hr如何挑简历

hr如何挑简历（精选16篇）

hr如何挑简历 第1篇

在找工作时，应聘者与招聘方见的“第一面”就是简历，

因为每天会收到大量的应聘申请，HR都希望在短时间内了解到应聘者的全貌，从而择优选用。因此，使你的简历从上千份简历中脱颖而出，迅速吸引HR的注意力是至关重要的。

按照时间计算，每份简历通常只能得到招聘几分钟的“青睐”，HR会直奔主题，按照国际规范的简历格式，到特定的位置搜寻需要的信息，例如， 如果在“教育背景”的位置没有找到你就读的大学、学历和专业名称，那就意味着会花很多时间去寻找最基本的信息，而一旦在查找多信息都很费劲的时候，难免会匆忙把你的简历放在非首选之列，甚至打入冷宫，

所以，请注意你的简历一定要包含以下几项内容：个人信息，教育/培训情况，工作经历，个人爱好及相关其他信息等。

另外还有多小技巧，比如将工作经历按照简报形式介绍;将最新的公司职位列在前位，用倒序的方式介绍以前的情况，更多的着墨于“最近”;将工作取得的成就和掌握的技能由高到低排列，方便HR了解你的最高水平等等。

总之，如果你的简历能使HR产生强烈的兴趣，希望与你见面深入会谈，那你的简历就成功了。

hr如何挑简历 第2篇

简历制作 如何让简历出挑

1、明确的求职目标

明确的求职目标源于精准的职业定位。HR在挑选简历时，首选考虑的一定是那些最“专一”的人，也就是求职目标中岗位/职能一目了然的人，因为他们往往有清晰的职业定位，目标精准，同时在某个岗位/职能上更具专业性和可信度。除了在求职目标栏尽量缩小求职目标之外，在撰写简历时，针对具体的招聘岗位发掘自己的优势，以做到投企业所好。

2、合乎逻辑的时间节点

合乎逻辑的时间节点包含两个关键问题：第一，如何处理短暂的工作经历;第二，如何处理曾经的“空白期”。

短暂的工作经历会让HR怀疑你的稳定性和忠诚性，如果时间短到和试用期的时间差不多，那么会增加HR对你工作能力的质疑。你需要考虑这段工作经历是否值得出现在简历上，毕竟简历是让你获得面试机会的“钥匙”，或许你是因为非工作原因而离开之前的公司，但这是HR通过简历所不能看到的，因此何必作茧自缚让快到手的面试电话溜走呢?

而职场“空白期”最容易出现在冲动“裸辞”的人身上，空白期越长越容易让HR怀疑你的能力，如果你在空白期内参加了一些培训项目，不妨突出你的充电意图，并强调你在充电过程中的收获。

3、精炼的言辞表达

这是克服简历内容空洞、嗦的有效办法。在自我评价和履历介绍的部分，最容易犯冗长嗦的毛病。HR在简历的自我评价部分最想看到的是：求职者对自己、对公司目前所招聘职位的了解，还有相对于招聘岗位的匹配程度。

排版清晰、有条理，字体选用得当是精炼的另一层要求。但千万注意，精炼不是简单到连重要内容都没交代清楚。亮点重点突出，与岗位无关的内容请大胆删除。与应聘职位相关的关键词上加黑加粗，也是能引人注目的一招。

4、简历一定要有主旨

简历一定要有“中心思想”，这个是增加面试命中率的关键，一份要素和关键词散乱的简历体现不出你的能力特长、明确的职业意向，更看不出。

如何体现主旨，首先要做好职业规划，也就是找到你职业的“主旨”--职业定位，那么你的简历要怎么写很快就能有思路了。比方说，你想成为销售，那么你肯定要体现你的对外沟通能力，如果你想成为网络编辑，那么你的文字功底和编辑软件运用能力等需要表现出来。如果你职业定位不清晰，想试试销售的工作，又对网络编辑的工作感兴趣，还幻想像杜拉拉一样先做个行政助理，这样含糊不清的简历，如何能否得到企业的面试邀约呢!

把握简历投递玄机 增加面试邀约率

1.简历在线投递即可

很多人担心招聘者看不到自己的简历，在线投递后，又把简历投递到招聘信息中留有的企业邮箱里。其实，专业的招聘网站本身就有一个邮件自动转发系统。即求职者在线申请后的一瞬间，网站就将这份简历自动转发给企业了。在线投递简历方便快捷，而将人简历粘贴在邮件中通过个人邮箱投递很容易出现简历格式错乱的现象，以附件方式发送个人简历也不受HR欢迎。

2.心仪岗位可以隔周重复投递

著名的“二八法则”在投递简历上也适用，求职者不要指望所投递的职位百分之百会有回音，除非你是业界的翘楚。当然，太贪婪也不行，那种“让我一次发个够”的行为会给接下来的职业选择带来麻烦。所以，如果求职者遇上自己心仪的岗位，可以再次投递，只是两次投递的间隔时间需一周以上。

3.错开简历投递“高峰”时间

职位发布的第一天和第二天，HR的邮箱收到的简历通常是最多的。想要提高简历被关注的可能性，不如避开这个高峰。

另一个“高峰”是指在招聘网站上利用职位搜索器搜索出来的前几页招聘岗位集中投递。出于网上的习惯，很多求职者会选择投递搜索结果中前面几页的职位，导致前几页的招聘企业收到的简历数量远高于后面的企业。所以求职者可以多用一些筛选条件来排列关心的职位，多关注一些别人不太关注的职位，不要放过一丝一毫可以让HR看到自己简历的潜在机会。

如何让简历出挑，增加面试邀约率，只有用心，才能得到比别人多一份的机会，求职者只有反复修改完善，才能制作出上乘的简历，并且多把握简历投递技巧，让面试官在看到你的简历后，对你发出面试的邀约。

HR如何做好员工晋升工作的法则 第3篇

最近,在我与上级谈到人才梯队建设时,上级建议我把这位专员提到人力主管,进行着重培养。但我内心有所顾虑,主要的原因是在日常观察中,发现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的。人资部虽然不用像质量管控部门那样严谨,但其中毕竟涉及规章制度、薪资福利等。如果将她提为主管,会不会从表面看是正确的提拔,但实质上却不利于企业的发展。

是我过于较真,还是八面玲珑才更符合社会现实?到底需要什么样的人,才能发挥人资应有的价值?

