科研绩效评价范文

科研绩效评价范文（精选12篇）

科研绩效评价 第1篇

研究方法

专家咨询法

专家咨询法是专家会议预测法的一种发展, 其核心是通过匿名方式进行几轮函询征求专家们的意见。最终得到一个比较一致的且可靠性较大的结论或方案。

Saaty’s权重法

Saaty’s权重法是在层次分析法 (AHP) 中提出的权数计算方法, 是由AHP提出者的名字而命名的。是一种定性与定量分析相结合的系统分析方法。

AHP计算指标权重的基本步骤包括以下4步。

1) 构建递阶层级结构, 形成目标树图。

2) 构建判断矩阵, 计算各指标相对权重。

3) 进行一致性检验。在计算归一化权重系数后, 应检验所计算得到的权重系数是否符合逻辑。一致性指数的计算公式为:

其中

m代表受检验层次的子目标数;λmax代表最大特征根;λi代表该层子目标成对比较判断优选矩阵的特征根。

当判断矩阵阶数大于2时, 用同阶平均随机一致性指标RI对CI进行修正, 计算随机一致性比例CR。

4) 通过乘积法, 计算最下层 (方案层) 指标的组合权重。

结果

通过万方、维普、CNKI等数据库检索关于评价指标的相关文献, 并结合某医学高校附属三级甲等医院科研现状及相关的影响因素。根据筛选评价指标的重要性、代表性、敏感性、独立性、确定性和可获得性的原则, 筛选出初步评价指标。其中, 一级指标2个, 二级指标11个, 三级指标56个。并制作成《确定科研绩效评价指标的调查问卷》, 向30位从事科研和科研管理人员组成的咨询专家组发放问卷, 回收问卷30份, 回收率100%。

专家组成基本情况如下:

回收《确定科研绩效评价指标的调查问卷》。整理专家意见:将人均科研经费支出 (基础研究) 、人均科研经费支出 (应用研究) 2个指标合并成人均科研经费支出指标。理由是细化成两个指标意义不大;将人均1区论文数、人均2区论文数2个指标合并成人均1-2区论文数指标。理由是二级指标学术论文下的三级指标过多, 且1区仅占5%的论文, 可以与二区论文合并。删除校级优秀博士论文数、校级优秀硕士论文数、人均表现不俗论文数3个指标。理由是二级指标学术论文下的三级指标过多, 且内容重复。表现不俗论文与分区均是反应论文质量的指标;在二级指标学术交流下的三级指标中增加主办地方学术会议指标。理由是对二级指标的划分更准确、更完善;修改二级指标学术任职下的三级指标, 将“新增”改为“现任”。理由是学术任职是3~5年换届, 在数据统计年内有的学会还没换届, 统计数据失真。

经过调整, 最终确定科研绩效评价指标。其中, 包括一级评价指标2个、二级评价指标11个、三级评价指标52个。根据层次分析法 (AHP) 的原理, 通过yaahp软件绘制层次结构模型, 从而生成《确定科研绩效评价指标权重的调查问卷》。向30位从事科研和科研管理人员组成的咨询专家组发放问卷, 回收问卷29份, 回收率96.7%。经系统修正后仍有5名专家的问卷的一致性比例大于0.1, 将剩余的24份问卷导入系统。得出的权重。三级指标体系见表3。

讨论

从选取的专家来看, 从年龄组成上来看40~50岁占56.67%, 专技岗占66.67%, 其中专技岗中正高占95%, 管理岗科级以上占80%。总体上来看, 选取的专家以中青年高级职称、职务为主。

科研绩效评价指标体系包括指标的选择和指标权重的确定。关于指标的选择和权重确定都没有一致的方法。目前, 医院科研绩效评价方面还没有统一的评价指标体系。

本研究应用专家咨询法来确定评价指标、应用层次分析法来确定指标的权重。根据本研究的目的:用构建好的科研绩效评价指标体系评价医院临床科室的科研绩效, 就要考虑如何消除科室规模的大小对结果的影响。本研究在指标的选取上除以了科室的人数, 消除掉科室规模大小对评价结果带来的影响。

根据评价目的构建科研绩效评价指标体系, 每个绩效评价指标体系都有相应的适用范围。并不是构建完成一个科研绩效评价指标体系就一劳永逸, 一成不变。随着时间的变化, 科技的进步、国家政策的改变、人们认识的改变, 对指标的选取和指标权重都会有影响。近年来, 国家越来越加强对知识产权的宣传力度, 各科研人员对知识产权的保护也越来越重视。在本研究中专利的权重就相对要高一些。

科研人员绩效考核探究 第2篇

科研人员绩效考核探究

科研人员绩效考核探究

全面提高企业核心技术竞争力,实现企业跨越式发展,积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战,加强科研人员的管理,特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核,已成为管理工作的重中之重,这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作,建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例,阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。

技术中心科研人员绩效考核现状

马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标,结合马钢自身特点制定的,经过4~5年的实践应用,取得了一定效果,基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价,考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价(打分)和单位领导(或单位评价小组)评价,评价内容主要分为两大部分,即工作基本情况(基本得分)和工作业绩(加分),基本情况分为承担科研任务情况、撰写情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架,还是年终一次性

