大学生的人力资源实习报告

大学生的人力资源实习报告（精选6篇）

大学生的人力资源实习报告 第1篇

一、实习意图

在大学结业之际，结业实习是极为重要的实践性学习环节，经过阶段性时刻的实习，为咱们之后走向社会从事人力资源处理作业奠定杰出的作业根底。在大学里，咱们学习的专业课程首要是人力资源处理专业的六大板块方面的理论常识，只要经过实实在在的实习，才干发现咱们本身存在的缺乏，才干愈加深化的了解人力资源的作业内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的知道和总结，将专业常识与实践接轨，逐步知道领会，然后更好地将所学的理论常识运用到作业中去，为往后结业走上作业岗位打下必定的根底。

二、实习时刻

20xx年x月x日至x月x日

三、实习地址

xx科技股份有限公司行政人事部

四、实习陈述内容

(一)实习单位状况

xx科技股份有限公司是一家集太阳能电池片和太阳能组件的研制、制造、出售和技术服务为一体的新式高新技术企业，是国内太阳能xx发电产品制造商和出售商。公司出产的高性能太阳能电池和组件，技术水平坐落国内同职业前列。公司首要触及的商场范畴是太阳能电池、组件和xx发电体系等，产品可广泛应用到通讯、交通、照明、广电、国防、海事等许多范畴。

(二)实习内容

当踏出了大学这扇门，就意味着要踏上作业生计的路途，关于应届生的我来说，还没有满意的社会阅历，经过了这几个月我学到了许多，感悟了许多;特别是在公司领导和搭档的关怀和辅导下，认真完结领导交给的作业，和公司搭档之间可以通力合作，联系共处和谐而友善，合作各部分担任人成功地完结各项作业;活跃学习新常识、技术，注重本身开展和前进，我学会了许多技术，添加了相关的阅历。现将这几个月的作业和学习状况总结如下：

1、给职工办妥入职手续，新职工刚入公司，首要要经过正常的途径使其成为公司的一名职工，这包含千载一时保密协议、担保书、劳作合同等等，办作业证等等;

2、完结职工的试用期转正作业，审阅请求书、述职陈述等等。

3、考勤处理，完结每月考勤记载，并依据考勤状况进行薪资核算与发放。这是适当重要的一块内容，核算薪资需求慎重的情绪和仔细的作业状况以及高度的职责感。尽管仅仅简略的核算，公司现在具有480名左右的职工，并在持续扩展，人员量的添加也加大了必定的难度。

4、作业物资请求、发放、处理。作业物资的领用、发放、处理也是作业室处理的一项内容，要做到合理运用、规范运用，而且要及时满意各部分的需求。

5、离任。给职工处理离任手续，职工离任也需求经过告知使命，保证出产正常进行，而且要免除劳作合同协议。

6、处理职工社保。针对社会呈现的几种危险，社会稳妥设置了养老稳妥、医疗稳妥、残疾稳妥、工伤稳妥、生育稳妥、赋闲或破产稳妥7个项目。因此公司要及时地给职工处理相关稳妥，我所做的作业是要及时计算新进职工，处理社保，并每隔一段时刻到社保中心处理医保卡。别的，当遇到职工的工伤、生育等稳妥更是需求依照必定的程序处理。

作业的进程便是一个不断学习的进程，我是活跃的做，但仍是走了些弯路，我获得的点滴前进都或多或少的支付很大价值。干事的办法办法及处理日常日子中小事的技巧是我现在和将来学习的一部分。作业才干的加强是我尽力的方向。关于往后的作业，我有才干、有决心做的更好。