晋升机会是企业留住人才的一个有效手段。员工晋升通道的建立、人才梯队建设、岗位胜任力模型等配套管理制度则是有力的保障措施,员工晋升有章可循。

一、人才队伍建设以企业战略为导向

HR们正在向战略合伙人转型征途奋进,企业战略导向成为HR部门开展工作指导思路。企业发展期间,企业文化等影响企业HR战略的重要因素都需要以企业战略依据逐一确定。“是我过于较真,还是八面玲珑才更符合社会现实?到底需要什么样的人,才能发挥人资应有的价值?”这个问题就很好地回答了企业战略决定企业选择什么类型的人才。

二、晋升通道畅通依靠HR管理体系支撑

在讨论专员晋升主管的时候,上级提出专员“情商、人际关系处理能力较强,与公司上下打成一片”。建议提到人力主管,着重培养。人事行政经理则认为该专员的“好人缘是靠给别人开绿灯换来的”,担心“如果将她提为主管,会不会从表面看是正确的提拔,但实质上却不利于企业的发展”。关于专员晋升的问题,双方各执一词,杂乱无章。企业想留住人才,恐怕是有心无力。

三、打造企业内部竞聘体系

hr如何挑简历 第4篇

所以，用自己的简历秒杀那些阅人无数、火眼金睛的HR就是关键所在。很多刚毕业的大学生总是费劲心思捉摸怎样写好简历，字体用宋体还是微软雅黑好呀？字号、间距、排版……其实真的不用纠结这些啦，尤其现在绝大多数都是网站录入式简历，大家的排版都大同小异，因此不要过分看重简历的格式，倒要注重好好充实简历的内容。

写简历其实是一个认识自己的过去，规划自己未来的过程。然而很多人很容易陷在写简历的常见错误中，我们不妨一起来看看，怎样才能写出令人过目不忘的漂亮简历吧。

基本信息缺失、造假

高大上诚可贵，诚实价更高

所谓基本信息，分为个人信息、学历背景和工作背景三大块，这些其实就是一份简历的大致框架。在大框架方面，倒不必标新立异，标准化的简历能让HR快速找到基本信息进行人员筛选，基本上在8.8秒之内，如果他们觉得你不符合要求，你的简历就会立刻被扔进垃圾箱。

个人信息当中比较容易出现造假的就是年龄、婚否和上一份工作经历。还记得电视剧《北上广不相信眼泪》中为了职场发展而选择隐婚的潘云和赵小亮吗？还有的童鞋明明有本硕的学历，但因为本科学校不好就不写了，拜托，这叫欲盖弥彰好吗？学历背景包括毕业院校、所学专业、入学和毕业年份等;工作背景包括就职公司、所任职位、起止年月、所在部门、汇报对象等。

千万不要为了让简历看上去高大上而撒谎，因为不真实的经历几乎在面试时马上会被识破，一旦穿帮，那么被录用的可能为零，在企业方看来，他们最看重的就是你的诚实。

内容冗长繁杂或单薄寡淡

恰到好处地推销自己

写简历的一大忌便是长篇累牍、重复信息，读下来一眼望不到重点，这也是不擅交流的表现。但这不表示你不能提供细节。例如：在校时，组织了某地震的募捐活动或参加过某学院歌唱比赛等，这里参加活动的人员规模和最后募集了多少资金就是你必须提供的重要细节。

对于内容太单一者来说，并不代表你这个人就乏善可陈，而是说明你不擅长表现自己。你需要告诉看你简历的人，为什么你是这个职位的理想人选。不需要面面俱到，但应该花些心思把最出彩的部分写出来。

至于爱好，你喜欢踢球、看书还是游泳，HR真的不在乎，不必大写特写，一笔带过即可。如果招的是码农，他们更希望在简历上看到的是“喜欢逛技术论坛，读《Java高阶课程》”。

笼统地描述工作经历

分析和举几个栗子很重要

你的工作经历不应该是死板的职位描述，而应该是你在之前的工作中的职责以及所取得的经验和成绩。针对每一项工作举个例子，展示一下你的成绩，比如，如果你应聘一家医药企业的市场部职位，那么就强调你在医药公司曾经实习过;如果你想去一家母婴品牌，在简历当中就要反映出你曾在类似企业作过销售助理。把你取得的成绩写出来，这样会让看到简历的人对你的工作有一个感性的认识。

如果你是个写Java的，HR不仅想知道你会不会写Java，还想知道你是怎么写的，在什么样的平台上？运用了哪些框架？相关配套技术有哪些？数据库有哪些？到底写了个什么东西？为谁写的？是给公司内部使用还是做甲方的项目？是负责架构设计还是模块开发还是后期的bug调试？除了Java还会别的什么？他们对你了解得越多，就越能判断出你是不是适合应聘的职位，这对后期的面试沟通也会有帮助。

