安全管理目标考核记录

安全管理目标考核记录（精选10篇）

安全管理目标考核记录 第1篇

LJA2-4

安全责任目标考核记录

施工单位：宁阳县连桥建筑安装公司

工程名称：宁阳四中学生宿舍楼

日期：2014.3

资 料 员（章）：郭端东

山东省建筑施工安全监督站监制

安全管理目标考核记录 第2篇

食品安全管理员

经食品药品监督管理部门抽查考核合格。

XX市XX区市场监督管理局XX分局

****年**月**日

食品安全管理员考核记录

食品安全管理员

经食品药品监督管理部门抽查考核合格。

XX市XX区市场监督管理局XX分局

科主任目标管理量化考核初探 第3篇

关键词：科主任,目标管理,绩效考核

株洲市是全国17个公立医院改革试点城市之一，株洲市一医院作为全市惟一一家三级甲等综合性医院，在公立医院改革试点工作中勇立潮头，不断尝试。其中一项新举措就是从2010年起实行科主任目标管理量化考核。

1 考核指标体系的设计

由于医院各系统、各部门的业务范围各有不同，故按照临床系列、医技系列、门急诊系列和职能部室系列等四大片，分别设计考核指标。

以临床系列为例，考核指标体系由15项组成，总分值100分，各项指标内容及所占分值如下：(1)患者对科室平均综合满意率达到95%以上，占3分;(2)科室年平均质控分达95分以上，占3分;(3)全科无违法或严重违纪行为，占4分;(4)凡要求全体中层干部正职参加的会议必须按时参加，院领导临时交办的任务按时按质完成，科室全年政治学习次数达12次以上，占2分;(5)全科全年在核心期刊发表论文3篇以上(科室人数10人的2篇以上),占5分;(6)全科无医疗差错、纠纷、事故，占7分;(7)全科无医德医风方面的投诉，占4分;(8)控制院感流行，不出现医院感染暴发事件，占3分;(9)年人均收治患者数增长15%以上，占20分;(10)年人均业务收入增长15%以上，占20分;(11)年接待门诊人次增长10%以上，占5分;(12)科室住院患者年平均住院日较上年缩短1天以上(上年平均住院日8.5天的缩短0.5天，≥20天的缩短2天)，占6分;(13)科室全年平均药品比例控制在医院规定的标准内，占7分;(14)科室医保患者均次费用控制在医院规定的额度内，占6分;(15)病案甲级率在95%以上，病历科控率达到100%，占5分。

考核指标还设计了加分项目，比如：获市级以上科技成果奖、获省级以上荣誉、市级以上重点学科和特色专科、临床路径完成情况好、出门诊次数多以及科室人均创收、人均收治患者数排全院第一的均给予不同分值的加分。

医技系列、门急诊系列、职能部室系列的考核指标内容除与临床系列带共性的部分外，分别根据各系列的业务范围和特点，设计了各自的指标内容。比如：医技系列对各科室分别制定了4～6项工作指标，职能部室系列对各科室分别制定了除日常工作外的10项重点任务，门急诊系列将年业务收入、年接诊患者数、处方合格率等纳入考核内容。

2 考核方法的实施

医院成立考评工作小组，由党委书记、院长挂帅，并指定一名院领导副职专门主抓考评工作。考评工作小组成员部门有党政办、医务部、安全办、质控办、科教科、监察室、人力资源部、院感科、规财部、信息科、医保科、药剂科、门诊办等10余个科室，党政办为总协调部门。考评工作小组成员部门各自根据本部门管辖的考核指标内容，每季度评价总结一次，并书面报告党政办，党政办将情况汇总后，由院领导在中层干部会上逐个科室逐项通报情况，尤其是对未完成或完成情况不好的科室重点反馈，帮助他们找差距、找原因，以求下一步采取措施予以改进、提高。

目标管理考核实行百分制评分法，评分上不封顶。除每季度各部门各自评价、总结、反馈外，考评工作小组于年终进行一次集中总考评，考评分数直接与科主任目标管理奖和职务聘任挂钩。

3 考核结果的运用

年终集中总考评结果是科主任年终目标管理奖和职务聘任的惟一依据。考核评分低于60分的，第一次警告，第二次自动辞职。考核分数直接决定目标管理奖的多少。按临床(含门急诊)、医技、职能部室三大类设定了三个档次的奖励标准，分别是临床(含门急诊)科主任每分300元，医技科主任每分200元，职能部室科主任每分100元。为了鼓励副主任、护士长支持，配合科主任做好各项工作，也给他们设定了奖励标准，均按本科室主任的60%计算。

4 效果和作用

4.1 为下一步建立全员绩效量化考核体系积累经验

改革分配制度，完善绩效工资分配办法是公立医院改革试点工作的重头戏。科主任目标管理量化考核体系的建立，为下一步全院病房医生工作站、护士工作站、门诊医生工作站、电子病历以及物流信息化系统建立起来后，在全院推行全员绩效量化考核，起到了参考、借鉴作用，可以说是全员量化考核的前期尝试。

