分析《劳动法》实施中存在的问题及对策

分析《劳动法》实施中存在的问题及对策（精选6篇）

分析《劳动法》实施中存在的问题及对策 第1篇

分析《劳动法》实施中存在的问题及对策

【论文关键词】劳动法;劳动合同制度;合法权益

论文论文摘要：在改革脱困过程中，大批职工被裁减下来，下岗、失业成为社会经济生活中的常见现象。但由于《劳动法》自身的不完善，加之一些政府部门和企业把脱困措施简单化，裁员手段行政化，致使部分职工的台法权益受到侵害。从维护职工的合法权益^手，在理论与实践的结台上，比较全面地论述了我国劳动法实施中存在的问题及对策。

6年前发布实施的《劳动法》，是新中国成立以来的第一部保障劳动者合法权益的基本法，是我国劳动法制建设的重要里程碑。《劳动法》的实施，对建立与社会主义市场经济体制相适应的市场就业机制、劳动关系稳定、劳动保障体系，特别是保障劳动者的合法权益，维护改革、发展、稳定的大局，都发挥了重要的促进作用。

但是，随着社会主义市场经济体制的建立，《劳动法》在实施中存在的问题，尤其是在保护劳动者合法权益方面存在的问题日渐突出，迫切需要研究解决。

一、我国《劳动法》实施中存在的问题及原因

(一)部分劳动者的合法权益受到侵害

1.企业劳动管理的法制环境受到干扰。从严格的意义上讲，中央关于国有企业三年脱困的目标，是从宏观经济管理的角度提出来的。脱困的办法应当遵循客观经济规律，综合运用体制创新、结构调整、引进外资债转股、减人增效等多种措施，以便从根本上解决国有企业由于体制陈旧、机制不活所造成的严重困难。但在实践中，一些地方政府和政府部门却搞“单打一”，把脱困措施简单化、减人手段行政化、减人目的`政治化。一方面，以“把经济搞上去就是最大的政治”为依据，努力在全社会造成有利于减员分流的舆论氛围。另一方面，通过行政手段向企业下达减员分流指标，层层签订“目标责任状”，形成减员分流的刚性约束。在这种大的社会环境下，作为用人主体的企业，也急于找到一种“短、平、快”的办法来摆脱困境，以体现“讲政治”的要求，选择的结果自然是减人。因此，企业也开动宣传机器营造有利于减员分流的小气候，以使职工相信减人是大势所趋，只有减人国有企业才能脱困。在社会大环境和企业小气候的双重夹击下，职工与企业之间依法建立起来的劳动关系越来越向有利于企业一方倾斜，劳动者在劳动关系中的弱者地位进一步凸现出来，原本比较脆弱的企业劳动管理法制环境也变得更加脆弱。

2.经济性裁员的规定不够具体我国《劳动法》第27条关于经济性裁员是这样规定的：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。可见企业濒临破产进行法定整顿和生产经营状况发生严重困难是经济性裁员的两个前提条件。前者比较好把握，但作为后者，到底什么样的生产经营状况属于“严重困难”，《劳动法》中没有明确规定，各地在执行中也无具体标准。此外，法定的裁员程序中是“听取工会或职工的意见”而不是经其同意，“经向劳动行政部门报告后”而不是经其批准，这就为企业进行所谓的经济性裁员留下了很大的自由空间，加之政府的支持和鼓励，经济性裁员成为国有企业改革脱困过程中的主要裁员方式。一些企业为了搭乘“经济性裁员”这班车，甚至采取“割韭菜”、“一刀切”的办法大量裁减职工，侵害了职工的合法权益。

(二)劳动合同制度的实施不够规范

1、事实劳动关系得不到劳动法的调整。事实劳动关系是指劳动关系当事人双方在建立劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面劳动合同，但双方在实际上仍然存在劳动权利义务关系。我国《劳动法》第16条和第19条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”。这说明，出现事实劳动关系的概念，在法律上的一个原因是，我国《劳动法》只允许订立书面劳动合同，而不是口头的形式。事实劳动关系的形成主要有以下几个原因：一些企业对依法建立劳动关系的形式要件不够重视，对所招人员迟迟不订立劳动合同;有的个体、私营企业为了减少各种社会保险费用支出.非法雇工，不签订劳动合同;不少城镇大中型国有、集体企业招用“外委”单位签订劳务合同，而“外委”单位却不与职工订立劳动合同。在事实劳动关系中，劳动者虽然与用人单位存在劳动权利义务关系，但却享受不到基本的养老、医疗、失业、生育等保险待遇，其合法权益受到侵害。

2、解除劳动合同缺乏平等协商机制。劳动合同的解除从双方的意思表示来划分，主要有“协商解除”和“单方解除”两种。“协商解除”的法律行为，可出现在劳动合同履行的任何阶段，我国《劳动法》对“协商解除”没有规定限制条件，只要求当事人协商一致即可。从近年来的情况看，绝大多数企业与劳动者和工会分别签订了个人劳动合同和集体劳动合同，这样以来，“协商解除”劳动合同的主体应包括企业、劳动者和工会代表，企业内部至少应建立起企业与职工、企业与工会，职工与工会三重协商制度，但实践中，由于“协商解除”的制约机制尚不完善，本应“协商解除”的法律行为往往变成企业“单方解除”的法律行为，并且由于法定或合同约定的“单方解除”的条件尚未出现，企业为了使其行为合法化，一方面认认真真地发表征求职代会或工会的意见、上报裁员方案程序，找一块”挡箭牌”;另一方面，强迫职工自愿提出申请，造成“协商一致”的事实。这种由“协商解除”演变成企业“单方解除”的行为，实际上是企业把自己的意志强加给劳动者，逼着劳动者离开企业，主体双方的不平等性是显而易见的。 3、一些企业自定的内部规章不合法。从劳动合同的特点看，企业有权在法定解除劳动合同条款外设定合同条款，但设定条款一是内容必须合法，二是设定程序必须基于自愿、协商一致的原则。但在实践中，一些企业的劳动合同从表面上看并无违法和冲突内容，而实际上合同中的一些条款在一定程度上降低了法定解除合同的标准。从劳动纪律条款看，有的企业在合同中明确规定“劳动者违反劳动纪律的，企业可以解除劳动合同”，在这里，企业有意将《劳动法》第25条第2款中“严重”二字省去，以便为其单方解除合同提供依据。还有的企业为了使这种依据合法化，将自定的《职工奖惩制度》提交职代会或职工大会讨论通过，成为企业内部管理制度，在与职工签订劳动合同时约定：“如违反《职工奖惩制度》某条某款规定时，企业有权解除合同”，这些规定甚至有这样的内容{“职工连续迟到或早退两次，一个月内累计三次的，企业有权解除合同”。从法定的不得解除劳动合同的规定看，有的企业有意不在劳动合同中体现女职工在“三期”内、职工患病或负伤在医疗期内不得解除合同的规定，以免提醒劳动者维护自身的合法权益。从劳动保护和劳动条件看，达不到法定标准的现象更为普遍，职工的合法权益受到侵害的现象更为严重。

分析《劳动法》实施中存在的问题及对策 第2篇

广东省作为劳动争议案件收案数一直居全国首位的省份，全省法院一向高度重视劳动争议案件的审判和调研工作。今年1月1日、5月1日先后实施的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》，对我国劳动合同制度和劳动争议处理制度作出了一些新规定，使我省劳动争议案件数量剧增，并导致劳动争议案件法律适用和程序衔接的困难。面对上述严峻形势，我院主管院领导高度重视，要求对已实施的《劳动合同法》及即将实施的《劳动争议调解仲裁法》在实践中可能出现的新情况、新问题进行详细的研究，并适时出台有关指导性意见，以统一全省劳动争议审判的司法尺度。随后，调研组分赴东莞、深圳、佛山等劳动争议案件较集中的地区，与当地两级法院、劳动争议仲裁委、工会及商会的代表进行了座谈，形成了有关调研报告。同时，针对调研中发现的突出问题，经过充分论证，并在广泛征求我省法院、劳动争议仲裁委员会意见的基础上，与省劳动争议仲裁委员会于6月23日联合下发了《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》。