只字不提项目经历

让HR知道你干过什么

一位在互联网公司任职的HR表示：对于非高端职位的候选人，没有项目经历的简历直接pass，因为他们不知道你究竟都干了些什么。

很多人觉得我只要把工作经历填写完整即可，不用填写项目经历。这是大错特错的！项目经历的意义在于给真正表现优秀的人一个很好地展现自我的机会。

你做过什么样的项目？给哪家公司做的？多大的体量？最终使用人群是多少？你在项目中的角色是什么？是参与者、组织者还是负责人？是负责前期客户需求沟通还是后期项目交付？达到了什么样的结果？客户对你的评价是什么？这个项目给你带来的经验是什么？是否能够积累一定的行业资源？

从一个项目中就能分析出这么多信息，而多个项目组合起来看，就更能清晰地感知到候选人全方位的能力、角色和所处行业水平。这么关键的工作信息，招聘方怎能不重视呢？

有些毕业生喜欢在技能这栏一股脑填很多，显得自己很能干很彪悍。其实你填得越多，HR可能记住得越少，而那个关乎到能否拿到工作的最关键技能就会迷失在一堆自我吹嘘之中。

不妨精心挑选和你应聘的这份工作最相关的技能来填，给人一种术业有专攻的印象。如果你实在是技能达人，写得了代码，修得了机车，画得了美图，说得了相声，那么就把你会的所有技能分门别类地写在简历上。

另外，请果断地抛弃那些自我评价中诸如“工作努力、与人为善、积极沟通”等虚幻的形容词吧，因为这样的自我评价没人会看。HR想看的就是你精通什么，熟悉什么，说白了，就是对自己技能的一个总结。很简单，你说你能做，你不一定能做;你说你做不了，你肯定做不了。

错别字和病句频现

花时间仔细检查

hr如何挑简历 第5篇

很多人写简历不得法，除了缺少写简历的经验以外，更重要的头脑里没有清晰的概念，不知道HR希望在简历上看到哪些内容。

HR的工作其实并不神秘，他们的招聘压力也很大，职能部门缺少人手了就会叫嚷：“赶紧招人啊”；大老板就会指示了：“快招人，招好人”！如果匆忙招来的人尽是南郭先生，可能HR自己也要写简历去找工作了。

所以通常情况下，招聘工作都会面临着时间压力和甄选风险。长期在这样的状况下磨炼，HR们形成了自己特有的简历阅读和筛选方式：

分类－扫描－搜索－匹配

分类：

当同时需要招聘2个以上职位的时候，把搜集到的大量简历按照应聘职位不同分类堆放。

这种工作很简单枯燥，一般是由某个助理来完成的。所以，如果你的简历或者求职信上根本看不出你要应聘什么职位，那么你的简历很可能直接进入废纸篓。

扫描

给你2个小时的时间，500份简历，加上随附的求职信等等，平均每份2－3页（请注意，2002年我统计过100多份大学毕业生的简历，平均页数为6页！），那么简单算算你每份有多少阅读时间？14.4秒/份！时间再充裕点，给你6小时时间，那么每份简历有多少阅读时间呢？43.2秒/份！通常情况下，HR的工作也是很繁杂的，不可能有大块的充足时间来阅读简历。

自己仔细想一想吧，相信你以后不会再做3页以上长度的厚简历了。

所以我们明白了一个事实，HR在工作的时候永远不会有足够的时间来欣赏你的修辞、图片、广告语、随附的文学作品，也不会有时间上网去看你的求职博客、求职网站，他们所做的就是——扫描你的简历！英语里面有一句话：Your resume is scanned, not read.说的就是这个意思。

搜索：

HR的简历扫描功夫不仅仅在于速度，更在于其从垃圾信息中搜索关键词的火眼金睛一般的本事。

就像猪肉一样，简历在利益动机驱使下也极其容易注水。这个嘛，地球人都知道！作为主要受害人的HR们更是深恶痛绝，所以他们会把一切看起来不象是事实和数据的东东通通看作是可笑的忽悠，他们的眼睛会迅速地跳过哪些忽悠，只关注哪些真正的硬货。

HR如何筛选简历 第6篇

HR想要寻找适合公司的职员、在众多简历中寻找合适的人才进行面试、审核必须要有一些技巧，不然只能说是大海捞针，难以挑选。那HR如何筛选优秀而适合企业的简历?

一、首先查看客观内容(结合招聘职位要求)

主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。(个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等;受教育程度包括上学经历和培训经历;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。)

1、个人信息的筛选

A、在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;

B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：25岁以前，寻求一份好工作;26-30岁 ,个人定位与发展;31-35岁，高收入工作(工资、福利、隐性收入);36-40岁 ,寻求独立发展的机会、创业;41岁以上，一份稳定的工作。

2、上学经历筛选

在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等;在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对口。(做为参考，不做简历筛选的主要标准)

3、求职者工作经历筛选

1)工作时间：

主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。

A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。

B、查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。

2)工作职位：

不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。

3)工作内容

A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短;

B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。

C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考)。

4)总结。结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息(做为参考)，分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个30来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗?遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。4、个人成绩筛选

主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符(做为参考，不做为简历筛选的主要标准)。

二、查看主观内容

(包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等)

主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。

三、初步判断简历是否符合职位要求

1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。

2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。(做为参考)

3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。

四、全面审查简历中的逻辑性

主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。

A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些着名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。

B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。

五、简历的整体印象

主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象?(做为参考)

六、查看求职者薪资期望值

如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考。

七、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求?

