教育局绩效目标指标表

教育局绩效目标指标表（精选6篇）

教育局绩效目标指标表 第1篇

《绩效目标表》填写指南

1、《绩效目标表》适用于公司全体行政员工，限在制定绩效目标和对绩效目标完成情况进行评估时使用。

2、制定绩效目标时，表格内容（签名除外）应统一用小四或五号宋体进行打印；若属于季度目标，“评估周期”栏应统一填写“**第*季度”。

3、绩效目标应由员工本人和其直属上司共同制定，数量不得少于4条，一般不超过10条。

4、绩效目标制订应符合“SMART原则”，所有目标均须用精确和规范语言进行描述，具体规定如下：

① 所有目标必须明确规定何为达到目标，何为超出目标，若因需要不设置达标项的绩效目标，则可以用“100%完成……”或“……出错率为零”等语句进行描述；

② 在需要用数字或时间描述达到或超出目标，须明确是否包含该数字或时间；

③ 描述目标的语言文字应精炼与准确，不得出现诸如“尽量、争取”等模糊、不可衡量的词语；

④ 目标必须描述清楚、具体，不得产生歧义或出现不能达到目标却能超出目标的情况。

6、绩效目标一旦确定原则上不得增加、减少或修改，仅在公司大目标发生变化或出现其它重大变故时才能做出适当调整或修订，并须双方签字确认。

教育局绩效目标指标表 第2篇

（一）2009年1月6日

XXXXXXXXX领导班子绩效考核工作目标完成情况自查表

（二）2009年1月6日

XXXXXXXXX领导班子绩效考核工作目标完成情况自查表

教育局绩效目标指标表 第3篇

自现代企业制度诞生以来, 业绩评价始终是理论界和实务界关注的热门话题。一个科学公平并行之有效的企业业绩评价体系的存在, 不仅是完善公司治理结构必不可少的环节, 而且在当前两权分离, 股东无法监督经营者的情况下, 对减少代理成本, 客观公平地评价经营者的业绩, 进而真正有效地激励经营者不断为股东创造价值, 起着关键作用。

传统的以财务指标为核心的业绩评价体系显现出极大的局限性, 需要更加先进的评价模式的出现。尤其近年来, EVA (Economic Value Added, 经济增加值) 、BSC (Balanced Scorecard, 平衡计分卡) 的出现掀起了企业业绩管理制度的革命, 同时也代表了企业业绩评价体系的发展方向。

为了实现可持续发展, 我国提出了新时期构建和谐社会的科学发展观。胡锦涛主席指出, 中国要建设民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。这其中就包括公司要承担起对社会的责任。公司社会责任是公司参与和谐社会的根本途径, 也是建设和谐社会, 实现可持续发展的重要保证, 所以对企业社会责任绩效评价的探讨显得更为重要。

二、企业经济绩效评价指标

(一) 以经济增加值为核心的指标

1.EVA的涵义。

经济增加值是由企业调整后的营业利润 (NOPAT) 扣除企业的资本成本后计算所得, 反映的是企业的经济利润。会计利润是企业损益表上的“净利润”, 是遵循权责发生制原则核算所得, 所扣除的成本仅包括现实成本, 未考虑企业自由资金的成本。与会计利润不同, EVA考虑了投入资本的成本, 认为股权资本不是免费的, 只有当股权资本成本像其他经营成本一样在收入中扣除, 所得到的才是真正的利润。EVA体现了真正的股东价值创造, 是衡量股东创造价值最为准确的指标。之所以要考虑股权资本成本, 是因为股权资本具有机会成本, 只有当股东从该公司获得的回报高于其投入资本的机会成本时, 股东财富才会产生, 投资才具有价值, 这就是EVA的核心思想。

2.EVA计算方式。

EVA=NOPAT- (WACCCapital) 其中NOPAT为调整后的净营业利润;WACC为加权平均资本成本;Capital为总资本。

3.EVA的优点。

(1) 考虑了权益资本成本是EVA指标最具特点的方面。 (2) 对税后营业净利益和资产价值进行调整, 能较准确地反映公司在一定时期内创造的价值。 (3) 目前国内大多数企业的薪酬制度是固定薪金制, 不能对经营者形成有效激励。而“EVA奖金计划”用EVA的增长数额来衡量经营者的贡献, 并按此数额的固定比例作为奖励经营者的奖金, 使经营者利益和股东利益挂钩, 激励经营者从企业角度出发, 创造更多的价值, 是一种有效的激励方式。

4.EVA指标的局限性。

作为衡量企业业绩的指标, EVA虽然在很多方面优于会计指标, 但仍存在着一定的局限性:首先, 作为一个绝对值, 它不便用于不同规模的企业之间业绩的比较;其次, 计算时要进行的会计调整项目太多, 难度较大, 妨碍了EVA的广泛应用;另外, 虽然EVA比其他指标更接近企业真正创造的价值, 但它仅提供特定年度短期的业绩评价, 未考虑时间价值和风险等因素, 无法解释企业内在的成长机会。

(二) 以企业战略为核心的指标

进行战略业绩评价的有效方法, 是采用平衡计分卡 (BSC) 。

1.BSC概念及内涵。

BSC是20世纪90年代初, 由罗伯特卡普兰和大卫诺顿提出的, 与企业战略目标紧密联系、体现企业成功关键因素的财务指标和非财务指标所组成的一种业绩衡量系统。它将一个组织的使命和战略阐述为四个不同视角的具体目标和业绩指标, 这四个视角是:财务视角、顾客视角、内部业务流程视角和学习与成长视角。财务视角:说明从其他三个视角采取的措施产生的经济结果。顾客视角:说明业务单元将参与竞争的目标顾客和市场。内部业务流程视角:说明为顾客和所有者提供价值所需的内部流程。学习与成长 (基础结构) 视角:说明组织创造长期成长力和改进所需的能力。这主要有三个:员工能力、信息系统能力和员工态度 (激励、授权和合作) 。

环境视角可以成为平衡记分卡中的第五个视角。如果一个公司承认生态效益模式, 那么在平衡记分卡中加入环境视角就是必要的, 因为改进环境业绩可以成为企业竞争优势的来源 (这是是否在平衡计分卡中考虑某一视角的标准) 。

环境视角的五个核心目标: (1) 减少原料或天然材料的使用; (2) 减少有害物料的使用; (3) 减少生产和使用产品对能源的需求; (4) 减少固体、液体和气体废弃物的排放。 (5) 扩大回收利用的可能性。