一、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施对于我省企业及劳动争议审判工作的影响

（一）在人民币升值等因素影响下，珠三角地区从事订单生产的企业确实面临很大的经营困难

《劳动合同法》自2008年1月1日实施后，企业、劳动者、学者对《劳动合同法》的看法存在较大差距，对有关条款利弊的争议不断，并引起社会极大的关注。据国内外媒体报道，因能源、原材料价格上涨、国家出口退税政策变化、外资企业所得税从15%增至25%、人民币升值及《劳动合同法》的实施等各种因素的影响，东莞等地有上千家鞋厂倒闭，万余港企面临关闭。一方面，《劳动合同法》相关规定确实有利于劳动者，该法的出台进一步激发了劳动者的维权热情。另一方面，在企业的历史欠帐（如拖欠加班费）积压较多的情况下，又不得不承受加工企业市场利润大幅减少的客观形势，使一些企业的经营无以为继。一些企业为把企业成本和责任压到最小，在《劳动合同法》实施前采取“工龄归零”、劳务分包等措施规避该法有关签订无固定期限合同的规定。

（二）全省劳动争议案件特别是珠三角地区劳动争议案件数量增长明显

《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施后，我省劳动争议呈大量化、尖锐化、复杂化趋势。2008年1-6月全省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件是去年同期的3倍，已达到去年全年处理总数的107%，而全省法院上半年新收劳动争议案件39767件，同比增加了24338件，增幅达157.7％，特别是珠三角部分地区出现案件“井喷”。珠三角地区上半年新收38381件，同比增长 160.1％，案件数量占到全省的96.5％。东莞、深圳市劳动争议仲裁委和法院受理的劳动争议案件数均比去年同期有较大幅度的增长。为应对激增的劳动争议案件，珠三角地区劳动仲裁与法院工作人员超负荷工作达到极限。据统计，截止2008年6月15日，东莞市人民法院新收劳动争议案件8200宗，比2007年同期增加了5473宗，同比增长200.7%。截止2008年6月，深圳市六个基层法院共受理案件18999宗，比 2007年同期增加了13033宗，同比增长218%。其中宝安法院收案10820件，而去年同期仅收案1790宗，今年收案数是去年同期的604倍；龙岗法院收案5309宗，同比去年增加了294.7 %，劳动争议案件在民事案件中的比例增加了268%。由于上述两部法律实施后，劳动争议案件出现大幅度的增长，劳动争议审判案多人少的局面将更加突出。大家分析认为，劳动争议案件数量增长的原因主要有以下几点：

第一，《劳动合同法》在很大程度上偏重于劳动者权益的保护，提高了用人单位用工成本。而大多数用人单位属于劳动力密集型企业，在劳动合同签订、工资支付及人事管理等方面或多或少地存在一定的问题。随着《劳动合同法》的实施、劳动者维权意识的提高以及一些法律从业人员的鼓动，劳动争议案件数量将猛增，请求的金额也将大幅度提高。案件主要集中在追索加班费和社保金。据称，仅深圳龙岗一区，多年来拖欠的加班费如数计付将达80亿元左右。这也是造成企业主和基层组织对新法有抵触的原因之一。

第二，《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议仲裁不收费。新法实施前，劳动争议仲裁采取按申诉的金额比例收取一定的仲裁受理费和仲裁处理费，与法院劳动争议案件的受理费相比，劳动仲裁费金额比较高，这在一定程度上限制了部分劳动者申请劳动仲裁的权利。新法从保护弱势群体的角度，规定劳动争议仲裁不收费，这可能使劳动争议仲裁数量进一步增加，而法院受理的劳动争议案件数量也必然随之增长。

第三，《劳动争议调解仲裁法》虽然规定了对于部分劳动争议案件实行“一裁终局”，但所适用的案件范围较为狭窄，同时又赋予了劳动者起诉权和用人单位申请撤销仲裁裁决权。不仅难以达到减少进入诉讼程序的劳动争议案件数量目的，反而增加了中级法院直接审查劳动仲裁裁决的工作。

第四，《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁审理期限进一步缩短，劳动争议仲裁委员会将可能出现无法在法定期限内审结的情况。根据《劳动争议调解仲裁法》的有关规定，劳动争议仲裁委员会未在法定期限内立案、裁决的，当事人即可向法院提起诉讼。这将造成部分劳动争议案件因劳动仲裁委员会超期未处理或不予受理而直接起诉到法院，从而增加法院受理案件的数量。

（三）群体性劳资矛盾增加，维稳工作面临挑战

《劳动合同法》加大了对劳动者的保护力度，部分企业在《劳动合同法》颁布后、实施前就已开始采取一些规避法律的措施，如批量裁减老职工、重新签订劳动合同、改变工资结构、降低工资标准等。同时，《劳动合同法》实施后，由于用人单位劳动力使用成本增加，许多规模较小、管理不规范的企业因经营困难而倒闭或转移财产负债逃匿。用人单位的这些行为势必进一步激化劳资矛盾，造成群体性纠纷的发生。以深圳市龙岗区为例，在《劳动合同法》颁布后，2007年第四季度至2008年1月共四个月中，龙岗区劳动局已受理了重大劳资纠纷（即群体性纠纷）394宗，与2006年全年总受理的重大劳资纠纷398宗已基本持平。其中《劳动合同法》实施后，2008年1月就已受理172宗。在东莞市虎门镇，一些非法的法律从业人员利用新法出台的机会对劳动者进行一些不实的鼓动，甚至在散发的传单里篡改《劳动合同法》有关条款，造成部分劳动者对相关法律规定的认识产生偏差，在其要求不能得到全部满足时，容易产生不满情绪，从而引起大量群体性罢工或上访。

二、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，劳动争议案件适用法律方面存在的突出问题

（一）劳动争议案件的受理范围有待进一步明确 对于一些特定类型的案件，法院是否应作为劳动争议案件处理，一直存有争议。我们认为，对这些问题的判断涉及的还是一个综合的价值判断问题，包括以下内容：第一，充分保护劳动者的合法权益，在法律规定不明确时应对法律作出对劳动者有利的解释；第二，充分认识目前司法资源的有限性和司法权的局限性，对于涉及改革过渡阶段产生的带有普遍性的政策遗留问题，不宜由法院解决；第三，在特定争议同时涉及私权和公权，并具有双重救济途径时，应促使当事人选择具有可操作性的救济方式。

