安徽省基层医疗卫生机构绩效考核试点办法

安徽省基层医疗卫生机构绩效考核试点办法（精选6篇）

安徽省基层医疗卫生机构绩效考核试点办法 第1篇

×××基层医疗卫生机构综合绩效考核办法

为充分调动基层卫生人员的工作积极性，提高服务质量和效

一、考核原则

坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出基层医疗卫生机构的公益率，根据《×××基层医疗卫生机构综合改革的意见》，制定本办法。性；坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核指标，以基本公共卫生和医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责；坚持定期考核与不定期督查相结合，考核结果与财政补助、工作人员收入挂钩。

二、考核内容

（一）乡镇卫生院考核内容

（1）公共卫生服务：国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等。

（2）基本医疗服务：服务数量、服务质量、医疗费用、执行基本药物制度等。

（3）院内管理与建设：基本管理、基础设施建设、人员结构与岗位设置、财务管理等。

（4）村卫生室管理。

（5）新农合等制度执行情况。

（6）群众评价与监督。

（二）社区卫生服务机构考核内容。

（1）基本医疗服务：主要考核诊疗、护理一般常见病、多发病，体检，家庭出诊、家庭护理、家庭病床等服务数量，医疗安全、医疗工作效率、医疗费用，药品使用、规范药房建设、基本药物制度和药品零差率销售的执行情况及群众满意度等。

（2）公共卫生服务：公共卫生服务项目和覆盖人口、服务质量及群众满意度等。

（3）社区服务与管理：财务管理、人员和岗位设置、双向转诊等。

（4）医疗保障制度执行情况。

（三）人员考核内容

基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要是工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风。

三、考核主体

（一）机构考核

县级卫生行政部门会同有关部门根据《×××乡镇卫生院绩效综合考核评分表》对乡镇卫生院进行考核，并委托乡镇卫生院对村卫生室进行考核。社区卫生服务机构参照执行。

（二）人员考核

乡镇卫生院、社区卫生服务机构在县级卫生行政部门的监督指导下，对其工作人员进行考核。村卫生室和政府举办的社区卫生服务站工作人员，由所在地的乡镇卫生院、社区卫生服务中心组织考核。

四、考核方法和程序

（一）考核方法

1、查阅资料。查阅管理制度、统计报表、工作记录、健康档案、健康教育资料、慢病管理、疫情报告、妇幼保健表卡、疫苗接种表卡、处方、病历等相关文件和医疗文书。

2、现场检查。查看内部设置、医疗设备、服务流程、院落美化、卫生厕所、病房建设等就医环境。

3、走访调查。走访不少于10户居民并进行问卷调查，了解群众的满意度。

4、召开座谈会。随机抽取不少于本院30%的职工和若干名患者召开座谈会征求意见。

（二）考核程序

1、县级卫生行政会同有关部门按照实施细则，通过查阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，于每年6月上旬、12月上旬对基层医疗卫生机构进行2次集中考核，财政等部门对考核结果进行审查，并将考核结果（包括绩效分值）报市级相关行政部门。

2、市级卫生行政会同有关部门每年6月中旬、12月中旬对辖区内县（市、区）考核结果进行复核，复核比例不少于当地基层医疗卫生机构的10%，复核结果于每年6月底、12月底前上报省卫生、财政、人力资源和社会保障等部门备案。

3、基层医疗卫生机构对工作人员原则上每月考核一次。

4、省卫生、财政、人力资源和社会保障等有关部门不定期进行督查。

五、考核结果与运用

（一）机构考核结果与运用

1、考核结果

考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，分值85分及以上为优秀，70分至84分之间为合格，70分以下为不合格。考核不合格的，要确定考核实际得分比（实际得分/70分），考核优秀的比例不超过20%。

2、考核结果运用

（1）作为政府补助的依据。对考核合格的乡镇卫生院和政府举办的社区卫生服务中心，政府按规定全额拨付财政补助经费;不合格的，按考核实际得分比拨付财政补助经费。

对考核合格的村卫生室，政府按规定进行补助；不合格的，按考核实际得分比拨付补助经费。

（2）建立奖惩机制。对考核不合格的基层医疗卫生机构结余出来的政府补助，应奖励考核合格且得分排名靠前的基层医疗卫生机构，并对机构及其负责人给予通报表扬；对得分靠后、不合格的基层

医疗卫生机构，通报批评、限期整改，工作不能改进的免去负责人职务。

（二）人员考核结果与运用

1、实行岗位绩效考核。县级财政部门将卫生院人员基本工资按规定拨到县级卫生行政部门的专用账户，绩效工资按规定预拨70%，剩余的根据考核结果拨付。卫生行政部门会计核算中心将80—90％的工资按月拨至卫生院，剩余10—20％依据每半年一次的考核结果兑现剩余经费。

2、适当拉开收入水平。根据县级卫生行政部门核定的绩效工资总量，在岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数。对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次，打破平均主义。同时，对引进的优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人和长期扎根基层的卫生专业技术人员，在考核合格的基础上，绩效工资分配时可适当给予倾斜。

3、实行月考核和考核。职工个人收入与考核结果直接挂钩。乡镇卫生院职工月考核结果，作为上月绩效工资分配的主要依据，考核结果作为职称（务）晋升、分配、奖励以及聘用、续聘和辞退的主要依据。

六、工作要求

县级卫生行政部门要会同财政等部门，依据本办法和《×××财政厅、×××卫生厅关于建立乡镇卫生院人员基本工资全额保障机制有关事项的通知》，制定实施细则，创新考核方式，增强可操作性，提高考核质量。要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为。省市督查发现当地财政未落实配套资金或挪用资金的，等额扣减下财政补助经费。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

安徽省基层医疗卫生机构绩效考核试点办法 第2篇

苏卫社妇〔2010〕4号

各市、县（市、区）卫生局、财政局、人力资源和社会保障（人事）局：为推进基层医疗卫生机构运行机制改革，逐步建立科学的考核评价体系，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，保障国家基本药物制度顺利实施，我们制定了《江苏省基层医疗卫生机构机构绩效考核办法（试行）》。现印发给你们，请遵照执行。