4.2 有利于考察、使用干部

科主任目标管理量化考核内容涉及的面较广，指标硬性，是对科主任工作能力、自身素质和管理水平、管理效能的一种全面考验和考察。硬性指标的考评较过去听汇报、查记录、看表面、凭印象的考评方式更加客观、公正、真实，有利于帮助那些能力强、实干精神好、管理效绩突出的干部脱颖而出，也可以使个别“光会说不会做”的干部自然淘汰。

4.3 使科主任有明确目标，有压力和动力

科主任目标管理量化考核体系中的各项硬性指标、硬性任务，是根据上级要求、患者需求和医院工作总目标，并结合医院各系统、各部门目前存在的主要不足和有待进一步加强、提高、完善的地方，经过充分调研、讨论、征求意见而制定，是当年度内各科室努力追求的主要目标、需要下功夫完成的主要任务。目标既明确又较高，任务既细化又较重，是给科主任的一个努力方向、一种加压和鞭策，以此激励科主任学会管理，能够抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，在有限的时间和精力内抓好主要工作，获得最大的管理效率。

4.4 促进医院两个效益不断提高

以目标绩效考核提升企业管理 第4篇

纽带。”青岛凤凰印染有限公司董事长戴守华说。遵循着这一理念，他找到了适合自己企业的内部管理制度，使得

青岛凤凰印染成为行业企业管理的典范。

青岛凤凰印染有限公司以“质量兴厂、创新兴业”为经营理念，

是国内率先自主研发、实现工业化蜡染生产的企业，主导产

品凤凰牌真蜡防印花布全部以自主品牌出口，主要销往非

洲、欧洲等20多个国家和地区。2006年，企业被授予“中国蜡染布

研发生产基地”称号。据悉，青岛凤凰印染制定的《纯棉真蜡防印花布》

质量标准，被国家发改委认定为行业标准，填补该产品标准空白；截

至目前，青岛凤凰印染已累计申请专利76项，有41项成果通过了省、

市重点技术创新项目鉴定，是印染行业的排头兵。

不仅如此，不久前，在第三届全国印染行业管理创新年会上，青

岛凤凰印染有限公司获得了2014全国印染行业企业管理创新成果奖，

这也是凤凰印染继2013年荣获第二届全国纺织行业管理创新成果大

奖后的又一殊荣。为此，《纺织服装周刊》记者专访了青岛凤凰印染有

限公司董事长戴守华，请他来谈凤凰印染管理创新的经验，以资行业

其他企业学习借鉴。

TAweekly：青岛凤凰印染是我国纺织行业有名的管理创新企业，

是什么样的契机使您开始重视企业管理问题的？

戴守华：十几年来，青岛凤凰印染始终保持着健康、快速发展的

良好态势，在蜡染工艺技术、运营管理、品牌建设上积累了丰富的实

践经验，一直是国内蜡染企业追逐的目标。但随着国家宏观政策调控

进程的加快与深化，企业自身也面临转型升级的现实。特别是作为国

家重点监控的印染企业，青岛凤凰印染还要应对来自节能减排、环境

保护的政策制约，发展形势就更为严峻。

基于以上形势要求，为确保完成每年的经营目标与阶段战略目标，

支撑企业的健康发展与转型升级，2012年以来，青岛凤凰印染成立了

以董事长为核心的考评委员会，提出以目标管理为主线，以绩效考核

为手段，全面提升管理水平的新举措。

TAweekly：青岛凤凰印染以目标绩效考核为内部管理的主要措

施，您能否具体谈谈目标绩效包括哪些内容？

戴守华：首先，我们建立了绩效考核体系框架：即“一个循环、

两条主线、三级考核”。一个循环是按照PDCA闭环模式，按月度、季度、

年度周期，分别对三级目标绩效的完成情况进行考核。考核的评估功

能可促进持续循环改进，奖罚落实能进一步突出目标导向；两条主线

是自上而下逐级确定目标并层层分解，自下而上逐级实现目标并层层

支撑，将岗位、部门、公司目标紧紧关联；三级考核是分别对管理岗位、

职能部室，以及公司目标采取相应的考核方式。”

