从业环境论文范文

从业环境论文范文（精选6篇）

从业环境论文 第1篇

财务从业环境是指财务工作者从事财务工作的空间。这个空间从广义的角度来讲, 是指政治环境、经济环境、文化环境、生态环境、法律环境等所构建的外部空间;从狭义的角度来讲, 是指财务工作者所处的单位组织形态、单位内部组织机构、单位内部管理制度、单位财务制度、单位文化建设等等所构建的内部空间。各单位外部从业环境大致相同, 内部从业环境有所区别。单位资金活动从发生到结束都离不开财务从业环境, 财务工作者在其中扮演着重要角色。财务工作一是将普通的经济业务运用专门技术方法, 将资金运动用会计术语表达出来。二是对资金业务的合理性、合法性进行分析, 提供有效信息给信息使用者作为参考, 以便做出正确的决策。

二、财务工作的现状

中华人民共和国财政部会计信息质量检查公告 (第二十二号、第二十五号、第二十七号) 提到, 在检查中发现, 部分单位随意调节利润、以假发票报账、违规发放补贴, 少数单位私设“小金库”、少缴税款、编制虚假财务报告、以白条入账等问题。2010~2012年连续三年的会计信息质量检查中, 我国会计单位多少都存在一些问题。从表面上看, 这是财务工作者的严重失职, 但究其更本是制度的不完善。财务人员没有调节利润、违规发放补贴、私设“小金库”这个权限, 更不能以白条作账, 但是还有这些低级错误发生, 其根源就是财务人员“心有余而力不足”。

三、财务工作者的从业困境

《中华人民共和国会计法》第四条:“单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。”正常情况下, 每个独立的单位应该设置会计机构, 配备合格的财务工作人员。单位负责人需要这些内设机构及人员及时、正确、真实地提供反映资金活动的信息。从另一侧面来讲, 财务工作者服从单位负责人管理, 按照单位负责人的要求来反映经济状况。审计、税费交纳、贷款、上市、政绩考核等都与财务信息密切相关, 而服从组织管理、做好本职工作是每个财务工作者的基本职责。在这样的环境下, 大部分财务工作者很难不做假、不做弊。大部分财务工作者的业务能力没问题, 而是职业操守有待提高。这些问题的出现, 有外部从业环境的原因, 也有内部从业环境的原因。笔者认为, 治标必先治本, 建立良好的从业环境的前提是健全体制。

四、完善体制, 内外兼顾

(一) 设立人事脱钩、委托考核制, 健全直接管理、交叉核算模式会计委派制

会计委派制是国家以所有者身份, 凭借管理职能对企业、事业单位的会计机构负责人和主管会计进行委派的一种制度。国家实行会计委派制的目的是从源头上预防和治理腐败。早在1998年我国政府就从西方引入这种先进制度并在全国各地进行试点。2000年9月7日, 财政部、监察部联合印发《关于试行会计委派制度工作的意见》 (财会[2000]12号) 的通知, 两部联合以规范性文件的形式来指导全国各地进行会计委派试点。该意见明确要求在党政机关、财政拨款的事业单位及有政府授权收费或罚没职能的事业单位继续试行会计委派制度。

会计委派制在三权, 即“资金所有权、使用权、财务自主权”不变的情况下, 取消单位账户, 由会计核算中心统一开设单一账户。笔者不太赞成这种做法, 理由很简单, 无助于改善财务从业环境。

从个人观点来讲, 笔者设想一种直接管理、交叉核算管理模式会计委派制。所谓直接管理、交叉核算模式会计委派制是指在各预算单位银行账户不变的基础上, 各单位直接委派本单位财务人员 (财务科长、会计、出纳) 进驻会计核算中心核算其他同类性质 (单位财务制度相同) 单位资金业务的一种会计委派制 (见图1) 。采取这种模式可以从根本上避免财务工作者的从业“硬环境”压力。

举一例, 假设公安机关将本单位财务人员派驻会计核算中心, 不是从事本单位会计工作, 有可能从事法院、组织部或政府等单位的会计工作。会计核算中心应在采用相同财务制度的单位内部抽签决定, 以三或五年为一轮的交叉核算, 这样可以解决人为控制, 给予财务工作者“真空”从业环境, 可以将外界无形压力隔离。

行政单位 (含行政编制的社会团体) 采用的是行政单位财务制度, 事业单位 (含事业编制的社会团体) 采取的是事业单位财务制度, 国有企业采用的是企业财务制度。单位采用的财务制度不同, 内部抽签的范围也就不同。同类性质单位内部交叉核算, 一方面便于集中交流, 另一方面是能更好地服务被核算单位。

根据《会计法》第七条:国务院财政部门主管全国的会计工作;县级以上地方各级人民政府财政部门管理本行政区域内的会计工作。各单位财务工作者集中在一起, 会计核算中心可以代表财政部门对它们直接管理, 每年对其遵守会计制度、职业道德、工作业绩、业务技术水平、廉政等方面进行考核。考核方式以会计核算中心考核为主、被核算单位为辅的委托考核制, 考核业绩由原人事关系单位落实。服务对象脱钩、人事考核脱钩, 这种会计委派制度可以直接打开财务工作者“顶得住、站不住”的局面。只有这样, 财务工作者坚守职业道德才有保障。

(二) 引入会计特殊行业廉洁年金制, 提高自身防腐蜕变能力

国务院发展研究中心主任李伟与国家发改委副主任刘鹤担纲领衔的“383”改革方案向社会予于公布。所谓“383”改革是指“三位一体改革思路、八个重点改革领域、三个关联性改革组合”的中国新一轮改革路线图。该方案提到建立廉洁年金制度设想, 公职人员如果未犯重大错误或未发现腐败行为的, 退休后方可领取廉洁年金。

笔者认为, 财务工作人员从事的是一种特殊的工作, 面对的不仅仅是金钱的诱惑, 更多的是对职业道德底线的挑战。对于财务工作者来讲, 从经济学的角度, 他们首先要考虑的是自身的舞弊预期利益 (政治利益、经济利益) , 如舞弊预期收益大于作弊成本, 他就有可能冒险。反之, 舞弊行为就不会发生。所以, 财务工作人员需要一个好的硬环境, 更需要一个好的软环境。如何约束财务工作人员廉洁自立, 笔者建议设置特殊行业 (财务) 廉洁年金制, 借鉴新加坡经验, 从财务工作人员实发工资中提取一定的比例, 再从单位提取一定的比例, 共同存入个人的廉洁账户。工作时间越长, 廉洁账户资金的累计金额就越大。这样一来, 越是临近到退休的工作人员越能约束自己, 使他们意识到不能为了一点小利失去名誉、自由及巨额廉洁年金。

