劳动争议调解制度

劳动争议调解制度（精选8篇）

劳动争议调解制度 第1篇

劳动争议调解制度

为了充分发挥劳动争议调解组织的作用，协调好劳动关系，妥善处理企业内容的劳动争议和民事纠纷，保证企业行政和职工的合法权益，维护正常的生产和工作秩序，稳定职工队伍，保证和促进各项生产和工作任务的顺利完成，制定以下制度。

1、以《企业法》、《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《企业职工奖惩条例》、《女职工劳动保护条例》、《治安管理条例》、《劳动争议暂行规定》等法规，教育全体职工遵纪守法，及时妥善地处理好有关争议和纠纷，维护本企业的安定团结，保证和促进各项任务的完成。

2、参与调查解决有关劳动保护、生活福利等方面发生争议，依据有关法规、条例，提出维护企业和职工合法权益的建议和意见。

3、参与调查解决职工之间的民事纠纷，防止和制止矛盾纠纷的扩大和升级，维护企业和职工队伍的稳定。

4、参与调查解决因开除、除名、辞退违纪职工发生的劳动争议。

5、参与调查解决企业行政与职工之间的重大矛盾。

劳动争议调解制度 第2篇

一、为做好工会劳动争议调解工作，密切同职工群众的联系，依法维护职工的合法权益，根据《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规的规定制定本制度。

二、工会劳动争议调解工作在地方党委和政府的领导下，坚持分级负责，上级指导下级，各自在职权范围内处理劳动争议调解，采取讲解法律法规、思想疏导、讲事实、依法办事的原则及时就的解决问题。

三、劳动争议调解人员在处理劳动争议时，应查清事实、分清责任，正确疏导，及时，恰当、正确处理，不得推诿、敷衍、拖延，要恪尽职守，秉公办事。

四、职工对下列劳动争议案件，可以向工会劳动争议调解委员会提出

（一）、因确认劳动关系发生的争议；

（二）、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）、因除名、辞退、和辞职离职发生的争议；

（四）、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

五、劳动争议案件调解：

（一）、接待来访

接待要热情、耐心，要坚持一听、二问、三分析。将职工陈述的有关情况一一作好记录，对于职工的合理诉求，积极协调解决，做好法律法规及相关政策的解释工作，及时和企业沟通，转达职工的合理要求，听取企业的意见，协调劳资双方的关系，将职工和企业有关情况进行简明、扼要的记录。重大和集体群访案件，先向工会有关领导通报有关情况，对领导要接谈的职工要先向领导介绍有关案情，做好访谈准备。

（二）、对以书面形式投诉的，当日信件必当日拆阅，要认真阅读原件，弄清问题性质、目的、要求，及时回复，做好相关工作，以便进行下一部处理。

六、调解程序及要求

（一）、对于工会参与处理的劳动争议案件应告之当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。

申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。

口头申请的，调解委员会应当当场纪录。

（二）、调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。

（三）、对于符合本制度第四条规定的劳动争议，调解组织应当征求被申请人的调解意愿。被申请人不愿意调解的，调解组织应当做好记录，并以书面形式通知申请人。被申请人同意调解的，调解组织应当填写《案件受理通知书》，并在三个工作日内通知双方当事人时间、地点及下列事项：

1、告知双方当事人提供需补充的材料；

2、告知双方当事人主持和参与本案的调解人员，征询双方当事人是否要求调解人员回

避；

3、告知双方当事人的权利义务。

（四）、劳动争议的双方当事人可以依法委托一至二人作为代理人进行调节，委托代理人参加调解的，应当向调解组织提交由委托人签名或者盖章的授权委托书，授权委托书应当记明委托事项和权限。无民事行为能力人和限制民事行为能力人由他的监护人作为法定代理人

参加调解。死亡的职工可以由其继承人参加调解。

（五）、发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解，代表人数为三至五人。

（六）、劳动争议调解以调解会议的形式进行。调解会议由三名调解员组成，有调解组织指定其中一名调解员主持调解，调解组织负责人参加时，负责人主持调解。简单的争议可以由调解组织制定一名调解员主持调解。

（七）、调解会议按照下列程序进行：

1、调解会议由调解主持人宣布会议的纪律、申请人请求调解的争议事项、调解会议的组成人员，告知双方当事人的权利和义务，询问双方当事人是否要求参加会议的调解人员回避； 2、3、4、5、申请人陈述申请调解事项，被申请人进行答辩，当事人举证、质证； 调解员宣布与该劳动争议相关的法律法规和政策规定，根据查明的事实，分清是非，指明当事人的责任，提出调解方案，询问当事人的意见。双方当事人协商并向调解会议陈述协商结果； 双方当事人在调解会议主持下达成调解协议。未达成协议的，调解员在会议记录中

注明“经调解未达成一致”。

（八）、调解员有下列情形之一的，应当回避，当事人有权提出回避申请：

1、市劳动争议当事人或者当事人、代理人的近亲属的；

2、与劳动争议有利害关系的；

3、与劳动争议当事人、代理人有其他关系，可能影响公正调解的。

调解组织负责人对回避申请应当及时作出决定，以书面方式通知当事人，调解组织负责人的回避有调解组织集体研究决定。

（九）、调解员应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，查清争议的基本事实，讲解有关法律、法规和国家政策，促成双方达成调解协议。调解组织在调解的过程中，当事人无正当理由拒不到场调解或者未经同意中途退场的，视为调解不成。

（十）、调解员根据调解劳动争议的需要，在征得当事人的同意后，可以邀请当事人的同事、亲属、朋友等参与调解，也可以邀请具有专门知识的人员或者有关社会组织的人员参与调解。群体性劳动争议，涉及政策性较强的劳动争议、当地有重大影响的或者疑难复杂的劳动争议的调解，调解员可以邀请总工会等相关组织参与调解。

（十一）、调解员在调解劳动争议过程中，发现争议有可能激化的，应当采取有针对性的预防措施；对有可能引起治安案件、刑事案件纠纷，应当及时向当地公安机关或者其他有关部门报告。

（十二）、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，应当终止调解。案情复杂需要延长期限的，经双方当事人申请并由调解组织负责人批准可以延长期限，但是延长期限不得超过十五日。到期未达成调解协议的，视为调解不成，当事人可以依法申请仲裁。