(三)实习查询状况

当然，在经过三个月的任职人事专员之后，我以我自己所学的专业常识结合浅陋的作业阅历对该公司现在的状况提出以下几个方面的个人观点和主张。

事例：公司拟定了严厉的薪资处理准则，薪资构成为根本薪酬和技术薪酬，职工的薪资是按时计薪的，绩效考核评比是以奖金来发放的，这对职工来说是比较合理的。可是，薪资的改变很小，即许多职工进公司一年多仍是没有调薪，这在必定程度上降低了职工的作业活跃性，其次，由于公司是自发的私人企业，公司董事长重出产轻处理的思维使得薪资待遇对作业室人员及其不合理，从现在的薪资状况来看，作业室人员的薪资不如出产线的职工，长时刻下来，这会形成作业室人员作业效率下降，作业慢待，影响正常的出产进行，这对公司的丢失是巨大的。

剖析：公司的薪资结构不行完善。现在公司的薪资规则在操作上还需改进，在公平性和鼓励性上需多加注重。当原本设定的新的薪资处理机制经过不断的沟通与签合同往后，行善积德职工有等待薪资处理逐步步上正轨的心思，也便是逐步向外部公平性以及外不合理竞争力的方向走。可是经过几回前进不调薪，即外部薪资竞争力仅在新进职工薪资核定上反响后，职工逐步对新的薪资处理机制失掉决心。

五、实习领会

从踏入公司的那一天起，我知道到我的肩上开端扛着职责，凡事得慎重当心，不然对不住关怀自己的人们。实践是查验真理的规范从学校到社会的大环境的改变，身边触摸的人也彻底换了人物，教师变成领导，从前同学变成搭档，共处之道彻底不同。在这巨大的改变中，咱们或许徘徊，苍茫，无法立刻习惯新的环境。咱们或许看不惯人与人之间的明争暗斗，无法忍受搭档之间漠不关怀的盈利和言语。许多时分觉得自己没有遭到领导重用，所干的仅仅一些无关重要的杂活，自己的提议或作业不能得到领导的必定。做不出成果时，会有来自各方面的压力，领导的眼色搭档的嘲讽。丢失时的无法想找人诉说是却发现没有人可以倾吐。而在学校，有同学教师的关怀和支撑，每日仅仅上上课，很轻松。谚语有云：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。两个月的实习时刻尽管不长，可是我从中学到了许多常识，关于做人，干事，做学识。

在实习进程中发现，理论与实践是有很大距离的。或许咱们在大学里学的常识底子就很难运用到作业中来，或许底子行不通!一起，走到社会中去，五花八门的人都有，有些比较坦白，有些心胸很深，有些资格很深，因此关于不同类型的人用同一种办法去沟通是很难行得通的!所以，在与他人言谈举止方面都要不断前进自己，抱着空杯的状况去学习，不要觉得自己的学历很高就很了不得，只要拿得出实实在在的成绩，才干压服他人!

世界上没有马马虎虎的成功，只要尽力支付了才会有报答!我深知自己的作业之路还很长，所以在往后的作业和学习中，我会进一步严厉要求自己，虚心向其他领导、搭档学习，我信任凭着自己高度的职责心和自决心，必定可以扬长避短，争夺在各方面获得更大的前进。来到这儿作业，不论在敬业精神、思维境界，仍是在业务本质、作业才干上都得到了很大的前进与前进，也鼓励我在作业中不断前进与完善。在往后的作业中我将愈加尽力前进。

大学生的人力资源实习报告 第2篇

在生活中，越来越多的事务都会使用到报告，报告具有语言陈述性的特点。为了让您不再为写报告头疼，下面是小编为大家收集的大学生人力资源实习报告范文，希望能够帮助到大家。

经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误

大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的，实习时间，实习单位，实习内容，关于s公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于s公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、k3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。

一、实习目的熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

xx-7-13——xx-8-25

三、实习单位

s服饰(xx)有限公司人力资源部(以下简称s公司)

四、实习内容

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在k3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在k3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

s公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、xx人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4.面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、关于s公司人力资源管理过程中的一些问题

通过这一个多月的实习，对s公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得s公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：

(一)现代人力资源管理制度不健全

在s公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的.人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)组织结构和岗位设置不合理