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“算帐”。科研人员绩效考核存在问题及原因

1)考核缺乏明确的目标性,考核目的性比较单一。现行的考核形式,多数是为了考核而进行考核,考核的结果也主要是为了评优,发奖金,考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。

造成上述现象原因为:管理与考核脱节,考核反映的多是科研人员工作的表面,很少能反映科研人员实际工作的内涵,科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,领导也很难据此给予有效的指导和帮助,有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。

2)考核工作只注重考核人员的结果,不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量,在这方面去“挣工分”。

造成上述现象的原因是:在考核内容中虽然也涉及到工作质量,但没有具体指标和依据,只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立,缺乏工作过程考核的记录和评价,或者考核记录不全面,导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价,造成不是评价过高,就是遗忘不评价,个人行为替代了组织行为,这样得出的考核结果是失真的,造成部分科研人员对考核结果不服气。

3)考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训(含出国)等挂钩,但实际没有实施,仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是:科研人员的绩效考核只注重考核结果,为考核而考核,精心收集

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忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进,改进不足。

科研人员绩效考核新办法探讨

为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善,经过不断摸索、探讨,寻找新方法,通过建立科研人员绩效考核管理系统,实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构,考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统,分别进行考核管理工作和查询结果等。

科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型,应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价,注重过程考核和考核时间结点限制,通过预设的各个模块录入指标,系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总,实现了从定性考核转化为定量考核,从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核,实现考核者与被考核者及考核结果的互动,公开透明,相关部门的考核管理职能得到充分体现。

3.1 科研人员绩效考核管理系统的评价模型

科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上或再早时间项目产生的成果(包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等)、发表的论文和论着。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升,即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工

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作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。

3.2 科研人员绩效考核管理系统的实现方法

1)绩效考核指标的定量设定。

为了达到对科研人员实现公平的绩效考核,对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定,对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论着等进行级别、类别、参与角色等分类设定,对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定;在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定,对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定,这些参数可随考核需求的变化进行更改设定,以满足新的考核需求。

2)科研人员的绩效考核方式。

科研人员的绩效考核方式分为两种,一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核,由于科研项目的实施时间跨度一般都较长,在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估,参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估;科研人员在参与科研项目的过程考核中,不仅需项目评审组对科研项目考核评价,还要有课题长对课

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题组中的科研人员的考核评价,然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数,再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价,系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价;科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似,只是临时的实施时间跨度一般较短,只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行,通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数,再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。

3.3 科研人员绩效考核管理系统的应用效果

通过信息管理系统,建立了科研人员整体工作及业绩档案,比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况,以及能力发挥、培训提高等情况,领导便于掌握每个人的情况,把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统,可以查询到每个技术人员承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作,督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核,减少了管理工作的盲目性。

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通过信息管理系统,使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作质量,有针对性地参与培训和学习相关知识,提高工作技能,避免单纯考核。过去,考核很难看到自身存在的不足,工作期间的不足更难看到,现在通过信息管理系统,每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况,以此不断修正和改进。

结语

综上所述,科研人员绩效考核系统在一定程度上改善了企业部门的绩效考核管理,进一步规范了部门岗位工作标准和考核办法,实现企业部门的管理目标。然而在实际操作上还存在待改进之处,绩效考核指标的合理设定及考核方法的优化等方面还需要在今后的实践中不断完善。因此持续寻找绩效考核的新方法,对优化企业部门的绩效考核是至关重要的。

关注科研人员的认同度和凝聚力,重视科研人员综合素质的提升,激发科研人员的创新积极性,不仅关系到企业科研工作的顺利发展和创新,还是企业能否可持续发展的基石,它能使企业在科研水平上保持一定的竞争实力,以促进公司整体战略的实施。

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基于DEA的高校科研活动绩效评价 第3篇

【关键词】高校 科研 绩效 DEA

我国高校的职能在不断拓展，对于推动社会经济发展的作用日益增强，在知识经济时代，如何评价当前高校的科研绩效状况已成为一个相当迫切的问题。在这种背景下，研究高校绩效评价的发展历程及具体评价方法的研究，具有很强的理论意义和现实意义。我国高校的科研绩效评价体系起步于20世纪70年代，大致经过了行政评价、同行评价、指标量化评价和国际科研计量评价四个阶段。该体系评价结果不但是衡量高校科研水平、教师科研能力的重要指标，也是教师职称评审、岗位评聘和福利津贴的主要标准（杜伟锦 2004）。

