护理核心胜任力

护理核心胜任力（精选8篇）

护理核心胜任力 第1篇

护理学科在现阶段的教育领域的发展是比较迅速的, 在护理的质量以及科研水平层面也有了持续性的提升, 并且在国际交流上也不断的加强。这些努力都为护理领域的改革起到了良好促进作用, 而对于高职内科护理学的教学质量的提升, 要能通过新的教学模式, 将护理核心胜任力本位教育在其中进行融入就起到了积极作用。

二、护理核心胜任力本位教育内涵及教育教学现状分析

(一) 护理核心胜任力本位教育内涵分析

对于护理核心胜任力本位教育的内涵要进行分层次阐述, 首先对于胜任力这一内涵是能够比较好的预测实际工作的绩效知识以及技能和能力等个性特征的要素, 在工作中能够将卓越以及表现一般相区分的个体以及潜在或者是深层次的特征。而核心胜任力则是胜任力的一个部分, 对于护理专业的核心胜任力则主要是护理人员的程序所需的以及基本技能进而知识等[1]。核心胜任力本位教育是职业需求导向的教育模式, 主要是对知识的传授以及能力的培养和素质提升作为整合的教育理念。这也是在护理教学中不可缺少的培养内容。

(二) 护理教育教学现状分析

从当前护理教育的教学现状来看, 护理教育课程的设置是整个教育系统的核心, 社会对人才知识结构以及能力素质的需求也都是在课程设置基础上加以实现的, 只有对护理教育教学实现科学化的设置才能够将护理教学活动得到良好呈现.从国外的一些护理教育课程设置情况来看主要有学科为基础的护理课程, 有的还增设了全球多元化护理的内容, 在课程的设置过程中对护士的价值观形成比较重视.而英国则是将医学和护理学的科学整体观得到了有效体现。而我国在护理教育的课程设置过程中, 主要是采用的美国医学教育课程的设置模式, 主要有临床实习以及临床专业课程和公共基础课程几个重要部分[2]。

三、护理核心胜任力本位教育重要性及高职内科护理教学优化策略探究

(一) 护理核心胜任力本位教育重要性分析

对于护理核心胜任力的本位教育要能结合实际尽快的得到有效完善, 从教育部所颁布的推进高职改革以及发展的意见中就能够看到, 对于高职的教育主要是将服务作为重要的宗旨, 并以就业为导向和产学相结合的教育发展模式。在当前我国的医学模式正积极的转换过程中, 人口老龄化以及疾病谱的变化等, 也使得护理工作模式和护士角色都有着转变, 以往的教学模式已经不能有效的适应当前高职内科护理教学的发展需求。故此采用新的教学理念, 将护理核心胜任力本位教育在其中得以应用就有着积极的作用发挥。

(二) 高职内科护理教学过程优化策略探究

第一, 将高职内科护理教学过程实施优化要考虑多方面的因素, 首先从这一专业的教师层面要能将整体的护理观念进行树立。护理服务的对象不只是围绕着病人, 是以人的健康作为中心来实施的整体护理, 对护理对象的生理以及心理、社会使用等多方面进行诊断评估和计划实施护理。这就需要在实际的教学中要能将整体护理的思想得到有效传达, 让学生在这一护理的观念上能得以良好树立[3]。

第二, 实践教学中要能够将学生的主体作用得到充分发挥, 将实践教学的比例进行加大, 还要能够将护理知识的学习实践化以及趣味化的进行呈现, 将学生的自主学习能力的发挥得以重视。

第三, 通过对内科护理教学的理论实施改革将实践和理论得到有机结合就能在教学效果上得以良好呈现。可以在实际教学中对护理的技能以及理论、实践有机的结合, 并将其围绕着动、思、练的教学环节, 对互动教学加以应用。把教学的内容进一步的精化, 和临床的教学重点能够有效突出, 由于高职护理专业的学生在学校的时间相对比较短暂, 这就需要从教学的内容上进行精化, 针对性的进行教学内容的实施们对于常见病以及多发病的健康教育和临床特征等内容都要通过重点教学的形式进行呈现[4]。

第四, 将护理核心胜任力本位教育在高职内科护理教学中的融入还需要在考核评价方式层面得到有效强化, 要能在教学任务完成后对教学效果以及教学目标的完成度进行详细的分析评价, 从而来制定一个完善的教学评价体系。除了在期末考试成绩外也要能够将实践考核以及平时的考核纳入其中, 将实践和平时的考核比例进一步的加强。实践考核中要能够通过量化以及非量化的形式相结合, 这样在多种评价方式的应用下就能将教学的效率有效提升。

四、结语

总而言之, 对于高职内科护理专业的教学质量的提升, 要能通过创新改革的方法, 加强在这一层面的科学方法的应用, 只有将新的理念思想在教学中得以融入才能够真正保证教学质量的提升。此次主要从护理核心胜任力本位教育的内涵以及护理教学现状和优化策略的实施角度进行的分析研究, 希望能对这一专业的教学起到积极促进作用。

摘要：随着当前我国的全面改革的进一步深化, 高职内科护理专业的教学改革也进入到新的阶段, 通过护理核心胜任力本文教育的融入, 就能够将高职内科护理学的教学质量得到有效提升。本文主要就护理核心胜任力本位教育的主要内涵以及护理教育教学的现状进行分析, 然后就护理核心胜任力本位教育的重要性以及对高职内科护理教学过程优化策略进行详细分析研究, 希望对这一教学发展起到促进作用。

关键词：护理核心胜任力本位教育,高职,内科护理学

参考文献

[1]王幼芳, 王芳.基于胜任力的临床护理带教师资培训大纲的构建[J].护理研究, 2014, (17) .

[2]袁枫, 张胜硕, 王继红.护理专业本科生核心能力的研究新进展[J].中国医药指南, 2013, (20) .

[3]满国静, 谷小丽, 赵金.手术室专科护士胜任力模型的构建[J].护理学杂志, 2013, (12) .

护理管理者胜任力的研究进展论文 第2篇

关键词：护理管理;胜任力;胜任力模型;绩效

自1973年美国心理学家McClelland[1]提出胜任力以来，在企业等多个领域都得到了广泛的应用。20世纪90年代胜任力的概念传入我国，并逐渐引起了国内学者对护理领域胜任力方面的关注。胜任力模型作为一种新的人力资源管理方法，为人才的选拔、培训和绩效考核提供了新的视角。近年来，随着医疗卫生体制改革的深化，社会对护理队伍提出了更高的要求，同时护理管理者的工作能力也成为一个不容忽视的问题。

1护理管理者胜任力模型概述

1.1胜任力

McClelland[1]于1973年首次提出胜任力的概念，即在某一特定工作岗位中，与绩效水平相联系的知识、技能、自我概念、动机及特质。Spencer等[2]于1994提出了更为全面的定义：胜任力是指能区分某一特定工作岗位中绩效优异者和绩效平平者的个体潜在的深层次特征，包含动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识、认知或行为技能等可以被准确测量或计算的个体特征。此定义目前普遍为国内外学者所接受。从定义中可以看出，胜任力与岗位、绩效有着密切的联系，强调个体是否适合某一岗位并有出色的表现。

1.2胜任力模型

1.2.1胜任力模型的定义

胜任力模型就是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构[3]。同一个组织中，不同的工作岗位对胜任力的要求不同;不同组织中，相同或类似岗位所需要具备的胜任力也不一定相同。故针对特定的岗位都应有适合自己独特的胜任力模型。

1.2.2经典的理论模型

经典的理论模型有冰山模型和洋葱模型。冰山模型将胜任力描述为一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知识、技能等外在表现，是容易了解和测量的部分，相对比较容易通过培训来改变和发展;水面下包括社会角色、自我形象、特征和动机等内在特征，是难以测量的部分，不容易随外界改变，但对人的行为及表现起着关键的作用，能够预测个体在工作中的长期表现。洋葱模型在本质上与冰山模型是一样的，但主要突出其层次性。最外层的是知识和技能，由外向内逐渐深入，最核心的是动机、特质，这是个体最深层次的特征，不容易通过培训改变。