目前，s公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。

(三)人员的选拔和任用存在不良局面

s公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。

(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。

大学生的人力资源实习报告 第3篇

一、物流管理专业大学生现有实习实训模式及其优缺点

物流管理专业大学生现有实习实训模式主要有学生自己联系企业实习、建立校内实训室实训、建立校办企业实习、进行一般性的校企合作实习等方式, 然而, 这些实习实训方式并不能真正解决好物流管理专业大学生的实习实训问题。

(一) 学生自己联系企业实习

一些高校 (尤其是一些民办高校) 由于办学条件等的限制, 无法提供校内实训场所, 或者从经济角度进行权衡, 认为建立校内实训室并不经济, 因此不再建立校内实训场所, 而把实习实训问题推给学生, 由学生自己联系企业进行实习实训。此种做法, 固然可为学校节约一定量的资金, 但其不足之处也显而易见:一些学生不想或联系不到企业进行实习 (如一些学生实际并没进行实习, 实习报告所盖单位公章为附近超市公章, 花钱即盖) , 或者实习的内容和物流专业关联并不大 (如一些物流学生进入了营销部门) , 因此, 其实习效果不敢恭维。

(二) 建立校内实训室实训

为了更好地服务于物流管理实践教学活动, 一些有实力的学校相继在校内建立起物流实训室, 为学生提供实训平台。现代物流实训室的建设, 的确有助于搭建物流理论与实践的桥梁, 使学生了解一些物流设备的基本原理与操作技法, 掌握一些物流环节的基本操作与管理方法, 然而, 其也有许多不足之处。

1. 物流设施设备种类繁多、价格昂贵

物流设施设备种类繁多, 涉及仓储、运输、包装、装卸搬运、流通加工、配送、信息技术等各个方面的设施设备, 且这些设施设备又因行业的差异出入很大, 部分设施设备价格昂贵。如某高校建设的自动仓储及配送中心作业流程实训室, 里面仅配备了教学用的货架 (40个货位) 、电瓶式堆高车、巷道堆垛机、自动分拣系统、AGV小车等设备, 不算场地建设费用, 其直接设备投入就近200多万, 如果再加上以后的维护管理、实训耗材等方面的资金投入, 将对学校造成不菲的经济压力。

2. 设施设备同时存在不够用与利用率不高等现象

物流实训室建设花费不菲, 如果能够得到充分利用, 也算物有所值, 然后, 现实中高校物流实训室设备的利用率却同时存在不够用与利用率不高等现象, 实训效果并不理想。一方面, 对于一些重要设备的操作, 如巷道堆垛机、叉车, 由于其价格昂贵, 通常一个实训室只有一台, 且一次只允许一个人操作, 最多再加两名辅助操作人员, 而按照教学计划, 教师每次安排的实习人员却是一个班, 因此, 存在设备不够用的问题。另一方面, 实训室设备由于涉及机、电等设备, 出于人身与设备安全考虑, 又不允许学生在无教师指导的情况下自行操作, 因此这些设施设备在教师不上课的情况下闲置浪费严重。笔者调查了河南五所高校的物流实训室, 发现其都不同程度地存在着以上现象, 学生在实训室的实训变成了对实训室设备的参观浏览, 甚至有些高校为了防止实训设备故障, 实训室不再对学生开放, 实训室已沦为上级领导参观考察之地。

3. 难以完全模拟实际情况

许多物流实训室的建设仿照的是工科实训室的建设方式, 而物流管理却是一门综合性的学科, 许多真实物流场境及物流问题在实训室内无法完全模拟或根本无法模拟。虽然物流涉及七大功能模块, 很多高校实训室实际模拟的更多只是仓储或配送中心的作业模块, 而对其他模块的模拟教学则很少。如运输过程通过实训室就很难模拟, 充其量只能对车辆的装载方式及行车路线进行模拟, 但这与实际物流作业差距很大。现实中物流公司装卸的货物通常性质各异, 包装箱的大小、形状、货物的质量也都不相同, 而在模拟时所采用的货物通常则为形状规则、大小一定的空纸箱, 两者差距如此之大, 实训实难达到预期效果;对于行车路线虽然可通过纸上或使用计算机进行模拟, 但运输过程中可能遇到的特殊情况的处理方式则完全无法模拟。