（十三）、调解员应当如实记录调解笔录。调解结束后，调解员和当事人及其委托代理人或者其他调解参与人应当在调解笔录上签字。调解组织应当建立调解工作档案，将调解登记、调解工作记录、调解协议书、调解意见书等材料立卷归档。

（十四）、经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。调解协议书一式三份，当事人双方各执一份，调解组织留存一份。

（十五）、调解委员会调解劳动争议应当自受理调解申请之日起15日内结束，但是双方当事人同意延期的可以延长，在前款规定期限内未达成调解协议的视为调解不成。

（十六）、当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不

履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。

（十七）、经调解达成协议的，应当制作调解协议书，调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解委员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

（十八）、经调解达不成调解协议的，应当做好记录，并在调解意见书说明情况。调解意见书应当写明当事人的基本情况、争议的事实、调解不成的原因、调解组织的意见。调解意见书由调解员签名并加盖调解委员会印章，调解意见书一式三份，当事人双方各执一份，调解组织留存一份。调解意见书应当及时送达当事人，并告知当事人在规定期限内向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

（十九）、因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

（二十）、达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

七、文件、案卷归档

（一）、文件归档。将每年全国人大、党中央、国务院和省人大、省委、省政府颁发的有关法律、法规、规章、和政策文件，选留装订成册，注好目录索引，已备工作中查阅使用。

（二）、立卷归档。凡立案办结的劳动争议调解案件，要写好目录，按市（县）区装订成册，做长期立卷归档。

（三）一般归档。对于一般办结和经过工会协调自行和解的案件，写好双方的自然情况，做好结案报告，划分好县市区，排好时间顺序，装订成册存档。

八、劳动争议调解工作纪律

（一）、参与劳动争议调解的工作人员要公正廉洁、不徇私情、依法办事。

（二）、凡与案件当事人有利害关系的工作人员，应当回避。

（三）、在工作中玩忽职守，徇私舞弊，给当事人及其工作造成损失的，视情节轻重，给与批评教育或行政处分；构成犯罪的交由司法机关处理。

劳动争议诉讼调解制度研究 第3篇

掌握必要的理论是开展工作的首要条件,也是做出正确判断和采取有效行为的前提。

1.1 劳动争议诉讼调解及相关含义

正确界定劳动争议诉讼调解及含义,是认识劳动争议诉讼调解的必要条件,也是做好劳动争议诉讼调解理论研究与实践工作的保证。

1.1.1 劳动争议的含义

社会学中,劳动争议是用人单位及其组织与劳动者及其组织间互动的一种类型,即一方行动者体会到与另一方无法就其受到损害的问题达成一致。劳动争议具有如下特点:第一,劳动争议发生于劳资双方行为主体之间;第二,至少有一方体验到其受对方侵害;第三,受损一方认为对方不会如愿赔偿自己所受的损失;第四,双方在劳动争议解决之前,处于互动之中[1]。

法学中,将劳动争议分为广义的劳动争议和狭义的劳动争议。广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切争议;狭义的劳动争议主要从立法的角度界定争议当事人和争议标的,即指劳动者与用人单位基于劳动关系的实体权利义务所发生的争议[2]。本文所论述的是狭义的劳动争议。目前,典型的劳动争议主要包括劳动关系、劳动工资、劳动社会保险及工伤等争议。

1.1.2 劳动争议诉讼调解的含义

通常认为,劳动争议诉讼调解属于民事诉讼调解的一部分。目前,诉讼中一般采用处理普通民事纠纷的方式处理劳动争议案件,由人民法院内部的民一庭负责。可见,劳动争议诉讼调解在我国的理论与实务中由来已久,且仅作为一种选择性程序适用。

劳动争议诉讼调解是指人民法院以审判权介入的方式,促使劳动争议各方当事人就劳动争议纠纷达成解决协议,化解劳动纠纷。劳动争议诉讼调解是一种社会纠纷解决机制,其特点如下:第一,活动的主体有国家审判机关和劳动争议主体等;第二,活动的对象是劳动关系;第三,活动的方式是协商兼国家审判权的介入。

1.2 劳动争议案件的特点

我国的劳动争议案件产生于市场经济,又植根于社会主义,使其具有鲜明的特点。

1.2.1 劳动争议诉讼案件呈爆炸性增长趋势

我国的劳动争议案件伴随着改革开放的不断推进和社会主义市场经济建设的深入而产生、发展,且年递增速度越来越快,尤其是劳动合同法实施后,劳动争议案件数量急剧增长。以福建为例,2011年全省法院受理的劳动争议案件为7 417件,2015年增长到13 418件,2016年1至3月达3 836件[3]。

1.2.2 劳动争议案件主体多元化

在劳动者方面,涉及农民工的争议案件逐年增多的同时,涉及企业高层管理人员的案件也呈上升态势;在用人单位方面,既有国有企业,又有民营企业、三资企业、个体经济组织等,而且后三者的增幅更大。同时,集体性案件增幅断加大,严重影响到整个社会的和谐与稳定。

1.2.3 解决劳动争议案件的难度不断加大

由于司法资源紧缺与劳动争议案件增加的反差过大,使得人民法院在不断增加的劳动争议案件面前,显得难于负重。新出台的法律,关于人民法院在解决劳动争议案件方面的规定过少[4],特别是由于劳动争议案件与普通民事案件有着本质的区别,它更加强调诉讼调解,但新出台的《劳动争议调解仲裁法》,却不涉及司法调解的规定。在劳动争议纠纷解决机制中,法院原有的调解方法和手段显得相对滞后。

1.3 劳动争议诉讼调解的必要性

基于劳动争议案件具有鲜明的特点和诉讼调解的优势,使劳动争议诉讼调解在解决劳动争议案件中的作用越来越明显。

1.3.1 劳动争议诉讼调解有利于维护争议当事人的利益

劳动关系的人身属性十分突出,但这种属性又不像婚姻、继承等案件中的人身属性具有天然性,而是以合同的方式建立起来的。这种关系是建立在互利互惠的基础上,更加强调互利和双赢。劳动关系如果没有相应的机制维护,很难使其具有稳定性。调解制度有利于恢复和维持劳资双方的劳动关系,使劳资关系得到健康发展,从而有效实现经济效益与人性发展的高度统一。也正是因为上述原因,决定了人民法院在解决劳动争议时应当优先采用调解的方式。