1.2.3胜任力模型的构建方法

护理核心胜任力 第3篇

本研究以情景式教学模式为主, 综合应用其他教学方法的教学模式, 将核心胜任力教学应用于《妇产科护理学》综合实验教学中, 取得了较好的效果。

一、对象与方法

(一) 研究对象

将我院四年制护理学专业本科班2011级班和2班各46名学生作为对照组和实验组。班为对照组, 采用传统教学模式;2班为实验组, 采用情景式教学模式实施护理核心胜任力教育模式。

(二) 方法

1. 教学方法

(1) 对照组采用传统教学方式, 即使用多媒体课件, 授课过程以教师课堂理论讲授为主。

(2) 实验组采用情景式教学模式, 具体如下:①培养目标:以临床护理人员工作需求为导向, 确定核心胜任力, 培养具有较强理论知识、较熟练的临床护理技能和良好的职业素质, 具备一定的沟通能力、批判性思维能力和建设发展护理专业的能力的人员②情景式教学模式为主, 将其他教学模式 (包括小组合作学习、角色扮演、PBL教学、案例教学等) 共同应用于妇产科护理学综合实验教学中, 共20学时, 以培养学生独立思考和解决问题的能力。③考核方式:期末理论综合考试和学生自评相结合。学生自评问卷根据核心胜任力内容及借鉴洪芳芳等[1]改编的核心胜任力综合评价体系自行设计, 包括5个维度, 共33道题。

2. 统计分析方法

采用SPSS19.0统计软件进行数据处理和分析。

二、结果

(一) 两组学生综合理论考试成绩比较见表1和表2

(二) 学生自评结果见表3

三、讨论

护生核心胜任力是毕业者成为优秀护士必备的能力, 必须拥有基本知识、基本技能以及随机应变的工作能力。护士核心胜任力为各科共享的知识、技能、能力和护理人员的一般特质[2]。如何提高护生的核心胜任力是各科教学中的重点和难点。本研究经过一年多的探索, 采用以护生核心胜任力为导向的多种教学方法, 效果显著。从表1和表可以看出, 实验组综合理论考试成绩远远高于对照组。从表3的自评结果来看, 学生的进步有如下几点:

第一, 学生在临床护理能力维度提升最快。实习后学生自评结果中, 答“是”的人数远远超过了实习前水平, 大多数学生在很快熟悉科室各项规章制度的基础上, 能够正确选择评估工具和方法;根据病人评估结果设计个体化护理方案, 对采取的护理措施能够说出理论依据;能够发现患者的主要症状和体征, 并且能针对病人需求进行有针对性的健康宣教;能够正确执行医嘱, 及时发现病情变化并立即通知医生进行处理;对于护理措施的实施效果以及药物效果和副作用的观察也能熟练操作, 尤其对各项基础护理技能的操作非常熟练。这和综合教学中强调具体病例具体对待、注重实际操作、以解决实际问题为目标是分不开的。

第二, 在人际沟通能力方面有较大的提高, 在临床工作中能够运用恰当的沟通技巧和病人进行有效交流, 恰当地回答病人的问题, 同时能较好地协调与病人、医生及其他人员的关系;能发现病人的心理问题并给予恰当的指导, 这与综合实验教学中要求学生要有集体荣誉感, 与小组成员之间良好合作, 为小组总体成绩的提升做出个人的努力有密切关系。

第三, 临床评判性思维能力维度方面, 大多数学生认为自己分析问题思路开阔, 有独到见解, 对问题的分析有一定的把握和自信心, 能抱着真诚和客观的态度去确定问题、寻找原因, 解决问题, 这和综合教学中要求学生集思广益, 通过查阅大量资料解决关键问题并能从资料当中提炼要点, 总结出自己的观点有关。

第四, 在个人特质和专业建设发展能力维度, 学生体现出稍有进步。原因可能是个人特质是一个长期的进步过程, 短时间内很多习惯难以改变所导致。另外, 对于专业建设和发展的能力, 需要在今后的教学中进一步完善。

总之, 以护生核心胜任力为导向, 以情景式教学为主, 多种教学模式共同应用的教学方法对于提高学生核心胜任力方面有显著的作用。同时, 由于是首次开展此类教学, 教学方法有待进一步的改进。

参考文献

[1]洪芳芳, 张萍萍.核心胜任力本位项目驱动教学模式在护理学基础教学中的应用[J].护士进修杂志, 2011, 26 (18) :1651-1653.

护理核心胜任力 第4篇

关键词：核心胜任力,模型,综合评判

一、研究背景

胜任特征 (Competence) 是指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在、深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等――任何可以被可靠测量或计数的, 并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征 (Spancer, 美国, 1993) [1]。关于教师胜任力模型的研究, 可上溯至20世纪能力本位教师教育 (CBTE) 和人本教师教育 (HBTE) 运动[2], 以及麦克利兰于1973年发表《测量胜任力而非智力》一文引发的胜任力运动[3]。受其影响, 出现了以“技能” (或知识) 为本和以“素质”为本两类教师胜任力模型。前者强调技能和行为表现, 如英国国家职业资格模型;后者侧重创造力、解决问题技巧和良好判断力这些个人“素质”, 如英国国家教育评估中心的模型和Hay公司向美国教育和就业部提交的高绩效教师模型[4]。这些模型由于高度强调胜任力的工具性和功能性, 结果导致胜任力被分解为多个技能和微技能。与此不同, 1996年, 澳大利亚国家教学委员会 (NPQTL) 为教师入职开发设计的胜任力框架则属于一种折衷的模型。它把教学胜任力分解为使用和发展专业知识与价值、与学生和他人沟通互动共同工作、计划和管理教学过程、监控评估学生的进步和学习成果、对连续性的进步进行反思评估和计划等五个方面, 强调模型的整体性和普遍性, 所包含的胜任特征彼此独立又相互联系, 但在高胜任力和普通胜任力之间未做出区分。

我国体育领域中的胜任力研究起步较晚, 从目前整理的文献资料来看, 比较细致的对这一领域开展的研究主要是以我国专业体育教练员胜任特征模型的研究 (刘鎏, 2007) 为主要标志, 采用问卷调查等方法对我国专业体育教练员的胜任力进行了模型的建构, 构建出可以区分和预测高级教练员绩效的胜任力模型[5], 而在其它体育领域中的相关研究并未多见。目前我国学校体育正值新的《体育与健康课程》的修订, 对高等职业技术院校体育教师的能力提出了新的要求, 本文基于这样的认识, 试从其核心胜任力方面进行专门研究, 一方面可以寻求我国高等职业技术院校体育教师专业能力的发展方向和较为具体的评价体系, 另一方面也希望从实践上来推动我国学校体育的有效开展。

二、研究对象、方法及步骤

1. 研究对象

本研究以高等职业技术院校体育教师核心胜任力为研究对象, 研究主要通过对参加2006全国高校体育教学与训练研讨会的部分专家及优秀高等职业技术院校体育教师进行访谈及调查, 为本研究提供有效的数据来源与理论支撑。

2. 研究方法

(1) 文献资料法

查阅国内外有关胜任力模型方面的文献资料, 对高等职业技术院校体育教师核心胜任力模型有一个初步的建构, 为本研究提供理论基础。

(2) 调查法

主要是通过发放相关问题的调查问卷, 由部分体育专家 (主要是参加2006年全国高校体育教学与训练研讨会的部分体育专家) 进行打分 (采用的是9点量表, 主要是为了能从较为合理的角度进行综合评判[6], , 并依此建立评判矩阵 (见表3) 。