(三) 建立校办企业实习

为了给学生提供真实的物流实训环境, 一些实力更强的高校建立了校办企业 (如建立仓储中心为学校周边企业提供仓储服务, 或者加盟某个物流企业, 成为该物流企业的一营业网点) , 分期分批安排学生到校办企业进行实习, 以锻炼学生的真实物流作业水平。通过建立校办企业, 学校固然可以方便地为学生提供实习实训机会, 但是, 建立校办企业也有自身的缺陷:一方面, 校办企业要按学校的教学计划给学生提供各种实训机会, 很多时候这与物流企业运作的成本最小化相矛盾, 导致校办企业运营成本较高;另一方面, 许多高校并不善企业的经营, 导致校办企业亏损严重, 难以持续下去。

(四) 进行一般性的校企合作实习

为了避免建立校办企业所带来的负面影响, 一些高校与企业建立了联盟关系, 寻求校企合作或在企业建立实训基地通过高校为企业提供科技资源, 企业为高校提供实习场所, 从而实现双赢。然而, 现实中, 许多高校, 尤其是那些非研究型高校, 并没有太多其所说的科技资源可以提供给企业, 而学生到企业实习, 又难免影响企业的正常运作, 同时, 由于学生实习时间较短, 并且需先对学生进行培训后才能实际上岗, 导致企业进行校企合作只有付出, 很少甚至没有回报。由于上述原因, 企业进行校企合作, 实则处于“亏本”地位, 因此, 企业并不太愿和高校进行校企合作。即使双方形成了合作关系, 高校也处于被动地位, 对企业缺乏相关的约束能力, 实训内容只能任由企业安排。因此, 许多校企合作或实训基地, 实则处于尴尬的境地:要么停留在合同层面, 没有实质合作内容, 要么只是给企业提供一个使用廉价劳动力的机会企业之所以愿意与高校合作, 很多时候是因为高校的实习生可为企业提供廉价的劳动力。高校学生进入此类企业进行实习, 由于学校对学生实习的内容没有实际控制权, 企业多从自身的发展安排学生实习内容, 因此, 学生实际从事的更多是一些简单的体力上的工作, 而对所学专业知识的加深理解促进作用则不是很大。

二、基于高校购买企业实习资源的物流管理专业大学生实习实训模式研究

现有大学生实习实训模式各有其不足之处, 并不能真正很好地解决大学生的实习实训问题。通过怎么样的实习实训既能加深大学生对所学知识的理解, 理论联系实际, 又能使大学生提前对将来所要从事的职业、行业有所认识, 以便进行职业规划, 正成为许多高校正在努力探索的目标。要想达到上述目标, 方法之一是高校可采用购买企业实习资源的方式进行校企合作。

(一) 基于高校购买企业实习资源的大学生实习实训模式简介

基于高校购买企业实习资源的大学生实习实训模式是一般性校企合作的一种改良, 其是建立在校内实训室基础上的一种校企合作方式。在一般性的校企合作中, 企业由于缺乏相关的激励机制和约束机制, 始终缺乏合作的积极性。要想校企合作达到良好效果, 关键在于怎样调动企业进行校企合作的积极性, 而要想调动企业进行校企合作的积极性, 关键则是让企业在校企合作中能有一定的收益, 至少不亏本, 因此, 高校 (尤其是那些没有太多科技资源的非研究型高校) 可以考虑通过购买企业实习资源的方式进行校企合作。高校可首先在校内建立基础实训室, 里面主要放置一些利用率较高, 更新速度较慢, 且价格不太昂贵的设施设备, 如基础物流实训室可包含货架、托盘、堆高车、简易包装箱等设备, 用于日常教学实训工作, 而对于价格较为昂贵的设备, 或者使用频率不太高的设备, 不易维修保养的设备, 如AGV小车、自动分拣设备, 基础物流实训室则不再配备。对于基础物流实训室没有的设施设备的实训, 可由高校通过购买企业的实习资源来获得。