首先,有利于促使用人单位的健康发展。任何用人单位(尤其是企业)都想方设法力求自己不断发展和壮大,从而提高自己的市场竞争能力,使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地。劳动力是用人单位的血液。用人单位的发展往往取决于其劳动力状况。稳定的、高素质的及具有团队精神的劳动力人才队伍往往成为用人单位追求的目标。即使由于某种原因发生劳动争议,用人单位也往往希望以(如调解等)和平的方式解决纠纷,以避免纠纷给自己造成不必要的负面影响。以裁决或判决等刚性的方式解决此类纠纷,不但不利于用人单位挽留人才,还有可能使自己的声誉受到不利的影响,使自己的人力资源工作处于被动局面,甚至可能影响到整个用人单位的生存与竞争能力。现实中,用人单位的高薪求贤及跨国大型企业的劳动争议发生率低、以民主协商方式解决纠纷等都是这方面的很好例证。

其次,有利于保护劳动者的合法权利。劳动关系具有不同于其他社会关系的特殊属性,在劳动者与用人单位间具有互利互惠的同时,也使得劳动者对用人单位具有依附性。当发生争议时,靠打工养家糊口的劳动者往往处于相对不利的地位。当争议起诉到人民法院后,他们更希望以调解的方式解决纠纷。刚性的判决,无论哪一方胜诉,劳动关系的原有基础将很难继续和睦地维持,特别是对申请恢复或者维护劳动关系的判决,用人单位不愿甚至不予执行时,往往缺乏强而有力的执行措施,使得最终保护劳动者的权益变得十分困难。个别用人单位为了逃避欠薪等责任,可能会滥用一裁两审的程序,以达到恶意拖延的目的。例如,2005年5月,王某经老乡介绍到某建筑劳务工程分公司承包的北京国际花园工地干活。4个月后工程完工,王某未能领到工钱。王某即向相关仲裁委员会申请仲裁,裁决支持了王某的请求,但公司滥用司法救济途径,打完一审、又打二审,尽管每次结果都基本相同,该公司仍不主动履行判决义务,虽经王某申请强制执行,但经过3年的时间,王某还未能拿到不足3 000元的血汗钱[5]。换一种思维,3 000元对于如本案的公司来说,简直是九牛一毛,如果我们善于用调解方式引导当事人解决争议,则很有可能不用可怜的王某苦苦地维权3年之久。

1.3.2 劳动争议诉讼调解有助于维护社会稳定

随着市场经济体制的建立,以农民工为代表的劳动力资源越来越活跃,劳动争议案件数量逐年攀升,而且越增越快。2015年,全国法院新收劳动争议案件483311件,上升25.02%;新收劳务合同纠纷案件162920件,上升38.69%[6]。

调解具有“第一道防线”的功能,在协调劳动关系、化解社会矛盾、维护社会稳定及促进经济发展和社会进步方面,发挥着重要的作用。通过调解,不仅可以促进劳动关系和谐,建立正常的生产经营秩序,而且有利于创造良好的社会环境,维护大局稳定。充分发挥调解的作用,以和平的方式和手段化解矛盾,是实现劳动关系真正和谐的重要保证[7]。

1.3.3 劳动争议诉讼调解可以缓解司法资源不足的矛盾

司法资源不足是当前乃至今后相当长的一段时间内,法院所面临的重要问题之一。同时,社会纠纷,尤其是劳动争议纠纷等处于不断上升的态势。这就使得司法自身资源不足和社会责任不断加大的矛盾,在相当长的时间内很难调和。法院要摆脱这种困境,最简单且最有效的办法就是大力发挥诉讼调解的作用,尤其在劳动争议案件中,诉讼调解制度对于化解劳资矛盾、减少诉累、保护当事人的合法权益、维护社会稳定有着积极的作用。近年来,集体劳动争议案件比较突出,以企业破产职工安置、改制改组企业劳动关系处理、下岗职工社会保险福利待遇、企业恶意拖欠职工工资等为代表的矛盾备受关注。一些当事人动则用某种过激的方式向法院施压,一些案件处理得稍有不慎,就会引发静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰社会秩序的突发性事件。通过调解,不仅可以彻底解决这类棘手而又烦琐的案件,还可以有效地息讼止争、减轻司法压力,增强人们对法院的认同感。否则,法院将面临因裁判所带来的上诉多、申诉多、执行难等问题,会使自己陷于极为被动的局面。

2 我国劳动争议诉讼调解的现状分析

通过分析我国劳动争议诉讼调解的现状,并从中找出存在的问题,是正确对待和完善我国劳动争议诉讼调解制度的前提与基础。

2.1 我国劳动争议诉讼调解的现状

民事调解作为我国民事诉讼的一种制度,是民事纠纷解决机制之一。诉讼调解只是一种选择性的纠纷处理方式。但司法调解对于保护当事人的合法利益、减轻法官负担及节约司法资源、维护社会稳定等方面都起到很大的作用。

由于当事人各方追求利益的最大化和对法院执行能力的信心,他们不愿意在调解中妥协,更愿意通过法院判决来保护自己的权益;长期以来,法院内部大力推行审判方式改革,弱化了法官的职权,使法官在调解工作中很难发挥作用;调节往往需要法官花费更多的时间和精力做当事人的思想工作,加上诉讼调解并不是解决民事案件的必经程序等,当调解工作遇到某种阻力时,部分法官可能会“舍调解取审判”。也正因为如上述的各种原因,我国的诉讼调解功能没有得到很好的发挥,民事案件调解率逐年下降,尤其是劳动争议案件的诉讼调解率更低。虽然司法机关越来越重视调解工作,但劳动争议调解率并没有得到明显提高,甚至出现下滑的现象[8]。

2.2 我国劳动争议诉讼调解要解决的问题

劳动争议调解仲裁法不涉及劳动争议诉讼调解方面;民事诉讼法、民事调解规定仅将诉讼调解作为一种选择性程序,且劳动争议案件与传统民事纠纷案件无论是案件性质、诉讼主体还是追求的目标等都存在很大的差别。原有的诉讼调解制度不适合解决劳动争议案件,新的制度没有涉及劳动争议诉讼调解,这就造成了劳动争议诉讼调解制度的缺失。因此,完善劳动争议诉讼调解法律制度成为我们急需解决的问题。