(3) 访谈法

为了比较科学合理的构建高等职业技术院校体育教师核心胜任力模型, 我们就相关问题进行了专家访谈, 并进行权重分析, 从而建立综合评判体系。

(4) 数理统计法

将通过行为性事件访谈法得到的访谈资料进行编码, 建立数据库, 利用spss10.0及AMOS等统计软件进行统计分析

三、高等职业技术院校体育教师胜任力模型的建构

1. 高等职业技术院校体育教师胜任力模型的基本架构

通过对类似研究中出现的教师核心胜任力进行统计, 一共得出80个条目, 对这些条目进行了归纳, 并在此基础上进行了初步的筛选, 总结出可以评价和预测高等职业技术院校体育教师水平的胜任力特征共18个条目, 通过对我国学校体育领域的有关专家进行了专家意见总结的基础上, 确立了服务特征、自我认知、成就特征、管理特征及个人特质等五个维度 (见表1) 。

为了对胜任力模型进行结构性检验, 本研究采用AMOS7.0对其进行了验证性因素分析 (见图1) , 通过多维度分析, 最终确立个人特质、自我认知及成就特征三个维度的模型拟合情况比较适合, 其各项拟合指数见表2。在验证性因素分析中, 根据统计标准[7]: (1) x2与df之比界于2-5之间表示模型拟合较好; (2) AGFI与GFI均表示衡量该模式所能解释的变异与共变异量, 一般而言愈接近1, 表示模型整体适配度愈高。 (3) NFI大于0.9表示数据与模型拟合的较好。 (4) RMSEA小于0.05时表示数据与模型拟合的好。从整个的拟合情况来看, 只有AGFI这一项指标略显偏低, 其余各项指标均显示模型拟合较好。

2. 我国高等职业技术院校体育教师核心胜任力模型综合评价

(1) 主要步骤

步骤1确立评价对象, 进行相关因素分析, 明确各因子间的相互关系

步骤2构造在胜任力发展前提下, 确立各个层面及组成部分, 构造成一个树型图 (见表5) 。

步骤3构造判断矩阵。判断矩阵元素值反映了人们对高等职业技术院校体育教师胜任力模型中各影响因素重要性的认识, 由专家对所列指标重要程度的两两比较, 逐层判断评分, 计算判断矩阵的特征向量以确定下层指标对上层指标的贡献程度, 从而确立变量层指标对目标层指标重要性的排序。

判断矩阵P中的元素aij表示因素的相对重要性数值 (i=1, 2, …, n) 。

步骤4确定评价指标的权重。首先, 采用层次分析法, 确定各级指标的权重, 则一级指标Ai (i=1, 2, 3) 的权重向量W= (w1, w2,

w3) ;二级指标A1j (j=1, 2, 3, 4, 5) , A2j (j=1, 2, 3, 4, 5) , A3j (j=1, 2, 3) , …, 其次确定评价指标对评价目标的组合权重, 设定组合权重向量为WT=[wT, 111, wT, 112, …, wT, 333].

步骤五层次排序计算和一致性检验。首先进行层次单排序, 即计算各层次判断矩阵特征根所对应的特征向量, 特征向量经归一化后即为同一层次相应元素对于上一层次某元素相对重要性的排序权重。然后进行层次单排序 (或判断矩阵) 的一致性检验, 计算一致性比率R.当R≤0.1时, 则认为层次单排序的结果有满意的一致性, 否则需要调整判断矩阵的元素取值。其次, 进行层次总排序及其一致性检验。从最高层到最低层逐层计算同一层次所有元素对于最高层相对重要性的排序权重, 得出各因素对体育教师胜任力程度影响大小的相对权重值。同时, 对层次总排序进行一致性检验。当层次总排序的随机一致性比率R≤0.1时, 认为层次总排序的结果具有满意的一致性, 否则需要重新调整判断矩阵的元素取值。

步骤6综合评价首先确定评价等级及其相应标准 (见表3) 。对我国高等职业技术院校体育教师胜任力程度给出评语集

其中, Zj表示评价结果, j=1, 2, 3, 4, 评价等级分为4级, 评语集及各等级相应的评分如表3所示。

为此, 可根据各指标的相对权重值确立特征向量, 然后根据表3确立高等职业技术院校体育教师胜任力发展程度的综合评价, 根据层次分析法的原理, 可确立模型表达式为:

式中Z为综合评价得分;Wi为二级指标的组合权重系数, μi为各指标的得分, 因此, 综合评判标准如表3所示, 可计算出高等职业技术院校体育教师的胜任力高低及评价等级。

(2) 计算判断矩阵

为了统计上的方便, 本研究根据层次分析法的原理及高等职业技术院校体育教师胜任力的因素结构, 建立系统的递进层次结构图 (见表5) , 并进一步根据专家打分, 建立判断矩阵如表4。

根据矩阵, 计算特征向量W的分量Wi的方法如下:

然后对向量w= (w1, w2, …, wn) T进行归一化处理, 并分别计算出特征向量w= (w1, w2, …, w8) 。 (结果见表5)

计算判断矩阵的特征根λmax, 并就C.I和C.R进行计算 (见表6) , 结果两者均小于0.10, 达到一致性检验的要求。

(3) 相关指标分析

(1) 在一级指标的权重分配上, 自我认知对高等职业技术院校体育教师胜任力的发展具有重要的作用, 权重占58.42%, 其次是个人特质及成就特征, 分别占23.18%和18.4%, 自我认知能力的提高有利于高等职业技术院校体育教师对教学活动更深入的了解, 有助于教学行为的合理化和规范化, 同时也代表着自我控制和自我评估能力的显著提高[8]。同时, 在这一维度当中, 自我控制这一影响因素所占比重最高, 这种能力可分为三个方面, 一是对体育教学活动的事先计划与安排, 二是对体育教学活动进行有意识的监察、评价和反馈, 三是对体育教学活动进行调节、纠正和有意识的控制[9]。高等职业技术院校体育教师自我控制能力不仅对教师的体育教学活动有着重要的影响, 而且通过其它教学活动影响学生的能力发展和学业的提高, 这种能力是当代新型高等职业技术院校体育教师应具有的核心素质或能力。

(2) 成就特征也是影响高等职业技术院校体育教师工作绩效的重要胜任素质, 这与Mcclelland和Spencer的胜任素质理论的观念是一致的[10, 11], 要成为一名高绩效的教师, 就应当具有较高的成就动机, 相对其它阶层、行业, 或其它专业的教师, 高等职业技术院校体育教师同样应具有较高的提升动力, 从二级指标的权重分析来看, 提升的动力占的比例较高, 也进一步验证了高等职业技术院校体育教师需要不断的补充多方面的知识和能力, 以及加强对专业新知识的获取, 才能有效的推动学校体育的广泛开展, 提高教学效率。

(3) 在二级指标体系的评价中, 自我控制, 专业技能和提升的动力分别占到了27.06%, 15.63%和11.92%, 所占比重较高, 反映出当前高等职业技术院校体育教师能力发展的基本情况, 同时责任感也是一项重要的能力素质, 这与其它相关研究相似[12], 一名合格的体育教师, 必须具有高度的责任感, 否则体育教学就无从谈起, 它们与其它的指标结成一体共同作用于高等职业技术院校体育教师胜任力的发展。

4 结论与建议

4.1 结论

⑴建构的高等职业技术院校体育教师核心胜任力模型包括三个维度和13项条目, 其中, 自我认知包括自我控制、自我评估、反思能力、分析能力及专业技能等五项内容, 个人特质包括自信心、责任感、正直、创造性和团队意识等, 而成就特征包括提升的动力、效率感及挑战与支持。从对这一模型的验证性因素分析中发现, 各项拟合指数均显示模型的拟合程度较高 (见表2) , 达到了统计的要求。