(二) 基于高校购买企业实习资源的大学生实习实训模式的运作过程

1. 制定实习实践内容

高校根据相关课程教学大纲或课程标准中规定的知识点, 结合校内实训室的设备, 认真制订实习实训计划。对于一些通用的物流技能, 如一般货物的堆码技术、商品的包裹技术等, 可安排在校内实训室, 由校内授课教师在授课的同时指导学生进行实训。对于校内实训室并不拥有的设备的实训, 或者比较专业的物流技术的实训, 则可通过学校购买企业实习资源的方式对学生进行实习实训。

2. 选择企业, 签订合同

根据实习大纲选择能给学生提供相应实习内容的企业, 并与之签订校企合作合同:企业为高校提供相应内容的实习设施设备和实习机会, 学校支付相应实习资源占用费用。合同签订时要明确参与实习的学生的数量, 实习的时间、场所, 实习的内容、方式, 实习所用的设施设备, 企业指导人员的数量、知识结构水平, 实习后学生应达到的能力, 以及学校付款的金额、时间、方式等内容。

3. 组织学生按计划实习实训, 并对实习实训的过程进行监督与控制

一般情况下, 通过高购买企业实习资源的方式对学生进行实习实训的时间可安排在学生毕业前一学期, 此时, 学生对实习实训具有极大的热情, 对将从事的行业充满好奇与期望, 实习实训将更易达到较好的效果。学校按计划组织学生到企业进行实习实训, 具体实训过程中由企业安排的人员进行指导, 学校不予过多干预, 但学校具有对学生实习实训过程监督与建议的权利, 当实习实训过程远离实习实训的目标时, 学校可要求实习单位修正实习实训内容, 甚至可对正在进行的实习实训叫“停”。

4. 实习实训效果评价

高校要建立科学的、系统的学生实习实训评价标准, 在学生实习实训结束后, 由学生、学校、企业共同对学生实习实训效果进行评价, 并对实习实训过程中遇到的问题及其解决办法进行总结, 获取相关经验与教训, 以使以后合作更加顺畅。

5. 支付

学校可根据实习实训效果评价的结果, 按照校企合作时签订的协议, 支付企业相应数额的实习实训资源占用费用。

(三) 基于高校购买企业实习资源的大学生实习实践模式可能遇到的障碍

高校购买企业实习资源的大学生实习实训模式可能执行起来并非一帆风顺, 其可能会遇到的障碍主要会有以下几个方面。

1. 传统观念的影响

传统观念中, 企业生产销售的是商品, 高校培养的是人才, 高校是企业的供应商而非消费者, 从来都是消费者向供应商付款购买产品或服务, 而非供应商向消费者付款, 因此, 高校没有向企业因为培训支付金钱的习惯。现在, 高校需要换位思考, 企业给高校学生提供了学校不能提供的实习实训资源, 理应获得回报。在此思维下, 高校不再只是企业的人才供应商, 同时也是企业实习实训资源的使用客户。

2. 体制的障碍

民营高校体制比较灵活, 当其发现通过购买企业实习资源的实习实训模式比校内建设实训室成本更低时, 可轻易地选择使用购买企业实习资源的方式进行实习实训。但不幸的是, 许多民营高校从节约成本的角度出发, 根本不愿为学生的实习实训花费任何金钱。对于公办的高校, 由于其归属于各地政府或各部委, 则有可能会在购买企业实习资源时遇到各种推诿问题。

3. 教学评估机制的障碍

现有的教学评估机制更偏重于对学校硬件办学条件的评估, 而对学生实习实训质量则没有过多要求, 并且其评判标准也较为模糊, 因此, 高校可能更倾向于能够看得到、摸得着的“硬”的校内实训室的建设, 而非“软”的提供较高实习实训质量的实习实训模式。