《劳动争议调解仲裁法》出台前,我国的劳动争议纠纷解决机制呈多头进发,各自为政、相互扯皮等局面。劳动争议调解仲裁法出台后,非官方调解组织的调解工作得到进一步规制,但代表官方的劳动争议调解不突出,诉讼调解与非诉讼调解没有得到很好地衔接等。充分整合司法与民间、行政调解资源,实现司法与民间、行政调解对接,改变法院孤军作战的局面,已经成为理论界与实务界的当务之急。

在司法人才队伍方面,由于法院门槛过高,法官福利待遇低,风险高,造成想进来的进不了,想出去的留不住。在劳动争议案件日益剧增的今天,司法资源不足的缺点更加突出。为了解决这个问题,我国推行了人民陪审员制度和法官助理制度等措施,但不是硬性的规定,也缺乏相应的制约机制,各级各地法院在实务操作上比较随意,从而没有发挥它们应有的作用,司法资源缺乏的压力没有得到很好地缓解。挖掘社会资源,充实司法队伍,是我们需要及时解决的问题。

3 促进劳动争议诉讼调解的对策

为解决我国劳动争议诉讼调解所存在的问题,笔者在分析和总结我国诉讼调解的经验与借鉴国外的一些先进做法的基础上,提出如下对策。

3.1 完善法律规范,为劳动争议诉讼调解提供制度保障

劳动争议案件作为民事案件的一种,但它相对于其他民事纠纷案件具有市场性、经济性、人身依附性和相互信用性等特点。这就决定了用传统的思维方式与方法去解决这种纠纷是难以奏效的。如今,学术界和实务界都意识到这一点,并采取了建立规范制度[9]。但无论是旧法还是新法,它们所关注的更多是关于劳动争议非诉讼调解、仲裁和审判等方面,而对劳动争议诉讼调解却很少涉及。在劳动争议诉讼案件中,由于此类案件本身特有的性质,使得诉讼调解有着极其重要的意义。因此,我们应当从理论层面与实务层面,对劳动争议诉讼调解制度进行积极探索,以期尽快建立与完善劳动争议诉讼调解制度,为有效地解决劳动争议纠纷、促进劳资关系和谐、推动经济与社会健康发展提供有效的司法制度保障。

3.2 改革司法体制,实行劳动争议诉讼的调与判相分离

“在开庭前从事调解的法官不参与同一案件的开庭审理,当事人同意的除外”[10]。最高人民关于“调判分离”的规定,势必推动法院新一轮的司法体制改革。在此之前,法律法规没有关于“调判分离”的规定。实践中,法官在办理具体案件时,很多是“集调解与审判于一身”。虽然其中也有一些思想相对超前的法院尝试过“调判分离”改革,但由于法院内部长期推行审判方式改革,弱化了法官的职权。法官只能处于消极中立的地位,很难在调解中发挥积极作用。司法调解制度,也被弱化成为附属于审判的一种制度,未能真正发挥作用。而根据劳动争议诉讼案件的特点,此类案件更强调诉讼调解。也正因为这些矛盾,所以劳动争议诉讼案件的上诉率、申诉率一直高居不下。

法院要围绕“调判分离”原则,深化纠纷解决机制改革。首先,整合现有资源。将调解经验丰富的人员配备到调解队伍中,以提高调解队伍的整体素质。其次,在重视和加强领导的同时,从经费等方面对调解工作进行有效保障。再次,分别对调解、审判人员进行培训,使各个队伍的能力、素质等有所侧重地提高。最后,适当扩大调解人员的编制,在招录调解人才时,除了要求具有法律专业知识的同时,还要将调解能力作为一项硬性的考核指标。专业化的分工,可以为法官积累大量的调解经验。只有将调解与判决分离,让法官分工协作,才能做到司法资源的最佳组合,从而使人民法院的工作效率和质量得到极大提高。

3.3 全面建立劳动争议诉讼调解前置制度

劳动争议诉讼调解前置在最高人民法院的司法解释中已有规定,但仅限于工伤事故方面[11]。使得劳动争议诉讼调解机制的优势没有得到充分发挥。为了保障劳动者的权利,促进劳动争议的解决,维护劳资双方的合法权益,根据劳动争议诉讼的特殊属性,应当优先以调解的方式解决劳动争议。国外在这方面已经有了比较好的经验。例如在德国,调解是初审法院审理劳动争议案件的必经程序。经过调解达成的协议依法记录在案后,即具有法律效力;在美国,联邦与州劳动局在处理劳动争议案件时,一般先行调解;在西班牙,只有调解可能造成诉讼一方的利益受到较为严重的损害时,法官才不予调解[12]。

在市场经济下条件,国内外劳动争议的性质与特点在很大程度上是相通的。当今,不管是发达国家,还是发展中国家;不管是资本主义国家,还是社会主义国家,都同样面临着劳动争议纠纷的问题。但不管是在制度层面上,还是在司法实务上,我国的劳动争议诉讼调解的制度及手段,都相对落后于其他发达国家。因此,在解放思想的大环境下,我国的司法制度建设、司法体制改革,既要结合自身的实际情况,也要大胆吸收和借鉴国外关于劳动争议调解优先的先进经验与方法。

3.4 积极引入外来力量,增强劳动争议诉讼调解能力

司法资源不足一直是我国法院系统所面临的问题,要真正解决这个问题仍需要相当长的一段时间。在这种情况下,又要建立相对独立的司法调解体系,司法资源将会显得更加紧缺。在现有的司法体制下,人民法院要真正做到“调判分离”,只能借用外来力量。各级人民法院应当积极推动有关部门和单位,特别是劳动等矛盾纠纷发生频率比较高的有关主管部门建立健全纠纷调处机制。建立健全多方参与的法院调解机制。在立案之前,对于未经非诉调处的纠纷,要积极引导当事人选择人民调解组织、行政调解组织或者其他调解组织等先行调处。立案后,要积极引入人民陪审员、工会干部、律师、专家等有利于案件调解的社会力量协助调解案件[13]。