⑵本研究为了能够进一步从比较量化的角度确立该理论模型各级指标的相对权重, 以利于有效的对高等职业技术院校体育教师的胜任力进行有效的评价, 基于AHP原理, 在经过专家打分的基础上, 确立了各级指标的相对权重值 (见表5) , 结果显示, 在一级指标当中, 自我认知对胜任力的支撑最高, 其次为个人特质和成就特征;在二级指标当中, 自我控制、专业技能、提升的动力、责任感等各项指标对其胜任力的支撑较高, 自我控制和提升的动力这两项指标与相关的研究有所不同, 表明高等职业技术院校体育教师更需注重对自身教学的监控、评价及新知识的获取, 如加强对“学校体育课程标准”的理解及运动项目的特点分析, 以综合利用于体育教学当中, 提高教学效率。

4.2 建议

⑴从核心胜任力模型的分析来看, 当前高等职业技术院校体育教师应注重加强自我认知水平的提高, 自我认知能力的提高有利于高等职业技术院校体育教师对教学活动更深入的了解, 有助于教学行为的合理化和规范化, 可作为当代新型高等职业技术院校体育教师应具备的核心能力之一, 同时它也代表着自我控制和自我评估能力的显著水平。而自我控制能力的发展是实现这一目标的重要途径, 在这一实现过程当中, 担任着重要的角色, 为此, 高等职业技术院校体育教师应把自我控制能力建设作为重要的努力方向。

⑵高等职业技术院校体育教师应不断的加强理论学习, 提高自己的理论知识。在研究当中, “知识的获取”这一条目曾经被部分专家提及, 但在最后的验证当中, 采用了“提升的动力”来代替, 因为用“动力”这一术语更能贴切的反映教学实际情况, 也更有利于从量化的角度进行测量和评价, 为此, 在最终的模型当中并未出现“知识的获取”这一条目, 但从“提升的动力”对整个胜任力的支撑程度上不难看出, 知识的获取对高等职业技术院校体育教师能力建设的重要作用, 理应成为高等职业技术院校体育教师胜任力高低评价的重要内容。

⑶在本研究当中, 虽然将探索性分析与验证性分析结合起来, 对高等职业技术院校体育教师的胜任力模型进行了建构, 但由于在该领域的研究还比较薄弱, 许多的理论和研究范式并未定型或成熟, 而且本研究只是初步的对高等职业技术院校体育教师的核心胜任力进行了构建, 对部分内容条目的量化测量还缺乏系统的理论研究与实践应用, 为此, 希望能在后续的研究当中加强对该模型的实践检验以及编制相关的“胜任力特征问卷”, 从实践应用的角度推动高等职业技术院校体育教师“胜任力”模型的发展和完善。

参考文献

[1]刘鎏, 王斌.我国专业体育教练员胜任特征模型的研究[J].体育科学, 2007, 27 (3) :3-11.

[2]郑旗, 李吉慧.现代体育科学研究的理论与方法[M].北京:人民体育出版社, 2001.

[3]侯杰泰.结构方程模型及应用[M].北京:科学教育出版社, 2004.

[4]戴·冯塔纳.教师心理学[M].北京:北京大学出版社, 2000.

[5]徐建平.教师胜任力模型与测评研究[D].北京:北京师范大学, 2004.

护理核心胜任力 第5篇

近几年来, 在现代生活方式疾病已成为全球公共健康核心问题的背景下, 我国的运动康复医学事业蓬勃发展, 但是运动康复治疗人才滞后短缺现象却日益凸显, 跟不上广大群众对康复医疗的需求。因此, 作为主要培养专门从事“体疗”人才的运动康复与健康专业的医学院校, 应重新审视该专业的功能定位和培养模式, 给运动康复与健康专业的发展提供良好的外部环境, 为促进我国运动康复人才培养创造有利条件。

社会对运动康复治疗人才的需求不断增加

1.我国残疾人人数呈阶梯状快速增加趋势

据调查, 从1987年到2010年, 我国残疾人人数占全国总人数的比例, 呈现出阶梯状的快速增加趋势, 由4.58%增加到6.34%。其中, 肢体残疾人数的增长速度最快, 由14.61%增加到31.37%。我国现有残疾人8296万人, 其中, 有康复需求者接近5000万人。

2.我国老年人口数量逐年增加

我国作为一个世界人口大国, 已经进入严重的老龄化社会, 现今, 老龄人口已占全国人口总数的14.8%。老年人口正在以平均每年302万的数量增加, 年平均增长速度为2.85%, 预计2037年将超过4亿, 2051年达到最大值。目前, 我国60岁以上的老年人约有1.92亿, 其中, 患有各种慢性病, 并有生活能力障碍需要医疗康复服务的老年人超过8000多万人。

3.我国需要康复治疗的人数众多

目前, 我国有慢性病患者2亿多人, 需要提供康复服务的超过1000万人。另外, 由于市场竞争日益激烈, 人们的工作压力越来越大, 亚健康人群日益增多, 他们也需要康复保健。还有, 工业、交通及文体活动事故的增多, 不可避免的地震等自然灾害也会导致不少人员伤残, 这些人员亦需要康复治疗。

4.康复机构、康复医学科、社区卫生服务中心迅速发展

我国政府提出, 2015年实现全国残疾人“人人享有康复服务”的目标。据统计, 我国现有各类、各级残疾人康复机构19000多家;卫生系统至少有800多家三级医院按要求开设了康复医学科, 已建设18000多家社区卫生服务中心。

综上所述, 伴随着我国经济的高速发展, 社会对康复治疗专业技术人才的需求量巨大。

我国运动康复治疗师现状

1.职业康复治疗师数量严重短缺

与发达国家相比, 我国康复技术人员与人口的比例太低。以物理治疗师为例, 目前, 世界各国物理治疗师和作业治疗师的人数与人口的比例, 平均大约为70人/10万人口, 而我国大陆仅为0.4人/10万人口。据估计, 只能满足需求量的七十分之一。截至2005年, 我国康复治疗师需求量约为4万人, 而目前各类康复技术人员还不到2万名, 其中, 康复治疗师只有5600多名。有数据显示, 我国需要1.2～2万人的康复医师、6.8～31.7万人的物理治疗师、2.7～9.8万人的作业治疗师、1.7～5.5万人的语言治疗师。据推算, 到2015年, 我国至少需要35万名康复技术人才。[1]但是, 目前我国开设运动康复医学与理疗学专业的高等院校仅有13所, 加上一些中等专科学校才46所, 如果按照每个学校每届能培养50名毕业生的话, 我国每年也仅能培养出2300名康复技术类专业人才, 远无法满足我国对康复治疗师的需求趋势。

2.专业运动康复人才匮乏

目前, 我国康复机构、医院和社区卫生服务中心为各类人群提供康复服务的能力非常有限, 严重缺乏康复治疗技术人才, 康复效果也难尽如人意, 康复服务缺乏专业性, 至今没有形成专业化建设的规模和基础。从我国目前康复专业工作人员的专业结构上来看, 在东部沿海经济发达地区一、二级医院的康复工作人员中, 从康复医学专业毕业的仅仅有5.9%, 而三级医院中也仅有12.7%, 其他则为预防医学、护理等专业;而西部欠发达地区的康复专业人员中, 毕业于康复专业的仅占总人数的10.1%。整体上说, 专业康复治疗师的覆盖率还达不到20%, 康复专业工作人员的专业人才很少。

3.康复技术人员的学历层次普遍偏低

我国康复治疗人才培养起步较晚, 从学制来看, 本科培养一般为4年左右, 而美国、加拿大等国家培养康复治疗师已趋向大力推行本硕连读 (6年制) , 已经转向主要培养硕士学位的专业人才。以辽宁省为例, 从卫生系统康复工作人员的学历上看, 主要以大、中专层次培养为主, 中专生占总数近一半, 大专生约占三分之一, 而本科及研究生仅占很少一部分, 约占14%, 具有研究生以上学历的更是凤毛麟角, 仅占约5%。可见, 我国康复专业技术人员的学历层次普遍偏低。表1显示辽宁省卫生系统康复医学专业人员的学历构成情况。