江苏省卫生厅江苏省财政厅

江苏省人力资源和社会保障厅二○一○年三月九日

附件：

江苏省基层医疗卫生机构绩效考核办法

（试行）

为推进基层医疗卫生机构运行机制改革，逐步建立科学的考核评价体系，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，保障国家基本药物制度顺利实施，根据《中共江苏省委、江苏省人民政府关于深化医药卫生体制改革的实施意见》（苏发〔2009〕7号）、《关于印发江苏省2009年实施国家基本药物制度工作方案的通知》（苏医改发〔2009〕5号）、《关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的实施意见》（苏卫社妇〔2009〕9号）和《关于完善政府卫生投入政策的实施意见》（苏财社〔2009〕132号）精神，制定本办法。

一、考核目的通过加强对基层医疗卫生机构的组织管理、服务数量、服务质量以及

群众受益等方面的考核，建立以公益性质为导向、以服务质量和效率为核心、以岗位责任和绩效为基础的奖惩机制，强化基层医疗卫生机构的综合服务职能，调动基层医疗卫生人员积极性，提高服务的质量和水平，保障城乡居民公平享有安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

二、考核原则

（一）坚持社会效益优先原则。突出基层医疗卫生机构公益性质，坚持绩效考核与社会效益挂钩，绩效分配不得与业务收入挂钩，切断业务收入与医务人员收入的联系。

（二）坚持公平、公正、公开原则。根据基层医疗卫生机构的功能，科学合理地确定考核内容与方法，综合评价，合理量化。考核程序、内容和标准要向被考核对象公开，并及时公布考核结果。

（三）坚持质量和效率并重原则。以服务数量、服务质量和群众满意度等为主要指标，重点考核基层医疗卫生机构的工作效率和任务完成质量。

（四）坚持考核结果的导向作用。考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相结合，以建立健全科学有效的激励约束机制。

三、考核内容

（一）城市社区卫生服务机构绩效考核的内容主要包括：组织管理、公共卫生服务、基本医疗服务、社会评价等。

（二）乡镇卫生院绩效考核的内容主要包括：组织管理、公共卫生服务、基本医疗服务、乡村卫生机构一体化管理、新型农村合作医疗管理、社会评价等。

（三）村卫生室考核内容主要包括：公共卫生服务项目实施情况、规范医疗和合理用药情况、药房规范化、一体化管理执行情况和群众满意度等。

（四）基层医疗卫生机构内部考核。基层医疗卫生机构对工作人员的考核内容由县级卫生行政部门制定。

四、考核方法

（一）考核对象

实行绩效考核的基层医疗卫生机构，包括城市社区卫生服务机构、乡镇卫生院和村卫生室。

（二）考核主体

基层医疗卫生机构的绩效考核以县（市、区）为单位，由卫生行政部门会同相关部门具体实施。工作人员绩效考核由基层医疗卫生机构组织实施。省、市相关部门根据工作需要进行抽查复核。村卫生室和非独立设置的社区卫生服务站的考核工作由县级卫生行政部门委托其业务隶属的乡镇卫生院和社区卫生服务中心负责。

（三）考核程序

1、县（市、区）卫生行政部门会同财政、人社（人事）等部门每年对基层医疗卫生机构进行考核，11月底前将考核结果报市相关部门。

2、省辖市卫生行政部门会同财政、人社（人事）等部门分别于12月中旬前对辖区内的县（市、区）考核结果进行抽查复核，复核比例不少于当地基层医疗卫生服务机构总数的20%，复核结果上报省相关部门。

3、省卫生行政部门会同财政、人社等部门每年对各市进行抽查复核。

4、基层医疗卫生机构每年6月底、12月底前对其工作人员进行绩效考核。

五、考核结果

对基层医疗卫生机构考核实行百分制，90分及以上者为优秀，80-89分为合格，80分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，确定考核得分比，比例为实际得分除以80。

考核结果作为核拨基层医疗卫生服务机构财政补助经费和核定个人绩效工资的依据之一，并与主要领导的考核和任免挂钩。对考核结果合格以上的，政府按核定的补助总量全额补助；考核不合格的，按政府考核合格确定的补助水平乘以考核得分比确定补助额。扣减的资金可用于对考核优秀的机构给予适当奖励。

凡考核不合格或发现有突出问题的基层医疗卫生机构，要及时进行整改。

基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励、聘用、绩酬、辞退的重要参考依据。

六、工作要求

各市、县（市、区）要建立健全基层医疗卫生服务机构绩效考核组织，完善考核办法，创新考核方式，提高考核质量。鼓励街道（乡镇）、居（村）委会参与考核或充分听取他们的意见。

各地要高度重视，切实加强组织领导，明确各部门职责，确定专人负责，严肃考核纪律，严禁弄虚作假，确保考核过程和结果客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报、追缴经费，并依法追究法律责任。

2009年实施基本药物制度的地区，从2010年1月起执行；其他地区配合实施基本药物制度同步执行。

附件：

1、江苏省城市社区卫生服务机构绩效考核标准

2、江苏省乡镇卫生院绩效考核标准

基层医疗机构绩效考核制度的流变 第3篇

1 第一个阶段: 按资考核制度

改革开放前的计划经济时代, 我国基层医疗机构的考核制度主要实行按资考核制度: 以行政级别和技术职称作为考核指标。由此分成三类人群, 行政级别和技术职称“双高”人群, 工资收入最高; 行政级别和技术职称“双低”人群, 工资收入最低;行政级别和技术职称“一高一低”人群, 工资收入居中。在此激励制度下, 医务人员对“当大官”和“评专家”的动力十足, 而对全心全意为患者服务的动力贫乏。从本质上看, 按资考核制度是一种论资排辈的“二锅饭”[3]分配制度。这种论资排辈“二锅饭”分配制度, 比以“干多干少一个样、干与不干一个样和干好干坏一个样”为内容的“大锅饭”分配制度“有余”, 但比以“不劳不得、多劳多得和优劳优得”为内容的“绩效化”分配制度“不足”。按资考核制度, 既有必要性的一面, 也有不合理的一面。所以, 必须予以历史性看待和辩证性对待。

1. 1 按资考核制度的必要性

按资考核制度的必要性在于, 医药服务是一种信息不对称和效果不确定的服务形态。医患双方的信息不对称意味着: 患者难以依据所掌握的医学知识对医生的医疗服务质量做出判断并予以直接奖惩, 所以必须启动政府或医院对医生的绩效考核机制。医疗效果不确定意味着: 依据医疗服务质量进行绩效考核在实际操作中存在一定困难, 所以只能以医疗服务数量 ( 过程性指标) 或医务人员资质 ( 结构性指标) 替代医疗服务质量指标 ( 结果性指标) , 对医疗机构或医务人员进行绩效考核。可见, 按资考核制度实际上是一种“没有办法的办法”, 具有一定的必要性。