如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选;如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。

电话筛选简历的方法与要点：

电话筛选主要用于以下几种情况：A.初次筛选时模棱两可的简历;B.招聘职位有语言表达能力要求的简历;C.几种筛选方法相结合并用的情况。

1.与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便;

2.告知求职者简历来源与应聘职位;

3.简单介绍公司或求职者应聘职位;

4.了解求职者目前所在地及目前工作状况(在职或失业);

5.询问求职者应聘原因及离职原因;

6.了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能(可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式);

7.了解求职者对应聘职位的认识(可选);

8.了解求职者对薪酬福利的期望值(可选);

9.请求职者提出其所关心的问题(可选);

10.了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等?(根据职位要求而定)

hr如何看简历 第7篇

求职意向中为了把握机会，建议把薪资写成面谈

里面唯一被HR关注的就是希望薪资。因为用人部门都有自己的预算，HR是知道大致薪资范围的，如果求职者的薪资差太远，那么面试就是浪费大家时间了。

总结：如果不想错过任何机会，建议薪资写面谈。

如何挑优质翡翠？ 第8篇

翡翠一直都是珠宝市场里最为昂贵的一种，同时也是受众多人宠爱的一种，但是其高昂的价格也是一直令普通消费者“心有余而力不足”。而由于翡翠价值高，就引来很多黑心商人，以此来牟取暴利，那么如何挑选翡翠呢？

作为每天接触珠宝玉石的翡翠商家对挑选翡翠都有自己的一些经验和方法。玉福泰祥是来自美都收藏大观园的翡翠商家，希望玉福泰祥介绍的这些从业经验可以帮助到广大翡翠爱好者。

翡翠按质量的优劣可以分为A、B、C、D四种货。

“A货”，真翡翠，也是唯一具有收藏价值的翡翠；

“B货”，以翡翠原料货半成品为基础，通过人工进行物理、化学处理的翡翠；

“C货”，在“B货”的基础上进行染色处理；

“D货”，仿品翡翠，材质各异，如“塑料”、“玻璃”等。

有朋友问：翡翠这种东西要怎么看呢？感觉稍不注意就被坑。其实，没有坑不坑，因为它本身没有价，每个行家看到的价都不一样，问题的关键是要抓住卖家的心理，在多次讨价还价中探知他能出手的最低价位，然后看这个最低价是否为你原意接受的价格。

世上无完美，切莫贪便宜

一块翡翠成品，无论是戒面、手镯还是挂件，总是优点与缺点并存，互相影响、互相制约，所以需要综合评价。一般规律是，先以优点确定其大概的价值，再以缺点往下论价，从而可得到一个大致的档次和价格范围。比如说最贵的帝王绿，但不是说帝王绿就一定很贵，如果一条帝王绿手镯，但有棉有裂，你会愿意出高价买来戴吗？

不一味追求完美。毕竟翡翠为天然宝石，那么绝对完美是几乎不存在的。过于完美，必有诈！

另外购买翡翠切记“便宜莫贪”，“捡漏”是需要丰富行业资源和知识储备的。有两条经验与大家分享：

第一，多看少买管住手。多看少买，对于所有商品都适用，牢记此条永远不会错。多积累经验，知识和眼光。多上手，多学习，多比较，不要被忽悠。

第二多去实体店，少去网购。虽然网络已经非常发达，但是选翡翠建议多去实体店挑选。实物都不一定能辨别真伪，难道还能通过图片鉴定？

选择有信誉的、你信得过的。这个因人而异，对于菜鸟级或舍得花钱、急于购买的情况，可以直奔著名品牌店，一般不会买到B货；但是，同样档次的翡翠在品牌店里，售价可能比一般玉器店高出许多倍。因为李克强总理的“互联网+”概念引起今年中国移动互联网发展大潮，代购、直销、微商随处可见，可靠度也是参差不齐，消费者要注意甄别。

在挑选时，注意关注当前翡翠行情以及多了解翡翠知识再出手，以免上当受骗，选取优质商家购买。

世上没有两个一模一样的鸡蛋，也没有一模一样的玉石，故人佩一玉，无需最美，无需最贵，可有瑕疵，唯其本真！

近期挑选哪类翡翠？

随着生活水平的提高，玉石爱好者在挑选翡翠的时候，也进行了筛选。而大多数比较常见的翡翠原石及成品，便被称之为“通货”，那些市场上较难见到的，便称之为“收藏级翡翠”。那么这之间有什么差别呢？

收藏级翡翠从外形、价值等各个方面综合起来，很难遇到，而且物以稀为贵，有其独特性。这种种翡翠的价值基本上逐年提升。便被喜爱玉石的玩友或藏家收集珍藏，相对而言价格比同档次的玉石高！

玉福泰祥从事翡翠原石及成品的销售，积累了丰富的翡翠鉴选经验，组建了专业的团队，从事原石的挑选、加工、成品的筛选，保障了各位玩友、藏家能寻找到天然、优质的翡翠原石及成品。

作为一个翡翠爱好者，由于近期经济环境低迷，市场冷淡，如何挑选翡翠，给大家一点建议。

第一，选种水。大家应该知道，翡翠的优劣是以种水、底色来衡量，在市场环境不好的时候，推荐大家首选有种、有水的翡翠。比如冰种、高冰种的翡翠明料或者半明料，升值空间大。

第二，选色。绿色是永恒的主题。但高绿色的价格和价值都非常高，在条件允许的情况下，自然推荐选择绿色、紫色、红色、黄色等被大众喜欢的颜色。如果条件有限，不妨考虑性价比合适的色料。

