单位领导人员管理办法

单位领导人员管理办法（精选6篇）

单位领导人员管理办法 第1篇

公司领导人员管理办法

第一章 总 则 第一条

为促使领导人员管理工作的科学化、制度化、规范化，建立起适应公司发展需要的、充满生机与活力的用人机制，根据集团公司《企业领导人员管理暂行办法》、《关于认真贯彻实施领导人员选拔任用工作四项监督制度有关问题的通知》、《关于进一步加强领导班子建设的指导意见》等相关文件精神，结合公司发展的实际情况，制定本办法。

第二条

本办法中的领导人员是指：经公司行文宣布聘任的本公司职能管理部门、业务管理中心及下属分公司正副职负责人，并包含以上单位的内设三级机构正副职负责人。本办法所管辖的领导人员分为二级经理和三级经理两类。

其中：

（1）二级经理是指：经公司行文宣布聘任的职能管理部门的正副总经理、工会副主席、业务管理中心的正副总经理、下属分公司的正副总经理。总经理助理参照二级经理副职进行管理。

（2）三级经理指：经公司行文宣布聘任的公司职能管理部门、业务管理中心及内设三级机构正副职经理。三级机构经理助理参照三级经理副职进行管理。

第三条

公司管理层成员不属于本办法管理范围，其管理根据集团公司的相关规定进行。

第二章 管理原则

第四条 公司对领导人员的管理坚持以下基本原则：

（一）党管领导人员的原则。

（二）民主集中制的原则。

（三）统一领导，分级授权管理的原则。

（四）公平、公开、公正、科学、合理、高效的原则。

（五）使用与培养相结合的原则。

（六）依法办事的原则。第三章 管理体制及权限 第五条 领导人员任免

（一）二级经理的任免及变动由公司党组研究决定；其中，公司纪检监察、内审、财务、人力资源部门主要负责人的任免，在公司征得集团公司同意后办理手续。

（二）区公司三级经理任免由区公司人力资源部负责组织实施和任免；分公司三级经理任免由分公司参照领导人员管理办法组织实施和任免，并将任免结果报备人力资源部。

（三）各单位工会机构负责人，按照《中国共产党章程》、《中华人民共和国工会法》的规定，选举产生。选举前，各单位应将候选人名单报公司工会、公司党组审查同意；正式选举后，报公司工会、公司党组审批，并按管理权限办理相关手续。

第六条

领导人员的日常管理由公司人力资源部负责。领导人员的日常管理工作包括：领导人员候选人的产生，领导人员的考核，领导人员的激励与约束，领导人员的能力发展、培训提升。

第四章 领导人员选拔

第七条 领导人员的选拔原则：

（一）坚持党管干部原则；

（二）坚持德才兼备、以德为先的原则；

（三）坚持五湖四海、任人唯贤，群众公认、注重实绩的原则；

（四）坚持民主、公开、平等、竞争、择优的原则。第八条

选拔任用领导人员一般采取逐级选拔形式。对特别优秀的后备人才或因工作特殊需要的，可以破格越级提拔使用，且不受资历的限制。破格提拔的，应由公司总经理或分管副总经理提名。

第九条

领导人员人选的产生，可以通过领导提议、民主推荐候选人、组织考察或公开竞聘等方式确定人选。

第十条 领导人员应具备以下基本素质

（一）政治素质

贯彻执行党的路线、方针、政策；维护祖国统一和民族团结，旗帜鲜明地反对分裂；政治立场坚定，思想成熟；密切联系群众，作风民主；为人正派，廉洁自律。

（二）文化素质

一般应具有大学本科以上文化程度，且应具备履行其职位所需要的专业知识，特别优秀的领导人员可适当放宽。

（三）能力素质

具备履行职位职责所需要的分析决策能力、组织管理能力、协调控制能力等。

（四）心理素质

具有健康、成熟、稳定的心理素质，遇变不惊，处乱不慌，经得起各种市场风险和变革风险的考验。

（五）身体素质 有健康、良好的身体，能承担繁重而艰苦的工作。

第十一条 担任领导人员的，原则上应当具备以下资历:

（一）新提拔任职的，原则上应有两个以上职位合计两年以上的公司工作经历。

（二）领导人员晋升的，原则上应有低一级领导人员职位两年以上的工作经历。

（三）担任党的机构负责人的，除具备上述资历外，还应当符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。

第十二条

公司在任命或者通过竞聘方式选拔领导人员时，被选拔对象需要符合任职能力素质模型的相关要求。

第十三条 组织考察产生领导人员人选须经过如下程序:

（一）民主推荐：包括会议投票推荐和个别谈话推荐两种方式。根据工作需要，可单独采用，也可综合运用。可成立民主推荐组织领导工作小组，小组成员应含有公司领导班子成员或授权委托人员、所在单位班子成员及其它需要参加的人员；民主推荐参与人员应含有所在单位班子成员、人事纪检人员、职工代表等人员。民主推荐由所在单位具体组织实施，考察对象的提名必须经民主推荐并为多数人推荐。

民主推荐一般按以下程序进行： 1．进行会议投票推荐或个别谈话推荐。

（1）会议投票推荐：由公司人力资源部向参会人员公布推荐职务、任职条件、推荐范围、推荐人数，提出推荐要求；由参加推荐会的人员根据提供的符合任职资格条件的人员名单填写推荐票。会议一般由所在单位班子成员主持。推荐会到会人数必须达到应到会人数的三分之二以上。

（2）个别谈话推荐：个别谈话由公司人力资源部派出人员组成的谈话小组进行，每个小组应有2人及以上。个别谈话的对象应具有一定代表性和广泛性。

2．统计、分析推荐情况：向所在单位领导班子反馈。由公司人力资源部对民主推荐情况进行汇总，对不同职务层次人员的推荐票分别统计、综合分析，并向所在单位领导班子反馈民主推荐情况。