2.BSC优点。

该体系本身就是战略管理的工具, 与战略目标契合程度为最好, 反映企业长期利益, 将企业的长期战略和短期行动紧密联系起来;且增加了主观性方面的内容, 使得指标的选择在主观性与客观性之间保持平衡;实现了财务和非财务指标的综合考察;在考核的层次上, 该体系也可以从高到低把指标分解到部门。

3.BSC缺点。

首先, 在指标的创建和量化方面, 要求企业必须能准确地确定各指标的权重, 由于有些信息难以收集, 比如员工激励程度等, 对企业信息和反馈系统提出了很高的要求;其次, 指标的不集中, BSC有四个方面, 为了体现其整体性, 切忌单打独斗;第三, 该指标要考核多层面, 所需数据也是多方面的, 成本相对也高。第四, 各种财务指标可能在评价时发生冲突, 非财务指标的确定也有很大的主观性, 而且这么复杂的体系也存在操作的难度。

业绩评价的不同方法各有优点, 但同时也都存在一定程度的缺陷, 因而, 实际操作中, 为了更加全面综合对企业业绩进行合理评价, 我们倡导多种评价方法共同使用, 以其提供的信息互相补充, 从而更好地分析公司的业绩状况。EVA与BSC两种指标体系具有较强的互补性, 引入EVA作为BSC体系中财务方面的核心评价指标, 整合EVA与BSC, 这样在保持对财务业绩关注的同时, 也清楚地表明了长期的公司价值和业绩驱动因素的关系。应该说, 整合后的BSC不仅从财务的角度, 而且从战略角度体现了公司价值最大化的思想。

三、企业社会责任的绩效评价

企业社会责任是21世纪全世界关注的焦点, 也是本世纪初以来国内外学术界、企业界探究的热点问题。从利益相关者的角度对企业社会责任进行界定, 即企业社会责任是指企业除在追求股东利润最大化之外, 还应对企业非股东利益相关者负有责任, 这里的非股东利益相关者主要包括员工、消费者、供应商、社区、政府和环境资源。我国企业承担社会责任的必要性:一是应对SA8000认证的需要;二是实现可持续发展的需要;三是我国法律的要求。

(一) 企业社会责任绩效评价影响因素分析

企业社会责任绩效就是企业履行社会责任的能力和效果, 而企业社会责任绩效评价则是对企业履行社会责任的能力和效果进行的评价。从利益相关者的角度来构建企业社会责任绩效评价体系。企业社会责任的实质是企业对其利益相关者的契约责任, 利益相关者的权利、地位及要求都是影响这种契约的具体内容的因素。社会责任绩效评价框架中, 企业的七个利益相关者与企业社会责任绩效之间必然存在着相互作用的关系, 即利益相关者既是企业社会责任的对象, 又是企业社会责任绩效评价的影响因素。

(二) 企业社会责任绩效评价指标体系构建的原则

1.符合我国国情的原则;

2.科学性原则;

3.系统性原则;

4.可操作性原则;

5.可比性原则;

6.全面性与重要性相结合的原则。

(三) 企业社会责任绩效评价指标体系的构建

企业社会责任这一概念自起源至今, 大约有82年的发展历史, 却仍然没有一致认可的定义, 并且企业社会责任具有“开放性”, 其本身也处于不断发展之中, 因此也就没有一个统一的社会责任绩效评价指标体系。参照前面建立的基于利益相关者的社会责任绩效评价框架, 来构建企业社会责任绩效评价指标体系。

企业社会责任绩效评价指标体系

续表

四、结束语

按照科学发展观的要求, 本文从经济、社会两个方面构建企业双重绩效评价指标体系, 现行的企业信息披露制度下只披露企业的财务信息, 难以满足企业双重绩效评价的需要。按照科学发展观的要求, 应尽快建立企业双重绩效的核算制度 (如环境会计、社会责任会计) 、信息披露制度 (如环境报告、社会责任报告) 和审计制度 (如环境绩效审计、社会责任审计) , 为企业双重绩效的评价提供信息依据和制度保障。另外, 不同行业的绩效评价标准也需要进一步研究。

参考文献

[1]王化成, 刘俊勇.企业业绩评价模式研究—兼论中国企业业绩评价模式选择[J].管理世界, 2004 (4) .

[2]赵国杰, 刘红梅.EVA, MVA, BSC评价指标体系比较分析[J].内蒙古农业大学学报 (社会科学版) , 2007.

[3]陈共荣, 曾峻.企业绩效评价主体的演进及其对绩效评价的影响[J].会计研究, 2005 (4) .

[4]刘运国, 陈国菲.BSC与EVA相结合的企业绩效评价研究—基于GP企业集团的案例分析[J].会计研究, 2007 (9) .

[5]刘葵阳, 张晓东.业绩评价指标EVA、MVA及其理论基础[J].软科学, 2003 (4) .

[6]周仁俊, 张建芳.EVA与BSC结合的业绩评价系统之尝试[J].当代经济, 2005 (5) .

[7]林华.财务与非财务指标综合评价:未来公司业绩评价新方法[J].现代财经-天津财经学院报, 2004 (6) :24.

[8]王海云, 王海翔.平衡计分卡与EVA之比较[J].商业经济, 2005 (10) .

[9]张蕊.新时期企业财务业绩评价指标体系研究[J].财会月刊, 2002 (7)

[10]张兴峰, 基于业绩评价的BSC与EVA优劣势及其结合的意义[J].全国商情:经济理论研究, 2008 (B10) .

[11]王普查, 论公司战略业绩评价的创新方法———绩效棱柱法[J].商场现代化, 2007 (35) .