(三) 增加法律意识, 通过加大执法力度来维护财务工作者的权利

《会计法》第五条规定:会计机构、会计人员依照本法规定进行会计核算, 实行会计监督;任何单位或者个人不得以任何方式授意、指使、强令会计机构、会计人员伪造、变造会计凭证、会计帐簿和其他会计资料, 提供虚假财务会计报告;任何单位或者个人不得对依法履行职责、抵制违反本法规定行为的会计人员实行打击报复;财务工作人员拥有会计核算、实行会计监督的权利, 在实施权利的同时, 任何单位和个人都不得非法干涉。第五条是对财务工作者权利的法律保障, 考虑到了财务人员工作的特殊性, 即我国财务工作者既是单位资金反映的执行者又是被动的管理者, 其人事、考核、奖励、绩效由单位的负责人决定。财务工作者要服从于单位负责人, 根据负责人的意思做好财务工作, 这种管理体制必然存在一定的弊端。单位或个人授意、指使、强令做假, 对不听从的人员打击、报复等情形就不可避免。会计法第五条就是基于这点出发, 来有效保障财务工作者的合法权利。

《会计法》第六章法律责任中的第四十五条提到:授意、指使、强令会计机构、会计人员及其他人员伪造、变造会计凭证、会计账簿, 编制虚假财务会计报告或隐匿、故意销毁依法应当保的会计凭证、会计账簿、财务会计报告, 构成犯罪的, 依法追究刑事责任;尚不构成犯罪的, 可以处五千元以上五万元以下的罚款;属于国家工作人员的, 还应当由其所在单位或有关单位依法给予降级、撤职、开除的行政处分。《刑法》第一百六十一条及第一百六十二条规定, 有上述犯罪行为, 情节严重的, 构成犯罪的, 以违规披露、不披露重要信息罪, 隐匿、故意销毁会计凭证、会计账簿、财务会计报告罪定罪;不构成犯罪的, 司法机关可以决定是否处以罚款。国家工作人员所属单位应依据《行政机关公务员处分条例》、《事业单位工作人员暂行规定》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规来决定给予当事人是降级、撤职或开除的行政处分。

《会计法》第四十六条提到, 单位负责人对依法履行职责、抵制违反本法规定行为的会计人员以降级、撤职、调离工作岗位、解聘或者开除等方式实行打击报复, 构成犯罪的, 依法追究刑事责任;尚不构成犯罪的, 由其所在单位或者有关单位依法给予行政处分。对受打击报复的会计人员, 应当恢复其名誉和原有职务、级别。《刑法》第二百五十五条规定, 实施上述行为, 情节严重的, 构成犯罪的, 以打击报复会计、统计人员罪定罪处罚。《刑法》第一百六十一、一百六十二、二百五十五条为财务工作人员从业提供了强有力的法律保障。如何落实、加大对此类犯罪行为的打击力度, 首先是财务工作者要提高个人法律意识, 懂得用法律来维护自己的合法权利;其次是司法机关要加大惩处如授意、指使、强令、打击、报复财务工作者等此类犯罪力度。只有财务人员增强法律意识与司法机关加大惩处力度双管齐下, 财务工作者的合法权利才能得以保障。

笔者认为, 良好的财务环境不仅是由财务工作者来创造的, 更多的是从完善体制入手, 如设立廉政年金制度, 加大执法力度, 建立直接管理、交叉核算会计委派制等。

摘要：财务工作的难易, 不单单是财务人员业务能力、职业操守的问题, 更多是体制问题。如何打开财务工作者“顶得住、站不住的局面, 给他们创造良好的从业环境, 是目前亟需解决的问题。文章从完善财务从业环境、健全体制角度提出了一些见解。

从业环境论文 第2篇

(机构名称）将坚持依法、廉洁、诚信、科学、公正、高效的原则开展环境影响评价业务，并向社会及各级环保行政主管部门作出以下承诺：

一、严格遵守《环境影响评价法》、《建设项目环境影响评价资质管理办法》、《建设项目环境影响评价行为准则与廉政规定》等法律法规和相关规定。

二、严格遵守《广东省环境保护厅环境影响评价机构信用信息公开管理办法（试行》和《广东省环境保护厅环境影响评价机构考核管理办法》，自觉接受环保部门监督检查和考核，接受社会监督。

三、建立健全内部管理和质量保证体系，对所编制环评文件的内容、结论以及引用相关技术报告内容的真实性、可靠性负责。

四、不断提高服务意识，提高工作效率，对承担的环评业务，调集充分的人力、物力，确保优质、高效的完成任务。

五、不以欺骗、贿赂等不正当手段获取评价资质；不以涂改、倒卖、出租、出借资质证书或低价竞争等不正当手段承揽环评业务。

六、我单位若出现违反相关法律法规及本承诺的行为，则依法承担相应法律责任，接受环保部门按规定给予的限期整改等相关处罚，且在限期整改期间，不在广东省内承担环境影响评价业务。

评价机构（盖章）法定代表人（签名)

从业环境论文 第3篇

关键词 公共图书馆 从业人员 聚类分析 因子分析 绩效评价

分类号 G251.6

Abstract Based on the characteristics of public library personnel under the environment of informatization， this paper selects evaluation indicators of public library personnel performance. Using cluster analysis and factor analysis to establish the public library personnel performance evaluation model， and combined with the survey data to carry the analysis and empirical test. The study found that job performance， ability index， ideological quality and working attitude of the four common factors are all key indicators which affect the performance evaluation of public library personnel， and can be used to provide the reference for building the scientific and reasonable performance evaluation system of public library professional.

Keywords Public library. Personnel. Cluster analysis. Factor analysis. Performance evaluation.

1研究背景

21世纪人类已经完全进入以信息技术应用为核心的信息化时代，随着信息技术的不断发展，信息作为一种重要的财富和资源，正影响着社会各个方面的运作，公共图书馆作为信息的保存场所，当然也离不开信息化，信息化环境下的公共图书馆未来的发展方向是向数字图书馆迈进。而建立信息化公共图书馆，涉及到许多相关因素，如资金、技术、设备、体制、管理、人力资源等，而在所有的公共图书馆构成要素中人是最基本、最关键、最活跃的因素，在公共图书馆发展中起着决定性的作用[1]。未来的公共图书馆竞争实质上是人才的竞争，在不断更新的环境下，面对新技术的挑战，他们将作为提高图书馆的工作质量和效率的领航员。

公共图书馆的信息化建设，所有的公共图书馆从业人员都需要参与其中，而不仅仅是依靠公共图书馆的信息技术人才。目前公共图书馆从业人员的素质参差不齐，一方面大多数公共图书馆的从业人员知识结构博而不精，另一方面又严重缺少既懂技术又懂管理的公共图书馆从业人员，据2014版有关年鉴统计，截止2013年12月，我国公共图书馆从业人员人数约为54997，但正高级职称还不到一千人[2]，且大部分的从业人员不是图书馆专业出身，也没有经过专业的知识培训，因此，目前我国公共图书馆普遍存在高学历人才偏少、从业人员的专业水平不高的现象，导致公共图书馆难以成为文献信息与读者之间的桥梁，也难以为读者提供高质量的信息服务[2]，且公共图书馆的信息化能力也难以与企业相比。从而公共图书馆当前的重要任务之一是培养一支高素质、高水平的人才队伍。