其次，在建立体系后公司还要细化目标分解，明确考核细则。按

照纵、横两条主线落实目标分解，并以量化指标为主，定性指标为辅，

目标分解要可实现、可靠。纵向即按照职能分配与考核目标、指标的

密切程度层层进行分解，再按照实现目标、指标的贡献与责任轻重区

分考核度量；横向则是对同一目标、指标按照职能间支持、制约的关

联程度，确定指标的监督责任。

此外，对关键绩效目标，如产量、质量、消耗、环境等目标，因

部门职能不同而未直接体现的，均在公司综合目标考核中体现。对于

操作员工，以定额产量为基础，采取计件工资制，同时对下机质量、

机台消耗进行逐日考核，以鼓励多劳多得、优质多得。

当然，目标绩效考核落实靠奖惩来支撑，月度考核结果与绩效工

资直接挂沟，综合考核结果与年度评比、奖励以及岗位晋升直接挂钩，

这样的制度有效推进了企业的管理进程。

TAweekly：实行这些内部管理措施，为企业带来了哪些实际

效果？

戴守华：目标绩效考核让员工工作效率得到提升。目标指标与岗

位职责相称，与经济效益挂沟，岗位有指标，人人担目标，工作有方

向。围绕目标、指标，各级员工主动想办法、动脑筋，创造性地开展

工作，想方设法完成各自承担的工作，不用扬鞭自奋蹄。而定期三级

考核，对目标的完成进行评估、考核，则进一步强化了目标的导向作

用。不仅如此，目标绩效考核还能转变员工工作作风、增强团队凝聚力，

更能营建公平竞争环境、提升整体队伍素质。

岗位工作效率提升带来企业运行效率、产品质量、经营效益的提

升，近两年的经营数据在这个方面表现明显。

TAweekly：在企业内部管理完善进程中，您有哪些独特体会？

戴守华：在企业发展的进程上，管理没有最好、只有更好，创新

只有起点、没有终点。企业持续发展的进程就是不断进行管理创新的

历程，假如将每一项基础管理比作一颗珍珠，目标绩效考核就是促使

它长得更大、更圆润并且由单颗联为一串的方法与纽带。目标绩效考

核作为一项系统、复杂的管理课题，青岛凤凰印染仍有许多需要进一

步完善、改进的方面，相信之后我们在这条道路上会越走越远、越走

越长。

6S现场管理考核项目及检查记录 第5篇

日期:

检查人：

序号

检查区域

检查考核内容

分值

热加工

洗料

喷砂

切断

检验

酸洗

终检

涂层

包装

仓库

维修间

地面/门窗/墙身/通道/天花板

通道顺畅无物品占道/区域线划分清楚

地面/机器或工具架底部与角落干净

物品存放一定区域内

门窗定期清扫，保持明亮干净

墙壁无手脚印/无乱涂乱画/乱张贴/无蜘蛛网

玻璃无破损、无积尘。

窗帘、窗台干净

工作区域

物品摆放有明确位置且整齐，工作台面无杂物

工作区清扫干净，配备工具摆放整齐，无杂物垃圾。

及时收集整理现场剩余物料并放于指定位置。

物料置放于指定的区域加以标识，无没标识物件。

物料

各料区有标识牌、存放的物料与标识牌一致。

物料摆放整齐、且有标识。区内没有不明物品。

坩埚半成品、成品分类放在指定位置

各种物料摆放规范整齐，无在区域线外现象

机器/设备/配备工具

常用的机器清扫干净，配备工具摆放整齐

现场不常用/常用的配备工具应固定存放并标识

人员素养

厂牌佩带端正，厂服工帽穿着整齐，保持仪容清爽

遵守规章制度和操作规程，佩戴工作帽、手套、口罩等等规定着装

安全和车间管理

电线/线槽紧固/关好开关盒/无乱接线现象/电器开关有明确标识。

无抽游烟现象（抽烟须在指定位置如卫生间）

一月份医院感染管理质量考核记录 第6篇

本季度院感办在院长的带领下和每星期不定期考核临床各科室，现将各科室存在的主要问题汇总如下： 内科：98分

医疗废物混入生活垃圾。护理部：92分

1、医疗废物混入生活垃圾。

2、治疗台碘伏瓶消毒日期过长：10天

3、病房地上有丢弃的棉签

4、损伤性废物同感染性废物未分离：输液器针头未分离放入锐器盒。

5、未规范使用锐器盒，锐器盒无盖。化验室：90分

1、个人防护不当：采血未戴口罩。

2、静脉采血未做到一人一止血带。

3、手卫生不规范：操作前未洗手。

4、损伤性废物：如针头 未放入锐器盒 洗衣房：93分

手术衣、裤未铺开晾干。供应室：92分

1、消毒间到无菌间中间窗户门未关。

2、防护用品准备不齐。

二：整改措施

请各科室对照本科存在的问题加以整改。

1、门诊工作日志、医疗废物登记本、紫外线消毒登记本、院感工作手册请认真完成。

2、严格执行无菌原则与操作规程、消毒隔离制度。

3、医务人员遵照标准预防原则将病人的血液、体液、分泌物、排泄物（不包括汗液）均视为具有传染性，做好防护措施。

4、手卫生规范。

5、合理使用抗菌药物。

6、按要求及时、准确上报传染报告卡。三：具体措施

1、各科静脉采血建议使用采血针。

2、各科室使用规范锐器盒。

3、耐湿热的器材应首选热力消毒，对乙肝、艾滋病等传染性疾病病人用后的器材，改变过去“先消毒后清洗”操作程序。现处理程序为“先清洗后消毒”。优点：防治蛋白质凝固，提高清洗质量，保证消毒灭菌质量。