1. 2 按资考核制度的不合理

按资考核制度的不合理体现在三个方面, 一是其对医务人员产生扭曲性激励: 不是激励医务人员提供质优价廉的医药卫生服务, 而是激励医务人员获取身份、提升级别和晋升职称。二是其将医疗服务陷入“责权利失衡”困境, 在按资考核机制下, 低职称和低职位的医生做的工作最多, 但是地位最低和收入最少, 简称“有责无权少利”, 这必然会极大地削弱“一线”医务人员的积极性。相反, 高职称和高职位的医生做的工作最少, 但是地位最高和收入最多, 简称“有权多利少责”, 这必然会极大地削弱“二线”医务人员的动力和压力。三是其高估了医务人员资质对医疗服务质量的保障作用: 医务人员的资质是确保医疗服务质量的必要条件 ( prerequisite condition) , 但不是充分条件 ( sufficient condition) 。换而言之, 要提高医疗服务质量, 必先具有高学历和高职称的医务人员; 但是, 有了高学历和高职称的医务人员, 未必就可以提供高质量的医疗服务质量。所以, 将资质作为医务人员的关键绩效考核指标, 实际上是将必要条件当作充分条件用, 依此指标获得的考核结果未必与实际绩效相互吻合。可见, 按资考核制度具有明显的不合理性。那么, 如何处理按资考核制度的必要性与不合理性的矛盾关系呢? 简单易行的办法是, 医务人员资质作为基层医疗机构绩效考核的辅助考核指标, 而不是关键考核指标。

2 第二阶段: 按收考核制度

20世纪80年代末, 我国基层医疗机构的考核制度开始实行按收考核制度: 以医药服务的收入作为考核指标。按收考核制度现称创收分成制度: 医务人员按照业务创收量的一定比例获取劳务津贴。按收考核制度是对按资考核机制的矫枉过正:虽然克服了医务人员积极性淡化, 但是也导致了基层医疗机构公益性异化。在按收考核制度的下, 医务人员扩大医药卫生服务数量 ( 俗称“开大处方”) 、抬高医药卫生服务价格 ( 俗称“开贵处方”) , 以获取最大化的业务创收分成收入。当然, 必需说明的是, 按收考核制度不是基层医疗机构的主观选择, 而是基层医疗机构管理体制的必然结果。如果说改革开放前30年政府对基层医疗机构推行全方位行政化体制的话, 那么改革开放后30年政府对基层医疗机构推行管制型市场化体制。所谓“管制型市场化”体制, 是行政管制和市场机制杂糅的制度安排[4]: 一方面, 政府允许基层医疗机构通过收费维持生存和发展, 简称“市场化”; 另一方面, 政府对基层医疗机构进行人、财、物、价的行政管制, 简称“管制型”。从理想角度看, 市场机制可以充分调动医务人员积极性, 行政管制可以切实维护医疗机构公益性, 所以市场机制和行政管制的制度组合有利于实现医务人员积极性与医疗机构公益性的均衡, 进而有利于实现群众“看病难”和“看病贵”的兼治。但是, 从实际情况看, 市场机制和行政管制是一对性质相反和功能冲突从而难以兼容的制度组合 ( “公共经济学理论”public economics - 的观点) , 即市场机制调动积极性的功能被行政管制抵消, 行政管制维护公益性的功能被异化, 所以管制型市场化既不能充分调动医务人员积极性, 也不能切实维护医疗机构的公益性, 反而成为导致基层医疗机构公益性淡化和医务人员积极性异化的罪魁祸首。然而, 如果从医疗机构角度设身处地的“换位思考”, 管制型市场化的选择是无奈的, 初衷是良好的。一方面, 随着“看病难”的形势越来越严峻, 深陷财政危机的政府不得不允许基层医疗机构收费以维持生存发展并提升医务人员积极性; 另一方面, 政府担心基层医疗机构滥用收费自主权导致基层医疗机构公益性淡化, 所以不得不对基层医疗机构进行行政管制 ( 主要指医药服务的行政定价) 。可惜的是, 政府对医药服务价格的行政管制, 并未发挥控制医药服务费用的正面功效, 反而起到推高医药服务费用的负面作用。这是什么原因呢? 除了上述的制度矛盾以外, 政府对基层医疗机构的价格双轨管制是重要原因。

2. 1 购销的价格双轨制

价格双轨制是计划经济向市场经济转型过程中必然现象[5]。在医疗卫生领域, 价格双轨制可以分为两种类型: “购”和“销”的价格双轨制和“医”和“药”的价格双轨制。购销的价格双轨制是指政府对“进口”环节的医疗要素采取市场化定价制度, 而对“出口”环节的医疗服务采取行政化定价制度。由于“买”环节的市场价格越来越高, 而“卖”环节的计划价格缺乏弹性, 依法依德依学获取的服务收费不仅无法弥补市场采购的成本支出, 也无法获得可以分配的收支结余。在此情况下, 基层医疗机构必然放弃依法、依德、依学的服务模式和收费方式, 以扩大收入弥补成本支出并挣取可供建设和分配的收支结余。可见, 购销价格的双轨化行政管制, 必然对基层医疗机构及医务人员产生“劣币驱逐良币[6]” ( Bad money drives out good) 的负激励效应。在这种激励机制下, 依法、依德、依学的科学服务模式和良性收费方式被定义为低绩效行为, 并受到惩罚; 而违法、违德、违学的反科学服务模式和恶性收费方式被定义为高绩效行为, 并受到奖励。基层医疗机构及医务人员对反科学服务模式和恶性收费方式, 开始的时候往往饱含纠结之心, 但日积月累也便成为习惯之行, 甚至成为引以自豪的医院文化。基层医疗机构及医务人员的扩收抵支行为, 是政府对基层医疗机构买卖价格双规制度的必然产物, 并非医德医风堕落和医疗技术降低的直接结果。扩收抵支行为的历史作用是双面性的, 既克服了医务人员积极性淡化的问题, 又引发了医务人员积极性异化的难题, 从而让医务人员积极性陷入“强化必异化”和“规范必淡化”的悖论之中。