一、研究现状及问题的提出

很多学者采用不同方法对高校科研绩效评价问题开展了研究。有学者应用灰关联聚类法对高校科技绩效进行分析，是将科技管理中大量难以描述的量作为灰色量来处理，建立聚类模型来认识和估计科学研究活动主要指标变化发展规律，从而揭示高校科技活动的变化发展规律（刘娟娟 2011）。有学者提出一种基于德尔菲法的高校科研绩效评价体系，通过科学合理可靠的多层次数据分析，既避免了评价指标多而杂、评价标准不科学，又规避了诸如人情风、官本位、打压异己以及“马太效应”等人为主观干扰因素，从而构建一套科学公正合理的高校科研绩效评价体系方法（汪静、李兴江、杨友文、周甄武 2012）。部分学者运用Malmquist指数来开展研究，我国大部分地区高校科研绩效呈增长趋势， 这主要归因于技术进步而不是技术效率的提高（郭峻、熊世权2010）。我国高校科研的投入产出状况整体上是有效的，并且科研技术效率呈现出东部高于中部、中部高于西部的态势。另外，也有很多学者运用数据包络分析（DEA）的方法，有学者对我国50所重点院校的科研绩效进行了评价，结果表明，有70% 的院校各项效率都达到0.8以上，有15所院校同时为技术有效和规模有效，有31所院校处于规模收益递增状态。并通过计算交叉效率矩阵和相对有效决策单元被引用次数， 对相对有效的院校进行了评价，发现有一些相对有效的院校存在资源配置不均衡和产出不均衡问题， 效率具有较大的“伪度”（段永瑞、霍佳震 2007）。有学者基于ACCR 模型对江苏18 所高校的科研绩效进行评估分析， 提出了一种前沿面投影绩效排序的方法对高校进行再排名，从而得出有效决策单元的排序， 结果证明了方法的有效性 （戚湧， 李千目 2009）。

总体看来，当前的很多研究基本是采用截面数据分析，对不同决策单元之间进行效率比较，对基于时间序列的效率研究相对较少，对近些年来我国高等院校的总体科研绩效状况的研究更少。

二、DEA评价模型研究

数据包络分析（Data Envelopment Analysis，DEA）是运筹学家A.Charnes和W.W.Cooper 等在“相对效率评价”概念基础上发展起来的一种新的系统分析方法，DEA 已成为管理科学与系统工程领域一种重要而有效的分析工具。高等院校科研绩效的要求是要在最小化资源投入（人员、设备、资金投入等）条件下，获得最大的产出（论文、科技专著、专利，社会评价等），而这些条件符合DEA方法对于投入与产出指标的要求，也使得用DEA方法对高等院校的科研绩效状况进行评价提供了广阔的使用空间。假设将全国高校n年的科研绩效状况进行评价分析，每年（以年度作为决策单元，DMU）设置m种类型的投入指标x和s种类型的产出指标y，高校科研投入指标的权向量为U=（u1，u2，…um）T，产出指标的权向量为V=（v1，v2，…vs）T，则第K个决策单元的DEA相对效率值hK可以通过公式求解，即CCR模型。对原目标规划问题转换为对偶形式，得：

三、DEA模型在高校科研绩效评价中应用

（一）评价指标的确定

DEA模型本质上是对投入产出相对效率的评价，评价指标包括投入指标和产出指标两类，而对于科研投入来讲，一般是指人力、财力和物力的投入，具体才产出成果往往是公开发表的论文、科技专著、专利、社会价值等。根据这些特定状况及DEA模型对指标的要求，本文选取了投入的使用科研经费金额（亿元）和高校系统科研人员数量（万人）作为投入指标，分别用I1和I2表示，选取了发表科技论文数量（篇）和专利申请授权数（件）作为产出指标，分别用O1，O2表示。

（二）数据分析

运用DEAP2.1软件对2002～2011年间我国高校科研指标数据进行分析，结果如表1：

其中，技术效率也称综合效率，是指在规模报酬不变的技术效率值；纯技术效率反映的是投入要素的使用效率；规模效率反映的是决策单元的投入产出比是否合适。从表2中可以看出，近十年来我国高校的科研效率总体水平还是比较高的，十年的平均技术效率值达到了0.967，是比较富有效率的。除了2002、2003和2011年这三年保持规模报酬不变外，其余2004—2010年间均处于规模递减状况。具体而言，2002、2003、2011年这三个年度达到了技术有效，即在现有的科研投入条件下与其他年度相比，科研产出已经达到了最大值。另外，有四个年度（2006，2007，2008，2009）的纯技术效率达到了有效水平，但是由于这几个年度的规模效率没有达到有效，导致了技术效率（综合效率）没有达到有效值。有三个年度（2004，2005，2010）既没有达到技术有效也没有达到规模有效，还可以进一步提高效率，存在一定程度的资源浪费。2004年度在使用科研经费方面应该再减少7.072亿元，科研人员数量应再减少12.932万人，2005年度则应该再减少15.082亿元科研经费，减少10.468万科研人员。到2010年度时，科研经费应减少20.315亿元，科研人员应减少2.146万人，同时在产出方面，还应该再增加约1634项专利授权数。endprint