4、每月17日或18日按时采样检测。

5、化验室门诊使用大规格锐器盒。

6、口腔科器械柜内器械必须高压消毒。四：预防措施

1、各科主任、护士长要加强院感管理工作，深入到院感的每一项工作中去，督促检查，以保证完成质量。

2、加强院感知识的学习，提高理论水平。

四、安全生产教育培训及考核记录 第7篇

（2015）

培训单位

XX建筑劳务有限公司

授课人

培训内容

《法律法规》

学

时

三天

培训日期

2015.3.1-2015.3.3

受训人姓名

完成上述内容和学时的培训，经考核合格。

负责人签章：

单位(盖章)：

****年**月**日

（2015）

培训单位

XX建筑劳务有限公司

授课人

高

培训内容

《安全生产法》

学

时

三天

培训日期

2015.3.1-2015.3.3

受训人姓名

完成上述内容和学时的培训，经考核合格。

负责人签章：

单位(盖章)：

****年**月**日

（2015）

培训单位

XX建筑劳务有限公司

授课人

培训内容

《建筑施工企业安全生产管理人员培训教材》

学

时

三天

培训日期

2015.3.1-2015.3.3

受训人姓名

完成上述内容和学时的培训，经考核合格。

负责人签章：

单位(盖章)：

****年**月**日

企业安全生产教育培训及考核记录

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培训单位

XX建筑劳务有限公司

授课人

高

培训内容

《法律法规》

学

时

三天

培训日期

2015.3.1-2015.3.3

受训人姓名

完成上述内容和学时的培训，经考核合格。

负责人签章：

单位(盖章)：

****年**月**日

（2015）

培训单位

XX建筑劳务有限公司

授课人

高

培训内容

《安全生产法》

学

时

三天

培训日期

2015.3.1-2015.3.3

受训人姓名

完成上述内容和学时的培训，经考核合格。

负责人签章：

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****年**月**日

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XX建筑劳务有限公司

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培训内容

《建筑施工企业安全生产管理人员培训教材》

学

时

三天

培训日期

2015.3.1-2015.3.3

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企业安全生产教育培训及考核记录

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培训内容

《法律法规》

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时

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培训内容

《安全生产法》

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时

三天

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2015.3.1-2015.3.3

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****年**月**日

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《建筑施工企业安全生产管理人员培训教材》

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三天

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完成上述内容和学时的培训，经考核合格。

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《法律法规》

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培训内容

《安全生产法》

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培训内容

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三天

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培训内容

《法律法规》

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培训内容

《安全生产法》

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三天

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培训内容

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培训内容

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三天

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学

时

三天

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（2015）

培训单位

XX建筑劳务有限公司

授课人

培训内容

《建筑施工企业安全生产管理人员培训教材》

学

时

三天

培训日期

2015.3.1-2015.3.3

受训人姓名

完成上述内容和学时的培训，经考核合格。

负责人签章：

单位(盖章)：

安全管理目标考核记录 第8篇

一、A市年度目标管理考核基本情况

A市自2003年开始对全市公共部门进行年度目标管理考核, 考核的组织与实施、具体考核办法、考核指标等几乎是年年征求意见、年年修改。2009年, A市采用的年度目标考核方法, 比过去有了较大的革新。“我国目前各地政府绩效管理还处于探索阶段, 第一种方式:目标责任制的绩效评估。从全国情况看, 各地都把工作目标和责任进一步分解为详尽程度不等的具体指标体系, 并给不同类指标赋以不同的权重。……第二种方式:社会服务承诺制绩效评估。……第三种方式:效能监察的绩效评估。……第四种方式:效能建设的绩效评估。”A市的2009年的年度目标考核方法属于“第一种方式”。

2009年, A市年度目标考核办法在2008年的基础上作了如下改进:

(一) 采用定性指标与定量指标结合进行考核

对于定性指标, 采用360°考核原理, 设计了“单位自评” (自评结果仅供参考) “单位互评” (权重为30%) “社会测评” (权重为30%) “领导考评” (权重为40%) 四个维度的视角。

(二) 定量考核 (业绩考核) , 将考核对象采用类别模块化方法

将党、群、人大、政协、市直机关为一类;镇、开发区 (开发区、工业园区) 等部门作为另一类别。各类采用不同的考核指标和计分方法。

定性考核与定量考核按照一定的加权总合, 既为各部门最后的考核结果。

(三) 创新了多主体评价方法

对定量考核指标, 创新了多主体评价方法。

1. 对党、群、人大、政协、市直机关考核模块:

设立“部门工作”、“政务服务”、“组织建设”、“党风廉正建设”、“精神文明建设”、“维稳及综合治理工作”、“计划生育”共7个考核内容。

分别由市委办、市政府办、市委组织部、市纪委、市监察局、市委宣传部、市委政法委、市信访局、市人口计生局9个部门担任不同内容的“考核官”。

2. 对镇、开发区模块:

设立“经济指标”、“社会事务”、“政务服务”、“环境保护与城乡建设”、“安全生产”、“维稳和综治工作”、“计划生育工作”、“组织建设”、“党风廉政建设”、“精神文明建设”10个考核内容。

分别由市委办、市政府办、市委组织部、市纪委 (市监察局) 市委宣传部、市统计局、市财政局、市发改局、市投资服务中心、市劳动保障局、市卫生局、市农业局、市畜牧兽医渔业局、市教育局、市科技局、市经贸局、市民政局、市环保局、市建设市政局、市规划局、市国土房管局、市水利局、市林业局、市安监局、市信访局、市人口计生局27个部门担任不同内容的“考核官”。