教育局绩效目标指标表 第4篇

在一个复杂的组织中，众多成员有着不同的目标，在组织框架中对组织的目标有不同的理解，要实现组织的目标一致性，即将所有成员的目标整合到统一的组织目标，唯一的解决途径是通过设计组织的绩效考核系统和奖惩制度。绩效指标向组织的成员传达了组织目标的信息，奖惩系统通过绩效指标的实现和组织成员的利益挂钩，实现了个人利益和组织利益的统一。

本文研究的出发点是目标一致性。目标一致性是指绩效指标是否完整地反映了组织目标。现有的研究对精度敏感度有详尽的研究。但对目标一致性没有一致的定义，Feltham and Xie（1994）将目标一致性定义为代理人的行动对业绩指标的影响和对委托人的预期收益的影响之间的一致程度，不一致性通过对代理人为风险中性的或绩效指标是无噪声的情形下的效益损失的计算得出。但是公式只适用于单个业绩指标的情形。Datar.et al （2001）将目标不一致的计算拓广到多个业绩指标的情形，但是他们采用了不同的定义，在具体的计算过程中也犯了一个不易察觉的偷换概念的错误。在Banker and Thevaranjan （2000）中，目标一致性定义为代理人的行动和委托人的收益之间的匹配程度，这一定义无法体现绩效指标在其中的作用。Feltham and Wu（2000）使用的是多个业绩指标和代理人的目标之间的完全一致的一致性概念，它要求多个业绩指标中，每个业绩指标都和委托人的目标相一致，这一要求较为严格。

本文的目标之一是统一这些不同的绩效指标的目标一致性（不一致性）定义，采用的还是Feltham and Xie（1994）中的隔离精度敏感度效果下的效益损失，给出一个适用于单个绩效指标和多个绩效指标的统一的定义。目标之二是在给出的定义之下，分析如何选取绩效指标以保证目标不一致为零。

二、模型分析及结果

委托代理问题的关键在于设计一个激励契约w（y）=w0+sTY（Weitman提出了采用线性契约的合理性）。w0代表固其二，模型分析。根据代理理论，一个良好的绩效考核指标除了能对代理人努力水平精确反映外，还应该具备一致性，即要求代理人行为对指标的反应与对委托人的预期收益的影响保持一致。下面的分析在分离了精度敏感度效益下进行，在假定代理人为风险中性（r=0）或绩效指标没有误差（?撞=0）的情形下计算效益损失，即精度敏感度造成的效益损失为零。此时的效益损失完全是由目标不一致所造成的，由此可以得出目标不一致的定义。以上的模型同Felthan and Xie（1994）中的模型，与其不同的是，下面将自始自终对多个业绩指标的模型进行分析。

此问题的解为a=b。因此得到了最优解，效益损失为零。

命题1的内在原因是，当代理人为风险中性或绩效指标的误差为零时，委托人可以从绩效指标完全地推断出代理人的行动，因此，相当于行动可以观察的情形，道德风险问题不存在。为了获取最佳效益，委托人只需通过绩效指标表达出其目标。如果委托人的目标不是绩效指标的线性组合，委托人的目标就无法通过业绩指标向代理人沟通，线性激励合约也就无法避免存在效益损失。

推论1：若rank（M）?叟n，当代理人是风险中性或绩效指标误差为零时效益损失为零。

直观而言，委托人的目标可以看作是代理人的行动所表达的一个n维向量。当rank（M）

推论2：若x可以观察，则当代理人是风险中性或绩效指标误差为零时，效益损失为零。

推论2告诉我们，在选择绩效指标时，应尽可能地表达出委托人的目标。如果达不到这一点，那么推论1告诉我们，应尽可能地包含所有委托人希望代理人完成的行动。

其三，结果定义。前面证明了在代理人为风险中性或绩效指标误差为零时，所有的效益损失是由目标不一致造成的，目标不一致可以定义为代理人为风险中性或绩效指标误差为零时的效益损失，也就可以采用委托人的目标距离绩效指标的线性组合（即绩效指标张成的超平面）之间的距离定义目标不一致性。

三、结果讨论

为了保证组织目标一致性，绩效指标的选取应该是通过绩效指标表达出组织的目标，而在战略图中，组织的目标即战略通过逐步分解形成了组织的平衡计分卡。这一点可以从战略图模板（图2）更清楚地看到。

如果把战略看作是组织的目标，那么战略图的基本思路就是将战略用平衡计分卡中的众多绩效指标表达出来，或者说找出战略的动因，这些动因就构成了平衡计分卡的各个绩效指标。这与本文的基本结论不谋而合。从目标一致性的角度而言，将组织目标用绩效考核指标表达出来，可以使目标不一致程度降至最低。另一方面，平衡计分卡的四个层次：财务、客户、内部流程、组织学习和增长，恰好是绩效指标的行动——结果属性的一个反映。从平衡计分卡的最底层组织学习和增长到最高层，反映了行动——结果属性从行动到组织的经营成果的转换过程。在平衡计分卡中，组织学习和增长比较接近于代理人的行为方面，战略能力反映了代理人的技能，工作氛围反映了代理人的工作士气方面。而财务方面接近于组织的经营成果。客户和内部流程所涵盖的指标介于二者之间。从组织学习和增长到内部流程到客户到财务正好构成了从代理人的行动到组织经营成果的转变过程，所有这些皆可以作为绩效指标。

四、结论

使用无噪声环境下的效益损失定义目标不一致性拓展了Feltham and Xie （1994）的结果。这一定义有一个非常直观的解释，而且同最小二乘法回归结果相一致。这一定义在给定目标和绩效指标的情形下是先验的，外生的，相比而言，Datar et al. （2001）中的定义是后验的，内生的。

依照上述结论，在选择绩效指标时，组织应该尽可能找出组织的价值动因作为绩效指标，构成最有效的激励体制，如依据战略图思想，使用平衡计分卡设定绩效指标体系，这种绩效指标可以尽可能地保证目标不一致性趋于零，从而最大限度的降低了由于目标不一致造成的效益损失。

本文还有许多不善之处，如结论建立在LEN框架中线性合约的假设下，若在非线性合约中，结论是否依然成立，目标一致性又如何定义；另外文章隐含了代理人的行动不可相互替代的假定，这也影响了结论的适用范围。这些问题都需要更深入的研究。

参考文献：

［1］白红菊：现代企业管理创新模式研究，东北财经大学2001年硕士论文。

［2］Banker， R， & Datar， S.，Sensitivity，Precision，and linear aggregation of signals for Performance evaluation. Journal of Accounting Research .1989， 27（l）： 21一39.

［3］Feltham， G. A.， J. Xie.. Performance Measure Congruity and Diversity in Multi-task Principal/Agent Relations. The Accounting Review， 1994， 69（July）： 429一453.

［4］Datar ， S.， KulP ， S.， Lambert， R. . Balancing Performance measures . Journal of Accounting Research . 2001， 39（l）： 75一92.

［5］Banker. R.， Thevaranjan. A. . Goal congruence and evaluation of performance measures. Working paper. University of Texas at Dallas. 2000.

［6］Feltham. G.， Wu. M.. Public reports. information acquisition by investors. and management incentives. Review of Accounting Studies. 2000， 5： 155一190.

