的技能差异程度到底有多大, 从而决定是否对人员进行筛选。
由此可见, 根据比较优势原理进行企业人力资源配置, 在比较中选择最优, 可以将人才放在最能发挥自己作用的位置, 从而使人力资源的总体效用达到最大化。
参考文献:
[1]李红梅:国有企业中人力资源配置的分析研究[J].中国水运,
[2]张述国:并购企业人力资源整合管理研究[D].重庆大学硕士学位论文, 2007
[3]张润彤:知识管理概论[M].首都经济贸易大学出版社, 2007.
郝婷媛安徽工业大学
企业进入20世纪90年代后, 随着经济全球化, 产业环境的日益动态化, 顾客需求的多元化和技术的不断创新, 出现了“超竞争”现象。如何面对变化越来越快的时代, 增强企业的持续竞争优势是一个热点话题。动态能力的研究吸引了来自不同国家及学科领域学者的研究目光, 也日益成为企业战略管理研究的重点。对动态能力的研究引起了企业的组织、人事、制度结构, 以及企业的生产流程等环节朝着动态战略的框架下的新型战略组织演化。本文主要侧重于从战略人力资源管理的角度分析动态能力与战略人力资源的关系, 以及在动态的环境下, 战略人力资源应该怎样配合企业的总体战略, 提升企业竞争力, 提高企业的绩效。
一、文献综述
在动态变化的环境中, 所有的竞争优势都是暂时的, 竞争优势将以逐渐加快的速度被创造出来和侵蚀掉。这就是所谓的“超竞争”现象。也就是说一个停留在已有优势地位、仅仅追求收获已存在的竞争优势来源的企业, 很快会被更富创新的竞争对手所取代。企业要想在动态变化的环境中获得持续的竞争优势, 就必须不断创新, 迅速地从一种竞争优势转移到另外一种竞争优势。
动态能力一词是由提斯、匹斯安欧、舒恩于1990年在《企业能力、资源和战略概念》中首次提出, 于1994年的《静态规则与动态能力》中明确了动态能力的概念, 并于1997年在《动态能力与战略管理》提出分析动态能力的框架。他们认为动态能力是指能为企业整合、建立及重新配置内部与外部能力来满足快速变动环境的能力。Eisenhardt and Martin则认为动态能力为企业使用资源的过程, 特别是整合、重组、取得及释放资源的过程, 以符合甚至创造市场机会。总之, 动态能力强调的是企业的整合、重组的能力及怎么去整合和运用好企业内外的所有资源的能力。动态能力具有的基本特征就是:价值性、难以模仿不可替代性、自学习性、开拓性等。动态能力与战略人力资源有着相似的特征。所谓战略人力资源管理, 其公认的定义有两个。一个是Schuler年的定义, 战略人力资源管理就是人力资源管理哲学、实践同企业战略需要的系统结合;另一个也是目前学术界普遍采用的Wright&Mcmanhan的定义, 即为组织能够实现目标所进行的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
关于动态能力的研究, 以及关于战略人力资源管理的研究已经很多, 但是目前基于动态环境的的战略人力资源管理的研究还不多。Subba认为动态能力的形成主要由两个因素决定的:一个因素是组织设计, 建立有中层经理领导的自组织, 可以促进企业业务多样化的动态能力;另一个因素是人力资源管理。Subba从四个方面 (人员配置;职位描述概念的丰富化;培训;奖励成功惩罚失败会不利于探索性学习) 论述了HR对动态能力形成产生作用。Winter, Eisenhardt和Martin认为, 动态能力的形成依赖于过去经验和知识的编码, 源于组织的学习过程。Wheeler也认为, 企业的动态能力可以通过多种学习途径获得, 在不同的企业及行业间都有共同的特点。著名的管理学大师, 彼得德鲁克先生在《管理的实践》一书中提出, 企业能够增大的资源只能是人力资源, 所有其他的资源都是受机械法则的制约。人力资源之所以可以增大是因为人力资源可以不断的学习掌握新的知识和技能。所以可以看出, 在动态环境下, 战略人力资源管理跟企业的持续竞争优势获取有很大的关系, 而且必须站在战略的层次去看待这个问题。
二、动态环境下的战略人力资源管理
1. 战略人力资源管理的概述
如上所述, 战略人力资源管理的定义, 目前学术界一般采用的是:为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划的、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。它的根本任务就是通过有效的人力资源的管理和开发, 帮助组织迎接内外环境的挑战, 创造价值, 并确保获得竞争优势。战略匹配或契合 (fit) 是战略性人力资源管理的核心概念。一致性理论认为, 环境与组织各部分间的契合程度越高, 组织行为的效率也越高。所谓契合是指组织中某一部分的需要、命令、目标、目的, 甚至于结构与组织中其它部分的需要、命令、目标、目的和结构相符合的程度。当然, 契合包含内外两个方面的契合。战略人力资源管理的特点在于:把人力资源部门作为企业制定和执行战略的合作伙伴, 帮助企业制定有效的竞争战略, 同时制定和采取有效的人力资源制度和策略, 以提升企业经营业绩。战略人力资源管理有个基本特征:
(1) 人力资源的价值性;
(2) 人力资源的难以复制及不可替代性;
(3) 人力资源管理的系统性;
(4) 人力资源管理的战略性;
(5) 人力资源管理的目标导向性。
通过战略人力资源管理的特征, 显示了人力资源管理的重要性, 以及它对培养企业的动态能力, 提升企业的竞争优势, 完成企业经营绩效的重要作用。
2. 动态能力与战略人力资源的关系
管理大师德鲁克先生说过, 企业的主要功能有两个, 一个是创造顾客, 一个是创新。所以, 企业的战略、人力资源管理等等都是围绕着怎样去创造顾客, 去创新才能维持持续的竞争力, 提高企业的经营绩效。特别在这种“超竞争”的环境下, 要求快速地响应及内外部资源的整合, 所以培养企业动态能力至关重要。我们都明白, 要创新必须要进行人力资源的不断开发与管理, 要从战略的层次上去看待战略人力资源管理以及企业的动态能力。众多学者的研究也表明, 动荡的竞争环境对于智力资本与动态能力之间的关系起正向调节作用, 战略人力资源管理与企业的动态能力的关系十分紧密。
首先, 就理论基础来说, 战略人力资源管理与动态能力之间有共同的理论基础资源基础观。动态能力从这个理论发展而来, 尽管现在对于动态能力的研究还存在很多的异议, 但是不能排除该理论的重大战略意义。资源基础观是战略人力资源管理的理论基础之一, 也是非常重要的基础理论。
其次, 就特征来说, 战略人力资源管理与动态能力之间有许多共同的特征。比如难以模仿性, 价值性等等。而且可以说, 动态能力的价值性及不可模仿性等特征的根据就是来源于人力资源的价值性及不可模仿性。
再次, 企业动态能力的培养需要靠战略人力资源的合理规划、配置、培训及建立企业文化等等。企业的动态能力的背后所隐含的知识和技能是不容易被学习和复制的, 这得益于知识的内在联系的复杂性、企业的规章制度的限制及个人理解上的困难。这些都与人这个因素有关。知识的掌握和技能的不断创新, 需要人力资源的不断开发, 这与企业的战略人力资源的规划、开发紧密相连。