绩效评价是绩效管理中的一个重要环节，是一项长期而系统的工作，人才绩效评价同一般人才评价时一样的，都是对他们工作中产生的业绩进行评价，从而推动员工创造更大的价值[3]。近年来，人才绩效评价的研究越来越受到社会各界关注与重视，多种多样的评价理论、内容、方法被相继提出，图书馆界也不例外，我国在公共图书馆从业人员绩效评价研究方面已经产生了大量的研究成果，大部分采用ANP和AHP以及其他一些定性的方法来研究评价体系，也有的仅仅是从理论方面分析研究[4]。公共图书馆从业人员是公共图书馆服务、管理的主体。如果在公共图书馆从业人员绩效评价中出现不确定性和模糊性，则可能会给管理者和服务者带来焦虑以及挫折感，因此，在公共图书馆从业人员评价过程中要避免主观臆断、怀疑与测量的偏差。针对这些问题，本文将采用聚类分析与因子分析相结合的方法对公共图书馆从业人员绩效评价体系进行研究。首先，回顾文献发现聚类因子分析法已经广泛的应用于企业和机构的绩效评价，而图书馆人才绩效评价方面研究甚少。因此，笔者根据我国公共图书馆从业人员培养与社会需求的特点，结合前人的经验来选取公共图书馆从业人员绩效评价指标，再利用SPSS19.0软件中聚类分析对评价指标进行分类以及因子分析法来选取绩效评价指标中的关键指标，并且确定其权重性，最终得到公共图书馆从业人员绩效评价模型，为以后确定科学合理的公共图书馆从业人员绩效评价体系提供参考依据。

2 公共图书馆从业人员绩效评价指标初步确定

2.1公共图书馆从业人员的特点

公共图书馆正面临着前所未有的信息革命，公共图书馆的内外部环境也不断的在发生变化，且公共图书馆未来将朝着数字化、信息化方向发展。随着公共图书馆发展方向的变化，公共图书馆从业人员的要求也变的更高[5]。为了更好促进公共图书馆信息化的建设，从业人员应当转变思维方式，更好的服务用户，最终培养成复合型人才。综合相关文献，笔者认为信息化环境下的公共图书馆从业人员的特点可概括为以下几点：

（1）专业技术强。信息化环境下，公共图书馆信息化建设需要从业人员掌握各种专业技能，除了具备基本的信息检索、科技查新等技术外，编写程序、网站设计维护、信息编目、数据库技术等现代图书馆的核心技术也需要灵活掌握运用。

（2）服务意识强。公共图书馆是属于公共服务部门，主要是为用户或者读者服务（外借、阅览、参考咨询、科技查新、定题服务等），因此公共图书馆从业人员必需具备良好的公共服务意识和服务理念[6]。

（3）综合能力强。公共图书馆服务是人与人之间互动的工作，沟通能力是图书馆从业人员必备的素质之一。同时，随着公共图书馆不断推出满足用户需求的个性化服务，公共图书馆从业人员自身为了在竞争中处于优势，必须先从工作过程以及学习过程中提升自己的理论与实践结合能力和创新能力；其次要快速适应环境和知识更新，成为适应型人才。

（4）职业道德高。以前，由于公共图书馆从业人员的待遇差、晋升等因素，导致公共图书馆人才流失严重，公共图书馆从业人员忠诚度较差、责任感较低、进取心缺乏等。因此，信息化环境下公共图书馆从业人员应当树立正确的人生观、价值观，热爱图书馆事业，且具有全心全意为用户服务的职业素养。

2.2 公共图书馆从业人员绩效评价指标的初步选取

公共图书馆从业人员绩效评价的目的主要包括两点：一是发展目的，如公共图书馆如何激励员工、培训员工、帮助员工完成职业目标；二是评价和决策目的，如图书馆员工的晋升、薪酬等级设定等等。

根据信息化环境下公共图书馆从业人员的特点，并结合绩效评价的目的，再结合前人的研究，本研究选取的公共图书馆从业人员绩效评价指标如表1所示。

3 公共图书馆从业人员绩效评价实证分析

3.1样本选取与数据来源

本研究采用调查问卷法收集评价数据，根据表1中指标的内容设计问卷，问卷包括13个命题与表1中的评价指标相对应，调查对象主要是我国市级以上的公共图书馆从业人员，其中包括郑州市图书馆、福州市图书馆、江苏省图书馆、成都市图书馆、湖北省图书馆、陕西省图书馆、河南省图书馆、云南省图书馆、广州省图书馆、合肥市图书馆、贵阳市图书馆、深圳福田图书馆、深圳南山图书馆等等，调查对象涵盖了不同层次、不同学历、不同年龄的公共图书馆从业人员，调查对象的选取采取随机选择的方法。本次调查总共发放400份问卷，采用邮件、邮寄、实地走访的方式发放问卷。在调查方法上，采用电话访谈调查、网络问卷与邮寄纸质问卷发放三种方式，采用随机抽取的方式进行问卷发放。在网络调查中，共通过邮件方式发放在线调查问卷300份，收回205份，其中有效问卷195份。在电话访谈中已经拨打共70多人次。通过邮寄和上门拜访发放纸质问卷，共发放问卷100份，收回问卷55份，有效问卷50份。两种形式问卷累计收回问卷260份，其中有效问卷245份。有效问卷的样本分布情况如表2所示。

3.2公共图书馆从业人员绩效评价指标的聚类分析

聚类分析的思想是根据指标（样品）之间存在程度不同的相似性，把相似程度较大的指标（样品）聚为一类，另外一些彼此间相似程度较大的指标（样品）聚为另一类，直到把所有的指标（样品）聚合完毕[8]。一般根据对象的不同分为Q型聚类分析和R型聚类分析，本研究的分类对象是指标，采用R型聚类更为合适。

采用SPSS19.0软件对标准化的样本数据进行R型聚类分析，得到最优聚类结果如表3所示，根据表3可知公共图书馆从业人员绩效评价指标被分为四类，以及每一类包含的具体指标个数。其中“诚实正直”“忠诚度”“服务用户”“团队精神”归为一类，“敬业精神”和“勤奋积极”聚为一类，“沟通能力”“创新能力”“学习能力”“专业技术能力”归为一类，“工作数量”“工作质量”“工作效率”归为一类。