［7］Jorg Budde .Performance Measure Congruity and the Balanced Scorecard .Journal of Accounting Research.2007，6（3）：45 .

［8］Kreps. D.. Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives. American Economic Review. 1997， 87： 359-364.

［9］Lambert. R.. Contract theory and accounting. Journal of Accounting and Economics. 2001，32： 3-87.

［10］Lambert. R.， Larcker. D.. An analysis of the use of accounting and market measures of performance in executive compensation contracts. Journal of Accounting and Research. 1987，25： 179-203.

［11］Feltham， G. A.， J. Xie.. Performance Measure Congruity and Diversity in Multi-task Principal/Agent Relations. The Accounting Review， 1994， 69（July）： 344

［12］于增彪、张双才：《企业集团业绩评价体系设计）。，《新理财》2004年第10期。

（编辑刘姗）

教育局绩效目标指标表 第5篇

【摘 要】进入21世纪，绩效问题已成为众多组织特别关注的热点，越来越多的盈利和非盈利组织都希望通过绩效指标的设计和考核来促进自身的发展。我国高等学校应当构建以国家、学生家长、教职员工和学生等主要利益相关者目标为出发点的绩效指标评价体系，以提高高校管理者和职工创造良好绩效的积极性，促使高等院校在提高教学质量和科研水平的前提下，努力降低教育资源的占用和耗费。

【关键词】高等院校; 利益相关者; 绩效指标

近年来，随着招生规模的不断扩张，高等教育实现了跨越式发展，高校经费支出也出现了大幅度增长。提高资金的使用效益，实现成本的最小化和经济效益、社会效益的最大化，已成为高等学校财务管理的中心工作之一。

一、高校利益相关者及其目标

(一)利益相关者理论渊源及其本质

利益相关者理论(Stakeholder Theory)是20世纪60年代左右，在美国、英国逐步发展起来的。该理论认为任何一个公司的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与，比如股东、政府、债权人、雇员、消费者、供应商，甚至是社区居民，企业不仅要为股东利益服务，同时也要保护其他利益相关者的利益。

美国经济学家弗瑞曼认为“利益相关者是能够影响一个组织目标的实现或者能够被组织实现目标过程影响的人”。这个定义不仅将影响企业目标的个人和群体看作是利益相关者，同时还将受企业目标实现过程中所采取的行动影响的个人和群体也看作是利益相关者，正式将当地社区、政府部门等实体纳入利益相关者管理的研究范畴，大大拓宽了利益相关者的内涵。但是，弗瑞曼的利益相关者的解释却无法得到实证研究产生令人信服的结论。布莱尔把利益相关者定义为“所有那些向企业贡献了专用性资产以及作为既成结果已经处于风险投资状况的人或集团”，并在其《面向21世纪的公司治理探索所有权与控制》一书中指出，公司应该为所有利益相关者的利益服务，而不应该仅仅是为股东的利益服务，股东只是拥有有限的责任，一部分剩余风险已经转移给了债权人和其他人，而且股东所承担的这种风险可以普遍通过投资的多样化来化解。因为利益相关者专用性资产的存在，利益相关者也就可以根据其资产的多少和它们所承担的风险来获得企业对其利益的保护，这样利益相关者参与公司治理、分享公司利益也就有了依据。

(二)高等院校利益相关者及其目标

利益相关者理论现在已成功引入高等院校，罗索夫斯基在《美国校园文化――学生、教授、管理》一书中就采用了利益相关者的分析框架。他将大学的利益相关者分为四个层次：第一层次，即教师、行政主管和学生;第二层次，即董事、校友和捐赠者;第三个层次，即政府和议会;第四个层次则是大学利益相关者中最边缘的一部分，即市民、社区、媒体，是次要层次的利益相关者。因国情体制差异、时间和空间转换以及考察问题的角度不同，大学利益相关者的层次划分也就不同。

高校的利益相关者不仅可以为大学提供人、财、物等有形资源，还可以向大学提供政策和制度(来自政府)、各学科知识(来自科研机构、企事业单位)、地理与人文环境(来自社区)、经营理念(来自企业)、管理技能(来自大学管理者)、情感投入与校园文化(来自教师、管理者和学生)、信息(来自所有利益相关者)等等无形资源。其中，作为大学“核心资源”的大学声誉的创造更是与众多利益相关者紧密相关，特别是教师、学生、校友的口耳相传才使大学被人所知，从而造就了被认为是大学核心竞争力的大学声誉。高校绩效指标体系的构建如果试图满足全部现实和潜在众多利益相关者的目标是不可能的，主要是众多利益相关者的目标是不同的，我们不可能也无必要建立一个包罗万象的绩效指标体系。笔者以国家利益为核心，坚持“以人为本”的管理理念，以为大学提供人、财、物等有形资源的主要利益相关者：国家、教职员工、学生家长和学生四个方面，寻求建立更完善、更科学的高校绩效指标体系。

1.国家

当今世界，国家之间的竞争越来越表现为科技和人才为核心的综合国力的竞争，而科技的进步和人才的培养都离不开教育特别是高等教育事业的发展。作为高校的投资者、经费提供者、管理者和监督者，国家对高校的期望主要是培养更多的.优秀人才和提供更高水平的科技成果，以提高国民素质，促进生产力的发展，推动国民经济增长和人民生活水平的提高，获得经济效益和社会效益。

2.教职员工

教职员工是高等教育人力资源的提供者，也是高校工作的组织者、参与者与合作者。高等学校工作绩效的高低是教职员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的一种绩效承诺。从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。他的生存和发展是由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人生存和发展的权利。高等学校的教职员工对组织的绩效要求，不仅表现在薪酬上，还表现在个人的发展机会上。因此，高校职工的目标：一是工资待遇的提高;二是个人成就(职务升迁、学术发展)和自我价值的实现。

3.学生家长

近年来，学费收入已成为我国高等教育除财政拨款外的第二大经费来源。望子成龙、望女成凤是中国的传统教育理念，只要孩子有能力读大学，每位家长都会尽力从资金上给予保障，这种保障会一直持续到孩子找到工作为止。学生家长对高等学校的期望对绩效指标的构建正产生越来越大的影响。学生家长的期望：以最少的付出获得最大的预期收益，包括学生的未来薪酬、荣誉、地位、精神回报等。