种水和颜色一样重要，种色兼有的极品翡翠价格太高，存世量极少，更多的人退而求其次，找一些色彩明显不够浓正但种水尚可的翡翠。翡翠玩家们千万记住：“色差一等，价差十倍”、“水多一分，银增十两”。种水和颜色一样重要，如果两者兼要，则倾家荡产！

第三，选件。这是个新词，挑选翡翠肯定要考虑性价比，在同种水底色的前提下，自然选择价值高或者收藏性好的翡翠，比如成品中的手镯、摆件、正装牌子、随形挂件、小挂件、戒面、首饰等，形状对于中高端翡翠有至关重要的影响。在同样色、种的翡翠中，行家会为了其中一件形状饱满、圆润、周正、对称、漂亮而多出几倍的价格。比如同一块料出的两粒戒面，同样的颜色、种水，粗看大小差不多，一粒较薄，一粒饱满。如果这样两粒戒面属高货，在评估中其价格可能相差几倍以上，且越高档相差越大。那挑选原石的时候就推荐挑选能雕刻出以上成品的原料，优先推荐明料或半明料。当然全赌料对于一些群体也有着非常大的吸引力，只是对翡翠只是有较高的需求。

一般来讲，块头大的要比块头小的贵，在具体到雕刻挂件里，则要参考雕工与已经形成的审美标准。例如：比例恰当的观音佛价值大于不够比例要求的观音佛；凸肚的佛价值大于平肚的佛；耗材多的价值大于省材就料的饰品；出水效果好的价值大于出水效果差、呆滞暗闷的；坐姿佛观音价值大于立姿佛观音；纯观音佛造型价值大于花件观音佛；玉璧的价值大于玉扣，玉扣的价值大于玉怀古。

如果你要问为什么是这样，回答不清楚，每个行业都会形成自己行业的一些非明文规定的行规，当然这些都不是个人意志决定的，而是整个行业发展过程中慢慢形成的。

玉福泰祥自2001年在北京开设翡翠原石馆，至今已历经16年，在珠宝玉石圈内备受好评。高中低档翡翠原石以及成品也深受玩家喜爱。美都收藏大观园建议您在适当的时候出手可以减少投入，购买到称心如意的翡翠藏品。

hr如何看简历 第9篇

保留和应聘职位相关的培训经历、证书技能

至于培训经历、证书、语言能力、IT技能、其他信息，以及前面出现的那些栏目里没有提及的内容，只有在企业职位有特殊要求的情况下，HR才会看一下(比如招日语翻译，会看下日语证书情况及自己对自己语言能力的描述等)。否则这些信息也基本是不看的。

如果这些信息里，有和这个职位有关的内容，则重点写，其他的一笔带过吧。尤其是其他里不要写什么在学校担任班干部之类的(应届生可以在自我评价里写一写)，太俗套了。

HR如何甄选简历 第10篇

经济学系 财政税务系 金融系 国际商务系 经济管理系 风险管理和保险学系 物流工程与管理系 真实，“诚信是人才素质的根基”。

一、HR如何甄选简历（HR看简历时一般会关注哪些问题）

1、整体外观：简洁大方，条理分明，语句通顺

2、内容：大学、专业、证书、成绩；学校活动经历；社会活动经历；个人评价

简历应该看到什么？

简历长度——？

总体外观——整洁？规范？认真？语法？文字错误？

生涯结构——时间连贯一致性

经验——事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？

教育培训——教育水平？专业证书？相关性？

证明人——推荐人？证明人？

一、求职信要注明应聘岗位名称

有的简历不注明应聘岗位名称，对于每天接收成百上千封简历的招聘人员，可能这样的简历一下就被删掉了，谁让你不明确应聘目标，与人提供方便呢。

二、简历与招聘岗位要求要相符

有的简历呈现出来的工作经验与应聘岗位差异太大，也是瞬间被DEL的对象。如企业招聘软件开发人员，求职简历里却呈现出做销售或客户开发的工作经历。我曾经收到过同时应聘三个岗位的简历，基本得出这样的结论：什么都能干的人，可能什么都干不好。因为这样的简历没有突出任何方面的技能或专长，自己对自身的发展不清楚，如无头的苍蝇乱撞，这样的人企业不会感兴趣的。当然，对于刚毕业的学生，求职心切，需要企业帮他们来定位，希望多获得一份机会，可以另当别论，但是简历还是要有针对性。

三、简历内容要凸现招聘岗位需要的内容

有的简历只是程序化地列出接受教育、参加工作的时间段，对涉及到的实质内容则轻描淡写，让人无法了解其干过哪些工作，具备什么样的知识、经验、技能，这样的简历呈现出来的信息很有限，不会引起招聘人员的注意。除非，应聘的人员实在少，招聘人员会耐着性子，打电话具体询问一些情况或要求其详细填写应聘表，但是对于急于得到工作的求职者，还是自己主动充实简历为好，毕竟守株待兔的好事概率太低。

四、简历不要出现错误或时间顺序混乱的情形

简历好比求职者的“脸面”，如果出现错字、时间顺序混乱或内容错误等情况，无疑会让人觉得连自己“脸

面”都收拾不好的人，工作也好不到哪儿去。所以，简历填写完毕，作为求职者要反复查阅，核对无误。

五、时机及其他

有时，招聘岗位非常急缺，先发求职简历的人就先被录用了，后面发简历的人既使知识、经验、技能更高一筹，也可能失去了机会，所以，时机也很重要;有时，招聘人员看到求职者在该企业的竞争对手企业工作过，为了了解更多的信息，会优先安排面试。