参考文献

如何充分面向学生调整实习资源 第4篇

关键词：实训教学 因材施教 整体发展

近几年，一些基础较差、家庭环境和经济条件不好的学生选择了技工学校，生源质量的下滑直接影响着学校的实训教学质量。面对学生群体知识水平、接受能力、学习兴趣等存在较大的差异的现实，若均采用一刀切的方法进行实训教学，会使得优生技能水平不能突出，差生不能合格。面对这样的客观现实，在车工实习教学中开展分批教学，采用基础培训加强化练习的教学模式，可以全面提高学生的实习成绩和操作技能。

一、有针对性地调整实习教学目标

在实习教学前，实习教师应该改变过去一刀切的做法，根据学生学习的接受能力和技能水平，按教学大纲和教材对不同层次的学生提出相应的教学要求。对动手能力强、接受能力快的同学允许他们进行高精度、高难度的练习。对差生采取低起点、先慢后快、由浅入深、循序渐进、加强指导与辅导等办法，把实习教材的训练目标分解成有梯度的连续的几个分目标：由车削单一内容练习到综合练习，由精度较低到精度较高的单一和综合练习，允许差生根据自己的实际情况，分步并逐步达到大纲要求。拟定各实习教学要求既不能过高增加教学难度，也不能练习量过大，使学生消化不良，失去信心，更不能太低，降低大纲要求，减少练习量，放慢教学进度，完不成学习任务。力求准确地把握各类学生的接受和操作能力，充分调动学生的实习主观能动性。只有对各层次的学生提出不同的目标要求，才能充分调动学生的学习积极性，使处在不同起点的学生都能在原有基础上获得较好的发展，有效提高实习教学质量。

这样的实习教学有效地解决了教学要求整齐划一和学生实际学习能力之间的矛盾。使课堂教学内容和教学方法符合学生实际水平，教与学互相协调，使教学过程顺利展开，教学效果好。同时分层次教学在教学中形成一种促使全体学生在原有基础上的“递进”机制，使学生思想感情处于激发状态，调动了各层次学生参与课堂学习的积极性，使各层次学生在原有基础上都获得不同程度的提高和发展。

二、有针对性地安排实习学生分组

在实施目标教学中，提倡在不改变教学班的前提下，混合编组进行自学、辅导合作达标。良好的合作达标小组是促进实习学生德、智、体全面发展的优良环境。实习学生在这样环境里充满着朝气和活力，会形成一种无形的教育力量。实习学生既乐于表现自己的聪明才智，又容易在共同活动中接受教育，相互诱发，增强自我教育力量。有针对性地安排实习学生分组，既能促进学生的转变，又可以催发优秀学生成批成长的共同效应。在实习学生学习的具体过程中，实习教师通过学生回答课堂提问，指导车刀刃磨、批改练习工件的加工质量，根据学生的实际操作技能和学习可能达到的水平，将学生划分为三个层次。这种分组情况由实习老师掌握调节，不排名次、不宣布等级，只宣布每组人员在操作及练习中的不同要求，对每周实习成绩有进步的学生予以表扬，并随时恰当地调整其层次，用加操行分的方式进行鼓励。

这种分组方式保证了学生的主体地位。同一层次学生在学习过程中互勉、互励，互相尊重与信任。互相认可和接触使他们体验到一种归宿感，主体能力得到展示。他们有了充分展示自我、表现自我的机会，尝试到了成功的乐趣，有了积极的情感体验，提高了学习兴趣，形成了自信、自尊、自强、自立的健康心态。有针对性的实习分组教学给了学生适合的学习环境，鼓起了学生的学习信心，使学生尝到了学习的乐趣，对他们一生的发展都将产生重大影响。