3.3公共图书馆从业人员绩效评价指标的因子分析

3.3.1 KMO检验

因子分析是从所有的原始变量中重构少数几个具有代表意义的因子变量的过程，因此要求原始变量间具有比较强的相关性。在对公共图书馆从业人员绩效评价指标进行因子分析前，首先要对其进行检验，本研究采用SPSS19.0软件中KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）检验方法，该检验的统计量适用于比较变量间简单的相关和偏相关系数。采用SPSS19.0对标准化的样本数据进行KMO检验，得到结果如表4所示。

根据表4可知，KMO值为0.779，介于0.7和0.8之间，且Bartlett's 球形检验的统计量为831.174较大，对应的相伴概率为0.000，小于显著性水平0.05，故公共图书馆从业人员绩效评价指标适合做因子分析。

3.3.2 关键指标的确定

运用SPSS19.0软件对表1中13个指标变量进行因子分析，得到结果如表5所示，表5是因子分析后因子提取和因子旋转的结果。

根据表5可知，公共图书馆从业人员绩效评价13个指标进行因子分析，按照一定标准提取4个公共因子，其中第一列和第二列描述因子分析初始解对原有变量总体描述情况，第二列是衡量因子重要程度的指标，指因子变量的方差贡献（特征值），第三列是各因子变量的方差贡献率，表示该因子描述的方差占原有变量总方差的比值；第四列是表示前n个因子描述的总方差占原有变量的总方差比例；第五列至第七列是从初始解中按照一定标准（固定提取公共因子数为4）提取4个公共因子后对原变量总体的描述情况；第八列至第十列是旋转以后得到的因子对原变量总体的刻画情况。可见对公共图书馆从业人员绩效评价指标进行因子分析，最后提取的4个公共因子，反映了原13个评价指标大部分信息[9]。

由因子分析和聚类分析可看出公共图书馆从业人员绩效评价体系中的13个评价指标应分为四类，即这13个变量共有4个公因子。根据4个公因子包含的指标变量的归类情况，恰好与人才绩效评价中应用较多的“德、能、勤、绩”四个维度相对应，因此，笔者参照“德、能、勤、绩”四个方向对这4个公因子进行命名，这4个公因子的命名及其包含变量如表6所示。

根据表6可知，公共图书馆从业人员的第一个公因子命名为“工作业绩”，工作业绩主要是表现公共图书馆从业人员工作业绩中取得的重大成就和显著效益，如科研成果、项目实施等等，一个人的思想和能力表现最终的结果就是工作实绩；第二个公因子命名为“思想品质”，它主要是指评价对象是否具有高尚的职业道德、较强的团队合作意识、以及对公共图书馆热爱程度；第三个公因子命名为“能力指标”，它主要考核从业人员在公共图书馆信息化建设中需要的一些基本技能，如学习能力、沟通能力、创新能力、专业技术能力；第四个公因子命名为“工作态度”，该公因子主要考核公共图书馆从业人员对图书馆工作的敬业情况，它要求公共图书馆从业人员具备勤奋敬业的工作态度、服务群众的服务意识、任劳任怨的工作作风，以及在工作中是否积极主动为用户着想；且工作业绩是公共图书馆从业人员在思想品德、能力水平、工作态度等因素实践层面上的反映。

3.3.3 公共图书馆从业人员绩效评价模型

公共图书馆从业人员绩效评价指标进行因子分析后，得到最终因子载荷矩阵和因子得分系数矩阵如表7、表8所示，且得到不同公因子变量的协方差系数为0，即证实这四个公因子变量之间不存在相关性。表7反映13个变量的变异可以主要由4个公因子来解释，及即这4个公因子提取各变量的信息的多少。根据表7可得到因子分析模型如下所示：

4 结果讨论与分析

（1）聚类分析主要是将相似程度较高的指标聚为一类，客观反映不同指标的在评价体系中所起的作用。从以上利用聚类分析法对公共图书馆从业人员绩效评价指标的分类结果中，能够更容易地发现从业人员缺乏哪方面的素质，为公共图书馆确定人才培养方向提供科学依据。

（2）根据表5可知，公共图书馆从业人员绩效评价指标通过因子分析提取四个公因子，即四个关键指标。结合表5、表6、表7和表8可知，第一个因子命名为“工作业绩”，它包含的指标有“工作质量”（X1）、“工作数量”（X2）、“工作效率”（X3），其中三个指标中“工作效率”的重要性要高于另外两个指标，它是影响公共图书馆从业人员绩效评价最重要的指标，说明高效率的工作是公共图书馆要求从业人员达到的目标；第二个因子命名为“能力指标”，它包含的指标有“沟通能力”（X7）、“创新能力”（X8）、“学习能力”（X9）、“专业技术能力”（X10），其中“沟通能力”和“学习能力”这两个指标因子载荷比相对较高，这表明在公共图书馆从业人员绩效评价时必须考虑从业人员的沟通能力以及学习能力，此外，创新能力和专业技术能力公共图书馆也不能忽视，这表明公共图书馆在不断鼓励从业人员提高工作业绩时，也需要关注从业人员的发展潜力，通过规范继续教育来提高从业人员各方面的能力；第三个因子命名为“思想品质”，它包含的指标有“诚实正直”（X4）、“忠诚度”（X5）、“团队精神”（X6）、“服务用户”（X7），其中影响该因子最大的指标是“忠诚度”，其次是“服务用户”指标，这表明目前公共图书馆需开始重视从业人员思想品质，特别是从业人员的忠诚度和服务用户的态度，提高从业人员的忠诚度能够避免人才的大量流失，而加强从业人员的服务用户意识能够提高用户的满意度，同时，其他两个指标也应该引起公共图书馆的重视；第四个因子命名为“工作态度”，它包括的指标有“勤奋积极”（X12）、“敬业精神”（X13），而从业人员“敬业精神”的重要性相对大于“勤奋积极”，结果表明，笔者初步选取的13个指标都是影响公共图书馆从业人员绩效评价的重要指标。另一方面，根据研究表5和表6以及最后得到公共图书馆从业人员绩效评价函数，笔者发现四个公因子中，“工作业绩”因子的贡献率最大为35.8%，“能力指标”因子的贡献率第二为25.2%，“思想品质”因子的贡献率为14.3%，排名第三，“工作态度”因子的贡献率最小为9.98%，通过计算发现贡献率越大，权重也越大，因此，就证明公共图书馆在评价从业人员绩效时，“工作业绩”指标是最主要的；同时也确定“思想品质”和“能力指标”也是公共图书馆从业人员绩效评价必要的因素，公共图书馆通过了解从业人员思想品质和能力情况，才能更好地开展技能培训，培养优秀的人才，从而发挥馆员的潜力，加强从业人员的个人素质，提高公共图书馆信息服务水平。工作态度指标影响因素最小，但是在评价图书馆从业人员绩效时候，公共图书馆不能忽视[10]。