二、A市年度目标考核办法实施情况调查

可以说, 经过几年的修订, 上述年度目标考核办法理应比较完善了。但实践始终是检验真理的最后标准。“由于地方政府绩效评估工作十分复杂, 因此, 在理论研究和实践工作中, 都存在着认识模糊和操作困难的情况”, A市的年度目标考核经过2009年的具体施行, 许多部门仍有不同意见。A市年度目标考核领导小组对此高度重视, 成立了专门调查组, 组织了专题调研。2010年10月—11月, 笔者分别对A市90个部门进行了访谈。每个部门对这次访谈调查十分重视, (具体访谈过程, 年度目标考核领导小组组长、副组长、所市委组织部成员均回避) 。在访谈过程中, 各部门畅所欲言, 肯定A市不断修改考核方案的举措, 指出了存在的一些具体问题, 提出了许多进一步完善的建议。关于目前考核过程中存在的问题, 经过访谈资料收集与整理, 主要问题归纳为如下几个方面:

(一) 考核中几个维度存在的问题

1.“领导考评”维度的问题

访谈中同志们反映:“领导考评”由市党委常委、市人大正副主任、市政府正副市长、市政协正副主席、市纪委正副书记对被考评单位, 按设定内容集体进行互评, 互评结果占考评分数的40%。在具体操作过程中, 这些坐在一起考评所有对象的“领导”, 每人都至少有一个主管的部门, “领导”集体互评的结果, 往往是每位领导所主管的部门在“领导考评”项都得高分 (如果某位领导主管的部门没有得高分, 可能意味着该领导工作做得不好) 。有的同志还反映:每一个市领导可能对自己所主管部门的工作很了解, 但对其他部门的工作很可能不是十分清楚, 这样, 领导怎样给所有部门打分呢?而且, 对这些领导主管的单位, 既是运动员, 又是裁判员。

几年来领导考评的实际结果都是参加打分领导所挂帅的部门获得评优。

2.“单位互评”维度的问题

几乎所有参加访谈的同志都反映:大家工作都较忙, 对自己部门的工作很清楚 (除业务上相互之间联系较密切的一些部门, 如规划局、国土局、建设局、环保局, 部门之间的业务会有所了解) 对其他部门的工作往往不了解。因此, 在实际打分时, 往往各部门都做“和事老”, 给所有单位都打高分。这样, “单位互评”所评价的结果与各个部门实际绩效的结果存在着相当不一致的情况, “单位互评”难以印证部门实际绩效的情况。

3.“社会测评”维度的问题

在访谈过程中, 许多同志都反映在年度目标考核过程中, “社会测评”也同样存在着社会公众、企业和其它社会组织的评价结果难以印证被评价对象实际绩效的情况。主要原因是:

(1) 普遍存在着信息不对称的情况, 导致在开展“社会测评”时, 社会公众、企业和其它社会组织无法对被评价对象作出客观、公正、准确的评价。 (2) 公众在评价公共部门的能力、政策水平、法律意识等方面, 都还不高, 还难以适应评价公共部门绩效的科学性要求, 存在着公共利益与公众个人利益之间的冲突, 社会公众往往以自己利益满足和实现的程度作为评价公共部门绩效的尺度。

换言之, 以上几个维度的评分在一定程度上存在着效度 (考核结果对被考核对象工作情况的真实反映程度) 偏差问题。

(二) 市里的年度目标考核与部门系统考核结果不兼容

调查中, 被调查对象普遍反映, 一些具有垂直管理属性的部门每年其垂直管理系统都有一个专业化程度相当高的考评, 这样的考评指标选取往往经过多年的调整, 其考评结果的效度较高。但目前市里的年度目标考核未采用各行业系统考核结果信息, 本系统的考核指标未能在市里的年度目标考核中体现, 本系统的考核指标所规定的基本目标、任务与市里的都不一致, 导致本系统的考核结果与市里的年度考核结果相差很大。

这样, 就出现考核了的信度 (不同测量工具对同一被测对象测量结果的一致程度) 问题。“两杆秤所称量的结果不同”, 造成一些部门对市里的年度目标考核有看法。容易造成被考核的部门无所适从, 或造成部门为适应两个不同的目标体系, 工作上往往“东一榔头西一棒”。

比如, 2009年A市某部门在省级系统中考核位列全省第一名, 是全省该系统的先进单位, 但同年在市里年度目标考核却仅仅得三等 (最末等) 。

三、完善A市年度目标考核的建议

考核方式方法体系的形成, 是一个长期的过程, 需要在考核实践的基础上不断总结经验, 不断升华。

(一) 调整360°考核的三个维度

360°考核解决的是如何选择和确定评估主体的问题。360°考核方法本身是很好的, 但关键是我们在具体运用中, 要结合具体实际情况来运用。根据对A市年度目标考核调研反映的实际情况, 采用“单位互评”、“领导考评”、“社会测评”的多元主体考核, 这一出发点是对的, 但是调查表明, 三个维度的权重应适当调整, “在政府绩效评估指标体系中, 评价指标的较高权重值能够起到对政府未来工作的引领和导向作用”。

1.“单位互评”的改进建议

单位 (部门) 互评, 是年度目标考核、绩效考核的重要组成部分和评价维度, 是促进部门间业务协同合作、提高整体行政效能的有效措施。鉴于A市以往单位互评中存在的问题, 我们建议:

1.1适当降低“单位互评”的权重。目前“单位互评”成为了“走过场”, 这个方面的评价各个部门之间都没有拉开差距。因此, 我们建议适当调低“单位互评”在总分计算中的权重, 从占总分权重的30%降低为20%。

1.2明确部门互评的代表。每个市直部门选派几名代表, 共同组成部门互评的考核主体, 进行部门互评。

2.“领导考评”的改进建议

“领导考评”的具体做法。目前“领导考评”, 事实上形成了对一些部门的考评, 出现“裁判员”与“运动员”的是同一人的情况。为此建议, 对“领导考评”的评价主体作一些机构性调整:适当扩大“领导考评”组成员, 并将其分为两个不同的基本组 (不妨简称领导一组、领导二组)

(1) 调整所有被考评单位, 将其按照一定的对应法则, 分成两个组合 (不妨简称组合一、组合二) 。其中, 组合一中所有单位的主管领导对应的都在二组;组合二中的所有单位的主管领导对应的都在一组) ;

(2) 一组的领导对被考评的单位组合一 (其分管领导均不在领导一组中) 进行考评, 二组的领导对被考评的单位组合二 (其分管领导均不在领导二组中) 进行考评;

(3) 为了防止出现领导一组、领导二组考评中掌握的评分标准不一, 两个小组评分应采用公共选择理论所提议的“排序”考评方法。

3. 改进“社会测评”的建议

我们建议改进“社会测评”主体结构。许多部门反映的群众对党政部门考核存在“盲人摸象”情况, 建议“社会测评”的主体应以“代议制”为主, 邀请部分A市党代表、市人大代表、市政协委员, 以及企业界、学校代表作为社会测评的主体参加到年度目标考核之中, 减少其他社会公众在“社会测评”的人数。

(二) 兼顾共性与个性的考评指标设计

不同的公共部门, 其日常工作、年度工作目标、工作重点有很大的不同。目前A市的考核属于“一刀切”式的年度目标考核, 对各部门的工作个性考虑不足, 而且这一“个性”往往随着不同的时期有很大的变化, 具有很大的动态性。为此建议:年度目标考核指标由两个模块构成:模块一, 是体现公共部门共性的指标, 目前A市的考评指标体系大体可以保留;模块二, 是各个部门的个性指标, 由个单位在年初提出本部门的本年度的工作目标、工作重点、主要具体任务, 报市“年度目标考核领导小组”审查批准, 经过审查批准的各单位本年度的工作目标、工作重点、主要具体任务, 就成为该单位的“个性化指标”。该个性化指标可以准确地体现各单位的“年度工作目标”。

考虑到我国目前处于快速发展中, 公共管理部门的中心工作往往在一年中有所调整, 也可以设立一个机制, 允许各单位在年中, 调整自己的年度的工作目标、工作重点、主要具体任务, 并需经过市“年度目标考核领导小组”审查批准。

参考文献

[1]彭国甫.价值取向是地方政府绩效评估的深层次结构[J].中国行政管理, 2004 (07) .

[2]臧乃康.政府绩效评估模式的选择策略[J].江苏行政学院学报, 2005 (03) .

[3]周燕军.关于地方政府绩效评估问题的思考[J].行政与法, 2009 (03) .

[6]中共陕西省委党校课题组 (薛引娥等) , 对建立和完善年度目标责任考核长效机制的几点思考[J].理论导刊, 2008 (11) .

安全管理目标考核记录 第9篇

一、明确考核目的

一套好的绩效考核,应满足三个根本目的:第一,满足企业经营目标。第二,激励被考核者。绩效考核为员工事先设立了考核目标,并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时,能使员工产生满足感和成就感,从而提高企业的竞争力。第三,为管理提供信息。通过绩效考核的实施,使企业的经营目标规划从上到下贯彻。同时,了解人员使用的状况,人事配合的程度,进行横向、纵向的调配,使员工的价值自下而上体现。

二、确定考核指标

绩效考核能否有效运行,关键是考核指标建立得是否科学、合理,能否反映各部门、岗位的关键性数据。这些指标应是具体的、可度量的、能实现的,并要有时间限制。作为水务企业,生产指标和服务指标的完成,体现着企业整体的运营情况。

1.严格运行管理,确定生产指标考核

企业的生产运作,涉及企业的各种生产能力。作为供水企业来讲,出厂水量和售水量是关键指标,直接反映了企业的生产能力。

出厂水是供水企业正常运作的基本因素。在这个环节中,产销差是各个水司关注的焦点,产销差率的高低反映了一个水司的综合管理能力。秦皇岛水司更是把控制和降低供水产销差率作为企业管理的一项重点工程常抓不懈,深入分析研究影响供水产销差率的原因,制定了供水产销差率指标管理实施方案,从供水生产、调度运行、管网压力调控、管网抢修维护、查表收费、水质监测等环节,明确了各单位的工作责任指标,各职能部门分别与总公司签订了责任状,建立起相应的成长绩效考核管理体系,实现生产与效益的对接。