1、如何界定社会保险争议的范围？

一直以来，在劳动争议审判实践中，对于劳动者与用人单位因社会保险费的缴纳问题产生的争议，是属于劳动争议还是行政争议，一直存在争论。一种观点认为该类争议属于劳动争议，理由在于：首先，因不交、少交或迟交社会保险费发生纠纷的双方当事人是劳动者和用人单位，并不包括行政机关，而行政争议的当事人必须是行政机关和用人单位；其次，劳动者对社会保险的享有是《劳动法》赋予劳动者的权利，并构成劳动合同的当然内容，而劳动者与用人单位因履行劳动合同产生的纠纷应属于劳动争议；其三，《企业劳动争议处理条例》第二条第（二）项明确规定，因执行国家有关保险的规定发生的争议属于劳动争议。《广东省社会养老保险条例》第三十八条、《广东省失业保险条例》第四十四条也明确规定，用人单位与劳动者因该保险事项发生争议的，按劳动争议处理。另一种观点认为，该类争议属于行政争议，应由社会保险经办机构依法责令用人单位缴纳欠缴的社会保险费，理由在于：首先，社会保险费的征缴本质上属于行政行为，是国家为公共利益而利用公权强制进行的一种征收，与劳动合同双方当事人的意愿并无关系；其次，《劳动法》第一百条和《社会保险费征缴暂行条例》第六条均明确规定，社会保险费的征缴是劳动行政部门的职责，应由劳动行政部门责令用人单位限期缴纳；其三，更重要的是，该类案件通过劳动争议途径解决存在操作上的困难，由于社保费是否允许补缴及缴费数额和年限等保险事项的决定权均在劳动行政部门或社会保险经办机构，法院的民事判决既然实际上要经过他们的确认，则很难具有确定性,且法院在作出判决后难以执行；其四，我国社会保险险种的开办时间和强制投保范围在各地均有不同，各地对此执行的政策也各不相同，导致社会保险法规在一些地区并未完全贯彻甚至存在数额巨大的历史欠帐，而这种状况不可能通过法院的民事判决来解决，最终还是要有靠行政主管部门通过加强行政管理来处理。

2003年以前，我省各级法院一直将该争议作为劳动争议案件受理。但经几年实践，发现由于社会保险费缴纳事项的最后确定权在社会保险经办机构，导致民事判决很难具有确定性和可执行性。而且，各地有关此类政策遗留问题很多，单纯依靠法院通过民事判决的形式来严格执行社会保险法律，法院力有不逮。出于这种现实考虑，各级法院按2003年全省民事审判工作会议的精神，逐渐不受理此类案件。目前，虽然《劳动争议调解仲裁法》第二条第一款第（四）项明确将社会保险争议纳入劳动争议范围，但并未明确社会保险争议的范围。实践中，劳动者既有直接向用人单位追索社会保险费的，也有向用人单位追索因未缴纳或未足额缴纳社会险费导致的损失的，法院宜对社会保险争议的范围予以合理限制。而且，鉴于社会险费的缴纳具有很强的行政性，缴费的最终核定权在社会保险经办机构，为保证司法判决的可执行性，也不宜将所有社会保险争议作为劳动争议案件受理。

2、非法用工争议是否完全纳入劳动争议案件受理范围

在我国，由于《劳动法》对劳动关系主体作了特殊的限定，实质上出现了劳动合同与雇佣合同的二元立法体制，类似于我国合同法统一之前将民事合同与经济合同相区分的立法体制。《劳动法》规定劳动合同中的用人主体必须是单位，即企业法人、其他组织和个体经济组织，排除了自然人之间的雇佣关系。对于自然人之间的雇佣关系只能称之为雇佣合同，必须适用《民法通则》等民事法律规范，而不能作为劳动争议案件处理。这种因合同主体导致的差别绝不是理论意义上的，在司法实践中有重大的意义，如两者在诉讼时效、诉讼程序、合同解除、受雇人因工作受伤的赔偿范围等方面均有重大的不同。

这种二元立法模式将本质相同的合同区别适用不同的法律和诉讼制度，极易造成审判上的混乱。在日常经济生活中，存在大量区别于典型的劳动关系和雇佣关系的用工形式，最常见的有两类：一是无营业执照但以企业形式进行经营的经济组织与受雇人员形成的法律关系，二是无建筑从业资质的实际施工人（施工队、包工头）与受雇人员形成的法律关系。由于上述用工主体未经工商登记，劳动行政部门称之为非法用工关系。对于因所谓的非法用工关系发生的争议是否应界定为劳动争议，在实践中一直存在很大的争议。一种意见认为，上述非法用工关系应属于雇佣关系。首先，《劳动法》第二条已经限定用人单位必须是个体经济组织、企业，而法律上的个体经济组织和企业应是经合法工商登记并持有营业执照的民事主体。非法用工主体既不能构成用人单位，其与所雇人员之间就不能构成事实上的法律关系。其次，依据现行法律，无工商登记的个体工商户或企业发生的民事行为应由其出资人直接承担法律责任，即其行为只能视为出资人的行为。由于非法用工主体的出资人一般是自然人，自然人与自然人之间的用工关系当然属于雇佣关系。另一种意见认为，上述非法用工关系应属于劳动关系。首先，无营业执照进行经营的非法用工主体虽然形式上不符合用人单位的条件，但实质上已构成个体工商户或企业的实体要件，我们在审判中应依据其实质要件判别是否构成用人单位。其次，非法用工主体由于违反工商登记的规定，理应受到行政处罚，但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力，两者应区分开来。其三，劳动者作为非法用工关系中的相对方，并不存在任何过错，不应因非法用工主体的违法行为而导致他们不受《劳动法》的保护。

在审判实践中，主要是考虑《劳动法》给予了劳动者更多的权益保障，如仅由于形式上的差别导致适用不同的法律，会产生诸多的不公平，同时考虑劳动行政和仲裁部门坚持不承认非法用工关系能成为合法的劳动关系的态度，各级法院在劳动争议案件处理中适当将部分非法用工关系纳入劳动关系中，作为劳动争议案件处理。我院将非法用工主体的出资人属于用人单位的非法用工关系和涉及建设施工工伤事故的非法用工关系作为劳动争议案件处理，如在2002年制定的《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第六条规定：“未经工商登记的企业与其所雇佣人员因用工关系发生纠纷，出资人属于《劳动法》第二条规定的用人单位的，该纠纷应作为劳动争议案件处理。”第二十七条规定：“建设工程的分包人挂靠承包人，并以承包人名义承接工程的，人民法院可以责令分包人和承包人共同承担劳动者的工伤待遇。承包人违反《建筑法》第二十四条、第二十八条和第二十九条的规定，对建设工程进行转包或分包的，劳动者的工伤待遇可由转包人、分包人和承包人共同承担。”深圳中院进一步确立了一种标准，只要非法用工主体招用人员在七人以上的，比照劳动争议案件处理。

对上述问题，2004年1月1日实施的《工伤保险条例》第六十三条作了明确，即无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或职业病的，按劳动争议案件处理。从立法目的来看,既然对于非法用工关系中所涉工伤已由行政法规明确按劳动争议处理，其他纠纷按理也应按劳动争议处理。但是，2004年5月1日实施的最高法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第二款规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，发包人、分包人知道或应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带责任”，实际上认为建设工程施工中的非法用工关系为雇佣关系，不能作为劳动争议案件处理。以后出台的《劳动合同法》第九十三条、第九十四条明确将非法用工关系纳入该法调整范围。但在实践中，仍然存在如下争议：是否将所有非法用工关系均作为劳动争议处理？如将上述非法用工关系全部纳入劳动争议处理范围，有关诉讼主体如何列明，其法律关系如何确定？

3、退休人员就业、外国人非法就业、外国机构非法招用等特殊用工关系是否纳入劳动争议案件的受理范围

我省一些地区的法院受劳动行政主管部门行政管理思维方式的影响，将以上不合法的劳动关系均作为雇佣关系处理，实际上损害了上述特殊用工关系中受雇人员的利益。我们认为，《劳动法》及相关行政法规明确禁止用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人，但并未禁止用人单位在不损害劳动者健康的前提下招用已达法定退休年龄或已办理退休手续的人员。因此，为充分维护退休再聘人员的合法权益，在法律、行政法规未有明确规定之前，宜将该类用工关系按劳动关系处理。但对于劳动关系解除或终止时的经济补偿问题，可参照劳动部办公厅《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》的规定处理，即对于已享受养老保险待遇的退休人员，除非其与用人单位已就劳动关系解除或终止时的经济补偿问题作出特别约定，否则双方在劳动关系解除或终止时不适用《劳动法》第二十八条有关经济补偿的规定。目前，由于《劳动合同法》第四十四条明确规定劳动者依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同即终止，对于上述用工关系的处理有必要进一步厘清。