（3）公共图书馆的目标是把从业人员培养成高素质的复合型人才，笔者通过公共图书馆从业人员绩效评价的目的以及公共图书馆从业人员绩效评价因子分析模型和评价函数，来评价一个公共图书馆从业人员是否优秀，除了工作业绩突出外，还应当考虑其他指标，同时，培养一个优秀的公共图书馆从业人员，除了培养他们工作能力外，还需要关注的有：一是提高公共图书馆从业人员的忠诚度，防止人才的流失[11]；二是加强公共图书馆从业人员服务用户的意识，提高用户信息需求的满意度；三是加强公共图书馆从业人员思想品质教育，营造文明和谐的图书馆环境；四是开展针对性的专业培训，提高公共图书馆从业人员的专业能力；五是建立公平公正的竞争激励机制，调动公共图书馆从业人员的积极性和创造性[12]。

5 结语

本文以信息化环境下公共图书馆从业人员的特点为基础，选取公共图书馆从业人员绩效评价指标，运用SPSS19.0软件对公共图书馆从业人员绩效评价指标进行聚类分析和因子分析。从中提取出工作业绩、能力指标、思想品质、工作态度四个关键指标，并根据因子得分系数矩阵给出公共图书馆从业人员绩效评价函数，利用该评价函数得到任意公共图书馆从业人员的绩效得分，为公共图书馆从业人员绩效评价体系的建设提供参考，对提高公共图书馆服务质量具有重要的参考价值。

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会计从业环境与会计职业道德分析 第4篇

会计职业道德是指在会计职业活动中应遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的职业行为准则和规范。会计人员职业道德是一般社会道德在会计职业中的特殊表现形式, 它既有社会道德的共性、又有会计自身职业的特性。会计职业道德主要包括爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理以及强化服务。会计职业道德是每一名从事会计工作的人员都要求必修的课程, 是取得《会计从业资格证》的必考科目, 而且任何情况不得免考, 这是从业的基本要求。对于规范会计行为, 保证会计资料真实与完整, 加强经济管理, 提高经济效益, 维护社会主义市场经济秩序会计职业道德起着不容忽视的作用。

提到会计职业道德, 社会上大多数人认为是会计从业人员自身的廉洁自律, 主要是从会计人员抓起, 如果出现了因为会计职业道德而导致的舞弊行为, 首先想到的指责对象是会计从业人员。然而本文的入手点不是如何提高会计人员的职业道德, 关于这点, 已经有了很多的论述, 本文试图从会计人员所从事工作的具体微观环境入手, 去解决会计人员由于客观环境的束缚导致的不合规行为。即不是会计人员的主观行为, 而是客观环境的影响。因为人不仅体现动物属性的需要, 还表现为社会属性的需要, 并且由其社会关系所决定。生活在现实中的会计人员更是如此。所以说, 影响会计职业道德建设的不仅仅是自律, 更多的是他律。这不单单是道德问题, 而且也是为会计从业人员自身品德之外的利益, 保障社会进步和经济发展, 增进社会和谐和个人幸福。故而要解决会计职业道德建设, 必须先解决会计从业人员的从业环境。道德作为一种非强制性的规范, 只有在相关制度健全的社会里、在公平公正的社会环境里才能发挥其应有的作用。

会计属于社会科学范畴, 其理论与方法都直接或间接受着社会环境的影响。每个人都生活在一个社会团体中, 这个团体就像一个大染缸一样。尤其对于那些刚步入社会从事工作的学生们, 就像一张白纸, 他们的所作所为, 他们的言行很大程度受到大到社会环境, 小到企业氛围、企业文化的影响。因此, 一个高效的廉洁自律的环境才能培养出好的会计从业人员。

那么究竟什么是会计环境呢?会计环境是会计主体、会计理论和会计方法所赖以存在的境况, 是会计职业活动动作于其中的各种条件之总和, 是会计赖以产生、存在和发展的社会环境, 是会计所处特殊发展阶段的客观外在环境和条件, 它包括会计主体内部环境和存在于会计主体外的外部环境。

1 内部环境

内部环境指会计从业人员所赖以存在的各种组织内部的境况。

内部环境因素包括以下几个方面:

(1) 内部控制制度和内部审计情况:完善的内部控制制度能够对各部门和相关人员形成有效的相互制约, 消除和避免管理上的一些漏洞, 促使会计从业人员遵守职业道德和提高自身修养。而内部审计对于这种制约进行必要的监督管理, 查漏补缺, 使之不断更新完善, 使得内部控制制度得有有效的执行。

(2) 单位内部机构设置和人力资源管理制度:通常情况下, 会计人员在单位内部的地位越高, 其工作的独立性就越强, 就越能发挥职业道德的作用。而会计人员在单位中的地位和独立程度取决于单位的内部机构设置和人力资源管理制度。在实际工作当中, 会计人员和会计工作不只受单位主要领导的管理, 同时还受其他部门主管和人员的制约。因此单位主要领导对会计工作的认识, 对于单位内部的会计管理组织机构是否完备、会计管理制度是否健全、会计工作人员是否有地位与独立性密切相关。因为会计人员与单位负责人属上下级关系, 也就是说单位主要领导对会计人员的工作完全拥有领导权和管理权, 会计人员的职业道德能否发挥作用, 能够发挥多大作用, 也就不可避免地具有了从属性。所以, 会计人员职业道德水平, 在很大程度上受单位主要领导的管理方针和道德水准的影响。一般情况下会计人员都是按照单位实际情况出具相关报表, 但是单位主要领导者往往出于各种考虑会对会计相关工作进行干预, 因此出现的违法违规行为大多不是会计人员的本意。换位思考一下, 在稳定的工作岗位和熟悉的工作环境面前, 在个人职业生涯发展规划的关键时期, 有多少人能有勇气违背领导者的意志而坚守职业道德呢?而这正是会计从业人员职业道德水平受会计主体内部环境的制约所在。同时对于会计人员的任用和选拔的方式也影响着会计人员职业道德的状况。

(3) 会计主体的性质:会计主体的不同性质也决定着会计职业道德的不同走向。因为不同的会计主体在社会中的利益点不尽相同。例如:私营企业通常以利润最大化为目标, 更关注合理避税, 以增加企业所有者的实际利益;而上市公司为了更好的利用资本市场, 更关注每股的盈利, 以达到再融资的目的;国营大企业根据上级下达任务的不同, 更加关注完成相应的任务绩效。就单位内部的岗位来说, 会计人员与其他职能部门职工相比, 并无特殊的个人经济利益。会计人员出现的违法违规行为, 多数情况是出于对个人工作岗位和职业生涯的考虑, 当眼前的个人发展与职业道德发生矛盾时, 两者孰轻孰重, 多数人恐难平衡。而会计主体不同的利益需求, 很多时候需要诉诸于会计从业人员去完成。所以会计主体的性质对会计职业道德的影响也是至关重要的。

2 外部环境

外部环境指该会计主体所处的社会环境, 能够对会计产生影响的外部环境因素很多, 主要可归纳为以下几个方面:

(1) 经济发展因素:经济发展因素是在所有能够影响会计职业道德的外部环境中, 最为重要的。经济发展因素不但对会计职业道德产生着直接的影响, 而且还通过对政治、法律、文化教育等其他环境因素的影响对会计职业道德产生间接的影响。经济体制和经济发展水平是在所有的经济发展因素中, 影响最大的两个因素。经济体制客观上决定了会计主体的性质, 从而影响着会计人员的职业道德;经济发展水平决定着会计人员的地位、收人、就业水平、会计人员素质、会计教育乃至会计原则、会计方法的选择, 直接或间接的影响着会计人员的职业道德。在当今的市场经济环境下, 在利益主体多样化的情况下, 会计人员与各类利益主体相互交织, 承担着合法合规工作、平衡各方利益的任务。如果外部监督不力, 在各方会计利益主体的压力下, 必然会出现会计信息失真的问题, 从而损害的是社会公众的利益。

(2) 政治因素:我国的政治体制改革一直是循序渐进的, 在干部的选用体制方面仍然还留有计划经济的影子。各大国有企业的主要领导人由国家相关部委任命。由于干部的绩效考核由上级主管部门, 例如国资委等设定指标并予以奖惩, 由此也造成了各级领导为了业绩对上负责有余, 对下负责不足。而同时一些地方政府为了出政绩, 盲目地下达经济增长指标, 或者一些国有企业为了扭亏, 或其他任务, 迫使企业为了完成上级下达的任务而不得不编造虚假的会计报表。

(3) 法律因素:当今社会的法律法规逐渐趋于完善, 法律法规影响着社会中的方方面面, 自然也将影响会计职业道德。然而“会计业诚信危机”的一个重要原因就是没有会计从业人员的法律保障和法律救助体制。虽然《会计法》规定“单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责”, 由此确定了单位负责人为会计信息真实性、完整性的第一责任人, 抓住了问题的关键。然而遗憾的是, 很多人法律意识淡薄, 尤其是上层领导人物法律意识淡薄, 而且无知无畏。当他们不知道自己所做已经走在了法律的边缘, 不知道企业中曾经发生的经济案件导致的后果, 那么, 以此为基础所做的决定让会计人员尴尬难行。在行业内私下里, 《会计法》是公认的“软法律”。所以, 《会计法》的威慑力不足, 不能有效地遏止会计造假行为。实质上会计从业仍处于无法律保护状态, 为了生存, 会计人员不得不舍弃职业道德, “丢车保帅”。

(4) 社会文化因素:社会文化因素包含习俗、文化、风尚、道德观念等方面, 其对会计从业环境的影响往往是潜意识的, 根深蒂固的, 很难发生改变。

(5) 科技因素:当今社会科学技术发展日新月异, 科学技术信息化使得会计工作的工作手段不断进步。短短的十几年时间, 由最初的手工账务, 变成账务处理电算化, 到现在的ERP, 企业的人、财、物、销一体化管理模式, 使得会计人员在具体会计活动中, 可以人为操纵的因素越来越小。随着科技成果越来越多的改进会计传统工作的手段和方法, 其对会计职业道德的也提出了不同的要求。

3 分析建议

经济、政治、法律、文化、科技等外部环境是一个渐进漫长的发展过程, 不是我们一己之力可以改变的。而内部环境确取决于单位自身的力量。如何在特定的外部环境下, 完善企业的内部环境, 从而为会计从业人员提供一个独立、合法、公正的从业环境, 充分发挥其职业能力、职业道德进而为企业的健康良好发展奉献一份力量, 是我们会计从业人员的一份期许。对于如何改善会计从业人员的内部环境, 笔者的几点建议如下:

(1) 财经法规的教育应该不仅仅针对财务人员, 也应针对全体企事业单位成员。应该不仅财务人员对于违反相关财经法规有着应有的紧张, 全体企事业单位成员也应有基本的概念。如果处在一个什么都无所谓的集体中, 倡导“一切皆有可能”的文化氛围中, 业务人员认为财经纪律、管理制度都不重要, 单独要求财务人员洁身自好恐怕也不现实。不现实到拿着一张形式发票就要求财务人员对外付汇, 完全无视税务、外管局以及银行等对于外汇的监管要求。当业务经办人被告知需要纳税, 需要更多的证明材料时, 一味的认为财务部门是服务部门, 应该想办法、找方法去处理碰到的监管问题。那么, 一个财务人员有着再高的职业道德、职业能力也无法完成如此无米之炊。尤其当这种认识成为企业的共识时, 高强的压力只能导致要么财务人员离职, 要么发生舞弊。

(2) 随着市场经济的发展, 现代企业制度的完善, 各大企事业单位基本都有完善的财务制度与流程, 同时都能做到不相容职务相分离, 让每个人明白自己的职责所在, 合理的分工。而容易忽视的是, 所有这些财务制度与流程, 不只是每名财务人员要熟知, 而各业务部门的经办人员也要有起码的认知, 对自己所经办事项有一个起码的财务认知。例如, 差旅费是指企业在日常生产经营过程中因办理公务、参加会议、外出培训等活动发生的交通费、住宿费、差旅补助等。业务经办人员会将因出差采购的材料费也放在差旅费报销单中一起作为差旅费报销。那么倒回去, 她对预算的理解也是错的, 预算的数据同样会出现错误。

(3) 如果过分的注重财务的服务功能, 忽视它的监管功能, 那么会计人员职业道德的作用也就无法体现了。财务部门的日常工作受到很多法律法规强制性的约束, 它与其他行政职能部门并不相同。可以将财务部门视为一个服务部门, 可是它的服务一定是在合法合规的范围内。如果业务部门甚至高层领导对财务的认知不高, 认为财务的内控要求, 监管职能阻碍了业务的灵活性, 阻碍了企业的发展, 一味倡导提高财务人员的服务功能, 那么风险就在眼前。要做到有法可依, 执法必严需要各部门的一起配合。例如上述差旅费案例, 错误并不可怕, 去学习, 去修正就好了。可怕的是业务部门认为无所谓, 财务是服务部门, 不论出现任何情况, 财务自行去修正, 业务不关心财务怎么处理, 怎么核算, 只要最终结果满足业务需求就可, 不配合, 不修正的态度, 让财务人员很难发挥他的积极作用。

曾经有领导说过, 财务人员要黑起脸来办事儿才能成为一个好的财务人员。我很认同这句话所传达的内涵意义, 如果每天都是你好我好大家好, 服务第一, 恐怕对企业真的不会太好。

4 总结

综上所述, 改变企业环境, 营造一个合理合法的企业文化, 提高各部门, 各业务人员对于财务部门的认知、加强其对财经法规的严肃性认知, 给财务人员一个可以抬头的环境, 将对会计信息质量的提高起着至关重要的作用。总之, 作为社会经济的一个重要组成部分, 现阶段如何践行和加强会计从业人员的职业道德建设, 从而全面提升会计从业人员的职业道德意识和素质, 挖掘和驱动其积极性、主动性和创造性, 为企业和社会全面健康发展做出应有的贡献, 是一个非常紧迫而具体的课题, 值得我们从各方面深入的反复实践与探索。

参考文献

[1]许秀敏.财经法规与会计职业道德[M].厦门:厦门大学出版社, 2010.