最后, 在动态环境下, 要想达到战略人力资源管理与企业战略的契合, 必须以动态能力为指导。若要更好地培养企业的动态能力, 就需及时调整人力资源战略, 使两者相得益彰, 互相促进。
3. 动态环境下的战略人力资源管理
环境动荡通常有两个来源:一是市场动荡带来的市场需求、消费者需要和竞争者策略的不可预期性;二是技术动荡带来的关于新技术突破的不确定性。在这动态的环境下, 怎样进行战略人力资源管理才能使企业战略与企业战略相契合呢?动态能力强调的是内外资源的重组整合, 而战略人力资源只有内外部相协调才能与企业战略相契合。
(1) 内部的协调。内部的协调包括人员的配置、薪酬体系, 绩效考核体系及企业文化建设等等。
首先, 制定合理的战略人力资源规划及选人用人制度。针对企业动态能力的培养及动态环境下企业战略的不断更新, 人力资源管理的规划和人员配置结构要紧跟战略的发展的要求。一方面选用合适的人员, 降低培训成本, 充分发挥人力资源的作用;另一方面仔细筛选人员, 降低企业内部的道德风险及逆向选择的风险。
其次, 薪酬体系的设计要具有战略的高度, 建立基于业绩与能力的薪酬分配系统, 制定宽带薪酬及动态薪酬制度, 克服工资刚性的同时也要有及时提升核心员工薪酬的机制。动态能力的强弱一方面是企业以前具有的影响力;另一方面主要来自企业的制度和企业的人力资源。一个企业的制度可以被模仿, 但是一个企业的人员则是不可模仿的。怎样留住核心员工对于企业的长远发展意义重大。人力资源管理的核心就是要把不同背景、不同阅历、不同价值观的人集中到一个目标下, 激励他们围着共同的目标去努力, 而薪酬永远是激励的第一要素。这就要求在制定薪酬战略的时候要充分考虑当前的环境及预见未来几年的环境的变化, 要充分体现企业的用人理念, 并在企业整体战略的框架内实现。
再次, 做好人力资源的核心工作绩效管理。战略人力资源的绩效既包括战略人力资源管理本身的管理绩效, 又包括战略人力资源管理对于企业运营的贡献绩效。前者主要对各种人事管理工具的应用, 不断地提高人力资源的作业效率, 而后者则是通过对组织环境的评估, 务求人力资源管理能够成为实现组织战略目标的贡献者。众所周知整个人力资源的管理工作都是围绕着绩效管理来开展的, 它体现了整个企业的价值取向, 引导整个企业员工的行为及各项制度的完善。知识经济时代, 员工的管理变的更加复杂, 怎样对他们进行考核, 怎样应用考核的结果, 怎样控制整个过程, 都是绩效管理战略要考虑的问题。比如一些高科技企业, 就存在着专业技术人才的考核难题及考核结果的应用难题。企业要重视这些核心员工的管理, 设置两条甚至多条的晋升渠道, 给考核结果良好的员工及一些专业人士提供晋升渠道, 解决有限的管理工作岗位的问题, 体现专业人员的价值。
最后, 强化企业文化建设, 因为它是战略人力资源管理的灵魂。企业战略人力资源管理为企业文化建设提供组织保证。真正的企业文化是一种信念, 一种精神, 隐含着一种处理事情的态度及行为导向而不仅仅是外在形式的文化活动及规章制度。企业通过有效的人力资源管理, 把人力资源的开发、利用和培训视为管理的重心, 引进竞争机制, 完善激励机制, 充分挖掘人的潜力, 鼓励全体成员参与管理, 在这些政策活动的引导下逐渐会形成企业特有的文化氛围。
(2) 外部的协调。如前所述, 环境的动荡一个来自顾客, 一个来自技术。企业一方面要引导消费者的消费理念;另一方面要针对顾客的要求, 提供丰富多彩的服务。跟上消费者市场的变化以及技术的变化。要想达到外部的协调, 必须通过不断的人力资源的开发。人力资源的培训与开发必须作为一项战略任务。
在一个企业的发展过程中, 会出现企业的技术断层, 企业的人力资源的培训与开发战略必须针对这些问题提出一些战略方案并进行方案的评估。是引进技术还是自我研究开发, 新技术拥有后, 是该输入新鲜的血液还是要培训等问题, 都涉及到企业的长远发展及企业动态能力的培养。而且当市场发生变化时, 战略人力资源要进行及时更新调整, 确定是进行扩展还是收缩。所以在与外部的协调中要充分发挥战略人力资源的培训与开发, 紧跟时代的脚步和行业技术的前沿。
三、启示
经济的全球化发展态势下, 资源的全球配置以和国际分工愈演愈烈, 企业间的竞争达到白热化状态。特别是我国加入WTO的缓冲期已过, 企业也面对来自全球的挑战, 环境的不确定因素由一个地区、一个国家扩展到全球。一方面要重视企业对动态环境的适应能力, 增强企业的竞争力;另一个方面加强对人力资源的战略管理。
首先, 要树立国际化的战略人力资源管理理念。首先是企业领导理念的树立, 要认识到在当前环境下, 必须用国际化的眼光去考虑问题, 看待人力资源管理的问题。其次要注重培养国际化的人才。企业要发展壮大, 要走出国门就必须有一批国际化的人才。企业必须在人力资源管理上狠下工夫, 拓宽人才引进渠道, 建立系统的培训体系, 健全有效的激励机制, 培育以人为本的企业文化, 吸引和留住优秀人才为本企业服务。
其次, 打破现有的用人格局, 不拘一格的选拔人才。在我国, 人才的选拔一直存在用人方面的问题。排资论辈的现象, 唯学历的现象, 用人唯亲的现象等等大量存在。动态的环境下, 动态能力的培养要求要采用灵活的用人技巧, 合理安排职位并大力培养综合人才。现在大部分认为自动化作业要求技术精炼的专业人员, 但是过分程序化的工作流程会造成工作的耽误及耗时。需要员工既懂得操作又懂得简单的维修或者工作原理等等, 要打破现有的流水化作业带来的技术单调, 引进高素质的复合型人才, 并且为这些人才的选拔和提升建立制度保障, 为以后企业的发展及人员的培训开发节省成本。
再次, 要建立持续培训的人才开发体系。企业要根据企业的发展战略制定配套的人力资源开发战略并且要准备多种方案。使战略既有长远的指导性又有灵活的可操作性。针对不同性质的岗位, 不同类型的人员制定不同的培训开发计划。
另外, 动态能力是一种综合性开拓性的能力, 它的培养不是一撮而就的事情, 要持续改进, 形成一种企业文化。不能简单的照搬别的企业的既有的经验。要求不但企业高层重视, 还要全体员工的积极参与, 理解内涵。企业的人力资源部门要持续进行相关制度的制定和完善并进行宣贯, 让员工思想上与企业的价值取向相一致, 行动符合企业的目标要求。
最后, 对于企业的高层管理者提出了更高的要求, 要突出企业家的作用。竞争优势有暂时性的特点, 而且单独的一项技术或者能力不会成为持续竞争力的源泉, 企业只具有持续创新的能力和快速反应的能力, 还不能够保证企业不断获得新的竞争优势, 还需要高层的远见的能力。企业家在动态环境中对企业整体方向的把握至关重要。所以战略人力资源管理必须制定企业的继任者计划, 培养优秀的继任者。
四、结束语