至于外国人在我国就业产生的用工关系，我们认为，亦应按劳动关系处理。外国人无就业许可证在我国境内就业违反了《外国人入境出境管理法》第五条、《外国人入境出境管理法实施细则》第四十四条及《外国人在中国就业管理规定》第五条的规定。因此，根据《劳动法》第十八条的规定应认定相关劳动合同无效。对于就业期间的报酬，可参照合同约定处理，但同时应建议公安机关对双方当事人作出相应的行政处罚。

（二）《劳动争议调解仲裁法》实施过程中存在的突出问题

《劳动争议调解仲裁法》对原有劳动争议的处理程序进行了较大的修改，但尚无配套规定，使裁审衔接问题大量出现。同时，由于立法本身存在一些较原则和不够明确之处，在某些方面欠缺实际操作性，造成劳动争议案件处理难度的加大。

1、裁审衔接问题

（1）大量劳动争议案件可能未经实质仲裁就涌入法院。

《劳动争议调解仲裁法》规定，对于劳动争议仲裁委员会在法定期限内未立案、未审结或不予受理的案件，当事人可向法院起诉。鉴于当前劳动争议仲裁委的力量不足，有的地方劳动仲裁委为避免积案较多的情况出现，可能会利用该法条，采取审限内不立案或不予受理的措施，分流部分案件到法院。这就造成很多案件可能未经劳动仲裁的实体裁决即进入诉讼程序，不仅削弱了劳动仲裁及时确定案件事实、调解解决劳资纠纷的作用，也增加了法院审理劳动争议案件的数量，加重了法院认定案件事实的难度。对此有必要敦促劳动仲裁部门尽可能地作出实体裁决，并就未经实体裁决即诉至法院的案件的程序衔接问题达成一致意见。

（2）涉及破产程序、督促程序的劳动争议案件的处理程序不明确 根据《破产法》的规定，人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院起诉。但在审判实践中，各地法院做法不一：有的法院对该类劳动争议案件直接受理，但有的法院要求劳动者先向劳动仲裁机构申请仲裁。

根据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定，劳动者向人民法院申请支付令的，如人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项可否直接向人民法院起诉，实践中存在两种理解，有必要进一步明确。

（3）关于终局裁决的判断标准有待明确

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条对申请仲裁请求涉及数项时是合并计算还是分别计算终局裁决数额标准，未作出明确规定。在实践中，由于多数劳动争议案件均涉及多项请求，对该法律规定的理解有待尽快明确。

2、法院内部程序的衔接问题

《劳动争议调解仲裁法》第四十八条、第四十九条虽然规定了对于部分劳动争议案件实行“一裁终局”，但又赋予了劳动者向基层法院的起诉权和用人单位向中级法院的申请撤销仲裁裁决权。如劳动者和用人单位同时提起相关诉讼，则中级法院和基层法院在诉讼程序上的衔接缺乏可操作性的规定。

审判实践中，如劳动者不服终局裁决向基层法院起诉，而用人单位则向中级法院提起撤销之诉，会导致两级法院实质上审理同一案件，不仅浪费审判资源和增加当事人的诉讼成本，而且可能会出现互相冲突的处理结果。而且，从法理上讲，既然允许劳动者对终局裁决起诉，则意味着终局裁决是附条件生效，即只有在劳动者不起诉的情况下才生效。如劳动者不服终局裁决而起诉，则终局裁决并未发生法律效力，用人单位申请撤销终局裁决已无必要。

3、新旧法的适用衔接问题

根据《劳动法》第八十二条的规定，劳动争议案件的申请仲裁时效为劳动争议发生之日起60天，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条则规定劳动争议案件的申请仲裁时效为当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起一年。根据《劳动法》第八十三条的规定，劳动争议案件实行“一裁两审”的处理体制，而《劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条则将劳动争议案件的处理体制变更为部分劳动争议案件实行有条件的“一裁终局”，其余劳动争议案件仍实行“一裁两审”。为保证新法的顺利贯彻实施，妥善解决新法实施前发生而在新法实施后受理案件的处理，有必要明确是以“案件受理时间”还是“争议发生时间”为适用新法的标准。

（三）《劳动合同法》实施过程中存在的具体问题

1、《劳动合同法》第四条规定用人单位内部规章应经职工讨论，但我省中小企业普遍未设立职工代表机构或工会，实践中对未经民主程序制定的内部规章如何处理？

2、用人单位不与劳动者签订劳动合同的，用人单位应向劳动者支付两倍工资，但劳动者故意不签劳动合同的，如何处理？

3、《劳动合同法》第三十八条规定在用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费、未及时足额支付工资的情况下，劳动者可解除劳动合同。而在现实生活中，用人单位未依法为劳动者办理社会保险、未及时足额支付加班费的情况比较普遍，如何应对因此产生的合同解除潮及经济补偿要求？

4、追索加班费应否有时间限制，如何把握才合理合法？根据目前的法律及司法解释的规定，申请仲裁时效在合同存续期间不起算，则加班费的追索期可能长达十几年。但在实践中，由于近十年用工制度的变化，要求用人单位证明某一劳动者十年前的工资待遇，显然对用人单位过于苛刻，且存在认定事实上的困难。

5、《劳动法合同法》第十四条不仅规定劳动者在用人单位连续工作满十年续约应签订无固定期限劳动合同，还规定对已经连续两次签订固定期限劳动合同、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情形，劳动者提出续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。这是对《劳动法》的重要修改，是用法律手段引导用人单位签订无固定期限劳动合同，从而达到减少劳动合同短期化、保护劳动者权益的目的。目前，一些用人单位往往通过使劳动者“工龄归零”；通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称；通过非法劳务派遣等行为，以规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的法律义务。对于上述规避行为，如何处理？

三、有关建议和对策

（一）在调研基础上，应尽快出台具有可操作性的司法解释，以统一全国的司法尺度 《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》对原有法律规定进行了较大的修改，且立法本身又存在一些不够明确之处，而目前也无相关的司法解释或实施细则，造成劳动争议案件处理难度的加大。由于审判人员对法律理解的不同，同一类型的案件，不同地区、不同法院，甚至不同法官裁判结果可能完全不同，从而使当事人无所适从，不利于对劳资双方矛盾的解决，也不利于法院“定分止争”作用的体现。

（二）进一步明晰劳动争议案件的受理范围

1、为充分维护劳动者的合法权益，并保证司法裁判的可执行性，应进一步明确界定社会保险争议的受理范围。建议规定以下争议均应按劳动争议处理：（1）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；（2）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的争议；（3）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的争议。

2、劳动者与非法用工主体产生的争议应作为劳动争议案件处理。理由在于：首先，既然非法用工主体已符合用人单位的实质要件，而适用《劳动法》又可给予劳动者更多的法律保护，故可将事实劳动关系与行政违法行为分别处理；其次，由于雇佣或劳务合同目前没有具体的法律规范，而劳动合同的规定较为明确具体，为审判的方便，有必要将该类案件纳入劳动争议案件；其三，劳动关系与雇佣关系的二元立法体制本身就不科学，既然两者并无本质区别，应在司法中尽量压缩雇佣关系的范畴，以矫正这一立法缺失。其四，既然《工伤保险条例》、《劳动合同法》已先后将非法用工关系纳入了调整范围，在审判实践中将非法用工争议作为劳动争议处理是符合现行法律精神的。同时，建议进一步明确相关主体的诉讼地位：（1）劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议的，应当将该单位的出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将被借用营业执照的一方列为当事人。（2）在建设工程施工过程中，作为实际施工人的自然人与其非法招用的劳动者产生纠纷，劳动者起诉的，应将具备用工主体资格的发包方被告，并可视案情需要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为共同被告或第三人。