2. 2 医药的价格双轨制

医药的价格双轨制是指政府对医 ( 医疗服务) 和药 ( 药物服务) 的价格采取完全不同的行政管制措施: 对医疗服务的价格采取低价绝对管制措施, 而对药物服务的价格主要采取加成管制措施。为了说明问题, 我们需要两条补充说明, 第一点补充是: 最低价格管制、最高价格管制等绝对价格管制是政府举办型医疗体制的常用价格管制办法, 补偿型调控和税收性调控是政府购买型医疗体制的常用价格管制办法, 但是加成管制是我国政府对基层医疗机构价格管制办法的创举。第二点补充是: 价格机制不仅是成本的补偿机制, 也是行为的激励机制, 所以如果政府对价格的行政管制适当, 不仅可以确保医院成本的弥补, 而且可以激励医生的积极行为 ( 例如使用基本药物和适宜技术) ; 如果政府对价格的行政管制失当, 不仅难以确保医院成本的弥补, 而且可能激励医生的消极行为 ( 例如开大处方和贵处方) 。在扩收抵支的补偿机制下, 基层医疗机构主要有三个补偿渠道: 财政投入、医疗收费和药品收入。随着医院运行成本的增大和财政投入比重的降低, 基层医疗机构只能依靠扩大医疗收费和药品收入, 以维持医院和医生的生存和发展。但是, 由于政府对医疗服务采取绝对管制, 基层医疗机构难以通过提高医疗服务收费扩大收入, 只能依靠提高药物服务收费扩大收入, 而药品加成管制政策正好为此策略性行为提供了难得的条件。在药品加成管制下, 尽管基层医疗机构不能任意提高某种品规药物的单价, 但是完全可以采取扩大药物数量和开高价药物的办法抬高医药服务收入。在药品加成管制下, 为了维持医疗机构的生存和发展, 基层医疗机构必然对医务人员采取按价考核机制。然而, 按价考核机制偏离了医疗服务的根本目标: 医药服务本质是治病救人而不是牟取私利。

3 第三个阶段: 按量和按价考核制度

3. 1 按量和价考核制度的内容

2009年以后随着“新医改”的深入推进, 我国基层医疗机构的开始探索按量和价的考核制度: 以医药服务的数量和价格作为考核指标。按量和价考核制度是指: 如果医务人员提供的医药服务数量越多、价格越低, 则可以获得的工资收入越高; 如果医务人员提供的医药服务数量越少、价格越高, 则可以获得的工资收入越低。可见, 以量和价为考核指标的绩效管理制度追求的是医药卫生服务的量多价廉: 力图以医药卫生服务的“量多”解决人民群众的“看病难”问题, 以医药卫生服务的“价廉”解决人民群众的“看病贵”问题。为此, 许多基层医疗机构设置了住院 ( 门诊) 人次和人次住院 ( 门诊) 价格等绩效考核指标, 力图调动医务人员积极性和维护医疗机构公益性。以“量”和“价”为考核指标的绩效管理制度, 比以“资”为考核指标的绩效管理制度高效, 也比以“收”为考核指标的绩效管理制度优越。

3. 2 按量和价考核制度的困境

( 1) 医疗服务量和价的“悖论”。长期以来, 我国基层医疗机构一直陷于量和价的“悖论”中: 一方面, 要扩大医药卫生服务数量, 必然要提高医药卫生服务价格, 但是提高医药卫生服务价格必然导致群众的“看病贵”问题 ( 第二悖论) ; 另一方面, 要降低医药卫生服务价格, 必然会减少医药卫生服务数量, 但是减少医药卫生服务数量必然导致群众的“看病难”问题 ( 第一悖论) 。改革开放前, 我国基层医疗机构主要陷入量和价的第一悖论中; 改革开放后, 我国基层医疗机构主要陷入量和价的第二悖论中。医药卫生服务的“量”, 显示着医务人员积极性的状态, 并决定着群众“看病难”的程度; 医药卫生服务的“价”, 显示着基层医疗机构公益性的状态, 并决定着群众“看病贵”的程度。因此, 量和价的悖论意示着公益性和积极性的失衡状态, 也意示着看病难和看病贵的交替格局。

( 2) 绩效考核主和客的“博弈”。当医疗卫生服务的量和价存在“悖论”, 但是又必需作为关键指标考核医务人员的时候, 医务人员必然采取策略性行为 ( Strategic behavior) 博弈考核主体。这种策略性行为的典型模式, 是推诿重症患者和诱导轻病患者: 推诿重症患者可以切实降低医疗服务价格 ( 均次或人次费用) , 而诱导轻病患者可以有效提高医疗服务数量 ( 门诊量或住院量) 。因此, 以量和价为关键指标对基层医疗机构及医务人员考核的结果未必真实反映医疗服务的绩效, 自然难以达到群众获得“量多价廉”医疗服务的效果。然而, 我国大部分地方正如火如荼地推行以量和价为关键指标的绩效考核制度。结果分为两种情形, 一是轻病患者接受了不必要和不合理的医疗卫生服务, 这种不必要和不合理医疗卫生服务可能因为价格较低而备受卫生行政部门奖励, 但是对卫生事业而言是一种不必要的资源浪费, 对人民群众而言是一种不合理的费用负担。二是重病患者被基层医疗机构推诿后不得不到高层级医疗机构就诊, 从而不得不承受高层级医疗机构的看病难和看病贵。可见, 以量和价为关键指标考核基层医务人员, 尽管符合当前我国看病难和看病贵并存的现实, 但是实施的效果表明其“副效应”往往要大于“正效应”。当然, 以量和价为关键指标的不合理之处, 不仅在于医疗服务存在量和价的“悖论”, 也不仅在于其引发考核主体和考核对象的“博弈”, 而且在于医疗服务数量和价格与医疗服务质量和效果缺乏直接的相关性: 医疗服务的价格和数量必须依据患者病情而定, 并非价格越低越好, 也并非数量越多越好。换言之, 如何病情需要, 那么数量再少和价格再高, 也是合理的; 如何病情不需要, 那么数量再多和价格再低, 也是不合理的。