一直以来获取竞争优势是企业战略研究的核心, 传统上关于战略管理研究, 一直有三个学派:结构、能力、资源学派。而三大主流学派均侧重静态, 适宜于环境比较稳定, 变化缓慢的情况。动态能力则是建立在环境动态化及内容动态化的基础之上的。环境动态化, 即更注重外部环境不连续变化;内容方面的动态化, 即更注重企业战略、组织能力和内部系统与过程等不同内容之间的相互联系和动态适应。在企业的各组成要素中只有人不是机械的, 可以无限发展和变化的。怎样在动态的环境下发挥战略人力资源管理的作用;以及在动态的环境下怎么去运行人力资源管理系统才能提升企业的动态能力, 这些都可以进行实证分析研究。
参考文献
[1]翟伟康世瀛:基于动态能力的战略人力资源更新[J].商业研究, 2008, (1) :66～69
[2]刘叶云梁利:论以动态战略为导向的企业绩效管理系统的建立[J].湖南师范大学社会科学学报, 2009, (1) :109～144
[3]李安萧鸣政:战略人力资源管理及其职能[J].宏观经济研究, 2004, (2) :27～29
[4]曹红军赵剑波:动态能力如何影响企业绩效[J].南开管理评论, 2008, (6) :54～65
[5]张正堂刘宁:战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究, 2005, (1) :76～81
动态性人力资源 第8篇
组织内部人力资源管理关键实践活动从能力到动态能力的形成过程, 使得组织的人力资源管理动态能力不断超越自我, 从低级走向高级, 不断识别环境, 从内部寻找组织所需的资源, 最后再带回到企业内部, 在企业内部传播、复制与制度化, 这个流程会不断地循环与不断地流动, 加强组织柔性管理技能最终实现新的运营操作能力的生成和动态能力的提升。
具体的人力资源管理动态能力成熟度模型的实践活动和要素评估组织目前的成熟度状况, 从低一级向高一级前进, 会显著促进组织中决策层不断超越自身的欲望、求知欲和自我实现的需要, 这就是动态能力提升的动力;此外, 组织人力资源决策机构通过不同的学习途径发现, 吸取所需知识和资源是动态能力的提升基础;最后, 通过组织学习将自己从外界得到的知识资源迁移到企业中, 并且在企业内部传播、复制与制度化进而改变组织原有的运营操作能力, 从而在这个过程中增强环境洞察能力、提高变革更新能力、改进组织柔性和技术柔性, 这是组织人力资源管理过程中动态能力的提升路径;动态能力提升动力、提升基础与提升路径选择三者共同构成了企业动态能力的提升实现机制。
二、组织人力资源管理动态能力提升的基础和动力
(一) 认知模式组织人力资源管理能力动态能力的演进。
在企业的所有资源中, 人力资源是具有能动性的无形资源的载体, 人力资源可以激活无形资产的能动性, 使无形资源与有形资源、包括人力资源相互作用、整合, 从而产生新的资源。企业能力理论认为企业的本质是“能力的独特集合体”, 企业的长期竞争优势来自于企业的核心能力。由于环境的动态性与不确定性, 对企业来说, 某一时点形成的核心能力有可能转化为核心刚性 (Leonard-Barton, 1992) 。动态能力能够改变核心能力, 其关键环节在于组织人力资源的重新吸收和原有资源的整合, 发挥其环境洞察能力和整合内外资源能力。
(二) 物理模式资源和环境。
从能力、核心能力到动态能力的形成过程, 人力资源这个独特的资源有着举足轻重的作用, 在不确定性和复杂环境下, 依附这个载体, 组织的其他资源重新整合, 改变战略、战术, 从而获取新的竞争优势。那么, 人力资源管理的动态能力强调为适应不断变化的动态环境, 不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性的能力。20世纪90年代以前, 企业面临的基本上是一个稳定、可预测的环境。自20世纪90年代初期以来, 在信息经济、网络经济和知识经济的作用下, 竞争环境从相对稳定的静态转向动态复杂性。能力和核心能力理论几乎都立足于稳态的竞争环境, 并着眼和局限于单一方面, 所以无法说明处于动态环境中的可持续竞争优势的性质及其来源。人力资源管理动态能力的形成在于:在环境变化的影响下, 人力资源在组织资源的作用、约束或规制下, 为了实现迅速适应环境变化的目标, 运用相关的智力资源将组织内外部有形资源、无形资源和人力资源 (包括自身和外部人力资源) 进行有机整合, 从而实现组织价值的提升。
(三) 行为模式组织人力资源管理动态能力成熟度的提升。
组织人力资源动态能力的形成、培育和提升是一个循序渐进的过程, 是一个分级提升的系统结构。人力资源管理动态能力成熟度模型为组织提供一个标准, 对照此标准可以进行组织人力资源管理动态能力评估, 研究理想的动态能力提升的关键实践活动, 组织目标的结合中不断成熟, 从而实现成熟度水平的提升。在组织人力资源管理动态能力成熟度分级提升的系统结构的每一个发展阶段, 组织通过环境识别能力的提高, 组织柔性管理、知识管理、整合资源以及组织整个绩效管理流程域所包含的强有力的关键流程使人力资源管理的动态能力发生阶段性的质的变化, 并为下一阶段的能力成熟度提高奠定基础。为了提高组织人力资源管理动态能力的提升, 组织应在人员配置、培训和发展、人力资源规划、绩效管理、发展参与文化等环节做好工作。
三、组织人力资源管理动态能力提升的路径选择
动态能力是企业整合、建立和再配置内外部能力以适应环境快速变化的能力, 是更新企业能力的能力 (Teece, Pisano, Shuan, 1997) , 需要提高组织人力资源管理动态能力, 组织运用资源, 将自身的能力与外部可利用的能力结合在一起, 实现持续的变革创新。组织利用外部资源与能力超越自身能力的路径依赖性, 实现其动态能力的提升, 使其在瞬息万变的环境中能够保持竞争优势。组织人力资源管理动态能力由较低层次向较高层次不断演化的过程, 促进组织人力资源管理动态能力成熟度的提升。此过程就是组织适应内外部结构环境变化而不断的演化过程。
(一) 增强环境识别能力对组织人力资源管理动态能力的提升作用。
组织识别环境能力的增强在于组织与环境的适应和具有快速的应变能力, 这种应变能力在人力资源管理环节主要体现在组织管理者迅速地改变战略, 调整组织结构, 并改变原有的人力资源规划和安排以适应新的环境。在环境处于产业结构模糊和变化不确定状态的情况下, 环境洞察难度大, 组织面临的决策风险大, 相应地, 资源的整合和配置难度大, 人员的配置、培训和发展需要采取有计划的阶段性的调整, 根据组织的目标和外界环境的匹配动态的进行人员的配置和培训事务的安排。企业家精神中包含着勇于承担不确定性的精神。企业家是不确定性的先天承担者, 具有自信心、判断力和更完备的知识。企业家所承担的社会责任对组织人力资源管理动态能力提高有着重要的促进作用。而在确定的动态能力环境中, 当技术、产业、政策和法律环境变化, 高层管理层首先洞察环境, 提出战略、战术的调整或变革方案或主张, 利用组织体系, 进行明确的战略、战术导向和实施, 进行相应的价值链重构、调整和资源配置整合。同时, 不同规模的组织, 人员的素质、业务的复杂程度、提供的产品 (服务) 等是不同的, 研究组织的内部结构特征状况, 识别内部环境的特征, 有利于组织识别内部环境能力的提高。