四、改进高校绩效水平的建议

（一）进一步完善绩效工资管理体系

当前，已在全国范围内开始推行高等院校绩效工资改革工作，本次改革工作将实行规范的岗位分级、岗位聘任和岗位考核评价工作，这些工作的开展需要广大教学科研人员积极参与，事先做好绩效考核宣传和绩效辅导工作，加强绩效管理者与岗位聘任人员之间对岗位聘任工作的正确理解，摒弃为考核而考核的思想，确定促进学校和个人长足发展、提高学校和个人业绩为考核的终极目标，用正确的目标引导整个考核系统的构建和实施进程。在岗位聘任过程中应该有一个充分的信息沟通过程，要让聘任人员确切了解岗位信息与要求，同时也更要形成一种责任意识，实现岗位聘任不是单纯的增加工资，而是多一份更加明确的目标和责任。

（二）优化、培育形成良好的科研工作环境

在优化培育良好的科研工作环境中，一方面需要把握科研活动的投入有哪些，需要哪些相关资源，是人员的数量或质量，还是资金、政策等等，同时也要搞清楚科研活动的产出有哪些，具体体现在哪些指标上，确保科研活动有十分明确的努力方向。此外，如何能够在既定投入条件下实现最大产出，或在既定产出条件下投入最小资源，这就需要为科研人员创造一个比较和谐的科研环境，既要提供各种必要的资金、设备及硬实力的支持，更要培育形成良好的科研环境，组建和谐高效的科研团队，促成良好的科研文化及团队文化。

（三）完善绩效管理信息技术手段

在高校绩效管理信息系统的建设方面，可以形成各部门通力合作，密切配合绩效管理相关部门的信息采集工作，通过利用信息技术建立教师基本信息和业务数据库系统，建设教师资源交流与共享平台，展示教师工作业绩，增强教师工作的成就感，最终促进学科之间、教师之间的学术研究交流与合作。

【参考文献】

[1]田东平，苗玉凤，崔瑞锋. 我国重点高校科研效率的DEA 分析[J]. 科研管理研究，2005（8）：38-41.

[2]Some statistical and DEA evaluations of relative efficiencies of public and private institutions of higher learning[J].Social Economic Planning Science，1989，22（ 6）：259-269.

[3]徐娟. 我国各省高校科研投入产出相对效率评价研究：基于数据包络分析方法[J].清华大学教育研究，2009，30（2）：76-80.

[4]张云华，郭海娜. 基于DEA的高校科研绩效交叉评价研究[J]. 科技管理研究，2012（13）：75-77.endprint

四、改进高校绩效水平的建议

（一）进一步完善绩效工资管理体系

当前，已在全国范围内开始推行高等院校绩效工资改革工作，本次改革工作将实行规范的岗位分级、岗位聘任和岗位考核评价工作，这些工作的开展需要广大教学科研人员积极参与，事先做好绩效考核宣传和绩效辅导工作，加强绩效管理者与岗位聘任人员之间对岗位聘任工作的正确理解，摒弃为考核而考核的思想，确定促进学校和个人长足发展、提高学校和个人业绩为考核的终极目标，用正确的目标引导整个考核系统的构建和实施进程。在岗位聘任过程中应该有一个充分的信息沟通过程，要让聘任人员确切了解岗位信息与要求，同时也更要形成一种责任意识，实现岗位聘任不是单纯的增加工资，而是多一份更加明确的目标和责任。

（二）优化、培育形成良好的科研工作环境

在优化培育良好的科研工作环境中，一方面需要把握科研活动的投入有哪些，需要哪些相关资源，是人员的数量或质量，还是资金、政策等等，同时也要搞清楚科研活动的产出有哪些，具体体现在哪些指标上，确保科研活动有十分明确的努力方向。此外，如何能够在既定投入条件下实现最大产出，或在既定产出条件下投入最小资源，这就需要为科研人员创造一个比较和谐的科研环境，既要提供各种必要的资金、设备及硬实力的支持，更要培育形成良好的科研环境，组建和谐高效的科研团队，促成良好的科研文化及团队文化。

（三）完善绩效管理信息技术手段

在高校绩效管理信息系统的建设方面，可以形成各部门通力合作，密切配合绩效管理相关部门的信息采集工作，通过利用信息技术建立教师基本信息和业务数据库系统，建设教师资源交流与共享平台，展示教师工作业绩，增强教师工作的成就感，最终促进学科之间、教师之间的学术研究交流与合作。

【参考文献】

[1]田东平，苗玉凤，崔瑞锋. 我国重点高校科研效率的DEA 分析[J]. 科研管理研究，2005（8）：38-41.

[2]Some statistical and DEA evaluations of relative efficiencies of public and private institutions of higher learning[J].Social Economic Planning Science，1989，22（ 6）：259-269.

[3]徐娟. 我国各省高校科研投入产出相对效率评价研究：基于数据包络分析方法[J].清华大学教育研究，2009，30（2）：76-80.