法院在目前的人力、物力、财力及其他资源紧缺的情况下,发挥审判和司法调解等职能,把好社会纠纷的最后一道防线。法院要在坚持党的领导和接受人大的监督的前提下,在各项工作上要争取得到各级党委和政府及相关部门的支持。此外,在司法资源不足的情况下,法院要明确自己的职责,把本属于党委、政府及相关部门职权范围内的事情(尤其是行政终局的案件等)归还给其办理,使法院有更多的时间和精力处理自己职责范围内的事情[14]。解决劳动争议纠纷,不是法院一家之责。法院应当与同为解决劳动争议纠纷的有关部门、组织建立劳动争议纠纷解决协作机制,充分行使司法职能。

第一,法院要加强对解决劳动争议纠纷的其他部门、组织的指导。长期以来,理论界与实务界都只强调:法院对其他劳动争议纠纷解决组织的处纠工作进行监督,而忽视了法院对其进行法律上的指导作用。结果是,其他劳动争议纠纷调解机制形同虚设和法院对劳动仲裁委员会的裁决改判率一直居高不下等[15]。如果法院能够适当加强对上述组织的劳动争议纠纷解决工作的指导,不但各种纠纷调解机制的价值得到充分体现,而且劳动争议仲裁委员会的工作质量和效率将会得到很大程度的提高,从而达到及时、正确地解决劳动纠纷的目的。何况,人民法院本身就有指导人民调解委员会工作的职责[16]。

第二,将司法调解、基层调解和仲裁调解有机地结合起来。从刚性的仲裁和审判中,开辟一条柔性的处理劳动争议纠纷新途径,既缓解了仲裁和诉讼的压力,降低了处理成本,又可缓和当事人之间的对立情绪,还可以使基层劳动争议调解工作得到有效开展,对于推动经济发展与维护社会大局的稳定及构建和谐社会具有十分重要的意义。一些地方在这方面进行了有益的探索,并取得了很好的效果。例如,青岛市中级人民法院与市总工会、市劳动保障局联合下发《劳动争议调解实施办法》,明确规定建立调解仲裁联运机制。江阴市人民法院与市总工会密切配合,在市总工会劳动争议调解中心设立劳动争议巡回法庭,法官兼任中心调解员,使劳动争议调解成功率大大提高[7]。

劳动争议调解制度 第4篇

【关键词】劳动争议；调解制度；调解委员会

一、劳动争议概念及调解的重要性分析

劳动争议是指当事人因为劳动权利和义务发生的争议行为，处理机构为人民法院、劳动争议仲裁委员会或者企业内部的调解委员会，本文主要分析人民法院的劳动争议处理。

调解在法院劳动争议中的重要性主要包括：第一，调解制度有一定的历史渊源，我国历来重视以和为贵，由第三者出面进行调解并达到谅解符合中华文化，也是促进社会和谐的重要手段。第二，调解制度高效经济并实施比较简单，高效率、低成本是调解的优点，并不需要通过繁琐的仲裁、诉讼程序，一旦成功就结束程序。第三，调解制度解决纠纷的效果好，劳动争议纠纷一般是劳动者和用人单位之间发生的纠纷，只要双方将问题解决好，就不必激化矛盾。

二、劳动争议处理中的调解现状及存在的问题

随着我国法制建设的不断发展，调解制度也获得了空间的进步，在法院劳动争议处理中发挥着重要作用，但是还存在一些不足，详细来说主要包括：

第一，劳动争议调解委员会的中立性受到质疑，一些企业单位的劳动争议调解委员会由职工代表、工会代表、用人单位代表组织，应该是一个中立组织，发挥着第三方的作用，但是在实际工作中却严重偏向用人单位，职工利益受到挑战，并没有达到设想的目标。主要原因包括：首先是工会的资金来自于企业，工会在组织活动中并没有独立的人事权，所以并没有能力做到中立；其次是职工代表一般由企业领导任命，由于自身利害关系，并不愿意代表职工利益。因此可以看出，劳动争议调解委员会虽然具有相应的权力，但是缺乏信任，调解效果有限。

第二，劳动争议调解委员会存在不健全的问题，一些企业的劳动争议调解委员会成员大多是退居二线的老干部，甚至有些成员提前退休，但是企业并没有及时调整补充，造成委员会队伍萎缩，有些组织属于名存实亡的状态。一些企业在组织过程中，很难立即建立劳动争议调解委员会，再加上法律法规不明确，基本上没有设立相应的组织。

第三，劳动争议调解委员会规章制度不健全、组成人员素质低等。有些企业虽然已经组建了劳动争议调解委员会，但是往往流于形式，并没有专门的调解委员，也缺乏规章制度，只能在出现问题后现找调解人员，属于兼职人员，并没有受到专门的训练，其调解效果受到质疑，在整个调解过程中很难做到不偏不倚，也很难彻底解决纠纷。

三、法院劳动争议处理中的调解制度改革设想

通过以上分析我们能够认识到调解制度在法院劳动争议处理中的重要性，并能够看出目前我国劳动争议调解还存在一些问题，本文认为解决以上问题的主要对策包括：

第一，强化企业调解委员会调解功能。通过以上分析我们认识到，中立性是影响劳动争议调解委员会有效发挥作用的关键，因此应该加强调解机构组织对等性建设，提升其中立性。首先应该坚持劳动争议调解委员会组织由劳动者和用人单位对等组织，因为其并不是仲裁或者司法机构，所以并不需要对事实进行调查，也并不需要表决，所以应该将其设计为劳动关系双方代表对等组成。其次，定位工会的角色，工会是企业全体工人利益的代表，应该代表工人的利益，所以企业应该给予其一定的独立性，特别是在经济活动、人事任免等方面，这样才能在调解过程中代表职工一方的利益。再次，重新设计调解程序，应该由职工代表和企业代表共同主持调解，经双方同意后才可以利用劳动争议调解委员会进行调解。最后，重新定位劳动争议调解委员会主任的职责，本文认为主任只能发挥主持调解的作用，并不具备决定权，在调解过程中应该坚持双方平等的原则。