(二) 学习机制对组织人力资源管理动态能力的提升作用。
学习机制对组织常规具有进化作用。Kathleen等学者 (1998) 认为动态能力就是组织常规, 是组织惯常维持的状态。所以组织人力资源管理动态能力的提高, 实质上是组织维持常规的独特性属性。组织人力资源从外界不断的发现需要学习的方面, 并且不断地将这种发现付诸实践, 这种实践是发展常规的很重要的学习机制。实践能够帮助人们更好的理解和掌握组织流程以至于发展更有效的常规。反复实践并将学习加以推广, 整个组织处于学习机制中, 将经验升华到技术并汇编到正式的程序中, 可以使得到的经验易于应用并且加速了常规的进化。学习发现能力在变化的环境中显得更为重要, 善于发现组织发展需要的元素, 能够应对在不断变化的市场环境下原有常规受到挑战所需要的变革和创新。员工通过快速的学习积累新的经验, 这些新的经验被复制、转化、反馈, 又成为修改原有常规的重要基础。组织人力资源不断增长的学习经验能够加速获取知识的速度, 通过小成本投入和快速的反馈创造整个组织的快速学习。
(三) 管理柔性能力的提高对组织人力资源动态能力的提升作用。
组织柔性管理可以增强人力资源管理动态能力, 没有管理柔性和职能柔性, 也就难以形成动态能力, 动态能力的形成在一定程度上受到职能柔性强弱的影响。管理柔性的提高, 可以增强资源配置与整合的范围和速度, 从而起到增强人力资源管理动态能力的作用。组织管理柔性能力的提高依赖于资源柔性的提高。
(四) 持续的变革创新对组织人力资源管理动态能力的提升作用。
熊彼特的创新理论认为由企业家精神主导的企业创新活动将给企业带来新的竞争优势。然而, 由于竞争对手的模仿、新技术的出现、消费者偏好的改变或政府政策改变等原因, 不确定因素和环境使得一项或几项创新不可能保证组织竞争优势的持续性。因而, 组织人力资源管理优势能力只能是通过不断创造新的适应环境能力、保证在原有的能力被侵蚀之前所产生新的支撑企业经济盈利性的能力, 即创造随环境变化而变革组织结构、战略、人员配置、培训计划等一系列实践。如果组织能够通过创新不断培育新的动态能力, 使得组织的竞争优势能够不断地产生和更迭, 组织人力资源管理动态能力也会随之提高。归结起来, 创新理论认为, 创新是组织人力资源动态能力形成的来源, 而组织不断进步的来源则是持续的变革创新。
在急剧变化的环境中, 组织要想获得可持续竞争优势, 就不能只是被动地适应环境, 而应该立足于其所拥有或控制的战略资源和战略能力, 利用市场机会进行持续性人力资源管理创新, 超越环境和市场竞争, 形成一种随环境变化的适应能力人力资源管理动态能力。
四、组织人力资源管理动态能力形成中的路径依赖与路径突破
(一) 人力资源管理动态能力形成中的路径依赖。
“路径依赖”用于技术领域指的是技术变迁过程中的自我积累、自我强化性质。具体来说, 由于某种原因, 首先发展起来的技术常常凭借其先占优势, 利用巨大规模促成的单位成本降低, 利用普遍流行导致的学习效应和许多行为者采取相同技术产生的协调效应, 致使它在市场上流行起来, 从而实现自我增强的良性循环。Teece (1994) 最早提出动态能力形成中存在路径依赖问题。Teece认为, 动态能力的本质存在于企业的组织流程中, 是由企业的资产地位和组织流程的发展路径形成的。在人力资源管理动态能力的形成中, 路径依赖现象主要表现为组织对原有的环境变化的应对机制反复起作用, 最终导致其作用失效或产生新的能力。
(二) 人力资源管理动态能力中的路径依赖在动态能力的形成中的消极作用。
1.路径“锁定”机制阻碍动态能力形成。
路径依赖理论认为, 历史事件一旦被系统采纳, 收益递增机制便会阻止它受外部因素的干扰或被其他方案替代。由于人力资源具有资产专属性和资源的沉没成本的作用, 对动态能力形成具有的抵制作用即使最初的选择不是最优的, 也会使后来出现的最优安排无法实施和普及。
2.组织的人力资源管理中既定的机制限制新的动态能力形成。
路径依赖使得组织寄希望于以不变应万变, 在原有的机制下取得组织的发展, 无形中阻碍和抵制人力资源动态能力的形成。即使组织在一个阶段之后, 做出了变革决策, 由于一些部门或者员工的工作存在路径依赖, 迟迟不能够从原来的工作中摆脱出来, 甚至阻止变革。
3.路径依赖克服或替代对新的组织人力资源管理动态能力形成的作用。
路径依赖克服或替代是摆脱路径依赖的重要途径。在人力资源管理活动中, 组织体制的不断变革, 战略和经营计划、理念的不断调整, 根据需要招募新的人员和储备人才, 制定动态的培训计划, 人力资源规划有长中短期计划等等, 这些都有助于克服路径依赖作用。
员工的创新行为是组织人力资源管理具有动态能力所需要的, 因而通过薪酬和奖励引导员工产生创新行为是非常必要的。变革创新活动的产生要做好以下准备活动:一是对组织进行横向扫描, 识别组织可能面对的机会或威胁的一般性质和程度。二是预测需要的资源和能力的类型以及缓冲作用的大小, 创造足够的资源缓冲, 以便在事件实际发生时做出有效的反应。三是培养和配备能够在适当的时机充分利用机会的员工。
五、组织人力资源管理动态能力提升的控制机制预警体系的建立
在人力资源管理动态能力的提升机制中, 难免会出现一些偏离和偏差, 导致整个管理活动失误、效率低下, 要保证人力资源管理过程中动态能力的实现和保持, 组织中人力资源必须要对组织所处的环境有敏锐的洞察力, 以实现组织和环境的协调。动态能力风险预警的建立是有效的保证组织日常运营保持一个不间断的警觉状态, 控制机制的建立, 对于组织人力资源管理动态能力的实现和提升按照预定的路径起到了积极的保障作用。
组织在人力资源管理过程中设立动态能力风险预警控制是根据事先确定的组织目标, 对可能引起组织人力资源动态能力实效的风险因素进行评估, 与预先设置的警戒线进行比较, 以了解组织人力资源管理动态能力的风险状况。组织管理者通过执行和贯彻特定的人力资源管理关键实践, 建立组织与其环境之间的匹配, 从而实现组织人力资源管理战略绩效的优化。
预警系统对风险预防和监督机制能够为动态能力的提高提供一个完善的保障和控制, 保证人力资源管理实践中的关键流程持续的向高一级的成熟等级发展, 从而逐步提升组织的人力资源管理动态能力。
摘要：本文从认知模式、物理模式、行为模式探讨了组织人力资源管理动态能力形成的资源和基础。在此基础上, 讨论了动态管理能力提升的路径选择, 围绕路径选择探讨了路径依赖和路径突破的问题, 最后提出人力资源管理动态能力的控制机制——预警机制的建立。
动态性人力资源 第9篇
关键词：企业文化,人力资源管理,动态研究
企业文化是一种无形资源, 是将企业战略、企业核心竞争力、企业制度视为一个有机整合体的文化, 打造企业文化的目的就是要塑造具有共同理想信念、明确的价值取向、高尚道德境界的企业工作群体。它是在人力资源管理过程中形成的, 为广大员工所认同的价值取向、经营理念、行为方式等文化范畴的统一体。优秀的企业文化是现代企业的精神支柱, 在企业发展过程中, 与人力资源管理相互推动, 相互持衡。在企业竞争日益白热化的大环境下, 企业管理人员的文化敏感度和优秀的企业文化常常以其独特的魅力和方式发挥着对人力资源的导向、人才的吸引和保持、人力资源的激励培养和行为约束等作用。而人力资源作为企业发展战略的重要支撑点, 所关心的是“人的问题”, 核心是认识人性, 尊重人性, 强调“以人为本”的人文关怀。