[4]张云华，郭海娜. 基于DEA的高校科研绩效交叉评价研究[J]. 科技管理研究，2012（13）：75-77.endprint

四、改进高校绩效水平的建议

（一）进一步完善绩效工资管理体系

当前，已在全国范围内开始推行高等院校绩效工资改革工作，本次改革工作将实行规范的岗位分级、岗位聘任和岗位考核评价工作，这些工作的开展需要广大教学科研人员积极参与，事先做好绩效考核宣传和绩效辅导工作，加强绩效管理者与岗位聘任人员之间对岗位聘任工作的正确理解，摒弃为考核而考核的思想，确定促进学校和个人长足发展、提高学校和个人业绩为考核的终极目标，用正确的目标引导整个考核系统的构建和实施进程。在岗位聘任过程中应该有一个充分的信息沟通过程，要让聘任人员确切了解岗位信息与要求，同时也更要形成一种责任意识，实现岗位聘任不是单纯的增加工资，而是多一份更加明确的目标和责任。

（二）优化、培育形成良好的科研工作环境

在优化培育良好的科研工作环境中，一方面需要把握科研活动的投入有哪些，需要哪些相关资源，是人员的数量或质量，还是资金、政策等等，同时也要搞清楚科研活动的产出有哪些，具体体现在哪些指标上，确保科研活动有十分明确的努力方向。此外，如何能够在既定投入条件下实现最大产出，或在既定产出条件下投入最小资源，这就需要为科研人员创造一个比较和谐的科研环境，既要提供各种必要的资金、设备及硬实力的支持，更要培育形成良好的科研环境，组建和谐高效的科研团队，促成良好的科研文化及团队文化。

（三）完善绩效管理信息技术手段

在高校绩效管理信息系统的建设方面，可以形成各部门通力合作，密切配合绩效管理相关部门的信息采集工作，通过利用信息技术建立教师基本信息和业务数据库系统，建设教师资源交流与共享平台，展示教师工作业绩，增强教师工作的成就感，最终促进学科之间、教师之间的学术研究交流与合作。

【参考文献】

[1]田东平，苗玉凤，崔瑞锋. 我国重点高校科研效率的DEA 分析[J]. 科研管理研究，2005（8）：38-41.

[2]Some statistical and DEA evaluations of relative efficiencies of public and private institutions of higher learning[J].Social Economic Planning Science，1989，22（ 6）：259-269.

[3]徐娟. 我国各省高校科研投入产出相对效率评价研究：基于数据包络分析方法[J].清华大学教育研究，2009，30（2）：76-80.

科研绩效评价 第4篇

1 高校科研绩效考核研究与元评价应用现状综述

1. 1 国内高校科研绩效考核研究的回顾

进入21 世纪以来,随着国家科技事业的发展,高校的科研活动表现出资金投入持续增加、资源分配和利用效果日益受到社会关注、给社会带来的效益不断增大的新趋势,这对高校科研绩效考核提出了更高的要求,所以,科技部、教育部等相关部门高度重视科研绩效评价工作。一些研究机构和专家学者开展了科研绩效综合评价的研究工作,取得了一定的研究成果,从同行评议、维度测评等定性方法的研究和应用转向文献计量分析法、主成分分析法和层次分析法等定量评价研究,再到科学计量方法被引入到科技评价中并得到发展[1],比如曹彦斌等[2]提出评价指标权重的评价法。目前,直接比较法、生产函数法、模糊评价法以及DEA方法等被作为评价高校科研绩效的主要方法[3]。近年来,人工神经网络、数据包络分析法、灰色决策分析评价法、元评价和模糊综合评判法等新的评价方法也逐渐成为研究的热点。但总体来说,目前我国专门针对科研绩效评价方面的研究工作和实证分析还不够深入。具体到高校的科研绩效评价,科研绩效考核体系还没有完全形成,有关评价理论、模型与评价方法等还需要进一步完善与发展; 众多高校还缺少科研绩效考核的知识管理和数据库系统,科研管理绩效评价没有形成统一化理论与方法框架; 针对教师个人科研绩效的评价方法比较简单,评价的深度和广度还不够,考核评价体系的科学性、合理性还缺少必要的质量监控。

1. 2 科研绩效评价的元评价及应用现状

1. 2. 1 元评价的内涵

元评价( Meta - evaluation) 又称为 “元评估”或 “再评价”、“再评估”,此概念是1969 年美国学者Scriven[4]在描述一项对于教育质量评鉴的评价项目时提出。元评价是指对评价本身的评估,即二级评价。元评价的对象是原评价,涉及评价的结构、过程和结果。所以,元评价可以看作是终评价,它的本质是对原评价工作的评判和监督。元评价思想的提出,既是对评价理论的完善与发展,也是对评价活动进行必要的鉴定和监控,为规范评价活动提供新的方法,从而保证评价结论的科学性和合理性[5]。正如Scriven[6]所说,元评价既是评价活动历史发展的归宿问题,又是评价活动逻辑展开的重点问题,是人们追求评价科学化的目标。