3．确定考察对象：由所在单位领导班子根据民主推荐情况，经与公司人力资源部沟通后，综合考虑实际需要，并参考平常掌握的情况，集体研究确定考察对象。确定的考察对象应为民主推荐中赞成票得票过半且相对较多的人员，同时应严格按照领导人员德才条件掌握。

（二）实施考察：领导人员候选人的考察由人力资源部按照管理权限进行。考察工作坚持走群众路线，充分发挥民主，实行领导和群众相结合、民主推荐与个别谈话相结合、定性考核与定量考核相结合的方法。要全面考察其德、能、勤、绩和廉洁自律情况，不仅了解其思想、生活、社交等方面的情况，还应了解其配偶、子女从业等方面的情况，力求全面准确地考察了解其真实表现，对群众反映问题较多、较大的考察对象应实行专项考察。考察领导人员必须形成书面材料。考察材料内容应包括德才表现、工作实绩和主要特长；主要缺点或不足；民主推荐、民主测评及个别谈话的基本情况。

（三）酝酿讨论：领导人员人选，应按管理权限，在相应领导成员中进行酝酿。应由班子成员讨论决定的人员调整事项，须有三分之二以上的成员到会，到会成员对讨论决定事项，应当发表同意、不同意、缓议等明确意见。意见分歧较大或者有重大问题不清楚时，应当暂缓作出决定，对影响作出决定的问题要及时查清，避免久拖不决。作出决定时，应有到会成员过半数同意。

第五章 领导人员任用 第十四条

领导人员的任用，原则上采取聘任制，特殊情况也可采用委任制、考任制等形式。领导人员的任用一经作出决定并进行公布，应及时办理相关手续，并将任用文件和考察材料存入本人档案。新聘领导人员需要履行任前公示手续，公示期为7个工作日。公司全体员工如对公示对象有任何质疑或意见，可将意见反馈至公司纪检监察室或人力资源部。同时，新聘领导人员须参加由纪检监察室、人力资源部组织的诫勉谈话和任职谈话。

第十五条 领导人员的聘任，实行任期制

（一）公司的二、三级经理实行任期制，每一任期均为三年。对任期内每年业绩优秀，完成集团公司和公司KPI经营指标的二、三级经理，可连任。

（二）各地市公司主要领导在一个单位任职原则上不超过两个任期，特殊情况不超过三个任期。

（三）根据工作需要，对新任领导人员、晋升任职领导人员可采用考察期制度，考察期为三个月。考察期满后，所在单位应及时对领导人员作出评价，按管理权限由相关组织讨论决定是否继续聘用。确不能胜任的，应免去试任职务。

（四）建立资深经理管理制。满足以下条件之一者，经公司党组研究同意，可聘为资深经理：

1．现任二级经理正副职，因年龄（男满48岁，女满45岁）原因不适宜继续担任领导职务的；

2．现任二级经理正副职，因工作职能调整或其它原因，处于工作过渡期间的；

3．公司内具有长期工作经验，业绩显著、贡献突出的三级经理正职；

4．因工作需要，从公司外引进的特殊人才。此类人员根据公司资深经理管理规定进行管理。资深经理满足退休条件退休时，其退休职级执行资深经理岗位职级。

（五）领导人员对上级决策拒不执行或执行不力，或不能正确处理局部利益与整体利益之间的矛盾，使全局利益受到较大损失的；履职不到位，导致管理出现漏洞，发生重大资金安全、网络安全、人身安全等案件，对企业造成一定损失的领导人员给予免职或降职处理。

第十六条 领导人员的聘任，实行目标管理制

（一）二级经理每年年初签订绩效目标责任，连续两年经营绩效不达标，次年免职。

（二）三级经理的绩效目标根据所在单位的绩效计划确定，绩效目标的考核以绩效考核为准，不合格者次年免职。

第十七条

领导人员实行定期考察制：每年公司组织领导人员考察组开展领导人员考察工作，对考察中存在的重大问题提交公司党组，经调查属实者，由公司党组研究确定处理。

第十八条

地市公司的领导班子成员任免由公司党组研究决定。地市公司的领导班子成员聘任在公司党组初步拟任人选后，向通信管理局党组送达征求意见书，并载明拟选任对象的简要情况介绍。公司党组根据通信管理局党组对拟选任班子成员明确提出的“没有意见”、“建议暂缓任用”或“建议不任用”的倾向性意见后作出聘任决定。

第十九条

公司对用人失察失误进行责任追究，对选拔任用过程中推荐、考察、决定等各个环节的失职、渎职行为依照有关纪律和规定追究责任。

第二十条 公司要严格执行选拔任用工作有关事项报告制度的各项规定。第六章 考核、激励与约束

第二十一条 对领导人员的考核实行定期考核、不定期考核和任期考核

（一）定期考核即考核，一般在年终或次年初进行。主要以绩效考核结果为考核依据。

（二）不定期考核是根据个别人员调整或其他重大须调整事项，确定考核时间与考核内容。

（三）任期考核原则上应在每一任期结束前半年内完成。第二十二条

领导人员考核以职位职责和任期目标为依据，坚持德、能、勤、绩、廉综合考核，并辅以否决性指标。采用绩效管理、领导力素质测评、上级领导评价、民主评议、个别谈话、考察组调查等综合手段。领导人员考核要正确处理长远发展与短期效益、集体贡献与个人努力、客观条件与主观努力的关系，要重视核查知情人提供的情况，对在考核中群众反映强烈、情况复杂或意见分歧较大的问题，要深入进行调查，弄清事实真相，确保考核工作的公平、公开、公正，防止考核工作失真失实。