1 企业文化与人力资源管理差异性分析
企业文化包括企业的经营理念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范、企业形象以及全体员工对企业的责任感、荣誉感。企业的文化以人为载体, 而不是以物质为中心, 是一个由全体成员共同接受、普遍享用的, 而不是企业某人所特有的, 并且是在企业发展过程中逐渐积累和沉淀下来的文化元素的综合体。企业文化一般由3个层次构成:精神文化层、制度文化层和物质文化层。企业精神层为企业的物质层和制度层提供思想基础, 是企业文化的核心;制度层规范和约束了物质层和精神层的建设;而企业的物质层又为制度层和精神层提供物质基础, 是企业文化的外在表现和载体。三者相互作用, 构成企业文化的全部内容[1]。
人力资源管理是现代社会经济发展的产物, 是通过先进的科学方法, 对人这一特殊资源的技能、能力、知识、体能、性格倾向进行有效整合, 充分挖掘其潜能和创造性, 为企业发展提供智力支持。人力资源管理在整个组织管理过程中有着重要地位:①组织的各项工作的实施必须依靠人力资源, 没有人力资源的投入, 组织就无法正常运转;②人力资源的变化会直接影响到各项工作的实施效果和企业发展的速度。由人作为企业最富活力、最具创造力的资源可见, 企业文化和人力资源管理都强调以人为本, 注重人是管理核心。但企业文化和人力资源管理在其表现形式和功能上存在差异性, 各有其特点。
(1) 企业文化主要是结合企业实际情况, 通过传播人文思想 (包括爱岗敬业、恪尽职守、无私奉献、崇尚人性、实现自我等多方面文化精髓) , 能够在企业内部形成良好的精神氛围, 以维护员工利益为基础, 以发展、创新、公正、稳定的方式确保企业实现效益最大化。人力资源管理则是把企业文化的理念和内涵转化到具体工作上去, 通过制度与体系来促进和实现文化管理。
(2) 企业文化主要通过价值观的塑造激发员工积极性, 使员工具有共同的思维方式, 形成“心相通、情相容、力相合”的团队精神;人力资源管理则是将具体措施和显性的方法用于员工, 当措施和方法与有着共同企业文化素养的员工相匹配时, 就会带来企业的和谐发展和文化繁荣。相反会对企业发展形成巨大障碍, 执行力弱化, 组织效能低下。
2 企业文化与人力资源管理的作用
2.1 两者都集中体现企业管理的人性化
目前, 现代企业正面临人文主义的世界市场、知识经济全球化时代和人类社会进入追求生活质量和生命价值的新阶段, 企业要想在激烈的竞争之中立于不败之地, 就应该走人性化管理这条必由之路。即:人力资源管理搭台, 企业文化唱戏。中国享誉海内外的企业, 如“狼性”企业文化的华为, “合金式”企业文化的TCL, “万龙耕心”的科龙文化, 螺旋型的联想文化等, 都充分证明企业在发展过程中以人为本, 尊重人才, 最大限度地激发人才的创造力[2]。人力资源管理引导人以市场化标准为切入点去追求个人价值的最大化, 文化管理引领人达到最高标准, 给员工以希望, 给工作以意义, 还前途和活力于企业。正是从这个角度上说, 两者都以人性化管理为目的, 实现企业管理的和谐境界。
2.2 两者均服务于企业的发展战略
人力资源作为企业发展战略的支撑, 随着时代的发展, 其角色也由单一的职能管理向综合管理演变, 企业战略的运作也需要依靠人力资源管理措施的全面执行去推行。一方面企业要以实现战略目标为中心来制订人力资源管理的总体思路和规划;另一方面企业人力资源管理的主要功能也必须围绕战略的运作进行设计和运营[3]。知识经济时代的冲击, 使得人力资源愈来愈成为企业的“良性”资产、“自主创新”资产, 不难看出, 人力资源管理是经营战略的重要组成部分, 且服务于经营战略。就企业文化而言, 其时代性、先进性、不被复制性与企业发展战略紧密相连, 并服务于战略的需要, 同时又影响新战略的实施。战略制订后就需要全方位积极有效地实施, 如果不能全力执行, 再好的战略, 都会成为泡影, 再富有生机的企业也得不到健康发展和良性接续。显而易见, 当企业经营战略与企业文化所倡导的价值取向一致时, 这些功能就能很好地表现出来, 企业文化成就了员工, 员工成就了一个常青的企业, 达到了灵魂与行动的和谐。
2.3 企业文化促使人力资源管理的优化
在企业经营管理过程中, 重视人力资源开发, 实施人本管理, 是企业文化的重要内容, 其核心是尊重人, 激发起热情和干劲, 满足其合理需求, 调动人的积极性。企业文化促进人力资源的优化管理体现在:①人力资源规划要充分体现人文情怀;②薪酬上, 岗位工资要体现公平化, 绩效工资要体现激励机制, 宽带薪酬要体现人性化;③绩效考核上, 要体现员工与企业、考核的主客体双赢文化, 考核的过程更要有着良好的沟通渠道;④员工的晋升要充分体现公平、公正、公开, 晋升的结果要体现企业用人的理念;⑤降低企业招聘文化冲突, 选择认同企业文化的人才进入企业, 招聘方式与途径要与企业文化相匹配;⑥培训体系要承担塑造优秀企业文化的重任。
2.4 人力资源管理为企业文化提供生存的土壤
现代企业的人力资源管理基本都遵循使用一代、储备一代、开发一代的原则, 建立良好的管理梯队。公司招什么人, 提供什么培训, 什么样员工可以得到提升和奖励, 什么样员工将是重点挽留对象等, 这些都向员工发出一种信号, 而这种信号的内涵就存在着企业文化的元素。如果选拔培训的员工素养与企业文化相匹配, 员工将自觉地遵从企业文化, 企业文化将会发挥正面作用。主要表现在:①人力资源管理通过对员工的素质界定和培训, 为企业文化提供生存的土壤;②人力资源管理也是新时期企业文化建设需要考虑的重要因素之一;③人力资源管理在选才用才上通过企业文化来引导员工;④激励机制的制定与执行会对企业文化进行有机补充。
人力资源为打造企业文化保驾护航的实现方式:①人力资源部门应积极参与到企业文化建设中去, 并将企业文化的相关工作融入到部门的工作中;②人力资源规划要与企业的愿景、核心价值观等有机结合起来;③企业的用人标准应与较高的企业文化门槛相一致;④薪酬管理、晋升、培训应始终围绕企业文化的建设;⑤人力资源管理在企业文化良性形成的过程中, 离不开长效、健康、畅通的沟通机制。
3 结语
企业文化是人力资源管理体系的向导, 人力资源管理体系是企业文化的完善手段, 两者相辅相成, 共同促进企业发展。只有在企业人力资源管理模式与企业文化理念相匹配, 或者说两者协调均衡发展的条件下, 企业方能在选才、育才、用才、留才上优于同行业, 使企业在日趋激烈的竞争中, 占领智力资源的制高点, 立于不败之地。
参考文献
[1]吴文盛.企业文化激励研究[J].湖北社会科学, 2005 (3) :85-87.