作为企业,有了产出就要出售。秦皇岛水司为实现全年售水工作,制定了以售水量为基本考核目标的运营考核体系,将售水量指标按月份解到分公司和营业、稽查等七部门,分别计算当月累计完成年度计划情况,同时参照上年同期及与上年同期相比的累计增减量考核售水单价和售水收入的完成情况,实现有效的过程监管。

2.履行服务承诺,确定服务指标考核

供水工作直接面向客户,客户满意度作为考核供水企业的服务类指标反映企业在市场上的地位,是供水企业社会效益的具体体现。作为服务型企业,秦皇岛水司从加强软硬件建设入手,严格规范服务工作细则,不断优化供水服务环境,确立了以“晓静服务热线”为依托的“一站式”服务的客户服务体系,以用户满意为标准,自下而上考核各职能部门,建立起一套完整的服务考核体系。该体系运作8年来,客户综合满意率达到100%,收到了良好的效果,已显现出绩效考核的作用。

在考核指标的制定过程中,不仅要考虑企业的基本生产数据,更要考虑客户、管理等各个方面的协调发展。企业经营目标和企业总体目标,是企业所有目标的出发点;专项目标和日常目标是企业总体目标的分解和支撑,两者是协调一致的,要避免各专项目标和日常目标为了短期局部利益而忽视企业总体目标的实现。

三、监控考核过程,完善激励机制

企业生产经营指标的考核,既要考核结果,又要监控过程。秦皇岛水司实现了分公司自我监控、职能部门专项检查、总公司总体分析的良好结合。首先,分公司依计划指标特点将其分解落实到各相关单位,确定月度工作目标。月末召开经济分析会对工作完成情况进行分析、总结,形成了自我监控机制。其次,在专项工作的推进中,各职能部门各司其职、密切配合,确保各项工作的落实。同时,为确保总公司年度计划指标的完成,总公司监测其完成情况,发现问题及时解决,确保各部门间沟通顺畅,为年度计划的按时完成奠定良好基础。

考核体系必须获得良好的激励体系支持才能充分发挥作用,使责任、贡献与薪酬挂钩,否则会影响和制约考核目标的完成。企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则,而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。秦皇岛水司的激励机制将月度考核与年终奖惩有机结合,每个月各职能部门依据职责分工分别从安全生产、售水收入、承诺服务、管网维修等方面对各单位的总体工作情况进行考评,实施百分制考核方式,依据考核得分兑现奖金。年终时,完成年度工作计划,兑现目标奖励,较好地调动了各单位的积极性。

四、绩效考核过程中应注意的问题

绩效考核是一个不断修改和完善的过程,任何一种管理方法的应用、管理体系的建立都应有一个渐进的过程,不可能一蹴而就、一劳永逸。如何才能更好地搞好企业员工的绩效考核呢?根据秦皇岛水司绩效考核的运作,笔者认为,绩效考核过程中应注意以下问题:

1.进行工作分析

要发挥绩效考核对整个管理系统的信息反馈作用,首先需确定哪些是完成工作必须的绩效要素。要素明确,才能有针对性地对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核,判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。

2.建立绩效考核体系

要使考核工作规范、有序、高效,必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要认识到业绩是通过一个科学的体系管理出来的;其次,必须结合企业情况科学分析,制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系,然后贯彻执行。

3.完善绩效工作标准

确保向所有的考核对象提供明确的绩效标准,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观而明确的管理标准,改变过去员工考核中定性成分过大、评价模糊等不足,定量考核,用数据说话,以理服人。

4.注重绩效考核反馈

考核中,要保证考核者与被考核者有频繁接触;及时将考核结论酌情告知员工;在适当的时候,对工作绩效较差的员工提供正确的指导。

综上所述,绩效考核的建立与实施过程,就是对企业经营目标进行规划和分解以及进行实时调整的过程。要真正把绩效考核落到实处,企业在体系设计与组织实施的过程中,就必须要有系统的眼光和思维,保证供水企业经营目标的有效执行,推动企业可持续发展,使企业成为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。

安全管理目标及考核 第10篇

安全管理目标及考核

施工现场安全管理目标 为贯彻“安全第一、预防为主”的方针，强化施工现场安全生产与文明施工管理，消除施工中因公伤亡事故，为职工提供一个良好的工作环境；特制定本项目安全预控管理目标。

一、管理目标

1、伤亡控制指标

死亡率为零、重伤率为零、轻伤频率控制在3‰以下，杜绝死亡事故的发生。

2、安全生产、文明施工目标

施工现场管理必须符合相关的要求，得分率必须达到85%以上。

3、安全管理人员持证率100%，特殊工种持证上岗率100%，施工现场各项设施设备合格率100%，安全防护设施使用率100%，劳动保护用品及防护用品合格率100%，发放、使用率在100%。

4、施工现场文明施工合格率100%

5、施工过程中做到无伤亡、无火灾、无中毒、无塌方、无物体坠落、和无机械安全事故。

预控目标：安全文明工地

二、安全管理目标的保证措施：

（一）、加强对职工与民工的安全教育培训，提高全员安全意识。做到“以人为本”，加强对职工与民工的安全生产意识教育和安全知识培训，进一步贯彻落实北京市政府和北京市建委的安全工作指示。认真学习《建筑法》《劳动法》《安全生产法》以及北京地方安全法律法规知识，提高思想意识。项目部管理人员特种作业人员持证上岗，做好新职工三级安全教育和节前节后的安全教育，深入开展“安全周”“安全月”“四不伤害”等安全教育宣传活动。