3、对于退休人员聘用、外国人非法就业、外国机构非法招用等案件是否纳入劳动争议案件受理范围，应作出明确的规定。建议规定：（1）用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。（2）外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。（3）外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。

（二）解决《劳动争议调解仲裁法》实施过程中存在的裁审衔接、法院内部衔接、法律适用衔接问题

1、建议明确规定人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院起诉。受理破产申请的法院是中级法院的，中级法院可以指定基层人民法院审理上述案件。

2、建议明确规定督促程序终结后，劳动者应先向劳动争议仲裁委员会起诉。主要理由在于：首先，劳动者在督促程序终结后先向劳动争议仲裁委员会起诉符合劳动争议处理的规定。《劳动争议调解仲裁法》作为劳动争议处理的特别程序法，既然已明确规定先行仲裁的原则，劳动者在督促程序终结后，理应先申请仲裁而不是直接向法院起诉。其次，如相反理解会导致大量案件规避劳动仲裁程序而直接进入法院。由于大部分劳动争议纠纷属于欠薪纠纷，而《劳动合同法》允许被欠薪的劳动者可直接向法院申请支付令。如督促程序终结后，劳动者均可直接向法院起诉，实际上导致大部分劳动争议案件的当事人完全可以利用督促程序，规避先行仲裁原则。

3、由于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条对申请仲裁请求涉及数项时是合并计算还是分别计算终局裁决数额标准未作明确规定，建议明确界定为分别计算。主要理由在于：从语法角度来看，该规定列举的各类请求之间使用的是顿号，可见各类请求项目是并列的，应分别适用终局裁决的数额标准。从实践的角度来看，此种理解有利于实现《劳动争议调解仲裁法》的立法目的。实现裁审案件的分流、减少劳动者维权的诉讼成本，是《劳动争议调解仲裁法》的立法目的之一，如合并计算的话，目前的大部分案件仍要适用“一裁二审”的劳动争议处理程序，不利于及时维护劳动者的合法权益。

4、由于《劳动争议调解仲裁法》第四十八条、第四十九条本身在实务操作中存在一定的问题。对于终局裁决，如劳动者不服向基层法院起诉，而用人单位则向中级法院提起撤销之诉，会导致两级法院实质上审理同一案件，不仅浪费审判资源和增加当事人的诉讼成本，而且可能会出现互相冲突的处理结果。建议明确规定：（1）劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。（2）劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。（3）中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。

5、由于《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议的仲裁时效和当事人诉权作出了新的规定，为保证新法的顺利贯彻实施，妥善解决新法实施前发生而在新法实施后受理案件的处理，建议明确规定2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。这样规定，避免出现新法实施前已超过仲裁时效的案件在新法实施后又重新获得时效，较好地诠释和实现了立法的原有意图，体现了公平原则。

（四）解决《劳动合同法》实施过程中存在的突出问题，构建和谐的劳动关系

1、对于未经民主程序制定的企业内部规章制度的法律效力要慎重对待。目前，我省大量中小企业尤其是“山寨工厂”、家庭企业的民主管理制度尚不健全，而制度的建立不可能一蹴而就，采取“一刀切”的处理方式并不能解决现实问题。我们认为，对于《劳动合同法》实施前后的情况区别对待，即对于此前未经民主程序制定的企业规章制度可以作出特别规定，而对此后未经民主程序的企业规章制度原则上认定无效，这种区分符合企业经营的实际情况。建议明确规定：（1）用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。（2）《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为法院裁判的依据。

2、在《劳动合同法》实施后，现实生活中既有用人单位故意不与劳动者签订书面劳动合同的情形，也存在某些劳动者无理由拒不与用人单位签订书面劳动合同的情形。从立法本意来看，《劳动合同法》要求用人单位支付2倍工资的情形理应是指第一种情况。如不加区分，可能会引导鼓励一些劳动者拖延或故意拒不与用人单位签订书面劳动合同，以获取2倍的工资。建议明确规定：（1）自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。（2）自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。

3、为尽量维护劳动关系的稳定，根据法不溯及既往的原则，建议对劳动者因用人单位未支付加班费、未缴纳社会保险费解除合同并请求经济补偿的权利进行合理限定。一直以来，由于诸多原因，特别是加班费计算基数很难确定，我省珠三角企业拖欠加班费的现象较普遍，如果不区分《劳动合同法》实施前后的状况，一概允许劳动者以企业不支付加班费为由解除合同并请求经济补偿金，可能会导致劳动关系的极不稳定。另一方面，社会保险费的缴纳特别是养老保险费的缴纳问题欠账较多，且社会保险账户在短期内尚无法实现自由转移，再加上社会保险费缴费的工资基数是变动且滞后的，如在用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费的情况下，一律认定劳动者享有单方解除劳动合同权，可能引发大量劳资纠纷，不利于劳动关系的和谐与稳定。建议明确规定：（1）劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付延长劳动时间劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。《劳动合同法》实施后，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。（2）劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

4、加班费的计算基数、举证责任及追索期间急需进一步明确。目前，劳动者追索加班费的案件占很大比例，而加班费的计算占用了审判人员的大量时间。建议明确规定：（1）用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。（2）劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。（3）劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。（4）劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。

劳动就业存在的问题及对策分析 第3篇

一、劳动就业存在的问题

1. 劳动力结构性矛盾突出

随着传统产业的不断升级和新型产业的崛起,先进的生产工艺和管理方式将得到大力发展,对劳动力的要求越来越高,由于劳动力层次和专业结构不合理,部分劳动力的劳动技能和素质无法满足行业的需求,造成劳动力市场出现结构性失业;同时一些高新技术岗位缺乏满足岗位需求的劳动力,形成“招工难”的现象。劳动力供求呈不平衡发展态势,使得就业的结构性矛盾尤为突出。

2. 毕业生就业压力增大

高校毕业生就业问题近年来愈加严峻,一是由于院校课程设置与当前社会发展存在脱节现象,造成部分专业招收学员规模较大,最终导致这部分毕业生大量过剩。二是毕业生择业意向过于理想化,受国家独生子女政策影响,近年来,高校毕业生大多为独生子女,成长环境相对优越,普遍具有怕吃苦、怕受累的特征,向往“北上广”等较发达城市,注重国家机关、事业单位、大型国企等就业单位,具有求稳的心理,对于偏远落后地区,基层岗位等考虑较少。三是劳动力市场对毕业生就业存在歧视现象,注重“211”、“985”等院校毕业生,对工作经验、性别等均有要求。四是提倡毕业生自主创业力度还不够,创业环境和创业培训体系需进一步完善。

3. 困难群体再就业问题十分严峻

受地域影响,在农闲期间各地区进城务工人员较多,同时一些省份地区受产业升级影响,部分劳动力劳动技能无法满足当前需求,造成失业现象。在城镇待就业人员中,下岗失业人员、退伍军人和进城农民工同属于低文化、低技能的就业困难群体。这部分群体普遍存在年龄偏大、文化程度偏低、知识结构落后,再学习能力不强,职业技能单一,缺乏足够的劳动经验,在供过于求的劳动力市场中处于劣势地位。

4. 劳动力市场机制不完善

中国劳动力众多,需要各相关部门做好就业和再就业方面的宏观调控工作,维护市场公平竞争,进一步充实和完善全省就业促进体系、社会保障体系、管理服务体系和监督调控体系。就业服务体系建设滞后、信息的阻塞制约了劳动力在要素市场中的流动。要解决就业问题,必须消除就业歧视,强化技能培训、职业指导、职业介绍、劳务输出、社会保险等“一站式”服务的建设,加强社会保障平台建设,积极引导就业,鼓励就业,服务就业。