二、怎样写简历

真正反映个人能力和资历是工作业绩，数字、案例和奖励等比长篇的职位描述更能打动看简历的人。

个人基本信息（姓名、性别、出生年月、户口所在地、当前居住地、期望工作地点、婚姻状况、联系电话、邮箱地址）、教育背景（学校、学位/学历-最多到高中、专业-注明相关课程分数、毕业时间）、实习经历（公司、时间、部门、职位、上下级、主要职责、业绩、项目经验）、培训记录、特别技能和个人兴趣等几方面内容。如果实习过的公司不是世界500强，最好简单介绍公司的背景、规模和主营业务。阐明真实的离职原因，并提供1-2个证明人。

要强调实习经验及社团活跃度，来突出自己的社会实践能力。清楚的呈现与应聘职位相关的实习和社团经历，不仅仅是相关经验，也包括与目标岗位相关的软能力，如沟通、快速学习、抗压等

用实习说话：学生在大二阶段便可以尝试去实习一些岗位，相当多的知名企业都校园招聘活动，学生应当积极参与。实习企业知名度越高，则毕业后的就职起跳高度越高。在面对求职时，如果实习经验相当出色，科目平均分也可能变为一个次要条件。

STAR原则——Situation：写明问题状况、如何解决；Task：描写完成项目；Action：执行的政策和自己在其中的想法；Result：自己的贡献，譬如在促销成功中自己完成的比例，必须写故事，自己做了什么、得到什么、善于什么

“使用正确的格式。要对齐要点、日期和标题。你如果不调整好把行间距，招聘人员就会怀疑你的能力，即便这些能力跟你的工作毫无关系。请你学会把日期的缩进量调成一致的。

“动词的选择很重要”，“协助”，“钻研”，“促成”等等不会给老板留下什么印象，相反写下你都做了什么：“写过”“设计过”或“管理过”，越具体越好。

某hr回忆道：“在**大学招收销售实习岗位时，由于录取者会直接安排到总部工作半年，所以设下的起点要求很高——科目平均分要在85分以上，英语至少要过六级，还需要有相关的社会经验等等。我们一个晚上收到了大约两千封简历，从中挑选了四五百封，其中有一封简历特别吸引我。这个学生科目平均分才80分，英语也只过四级。他的实习经验这样描写‘我曾在某电器城卖数码相机，我当时采取了三条策略（具体的），超过指标的200%，打败了同组卖SONY的同学。’虽然他有很多硬性条件都没有达标，但是他非常有条理突出了自己的经历和成绩。于是，我们给了这个男孩一个面试机会。最终，我们录取了他，第二年，他成为了一个优秀的销售人员。”

用社团活跃度说话：例如在社团中曾经担任过社长，有时就代表着有领导能力。曾举办过社团活动，有时就代表着具有组织力、协调力、谈判力、团队协作力等。HR往往把小社团映射成大企业，通过对环境的转嫁，HR会认为学生在社团中的表现在企业中同样成立。

如何写自我评价

动词：比如负责、参与、管理等（优先用，注意准确性）；

数量词：就是数字说话。

形容词：优秀的、出色的、突出的、良好的等（慎用）

三、怎样选择工作和投递简历

1、做好自我评估：什么性格，什么特长

2、成熟的求职心态：想清楚自己想做什么能做什么

3、投递时写好求职信：简洁，务实（避免夸夸其谈），准确的自我评价

hr如何看简历 第11篇

自我评价要保持客观

HR基本是直接无视的，理由同求职信。自我评价不写也不好，稍微写两句就可以了，多突出客观能力，至于性格开朗啦，学习能力强啦之类人人都能说的话就不用写了吧。

国旗护卫队如何挑队员 第12篇

据天安门武警支队政治处负责人透露，护卫队的队员是从全总队的上万名官兵中挑选的。基本的要求是，高中以上文化程度，思想进步，身高180cm以上，五官端正，身体协调。

除此之外，还有很多细节需要注意，比如我们对手臂的长度、腿的比例、脸型等等也都有要求。手臂过长也不可以，因为摆臂的时候会造成排面不整齐；大小腿比例要适当，脸型也要相对比较俊秀。我们在选拔的时候，既要进行目测，也会要求他们踢正步，观察整体的协调性。

新兵挑选后有三个月的训练，这个训练中有不合格的，也要被淘汰。

站功，是国旗哨兵的基本功。黄欣刚入队时，站不了半个小时，就头晕眼花，昏倒在地。为了达到站得直、站得稳、站得久的要求，黄欣腰间插上木制的“十字架”，领口别上大头针，一站就是大半天。为了练就良好的形体，黄欣和战友们睡觉时不用枕头，平躺在硬板床上，有时还在双腿内侧夹上两块10厘米宽的木板，用背包带把双腿捆起来。

走功，最能展示国旗护卫队的风采。32人组成的护旗方队，要横成列，纵成行，步幅一致，摆幅一致，目光一致。从金水桥到国旗杆下的138步，每一步都要走得威武雄健，铿锵有力。为过好这一关，黄欣和战友们白天绑沙袋练踢腿，用尺子量步幅，用秒表卡步速，一踢就是上千次。

展旗、收旗功，是展示有中国特色升旗仪式的“专利”。国旗挂上旗杆升动时，旗手迅速将17平方米的国旗，向空中甩出个扇形，此为“展旗”；当国旗降至杆底的一刹那，旗手迅速将国旗收拢成一个锥形，此为“收旗”。为了让“展旗”的动作洒脱有力，旗手们每天练展臂，手臂肿胀，吃饭时连筷子都拿不起来。“收旗”时为了准确无误用手臂将飘荡不定的国旗握住，旗手便堆起一堆沙子，每天坚持手掌用力往沙堆里插，常常练到手指流血。