4 第五阶段: 按质和按费考核制度

4. 1按质和按费考核制度的提出

为了走出“量”和“价”的悖论, 政府为基层医疗机构设置两种制度安排予以解决。第一种制度安排的基本逻辑是“降价不减量”: 降低医药服务价格而不淡化医务人员积极性。降低医药服务价格而不淡化医务人员积极性的主要办法, 是扩大公共财政对基层医疗机构的补偿力度, 这种制度安排是基本医药卫生服务政府举办体制 ( 又称“公共集成模式”- Public integrationmodel) 的必然选择。第二种制度安排的基本逻辑是“提价不减义”: 提高医药服务价格而不异化基层医疗机构公益性。提高医药服务价格而不异化基层医疗机构公益性的主要办法, 是扩大医疗保险对基层医疗机构的付费补偿, 这种制度安排是基本医药卫生服务政府购买体制 ( 又称“公共契约模式”- Publiccontract model) 的必然选择。政府举办体制下的基层医疗机构绩效管理制度, 以量和价为绩效考核标准, 力图寻求医药卫生服务的“量多价低”; 政府购买体制下的基层医疗机构绩效管理制度, 以质和费为绩效考核标准, 力图寻求医药卫生服务的“质优费低”。

4. 2 按质和按费考核制度的内容

政府举办体制和政府购买体制下的基层医疗机构绩效管理制度形似神异, 体现在两个方面, 一是政府举办体制下绩效管理制度以“量”为关键考核指标, 而政府购买体制下绩效管理制度以“质”为关键考核指标。“量”是指医药卫生服务的供给数量, “质”是指医药卫生服务的诊治质量。数量是质量的必要条件, 但是不是质量的充分条件, 所以无法以医药卫生服务数量衡量医疗服务的质量。由此推断, 医疗卫生服务质量指标必然比医疗卫生服务的数量指标更为合理: 不至于因扩大数量而抬高价格, 也更为科学: 不至于因扩大数量而危害健康。二是政府举办体制下绩效管理制度以“价”为考核指标, 而政府购买体制下绩效管理制度以“费”为考核指标。“价”是指医药卫生服务的价格水平, “费”是指医药卫生服务的负担程度; “价”是从医疗服务供方设置的考核指标, “费”是从医疗服务需方设置的考核指标。价格是费用的必要条件, 但是不是费用的充分条件, 患者所承担的医药卫生服务费用等于医药卫生服务价格乘以医疗保险的分担比例。因此, 降低医药卫生费用既可以从控制医药卫生价格入手, 也可以从提高医疗保险补偿水平入手。

4. 3 按质和按费考核制度的价值

比较而言, 以降低医药卫生价格为手段控制医药卫生服务费用, 有利于维护基层医疗机构公益性, 但不利于调动医务人员积极性。尽管医药价格降低后必然配以财政补偿和绩效考核等制度, 但是两大制度只能缓解医务人员积极性的淡化态势, 而不能扭转医务人员积极性的淡化趋势[7]。更为担忧的, “无底洞式”财政补偿难免将地方政府陷入难以自拔的财政危机中, 这种财政危机如果缺乏民主制度的制约, 往往引发高税收和乱收费的执政乱局。另外, 绩效考核制度在财政养医体制下难免低效、扭转, 甚至走向异化[8]。相反, 以提高医疗保险补偿水平为手段控制医药卫生服务费用, 不仅可以充分调动医务人员积极性, 而且可以切实维护基层医疗机构公益性, 更为神奇的是, 医疗保险的付费制度可以保障公益性和积极性的可持续均衡。因此, 医疗卫生服务费用指标必然比医疗卫生服务的价格指标更为合理: 可以促进医疗公平, 也更为科学: 可以提高医疗效率。那么, 为什么政府购买服务体制下的绩效考核指标, 比政府举办体制下的绩效考核指标优越呢? 根本原因是设计指标的主体和角度不同。政府举办服务体制下的绩效考核指标, 是由供给主体或供给主体的主管部门设计的, 所以设计的考核指标自然以维护医疗服务供方的利益为根本诉求; 政府购买服务体制下的绩效考核指标, 是由需求主体或需求主体的主管部门设计的, 所以设计的考核指标必然以维护医疗服务需方的利益为根本诉求。

5 主要结论

综上分析, 我国基层医疗机构绩效考核制度主要经历了四个阶段: 按资考核的第一阶段, 按收考核的第二阶段, 按量和价考核的第三阶段, 按质和按费考核的第四阶段。按资考核制度本质上是一种论资排辈的弱激励机制, 也是一种奖懒罚勤的反激励机制。按收考核制度本质上是一种导致基层医务人员积极性与基层医疗机构公益性失衡的机制, 必然在提高基层医务人员积极性的时候, 损害基层医疗机构公益性。按量和价考核制度, 其关键指标体系存在内在矛盾, 而且极易诱发考核对象的策略博弈。那么, 如何建构一个既能充分调动基层医务人员积极性 ( “强”激励机制) , 又能切实维护基层医疗机构公益性 ( “正”激励机制) , 还能有效防范基层医疗机构和医务人员策略性博弈的绩效考核制度呢? 我们主张以质和费为关键指标的绩效考核制度, 因为这既是一种以医疗服务需方为“本”的绩效指标, 也是以医疗服务供方为“主”的绩效指标。因此, 按质和费两大指标进行绩效考核和管理, 必然有利于实现医疗服务供求双方的激励相容 ( incentive compatibility) : 患者的需求在维护医方的权益中得到满足, 医方的权益在满足患者的需求中获得维护。

参考文献

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[7]赵云, 黄亮, 潘小炎.基层医疗卫生机构绩效管理制度的形成过程及本质、目标和功能[J].卫生经济研究, 2013, 4:3-5.