第二，加强基层民间调解组织的建设，提升对劳动争议的调解功能。目前我国很多企业并没有建立劳动争议调解委员会，民间调解组织在这一方面有很大的作用空间，本文认为民间调解组织的作用主要包括：首先，民间调解组织应该调整自己的工作思路，坚持“守土有责”的观念，为广大职工主动提供调解服务。基层民间调解组织应该主动接受调解咨询服务，发挥自身在调解方面的优势，取得所在区域企业的信任，并建立长久合作关系。其次，民间调解组织在发挥作用时应该坚持中立性原则，由企业团体、职工代表、工会团体代表等组织，在劳资关系上坚持立场中立，选择威信度较高的成员担任调解委员会主任。最后应该坚持灵活调解的原则，由立场中立的调解员主持调解，按照“三方原则”组建调解委员会进行调解。

劳动争议调解工作制度 第5篇

1、工作例会制度。每季度召开一次工作会议，分析、研究劳动争议情况、调解方案和劳动争议预防工作。

2、学习培训制度。定期组织委员参加劳动法律法规和调解工作技巧、艺术方面的业务培训，提高劳动争议调解委员会的法律水平和工作能力。

3、案件调解制度。坚持“预防为主、基层为主、调解为主”，在规定的期限内，依法受理和调处企业内发生的劳动争议纠纷；检查督促争议双方当事人履行职责；对职工进行劳动法律法规的宣传教育。

4、预防预报制度。建立健全劳动争议调解信息员队伍，收集整理掌握职工思想动态，有针对性地预防劳动争议事件的发生。密切联系职工群众，倾听群众呼声，帮助职工解决生产生活中遇到的困难和问题。

5、档案管理制度。妥善保管劳动争议调解的相关文字材料，及时将调解申请书、调解记录、调解协议书或调解意见书等文书归档。对当事人所反映的情况注意保密，不得泄露。

劳动争议调解员工作制度 第6篇

一、劳动争议调解员的调解原则：

1、首选调解和全程调解原则。将调解作为处理劳资纠纷的首选方式，力争将劳资纠纷化解于基层和萌芽状态，对进入仲裁或诉讼程序的劳动争议案件，在仲裁或诉讼期间配合劳动仲裁机构或人民法院，开展全程调解工作。

2、公正合理原则。应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的程序和国家有关法律、法规调解劳资纠纷，保障调解行为的规范、合法、合理和公正。

3、快速简便原则。在确保调解质量和前提下，以最短的时间、最少的成本尽快解决纠纷，实现质量与效率的统一。

二、劳动争议案件调解范围：

1、因确认劳动关系发生的争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者补偿金等发生的争议；

6、因履行集体合同发生的争议；

7、法律、法规规定和有利于劳动关系和谐、用人单位稳定发展应当调解的其他劳动争议。

三、劳动争议调解员工作职责

1、接受各镇（街、场）综治信访维稳中心工作安排，持证上岗，依法调解各类劳资纠纷案件，达成调解协议的，配合劳动争议仲裁机构制作劳动仲裁调解书。经过调解未能达成协议的，引导劳资双方通过法律途径解决纠纷。

2、完成各级人力资源和社会保障部门交办的劳资纠纷突发事件矛盾化解任务。

3、积极参与劳资纠纷隐患排查工作，随时了解、发现、掌握各种劳资矛盾纠纷和苗头隐患，及时向镇（街、场）综治信访维稳中心或劳动保障监察机构汇报。

4、采集和反映区域内用人单位招用工、劳动合同、工资支付、劳动条件、社会保险等方面的信息及情况，综合分析研究可能因劳资纠纷引发的影响社会政治稳定的活动及动向的情报信息并提出对策建议。

四、劳动争议调解员应当回避的情形

1、是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；

2、与本案有利害关系的；

3、与本案当事人及其代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；

4、私自会见当事人及其代理人，接受当事人及其代理 人请客送礼的。

五、劳动争议调解员有下列表现之一的，由镇（街、场）综治信访维稳中心予以表彰、奖励。

1、办案秉公执法，成绩显著的；

2、总结办案实践经验成果突出，对工作有指导作用的；

3、有其他突出业绩的。

六、劳动争议调解员有下列行为之一，镇（街、场）综治信访维稳中心应视情节轻重予以批评教育。

1、严重违反办案纪律的；

2、无正当理由未能在规定期限内完成办案任务的；

3、因工作失职造成仲裁案件材料被盗、丢失、损毁的；

4、无正当理由未参加调解员培训的；

劳动争议调解制度 第7篇

调解工作将有章可循

当前，我国正处于社会矛盾的凸显期，企业特别是非公企业劳动争议易发、多发，劳动争议总量呈居高态势。企业是争议产生的源头，也是处理矛盾的主体，争议在企业内部解决，成本最小，效果最好。

调解仲裁管理司负责人介绍说,《规定》的出台，将使企业自主开展劳动争议协商、调解工作有章可循。通过引导、规范协商以及强化企业劳动争议调解委员会职能，搭建劳资双方沟通平台。让劳动者在维护自身合法权益时，话有地方说、事有地方办;让企业更有机会了解劳动者的利益诉求，通过良性互动，实现劳资两利。通过“三方”机制和仲裁委员会加强指导，引导广大企业经营者真正意识到规范用工、加强对劳动者的人文关怀，积极预防化解劳动争议，是维护劳动关系和谐，促进企业稳定发展的必然选择。

《规定》首先明确要建立企业内部劳资双方沟通协商机制，对企业构建和谐劳动关系、畅通劳动者利益诉求表达渠道、加强对劳动者的人文关怀提出了要求。

《规定》同时着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题，对劳动关系双方协商的原则、方式、参加人、时限及和解协议效力等作出明确规定。《规定》明确，大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会，调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。推动建立小额简单案件由分支机构调解委员会处理，疑难复杂案件由总公司(总厂、总部)调解委员会处理的分类处理、分级负责、上下联动的工作机制。

此外，《规定》要求充分发挥劳动关系三方原则的作用，即人力资源社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作，协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制，共同推动企业劳动争议预防调解工作。

调解委员会劳资双方人数对等

《规定》全方位提升了调解委员会公信力。首先是在劳动争议调解委员会组成上坚持对等原则。《规定》明确“调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等”。