第二十三条

科学合理运用考核结果，把考核结果作为职位调整、培训发展、奖惩等事项的重要依据。

第二十四条 实行领导人员诫勉谈话制度。对出现下列情况的领导人员，应实施诫勉谈话：

（一）执行上级政策出现偏差并造成一定后果；

（二）不能完成工作目标；

（三）在班子中闹无原则纠纷；

（四）群众来信来访举报。第二十五条

实行领导人员重大决策失误追究制度。领导人员失职、渎职给企业造成重大损失的，要依法追究其责任。

第二十六条

实行领导人员任职回避制度，按照《公司领导干部任职回避管理办法（暂行）》执行。

第二十七条

实行领导人员个人重大事项报告制度。汇报事项应确保客观、准确、及时、全面。各单位领导班子及成员有所在单位的下列事项，应书面向公司汇报：

（一）政府领导讲话、会议涉及公司发展的重要内容；各单位召开重要工作会议后，形成的综合性文件及主要报告。

（二）政府对班子及成员的评价意见；领导班子成员当选县级以上人大代表、政协委员、党代会代表等情况；领导班子成员受政府表彰、奖励等情况。

（三）领导班子成员分工调整情况。

（四）领导班子成员的配偶、子女等直系亲属从业、经商的有关情况；领导班子成员家庭发生重大事件等情况。

（五）领导班子成员出现重大失误，或发生重大案件等情况。

（六）领导班子成员离开岗位三天以上的情况。

（七）领导班子的直系及旁系亲属在本单位工作的情况。第二十八条

实行领导人员任职经济责任审计制度。对各单位正职（含副职主持工作），公司按照国家及上级的规定，实行任期经济责任审计。对因提拔使用、平级交流、到龄退休等原因即将离任的有关领导人员（含副职主持工作），由内审部对其任职期间履行选拔任用工作职责情况进行离任审计。

第二十九条

对领导人员的监督坚持以正面教育为主、预防为主和事前为主的原则。加强对领导人员在执行公务和个人生活中遵守法律法规和公司规章制度情况的监督工作。

第七章 领导班子建设 第三十条

领导班子建设的指导思想为：必须坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和中国特色社会主义理论为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧密围绕和服务于公司发展改革稳定大局。

第三十一条

领导班子建设的目标是建设“四好”（政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好）领导班子。

第三十二条

领导班子配备以优势互补、团结协作为前提，形成互补的智能结构、科学的专业结构、梯次的年龄结构、相容的性格结构。

第三十三条

加强领导班子成员的教育培训，着力提高领导人员素质和能力。加强领导人员上岗任职培训，不断优化知识结构；加强与领导岗位和业务工作密切相关的新理论新规则的学习，重点提高战略决策能力、开拓创新能力、履行岗位职责能力、应对突发事件和驾驭复杂局面能力以及抓班子带队伍能力。

第八章 后备领导人员培养、选拔与管理 第三十四条

按照“素质优良、数量充足、专业齐全、结构合理、堪当历史重任”的要求，加强后备领导人员的培养选拔工作。

第三十五条

后备领导人员的培养，以开阔视野，拓宽知识面，丰富工作经验，提高政治思想素质和工作水平为重点。第三十六条

在培养的方式方法上，实行分批培训与实践锻炼并举，以实践锻炼为重点；专业培训与理论培训并举，以理论培训为重点；离岗培训与日常教育并举，以日常教育管理为重点。

第三十七条 后备领导人员应具备的基本素质、产生的方式，与领导人员相同。

第三十八条

根据绩效考核情况对后备领导人员实施动态管理。绩效考核为良好以下的，次年取消后备领导人员资格。

第九章 领导人员及后备领导人员的交流 第三十九条

领导人员及后备领导人员的交流工作，要服从和服务于加快公司发展，提高领导人员及后备领导人员的综合管理能力和水平这一目的。

第四十条

公司对领导人员及后备领导人员实行交流制度。主要实施培养性交流、回避性交流、任职期满交流。

第十章 艰苦地区领导人员管理 第四十一条

本办法中对艰苦地区领导人员作如下定义：在那曲、阿里分公司工作的二、三级经理为艰苦地区领导人员。

第四十二条 实施艰苦地区领导人员轮换制度，艰苦地区领导人员任职期满，业绩良好，公司可根据实际情况进行留任、提任或平调。

第四十三条

实施艰苦地区领导人员培养制度，公司对艰苦地区的领导人员在管理技能、任职能力和学历等各方面作优先和重点提升，将其培养工作作为公司长期培训工作的一个重要项目来执行。

第十一章 附 则 第四十四条

本办法自发布之日起施行，此前公司颁布的相关管理办法中涉及公司领导人员管理的条文与本办法不一致的，以本办法为准。

第四十五条 本办法由公司人力资源部负责解释。

单位领导人员管理办法 第2篇

第一章 总 则

第一条 为加强和改进科研事业单位领导人员管理，完善选拔任用和管理监督机制，建设一支符合好干部标准的高素质领导人员队伍，根据《事业单位领导人员管理暂行规定》和有关法律法规，制定本办法。

第二条 本办法适用于省级以上政府直属以及部门所属自然科学和技术领域科研事业单位领导班子成员。

法律法规对科研事业单位领导人员管理另有规定的，从其规定。

第三条 科研事业单位领导人员管理，必须坚持党管干部、党管人才，坚持德才兼备、以德为先，坚持依法依规办事，坚持从严管理监督与激励关怀相结合，注意体现科研事业单位开放度高、探索性强、创新活跃等特点，不简单套用党政领导干部管理模式，公道公平公正地对待、评价和使用领导人员，充分调动积极性、主动性、创造性，促进科技繁荣发展。

第四条 主管机关（部门）党委（党组）及其组织（人事）部门按照干部管理权限履行科研事业单位领导人员管理职责，负责本办法的组织实施。第二章 任职条件和资格

第五条 科研事业单位领导人员应当具备下列基本条件：

（一）具有较高的思想政治素质，重视政治理论学习，坚持马克思主义指导思想，坚定共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想，自觉践行创新科技、服务国家、造福人民的价值理念，认真贯彻科技工作方针政策，牢固树立政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致。