二、提高劳动就业率对策建议

1. 深入实施就业优先战略,实现充分就业目标

合理确定经济增长速度和发展模式,科学把握宏观调控方向和力度,以稳增长促就业,以鼓励创业就业带动经济增长。加强财税、金融、产业、贸易等经济政策与就业政策的配套衔接,建立宏观经济政策对就业影响评价机制。评估公共投资和重大项目建设带动就业效果,优先安排创造就业岗位多、质量好的项目。落实支持小微企业发展、促进就业的税收政策,发挥小微企业就业主渠道作用。引导银行等金融机构针对小微企业特点和需求,创新产品和服务,并通过政府支持的融资担保机构,完善风险分担机制,为小微企业提供融资支持。

2. 加快经济发展和结构调整,发展吸纳就业能力强的产业

立足各省份占据的优势的资源禀赋,分析国际国内市场形势,充分利用自身优势,发展经济效益高、吸纳就业强的产业。一些农业大省利用自身特点综合配套改革等有力条件,调整农业产业结构,发展优质高效农业、畜牧业,加快食品加工业和涉农服务业发展,使农村劳动力就近转移就业。优化第二产业结构,降低对能源产业和石化产业的依赖,抓住新兴产业发展契机,发挥科研、资源和现有工业基础优势,大力推进装备制造业、新能源、环保等重点产业发展。加快推进产业分工细化和协作,吸纳民营企业特别是小微企业进入传统优势产业,使传统产业焕发活力并吸纳更多劳动力。发挥科研人才多、实力强的优势,提供资金支持,打造企业与大学、科研院所合作的平台,提高创新能力,形成核心竞争力,促进高新技术产业发展,吸纳以高校毕业生为代表的高素质就业人口。大力发展旅游、健康、养老产业和与之融合的时尚、文化产业,以上产业带来的多层次劳动力需求可带来极大的就业增长潜力。

3. 营造良好发展环境,推进创业带动就业

国有经济结构单一、民营经济发展不够充分的现状阻碍了经济发展和吸纳就业人口。民营企业的主体中小型企业和小微企业是吸纳就业的主渠道。建立企业服务平台,运用大数据加强服务和监管,实现政策集中公示、网上行政审批。引导劳动者转变观念,搭建创业者交流平台,培育创业文化,营造鼓励创业、宽容失败的良好社会氛围,鼓励和帮助劳动者创业。抓住新技术革命和产业变革的重要机遇,推动创业创新主体大众化,大力发展技术转移转化、科技金融、认证认可、检验检测等科技服务业。推广新型创业孵化模式,实现创新与创业、线上与线下、孵化与投资相结合,为创业者提供低成本、便利化、全要素、开放式的综合服务平台和发展空间。落实税收优惠政策,建设创业基地,为创业者提供服务。运用财税政策,支持风险投资、创业投资、天使投资等发展,引导社会资金和金融资本支持创业活动,壮大创业投资规模。积极探索发展互联网金融,发展新型金融机构和融资服务机构,促进大众创业。

4. 大力加强人力资源的开发,全面提高劳动者素质

健全覆盖城乡的公共就业创业服务体系,提高服务均等化、标准化和专业化水平。完善公共就业服务体系的创业服务功能,充分发挥公共就业服务、中小企业服务、高校毕业生就业指导等机构的作用,为创业者提供项目开发、开业指导、融资服务、跟踪扶持等服务,创新服务内容和方式,加强公共就业创业服务能力建设。加快公共就业服务信息化,建立就业信息资源库,加强信息系统应用,就业服务工作全程信息化。推进就业信息共享开放,支持社会服务机构利用政府数据开展专业化就业服务,推动政府、社会协同提升公共就业服务水平。加快发展人力资源服务业,规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务,提升服务供给能力和水平。完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系。加强职业培训和创业培训。顺应产业结构迈向中高端水平、缓解就业结构性矛盾的需求,优化国内高校学科专业结构,加快发展现代职业教育,大规模开展职业培训,加大创业培训力度。重点实施农民工职业技能提升和失业人员转业转岗培训,增强其就业创业和职业转换能力。引导劳动者自主选择培训项目、培训方式和培训机构。发挥企业主体作用,鼓励企业以新招用青年劳动者和新转岗人员为重点开展新型学徒制培训。强化基础能力建设,创新培训模式,建立高水平创业培训师资队伍,提升培训质量,落实职业培训补贴政策,合理确定补贴标准。推进职业资格管理改革,完善有利于劳动者成长成才的培养、评价和激励机制,畅通技能人才职业上升通道,推动形成劳动、技能等要素按贡献参与分配的机制,使技能劳动者获得与其能力业绩相适应的工资待遇。

参考文献

[1]陈桢.经济增长与就业增长关系的实证研究[J].经济学家,2008(2):90-95.

[2]朱翠萍,蒋智华.政府财政支出的就业效应与政策建议[J].云南财经大学学报,2010(3):53-59.

[3]陈祯.产业结构与就业结构失衡的实证分析[J].山西财经大学学报,2007(10):32-35.

[4]王海侠.经济增长就业效应的实证分析——基于江苏省的研究[J].生产力研究,2012(1):25-26.

分析《劳动法》实施中存在的问题及对策 第4篇

关键词：事业单位；劳动工资统计；问题；对策

目前，随着事业单位人事制度的不断变化，劳动工资统计工作成为了社会各界人士关注的焦点。劳动工资其实就是劳动报酬，劳动工资统计是对事业单位人力资源投入的一个重要反映，它涉及到的内容比较多，其中包括年终统计报表、定期报表等各类报表。但是，从目前我国事业单位劳动工资的现状来看，依然存在很多问题，其中包括工资统计制度不健全、统计信息途径单一、基础资料不够完善等，这些问题直接影响了劳动工资统计工作的水平，因此，事业单位就应该重视劳动工资统计工作，不断强化基础资料建设，提高劳动工资统计员工的专业素质，并规范统计基础工作，从而保证事业单位的长久稳定发展。

一、事业单位劳动工资统计中存在的问题

（一）工资统计制度不健全

从目前我国事业单位劳动工资的发展现状来看，很多事业单位都有自身的工资统计制度，但是这些相关的工资统计制度不是很健全。事业单位普遍都存在很多台账方面的问题，其中包括统计台账比较混乱、原始数据经常缺失等。与此同时，事业单位工作岗位上的相关人员经常发生大幅度的调动，缺乏工资统计制度管理的规范性，这在很大程度上影响了劳动统计工作的顺利进行。

（三）基础资料不够完善

事业单位基础资料包括的内容比较多，比如，劳动工资台账、人事档案、各类报表等相关内容。这些基础资料在事业单位劳动工资统计中占有非常重要的地位，只有保证了数据资料的完整，才能提高劳动工资统计的质量。与此同时，商业单位部门的工作人员变动比较频繁，从而经常使得数据在交接的过程中出现遗失的问题。

（四）工作人员整体素质有待提高

目前，很多事业单位都没有专门的劳动工资统计工作人员，很多劳动统计工作人员都是由会计人员兼职的，他们的劳动工资统计专业知识偏低，并且也没有经过专业的培训，没有充分认识到劳动工资统计工作的重要性。同时，这些兼职人员也没有统一统计口径，缺乏明确的指标认识。

二、事业单位劳动工资统计的完善对策

（一）建立健全劳动工资统计制度

俗话说的好“无规矩，不成方圆”，对于事业单位来说也不例外。事业单位要想提高劳动工资统计工作质量，就必须建立健全劳动工资统计制度。事业单位在制定劳动工资统计制度时，一定要采用灵活性的方法，争取能够满足各个部门的服务需求。与此同时，事业单位还应该加强各个部门的合作联系，与时俱进，保证制定出来的劳动工资统计制度符合科学性和合理性要求，从而不断提高工资工作的效率和质量。