社区卫生服务机构绩效考核浅析 第4篇

【关键词】绩效考核;社区卫生人员;社区卫生服务

【中图分类号】R197.1 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455（2012）02-0495-02

1 现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题

迄今,全国各地关于社区卫生服务人员绩效考核制度尽管有了很大改善,但在制度目标设计、运行等环节存在诸多亟待解决的问题:①绩效考核目的不明确,许多地方的绩效考核是为了规范社区卫生服务人员行为,而不是通过绩效考核激励社区卫生服务人员为社区居民服务;②考核重点不突出,考核指标大多放在社区卫生人员方面,本该重点关注的社区居民反应性指标缺乏;③考核指标体系不合理,指标本身不具有敏感性和可靠性;④指标的定义不够具体、独立、全面和易懂,极易造成理解错误和无法得到相关指标值;⑤考核主体单一,主要是由卫生行政部门单独对社区卫生服务人员进行绩效评价,而与社区卫生服务密切相关的利益团体或关心评价结果的组织或个人,如社区居民、非政府组织等未纳入评价主体中;⑥考核的实施不规范,有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标,也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标,但是由谁来实施考核和如何实施考核,却没有详细的说明和明确的规定,难以保证考核结果的有效性。凡此种种,严重制约了社区卫生服务中心的健康发展,挫伤了社区卫生服务人员的积极性。

2 现行完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法

2.1 指导原则:根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题,结合国务院《关于发展城市社区卫生服 务的指导意见》(国发[2006]10号以下简称《指导意见》)及《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则:①按工作数量定酬,按居民满意度定酬,兼顾岗位工资原则;②按劳分配,促进效率优先的原则;③标准时间设计参照标准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、工作技术难度为基数。

2.2绩效考核方法:绩效考核以效益工资为主、岗位工资为辅,在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生服务两大块计算有效工作点数,重点为公共卫生服务的有效工作点数的考核。

工作数量以分钟为单位,按照中心实际开展的工作及所消耗的时间计算点数。根据国家法定工作日251天,8小时/天,共120480分钟每月10040分钟。在根据点数计算点值就是可分配总收入除以社区服务人员工作总时间及总点数。工作质量、满意度和信任度采用百分制进行考核,折算成点数。在群眾满意度与社区居民信任度等方面再权重分配为:他评80%,自评20%后综合计点。得出有效工作点数后根据点值算出绩效工资。绩效考核的衡量单位是有效工作点数,有效工作点数是有效工作时间的有效工作量和工作效率评定,即在一定时间内对各类工作人员均设定有效工作时间、工作量,并进行工作效率评定。工作人员下社区所做的每一项服务,都必须填写卫生服务人员社区卫生服务记录单;其次,在卫生服务人员中进行抽查;再次,在被服务对象进行抽查,以证实服务人员下社区服务的实际情况和效果。

3.考核主要内容包括三个方面：①社区卫生日常工作开展情况：如健康档案使用、慢病管理、健康教育、基本医疗、护理、药品管理、老年保健等工作；②重点工作的落实情况：家庭保健员的培养等、返聘专家、对口支援社区卫生服务的管理、以及社区卫生服务中医试点社区站工作开展；③市政府实事工程：如老年人优待、无保障老年人免费体检。

通过历时多次考核，发现各社区卫生服务机构都能够按照社管中心年初的工作计划，稳步开展各项工作。大部分单位的领导高度重视社区卫生工作，对本单位的工作做到有计划，有落实。慢病信息化管理方面较为突出，辖区内四种慢病患者信息及随访记录内容均录入微机，做到了慢病信息化动态管理；加大了对下属站的管理与培训，以示范站为标准，带动其他社区站共同进步，进一步促进了整体社区卫生工作的发展。

本阶段考核，社管中心一方面完成了年初制定的考核任务，同时对于存在的具体问题进行了相关指导，并且在指导考核过程中，积极与社区服务中心沟通，交换意见，为保障本年度市级折子工程、重点工作的顺利完成奠定了基础。

参考文献：

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安徽省基层医疗卫生机构绩效考核试点办法 第5篇

绩效考核办法（试行）

为认真贯彻落实自治区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点有关要求，进一步加强基层医疗卫生机构管理，充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，特制定本办法。

一、考核原则

坚持公平、公正、公开的原则，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责；坚持综合评价、合理量化的考核方法，定期考核与不定期督查相结合，建立对基层医疗卫生机构及其工作人员的两级考核体系；坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出基层医疗卫生机构的公益性；坚持考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相结合。

二、考核内容

（一）基层医疗卫生机构绩效考核内容 1．苏木乡镇卫生院的考核内容（详见附表1）。（1）基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用、合理用药，基本药物制度执行情况和药物零差率销售情况。

（2）公共卫生服务：主要考核基本公共卫生和重大公共卫生服务项目实施情况，卫生信息收集、监测与报告任务完成情况，应急处理、卫生监督等任务完成情况。

（3）新型农村牧区合作医疗政策执行情况。（4）乡村卫生服务一体化管理情况。

（5）人事财务管理情况。包括岗位设置与人员结构，财务制度与管理、经费开支与使用等情况。

（6）院内建设与管理。基础设施建设与医疗设备使用，内部管理情况。

（7）群众满意度情况。

2．嘎查村卫生室的考核内容（详见附表2）。主要考核基本公共卫生和重大公共卫生服务项目实施情况，卫生信息收集、监测与报告任务完成情况，参与公共卫生管理、合理用药、药房规范化建设与群众满意度等内容。

3．社区卫生服务机构的考核内容（详见附表3）。（1）基本医疗服务。主要考核诊疗、护理一般常见病、多发病，体检、家庭出诊、家庭病床护理等服务数量；医疗安全与质量、医疗工作效率、诊疗费用、药品使用、规范药房建设、基本药物制度和药品零差率销售的执行情况及群众满意度等内容。

（2）公共卫生服务。主要考核基本公共卫生服务项目完成情况，卫生信息收集、监测与报告任务完成情况。

（3）社区卫生服务与管理。主要考核财务管理、人员和岗位设置、规章制度、双向转诊、中心和站一体化管理等内容。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核内容 基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风和居民（或职工）满意度。

三、考核主体和考核程序

（一）基层医疗卫生机构的考核主体和考核程序 旗县级卫生行政部门依据《内蒙古自治区苏木乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值表》和《内蒙古自治区社区卫生服务机构绩效考核主要指标及分值表》，于每年5月底和11月底前对辖区内的苏木乡镇卫生院和社区卫生服务中心进行集中考核，将考核结果（包括绩效分值）报盟市相关部门备查。

对于实行一体化管理的嘎查村卫生室和政府举办的社区卫生服务站，旗县级卫生行政部门委托所属的苏木乡镇卫生院和具备业务指导资质的社区卫生服务中心，依据《内蒙古自治区嘎查村卫生室绩效考核主要指标及分值表》和《内蒙古自治区社区卫生服务机构绩效考核主要指标及分值表》，于每年5月底和11月底前组织进行集中考核。实行一体化管理的社区卫生服务站由其所属的社区卫生服务中心