（二）具有胜任岗位职责所必需的专业知识和职业素养，熟悉科研业务和相关政策法规，具有相关专业背景，尊重科研工作规律，弘扬科学精神，业界声誉好。

（三）具有较强的组织领导能力，有全局观念，自觉贯彻执行民主集中制，有战略眼光、科研规划能力和开拓创新精神，能够科学决策，注重沟通协调、团结合作。

（四）具有强烈的事业心和责任感，积极献身科技事业，敢于担当，求真务实，忠于职守，勤勉尽责，能够全身心投入工作，实绩突出。

（五）具有良好的品行修养，带头践行社会主义核心价值观，自觉遵守科研伦理道德，尊重人才，尊重创造，严于律己，廉洁从业。

第六条 科研事业单位领导人员应当具备下列基本资格：

（一）应当具有大学本科以上文化程度。

（二）一般应当具有五年以上工作经历。

（三）从副职提任正职的，一般应当具有副职岗位两年以上任职经历；从下级正职提任上级副职的，一般应当具有下级正职岗位三年以上任职经历。

（四）具有正常履行职责的身体条件。

（五）符合有关法律法规和行业主管部门规定的其他任职资格要求。

第七条 专业技术人员直接提任领导人员的，应当具有相应的专业技术职务和一定的科研管理工作经历。其中：

（一）提任五级、六级管理岗位领导人员的，应当已担任正高级专业技术职务或者两年以上副高级专业技术职务；

（二）提任四级以上管理岗位领导人员的，应当已担任正高级专业技术职务。

第八条 从企业、社会组织、国（境）外著名高等学校和科研机构等单位选聘的领导人员，应当具有较高的专业水平，一般应当具有在科技研发关键岗位工作或者组织实施重大科技项目的经历。

第九条 对特别优秀或者工作特殊需要的，可以破格提拔，破格提拔必须从严掌握。第三章 选拔任用

第十条 选拔任用科研事业单位领导人员，应当充分发挥主管机关（部门）党委（党组）的领导和把关作用，坚持正确选人用人导向，严格标准条件和程序，按照核定或者批准的领导职数和岗位设置方案，精准科学选人用人，注重优化领导班子结构，增强班子整体功能。注意拓宽视野，打破身份等限制，吸引优秀人才。

第十一条 主管机关（部门）党委（党组）或者组织（人事）部门按照干部管理权限，根据工作需要和领导班子建设实际提出选拔任用工作启动意见，在综合研判、充分酝酿的基础上形成工作方案，并按照组织考察、会议决定等有关程序和要求认真组织实施。

第十二条 选拔科研事业单位领导人员，一般采取单位内部推选、外部选派、竞争（聘）上岗、公开选拔（聘）等方式进行，也可以探索其他有利于优秀人才脱颖而出的选拔方式。

从企业、社会组织、国（境）外著名高等学校和科研机构等单位打破身份等限制选拔领导人员的，一般采取公开选拔（聘）方式。

第十三条 确定考察对象，应当综合考虑工作需要、人选德才条件、一贯表现、人岗相适和征求意见等情况，防止简单以票、以分或者以学历、职称、论文等取人偏向。

因造假、剽窃、篡改等科研不端行为受到查处，在科研项目安排、经费使用等方面存在违规违纪行为受到责任追究，以及具有其他有关政策规定明确限制情形的，不得作为考察对象。

第十四条 严格执行考察制度，依据任职资格条件和岗位职责要求，全面了解考察对象的德、能、勤、绩、廉表现，着重了解政治品格、作风品行、廉洁自律等情况，深入了解科研水平、管理能力、学术道德和推动科技创新工作实绩等情况，实事求是、客观准确地作出评价，防止“带病提拔”。

第十五条 任用科研事业单位领导人员，区别不同情况实行选任制、委任制、聘任制。

对行政领导人员，逐步加大聘任制推行力度。在条件成熟的单位，可以对行政领导人员全部实行聘任制。对打破身份等限制选拔的领导人员，一般应当实行聘任制。

第十六条 实行聘任制的领导人员，以聘任通知、聘任书、聘任合同等形式确定聘任关系，所聘职务及相关待遇在聘期内有效。聘任期满，因工作需要继续聘任的，经考核为合格以上等次、本人愿意且未达到最高任职年限，按照有关程序办理续聘手续。

第十七条 提任领导人员的，应当在一定范围内进行公示，公示期不少于五个工作日。

第十八条 提任非选举产生领导人员的，实行任职试用期制度，试用期一般为一年。第四章 任期和任期目标责任

第十九条 科研事业单位领导人员一般应当实行任期制。

行政领导人员每个任期一般为三至五年。党组织领导人员的任期，按照党内有关规定执行。

领导人员在同一岗位连续任职一般不超过十年。工作特殊需要的，按照干部管理权限经批准后可以延长任职年限。

第二十条 科研事业单位领导班子和领导人员一般应当实行任期目标责任制。第二十一条 领导班子的任期目标，应当根据单位职能定位，围绕紧跟科技发展前沿、服务国家重大战略、推动经济社会发展等需要制定，体现科技成果产出和转化、创新平台建设、科技交流合作、服务社会公益、支撑产业发展、人才队伍建设和党的建设等内容。

主要从事基础研究的科研事业单位，任期目标应当以提升原始创新能力为核心，注重学术水平、科学贡献和创新源头供给；主要从事前沿技术研究的科研事业单位，任期目标应当以国家重大战略需求为导向，注重基础科技和关键技术领域的创新；主要从事社会公益研究的科研事业单位，任期目标应当以改善民生和支撑产业发展为重点，注重社会效益和共性技术产出。