（二）强化安全管理、确保安全达标

1、建立健全以项目经理为首、主管、工长、技术负责人为辅、专职安全员、班组兼职安全员为骨架的安全保障体系，完善安全生产责任制度，层层管理，层层落实，责任到人、实现目标。

2、安全管理资料，使之起到考核、指导、见证作用。

3、对多发性事故进行专项治理，重点抓好对高处坠落、触电、物体打击、机械伤害、中毒等事故的积极防治，制定合理措施计划，认真交底组织落实，防止事故发生。

4、安全管理做到“七到位”即：（1）安全规章制度落实到位（2）安全责任落实到位（3）安全检查制度到位（4）安全培训教育制度到位（5）安全设施机械设备检验准用到位（6）安全技术措施经费投入到位（7）对事故违章处罚到位。

通过做好以上工作，不断提高施工现场安全管理工作。

（三）、搞好文明施工，树立企业形象

严格贯彻落实规范标准，从工地的大门、道路、作业场地、办公区、职工宿舍、生活设施、食堂、厕所、卫浴室等公共区域严格按标准逐条落实，并制定相应措施制度，保证文明施工。

（四）、加强安全生产文明施工科学管理，提高房建施工安全寄宿含量，不断改善作业环境和劳动条件。不断学习科学的管理方法，对事故隐患采取预测、预控、预防的措施，实施有效对策。控制危险点，消除事故源，做好超前防范工作，坚持“先防护后施工、无防护不施工”的原则。使整个施工活动安全环节全方位、全过程、从开工就环环相扣抓紧抓好，抓出成效。

以上安全管理目标及主要措施，望各部门、职工严格执行。

三、安全管理目标考核检查制度

为更好的贯彻执行“安全第一，预防为主”的安全生产方针，根据《建筑法》《建筑安全法》和《建筑施工安全检查标准》（JGJ59 99）的有关规定，特制订各级管理人员安全目标考核检查制度。

（一）、考核内容

1、伤亡控制指标；

2、施工现场安全达标目标；

3、文明施工目标；

（二）、安全管理目标考评责任落实措施

1、项目经理为本项目安全生产第一责任人，对本项目安全生产负总责；

2、各部门，如技术、工程部、安全部等对接各自的安全职责，对自己所负的安全职责负直接责任；

3、项目部管理人员对接目标责任分解，担负各自的安全责任。

（三）考核办法

1、实行逐级考核制度，项目经理接受公司考核，并负责对项目部管理人员进行考核。

2、考核结果作为评选先进、个人奖励的重要依据之一。

（四）安全管理目标检查考核制度化

1、每月进行一次安全达标责任考核，并认真执行下去，不得走过场，防止流于形式。

2、考核记录存人事档案，作为个人业绩评价的重要依据之一。

四、项目安全管理目标考核责任分解

1、安全生产第一责任人

李国俊

2、安全直接责任

唐

雷

3、安全方案措施交底责任人

王立功

4、施工现场安全生产总负责人

李卫祥

5、安全生产监督检查责任人

张

岩

6、现场文明施工责任人

任小红

7、安全防护用品用具责任人

李东来

8、临时用电安全管理责任人

张敬东

9、特种设施及设备机具完好责任人

李卫祥

10、现场防火防汛安全责任人

吕

颜

11、材料堆放安全责任人

李东来

12、生活设施安全责任人

任小红

13、施工现场安全管理责任人

蔡桂平

14、施工现场安全管理责任人

高旷奇

15、施工现场安全管理责任人

刘

淼

16、施工现场安全管理责任人

芦

松

17、安全应急救援责任人

唐雷、王立功、李卫祥

18、安全事故处理责任人

李卫祥

五、项目安全管理目标责任达标考核办法

为确保项目安全管理目标的实现，达到责任明确，责任落实到人，考核到人，特制订本办法。

（一）项目安全管理目标

1、杜绝死亡事故或重轻伤事故，月轻伤率控制在3‰以下。

2、确保月施工安全检查和评价优良等级，争创北京市安全文明工地。

（二）考核细则

1、根据相关安全检查标准对责任人进行打分考评，当考核分在90分（含90分）以上为优秀，考核分在85分（含85分）以上为优良好，考核分在80分（含80分）以上为良好，考核分在75分（含75分）以上为合格，考核分在75分以下的为不合格。

2、各责任人考评表通过项目经理考评检查评分，汇总所得结果体现各管理人员安全责任管理落实情况，直接反应了项目安全管理的现状和水平。

（三）奖惩办法

1、达到优良等级奖励200-1000元；

2、达不到合格等级的，处罚200-1000元，二次达不到合格等级的项目管理人员除经济处罚外，将调离岗位。

单位名称：河北中硕建筑工程有限公司

通州区永乐花园商品房建设项目Ⅲ标段