进行考核。旗县级人事、财政等部门对考核结果进行审核后报盟市相关部门。

盟市级卫生行政部门要于每年6月上旬和12月上旬对辖区内各旗县（市、区）的考核结果进行复核。对苏木乡镇卫生院的复核数不少于各旗县（市、区）苏木乡镇卫生院的5%；对社区卫生机构的复核数不少于旗县（市、区）社区卫生机构的10%。复核结果于每年6月底和12月底前报自治区相关部门备案。自治区相关部门不定期进行督查。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核主体和考核程序

旗县级卫生行政部门制定基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核标准，与职工工资待遇挂钩。苏木乡镇卫生院、社区卫生服务中心在旗县级卫生行政部门的指导和监督下进行工作人员考核。苏木乡镇卫生院组织对嘎查村卫生室工作人员的考核。社区卫生服务中心或旗县级卫生行政部门委托的社区卫生服务中心组织对社区卫生服务站工作人员进行考核。

四、考核方法

（一）基层医疗卫生机构考核方法

1．查阅资料。包括基层医疗卫生机构的健康档案、统计报表、工作记录、疫情报告、免疫规划考核结果、处方、病历等相关文件、医疗文书、工作制度和规范。

2．现场检查。查看其内部设置、医疗设备、服务流程和美化、绿化、环境卫生等就医环境。

3．调查访谈。走访患者及辖区居民，进行问卷调查，了解群众的满意度。

4．召开座谈会。

（二）基层医疗卫生机构工作人员考核方法

通过查阅资料、现场检查等方法对基层医疗卫生机构工作人员的工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风进行量化评分。通过走访患者、辖区居民及本医疗卫生机构职工，并进行问卷调查，了解群众的满意度。

五、考核结果的运用

（一）基层医疗卫生机构的考核结果运用

1．评分原则。考核实行百分制、扣分制。基层医疗卫生机构考核结果分为两个等次：分值80分及以上为合格，80分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构要确定考核得分比，得分比为基层医疗卫生机构的实际得分除以80。

2．考核结果运用。

（1）作为政府补助的依据。考核合格的政府举办的苏木乡镇卫生院和社区卫生服务中心，政府按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定补助水平。考核不合格的，政府按照考核合格确定的补助水平乘以考核得分

比确定补助水平。考核合格的一体化管理的嘎查村卫生室和政府举办的社区卫生服务站，政府按照核定的标准给予补助；考核不合格的，政府按照考核合格确定的补助标准乘以考核得分比进行补助。

（2）奖励先进，惩戒后进。考核合格且得分位列全旗县（市、区）前三名的基层医疗卫生机构，用考核不合格的基层医疗卫生机构结余的政府补助给予奖励，并对该机构及其负责人给予通报表扬。考核不合格且得分位列全旗县（市、区）最后二至三名的基层医疗卫生机构，予以通报批评、限期整改；连续3次考核均位列全旗县（市、区）最后一名的基层医疗卫生机构，免去其负责人职务。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核结果运用 基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为其考核周期岗位绩效工资分配的主要依据，作为晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

六、工作要求

旗县级卫生行政部门要会同财政、人事等部门落实和细化《内蒙古自治区苏木乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值表》、《内蒙古自治区嘎查村卫生室绩效考核主要指标及分值表》和《内蒙古自治区社区卫生服务机构绩效考核主要指标及分值表》，抓紧制定基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核标准，完善考核办法，创新考核方式，增强可操作性，提高

考核质量。

各地要提高认识，切实加强领导，把绩效考核作为深化医药卫生体制改革的重要措施抓紧抓好，明确专人负责，严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现予以通报批评并追缴经费，依法追究相关单位及责任人的责任。

本办法由自治区卫生厅、人事厅、财政厅负责解释。

附表：１．内蒙古自治区苏木乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值表

２．内蒙古自治区嘎查村卫生室绩效考核主要指标及分值表

安徽省基层医疗卫生机构绩效考核试点办法 第6篇

2011年基层医疗卫生机构绩效考核报告

基层医疗卫生单位绩效考核是落实医改的重要措施之一，对充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率具有重大意义。为切实推进基层医疗卫生单位综合改革工作，我们于2010年10月制订了《林州市基层医疗卫生机构绩效考核办法》，并以林政[2010]60号文件下发各基层单位，今年上半年各乡镇卫生院也相应制订了乡镇卫生院绩效考核办法及工作人员考核评价细则，并成立了相应的考核领导小组，完善了绩效考核办法。考核办法明确了乡镇卫生院的考核内容主要包括：基本医疗服务、公共卫生服务、新型农村合作医疗实行情况、乡村卫生服务一体化管理开展情况，人事财务管理情况，院内建设与管理和群众评价与监督等；基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律的医德医风。

为全面掌握我市今年基层医疗卫生单位基本医疗服务和公共卫生服务等项工作的开展情况。根据《林州市基层医疗卫生机构绩效考核办法》和《林州市基本公共卫生服务实施方案》，11月23日至12月2日，卫生局、发改委、财政局和人社局联合组成考核小组，对全市16个乡镇卫生院和4个社区

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服务中心进行了上半年绩效考核工作。在考核方法上，主要采取听取单位领导汇报，查阅有关资料，现场检查，调查访谈等方法进行，并随机抽取2个行政村进行实地考核，每组每天考核一个乡镇或社区，并将考核情况以书面形式进行反馈。各乡镇卫生院对村卫生室也进行了相应的考核。对基层医疗卫生单位工作人员在严格实行考勤的基础上认真落实了绩效考核制度，坚持一日一考勤，一月一考核，将工作人员的工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风与绩效工资挂钩，调动了广大基层医疗人员的工作积极性，提高了基层医疗机构的服务质量和工作效率。

今年全年绩效考核取得的主要成绩：

（一）公共卫生服务

基本公共卫生服务工作普遍得到重视，公共卫生服务能力进一步提升。大部分乡镇卫生院能按照公共卫生服务相关工作要求积极开展工作，在人员配备、基础设施建设、功能设臵、完善制度、综合管理等方面都得到进一步加强，服务意识进一步提高。各项公共卫生服务工作扎实有序开展，各项服务日趋规范，重点人群的公共卫生服务工作稳步推进。

全市今年全年共建立居民健康档案914562人份，建档率94%；健康教育开展了健康教育需求调查，并做了效果评价。健康教育宣传栏设臵582个、发放印刷资料12种、93万余份，播放影像资料1904种，开展公众健康咨询活动2523次，参加