领导人员的任期目标，根据领导班子任期目标和岗位职责确定。

第二十二条 制定领导班子任期目标，应当充分听取学术委员会、职工代表大会或者科技人员代表等方面意见。

任期目标由单位领导班子集体研究确定，一般应当报经主管机关（部门）批准或者备案，不涉密的在单位内公布。第五章 考核评价

第二十三条 完善体现科研事业单位特点的领导人员考核评价制度，充分发挥考核的激励和鞭策作用，推动领导人员树立正确业绩观，勇挑重担、锐意进取、积极作为。

第二十四条 对科研事业单位领导班子和领导人员实行考核和任期考核。

第二十五条 考核评价应当以任期目标为依据，注重科技创新质量、贡献、绩效，注意与创新绩效评价工作相衔接。

坚持党建工作与业务工作同步考核，实行抓党建述职评议考核制度，可以与考核等结合进行，重点了解科研事业单位党组织履行抓党建主体责任、党组织书记履行抓党建第一责任人职责、领导班子其他成员履行职责范围内党建责任等情况。

第二十六条 根据基础研究、前沿技术研究和社会公益研究等不同类型科研事业单位特点，科学合理确定考核评价指标，积极推进分类考核。

结合行业特点和科研事业单位实际，注意改进方法，简化程序，提高考核工作质量和效率，营造宽松的科研环境。

第二十七条 领导班子考核和任期考核的评价等次，分为优秀、良好、一般、较差。领导人员考核和任期考核的评价等次，分为优秀、合格、基本合格、不合格。

第二十八条 考核评价结果应当以适当方式向领导班子和领导人员反馈，并作为领导班子建设和领导人员选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束等的重要依据。第六章 职业发展和激励保障

第二十九条 完善科研事业单位领导人员教育培训制度，充分利用党校、行政学院、干部学院等机构，重点加强理想信念、党性修养、政治理论、科技政策法规、国情形势、管理能力、科研诚信等方面的教育培训，根据工作需要和有关规定，有针对性地开展国（境）外培训和学习考察，着力提高思想政治素质和理论水平，提高领导能力专业化水平。

第三十条 完善领导人员交流轮岗制度，积极推进分管人财物领导人员轮岗和同类别、同领域科研事业单位之间领导人员交流。根据领导班子建设需要，开展科研事业单位与高等学校、国有企业、党政机关之间领导人员交流。鼓励支持科研事业单位领导人员到科技企业、国际组织任职。

第三十一条 领导人员经批准可以兼任与本单位或者本人科研领域相关的社会团体和基金会等职务，副职领导人员根据工作需要并经批准可以在本单位出资的企业或者参与合作举办的社会服务机构兼职，具体按照有关规定执行。

第三十二条 领导人员出国（境）开展学术交流合作活动，按照中央关于教学科研人员因公临时出国（境）管理有关规定执行。

第三十三条 完善领导人员后续职业发展制度，对任期结束后未达到退休年龄界限适合继续从事科研工作的，在科研经费安排、科研团队建设、学术交流培训等方面给予必要支持；其他退出领导岗位人员，根据本人实际和工作需要，作出适当安排。

第三十四条 实行以增加知识价值为导向的分配政策，完善领导人员收入分配办法，根据单位类别和实际，结合考核情况合理确定绩效工资水平，使其收入与履职情况和单位发展相联系。领导人员是科技成果主要完成人或者对科技成果转化作出重要贡献的，可以按照有关规定获取科技成果转化奖励。

实行聘任制的领导人员，按照有关规定经批准可以试行年薪制、协议工资制等分配办法。

第三十五条 领导人员在推动科技创新、承担专项重要工作、应对重大突发事件等方面表现突出、作出显著成绩和贡献的，按照有关规定给予表彰奖励。

主管机关（部门）可以根据实际情况，探索行之有效的表彰奖励措施，激励领导人员干事创业。

第三十六条 落实科研事业单位在岗位设置、人员聘用、职称评定、绩效工资分配、设备采购、项目经费及科技成果管理等方面自主权，支持领导人员依法依规履行职责。加强人文关怀，关心身心健康，帮助解决实际困难。

第三十七条 建立容错纠错机制，宽容领导人员在工作中特别是改革创新中的失误，营造鼓励探索、支持创新的氛围，旗帜鲜明地为敢于担当者担当，为敢于负责者负责。正确对待犯错误的领导人员，不得混淆错误性质或者夸大错误程度作出不适当的处理，不得利用其所犯错误泄私愤、打击报复。第七章 监督约束

第三十八条 贯彻全面从严治党要求，完善科研事业单位领导班子和领导人员特别是主要负责人监督约束机制，构建严密有效的监督体系，充分发挥党内监督和外部监督的作用，督促引导领导人员认真履职尽责，依法依规办事，保持清正廉洁。

第三十九条 加强对领导班子和领导人员履行政治责任、行使职责权力、加强作风建设等方面的监督，重点监督贯彻执行科技工作方针政策，加强党的建设，依法依规办事，执行民主集中制，落实“三重一大”决策制度，公道正派选人用人，职业操守，廉洁自律等情况。

根据行业特点，聚焦突出问题，加大对职务（职称）评聘、科研经费使用、物资采购、资源配置、成果处置、收益管理等重点领域和关键环节的监督力度。

第四十条 主管机关（部门）党委（党组）及纪检监察机关、组织（人事）部门按照管理权限和职责分工，综合运用考察考核、述职述责述廉、民主生活会、谈心谈话等方式，对科研事业单位领导班子和领导人员进行监督。

充分发挥单位党组织和党员的监督作用，党员领导人员应当以普通党员身份参加所在党支部或者党小组的组织生活，坚持民主生活会、组织生活会和民主评议党员制度，开展严肃认真的党内政治生活，营造党内民主监督环境。

第四十一条 完善科研事业单位内部治理结构和内控机制，实行权力清单制度，明确权力运行程序、规则和权责关系，公开权力运行过程和结果，健全不当用权问责机制。

推进院（所）务公开，注意发挥学术委员会、职工代表大会等组织在单位民主管理方面的作用，畅通职工群众参与讨论单位事务的途径，拓宽表达意见的渠道。对学科发展、职称评定、学术管理、科研奖励等事项，应当充分听取学术委员会等相关组织的意见。