三、有针对性地进行实习授课

在车工实习教学中，改变授课形式，保证在同一节课中既有面向全体的环节，又有兼顾优、差生的环节。一般步骤为：分类讲授、集体讲授、分类指导、分类练习、集体归纳，这样的课堂结构，多而不散，合而不死，不但自然地融进了讲授、练习、辅导、巩固、讨论、小结的正常教学程序，而且较好地解决了好、中、差各层次的动静支配的矛盾。此外还应从各类学生中了解加工工艺和测量方法及尺寸控制方面的困难，及时调节教学节奏和教学进程，从而提高每天的实习教学效果。同时，在实习教学中，要强化目标意识，做到课前公布各层实习目标，课后检查达标掌握情况，以便及时总结、调整、完善、再提高的目的。《车工工艺》中车刀的各种角度很多，很多同学往往将它们混在一起，如果用较长的时间让同学认识外圆车刀的各个基本角度，然后用车刀的各个角度同其他各种刀具的角度进行比较、进行综合归纳，可收到事半功倍的效果。这个过程中外圆车刀的学习不能求快，并要利用模型、录像等方法让同学从各种途径掌握刀具的各个角度，加深车刀角度的印象。

这样的实习教学有利于促进学生智力、能力的发展，主要表现在学生分析、归纳、综合、比较能力都有明显的提高。所有学生都能在实习老师的引导下积极参与学习，培养了良好的学习习惯和能力。这不仅体现了共同要求与因材施教，而且形成了师生间的团结协作精神。因此，分层次教学提高了学生动手能力、解决实际问题的能力，使学生既有竞争意识又有合作意识。

四、有针对性地进行辅导

实习指导教师通过实行分类型、多形式的辅导，以不增加练习、不搞全班加班补课为原则，进行多形式、多层次的辅导。对优生主要以培养加工技术含量高工件的车削方法、检测方法及精加工车刀的刃磨方法。同时采用优生辅导差生一帮一辅导，收到较好的效果。对差生采取个别辅导的方法，从工艺加工路线、切削用量的选择、测量方法等讲解、演示，使学生在老师的指导下学会思考完成学习任务。对中等生采用分组讨论、老师提示的方法，重点强调加工中的测量方法和加工精度较高的练习件车削方法。对中差生让他们多到磨刀间进行刃磨车刀练习和上车床单项练习，提高速度。这样就将全班同学的积极性调动起来，形成了“比学赶帮”的学习氛围，同时也加深了同学间的友情，促进班风向好的方向发展，大大提高了实习教学质量。

分层次教学促进了教师对教学思路、教学方法、教学手段、教学过程的设计及学生的心理和学生的发展变化等方面的研究，促进了教师不断学习、不断吸收新知识和新思想，充分调动了教师教学的主动性、积极性，提高了教师教学的水平，促进、培养、提高了教师的敬业爱岗精神。

要想培养出高素质的学生，就必须有高素质的教师。教师既要有扎实的专业知识又要有相关学科的知识，在实施素质教育中，要用真才实学去教育学生，去吸引学生。教师言传身教要塑造一个美好的形象，让学生在教师身上懂得真善美。学生个体间存在着差异性，智力素质、兴趣爱好和性格都不相同，因此，教师在重视统一指导的同时要针对学生的实际情况进行个性指导，指导他们选择适合自己个性的科学的学习之法，在接受较难较深的知识时，用不同的要求训练他们的思维，在学习获得成功或失败时采取不同的处理方法和手段，帮助他们寻求解决问题的策略，从而最大限度地发挥学生个性，让学生的素质得到全面、充分的发展。

（作者单位：浙江省象山港高级技工学校）

人力资源专业大学生实习报告 第5篇

这几个月的的实习，我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容：

1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。

2、协助做好新员工的入职培训工作

3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档

4、复印、打印、传真办公表格和文件等

5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续

6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字

7、签发各部门奖、罚单，并保存留档

8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同

9、领导安排的其他工作

二、实习体会

在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。

我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。

装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢?这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。

万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个“黄金周”经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感，到后来的逐渐熟知，再到现在的不舍，就是这样一个过程，可以展示了我们实习的整个历程。

我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所谓不积硅步，无以至千里。不积小流，无以成江海。要做好大事，必须先从小事做起。如果连一件小事都做不好，又怎能做好复杂的大事呢!