4.学生

高校建设“必须以学生为基础，而不是以教师或知识为基础”，“没有学生就没有大学，学生毕竟是大学存在的理由。从这一意义上，学生是大学的主要利益相关者”。正如《世界高等教育大会宣言》所指出的：高等教育要采取学生为中心的新思路以及新模式，国家和高等院校的决策者应把学生及其需要作为关心的重点。学生不仅是被关注和服务的对象，同时还是影响大学的重要力量。选修课制度有助于决定大学的哪些领域和学科将得到发展，学生的种种选择，像消费者一样，引导着大学的扩展和收缩。

学生对高校的目标：优秀的教师素质、基础管理水平和高校的影响力。教师素质是指教师的学术地位、文化素质、道德水准、专业水平、参与高校教学科研的积极性及爱岗敬业精神等方面的综合情况。基础管理水平是指维系高校教学正常运转及生存与发展的组织结构、内部管理模式、各项基础管理制度、激励与约束机制、后勤服务等的建设及贯彻执行状况。高校的影响力，是指高校对其生活、学习、就业和未来发展的影响。 、

二、高校绩效指标体系的构建

(―)绩效指标的概念及其意义

1.绩效指标的含义

“绩效”一词源于英文中的Performance，原意是性能、能力、成绩、工作成果等。绩效指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评价。世界经合组织(DECD)将其定义为“一种用来测量那些难以数量化之物的数量价值”。马丁・凯夫(Martin Cave)等人认为，绩效指标是通常用数量形式测量高校活动特征的一种官方的测量工具，这种测量既可以是序数性的，也可以是基数性的;既可以是绝对性的，也可以是相对性的;既包括固定的、机械的程序，也包括一些非正式的如同行评价或声誉排行等过程。高校管理领域中广泛采用绩效这一概念来表示教学、科研和社会服务领域的资金投入与所取得成果的比，即“投入产出比”。在高校中，绩效可以包括教学绩效、科研绩效、管理绩效等。教学绩效是指教学投入与教学效果之比;科研绩效是指科研投入与科研成果之比;管理绩效当然是指在管理方面的投入与管理结果、管理水平之比。

2.绩效指标的意义

绩效指标自20世纪80年代开始就在国外高校中得到了比较普遍的应用。绩效指标的测量能够提供关于高校运行状况的准确信息，同时也能衡量高校完成战略目标的情况。，英国高等教育拨款委员会(Higher Education Funding Council，HEFC)设立了一个绩效指标研究小组(Performance Indicators Study Group，PISG)研究和设置绩效指标体系。绩效指标是指运用特定的评价指标、合理的评价标准、科学的评价方法，对一定经营期间的成果进行客观、公正的评判。高校绩效指标主要考核国家财政资金和财政专项资金的使用效益，同时可用于考核部门申请学校拨款资金的使用效益。高校构建的绩效指标，从“用钱效益”出发，根据部门绩效大小予以支持与削减，对业绩突出的部门在资金上予以支持，对业绩较差的部门削减拨款额度，敦促其整改，从而提高管理层对资金使用的满意度。绩效指标涉及高校办学的各个方面，有利于增加人才培养的数量，提高人才培养的质量和层次，促进科研水平的提高和科研成果的转化，节约资源的投入，从而实现高校可持续发展。

(二)高校绩效指标的设计

高校绩效指标的设计应以高校利益相关者目标为基础，并把各利益相关者目标予以层次化。可以从教学、科研、管理和社会服务四个方面去设计绩效指标(这四个方面包括了财务指标与非财务指标，以及硬评价与软评价)，以实现高校利益机制的利益相关者导向，行为过程的利益相关者控制，组织模式的利益相关者优化，最终促进高校可持续发展。具体的绩效指标如表1。

【参考文献】

[1] 代蕊华.西方高校的绩效指标及其评价[J].全球教育展，，06：56～59

[2] 张思强.高等学校绩效预算的理论框架[J].事业财会，，4：4～6.

[3] 张思强.基于资源管理的事业单位绩效预算模式研究[J].财会月刊(综合)，，2：18～19.

教育局绩效目标指标表 第6篇

东湖高新区2014—2015学年度中小学绩效考核

目标及工作要求

一级指标：党政管理 二级指标：

（一）党务管理

1.党务工作

（1）党员干部至少每月一次政治理论学习。（形式可以多样，查阅学习记录，每次0.2分，此项共0.5分）

（2）落实“五个基本”建设，支部各项常规工作有序开展。（查阅相关记录，每项0.4分，共1分）

（3）围绕建设服务型党组织，打造有影响力的基层党建创新品牌（得此项荣誉，党建工作得1.5分。没有获得，按第1、2条得分）。

2.党风廉政建设工作

（1）加强对党员干部反腐倡廉教育，实施廉政文化进校园，落实反腐倡廉领导体制和工作机制（0.5分）。

（2）健全学校工会制度建设、组织建设和教职工培训制度；开展教职工岗位练兵、技能大赛、文体等活动；充分发挥教代会职能，主动开展校务公开，实行学校民主管理；积极开展教职工送温暖活动，维护职工权益。（0.5分）

（3）严格执行教育零收费政策，争创教育收费“零投诉学校”（局提供数据，0.5分）

（4）落实各责任状承诺内容，强化师德师风督查，争创“武汉市群众满意中小学”（得此项荣誉，党风廉政建设工作得1.5分。没有获得，按第1、2、3条得分）。

一级指标：党政管理 二级指标：

（二）行政管理

1．管理思想（10分）

（1）学校办学或管理理念、“三风一训”明确（2分）；干部教师了解且学校工作计划中有体现（3分）。

（2）均衡配置办学资源（学生规模、各年级班级数、班额适度，各班师资和设施条件相当）（5分）。

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2.管理机构（10分）

（1）学校管理机构和领导岗位根据学校类别、规模设置（2分）。

（2）按核定或规定职数聘（任）用管理干部，不超职数借用教师，转移管理工作任务（3分）。

（3）干部分工与该部门职责或岗位一致（3分）。上下级之间工作内容和责任划分明确（2分）。3.管理制度（10分）

（1）学校制度每年作补充完善（2分）；学校制度制（修）订透明度高，教师广泛参与（2分）；学校能及时组织教师学习，教师广泛知晓、接受（2分）。

（2）能坚持执行制度，制度执行效果好，有制约、激励作用，多数教职工满意（4分）。4.管理运行（25分）

（1）学校发展规划、工作计划与上级工作要求和安排一致，切合学校实际，任务、措施、安排等明确、具体（3分）。

（2）部门计划与学校工作计划相互衔接，干部、教师广泛知晓，查阅便利（2分）。（3）学校形成例会制度，落实好，会议记录规范，要点内容完整、明确（3分）。（4）学校校历表有校本安排；周工作安排具体全面，定点定时提前公布（示）（3分）。（5）能公开规定应该公开的校务，公开的内容、时限、范围规范（2分）。（6）校务日志设计完整，记载全面，问题及时处置（3分）。