对领导人员科技成果转化收益分配实行公开公示制度，兼职取酬情况应当按照有关规定报告。

第四十二条 领导人员应当正确对待监督，主动接受监督，习惯在监督下开展工作，自觉检查和及时纠正存在的问题。第八章 退 出

第四十三条 完善科研事业单位领导人员退出机制，促进领导人员能上能下、能进能出，增强队伍生机活力。

第四十四条 领导人员达到退休年龄界限的，应当按照有关规定办理免职（退休）手续。因工作需要而延迟免职（退休）的，应当按照干部管理权限报批。

第四十五条 领导人员因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的，应当对其工作岗位进行调整。

第四十六条 领导人员因德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，具有下列情形之一，被认定为不适宜担任现职的，应当按照有关规定予以组织调整或者组织处理：

（一）贯彻执行科技工作方针政策、上级党组织指示和决定不及时不得力的；

（二）因科研不端行为受到查处，或者有其他违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德行为，造成不良影响的；

（三）考核、任期考核被确定为不合格，或者连续两年考核被确定为基本合格的；

（四）存在其他问题需要调整或者处理的。

第四十七条 领导人员违纪违法的，按照有关法律法规和规定处理。

第四十八条 实行领导人员辞职制度，辞职程序参照有关规定执行。

第九章 附 则

第四十九条 本办法由中央组织部、科技部负责解释。

单位领导人员管理办法 第3篇

1 非法用工主体

1.1 对非法用工主体的界定

《工伤保险条例》第六十六条采用完全列举的形式将所列单位称为非法用工单位不够严谨和成熟:一是没有营业执照并不一定非法。根据《劳动合同法实施条例》第四条,未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同,由用人单位承担法律责任。因此,未取得营业执照的分支机构并非属于非法用工单位。二是根据《公司登记管理条例》第七十二条、《企业法人登记管理条例》第二十二条、《个人独资企业法》第三十六条规定,公司领取营业执照后应当在六个月内开业,否则可能受到吊销营业执照的行政处罚,所以公司筹建期间一般不领取营业执照,这个期间合法雇佣人员被冠以非法用工单位不妥当。三是涵盖范围不全面。比如借用他人营业执照、超期经营、超范围经营等属于非法用工单位当无争议,只做典型列举容易引起歧义。四是吊销营业执照是否归于主体资格的消灭尚存争议。国家工商总局《关于企业法人被吊销营业执照后法人资格问题的答复》(工商企字[2002]第106号)指出:“吊销营业执照、注销登记是企业法人资格消亡的两种方式,两者的法律后果均导致企业法人资格消亡。”与此相反,最高人民法院在分别给甘肃省高级人民法院和辽宁省高级人民法院的[2000]23号函和[2000]24号函中指出,企业法人被吊销营业执照后至被注销登记前,该企业仍视为存续,可以自己的名义进行诉讼活动。各地基层法院对待企业被吊销营业执照时,均按照主体仍然存在的标准进行判定。可见国家工商总局与最高法院在此问题认识上尚有分歧。五是“依法吊销营业执照或者撤销登记、备案”意在表达法人资格的消灭,因此,注销登记应包含其中。

根据上述分析,对非法用工单位的界定可以不做具体列举,直接表述为:“不具有合法用人单位资格以及丧失合法用人单位资格的单位,或用人单位使用童工”即可。

1.2 非法用工单位的形态和特征

“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位”包括:一种是依照《公司登记管理条例》《个体工商户登记管理办法》应当办理营业执照但未办理营业执照的企业或个体经济组织;二是依照《事业单位登记管理暂行条例》《民办非企业单位登记管理暂行条例》以及《社会团体登记管理条例》应当登记、备案但未登记、备案的事业单位、民办非企业单位和社会团体。这些“单位”的外部特征表现为,或者有名称(字号)、或者有经营场所、设备工具、广告宣传等。内部特征表现为,或者有岗位操作规程、劳动定额、工资支付等管理制度。因此,它排除了个人雇佣和家庭用工。“被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位”包括根据《无照经营查处取缔办法》被依法吊销营业执照的企业,以及根据法律法规被撤销登记、备案的事业单位、民办非企业单位和社会团体。用人单位资格丧失后,其外部和内部特征更像合法的用人单位。

2 一次性赔偿的实体条件

《工伤保险条例》第六十六条给伤亡职工或童工的维权路径是按照处理劳动争议的规定处理。《赔偿办法》第七条又另外增加了行政维权路径,指出“人力资源和社会保障行政部门”具有接受“举报”职权,所以系特指劳动保障监察机构,因工伤认定部门不行使接受“举报”职权。根据《工伤保险条例释义》,伤亡职工或童工不应当进行工伤认定,那么,劳动保障监察机构实施监察时便处于两难境地:一是“责令该单位限期改正”必须依据法定的事实和条件,如果不按照《工伤保险条例》规定的实体条件进行认定,即使伤亡职工或童工存在故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀,劳动保障监察机构也“责令该单位限期改正”,那么,对于非法用工单位的行政复议或诉讼是必败无疑的。二是如果劳动保障监察机构按照《工伤保险条例》规定的实体条件进行认定,相当于撇开工伤认定部门成熟的机制另起炉灶,似有资源浪费之嫌。

劳动保障行政部门对伤亡职工或童工不应当进行工伤认定,劳动保障监察机构所谓的“查证属实”必须符合《工伤保险条例》第十四条和第十五条规定的实体条件并排除第十六条情形。为了避免资源浪费,劳动保障监察机构可以协调工伤认定部门的人员参与事实的查证工作,但行使“查证”的行政行为主体是劳动保障监察机构。

3 一次性赔偿的程序条件

3.1 赔偿主体的确定

《赔偿办法》第七条中的“该单位”是投资人、受益人或负责人一直存在争论,同样,第八条由谁作为劳动仲裁的被申请人也是惜墨如金。为了保证对伤亡职工或童工的清偿,应当分不同情形确定赔偿主体:一是根据《劳动合同法实施条例》第四条,用人单位设立的分支机构未取得营业执照或登记证书,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同,劳动者因工受到事故伤害的,以用工单位作为赔偿主体,赔偿标准按照《工伤保险条例》执行,而不适用《赔偿办法》。二是非法用工单位使用职工(包括童工)的,以出资人为赔偿责任主体。以出资人作为行政行为相对人和劳动仲裁被申请人最为恰当,况且一般情况下非法用工单位也是谁投资谁受益、谁投资谁负责或委托负责这样一种简单关系。三是用人单位违法使用童工的,以该用人单位为赔偿责任主体。