其次是劳动争议调解委员会重在履行预防职责。《规定》明确，劳动争议调解委员会除了具有调解劳动争议，聘任、解聘和管理调解员的基本职责外，还具有“宣传劳动保障法律、法规和政策;监督和解协议、调解协议的履行;参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的矛盾和问题;参与研究涉及劳动者切身利益的重大改革方案;协助企业建立劳动争议预防预警机制”等职责，既体现了“预防为主”的原则，又体现了在加强和创新社会管理中，管理环节向更加重视源头治理转变的要求，同时也为和解、调解协议的履行提供了制度保障。

三是提升调解协议的执行力。《规定》除明确建立劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度外，还明确调解协议可以作为仲裁裁决依据，即双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。

该负责人表示，贯彻落实《规定》确定了四方面的重点。一是大力推进企业劳动争议调解委员会建设。人力资源社会保障行政部门将积极会同工会、企业代表组织制定专项工作计划，将劳动争议预防调解与签订劳动合同、缴纳社会保险费、建立工资正常增长机制一起，作为构建和谐企业的必备条件。二是重点做好非公企业特别是小微企业劳动争议预防调解工作。三是加强调解与仲裁衔接机制。各地劳动人事争议仲裁委员会将通过调解协议仲裁确认、劳动争议调解建议书等方式，提升企业劳动争议调解委员会的社会公信力和调解协议的执行力。四是加强培训、加大宣传。

相关解读

5日内不回应视为不愿协商

为了解决争议处理中最为薄弱的.协商问题,《规定》针对企业内部劳资双方沟通机制普遍缺失、劳动者的利益诉求表达渠道不畅、企业劳动争议调解委员会作用弱化等比较突出的问题,明确提出建立企业内部劳资双方沟通协商机制。并对协商的主体、方式、时限、效力等也都有细化的明确规定。如第十条对于时限的规定:一方当事人提出协商要求后,另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的,视为不愿协商。第三十四条则进一步对于未建立调解委员会的企业施以行政和法律处罚。 这些规定与劳动争议调解仲裁法相比,真正将集体协商制度落到实处,部分解决了长期以来存在的雇主 不愿谈 的问题,是最大的亮点。

劳动争议调解委员会遍及基层

在《规定》中,劳动争议调解委员会的职能得到显著增强。调解委员会除了具有调解劳动争议,聘任和管理调解员的基本职责之外,还具有以下职责:指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策;督促企业建立劳动争议预防预警机制;协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制,共同推动企业劳动争议预防调解工作;检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设情况。这既充分体现了预防为主的原则,又体现了在加强和创新社会管理中,管理环节上向更加重视源头治理转变的要求,同时也为和解、调解协议的履行提供了制度保障。平凉热线

《规定》对于劳动争议调解委员会的设立也有明确要求， 大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会 。此外,有分公司、分店、分厂的企业,可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。建立小额简单案件由分支机构调解委员会处理,疑难复杂案件由总公司(总厂、总部)调解委员会处理的分类处理、分级负责、上下联动的工作机制。

同时,《规定》明确小微型企业可以设立调解委员会,也可以由劳动者和企业共同推举人员,开展调解工作。

建立调解协议仲裁审查确认制

劳动争议调解协议的效力在《规定》中获得确认。其第二十七条规定,生效的调解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。

劳动争议调解制度 第8篇

一、人民调解委员会参与劳动争议调解的实践

依据《意见》, 人民调解委员会依法开展劳动争议调解工作, 设立专门的服务窗口, 及时受理并调解劳动争议。有针对性地开展法律咨询和法制宣传工作, 预防和减少劳动争议。加强与其他劳动争议调解组织的沟通、协调与配合, 加强与劳动争议仲裁、审判程序的有机衔接, 及时有效化解劳动争议。各地纷纷探索人民调解委员会参与劳动争议调解途径。如江苏省出台的《关于建立劳动争议“五位一体”调解机制的意见》规定, 在劳动争议纠纷化解任务繁重的劳动争议仲裁委员会设立人民调解工作室, 人民调解工作室应当配备2名以上专职人民调解员, 并视情配备若干名兼职人民调解员。总体上人民调解委员会参与劳动争议调解途径匮乏, 基本上是在专业劳动争议调解组织设立工作机构, 其他途径较少。各地在劳动争议调解组织建设上主要集中在企业劳动争议调解组织建设和区域性及行业性调解组织建设, 如北京市加快推进区域性调解组织建设, 在市、区、街、乡建立调解组织, 在产业园区、工业园区、高校园区等用人单位集中区域, 加快建立区域性的调解组织。济南全市建立乡镇 (街道) 调解组织132个, 82%的成立工会的企业设置调解组织, 区域性、行业性调解组织58个, 且132个乡镇80%以上的设立了调解室。人民调解委员会和其他调解组织相比, 在劳动争议调解中作用的发挥似乎难有作为。

二、人民调解委员会性质和任务的考察

根据《人民调解委员会组织条例》第2条规定:“人民调解委员会是村民委员会和居民委员会下设的调解民间纠纷的群众性组织, 在基层人民政府和基层人民法院指导下进行工作。”司法部发布的《人民调解工作若干规定》第2条也规定人民调解委员会是调解民间纠纷的群众性组织。它是隶属于基层群众性自治组织 (居民委员会和村民委员会) 承担民间纠纷调解职能的群众性组织, 因此它具有基层群众性自治组织的基本属性。基层群众性自治组织是指特定范围内的人民依照法律规定而成立的自我管理、自我教育、自我服务的群众性组织。它具有群众性、自治性和基层性。群众性表明基层群众性自治组织不同于国家政权组织和其他政治、经济等社会组织, 是基于一定居住地范围内居民 (村民) 社会生活的共同需要而建立, 目的是解决居住地范围内的公共事务和公益事业方面的社会问题, 如社会治安、公共卫生等。自治性表明基层群众性自治组织不是国家机关, 也不是国家机关的下属或下级组织, 也不从属于居住地范围内其他任何社会组织, 具有自身组织上的独立性。基层性表明基层群众性自治组织只存在于居住地范围的基层社区, 所从事的工作都是居民居住范围内社区的公共事务和公益事业。因此人民调解委员会的调解活动及结果不具有法律和行政的强制性, 而是依靠组织成员的自觉履行。