（7）办学行为规范。开齐开足规定课程；阳光一小时和兴趣活动坚持开展，学生全员参与等（5分）。

（8）工作总结能有效反映工作计划和上级任务要求落实的成效与经验、不足，改进意见明确、有针对性（4分）。5.干部工作（28分）

（1）学校干部能坚守岗位，积极履职，勇于担责（3分）。

（2）参加各级各类会议或业务学习能做语意明确的要点记录，会议发言和工作部署有备会记载（3分）。

（3）实际参加听课节次（记录）达到区规定数量，对本校教师的教学能及时评价反馈（1分）；听课能基本对本校教师全覆盖（3分）。听课能做到对所有学科全覆盖（3分）。

（4）对教学常规和班主任工作常规定期进行检查，有记载，有点评反馈（5分）。（5）实际参加教研活动（记录）达到规定数量，有指导或研究发言记录（2分）；

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参加本校各科教研活动，且数量占参加教研活动总数的70%以上（2分）。

（6）日常能总结工作经验或发现问题、解决问题，推广经验或跟踪整改问题，有记录（3分）；有合规的奖惩建议（意见）并及时提交学校或上级（2分）。

注：本部分对学校校长、书记，分管教育教学的副校长或主任必查，取平均分为对学校绩效考核得分。

6.教育事业统计工作（12分）

（1）成立校长为组长的学校教育统计工作小组，明确各类数据的责任人（1分）。（2）配备教育统计工作专员及工作专用笔记本电脑，保证教育统计工作顺利开展（2分）。

（3）各类统计数据的完整性、准确性，统计报表上报的及时性与规范性。（有重大基本错误的学校和责任人全区通报，该项工作计0分）（9分）。

7.管理创新（5分）

（1）学校管理有针对性的新举措，有效解决管理问题或提高管理水平和成效（3分）。（2）有管理创新的理论或实践成果（如发表管理论文；管理经验在市级及以上级别交流；举办区级及以上管理现场会、展示会等）（2分）。

考评说明：

（1）主要通过查阅资料、随机个别访谈等形式获取、查证信息。

（2）多元评价结合。每年5月底前，各学校完成自评，责任区挂牌督学完成对学校的评价，教育局各有关部门依据日常工作进行评分，各自独立向区绩效考核组提交评分及其评分说明和有关数据统计；区绩效考核组到学校考核认定，综合确定对学校考核评分。

（3）对学校行政管理绩效考核满分为100分，各小项“能做到”评满分，“基本能做到”评50%分，“不能做到”评0分，获得考核得分后再按区绩效管理办法所设权重折算积分，记入学校绩效考核总分。

（4）有下列情形之一的，当年学校年度绩效考核“行政管理”部分得50分或以下：①学校未完成当年市级工作目标或接受上级工作检查认定不合格；②学校办学行为不规范，多次（项）被举报经查属实，或被媒体曝光，造成不良社会影响。

一级指标：党政管理 二级指标：

（三）人事管理

1.教师交流（10分）。按市局要求完成10%交流任务，完成50%以下计0分，超

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过50%开始记1分，另每增加5%再增加1分，满分10分。

2.人事常规工作（30分）。各项人事工作视完成时限和完成质量，每次记录在案，学期通报一次，学年度汇总按次数平均算分，完成不好当次不得分。（此项工作由组织人事办公室人员按统一表格做好台账记录）

一级指标：党政管理 二级指标：

（三）教育宣传

1.领导重视（20分）。将宣传工作纳入学校年度工作计划，有日常工作安排及年度总结；有宣传分管领导和主管部门；有较为稳定的宣传工作队伍。

2.措施得力（20分）。有明确的新闻发言人和通讯员，通讯员校内信息沟通渠道畅通；建立健全奖惩考评机制；有教育宣传专用经费。

3.党报征订（20分）。全面完成年度党报党刊征订任务。

4.常规报道（40分）。市、区级媒体报道数量（具体参照2014年标准）。说明：（1）每出现负面新闻报道一篇扣10分，同时取消评先资格。（2）市级以上报道统计办法：同一主题被多家媒体报道可累计；同一主题对多个单位综合报道的，各单位可单独计；同一报道被多家网络媒体转载的，以转载的最高级别的网络媒体计1篇（次）。

一级指标：党政管理 二级指标：

（三）文明创建

1.有创建领导小组，有明确责任分工，创建工作能与学校德育有机融合，年初有创建实施方案，年末有创建活动总结，每年创建专题会议不少于4次（10分）。

2.按要求开展各项创建活动（创建标准以区创建办2015年下发的标准为准）（30分）。3.按创建标准做好学校实地考察迎检工作（30分）。4.做好区创建办季度测评工作（30分）。

一级指标：教育教学管理 二级指标： 教学管理

1.随机抽查《教师教学工作手册》10——20本，查看“六个一”落实情况。每项5分，共30分。

2.随机抽查教师备课本10本，看执行学科教学规范情况。20分。

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3.随机抽查学生作业10本，看执行学科教学规范情况。20分。4.随机观课三节，看师生课堂规范。15分。

5.抽3名备课组长座谈，了解高效课堂及学科教学规范落实情况。15分。6加分项目。（1）承担过大型教研活动。省、市、区、片每次分别计8、6、4、2分。（2）教师课堂教学比赛获奖。每次国家级、省、市、区、片分别奖励5、4、3、2、1分。（3）学生参加学科竞赛获奖，市一、二、三等奖分别奖励3、2、1分。团体奖翻倍。（4）参加市级高效课堂评比活动获“十佳”加分不超过10分，获“优秀、先进”称号加分不超过5分。

一级指标：教育教学管理 二级指标： 教育科研

1.教育科研机构健全，学校有领导分管。（10分）

2.有教育科研长期规划，近期目标纳入学校工作计划，有计划，有总结。（10分）3.科研管理制度健全，有经费保障。（10分）4.积极参加教育科研学习培训。（10分）5.打造培养教育科研骨干队伍。（10分）6.定期召开教科研会议。（10分）7.校级课题研究有针对性。（10分）