3.2 行政救济

非法用工单位职工或用人单位非法使用童工发生事故伤亡后,工伤认定部门应告知向劳动保障监察机构投诉或者申请劳动争议仲裁。

为避免证据灭失,伤亡职工或童工以及近亲属应当及时向劳动监察机构投诉,劳动监察机构就是否符合《工伤保险条例》第十四条和第十五条规定作出定论。符合规定情形的,待伤亡职工或童工经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的,伤亡职工或童工以及近亲属可持劳动监察机构查证属实的结论书向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请。劳动监察机构查证属实的结论书和能力鉴定结论不但可作为伤亡职工或童工以及近亲属向非法用工单位赔偿的主要证据,也是通过劳动仲裁主张权利的主要证据。非法用工单位拒不支付一次性赔偿的,劳动行政部门责令该单位限期改正或处罚。

劳动监察机构对伤亡事实的认定不同于工伤认定。工伤认定是一种行政确认行为,必须严格按照《工伤认定办法》(人社部令第8号)规定的程序进行,一般是坐等上门,程序复杂,时限比较长。劳动监察是行政执法行为,具有机动灵活、主动出击、程序简便的特点,能够及时快捷地为伤亡职工或童工维权。非法用工用人单位、伤残职工或死亡职工的直系亲属、伤残童工或者死亡童工的直系亲属对劳动监察机构做出赔偿决定或处罚决定不服的,可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

行政救济比较劳动仲裁和诉讼具有程序简单快捷方便的优点,并且不必遵守不告不理的原则,职工或童工发生事故伤害未得到合法赔偿,向劳动行政部门投诉不失为一种有效途径。令人费解的是,《赔偿办法》第七条强调的是举报而非投诉,使救济手段再一次受挫。进行举报必须具备“非涉案”这个基本条件,“非涉案”是指作为举报人的组织或个人与违法犯罪行为没有直接联系或厉害关系。与举报制度不同的是,投诉人是权益被侵害者本人。根据举报制度的保密原则加以判断,当职工或童工无法履行投诉权利时,其近亲属作为厉害关系人代为履行的权利也是投诉而非举报。对于《赔偿办法》第七条中的单位拒不支付一次性赔偿的违法行为,任何组织和个人都可以举报,却偏偏限定为职工和童工及近亲属,而将涉案人及具有厉害关系的近亲属的投诉变异成举报,实属概念性错误。

3.3 仲裁救济

没有劳动关系不做工伤认定,那么,劳动争议仲裁委员会是否受理此类案件?《工伤保险条例》第六十六条和《赔偿办法》第八条给出了肯定答复。《劳动争议调解仲裁法》第二条列举的五种情形中并未包括非法用工伤亡争议,但因为该条采取的是不完全列举,非法用工伤亡争议当属于“法律、法规规定的其他劳动争议”。

伤亡职工或童工以及近亲属申请劳动仲裁的,对争议的事实和理由应当向仲裁委员会举证以证明自己的观点和理由,如果不能举证,要承担不利于自己的法律后果。根据法律规定,为了保证公平对待各方当事人,仲裁委员会一般情况下不能代替伤亡职工或童工收集证据,同时在辩论过程中不能代伤亡职工或童工发表意见。无论仲裁裁决对任何一方不利,当事人不能就此提起行政复议和诉讼。

另外,《赔偿办法》第八条仅就“赔偿数额”作为劳动争议处理令人不解。只要雇佣关系存在、伤亡性质清楚、伤残等级明确,赔偿数额怎么会引起争议呢?若说争议也只有单位赖账不愿意赔偿,根本不必启动劳动争议程序,由劳动监察责令给付即是。

4 结语

因为非法用工单位与职工或童工之间不存在劳动关系,所以不进行工伤认定。劳动保障监察机构通过行政执法正好可以填补这一空缺,因其具有的程序简单快捷的特点,针对非法用工单位一般不能长期存在导致清偿能力的不可信,能够及时为伤亡职工或童工维权。职工或童工发生伤亡事故还可以选择劳动仲裁救济,行政救济不是劳动仲裁救济的前置程序。无论选择哪种救济路径,劳动监察和劳动仲裁应当就雇佣关系、伤亡情形做出符合事实的判断,据此做出一次性赔偿决定或裁定。职工或童工认为事故伤害符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条情形,而单位否认的,由单位承担举证责任。为了能够及时结案,市级劳动能力鉴定委员会作出的结论为最终结论。

参考文献

[1]于欣华.非法用工单位伤亡人员工伤事故赔偿法律问题研究[J].甘肃政法学院学报,2012(3):95-102.

[2]王跃龙.“撤销公司登记”与“吊销营业执照”的适用辨析[J].法学,2009(6):153-160.