[2]孙德凤, 陈亚雯.会计环境对会计影响的探讨[J].经济问题探讨, 2005, (2) .

[3]吴继红.会计环境对会计职业道德的影响[J].扬州大学税务学院学报, 2005, (12) :10-4.

[4]秦燕江, 李少兵.会计环境与会计职业道德建设[J].中国乡镇企业会计, 2008, (11) .

从业环境论文 第5篇

一、报名参加期货从业资格考试

各部门和各营业部未通过从业资格开始的员工必须由行政办公室统一报名参加。

1、提供电子版的个人信息：姓名、性别、民族、省份证号、学历、考试科目

2、缴纳报名费：71元/门（含1元手续费）

3、考试前一周打印准考证：

（1）行政办公室代为打印。

（2）向行政办公室索要登录名和密码，自行打印。

（http://）

二、申请从业资格

1、提供以下资料：

（1）认真填写《从业人员信息表》(见附件)。

（2）提供1寸照片（电子版），无电子版可提供纸质版的，由行政办公室扫描成电子版。

（3）提供5寸照片（纸质版），要求穿西装、白衬衣，男同志须打领带。如果是营业部员工，须提供两张，一张邮寄回公司总部公示，一张在营业部公示。

（4）提供身份证和学历扫描件（电子版），如在试用审批时已向行政办公室提交过身份证和学历证明复印件（纸质），则不须再次提供。

（5）提供由户籍所在地出具的近三年无犯罪记录证明，如开具有困难的，公司会出具《关于提供无犯罪记录证明的函》，请到行政办公室领取；同时，行政办公室会提供《无犯罪记录证明》的样本。

期货从业人员个人基本信息表

2．机构负有对本表内容真实性进行审查的责任。

本人保证所填信息真实、完整和准确，不存在任何隐瞒重要信息、虚假陈述等问题，本人完全明白隐现信息、虚假陈述可能导致的后果，并愿为此承担责任；

签名（盖章）：

医院医保从业人员从业现状分析 第6篇

面对如此重大的社会变改,医院作为医保政策的执行者,在医保政策宣传、医保费用结算与支付、项目审核及数据上传、质量控制等方面的压力越来越大。随着全民医保覆盖面的迅速扩大和基本医疗保障水平的明显提高,对医保管理水平和专业技能也提出了更高的要求。医保从业人员的综合素质能否适应新形势的变化,职称评定和定岗定编,医院医保管理评价体系和人才培训体系的建立是目前医院医保从业人员队伍建设最为突出的问题。

医院从事医保管理人员,有的是从临床抽调的,有的是从财务、收费等不同岗位抽调的,医保政策水平、专业知识技能参差不齐,特别是医保管理已成为医院管理的一项重要内容,是医院组织架构中的一个职能科室,而从业人员没有业务职称,在评职晋级方面受到极大挫折,严重影响了从业人员的工作积极性,制约了医院医保管理良性发展,成为医院医保从业人员反映最为强烈的问题。针对这一现状,中国医院协会医保管理分会在全国选择部分医院开展了《医院医保从业人员现状调查分析》,着重调查目前全国医院医保从业人员到底是什么样的现状,对年龄结构、知识结构、从业前的工作背景,对专业技术职称的需求、培训体系和评价体系建设等方面进行调查研究,对建立科学合理的人才培养和专业技术职称评聘机制、医院医保管理评价体系为政府有关部门提供参考数据。

1 资料来源与方法

1.1 资料

本研究根据地理位置及参保人群的覆盖面等情况,从全国抽取16个省作为调查地区,从中筛选规模较大的三甲医院医疗保险办公室为调查对象,全部为现场典型调查。发放问卷101份,回收有效调查表101份,回收率100%,无效调查表1份,占总数的1%,收到意见和建议50余份,占比60.24%。

1.2 方法

通过设计调查问卷与访谈提纲,采取个人深入访谈的方法,对有疑问的问卷进行核实,以保证数据的完整、真实和标准。通过EPIDA3.1数据录入,SPSS2.0整理分析。

2 结果

2.1 医院医保从业人员构成

2.1.1 医疗保险办公室主任职称、学历、性别、年龄构成。

医疗保险办公室主任职称构成:副高38人占45.78%,中级职称31人占比37.35%;其他人员14人占比16.87%;医疗保险办公室主任学历构成:大专占比18.07%;大学本科占比60.24%,硕士研究生及以上占比21.69%。医疗保险办公室主任性别构成:男性36.14%,女性63.86%;医疗保险办公室主任年龄构成,年龄最大58岁,最小36岁,平均年龄48.82岁。

2.1.2 医院医疗保险从业人员年龄构成。

在设有医疗保险办公室的101家三甲医院中,医疗保险办公室平均配有人员5.20人。从表1中可以看出,年龄构成比:20~30岁占21.02%;31~40岁占29.58%,41岁以上占49.41%;其中最大年龄68岁,为返聘人员。可以看出医院医疗保险从业人员年龄老化的现象比较严重。

2.2 医院医保从业人员学历构成

本研究调查显示,研究生以上学历仅占1.6 7%;大学本科学历占8.84%;大专学历占40.95%;中专以下学历占47.54%;学历水平呈地区式分布,发达地区及医疗保险覆盖人群较大地区的医院医保从业人员学历水平偏高(表1)。

2.3 医院医保工作人员的从业背景

从表2中可以看出医院医疗保险从业人员的从业背景非常复杂。部分人员以前从事财务、收费等工作,不具备医学知识,未接触过临床工作,对政策解读能力差。部分人员以前从事护理工作,能够理解掌握政策的精神,但缺乏正规的培训,距离医保需要的一专多能人才距离还较远。医生从事医疗保险工作所占的比例较小,只占16.74%;医疗保险从业人员的从业背景存在地区性差异河南、河北省从事医疗保险工作的医生比较多;贵州、江苏省从事医疗保险工作的财务人员比较多。