（二）规范统计基础工作

对于事业单位来说，基础工作是劳动工资统计工作的首要前提。只有提高了基础性劳动统计基础工作水平，才能保证统计工作的质量。在具体的统计工作中，事业单位各个部门应该定期进行沟通交流，做好基础性工作，保证原始数据的准确性。同时，事业单位劳动工资统计工作是一项工作任务量比较重的工作，如果在具体的统计工作中，任何一个环节出现了问题，那么就会影响统计结果，因此，事业单位要想杜绝这些问题，就应该建立完善的统计体系，从而保证劳动工资统计工作的顺利进行。

（三）强化基础资料建设

人事档案资料是开展统计工作的一项重要内容。因此，事业单位要想提高档案检索的效率，就应该采用先进的技术手段来进行对档案进行管理，并对档案库进行定期维护。事业单位还应该不断强化其他基础资料的收集工作，定期整理和分析原始数据，保证数据信息的真实性和完整性。

（四）提高劳动工资统计员工的专业素质

与其它企业的劳动工资统计工作相比，事业单位劳动工资统计工作具有很强的政治性。因此，事业单位在进行统计工作时，一定要有专业的统计人员来进行统计工作。事业单位应该定期加强对劳动工资统计工作人员的专业知识培训，不断提高劳动工资统计员工的专业素质，增强他们的工作责任感。三、结语

综上所述，劳动工资统计工作是一项非常复杂且系统的工作，事业单位应该充分认识到劳动工资统计工作的重要性，不断总结以往的工作经验，不断提高提高劳动工资统计员工的专业素质，并建立健全劳动工资统计制度，从而为事业单位的可持续发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]杨俊会.单位劳动工资统计问题及对策探究[J].商场现代化，2015，03：134.

[2]高菲.浅析事业单位劳动工资统计中的问题与对策[J].品牌（下半月），2015.

[3]胡艳.分析事业单位绩效工资激励存在问题及对策[J].经营管理者，2014，04：184.

[4]李粤.基层单位劳动工资统计工作的具体问题剖析及解决对策[J].现代商业，2014，15：248-249.

目前劳动竞赛中存在的问题及对策 第5篇

井楼油矿 王新伟

油田进入开发后期，开采难度不断增大，油田企业面临严峻的产量和成本压力。如何不断完善和深化劳动竞赛内容，充分利用劳动竞赛这一组织形式，激发广大干部职工的工作热情，凝心聚力，为完成原油生产任务和各项经营目标而努力，需要我们进行积极的探索和认真的思考。本文就开展劳动竞赛活动中存在的问题及对策谈一些粗浅看法，不足之处敬请批评指正。

一、目前劳动竞赛中存在的主要问题

目前，我厂组织开展的劳动竞赛主要有“比学赶帮超”、“五项劳动竞赛”以及围绕产量、成本、安全等生产经营指标开展的各种专项劳动竞赛。从历年开展劳动竞赛的效果来看，由于各参赛单位组织方式不同取得的效果参差不齐，总的来看在开展劳动竞赛中主要存在以下几个问题：

1、竞赛指标制定的科学性还有待进一步加强

部分单位在竞赛中设计的竞赛指标科学性不强，最典型的是在夺油上产劳动竞赛中下达的产量指标。竞赛目标是鼓励大家积极进取、勇于创新的旗帜，但是部分单位在劳动竞赛中下达给参赛单位的指标定的太高，参赛者再努力也难以达到，不仅达不到竞赛的目的，而且也挫伤了参赛者的积极性；有的定的太低，参赛者不费力气便唾手可得，又失去了竞赛的意义。

2、劳动竞赛保障措施不具体，竞赛管理部门到基层指导督促少，造成劳动竞赛雷声大、雨点小，流于形式。

有些单位的竞赛方案从头到尾套话连篇，缺乏保障措施。往往是动员会上决心很大，动员会后一切照旧。由于制定的竞赛方案措施不具体，指导意义不强，参赛者只能摸着石头过河，竞赛效果势必大打折扣。在竞赛过程中部分管理部门到基层指导督促较少，过多地依赖于报表对竞赛效果进行评判，造成劳动竞赛雷声大、雨点小，流于形式。

3、劳动竞赛考核不合理，考核不严格，影响参赛者工作积极性的充分发挥。

科学合理的考核是使劳动竞赛顺利进行的有力保证。但在竞赛中，有些单位将竞赛考核标准定得非常笼统，操作性不强，随意性很大；有些条款缺乏可比性，缺少合理、公平、公正性；有的竞赛组织者存在好人主义思想，对考核不认真，这在一定程度上影响劳动竞赛预定目标的实现。

二、提高劳动竞赛实效的对策和措施

如何组织劳动竞赛最大限度地实现劳动竞赛的预定目标，笔者认为重点要把好以下三关：

1、要把好方案设计关

组织开展劳动竞赛，方案设计是关键。组织劳动竞赛时首先要抓住生产重点、难点和关键环节进行方案设计，在编制方案时要注意区分不同竞赛的不同特点。油田企业开展的劳动竞赛与社会上其它行业相比有自己不同的特点，一般都是围绕经济产量和安全环保指标进行方案设计。

第二，下达指标要尽可能做到准确。由于石油行业的特点，要做到100%的准确是不可能的，这就要求我们要尽可能考虑全面，准确地去预测各种影响因素。

第三，必须制定出周密可行的保障措施。井楼油矿今年三季度组织开展的“大干三季度”劳动竞赛，在制定方案时整个2000字的竞赛方案，保障措施就占了1000多字，也正是因为保障措施具体可行，开展劳动竞赛一个月就见到了明显效果。

2、要把好督查落实关

把好督查落实关首先要责任到人，一要强化执行力，二要靠制度来保障。井楼油矿在“大干三季度”劳动竞赛中，将劳动竞赛的各项保障措施明确到相关专业岗，地质组和生产组具体负责竞赛保障措施的落实和现场指导，矿工会重点做好督促工作，后勤队种按照方案要求做好服务工作，各采油队值班干部夜间双岗运行，油矿按旬考核竞赛指标，每旬一表彰，每月一总结，两个月以来，“大干三季度”劳动竞赛始终按照竞赛方案有条不紊地进行。

3、要把好考核关

劳动竞赛要与职工的切身利益相结合，这是开展好劳动竞赛的“源”，离开了这个“源”，劳动竞赛就不会收到好的效果。开展劳动竞赛要取得良好的效果，调动职工的工作热情是取胜的关键。把好考核关就是要求组织者正确运用考核这一工具将职工的切身利益与劳动竞赛目标有机地结合在一起，实现劳动竞赛效益的最大化。井楼油矿在“大干三季度”劳动竞赛中，每旬对各队和全矿52个计量站产量目标和进罐率进行检查考核，对未完成任务的采油队扣罚300元，对完成任务的采油队按500元标准进行奖励，同时按照大中小三类计量站各评比出两个计量站按照200元、150元的标准进行奖励，每月组织召开一次总结表彰会，对月度优胜采油队和计量站进行表彰和经验交流，考核及时，考核到位，有利地调动了职工参与劳动竞赛的积极性。

分析《劳动法》实施中存在的问题及对策 第6篇

筠连县委常委、组织部长 王礼云

和谐的劳动关系是衡量一个地方经济和社会发展的重要标志之一，在市场经济条件下，和谐劳动关系的构建尤为重要。在劳动执法过程中，虽然对构建和谐社会起着积极作用，但也存在一定的矛盾和问题。

一、执行《劳动法》对构建和谐社会的积极意义

《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些社会关系的基本法，规定了调整劳动关系的基本原则和法律规范，对于破除计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，发挥市场在劳动力资源配置中的基础性作用，健全社会主义市场经济体制，发挥了重要作用。