1. 2. 2 科研绩效评价的元评价

元评价理论及方法最早在教育评估中得到应用,近年来逐渐被应用到科学研究绩效评价活动中,出现了科学研究绩效评价的元评价( 简称科研绩效评价的元评价) 。科研绩效评价的元评价是按照一定的理论框架和价值标准对科学研究绩效评价本身进行的再评价。这种评价是以已有的科研绩效评价活动及结果为对象,从整体上多视角地进行反思认识,进而对其可靠性、功效性作出客观、全面、科学的评价结论。这一评价有助于反思评价本身,改进评价技术,评价科技政策效果,提高科研绩效评价质量[7]。由于评价主体、评价对象、评价指标选取等因素的影响,评价工作可能经常出现一些偏差,往往这些偏差不被发现,或者即使发现了,也得不到纠正,因此,针对某项评价工作有必要检查因偏差、技术失误、管理问题和指标滥用等对评价产生的影响。这种检查既要改进后续的评价活动,也要评价已完成的整个评价工作的优点[8]。科研绩效评价的元评价是对科研绩效评价的一种检验,它具体运用元评价标准、量表和方法来检测科研绩效评价的质量,监督科研绩效评价是否真正达到了科研评价的目的,实质性地考查科研绩效评价能否真正促进科研绩效评价的改善[9],端正科研人员的研究态度,确保科学研究活动有规律地良性发展下去。

1. 2. 3 国内外元评价的应用情况

在欧美等发达国家,元评价的研究已比较成熟,形成了适合于科研绩效评价的元评价标准,并在科技评价中得到一定的应用,比如美国科研项目的事后评价就是元评价理论的应用。该国在进行科研项目事后评估时较为普遍的做法是: 把开题时的研究预测和课题论证、研究过程的计划执行、进展及阶段性结果的检验,甚至对研究项目最终的验收或评审等过程作为一个整体进行评估[10]。我国元评价的研究还处于初级阶段,运用元评价理论对科研绩效评价进行再评价的研究还比较少,但近期的研究正从模糊走向清晰,已将元评价的内容从元评价标准、元评价量表等多个层次得到具体落实。顾明远[11]指出 “再评价”应考虑的内容包括评价的目的是否正确、程序是否科学、指标体系是否合理、评价的过程是否客观、评价的结果是否确切。2013—2014年,随着教育部 《关于深化高等学校科技评价改革的意见》、《高等学校科技分类评价指标体系及评价要点》等文件的出台,各地高校在这首轮科研评价改革中已开始关注元评价,并在某些评价制度和评价体系中有所体现。

2 我国高校科研绩效量化考核现状

2. 1 实行人员分类分级考核

国内众多高校开展的科研绩效考核主要适用于专业技术岗位人员,包括专任教师、专职科研人员、“双肩挑”人员,而对在管理岗位的人员( “双肩挑”人员除外) 不做考核要求。本文通过网络在线调查和查阅相关文献获悉,目前一些高校正在实施的科研绩效工作量化考核办法或条例对科研工作考核对象都进行了明确划分,一般划分为3 种类型,即教学科研型教师、专职科研型教师、其他专业技术岗位人员; 有的学校分为4 种,把 “双肩挑”人员单独列为一个类别。一般来说,人员分类由学校人事管理部门负责,而对不同人员的科研工作量化考核标准则由学校科研管理部门负责制定,同一类型的人员再按国家专业技术岗位级别( 1 ~ 13 级)进行细化,对于各级各类人员分别确定科研工作量考核分值( 总分值、质量分值) 同时兼顾科研工作量系数,有的学校不用系数而是直接给定量差。同时据调查数据显示,多数学校是对中级( 10 级) 以上人员进行考核,有的学校是从初级( 11 级) 以上人员予以考核。对于不同类型、不同层级专业技术人员的科研工作量定额,本文进行了专门调研,并随机抽取了多个学校进行调查,主要调研内容来源于这些学校人事或科研管理部门网站的主页,在此具体列举其中2 所高校( 以 “甲学校”、 “乙学校”分别代替其校名) 和江苏理工学院科研绩效量化考核的部分内容,具体如表1—表3 所示。

注: “质量分值”的计算范围有相应的规定

分/年度

注: 该校基础课教师由学校认定,工程、实验系列教师额定科研工作量参照基础课教师

分/年度

从表1 ~ 表3 以看出,各个学校对不同类型、不同专业技术层级教师的科研绩效考核的额定量各有不同,这一方面是各单位对教师的科研要求不同,另一方面是各单位采用的量化考核指标及其既定分值不同,下面将着重论述。

在调研中本文也发现,每个学校对专业技术岗位人员的科研业绩考核都设定了考核周期( 一般为3 年) ,同时把科研绩效考核与学校年度综合考核一同进行,尤其是高校实行绩效工资以来,科研绩效成为教职工聘期考核的必备条件之一。不管年度考核还是聘期考核,都是由学校人事管理部门组织实施,科技处/社科处负责核查。几乎所有高校都把科研绩效考核结果作为教职工年度考核、职称评聘、成果奖励、津贴发放等的重要参考依据。