只有这些破茧而出的队员们，才能正式入选国旗班。摘自《洛阳晚报》

HR口述如何看简历 第13篇

HR口述如何看简历

。现在和大家晒一下我的筛选步骤：

一、汇总不同招聘渠道的简历(淘汰重复简历)

每次招人都会在各大招聘网站上发布招聘信息，所以第一步是将各大招聘网站的简历汇总，去掉重复简历后再进行筛选，我采用的是“选才”简历管理功能，通过设置，“选才”系统可以导入您在各类招聘网站(如：智联招聘等)收到的简历，自动过滤重复简历与反复投递简历，并可按招聘职位对简历进行分类。

二、靠硬性指标筛选

使用“选才”淘汰重复简历后，还可根据职位的属性、职能自定义筛选条件，如设置，性别、年龄、工作年限、学历、语言能力、期望薪金等筛选规则，“选才”系统会自动将简历按照匹配度分为：适合简历与已淘汰简历，同时，也可将所有求职简历进行记录归档，为人力资源部的事后分析工作提供素材，

三、简历储备(人才库的建设)

本人刚刚接手公司人才库的建设工作，发现通过“选才”来管理简历库是较适合的办法，若是纯粹进行手动存档，意义不大!根据招聘职位，“选才”将简历划分为“适合简历”、“已安排考试简历”、“已完成考试简历”、“已通知面试简历”、“已录用简历”、“储备简历”以及“已淘汰简历”。一旦收录简历可自动更新，也可选择查看该应聘者的原始简历，操作十分方便!

HR如何分析求职简历 第14篇

一、通过简历分析、判断应聘者工作稳定性。

常规来说，我们判断应聘者是否有好的工作稳定性，主要是看其历史每份工作经历的时间做的是否足够长，或者说工作跳的是否频繁，比如5年跳了3次，说明工作稳定性不够好。这是常规的判断，是对的，不过还是有可以继续深入挖掘的地方。

1、工作稳定性是否好，除了每份工作经历时间长短外，还需关注工作类别、内容，比如虽然此人2年，甚至更久时间才跳一次，但是这次是做销售，后面一次是做行政，第三次又做其他，其实不仅反映了此人职业目规划的不清晰，同时也表明此人工作稳定性不好。因为他都不知道自己是否就在这个领域一直做下去，更不用说能确定干多久了。

2、有的人5年确实跳了3、4次，但是一次比一次做的久，比如第一份工作做了半年，第二份做了一年，第三份就做了两年半，等等。这样的人断不可直接认为工作稳定性差而淘汰，还是可以斟酌考虑的。因为在职业初期，很少有人能明确个人以后的职业方向，规划职业目标的，所以就摸着石头过河，从过程中逐渐明确，一次比一次做的久，至少说明此人工作稳定性的趋势是好的。

3、还有的人前后两份工作做的时间都还比较久，就是中间的工作经历很短暂。这样的情况也需要斟酌处理，因为人员离职的原因有多种，有的时候是由于企业的原因，如企业文化不适应、企业经营状况不善等，员工在加入企业前还是不能保证一定能很好的了解该企业的实际情况的。

二、通过简历分析、判断应聘者职业发展潜力。

此项分析在企业筛选应聘者简历时估计做的比例不会太高。笔者认为还是可以做一做：

1、应聘者的每份工作经历担任的职位和工作职责的发展趋势。有的人在第一份工作是做专员的，第二份做到主管，第三份做到部门经理，职业经历的趋势是向上的，一般来说可以反映此人职业发展潜力还是不错的。有的人恰恰相反，职业经历的趋势一直向下，“混的”一年不如一年，这样的人千万慎重考虑使用。还有的人是一直停滞不前，估计职业发展潜力比较一般，工作还是能做，但是不要对以后能承担起更高端工作职责期望太高。

2、应聘者的每份工作服务的企业规模大小。分析的逻辑基本同上。

三、通过简历分析、判断应聘者思维、表达等能力。

有的人简历写的`非常之简单，每一段工作经历、工作内容只有一、两句话。这样的情况要不表明此人总结能力、书面表达能力欠缺，写不出来，又或者就是求职的态度和意愿有问题。

有的人简历文字写的很多，洋洋洒洒，但是写的思路不明、条理不清，让人看完感觉很混乱，这样的人，求职的态度是认真了，不过系统条理的思维却很明显是欠缺的。

还有的人文字表述比较口语化，语气词不少，大概能够表明此人书面表达能力不够好，如果该岗位工作需要较好的文案能力，此人应不符合要求。

四、通过简历分析、判断应聘者薪水期望。

在企业里，员工的薪水其实反映了该员工的价值，当然前提是这个薪水是合理的。因此应聘者在薪水的期望其实也就是对其个人价值的判定。

有两种情况是值得我们关注的，第一种，应聘者期望的薪水较目前薪水高出许多，甚至翻倍。这里就需要我们继续分析，是否是目前薪水在市场同职位中偏低，还是“狮子大开口”，只是表达了他心中美好的愿望，但是却失掉了对个人价值的客观判定(除掉岗位因素，如过低岗位直接应聘高级岗位本身已不是适合)。

hr要如何筛选简历 第15篇

在毕业生的求职过程中，简历就好比是一个企业和个人的桥梁，能否顺利找到工作，那就看每个求职者在这座“桥梁”上花的功夫有多深。而每个hr几乎都遵守一套通用的简历筛选标准，在我自己在辽沈人才网长期从事人力资源招聘工作过程中总结了一下几点建议，希望能帮助在职场中求职屡遭败阵的求职者，特别是应届毕业生。