[2]王海英.企业转型与自主创新的新模式[M].北京:中国经济出版社, 2006.
利用课堂资源, 促进动态生成 第10篇
一、学会倾听, 捕捉课堂生成的资源
《数学课程标准》强调教师“要有强烈的资源意识, 去努力开发、积极利用”, 善于捕捉、利用生成性资源, 要求教师学会倾听, 成为学生的忠实听众, 并在倾听的过程中发现他们困惑的焦点、理解的偏差、观点的创意、批评的价值, 再因势利导, 进行教学。
我在讲《初步认识分数》这一课时, 在讲完分数各部分的名称、意义和写法以后, 要求学生自己写一个分数, 并说一说这个分数的意义。一个平时不太善于言表的男孩用一张长方形的纸片表示出
有了教学中师生互动的即兴创造, 教学才会成为一种艺术, 才会充满生命的气息, 才会出现不曾预设的精彩。
二、提升自我, 把握课堂生成的亮点。
课堂教学是千变万化的, 难免会发生诸多意外, 一旦出现“不速之客”, 教师要灵活应对, 及时调整预设, 给生成腾出空间。教师如何巧妙利用意外的“生成资源”, 除了善于倾听, 还要不断捕捉、判断、重组课堂教学中从学生那里涌现出来的各种各样的信息, 随时把握课堂教学中闪动的亮点, 把握促进课堂教学动态生成的切入点。
听到过这样一个案例:一位老师上《可能性》这一课时, 做摸球游戏, 在一个袋子里放了4个红球, 2个白球, 摸10次, 每次摸好后把球放回袋中搅匀再摸。先猜测一下, 摸到红球的次数多, 还是白球的次数多。同学们都猜摸到红球的次数多。接下来请同学到前面来做摸球游戏, 可结果却是摸到白球次数多。因是一堂公开课, 在前面几次试上时从未出现这种情况, 她急得不知如何是好, 只好和学生说, 这次实验失败了, 匆匆收场。
其实, 在概率教学中, 随机现象在实验前不能确定结果, 任何可能性结果都可能发生或不发生。某一事件发生可能性的大小是多次实验的结果, 某一个结果的可能性大, 并不是每一次都是这个结果;某一个结果的可能性小, 也不是这个结果不会出现, 而是说在大量的实验中它出现的结果可能会少一点。
在这堂课上出现了这个所谓“不理想”的小概率事件, 是一个很好的生成性资源, 老师应该抓住这一资源, 让学生能真正体会到“一切皆有可能”。如果结果都如你预料的一般, 那还需实验吗?如果老师自己对概率的知识准备得再充分一点, 就不会出现这样的尴尬了。
三、精心预设, 创设课堂生成的空间
古人云:“凡事预则立, 不预则废。”那些不曾预设的师生即兴互动教学环节, 不但需要教师沉稳的课堂心理素质和敏捷的课堂应变机智, 更有赖于教师课前充分而周全的精心预设。只有精心预设, 才能预测到更为丰富的学情。“预设”不仅包括教师对课标的学习, 对教学内容的教法、学法的研究等显性知识的预设, 它更包括诸如对学生生活经验和现有知识经验的了解, 对课堂教学可能产生的走向分析, 对学生认知或操作上可能出现的偏差估计, 对课堂上可能发生的影响教学进度和目标达成的其他变数的预见与相关的应变策略的思考。
在教学《角的度量》时, 我回忆起学生拿着量角器手足无措的样子, 他们往往是用量角器的直边和圆弧夹角比在要量的角上。原来学生找不到量角器上的角。在教学这课之前, 我思考:量角器的结构很复杂, 量角之前先要认识量角器, 那认识量角器的什么呢?怎样认识量角器呢?关于量角的技能, 在以往的教学中我们简要地概括为“二合一看”, 为什么学生还是不会量角?针对这些问题, 我预设:先让学生讨论在量角器上能不能找到角, 然后在量角器上画角, 再量角。如果学生能在量角器上清晰地找到角, 那么量角的问题就迎刃而解了。如果学生在量角器上画出不同的角, 那么就可以顺势介绍“中心点”、“0度刻度线”、“内外圈刻度”、1度的角、度数的写法等。其实只是自己多问了两个为什么, 在课前有了这精心预设, 为课堂资源生成提供了空间, 教师才教得那么畅, 学生才学得那么欢。
捕捉动态资源 挥洒智慧情趣 第11篇
关键词动态生成互动课堂课堂教学
在数学的课堂上，教师总想让课堂教学的进程能按教师所设想的“套路”进行。教师的教和学生的学成了课堂上最理想预定教案的演绎。这不得不让教育一线上的工作者陷入深思：这样的课堂教学有价值吗?这样的课堂教学有生命力吗?这样的课堂教学会精彩吗?
叶阑教授说：“课堂应是向未知方向挺进的旅程，随时都有可能发现意外的通道和美丽的风景，而不是一切都必须遵循固定路线而没有激情的行程。”新课程也强调：教学过程是师生互动、生生互动的多维度动态过程，开放、互动的课堂具有较强的资源性。这种资源不是教师预先设计好的，而是在教学中随机产生的，它包括学生的兴趣、积极性、注意力、学习方法与思维方式、合作能力与质量，发表的意见、建议，观点，提出的问题与争论，乃至错误的回答等。课堂动态生成性资源是课堂生命的“活水”，有效地利用能让课堂更显生机。
一、耐心倾听，学会捕捉
《新课标》指出：学生的数学学习活动应当是一个生动活泼的、主动的和富有个性的过程。因此，课堂上教师要充分尊重学生。课堂教学，有交流才会有价值。当学生出现教师所预设以外的答案时，当教师不明白学生的回答时，请不要急于否定，给出正确答案，请你把机会让给学生，让他来解释，而教师则仔细、耐心地倾听。倾听学生的想法，倾听学生的发言，抓住学生发言中的不一样的想法，捕捉“亮点”资源，有效利用有价值的生成性资源，因势利导，从而发掘学生的智慧。
学生的一个回答，一个提示，一个有价值的问题，可以激发教师的教学灵感，倾听学生的想法不失为一种有效的教学策略。同时，在倾听中学会捕捉，课堂中学生呈现出来的一些思维亮点，是教学中稍纵即逝的宝贵资源，如果不及时捕捉，就会与重要的“动态生成点”擦肩而过，就会在富有成效的学习时刻痛失良机。
苏霍母林斯基说：“教育的技巧并不在于能预见到课的所有细节，而在于根据当时的具体情况，巧妙地在学生不知不觉之中作出相应的调整和变动。”课堂中学生的回答往往会不经意地出现一些亮点，这些信息“价值不菲”，那可能是学生学习的顿悟、灵感的萌发、瞬间的创造。我们必须用心倾听、及时捕捉和充分肯定，从而激活其他学生的思维，迸发智慧的火花，让智慧闪耀光芒!