2.4 医院医保从业人员的培训经历

目前针对医疗保险从业人员的培训较少,被调查者平均每年接受培训次数仅为2.9次,尚未建立继续教育机制。从表3中可以看出,医疗保险工作人员大部分宣传培训是由医保中心进行组织,多数省市无医保专业性论坛、学会等,其中北京市组织的学术活动较多,如协和医院、北京大学第三医院多次组织医保论坛。医保从业人员专业知识继续教育的工学矛盾非常突出。因没有相应的专业及考核机制,从而得不到普遍的重视。并且没有强制性的规范模式和要求,学习完全依赖自觉。机制上的空白,使学与不学一个样成为必然。医保从业人员的继续教育的精神就是在于提高其专业知识和能力水平,帮助他们开拓新的专业发展方向。继续教育是一种知识更新的自主学习,现医保从业人员为适应工作岗位要求充电式的自主学习,由于没有完善的继续教育管理制度,很可能使继续教育在一部分人当中流于形式,影响医保工作人员专业知识和专业水平的提高。

3 讨论和建议

3.1 建立规范的医院医保专业队伍

加快增设医保管理专业职称,将其纳入医院正式职称系列中,以利于稳定队伍,提升专业化水平。医疗保险工作是一项长期复杂的系统性工作,医保管理工作在医院是一个重要的职能管理部门和枢纽,它涉及到医院的医疗、物价、收费、财务、信息等部门,任务繁重,工作量大,多数人员面临无相应的专业技术职称晋升,造成医院很难留住医保人才的严重现实问题。建议有关部门可先考虑医保管理岗位技能评定,制定标准、编写培训大纲、统一考试、持证上岗。另外,还应建立医疗保险专业人员的资格认证、定期培训考核和上岗制度,以强化医保管理的专业性、权威性以及内控能力和外服能力。

3.2 建立医院医保从业人员人力资本补偿机制

政府要加强对医保工作的支持力度,增加投入,医院医疗保险从业人员是连接医保中心及医院的纽带和桥梁。其待遇、职称、经济收入依靠医院,但工作重点是为地方参保人员服务,他们负责宣传医保政策、负责医疗保险基金的控制,医保费用审核等重要工作,但在医院所处的地位相对不太公平。这就需要建立医疗保险从业人员的人力资本补偿机制。落实公益性,调动积极性是稳定医疗保险从业人员积极性的基础,医疗保险人力资本补偿路径通过医保办和医保经办机构对医院年终考核优秀者给予奖励,奖金多少由各地经办机构视情况确定。补偿机制的确立:一方面可以调动医疗保险从业人员的积极性,另一方面,可以提高医疗保险从业人员的荣誉感。

3.3 将医院医保管理纳入医疗机构评审体系

医疗机构评价的含义是由一个医疗机构之外的专业权威组织对这个机构进行评估,以判断评定这个机构对质量管理体系标准的符合程度。国际上通用的标准为JCI,卫生部和国家中医医药管理局开展“医院管理年活动”六大工作目标分别是提高医疗质量、保障医疗安全、优化服务流程、改善就诊环境、提高服务意识、改善服务态度;加强财务管理,依法规范经济活动;严格医药费用管理,杜绝不合理收费;大力弘扬白求恩精神,加强职业道德建设。其中附有20多条具体标准,却没有涉及到医院的医疗保险管理工作,建议卫生行政主管部门把医院的医保管理工作纳入医疗机构评审评价体系。

3.4 建立健全机构设置,明确医院医保办职责和功能任务

没有设立医保办的医院,应尽快建立医疗保险办公室,定岗定编,明确医保办的功能任务。医疗保险办公室在医院应该是独立职能科室,对一些问题的处理要有自主权,使医保管理在医院管理方面都能做到有章可循、有制度可依,避免管理上的主观性和盲目性,使全院医保工作走向制度化、规范化的轨道。在全民医保大环境下为医院的可持续发展,打下坚实的基础。

3.5 加强医院医疗保险人才的培养

医保人才培养首先应深刻认识投资与效益的关系,不难理解,医保人才的知识转化可给医院带来显著的经济收益与社会效益,但值得注意的是这些效益的产生具有间接性与长期性。正是由于效益间接性与长期性的原因,一些医院往往对医保人才培养存在短期效益的思想与行为,采取医保人才的“拿来主义”(主要靠引进人才)、“实用主义”(缺什么人才引进或培养什么人才,什么时候缺,什么时候引进或培养)的人才培养,缺乏规划性、目标性与延续性。这必然影响了医院医疗保险人才培养工作的正常开展与医院远期目标的实现。所以医院医疗保险人才培养应有规划性、目标性与延续性,建立完善的人才培养管理制度,并长期开展工作,这样才能培养出医院所需要的人才,才能真正体现出医疗保险人才培养的效益性。新时期医院医疗保险人才培养工作应做到:充分认识医疗保险人才在医院中的作用与地位,充分认识医疗保险人才培养工作的重要性,把医疗保险人才的培养纳入医院人才培养的规划之中,选择有医学专业基础,有管理素质的人员,进行系统学习,进行有计划的目标培养,使之成为一专多能的综合型、复合型专业人才。

3.6 加强继续教育及专业技术培训

医疗保险制度在我国尚处于起步阶段,是一门新兴学科。传统的教育观念是一次性学校教育,在这种观念的长期影响下,许多医疗保险从业人员对医疗保险专业知识继续教育的深远意义认识不足,以能胜任目前的工作为最终。医院领导对人员外出参加继续教育活动会影响正常的工作,又增加经费支出,所以不支持参加这种继续教育活动。继续教育是一种知识更新的自主学习,其宗旨就是在于提高医保工作人员专业知识和能力水平,帮助他们开拓新的专业发展方向。现在,医保工作人员为适应工作岗位要求充电式的自主学习,由于没有完善的继续教育管理制度,很可能使继续教育在一部分人当中流于形式,影响医保工作人员专业知识和专业水平的提高。

目前,医保工作人员专业知识继续教育缺乏相应的竞争激励机制。建议医院领导和有关部门,结合医院实际情况,完善继教管理制度及激励机制,同时建立起考核评估体系,尽快完成组织管理机构建设和规章制度建设。一是要制定工作计划,认真组织实施,使医保工作人员专业知识继续教育工作运行到位,做到考核客观、评价合理、学用结合,建立一个管理规范化、制度化、科学化的医保工作人员专业知识继续教育机制;二是继续教育及培训要灵活多样,除举办学习班、培训班外,还可以开展专题讲座、学术报告、经验交流、优秀论文评选等多种形式,方便在职医保工作人员学习,使医疗保险从业人员在原有基础上,更加拓展,提高所需要的知识技能;三是继教内容要新颖实用,具有先进性,医疗保险从业人员专业知识继续教育的目的在于更新知识,提高工作水平和工作能力。这种教育对象、任务、目的决定了医疗保险从业人员专业知识继续教育内容具有灵活、开放和实用的特点;四是在继教的选题上要坚持当前急需和长远建设相结合,注重先进性、实用性等特点,使医疗保险从业人员专业知识继续教育的内容不断适应医疗服务工作发展的要求,适应广大医疗保险从业人员工作岗位和职业发展的要求,使他们及时了解最新医疗保险的理论知识和发展趋势,并尽量广博地吸收相关学科知识。