4.康复医学专业技术人员的职称结构严重失调

世界卫生组织的调研资料显示, 在中等发达国家的卫生技术人员中, 高、中、初级专业技术职称的比例为l∶3∶1。而我国康复医学专业技术人员的职称结构严重失调, 高级人员严重不足, 初级人员相对过多, 其中从事康复技术工作的人员最为显著。据统计, 我国东部沿海发达地区三级医院的康复医师中, 高级职称约占30%, 中级约占45%, 初级约占25%;二级医院中, 高级职称约占20%, 中级约占40%, 初级约占40%;一级医院中, 无正高职称, 副高职称约占10%, 中级约占20%, 初级约占70%。而西部欠发达地区康复医学专业人员的职称层次普遍偏低, 具有中级职称以上的医疗人员仅占40%左右。表2显示辽宁省卫生系统康复医学专业人员职称的构成情况。

医学院校运动康复学专业教育中存在的问题

1.培养目标定位不够准确, 未实施分类培养

培养目标的确定, 是关系人才培养质量的关键。但是从我国相关高校的培养目标来看, 运动康复与健康专业均存在类似或重复的现象。目前, 我国康复治疗专业人才培养仍然是一种粗放型的培养, 还没有将康复治疗师细分为物理治疗师、作业治疗师、言语治疗师等, 而统称为康复治疗师, 学生毕业后根据情况选定专业, 既可做康复治疗师, 也可做营养指导师、体育保健师、教师等。这种做法虽然能弥补康复人才暂时的短缺, 但其大学专业教育的定位和培养目标不明确, 易引起混乱, 将会阻碍我国康复医学事业的发展。

2.培养模式陈旧, 课程设置不合理

目前, 我国康复治疗技术专业的人才培养模式, 依然是“以课堂为中心、以教师为中心、以教材为中心”, 培养出来的康复治疗技术人才, 知识结构单一、实际操作能力弱, 与职业岗位对康复治疗技术人才的要求严重脱节, 从而不能很好地实现与康复治疗职业岗位的对接。尤其是运动康复专业缘起于体育院校, 在专业基础课和专业课的设置方面, 招收的是普通理科生, 并且他们的体育技能素质较差, 又没有运动训练经历, 再加上大部分医学院校缺乏人体运动科学专业作支撑, 导致在课程设置中医学基础课程偏多, 而人体科学方向的课程学时较少, 课程设置内容在深度和广度上相对不够。特别是有的院校几乎没有针对不同健身手段与康复目的安排相应的术科课程, 使毕业生的技能水平提高受到很大的影响。

3.专业师资队伍力量薄弱

医学院校师资队伍整体水平的高低, 直接关系到运动康复专业人才的培养前景。但是从目前情况来看, 医学类课程多由从医学院校毕业的教师来担任, 而运动健康与康复专业主干课程, 大多数是由有经验的临床康复副高以上职称的教师来承担教学任务。他们的医学知识固然扎实, 而且很大一部分具有国外高级进修学习康复知识的经历, 以及丰富的康复临床实践经验, 但对体育基本理论与知识的了解甚少, 难以将医学与体育有机地结合在一起, 而体育院校毕业的教师, 大多数又缺乏必要的医学知识和临床康复治疗实践与经验。因此, 既精通医学康复, 又熟悉体育运动技术技能特点的教师, 是该专业教师队伍建设所急需的。目前我国医学院校现有的师资水平并不利于运动康复专业人才的培养。

医学院校运动康复人才战略的实施与构建

1.从岗位任务出发, 创新培养目标和培养模式

我国运动康复与健康专业正处于刚刚起步阶段, 在充满机遇的同时, 也面临着巨大的挑战。为此, 培养目标的确定是关系人才培养质量的关键。

医学院校应根据其独特的资源优势, 灵活把握培养目标, 不能将它类同于康复治疗学专业。应以就业市场为导向, 充分考虑社会、市场对人才数量、质量和规格等不同的需求和变化, 摆正自己的位置, 认真探索体育与医学之间的内在联系, 突出“如何运用体育的方法解决人的健康问题”这一主线, 将目标定位于运动健康与康复医疗相关的领域, 并从岗位任务出发, 制订培养方案, 建立合理的课程体系。

另外, 还应该形成学校与社会用人单位一体化的培养模式, 使学生、学校和社会用人单位三者之间不断磨合, 在最短的时间内, 达成人才培养规格和方向、课程设置及内容选择, 提高人才培养质量, 使本专业人才培养适应社会发展和人才市场的发展需求。

2.增加实践课程比例, 优化课程结构

运动康复与健康专业培养的是应用型人才, 其能力的强弱直接影响其今后工作的效能。

目前, 我国医学院校运动康复与健康专业的课程设置中, 基础医学占比重较大, 运动科学所占比重较低, 导致医学院校毕业生到运动科研与服务机构工作, 感到体育知识缺乏, 不得不花较多的时间来弥补。因此, 医学院校的运动康复与健康专业, 应根据自己的师资和优势学科, 有针对性、侧重增设实用性较强的专业选修课程, 学生则根据个人爱好和未来的择业需求, 有目的地进行选修, 适当延长实习时间, 提高实践操作能力。通过综合各个体育院校课程设置的优点, 适当增加术科的课程, 既能提高学生的身体素质, 还能使学生对各个运动项目的技术动作特点进行分析, 利于学生对运动性损伤有针对性地进行分析诊断, 使医学院校本专业的课程结构更加适应社会对人才的需要。

3.多种方式结合, 壮大和完善师资队伍

运动康复与健康专业, 是新兴的医学与体育交叉结合的前沿学科。本专业教师的知识与技能, 应做到医、体兼备, 且能两者渗透融合。在教学中, 教师需要具备多学科知识并能将其融会贯通。通过本学科知识的讲授, 有效地引导学生正确认识本专业知识与社会需要的关系, 培养和提高专业能力。

因此, 应针对医学院校具有的本专业教师医学知识扎实, 但对体育基本理论与知识了解甚少, 而体育院校毕业的教师又缺乏必要的医学知识这一特点, 采取自身培养、引进与外聘多种方式相结合的方法, 壮大和完善师资队伍, 提高师资水平。通过大力引进运动康复治疗学专业人才、利用医学院校的有利条件、提高体育教师的整体素质、积极推进教师的在职培训等途径, 来逐步建设一支结构合理、素质高效、医体兼通的运动康复与健康专业高级师资队伍。

摘要：运动康复治疗人才是我国急需的高级人才。本文对我国现有的康复人才培养体制及存在的问题进行分析, 着重从运动康复的新思维角度, 对我国运动康复人才发展进行了研究, 试图为促进我国运动康复人才的发展提供理论参考。

关键词：岗位胜任,运动康复,人才培养

参考文献

[1]高国军, 张中豹, 魏烨, 丁辉.我国大众运动康复人才发展战略研究[J].廊坊师范学院学报, 2011 (6) .

[2]许阁.我国区域运动康复发展的战略研究[J].赤峰学院学报 (自然科学版) , 2012 (1) .

[3]王小敏, 谢小青, 李伟.医学院校运动人体科学专业发展方向分析[J].教育与职业, 2009 (6) .