简历过长自毁桥梁

简历的长度和厚度：招聘者平均在每份简历上花费1.4分钟。一般会阅读1页半材料。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发现负面的影响。就按照我个人的一贯招聘经验，首先看的是工作经验这一项，其次看个人评价和所获培训等，因此在简历的后面辅上一沓毕业证书等复印件就根本用不找，这些一般在初试通过后单位才要求提供。

硬性指标要过硬

选择方法：约有20%的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45%的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。

常见的标准以雇主使用的频繁程度为序：1、六级英语证书。2、户口。3、专业背景。4、学校名声。5、在校成绩。值得注意的是：这些标准不一定会在招聘要求中注明，但自己心里一定要有数，相关的信息一定要全。

外企重视英语和学校

关注要点：中国的公司和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲，外企更重视英语和学校名声，中国公司看重专业和户口。越是热门的公司，其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的简历来突出不同的要点。

总体印象重要所学课程次要

简历内容：只有23%的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印象。所以：是学生会副主席还是部长并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但如果说谎，也容易出局。

酱、醋、肉、蛋如何挑？ 第16篇

1.看一看，选“酿造”

在挑选酱油时，首先要看外包装，一定要选择“酿造酱油”。未注明“酿造酱油”的很可能是“配制酱油”。为什么要挑选酿造酱油呢？这是因为酿造的酱油是以大豆和小麦为原料，其中含有很多大豆和小麦的营养成分。而配制酱油的主要成分是焦糖色和食盐，这些成分是不利于人体健康的;此外，配制酱油可能含有微量的氯丙醇，这种成分对人体健康有害。

除了选择酿造标识的酱油外，还可以通过包装上面的氨基酸含量选择鲜度高的酱油。国家规定每100毫升酱油中氨基酸含量大于等于0.8克为特级酱油，大于等于0.7克为一级酱油，大于等于0.55克为二级酱油，大于等于0.4克为三级酱油。

2.摇一摇，看泡沫

除了观察酱油包装外，还可以通过摇晃酱油和闻酱油气味的方式选择酿造酱油。用力摇晃酱油，泡沫多不易散去的是酿造酱油，泡沫少且很容易散去的是配制酱油。

3.闻一闻，选鲜香

优质酱油会有一股很浓的鲜香味，劣质酱油会有很重的刺鼻味，而且盐的味道会很重，这是为了掩蓋酱油本身的味道。因此，可以通过闻酱油的气味，挑选优质酱油。

[食醋]

1.选“酿造”，少配料

在挑选醋时，也要选择酿造醋，一般可以从外包装上看到相应的标识。此外，成分表中也能有所体现。酿造醋的配料表中只有水、大米和白砂糖;而配置醋的配料表中肯定还含有醋酸。

在选择醋的酸度时，我们可以参考国家标准。我国规定每100毫升醋中总酸含量在5～8克间为优质醋，总酸含量大于等于3.5克即为合格。此外，市面上出现的9°醋是一种保健醋。如果仅仅用来炒菜的话，买这种醋就没有必要了。

2.摇一摇，看泡沫

与挑选酱油的方法一样，我们也可以通过摇晃来挑选优质食醋。酿造食醋在摇晃后产生的泡沫均匀且不易散去;配制食醋在摇晃后产生的泡沫很少且容易散去。

3.闻一闻，选清香

此外，酿造食醋的酸味柔和清香;而配制食醋的酸味刺鼻，有醋酸味。

[鸡蛋]

“红皮鸡蛋比白皮鸡蛋哪个更有营养。蛋黄颜色越深，鸡蛋越有营养……”，这些在民间流传的“经验之谈”其实都是错误的。我们在吃鸡蛋时，关注的是其中蛋白质的营养。经过中国食物成分表上分析，红皮鸡蛋和白皮鸡蛋的蛋白质含量没有太大的差别。因此，说谁更营养是站不住脚的。那么，该如何挑选新鲜的鸡蛋呢？

摸

通过触摸鸡蛋外壳，可以得到很直观的感受。一般说来，新鲜的鸡蛋表面会比较涩手;不新鲜的鸡蛋表面非常光滑。

闻

新鲜的鸡蛋外壳有一股烧石灰的味道，而不新鲜的鸡蛋则没有这个味道。

摇

轻轻地摇晃鸡蛋，也可以帮助我们辨别新鲜鸡蛋。新鲜的鸡蛋在摇晃后，没有任何晃动的声音和感觉。摇晃不新鲜的鸡蛋时，可以明显感到蛋黄的晃动。

放

我们还可以通过观察鸡蛋放入水中的运动情况辨别鸡蛋好坏。新鲜的鸡蛋放入水后，会立即沉入水底，而且在水底呈平躺状。不新鲜但又没有达到腐坏程度的鸡蛋放入水后，也会沉入水底，但是它呈直立状。然而，腐坏的鸡蛋放入水后，不会下沉水底，在水里呈漂浮状。

[猪肉]

如何挑选新鲜猪肉呢？首先，我们应该选择正规的渠道购买猪肉，例如大的农贸市场和超市。然后，可以通过看、闻、按这三步来挑选新鲜猪肉。

看

瘦肉部分呈现鲜红色或粉红色的是新鲜猪肉，若瘦肉部分颜色变暗，则为不新鲜猪肉。肥肉部分呈现白色或乳白色，则为新鲜猪肉。

闻

新鲜的猪肉往往腥味很重，而不新鲜的猪肉则会有腐败变质的味道。

按

在被按压后，若回弹性较好则为新鲜猪肉，若没有回弹或回弹性较差则猪肉不太新鲜。这样的猪肉一定不要食用。