8.开展区级以上课题研究有方案，有成果，资料齐全。（10分）9.科研成果、经验能在不同层次会议上交流。（10分）10.论文、课题成果获奖或发表,有推广价值。（10分）

（考核方式：查看会议本、教师手册，随机访谈。查阅课题组研究资料，听汇报，将平时检查与终评相结合。每缺一项扣10分。）

一级指标：教育教学管理 二级指标： 教育教学质量

1.考核指标：（1）调研考试、中考、高考成绩；

（2）《区绿色评价》的指标 2.考核办法：依据区绿色评价考核办法核算。

一级指标：教育教学管理

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二级指标： 语言文字

1.有领导班子，有工作计划、总结，档案资料完备（5分）。

2.将普及普通话和语言文字规范化纳入教师、学生培养目标和教育教学要求（5分）。3.师生在教学和各项活动，以及在学校广播、视频、演出等宣传活动中用语规范，规范率达到97%（通过实地考察验证）（20分）。

4.教师板书、批改作业、印发的教学讲义等以及学生作业、试卷等用字规范，规范率达到99%（通过实地考察验证）（20分）。

5.领导班子语言文字法制意识、规范意识强。语言文字政策法规和规范标准基本普及（通过现场知识能力测查验证）。100%教职员工普通话水平达标（通过查阅普通话等级证书验证）（20分）。

6.学生了解国家语言文字法律法规、规范标准。（通过现场知识能力测查验证）学生普通话水平达到相应要求（通过现场抽查验证）（20分）。

7.教学楼等公共场所设有使用规范语言文字的提示牌。自觉使用普通话和规范汉字，在家庭和社会发挥示范作用，每学期组织语言文字规范化专题宣传教育活动（如：推普周活动）不少于1次（通过活动计划、总结、过程性图文资料验证）（10分）。

一级指标：德育与学生管理 二级指标：

（一）德育工作

1.学校有德育理念、有管理机构、有管理制度。

2.形成固定的德育干部和班主任队伍，定期开展班主任例会、培训和论坛活动。3.学生德育常规活动落实，有记载。

4.“诗文素养、写字育人”两项教育活动得到落实，有记载。5.校园文化建设有特色。

6.社会实践活动、学生志愿服务有安排，有记载；积极开发校本课程。7.家校共建形成常态。

8.积极参与文明城市和卫生城市创建。

一级指标：德育与学生管理 二级指标：

（二）体卫艺工作

1.开足开齐体卫艺课程；教师教学资料完整、规范。2.体卫艺备课组教研活动落实。

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3.按时完成学生体质健康标准的测试和上传；学生合格率在85％以上。4.完成每学年的学生体检工作，按时上传体检数据和后续工作。5.防近工作、健康教育工作落实；学生健康成长档案齐备。6.每天一小时校园体育活动落实，并形成制度。7.学校体艺活动的组织开展；常年开展体艺小组活动。8.体艺竞赛参与率及成绩。

一级指标：德育与学生管理 二级指标：

（三）科技环保教育

1.学校有科技（环境）教育领导小组，有专（兼）职科技辅导教师负责科技（环境）教育工作；有计划和总结；

2.落实市、区课程计划中关于科技课程的要求，有教学进度安排，开课率达100%；落实每学年12课时环境专题教育，并有讲义资料；

3.科技活动课有专（兼）职教师上课，有教案；根据科技工作要求开展科技节活动； 4.支持科技辅导员参加区、市、省、全国的学习竞赛、培训等活动； 5.积极参加市、区科技环境优秀论文评比，案例评比等比赛活动。

6.有兴趣小组，有指导教师。做到学生、内容、时间、场地、辅导员五落实； 7.每学期兴趣小组活动有记载，资料完整；

8.科技活动有制作室等基本设施及活动基地；校园环境干净卫生，师生环保意识强。

一级指标：德育与学生管理 二级指标：

（四）心理健康工作

1.心理健康教育纳入学校工作计划，有领导分管落实，有年度工作计划。2.学校有专（兼）职心理教师，设立心理辅导室，并有专人负责。心理辅导室有基本设施、设备，有工作制度，运作正常。

3.一千名学生以上的学校配备至少一名专职心理辅导教师。

4.心理老师定期按时参加区级（或区级以上）专业培训，并持证上岗。

5.对学生开设心理健康课（团体辅导）或定期组织专题讲座，形式多样，列入课表，开足课时（两间一次）。

6.心理辅导室符合要求，定期开放，接待有需要的学生，每周不少于5课时。实行档案资料规范管理，遵守心理辅导工作守则。

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7.学科教学、班主任工作及团队活动中渗透心理健康教育。

8.有校级以上科研课题或有相关科研成果（如已发表得论文、出版的教材或专著）。

一级指标：教师管理 二级指标：

（一）师德建设

1.校长对师德师风工作进行大会部署或强调，每学期不少于两次（12分），查会议记录或教师会议记录本，每次3分。

2.成立师德师风建设领导小组和下设学习小组（3分）。

3.张贴有宣传标语或挂有横幅或设有宣传栏、板报等营造了良好的师德教育氛围（5分），一项也没有0分。

4.认真贯彻学习武汉市相关师德师风考核及处理办法等制度，有相关学习记载，落实到每位教职工人（15分），随机抽查四位老师。

5.按照市区相关部门要求积极开展师德师风教育活动。例如师德演讲、征文、宣扬师德典型和师德承诺等。有师德师风建设活动记录、简报等宣传资料（12分）。

6.结合学校实际创新性开展师德师风教育活动（3分）。没完成上级布置任务和过程资料不全的（可电子资料），酌情扣分

7.认真组织年度师德考核工作（5分）。

8.建立健全师德档案，将师德考评结果及时归入档案，并和评先评优、教师聘任工作挂钩（5分）。

9.一票否决情况。（1）有举报并经查实存在有偿家教等违反师德行为；（2）受到公、检、法、纪委立案查处，有违法违纪行为的。

一级指标：教师管理 二级指标：

（二）教师研训

1.校长主持会议研究校本研修工作每学期2次以上，带头参加学习、为教师开办讲座，成立校本研训工作领导小组，完成研训六个一。分管联系人是教导主任或校级干部，职责分工明确、管理到位，专（兼）职信息管理员工作量计算合理，绩效待遇落实（15分）。