护理岗位胜任力模型的研究述评 第6篇

1 胜任力、护理胜任力以及岗位胜任力的概念

“competency”来源于拉丁语“competens”[4],在英文文献中“competency”常和“competence”替换使用。国内学者将2个单词译为“胜任力”“胜任特征”“胜任素质”“能力”“素质”等,以前两者最为多见。不同的学者对胜任力进行了不同的定义[5],目前无统一的定义。McClelland[1]在其“Testing for competence rather than for‘intelligence’”一文中首次提出胜任力的概念,认为胜任力是与工作绩效或工作或生活中重要成果直接相联系的知识、技能、自我概念、动机及特质。1994年Spencer等[6]对胜任力的概念进行了更全面的阐述:胜任力是能区分某工作(组织/文化)中表现卓越者与表现平平者的个人深层次特征,包含动机、自我形象、特质、态度/价值观、知识、认知/行为技能等,可以被测量且能显著区分优秀与一般绩效个体深层特征。此概念目前学者较认可,应用最广。O’Shea[7]认为,护理胜任力是个体为正确地和有技巧地完成护理任务所具有的一系列知识、技能、能力和行为等。国内研究者认为,护理人员胜任力是指能够识别优秀护理人员的个人潜在的、深层次的特征。

岗位胜任力是指在一个特定的组织中,促使员工能够胜任本岗位工作并且在该岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、能力、特质的总和。护理岗位胜任力是指促使护理人员能够胜任护理工作并且在护理岗位上产生优秀工作绩效的护理知识、技能、能力、特质的总和[8]。岗位胜任力紧紧围绕各个具体岗位,强调作为主体的员工需要胜任的对象是岗位,岗位胜任力与员工胜任力的概念有所差别。不同岗位所需要的不一定是所有的胜任力,因此并不是所有的胜任力都属于岗位胜任力。岗位胜任力应具备以下4个特征:(1)岗位胜任力既包括了知识、技能等外显的素质,又包括能力、特质等内隐的深层次的素质;(2)与工作岗位的要求紧密相关,不同的工作岗位其岗位胜任力是有区别的,因此研究岗位胜任力前必须要分析该岗位的需求和工作内容;(3)与工作绩效密切相关,能区分绩优者与绩平者,是组织评价、招聘和考核员工的依据;(4)岗位胜任力是可测量的,虽然岗位胜任力的衡量是相当复杂的,尤其是一些内在的素质,但是通过建立科学的、合理的评价指标,岗位胜任力是可以具体化和量化的[8]。

2 岗位胜任力模型

2.1 岗位胜任力模型的概念

岗位胜任力模型是指将某一个(类)岗位所要求的主要素质集合在一起而形成的模型[9]。构建良好的岗位胜任力模型首先要明确该岗位的内容和工作需求,再构建与该岗位需求相匹配的胜任力模型。护理岗位胜任力模型则是指将护理相关岗位所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。

2.2 岗位胜任力模型的特点

护理岗位胜任力模型应具有4个特点:(1)全面性,岗位胜任力模型是知识、技能、能力、特质等多种形式素质的综合,决定其具有全面性、多维性;(2)具体性,岗位胜任力模型的建立是以分析该岗位的工作内容、职责和权利为前提,决定了特定岗位胜任力主体所应具备的知识、技能、能力等综合素质是具体的、特异的;(3)动态性,随着医疗环境、医疗设备、病人需求的不断变化,对各岗位的护理人员的岗位要求也在不断变化,因此,护理岗位胜任力模型的要素也处于不断变化中;(4)实践性,构建护理岗位胜任力模型的最大意义在于将其应用到护理人才选拔、培训、薪资设计、提拔和留任等现实活动中。因此岗位胜任力模型中的指标必须是全面、具体、动态和可测量的,符合各岗位实际情况和特点。

2.3 岗位胜任力模型的构建方法与流程

构建胜任力模型的方法有很多种,如行为事件访谈法、专家咨询法、问卷调查法、观察法、岗位分析法,其中以行为事件访谈法最为经典,是目前得到公认且最有效的方法。在护理领域中,主要应用的方法是行为事件访谈法[10,11,12,13]、专家咨询法[10,14,15]、问卷调查法[10,16,17]。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式调查技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的3件事,详细报告当时发生了什么;再对访谈内容进行分析,来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的成绩突出者和表现平平者所体现出的胜任特征差异,确定该岗位的胜任力模型[18]。专家咨询法是由该研究领域权威专家组成的小组通过对每个胜任特征项目作详细分析和比较,然后再由专家们经过几轮删除或合并获得胜任特征指标的方法。问卷调查法是以设计的心理测验项目或者问题,向研究对象收集研究资料和数据的一种方法,主要采用量表方式进行量化的测定,也可以运用提问方式,让受试者自由地做出书面回答,是一种相对便利而快速的收集大量数据的方法。

总结国内护理领域胜任力模型构建流程,发现基本围绕2个核心步骤,一是构建岗位胜任力指标初稿,二是对指标进行反复的筛选,最终筛选出的胜任力指标便构成岗位胜任力模型。一般构建流程见图1。

3 国内岗位胜任力模型研究的现状

目前,国内护理学者构建了较多基于不同岗位需求的胜任力模型。护理人员胜任力模型的建立,有助于他们知道自身能力与该岗位的胜任特征的差距以及培训需求[19],从而促进自我学习和发展。对各医院用人单位来说,可以用来测评护理人员业务素质、考核其岗位胜任力,便于绩效管理,也可以用作选拔招聘、薪酬设计、提升留任等的依据。最初,胜任力模型的研究对象主要集中在护士长、护理硕士生导师等护理管理者和教育者。如闫晓丽[20]应用文献回顾法、开放式问卷调查法、专家小组法和德尔菲(Delphi)法建立了护士长胜任力模型。包含6个特征群(帮助与服务、成就与行动、冲击与影响、个人效能、管理、认知),26项胜任特征,每项胜任特征包含4个等级的行为描述。王彦云等[17]采用文献分析法、专家访谈法、问卷调查法和德尔菲法形成了硕士生导师胜任模型,该模型包含了4个一级指标:个人素质、工作品质、科研能力、教学指导能力。近2年来,研究对象更加专科化,涉及急诊护士[11,15]、重症监护病房(ICU)专科护士[14]、健康教育护士[12]、静脉配置中心护士[13]和临床护理教师[10]等。乔安花等[14]在文献回顾的基础上应用专家访谈法和专家咨询法建立了包含专业知识、专业技术、专业能力和心理特质4个一级指标、16个二级指标、53个三级指标的ICU护士胜任力评价指标体系,并划分了各指标的权重。卞丽芳等[10]应用行为事件访谈法、问卷调查法和专家咨询法构建了临床护理教师的胜任力模型,共包含6个维度(职业素质、专业态度、专业能力、教学能力、人际协调能力、人格特征)、31项胜任特征及36项行为指标,并对各级指标进行了赋值,为临床护理教师的选拔、测评、培训提供一种科学的依据。

4 研究中存在的不足与展望

4.1 缺乏对岗位胜任力概念的界定

岗位胜任力与胜任力的概念是有所差别的。岗位胜任力是紧紧围绕某个具体岗位,强调作为主体的员工需要胜任的对象是岗位。属于胜任力的所有知识、技能、能力和特质并不一定是某特定岗位所需的胜任力素质。因此与胜任力比较,岗位胜任力具有具体性、独特性。两者概念的混淆,会导致岗位胜任力模型缺乏岗位特异性、针对性,同时也就缺乏其根本的实用价值。在今后的研究中,需清晰界定护理岗位胜任力的概念,在建模前正确、全面地分析所研究岗位的工作职责、工作内容,建立具有岗位针对性的胜任力模型。4.2缺乏对模型的验证性研究以及应用研究近年来,护理学者构建了较多的不同岗位的护理人员胜任力模型。岗位胜任力模型的构建是需要经过多个步骤的,从最初的收集评价指标、权重以及评价标准的确立,到建立初步的模型,再对模型进行验证和应用,这是一个连续的过程。但大部分研究都止于构建模型,对模型进行验证以及应用效果评价的报道却很少见。所建立的胜任力模型缺乏实证效度,使得研究成果只局限于理论层面,真正应用到卫生人才选拔、培养、评价的很少,与相关岗位的实际考核和绩效管理没有结合起来。并且不同的研究单位自成体系,各自构建不同的胜任力模型,即使是同一对象,不同研究者得到的模型内容都存在差异[11,20],没有形成一个统一的体系。研究者今后应提高胜任力模型研究的完整性,形成从构建到验证再到实际应用的研究链,实现研究成果的有效转化。同时应加强不同组织机构间的合作,形成统一的护理人员岗位胜任力评价体系。