二、灵活调控，学会点化
1.珍视“错误”的价值。课堂教学中的“错误”是指师生在认知过程中的偏差或失误，“错误”中包含了认知个体大量的信息和已有的经验，它客观地反映了个体的心理特点。因此“错误”更加接近个体的认知水平，有时，“错误”还是突出重点、突破难点的“催化剂”。它可引发学生参与的热情，激起学生探究的心理矛盾和问题意识，更好地促进学生的认知和发展，自然不失为课堂上可充分挖掘的重要动态资源。
抓住课堂上非预设的“错误”资源，针对学生出现的困惑为他们搭建一个舞台，开放生成的空间，学生在这种开放的课堂中真正地探索了新知，有了深刻的体验。这样的教学，富有生命灵性，形成—个动态的、生成的、真正意义上的“学习共同体”。
2.利用学生的差异。由于每个学生所处的生活背景、家庭环境与文化感受有着很大不同，他们所获得的数学感受和经验积累也就存在着天然的差异，形成了他们“自己的活动经验”。这不仅意味着他们的数学学习活动是一个生动活泼的、主动的和富有个性的过程，也决定了他们的学习活动必然是一个思维相互碰撞、相互启发的过程，这恰恰是课堂教学的宝贵资源。
在教学中跳出备课预设的思路，灵活应变，尊重学生的思考，尊重学生的发展，尊重学生的需要，因势利导，巧用资源，课堂会因生成而充满智慧的灵光。
3.巧用偶发的资源。在我们的课堂教学中，经常会发生各种各样的偶发事件，很多老师将这些偶发事件视之为课堂的“最大干扰”。如果换一种视角，把它作为资源加以利用，能让课堂化险为夷，绝处逢生。
三、注重提升，学会感悟
课堂上师生互动，生成了不少新的教学资源，有时，学生解决问题的思路是凌乱的、零散的、无序的，为了推动更高层次的互动，教师应及时梳理，担任信息“重组者”、活动“推进者”的角色，引导学生进行有序地思考，使学生的思路逐渐清晰，使学生的思维能有序化、条理化。
在数学课堂上，当学生出现“另类声音”，教师可以将这些意外资源引发为辩论资源，在学生的讨论、辨析、比较中，进行择优，从而更好地掌握数学知识，更好地实现自我发现、自我醒悟，找到最佳解法。
在课堂教学过程中，教师要鼓励学生大胆质疑，对于学生提出的具有探讨价值的问题，不仅要留出足够的时间给他们思考，而且要组织学生讨论交流。因为这些意外的事件，大多是成就课堂精彩的亮点。
活化实验资源 促进动态生成 第12篇
所谓动态生成式教学是指在课堂中不机械地按原先确定的思路教学, 而是根据学生学习的情况, 由教师灵活地调整, 生成新的教学流程, 使课堂处在动态的和不断生成的过程中, 以满足学生自主学习的要求。由于课堂教学具有较强的现场性, 教师的预设不可能囊括课堂教学过程中出现的各种不确定因素, 课堂实验教学中常常生成出学生的奇思妙想、困惑疑虑、错误观点。[1]如果教师能够机敏捕捉、能动应对, 对预设的实验进行调整、拓展、优化和创新, 定能化不利因素为有利因素, 使科学课堂实验教学更具丰富性、开放性、创造性与鲜活性, 促进学生主动积极地探求知识, 培养学生正确的科学态度, 提高他们的科学探究能力和创新精神。
一、在意外中调整实验, 建立科学规律
“课堂应该是向未知方向挺进的旅程, 随时都有可能发现意外的通道和美丽的图景, 而不是一切都必须遵循固定线路而没有激情的旅程。”[2]因而课堂极具开放性, 课堂上随时可能产生“非预设生成”, 这就要求教师在课堂上捕捉意外资源, 促进动态生成。
案例1“平衡”与“不平衡”
“质量守恒定律”是初中科学中的重要规律, 笔者做了精心的预设, 可在引入新课时却出现了意外。
师:我们知道化学反应的实质是生成了新的物质, 那在化学反应前后, 反应物和生成物的质量总和是否发生变化呢?
生: (老师话音未落) 不会变化, 相等。
(教师原希望学生应至少有三种猜想:相等、不相等、可能相等和可能不相等, 然后针对不相等的猜想演示反应前后质量相等的实验, 没想到学生的“认真”预习打乱了教师的预设。因此, 对实验进行了以下调整)
师:想知道这“相等”的结论是怎么得到的吗?让我们像科学家那样通过亲自探究去得出“相等”的结论。
探究1蜡烛燃烧实验
把装有蜡烛的烧杯放在平衡的天平左盘, 点燃蜡烛, 观察蜡烛燃烧后天平指针的变化。
生: (惊奇地) 天平不平衡了。
师:那这一反应是不是违背了你们刚才所说的“相等”呢?
生: (学生脸上出现了疑惑的神情)
探究2镁条燃烧实验
在空气中燃烧镁条, 比较生成物和镁条的质量, 发现生成物的质量比原来镁条的质量大。
师:那这一反应是不是又违背了你们刚才所说的“相等”呢?
生:不违背 (个别学生说, 大部分学生还是一脸茫然) 。
师:刚才的两个实验是否符合质量守恒定律, 需要我们对实验现象和结果进行思考分析, 这样才能使我们真正理解定律的内涵, 而不是死记硬背。
评析富有智慧的教师是营造动态生成课堂的必备条件。当“意外之音”来临时, 教师没有固守原有的教学设计, 而是把握教材的关键和学生的认知特点, 抓住意外生成的资源, 把实验前后质量不变的演示实验, 变成了反应前后“质量不等”的演示实验, 创设了与学生认知冲突的情境, 催生探究动机, 促使学生通过思维碰撞, 理解规律的本质。
二、在错误中拓展实验, 端正科学态度
“学生在课堂活动中的状态, 包括他们的学习兴趣、注意力、合作能力、发表的意见和观点、提出的问题与争论乃至错误的回答等, 都是教学过程中的生成性资源。”[3]这就要求教师在学生答案不完整和错误时, 不要轻易作出评价, 更不要贸然否定, 要善于把错误转化为可用的教学资源, 提高教学效果。
案例2“错误”与“正确”
锌粉和盐酸反应的学生实验设计是把如图1的装置在托盘天平上称量, 然后将气球内的锌粉全部倒入瓶内, 反应结束后, 再次称量。倘若操作正确, 实验后测得的质量应该是偏小的。可实验的交流评价中, 有两组学生汇报反应前后质量相等, 另一组学生汇报反应后质量偏小, 但很谦虚地承认也许是他们测错了, 还有一组学生实验没来得及完成。
(为了与定律内容相符合, 学生没有真实地汇报实验情况, 而科学实验的教学就是要培养学生实事求是的科学态度和坚忍不拔的探究真理的精神, 教师决计把“错误”变成教学的宝贵资源, 对该实验作了以下的拓展)
师:三组同学在实验中测得的反应前后的质量为什么会非常接近呢?