2. 2 采用固定指标与既定程序

2. 2. 1 采用多层级的量化指标

无论是对教职工个人还是对校内教学科研单位集体的考核,各个学校都有一套比较详细的量化指标及计分标准。这些指标体系通常从3 ~ 4 个层级确立评价指标,一级指标确立量化计分范围,即科研绩效类别,一般包括科研项目及科技产业、科研成果、科研奖项、学术活动等; 二级指标是对一级指标的细化,如 “科研成果”可细化为学术论文( 咨询报告) 、著作、知识产权( 各种授权或转让专利、制定的标准) 等; 第三、第四层级是对细化的类目指标再具体化,即基础指标,并给出相应的计分标准。各高校对不同职级人员的年度科研工作量定额不同,量化指标计分起点也不同,因此,不同学校对同一基础指标的量化分值不同。这里仍以甲学校和乙学校的学术论文计分标准为例,对其分值进行对比,具体如表4 所示。

分

2. 2. 2 实行既定的考核程序

对于科研量化考核程序,各高校在制定的考核办法中都有明确的规定。一般由学校科研管理部门发放年度考核统计通知,教职工个人按通知要求登录科研管理系统,如实填报成果,并将成果资料的原件或复印件上交所在部门; 各二级单位的专兼职科研秘书进行审核、统计、汇总无误后,将汇总结果及相关原件和复印件送交学校管理部门; 科研管理部门对全校教学科研单位上交的个人或集体科研统计信息进行汇总、核实,然后报给人事处并把核实的结果反馈给每教职工,作为当年或者一个聘期的科研工作量化考核结果

2. 3 量化考核存在的问题

当前各高校的科研量化考核虽具有一定的导向、激励和鞭策作用,但考核工作带有行政性评价因素,导致量化考核还存在诸多问题,主要体现在以下方面: ( 1) 缺乏总体设计,工作量定额与计分标准之间衔接性差。这主要表现在定额工作量标准低而科研成果计分标准高,大部分单位不同职级人员之间仅有总分值区别而无明显的成果层次要求,以至于量化考核失去意义。 ( 2) 考核过于机械,导致 “精品意识” 缺失[12]。科研项目、成果奖励、发表论文、作品展览等都采取打分方式,教师如果在考核期内达不到规定的分值,其岗位津贴就会被扣发,这导致大部分高校出现 “全民科研” 的不良现象,论文发表、项目申报中挂名现象普遍,一味追求数量,高水平、高质量科研成果少,挫伤青年教师的科研积极性[13]。( 3) 过分关注成果形式,考核指标选取不科学。目前量化考核指标体系中对于一些成果只关注形式、数量,而未重视其社会效用。比如在 “知识产权” 这一指标体系中,只注重专利授权,很少或未把 “专利转让”列入考核指标; 对于咨询报告也多是考核提交的数量,而未细化到被采纳情况。 ( 4) 缺乏监督机制,科研考核流于形式。对于考核中的量化标准和评价指标基本上是由学校个别部门、少数人决定,没有广泛征求广大教师科研人员意见,没能分类制定更加科学合理的考核机制; 考核中仅统计成果数量,对于论文抄袭、课题重复申报等学术质量与学术道德问题听之任之,没有惩罚措施或惩罚不力。

上述问题的存在,主要是因为科研量化考核工作整体缺少内外部的监督和质量控制,缺乏必要的检验和指导,致使科研量化考核的优点没能得到充分展示,其弊端也得不到学校领导、人事部门和科研管理部门的充分认识和根除。为此,学校可以运用 “元评价”这一评价理论,加强对科研量化考核工作的检验,以实现考核的目的,提升学校的科研水平。

3 科研绩效量化考核元评价的对策

3. 1 科研量化考核元评价的总体设计

对于一个学校的科研工作量化考核进行元评价分析,可以将其作为一个项目来评价,那么就必须进行元评价的总体设计,即确立标准和设计测量量表[14]。这是元评价实施过程中判断元评价质量的标准,能够规范评价工作,提高评价质量。科研工作量化考核元评价标准的制定。可以参照美国密歇根大学( University of Michigan) 评价中心的元评价标准,该标准体系包括以下内容[15]:( 1) 实效性标准: 确定利益相关者,评价者的可靠性,信息范围和选择,价值认定,报告清晰,报告及时并予以公布,评价影响。( 2) 可行性标准: 项目可行性,政治可行性,成本可行性。 ( 3) 适合性标准: 服务方向,正式协定,人权,人际交往,完整和公正的评价,研究结果公开,利益冲突,财政责任。 ( 4) 准确性标准: 项目证明材料,背景分析,目的和程序的描述,可靠的信息来源,有效的信息,可靠的信息,系统的信息,定量信息的分析,定性信息的分析,正式的结论。

根据上述元评价标准,可以设计出高校科研工作量化考核元评价测量量表,其中的各级指标内容就是再评价的测评点。元评价测量表由三级指标体系构成,包括4 个一级指标、22 个二级指标、多个三级指标,具体如表5 所示。通过测量量表的总体设计和细化,确保元评价指标体系的正确性、独立性、实用性,评估信息采集与统计的可靠性、正确性,评估结果的实用性、信度、效度[16]。