5 小结

学者构建的护理人员岗位胜任力模型,为我国护理人才队伍的职业化和护理人才的选拔、考核、评价及培训提供了新的思路。护理岗位胜任力模型的构建为护理人才人力资源管理提供了依据和标准,是实现人岗匹配、人尽其才和才尽其用的有效途径。而在研究中存在的一些问题,如概念界定不清、研究缺乏完整(缺乏模型的验证研究以及应用研究),也需要得到后来研究者们的重视。期待在今后的研究中明确岗位胜任力概念和理论体系,加大对模型运用的实证性研究,借鉴国外最新岗位胜任力研究成果,积极开创新方法,探索新的研究框架及策略,真正为我国护理人才的人力资源管理提供科学的方法。

摘要：阐述胜任力、护理胜任力、岗位胜任力等相关概念,综述护理岗位胜任力模型的特点、建模方法以及国内护理岗位胜任力模型的研究现状。提出研究中现存的一些不足,主要为缺乏对岗位胜任力概念的界定、对模型的验证性研究以及应用研究。指出在今后的研究中应明确岗位胜任力的概念、强化对模型的验证性研究及应用。

护理核心胜任力 第7篇

1资料与方法

1.1一般资料2015年10-12月根据目的抽样法选取涉及护理管理、护理科研、护理教育、临床护理及护理心理等5个领域,来自北京、天津、广州、山东、河北、山西等10个省市的30名专家为咨询对象。入选标准:(1)副高及以上职称;(2)本科及以上学历;(3)从事护理学及相关专业15年以上;(4)对本研究有一定的积极性,能保证在课题研究时间内参加本研究的两轮函询。入选的30名专家均为女性,平均年龄(48.77±4.12)岁,工作年限(29.86±6.12)年,学历:博士2名(6.7%),硕士12名(40.0%),本科16名(53.3%);职称:副高18名(60.0%),正高12名(40.0%);从事护理管理21名(70.0%),护理教育2名(6.7%),护理科研2名(6.7%),临床护理3名(10.0%),护理心理2名(6.7%)。

1.2方法

1.2.1成立专家协调小组本课题的专家协调小组由6名成员组成,包括教授2名,副教授3名,研究生1名。其主要任务是:收集评价指标条目、选择咨询专家、编制专家咨询问卷及咨询结果的统计分析。

1.2.2拟定函询问卷在前期文献回顾、开放式问卷调查及半结构式访谈法的基础上,初步拟定问卷条目。设计的调查问卷包括两个部分:第一部分是问卷正文,包括指标重要程度的判定及修改建议;第二部分是专家的基本信息,包括专家的基本情况、专家对该问题的熟悉程度及专家进行判断的主要依据。备选指标的重要程度采用Likert 5分评分法,即很重要5分、重要4分、一般重要3分、不重要2分及很不重要1分,根据专家对每个指标的赋值情况,了解专家对指标体系构成的意见。

1.2.3函询实施过程本研究共进行两轮专家咨询,咨询问卷通过亲自发放或发送E-mail的方式发放给省内外专家。对第一轮问卷结果进行统计分析,以重要性赋值均数>3.5且变异系数<20%作为筛选标准,同时结合专家意见,对条目进行增删、修改,然后进行第二轮专家咨询。两轮专家咨询结束后,对结果进行统计分析,筛选指标并确定各级指标的权重。其中一级指标采用优序图法确定权重,二级指标权重的确定方法为各二级指标的重要性赋值均数分别除以所属一级指标重要性赋值均数的总和。

1.3统计学处理采用SPSS 17.0软件对收集的数据进行统计分析,计算均数、标准差、变异系数、总认可率等。计量资料以()表示,比较采用t检验,计数资料的比较采用x2检验,以P<0.05表示差异有统计学意义;专家咨询的可靠性一般由专家的积极系数、专家意见的集中程度、协调程度和权威系数来衡量。

2结果

2.1专家的积极系数专家的积极系数可以用问卷的有效回收率来表示。研究表明,回收率达到50%是能用来分析的起码比例,超过70%可认为调查效果良好[3]。两轮问卷的有效回收率分别为90.01%、93.33%。结果表明,专家对本次研究很重视,专家的积极系数好。

2.2专家的权威程度专家权威程度通过专家对问题的熟悉程度(Cs)和专家对问题进行判断的依据(Ca)两个因素来衡量。本研究中,Cs=0.87,Ca=0.91,专家的权威程度系数Cr=(0.91+0.87)/2=0.89。相关研究证明,Cr≥0.70时具有较好的信度。因此,本研究具有较好的权威性,函询结果可靠。

2.3专家意见的集中程度两轮专家咨询后,各条目的重要性赋值均数均大于4.0,且总认可率均大于90%,说明专家意见集中程度较高。

2.4专家意见协调程度变异系数能够反映专家对各条目的协调程度,变异系数越小,代表专家意见越协调。两轮专家咨询结果的变异系数分别在6.23%~24.54%,3.81%~14.32%。从总体上看,专家意见波动幅度减小,趋于一致,专家协调性好。具体的协调系数见表1。

2.5专家咨询的主要修改建议经过第一轮专家咨询后,一级指标未变,二级指标由28项调整为26项,即一级指标“目标追求与行动”中删除了1项二级指标,“人际沟通与影响”中删除了1项二级指标,“管理能力与技巧”中删除2项、增加2项二级指标,“服务意识与导向”、“专业知识与技能”和“个人品质与素养”中的二级指标未变。专家对第二轮咨询的内容均表示认同,专家意见趋于一致,可以形成结论。

2.6形成护理部主任胜任力评价指标体系形成的护理部主任胜任力评价指标体系包含6个一级指标和26个二级指标,见表2、表3。

3讨论

3.1研究结果的可靠性和科学性德尔菲法是指研究者通过一系列的问卷,针对某个主题进行几个轮回的函询征求专家意见,直到专家意见趋于一致[4,5]。Brown提出对于专家的选拔是德尔菲法预测成功的关键[6]。本研究邀请的专家长期从事护理管理、护理科研、护理教育、临床护理及护理心理这五个领域,拥有丰富的理论知识和实践经验,使科研结果更加可靠。专家具有较高的知识层次,均为本科及以上学历,副高占60.0%,正高占40.0%。两轮问卷的有效回收率分别为90.01%、93.33%,说明专家对本次研究的关心程度较高。两轮专家咨询后,各条目的重要性赋值均数均大于4.0,且总认可率均大于90%,说明专家意见集中程度较高。专家的权威程度系数为0.89,证明本研究具有较好的权威性。

3.2护理部主任胜任力评价指标的有效性分析本研究运用德尔菲法确定的护理部主任胜任力评价指标体系包括6个一级指标及26个二级指标。6个一级指标分别为:目标追求与行动、服务意识与导向、人际沟通与影响、管理能力与技巧、专业知识与技能、个人品质与素养。从一级指标的权重来看,“管理能力与技巧”排在第一位,说明管理能力是评价护理部主任胜任力的核心。护理管理是提高护理质量的关键[7]。其目的在于组织及融合个人力量,使护理人员心甘情愿地为完成组织目标做出贡献[8]。有效的护理管理能够明显增强医院在医疗市场中的核心竞争力[9]。因此,护理部主任必须具备卓越的管理能力,灵活掌握管理的艺术,培养出一支专业、规范、专研、奋进、拼搏、卓越的护士团队,达到护士快乐、患者满意[10]。在“管理能力与技巧”中,“决策能力”、“团队领导”和“人力资源调配”的权重排在前三位,这说明护理部主任应该是绝对的团队领袖,能够激发出团队强大的凝聚力,具备强大的决策能力,能够站在全局的视角,选择最合理的方案,合理安排人力资源,做到人尽其才。