你是合格领导还是管理人员 第4篇

单位领导人员管理办法 第5篇

为明确规定职工与××单位双方的权利和义务，完善续聘、解聘、辞聘等人事管理制度，促进××单位用人自主权和职工自主择业权，保障医院和职工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）文件精神，结合××单位实际情况，特制定本办法。

一、适用范围

适用于××单位聘用的专业技术人员、管理人员及工勤人员。

二、订立聘用合同

通过订立聘用合同，明确双方的权利和义务，并以书面形式确定聘用关系，聘用合同一经订立，即具有法律效力，合同双方必须严格遵守。聘用合同由院长（法人代表）与职工订立《劳动合同书》，在甲乙双方平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同。劳动合同订立后，××单位与职工人事关系得以确定。《劳动合同书》为一式三份，××单位执二份，职工执一份。

三、合同期限

××单位按照《中华人民共和国劳动合同法》，结合××单位的实际情况，制定相应的合同订立期限。

（一）固定期限合同

1.新入职职工，订立合同期限为三年;

2.作为人才引进并享受安家补贴等优惠待遇者，订立合同期限为八

年;

（二）无固定期限合同

合同制聘用人员连续签订2次固定期限合同，且在××单位连续工作满6年，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，本人提出订立至退休的，可订立无固定期限合同。

（三）合同履行手续

1.受聘人员合同即将到期前，填写《××单位合同期满续签合同考核鉴定表》（附件1），用人科室提出继续聘用意见，报分管领导签署意见后交至人事科。

2.分管领导组织人事科、医务科、护理部、党政办到续签合同科室开展考察，考察通过书面汇报（合同期内的述德述职述廉汇报）、现场测评（从政治思想、职业道德、业务技术水平、管理能力、知识更新情况、工作态度、勤奋敬业精神、遵守劳动纪律、工作数量、质量、效率、取得成果等方面进行测评）。

3.测评结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格（90分及以上为优秀，70-89分为合格，60-69分为基本合格，59分及以下为不合格），测评结果为合格及以上的建议续签合同。

4.人事科将书面汇报情况及测评结果提交××单位办公会和××单位党委（组）会研究讨论。经××单位办公会和××单位党委（组）会同意的，人事科按照相关程序续签合同。

5.新进人员及续签合同人员应于3个工作日到人事科订立劳动合同，办理相关手续;

6.如因职工个人原因不能及时续订或订立劳动合同，视为严重违反××单位规章制度，由此产生的后果自行承担。

四、合同的解除和终止

（一）以下情况××单位可以解除劳动合同

1.在试用期内经考核被证明不合格者。

2.不能胜任本职工作被调整岗位后仍不能胜任本职工作。

3.从首次签订合同开始，2年内未通过相关执业资格考试的。

4.职工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不服从单位安排的其他适当工作的;

5.职工在聘用合同期限内，考核不合格，又不同意调整工作岗位的;或者虽然同意调整工作岗位，但到新岗位考核仍不合格的。

6.严重违反××单位规章制度:

（1）职工年内累计迟到或早退超过6次（含6次）。

（2）职工年内累计脱岗或漏岗超过6次（含6次）。

（3）职工连续旷工超过5个工作日或年内累计旷工超过10个工作日。

（4）工作时间内（含中午)饮酒、打牌（麻将、扑克、下棋等)，年内累计超过6次（含6次）。

（5）违反工作规定或者操作规程，发生重大医疗责任事故，或者失职、渎职造成严重后果的。

（6）严重扰乱工作秩序，致使本单位或者其他单位工作不能正常

进行的。

(7)合同期满经××单位同意续签后，院内通知不按时到人事科办理劳动合同续订手续。

7.职工被判处拘役、有期徒刑以上刑罚或者被劳动教养。

8.单位与职工协商一致，可以解除劳动合同;

9.其他符合法律、法规及××单位规章制度中解除劳动合同情况的。

（二）以下情况××单位可终止聘用(劳动）合同

1.劳动合同期满。

2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到国家法定退休年龄，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）文件第一条规定，男年满六十周岁，女年满五十周岁。

3.职工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪;

4.法律、行政法规规定的其他情形。

（三）以下情况职工可以与医院解除劳动合同

1.在试用期内;

2.考入统招高校;

3.被录用到国家机关工作;

4.依法服兵役;

5.其他符合法律、法规及医院规章制度中解除聘用(劳动）合同情况的。

五、培训

医院鼓励职工在不占用工作时间的情况下，参加更高层次的学习。

如××单位为职工外出进修、学习提供相应费用，××单位要同职工订立相关学习进修协议，协议中需约定服务期，如违反约定，按医院相关规定执行。

六、合同的变更

（一）单位可根据职工的工作能力、业务水平、技术资格和实际工作需要,经双方协商，调整职工劳动报酬、工作岗位;

（二）职工因各种原因待岗，相关会议研究决定进行管理。

七、违约责任

享受人才引进政策并领取安家补贴等相关待遇的或由××单位出资学习、培训、进修或出国访问的人员，在未完成规定服务期要求离开医院的，按照《协议》《合同》等约定事项向××单位承担违约责任。对职工严重违反操作规程或严重违反规章制度，并给××单位造成经济损失者，××单位有权追偿。

公司二线领导人员管理办法 第6篇

（讨论稿）

第一条 为了规范和加强**公司（以下简称“公司”）退居二线中层领导人员（以下简称“二线人员”）的管理，根据《中共**公司委员会、**公司印发关于公司中层领导人员任职年龄的规定的通知》（**发[2013]23号）文件精神，结合公司目前实际，制定本规定。

第二条 本规定适用于公司党委直接管理的公司中层领导人员。

第三条

二线人员的年龄限制按下列标准执行：公司中层领导人员正职，男性年满57周岁，女性年满52周岁；公司中层领导人员副职，男性年满54周岁，女性年满49周岁。

第四条 公司中层领导人员因上述任职限制被免职的，或中层领导人员达到上述任职年限，可由本人提出书面申请，公司党委研究同意，可转为二线人员。

第五条 二线人员应当安排适当的工作岗位，履行岗位职责，接受所在单位（部门）的日常管理。

第六条 二线人员自免职次月起至退休，在本企业工作期间，基本工资对应原任职务标准计发，绩效工资标准比照原任职务的现职人员的60%确定，按岗位职责考核结果计发。

第七条

二线人员的主要职责是：

1、按新岗位的职能，履行工作职责；

2、运用领导和管理经验，发挥专业优势，完成组织交办的工作；

3、传授经验，促进业务骨干人才的培养。

第八条

二线人员有下列情形之一的，应提前解聘职务：

1、不能履行本规定中的职责。

2、经组织考核认定不适宜继续任职。

第九条