根据《人民调解工作若干规定》, 人民调解委员会的任务:调解民间纠纷, 防止民间纠纷激化;通过调解工作宣传法律、法规、规章和政策, 教育公民遵纪守法, 尊重社会公德, 预防民间纠纷发生;向村民委员会、居民委员会、所在单位和基层人民政府反映民间纠纷和调解工作的情况。调解民间纠纷是人民调解委员会的首要任务。人民调解委员会调解的民间纠纷包括:发生在公民与公民之间, 公民与法人和其他社会组织之间涉及民事权利义务争议的各种纠纷。民间纠纷主要可以分为四种类型:婚姻家庭类纠纷、生产经营性纠纷、财产性纠纷和侵权性纠纷。随着构建和谐社会的理念提出, 调解作为多元纠纷解决机制手段之一得到前所未有的重视, 兴起一股调解热潮。人民调解历经二十多年得到长足的发展。人民调解范围不断拓宽, 从婚姻家庭、邻里、房屋宅基地、生产经营、伤害赔偿等传统民间纠纷, 拓展到调解村务管理、土地承包流转、征地拆迁、环境污染、物业管理、医疗医患、交通肇事等社会矛盾纠纷。依据《意见》, 劳动争议又纳入人民调解委员会调解范围。由此可见, 人民调解委员会调解范围十分广泛, 调解纠纷类型繁杂, 调解事务众多。劳动争议调解仅是其调解内容之一。

三、人民调解委员会参与劳动争议调解可行性的分析

虽然劳动争议纳入了人民调解委员会调解范围, 但是在劳动争议调解中, 人民调解委员会是否能发挥出其优势, 能否有利于纠纷的快速解决, 能否为纠纷当事人提供快捷、有效的救济途径则不无疑问。

劳动争议调解原则之一就是调解的专业化。专业化有两个方面的要求:一是调解员的专业化;一是调解组织的专业化。各国法律都要求调解员具备对劳动争议处理提供援助所必备的知识和经验等。如美国的联邦调停和调解局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景, 并经过专门培训。国外劳动争议调解制度大致可以分为以下四种模式:一是独立调解机构模式, 以美国为代表, 其调解机构是联邦调解调停局, 是联邦政府的一个独立机构, 其主要对象是集体劳动关系;二是行政调解模式, 以北欧国家为代表, 调解机构具有一定的行政权力;三是劳动法院调解模式, 以德国为代表, 以劳动法院作为调解机构, 主要针对个别劳动关系并且限于权利争议;四是三方机制调解模式, 以日本为代表, 以劳动委员会作为调解机构, 由劳方、资方和公益方三方代表组成, 其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查救济。无论是哪一类, 都各有专司。反观我国人民调解委员会, 其承担着大量的繁复的民间纠纷的同时还承担着繁重的政治任务, 让这一类不具有丰富的劳动法律知识, 不具备丰富的劳动关系管理经验的组织去参与需很强专业化操作的劳动争议调解, 恐为其能力所不殆。

其次, 劳动争议有其特殊性。劳动争议是劳动者和用人单位因劳动关系而产生的纠纷。这种纠纷主体之间存在隶属和管理与被管理的关系。它不像其他民事纠纷主体之间存在相互独立的关系。这种纠纷是存在内部关系当事人之间的纠纷。如独立的调解者要介入该关系, 应被双方认可或是对该内部关系存在一定影响力且双方都接受, 即独立的调解者应具有一定的权威性。能介入劳动争议纠纷的调解者就现实来看, 有劳动管理部门和有业务指导关系的工会。其他组织则缺乏这种能力, 包括人民调解委员会这样的群众性组织。人民调解委员会缺乏足够的政治权威, 其能否很好地协调劳动争议调解中双方当事人的关系存有疑问。

再次, 人民调解委员会如介入劳动争议调解则和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织在受案范围、调解职能和作用上发生重叠。人民调解委员会正探索在基层人民法院、公安派出所、交警大队、医疗行政主管单位和信访办成立人民调解委员会或设立人民调解工作窗口, 接受人民法院、行政机关的委托或者协助法院、行政机关调解民事纠纷、医患纠纷、交通肇事民事赔偿和信访处理。人民调解委员会之所以能和上述部门很好的衔接, 是因为他们之间存在互补性。《劳动争议调解仲裁法》已就劳动争议调解设置了独立的乡镇、街道的具有劳动争议调解职能的组织。其作用是强化基层调解, 就近就地化解劳动争议。依据《意见》要在个体经济、私营经济比较集中的地区, 在地方党委、政府的统一领导下, 大力推动乡镇、街道劳动保障服务所 (站) 和工会、企业代表组织设立的劳动争议调解组织建设, 不断完善工作机制, 落实工作经费, 将调解职能向企业比较集中的村和社区延伸。没有明确调解职能的劳动保障服务所 (站) 要尽快加载调解职能, 通过各种方式充实调解员, 积极开展劳动争议调解工作。这类调解组织势必成为今后劳动争议调解的主力军。这类基层调解组织的建设使得人民调解组织遍布城乡、网络健全、贴近群众的优势荡然无存, 使得人民调解委员会的劳动争议调解附属于这类基层调解组织, 使得人民调解委员会劳动争议调解形同虚设。这不仅是资源的浪费而且造成纠纷当事人的困惑, 我应该向哪个调解组织申请调解呢?

综上所述, 人民调解委员会参与劳动争议调解存在诸多问题, 不仅是其本身性质和作用所限, 而且在职能和作用方面和其他基层专门调解组织发生冲突。劳动争议调解组织的设置应该有利于纠纷的解决, 为纠纷当事人提供快捷、有效的救济途径。人民调解委员会参与劳动争议调解却与这一原则相悖。笔者认为人民调解委员会不应参与劳动争议调解, 劳动争议调解应由专门的调解组织调解。

摘要：人民调解委员会虽依法将劳动争议纳入调解范围, 但是人民调解委员会的性质和任务决定其不适于劳动争议调解。它在调解的范围和职能上和《劳动争议调解仲裁法》设置的其他基层调解组织产生冲突, 其调解效果令人怀疑。

关键词：人民调解委员会,劳动争议调解,探析

参考文献

[1]赵信会.论我国的劳动争议调解制度[J].行政与法, 2009, (11) .

[2]王辉.我国劳动争议调解制度价值评析及制度重构[J].中国劳动关系学院学报, 2008, (02) .