3.3构建护理部主任胜任力评价指标体系的意义胜任力作为一种新型的人力资源管理方法,将逐渐成为护理人力资源管理的核心和基础[11]。护理部主任在护理管理及护理学科建设中扮演着多种角色,需要具备多种能力[12]。随着卫生体制改革的深化,护理部主任将面临前所未有的挑战[13]。因此,构建护理部主任胜任力评价指标体系具有很强的现实意义。第一,胜任力评价指标体系可以为护理部主任的选拔提供评价标准。护理管理者对医院整体服务质量及管理水平起着关键的作用[14]。将胜任力模型作为岗位的任职要求,不仅注重业务知识和技能等外在表现,更将动机和价值观等深层次的胜任特征纳入选拔标准,以真正满足人员—岗位—组织相匹配的要求;第二,胜任力评价指标体系可以为护理部主任的培训提供参考依据。可以根据护理部主任岗位胜任力的要求和自身的不足,制定有针对性的培训计划,更有效的提高培训效果;第三,胜任力评价指标体系可以为护理部主任的绩效考核提供依据。建立以胜任力为基础的绩效考核体系能真实反映出护理部主任的综合工作情况,不仅可以对绩效优秀者给予肯定,也能帮助绩效不够理想者发现自身不足,促进其提升自身能力努力达到岗位要求。

护理核心胜任力 第8篇

1 资料与方法

1.1 一般资料

本院2011年新入职的护士163人, 其中女149人, 男14人;年龄18岁~32岁 (22.77岁±2.21岁) ;学历:本科及以上5 3人, 占3 2.5%;毕业于中医院校的5 1人, 占31.2%。2012年新入职的护士150人, 其中女132人, 男18人;年龄20岁~35岁 (23.92岁±2.08岁) ;学历:本科及以上58人, 占38.7%;毕业于中医院校的60人, 占40.0%。将2011年入职的新护士作为对照组、2012年新入职的护士作为观察组。两组性别、学历、中医院校毕业率等比较, 差异均无统计学意义 (P>0.05) 。

1.2 方法

1.2.1 培训模式

1.2.1. 1 对照组采用传统的培训模式

护理部组织新护士集中岗前培训, 全脱产培训1周。中医理论知识采用课堂讲解法为主, 视听学习法、案例分析法为辅的方式;中医护理技能培训在护理模拟室进行, 由专人现场示范并分组练习。

1.2.1. 2 观察组采用基于胜任力的培训模式

采用角色扮演、人际沟通、经验传承、病例讨论等方法, 促进新护士中医知识、中医技能、态度的改变。新护士岗前培训任务由护理部、临床科室共同承担, 半脱产培训2周。新护士每天上午参加由护理部组织的集中授课, 下午便回到各自科室进行与理论培训相对应的临床实践。临床实践由一对一的高级责任护士负责带教。通过对临床案例的示范教学, 了解如何运用中医基础知识和中医护理技能解决临床所需、如何与病人有效沟通等。同时, 带教老师需要通过随机提问、技能操作考核等方式对新护士进行简单测试, 以巩固培训效果。

1.2.2 培训内容

1.2.2. 1 中医基础知识培训

以《中医护理学》 (刘革新主编, 人民卫生出版社, 2006年第2版) 为基本教材, 同时, 结合本院自编中医护理培训书籍《中医基础理论培训资料》《实用中医特色护理技术》《常用穴位指引》, 系统学习中医基础理论体系, 包括诊法、阴阳五行精气学说、藏象、经络、病因病机、中医常用传统疗法、方药基础知识、中医一般护理与养生、辨证与护理、防治与护理原则等内容。要求西医院校毕业的护士必须参加30学时以上的课堂授课培训, 中医院校毕业的护士根据自身情况选择性参加培训课。

1.2.2. 2 中医护理技能培训

以掌握中医常见基本技能为目的, 包括拔罐法、刮痧法、耳穴压贴法、艾条灸法、湿敷法、熏洗法、涂药法、穴位按摩法等。操作流程和评价标准按照《护理技术操作规范及评分标准》制定的标准。同时, 结合本院自行录制的《中医护理技术规范DVD》进行实践指导。

1.2.3 培训师资

培训讲师均是本院员工中选拔出来的具有一定教学能力、业务水平较高的人员。中医基础知识均由副主任中医师及以上职称的医生讲授, 中医护理技能由护理师及以上职称的护士讲授和示范。

1.2.4 效果评价

培训结束后即对两组新护士进行考核。中医理论知识成绩按照满分100分, 采取人机对话考试方式考核, 命题由护理部在“医学考试在线”系统中建立中医基础知识题库, 并设计试卷;中医护理技能考核成绩按照“优、良、中、差”进行评价, 抽签决定考核项目, 每人只考核培训项目的其中一项。

1.2.5 统计学方法

应用SPSS18.0进行数据统计, 非正态分布计量资料采用M (25%, 75%) 表示, 组间比较采用非参数检验, 计数资料采用率表示, 组间比较采用χ2检验和非参数检验计算, 检验水平α=0.05。

2 结果

3 讨论

3.1 接受中医护理规范化岗前培训是中医医院新护士成长的必要途径

本院近3年招聘的新护士中医院校毕业者仅占32%~40%, 大部分护士未系统接受中医知识培训, 能力不足以应对临床中医护理服务。为了新护士能够胜任岗位职责, 必须通过规范、高效的岗前培训, 尽快掌握中医护理基本知识和技能, 满足病人和自身成长的需要。

3.2 实用的培训教材有助于新护士更快捷、更牢固的吸收中医护理知识

中医基础理论抽象深奥、涉及面广, 对未系统接受中医知识的新护士而言枯燥无味。为了将抽象的理论知识形象化、浅显化, 本院坚持中医护理培训“不惟书、不惟上、只惟实”的原则, 丰富了培训教材, 自行编制实用的、直观的、操作性强的、贴近临床的培训教材和视频, 提高了教学效果。

3.3 有效的带教方法有利于新护士更快地适应中医护理临床

传统的培训方法采取“我讲你听、我做你看”的带教方法, 学生不能充分发挥自主能动作用, 使教学达不到预期效果, 床边示范教学有效培养了新护士望闻问切的评估能力, 引导新护士将所学理论知识应用于临床护理实践, 明显新护士提高了辨证施护的临床运用能力[2]。

4 小结

基于胜任力的培训模式, 让护士掌握的不仅仅是知识, 更掌握了一种学习、行为的态度和能力[3,4]。中医护理知识的学习, 需要选择合适的教学手段, 充分调动中医热情, 才能吸引新护士积极主动学习, 掌握中医基本知识和技能, 更好地胜任岗位职责, 满足病人对中医护理的需求, 更好地提高中医护理质量[5,6]。

参考文献

[1]洪海兰, 王薇.基于岗位胜任力的新护士岗前培训大纲的构建[J].中华护理杂志, 2012, 47 (3) :253-255.

[2]薛小玲, 孟红燕, 钮美娥, 等.强化护理本科生核心胜任力培养的教学探讨[J].护士进修杂志, 2011, 26 (7) :634-636.

[3]赵嘉, 李小芒, 蒋瑞兰.高端模拟技术在护士岗前培训中的应用研究[J].护理研究, 2012, 26 (8A) :2094-2095.

[4]丁艳萍, 郭姗姗, 丁艳丽.中职护生临床实习前开展模块化岗前培训的探索与实践[J].护理研究, 2012, 26 (6A) :1515-1516.

[5]李向真.低年资护士中医护理技术规范化培训方法与效果[J].护理研究, 2012, 26 (5B) :1337-1338.