2.执行学校教师发展五年规划、纳入学校年度工作计划、制定学期研训计划、落实研训活动月安排，有学年工作总结并附有相关统计报表和数据（20分）。

3.完善学习考勤考核制度、学分公示制度、培训奖惩等制度，按时完成上级下达的任务，8 / 11

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教师外出培训能按规定报销有关费用。（15分）

4.及时维护教育教育管理系统，完成教师新进、转入转出等异动信息。按年度分集中培训和非集中的明细统计分析教师的学分情况，完成学分登记审核（20分）。

5.严格执行培训经费会签制度，按学校公用经费的5%足额计提并专项使用培训经费，分年度按月统计培训经费支出情况，并附有报销票据的复印件。比例不达标差一个百点扣2分，无票据扣4分，统计不全或不对扣3分。年度教师参加区级以上全员培训比例达学校在职在岗专任教师总数的25%，能完成区级下达（或临时分派或追加）的培训计划，统计周期内继教学分达标率50%（15分）。

6.会议、通知、电话或工作群等形式发布的消息能及时回复，布置上交的资料或反馈的信息及时上报或上传，工作会议到会率、表册上报率、材料上交率和工作完成率等，缺一次扣1分，错漏迟一次扣0.5分。（15分）

一级指标：教师管理 二级指标：

（三）教育信息化

1.成立信息化领导小组，结构合理，职责明确。2.信息化各种设备使用、管理、维护等规章制度健全。3.有教育信息化工作计划，任务分解具体，有工作总结。4.有空间建设、白板应用、微课资源建设方案和过程记载。5.学生数超过300人的学校有信息技术专职教师，课程开设达标。6.学校空间特色鲜明、内容丰富、更新及时，为管理与教学服务。7.师生人人有空间，建设达标，充分利用个人空间开展教学应用。8.教师人人会用电子白板利用教育资源促进教育学方式变革。9.青年教师人人会做微课，校级空间微课资源系列化。10.积极参加各类、各级信息技能及信息化相关培训。11.参加具有信息化元素的各类活动及竞赛，获得奖项。12.在信息化推进中学校特色鲜明，成效显著，获得表彰。

一级指标：安全与后勤管理 二级指标：

（一）安全与综治

1.综治安全工作机构健全，责任分工明确。（看资料，0.4分）2.完成安全宣传教育和演练任务（查活动记录、图片，0.4分）。

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3.组织开展综治安全排查整治行动，隐患整治率100%。（查活动方案、记录和图片，实地考察，0.4分）

4.校园“三防”校园建设达标。（实地考察，0.4分）

5.没有发生重大综治安全责任事故，没有发生学生非正常死亡事件。（查台账，0.4分）6.依纪依法做好信访工作，有效化解矛盾纠纷，无越级、集体上访情况发生。（局提供数据，1分）

一级指标：安全与后勤管理 二级指标：

（二）建设装备与资产

1.教学设备使用率。按教学大纲要求使用各种教学设备，有使用记载。2.教学设备完好率。准确掌握教学设备的完好状态，及时补充教学设备。3.资产管理与台帐。定期进行资产清查，做到帐物相符，台帐清晰完整；及时报损固定资产。

4.学校教学设备经费投入。有年度设备采购计划；教学设备投入不少于全年公用经费的5%。

5.校舍维修工作严格实行申报审批程序，严把质量关和价格关，严格履行验收、报账手续。维修台帐完整。

一级指标：安全与后勤管理 二级指标：

（三）财务管理

1.报账员具备会计从业人员资格证书，报账员岗位变动需报请局财务批准。单位有分管财务工作的负责人。单位负责人、报账员调动或离职，应按《会计法》的规定办理交接手续，并由局财务室相关人员负责监督（15分）。

2.经费支出的原始凭证必须真实、合法、有效，报账员按要求进行审核，报销凭证填制规范。每月按规定时点报账和贴票（15分）。

3.报账时，按局财务规定提供所购存货实物、公车里程仪表等图片。大笔金额的支出需提供研讨会议记录（7分）。

4.统一使用湖北省行政事业单位结算票据，按财务室要求及时领取和缴检。收费及时足额上缴财政专户。无违规收费行为（12分）。

5.保管好会计档案，有专门的存放地点，无破损、遗失、混放（4分）。

6.接受国家监督和社会监督，如实提供会计资料，认真执行财政、审计、税务、物

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价等部门的查账结论（4分）。

7.公用经费管理规范，执行“三公”、设备采购、维修、培训等经费的预算标准。严格执行公务卡使用管理条例，使用公务卡比率逐年上升（15分）。

8.根据局人事部门审批的工资变动申请表填制工资报表。其中，分月计划表有报账员、单位负责人签字。核对公积金、社保信息，每月扣缴数据准确无误，并随工资上报（10分）。

9.预算、决算和教育经费统计按要求报送及时，报表数据准确，文字分析完整，签字手续齐全（18分）。

10.按政策遴选贫困生资助对象，及时发放补助金，在发放明细表上须由学生本人或家长亲笔签名。做好资料收集、整理，规范存档（10分）。

一级指标：安全与后勤管理 二级指标：

（四）后勤服务

1.做好学校小型物资采购及保障工作、学校水电气绿化设施设备维护。

2.食堂工作实行校长责任制。学校食堂坚持公益性和非营利原则；义务教育阶段学校食堂一律不得对外承包；学校食堂一律实行明码实价，每月公示，原则上，食堂应做到收支基本平衡，确保全年结余或亏损控制在年度营业额的5%以内；

3.责任保险工作。（1）校园方责任保险由我区财政从公用经费中列支，实行统一购买制；（2）学平险工作以尊重家长和学生自愿为原则，提倡学生监护人自愿为学生办理意外伤害保险；（3）城镇居民医疗保险工作以学校为单位建立独立平台，落实学校学生医疗保险全面覆盖为工作目标。

4.学生着装工作必须坚持积极倡导、规范管理、学校自主、学生（家长）自愿的原则。5.学生饮用奶工作坚持学生家长自愿购买的原则。

6.学校协助夏令营活动承办单位开展学生夏令营工作的宣传活动，家长及学生自愿选择营地和缴费。

7.光谷利生超市工作坚持公益性原则，实行“六统一”（统一利生连锁店名称、统一利生标志、统一进货渠道、统一商品价格、统一人员着装、统一培训考核），为家长、学生与学校提供交流平台。

8.教师学生校车通勤管理工作坚持“安全、有序、高效”的原则，加强日常管理。