二、执行《劳动法》过程中存在的问题

一是企业管理不规范，劳动保障管理不到位。我县企业改制基本完成，国有、集体等公有制企业逐步改制为民营企业、股份制企业，非公有制企业逐步壮大，己占全县企业总数的90%以上，同时，为发展县域经济，通过招商引资引进一批工矿企业，这些企业中的中小企业，用工非常灵活，工人流动性大，管理不规范。据统计，除原国有、集体改制企业外，少部分私营企业至今尚未纳入常规管理，有的私营企业未与职工签订全员劳动合同或未参加社会保险。劳动者的合法权益得不到全面保护，从近两年的劳动保障综合执法检查和案件处理看，95%的举报投诉案件是针对私营企业和个体工商户的，拖欠工资、工伤案件等违法行为时有发生。劳动争议处理案件也有90%以上是非公有制用人单位劳资之间发生的争议。

用人单位劳动关系混乱，人员流动频繁，客观上增加了劳动保障管理的难度，进入市场经济后，我县企业的劳动关系也呈多元化发展趋势，一方面，国有集体企业改制过程中大批职工离岗、下岗自谋职业；另一方面，有相当一部分企业，特别是非公有制企业大量使用农民工和部分企业的下岗、失业及退休人员；同时还有一部分企业使用了外来劳动力，还有一部分未纳入管理的家政服务人员、临时工及保姆等，这些人就业比较灵活，流动性大，劳动关系的确定和管理上较为混乱，增加了管理的难度。

现有劳动保障管理模式己不能适应新的形势发展需要，随着公有制企业改制、改组工作的进一步深化，非公有制企业发展迅速，这些企业的劳动保障管理已成为劳动保障执法管理工作的重点和难点，一些用人单位只注重经济效益，忽视职工权益的保护，有意躲避劳动保障管理。一些改制企业和新成立企业不能主动到劳动保障部门办理劳动保障登记手续，加上少数用人单位思想上存在误区，以为自主用工就是自由用工，产生了用工的随意性，增加了劳动保障监察执法管理工作的难度。

二是执法环境欠佳。执法环境欠佳，存在有主观和客观两方面的原因。主观方面，公民法律意识淡薄，存在着职工、群众包括部分领导干部对劳动保障政策法规的学习理解程度不够，职工用法律维护自身权益的意识差。客观方面，我县是一个经济欠发达的山区贫困县，市场小，企业多是小型企业，发展受限、发展缓慢，企业都是各级政府和部门的重点保护对象，一定程度上存在地方保护主义。企业法人和领导只注重企业的效益和上缴的利税，忽视了职工合法权益保护的重要性，对营造良好的执法环境增加了一定难度。

三是政策调整不到位，配套规章不健全。改革开放以来，特别是建立市场经济体制以来，劳动保障作为调整劳动关系、构建和谐社会关系的作用越来越重要，国家及相关部门出台了一系列劳动保障法律、法规、规章及规范性文件，对调整劳动关系，规范用人单位用工行为起到了重要作用，但是在实际工作中仍然存在着政策调整不到位、配套措施不健全的现象。有的政策法规还不能适应新形势发展需要，有的甚至存在相互抵触、相互矛盾的现象，如临时就业、弹性就业、阶段性就业及兼职人员的劳动关系、社会保险关系的确定，农民工、外来劳动力参加社会保险等方面的配套措施还不健全。农民工和外来劳动力越来越多，在我县乃至全国都是一个很大的数字，占就业总数相当大的比例。在我县，除去国家机关、事业单位和社会团体，农民工和外来劳动力超过我县各类企业和个体户用工总量的70%。农民工和劳动力流动就业是社会经济发展的必然趋势和结果，而劳动保障方面针对农民工和劳动力流动就业的配套法规政策很少，客观上造成“拖欠农民工工资”等社会问题，农民工权益保护难，劳动执法难。

四是劳动保障机构建设落后，执法形象差。随着改革的不断深入，劳动保障执法工作的作用越来越明显，工作任务越来越重，特别是在受理劳动者举报投诉、查处劳动保障违法案件、规范用人单位用工行为以及处理突发事件等方面都起到了积极的、不可替代的作用。但从现状看，劳动保障机构建设滞后，劳动监察大队、劳动仲裁等机构建设相对薄弱，远远不能够适应新时期劳动保障执法工作的需要。

执法需要执法形象，执法形象不仅仅是提高执法人员的业务素质和政治素质，还要增强领导干部和执法人员的学法、懂法、守法意识，要树立依法行政、公正执法、文明执法的新形象，在一定程度上还需要加强劳动保障执法机构建设，提供必要的装备和设施，树立良好的执法形象，劳动监察机构的执法条件相对其他执法部门没有强制执法权，更没有强制执行权。客观上造成不被社会所重视，是影响执法力度和执法质量的一个重要原因。

三、主要对策及措施

针对上述劳动保障执法存在的难点和问题，为加强劳动执法工作，适应新形势劳动保障工作发展的需要，提高劳动保障执法形象，构建和谐的劳动关系，促进经济社会的稳定发展，提出以下几点措施和建议： 一是进一步加强劳动政策法规的宣传力度，营造学法、懂法、守法的良好社会环境。执法环境的营造关键在各级政府和职能部门，首先是各级政府及职能部门的领导干部要学法、懂法，增强法律意识，切实认识到在经济社会生活中劳动保障的重要性，没有和谐的劳动关系，就没有企业、经济的飞跃发展，只有树立以人为本的理念，正确处理好职工权益和企业发展的关系，才能摆正劳动执法的地位，才能够真正、长期地促进经济发展和社会稳定。其次，劳动保障监察执法人员要懂法、守法，切实提高自身的业务素质和知识水平，从具体的行政执法行为做起，围绕“公正执法，服务社会”的宗旨，树立依法行政、公正执法、文明执法的执法形象；第三，通过各种方式在全社会进一步加强劳动保障法规的普法宣传和法制教育，增强全社会的法律保护意识，更重要的是要通过一定形式组织企业法人代表及管理人员学习和熟悉劳动保障政策法规，让他们真正懂法、自觉守法，自觉维护职工的合法权益。

二是加强劳动保障执法机构队伍建设。劳动保障部门是劳动执法的主体。加强执法机构建设的关键是领导重视，要做到这一点，首先，要加强劳动保障执法力量，把劳动监察作为重要工作来抓，增加人员、经费和购置专用车辆等必要的装备；其次，要宣传自己，通过各种形式争取政府领导的重视，特别是在实际工作中，要充分发挥职能作用，处理好重大、涉及面广的大案、要案，为政府分忧解难，争取领导的重视和支持；第三，加强劳动监察机构的管理，认真落实执法责任制，不断提高执法人员的法律素质和政治素质，并大胆尝试新的执法手段，增强执法的公开性和透明度，真正做到“公正执法、服务社会”，树立良好的执法形象。

三是加强劳动保障执法力度。劳动保障执法力度不够的原因是多方面的，一个重要的因素是制度不健全、处理手段不力造成的。一些私营企业和个体工商户，用工极不规范，侵害职工权益的现象时有发生，劳动监察部门在执法过程中，一些用人单位不能积极配合，有的甚至无理阻挠，而劳动保障监察机构处理手段显得不力。要改变这种状况，就必须加大执法力度，增强劳动监察的监督力。一是工作要形成制度，例如：“用工备案”制度，用工单位用工必须报劳动监察部门备案，对用工情况进行监督，根据其用工情况督查其劳动合同签定、社会保险登记缴纳及工资支付情况等，实行台帐管理；二是进一步完善举报投诉制度，公布投诉电话，及时处理投诉案件；三是要加强劳动争议处理工作力度，切实维护当事人的合法权益。