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人员185886人次。开展健康知识讲座2170次，参加158235人次。健康教育知晓率%；预防接种服务115816人次；全年报告处臵传染病3413人次；0-3岁儿童保健管理55880人，管理率97.7%；孕产妇保健管理11169人，管理率79.6 %；老年人健康管理72479人，管理率89%；高血压患者健康管理119564人，管理率94.3%；糖尿病患者健康管理43746人，管理率94.5%；重性精神疾病管理8259人，管理率83.4%。

（二）乡村卫生服务一体化管理

坚持集体办医方向不动摇，逐步形成了“五统一、两独立”的乡村一体化管理模式。一是村级卫生组织的基础设施建设得到明显改观，2011年，共投资1725.4多万元，完成了150个村卫生所的新建任务。2011年共投资648万元，已完成81所村卫生所新建任务。卫生所面貌焕然一新，服务能力得到加强，群众就近就医得到方便。二是村级卫生人员的业务技术水平不断提高，利用上级专项基金和51111工程，对全市乡村医生进行了轮训，共培训人员6271人次。三是解除了乡村医生的后顾之忧，将在职的1307名乡村医生纳入了全市社会养老保险，稳定了乡村医生队伍。四是药品质量得到了保障。以乡镇为单位，实行药品、器械采购招标制度，药品统一从国家规定的进药渠道和市药品招标办指定的厂家进药，大幅度地降低了农村卫生所采购费用。目前我市对325个卫生所实行了乡村一体化管理。

（三）基本医疗服务

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全市全年乡镇卫生院和社区卫生服务中心共完成门诊人次215075人次，住院病人数23356人次。大部分卫生院能严格执行诊疗常规和操作规程、执行医院感染管理规范、医疗废物处臵规范等有关法规制度，病历书写和处方书写基本规范，医院感染管理和病案管理符合要求。配备和使用基本药物，药房建设基本规范，按照基本药物临床应用指南、基本药物处方集和《处方管理办法》的要求，规范合理使用基本药物，执行药品零差率销售。无医院感染和医疗事故的发生。与上年同期相比，大部分卫生院次均门诊费用增长幅度不超过全市平均水平，次均住院费用增长幅度不超过全省平均水平。

（四）新型农村合作医疗

大部分卫生院均能积极宣传新农合补偿政策，各项补助情况及工作制度均上墙，公布就诊报销流程，医疗服务与药品价格均上墙公示，公示参合农民补偿情况，公布投诉举报电话，卫生院均没有被举报投诉。卫生院均开展了即时结报，识别住院者参合身份，及时、准确、全面上传医疗服务信息。截至2011年6月25日，全市共审核补偿313632人次，统筹基金支出8353.78万元。

（五）人事财务管理

完成了乡镇卫生院长公开选聘工作，共有16名院长通过公开选聘、竞聘上岗，被聘任为卫生院院长；全面完成了岗位设臵和岗位聘用工作，共设臵岗位1039个，其中管理岗位56个，工勤技能岗位128个，专业技术岗位855个，共聘用人员

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1039人；各单位都制定了绩效考核办法，认真落实绩效考核制度。

卫生院在财务管理方面均能严格执行各项财务管理制度，会计资料真实完整，会计核算符合规定，建立了内部分配激励机制，分配方案体现了岗位服务质量和服务数量、岗位责任和绩效。截至2011年6月底，乡镇卫生院业务收入为6489万元。

（六）院内环境与管理

卫生院名称均规范，标识明显，院容院貌均干净整洁；有健康宣传标语和健康教育宣传专栏，各项管理制度健全。

（七）群众评价与监督

大部分卫生院院内均设有群众意见箱，每个卫生院全年均召开了4次病人及群众座谈会，开展问卷调查。在考核中每个卫生院召开了10名左右病人及病人家属座谈会，开展问卷调查，群众满意率均在90%以上。

考核情况

绩效考核实行百分制，各乡镇和社区卫生服务中心考核得分情况如下：

城郊卫生院93.8分，合涧卫生院94.05分，桂林卫生院91.05分，原康卫生院93.5分，茶店卫生院91.5分，临淇卫生院91.85分，五龙卫生院95.35分，东姚卫生院94.35分，采桑卫生院90.8分，横水卫生院91.8分，河顺卫生院93.95分，东岗卫生院93.5分，任村卫生院92.6分，石板岩卫生院90.15分，姚村卫生院91.9分，陵阳社区卫生服务中心55.3－５－

分（基本医疗和新农合未考核），龙山社区卫生服务中心22.8分，振林社区卫生服务中心22.8分，桂园社区卫生服务中心23.4分，开元社区卫生服务中心22.3分。市区四个社区卫生服务中心只考核了公共卫生服务部分。

存在的不足

尽管我市在开展公共卫生和基本医疗服务工作中取得了一定的成绩，收到了一定的成效，但还存在一些不尽如人意的地方。

一是公共卫生服务意识有待进一步提高，少数乡镇重医疗轻公卫的思想观念尚未完全转变。二是健康档案有待进一步完善和提高。居民健康档案还未实现信息化管理。三是健康教育、慢性病和老年人管理工作尚需进一步规范。四是乡村卫生组织一体化管理有待进一步巩固和提高。五是乡镇卫生院人才匮乏，技术力量薄弱，设备陈旧，制约了卫生院的发展，导致绩效工资不能兑现。

乡村卫生服务一体化管理工作检查中，发现部分单位存在处方、门诊日志书写不规范，“五统一、两独立”管理规范方面存在不足之处，少数标准化卫生所建设进展缓慢。

基本医疗服务方面，基层医疗单位存在处方、门诊日志书写不规范，住院病历内容书写不完整，少数单位存在护理记录填写不及时。

新型农村合作医疗工作方面反映出的问题：

一、部分卫生

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院新农合补助政策及工作制度未上墙；

二、部分卫生院未公示医疗服务与药品价格；

三、未公示参合农民补偿情况存在；

四、因为卫生院、社区服务中心的新型农村合作医疗管理系统与医院管理系统之间数据接口正在调试，无法上传参合患者医疗服务信息。

人事财务管理工作方面：部分单位存在卫生专业从事专业岗位与执业资格不符合，护理人员数目欠缺，与国家、省、市要求有差距。