不迟到，不早退，不无故缺席，无请假，是我实习的基本宗旨。在实习期里，我都能坚持踏实而坚定地按时实习。坚守岗位，坚持自学，也是我在这里实习的一个重要宗旨，不论领导们在不在办公室，他们所下发的命令和任务，都坚持完成，没有任务时，便坚持学习档案里的劳动保障基础知识，自学，不但是单纯地接授式学习，还要在各种实习工作中，从小事中，从细节中，自我寻找学习机会，自我寻找学习点，“学而思”，“思而学”，“学而时习之”，“温故而知新”，“三人行，必有我师焉”，是我在实习过程中努力做到的又几个重要宗旨。

在这里实习学到的知识真的多不胜数，有些更是无法用言语能够表达的，或许此时无声胜有声，无声更动听。与其说我们是去实习，倒不如说我们是去学习，是离开课堂的学习。人际关系加强了，认识了几个朋友，每天一起上班，和同事们聊聊天，积极融入一个大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快乐着。工作经验的不足，处理问题的不成熟，让我需要加强实践。一旦投入工作，我就应该自觉进行角色转化，用该工作应有的态度来面对问题。

大学生人力资源部的实习报告 第6篇

大连泽旭电子有限公司座落在大连开发区内，公司致力于电子安全技术的研发和生产，公司拥有雄厚的技术力量、精湛的生产工艺和专业的测试仪器，并建立经UL 机构认可的温度保险丝测试实验室(WTDP 实验室)。作为温度保险丝的专业制造商，公司严格按照ISO9001： 的要求建立了完善的质量保证体系，

产品已获得UL、CUL、VDE、TUV、PSE、KTL 及CCC 等安全认证。目前公司生产的环保型温度保险丝能满足欧盟ROHS 指令及SONY(SS-00259)要求。公司已具备年产3亿只温度保险丝的能力，为国内众多知名企业和国际跨国企业所配套，显示了强大的综合竞争实力。公司经过自主开发和创新，已拥有多项国内和国际的发明专利。公司独有创意地增加产品外壳的透明特性，完全杜绝了制造和使用过程中的安全隐患，实现内在品质和外部感观的有效结合，并能根据不同需求，制造出多种超常规的温度保险丝新品种，创造了合金型温度保险丝在生产及应用领域的许多奇迹。

赛尔特电子在产品设计创新上处下领先地位，不仅有着高效的产品开发能力和生产能力，且从原料检验到出厂检验，每个环节都有着严格的质量控制。

公司秉承“推动全面品管，满足客户需要;持续改善质量，提升竞争能力;共建永续经营，创造全员福利”的质量方针，组建了高效、务实的组织架构体系，以“参与、成长、共享”为理念，为用户提供安全可靠的产品及适时方便的服务。

二、实习过程

实习大致分为三个阶段，第一个阶段：理论知识学习阶段。这阶段主要对公司的大致信息进行了解，系统深入地学习公司研发产品的基础理论。第二阶段：实验阶段。这阶段主要是人事主管的在培养符合公司要求的职工进行实战模拟实验。第三阶段：正式工作阶段。到了这阶段，我才正式的走到人力资源实习的前沿，在人事主管的指导和同事的帮忙在正式的开始了人力资源管理工作。

三、实习内容

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在泽旭电子公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新进人员，完毕后将入职者的所有资料归档。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

由于公司目前订单很多，所的招聘需求比较大，在前程无忧和制智联招聘等招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印成文档并整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.面试

对一些非重要的岗位进行初步的`面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

四、关于泽旭电子人力资源管理过程中的一些问题

通过这一个多月的实习，对泽旭电子有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常

人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：

(一)现代人力资源管理制度不健全

在泽旭电子人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)人员的选拔和任用存在不良局面

公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。

(三)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，在工作上也缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降究其原因，这主要是因为公司缺乏人力资源管理，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。

(四)日常人事管理的流程不规范

据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人事变动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，

往往会有很多部门或个人迟交转正申请，到底是可以转正还是延期人力资源部并不知情。另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。

五、改善当前问题的建议及措施

(一)关于人力资源管理制度的建设

首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。

(二)关于人员选拔和任用

第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。

(三)关于员工的培训开发和职业生涯规划