生:气球的体积较小。
师:为什么气球小了质量差别就不大?
生:反应前后质量应是相等的, 测量的值偏小是因为气球受到了浮力, 气球很小, 浮力也就很小, 测得的质量差别也就不大了。
师:那下面我们就请刚才没有完成的小组把实验继续做下去。
(该组学生进行实验后, 测得反应后的质量比反应前小)
师:科学的研究是建立在实验事实的基础上的, 要用正确的科学探究的方法, 真实地汇报实验结果, 如果与科学家的结论不一样, 那就分析原因, 再探究, 不能随意敷衍附和。
评析课堂上的错误是教学的巨大财富, 教师要善于变学生的错误为促进学生发展的资源, 及时调整教学设计, 将错就错, 寻根究底, 让教学沿着最佳的轨道运行, 促成动态资源的生成。面对学生弄巧成拙的实验“结果”, 教师果断地顺势引导, 抓住发展学生探究精神的契机, 培养了学生严肃认真的科学态度和实事求是的科学精神, 既加深学生对知识的理解, 也有效地提高他们的实验能力。
三、在失误中解析实验, 提高探究能力
在实验教学的过程中, 由于各种主客观因素的影响, 会使实验失误甚至失败。其实这正是难得的教学契机, 若能抓住稍纵即逝的信息, 通过实验的失误或失败培养学生探究问题、分析问题的能力, 使失误或失败产生正面效应, 促使生成的实验失误或失败价值的最大化。
案例3“吸”与“吹”
在“大气压与人类生活”一课的教学中, 教师在整理高压锅时不慎把一烧杯的纸屑打翻了, 纸屑撒在了讲台和地面上, 教师不免有些尴尬, 请同学们帮忙清理纸屑。大家有的用手捡, 有的用扫把扫, 一位同学边捡边说:“有吸尘器就好了。”
(是啊, 这节课本来就要介绍吸尘器的, 何不借此生成的情境, 做深入的探究呢)
老师顺势拿出吸尘器, 学生喜出望外, 很快纸屑就被吸干净了。可老师在演示吸尘器时不小心又把整理好的纸屑吹了出去。接连两次出现了意外, 可教学在老师一丝惊慌之后更有了后面的精彩。老师说:“看来吸尘器不但会‘吸’还能‘吹’, 这东西神龙见首不见尾, 吸尘器的内部结构和工作原理到底是怎么样的呢?紧接着是学生的猜想、实验、分解、作图、组装、应用。针对为什么能“吸”, 有学生说“我们猜想吸尘器里面可能还有个风扇, 通过风扇使空气流速加快, 气压减小, 外面的东西就被大气压压进里面了”。“而为什么又会吹呢?”有学生说“只有空气不断‘吹’出来, 前面的口子才能不断地把空气和垃圾等吸进去”。在作图表示结构和原理时达到了全课的高潮。
评析“失误是放错了地方的教学资源”, 一旦实验过程中发生了失误或失败, 教师需要有坦然的心态和灵活的处理艺术与技巧, 把失误提炼成新的学习材料, 在互动中即兴创造, 引导学生积极思维, 激起师生、生生的合作、对话、碰撞并迸发出智慧和灵感的火花, 从而在实验中培养学生分析问题和解决问题的能力。
四、在引领中创新实验, 培养创新精神
教师应该成为学生学习的指导者和组织者, 这就要求教师在课堂教学中, 根据课堂情势的变化、发展而时刻关注并及时捕捉课堂上师生、生生在互动中产生的有探究价值的新信息、新问题, 把师生互动和探索引向纵深, 使课堂再产生新的思维碰撞和交锋, 从而再有所发现、有所拓展、有所创新, 促进教学的不断生成和发展。
案例4“升”与“降”
“托里拆利实验”的录像中, 当液面下降到大约高于管外水银面76厘米时就不再下降了, 可学生对为什么此时大气压正好等于管内水银柱所产生的压强等问题却仍感到迷茫。讨论中有一个学生提出了这样的问题:“什么情况下管内液面不是下降而是上升呢?”
(虽感到意外但教师内心却为之一动———提前用活塞式抽水机引导学生实验和探究)
师:将一两端开口的玻璃管插入水银槽中, 管内外水银面相平, 怎样才能使水槽中的水上升呢?
生:在玻璃管中安上一活塞, 向上拉动活塞, 可以使水银上升。
师:能否请同学们分析一下水随活塞上升的原因是什么?
生:玻璃管内水面上方没有大气压, 而水槽水面上方有大气压的作用。
师:如果玻璃管足够长, 那么当不断向上提拉活塞时, 水柱是否始终能不断上升?
生:应该不能。
师:水柱什么时候不再随活塞上升了, 为什么?
生:到大气压和管内水柱产生的压强相等时就不再上升了。
生:哦, 我明白了, 原来托里拆利实验录像中的水银也是靠大气压支持住的, 到水银柱产生的压强与大气压相等时就不再下降了。
师:在饮料瓶中灌满水, 把饮料瓶倒立在水槽中, 当把瓶盖旋开后, 瓶中的水面会下降吗?
生:不会, 有大气压支持。
生:那如果瓶底上有洞, 水会不会像喷泉一样飚上来?
生:不会, 那样内外水面上方就都受到大气压的作用了, 瓶中的水面应该是下降的。老师能否让我扎个洞试试。
演示:当瓶子扎破后, 液柱下降, 直到内外水面相平。
分析教师除了努力激活教学内容、创意教学思路、灵活运用教学方法之外, 更重要的是教师要驾驭于学生的思维之上, 对学生提出的种种问题加以引领。该案例中, 教师把学生中的极有价值的创新信息, 再度归纳集合形成深层次、高质量的资源, 调动学生思维的积极性, 激发灵感, 使他们产生顿悟, 从而使学生真正成为学习的主人, 充分展现了学生的个性, 发展了他们的创造性思维。
总之, 教学资源无处不在, 从某种意义上说, 初中科学实验课堂教学中的生成比预设更有意义和价值。教师在科学实验教学中要用心捕捉课堂中创生的有利于促进学生学习建构的鲜活的课程资源, 有效利用好生成性教学资源, 真正成为课堂的组织者、参与者、合作者, 使精心预设与动态生成相辅相成, 相得益彰, 真正实现课堂教学的多姿多彩!
参考文献
[1]居丽华.积极引发生成资源能动应对动态课堂[J].上海教育科研, 2005 (8) .
[2]叶澜.让课堂焕发出生命的活力[J].教育研究, 1997 (9) .
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