注: 1) 由于第三级指标涉及内容较多,就不再列出; 2) 评价单位在具体操作时可根据实际需要设计基础指标

3. 2 科学评判量化考核的目标定位

科研工作量化考核是高校科研绩效评价的表现形式,是对科研绩效的综合验收,那么元评价首先要解决科研工作量化考核的决策是否有用,即目标定位是否准确。如果目标定位不准,那就暴露出科研绩效评价导向偏离,评价活动失去意义。一般来说,一所高校对教师科研工作量进行考核是对教学科研人员的敦促和激励,提升他们的科研能力,从而使他们为人才培养、学科建设、社会服务作出贡献,这应该是高校科研工作量化考核的根本目的,因为高校教师的任务就是从事人才培养和科学研究。从科研绩效与科学研究能力的关系来看,科学研究能力是科研绩效的内在因素,后者则是前者的外在表现,因此,一所高校科研量化考核的元评价要看评价期内学校科研的整体水平是否提高; 与上一考核期相比,主要科研人员的科研成果质量是否提高,而不是一味追求成果数量。目前我国一些高校的科研工作量化考核片面追求横向项目、科研到账经费等指标,而降低了学术成果的水平层次、质量和社会效益等指标在评价指标体系中的占比。对于此种情况,学校的决策层面应该调整科研量化考核的定位,使科研绩效评价有的放矢。如果每个学校的科研绩效量化考核目标定位准确,就可以减少或避免这些问题的出现。

3. 3 客观评估前评价指标体系的科学性

评价指标与指标体系是联系评价人员和评价对象的纽带,也是联系评价对象与评价方法的桥梁。高校科研工作量化考核的指标体系是由考核管理办法所决定,通常一个单位的考核管理办法具有相对的稳定性,那么元评价的关键就在于对评价指标选择及其分值匹配度的科学性进行评价。这既是元评价的必要环节,也是元评价的主要内容,有助于评判前评价所依存的实践是否可行。针对目前我国高校科研工作量化考核存在的问题,开展元评价必须结合指标体系的方向性、完备性、独立性、可测性和简易性原则,对评价指标体系进行分析[17]。具体可通过定性分析与定量分析来评价科研量化考核指标的科学性,定性与定量相辅相成,定性是定量的依据,定量是定性的具体化,只有把二者结合起来并灵活运用,元评价才能取得最佳效果。

定性分析就是对前评价指标体系给予整体分析评价,同时也对指标体系中不同层级指标选取的科学性、合理性与可行性进行分析。由于高校科研工作量化考核的侧重点是科学研究涉及的产出与成效,那么定性分析就是要综合分析前评价使用的指标是否真正紧扣科学成果的本质,是否能客观全面地反映出教师科研的成效,指标体系中同一层级的指标间能否达到 “混合配对” 的要求,形成复合指标,即指标集合中指标间的关联度如何。定量分析就是通过对各种指标的比较或对照,测评既定指标的权重值是否科学,即是否从科研成果的实质性、信息量、可靠性和系统效应等权重来分配科研分值[18]。在元评价中不管使用定性分析还是定量分析,都要结合一个单位对教师科研人员的定级考核标准来评估前评价指标的选择情况与指标体系的科学性。

3. 4 审核量化考核与计分标准的匹配度

通常各高校把具有专业技术职务的教职工均列入科研工作业绩考核的对象,对不同专业技术职务等级人员规定了相应的年度科研工作量基本标准;同时各个单位也规定了内部的科研工作量计分标准,计分标准中列举的条目则成为教职工科研工作的指向标。这2 个计分标准是否科学,主要取决于二者之间的匹配度。如果不能完全匹配,则表明至少其中一个标准不科学、不合理,也体现一个单位对教师科研考核的强度。假若仅以发表论文来完成科研工作量,其中,甲学校对1 篇发表CSSCI或CSCD源刊上的论文记35 分,正高4 级年度科研工作量总分值为40 分( 其中质量分值为30 分) ; 乙学校对1篇发表在同类刊物上的论文记60 分,其专业教师中4 级教授的额定年度科研工作量为180 分; 笔者所在学校对教学为主型/教学科研型教师正高4 级的科研额定量为120 分,在CSSCI或EI源刊上发表1 篇论文记800 分。可以看出,甲乙2 所高校的考核标准与计分标准基本匹配,但甲学校的科研考核强度明显低于乙学校,第3 所学校则存在不完全匹配的地方,科研要求总体偏低。

除了上述情况外,有的高校采用科研工作考核定性与定量相结合的考核标准,不计算分值,直接规定考核成果的数量标准,元评价对其同样适用。如中国人民大学就将科研工作考核的主要内容规定为: 校定核心期刊上发表论文; 正式出版的学术专著等; 获得实用新型专利、外观设计发明专利; 获得省部级以上部门采纳或领导批示的研究报告; 制订、修订国家、行业标准并颁布实施; 其他非核心期刊学术论文。对于不同专业技术岗位等级教师的科研基本任务给出明确的数量规定,比如该校教学科研型教授在聘期内平均每年要发表核心期刊论文1 篇。这充分体现了该校弱化 “科研指挥棒”、淡化“学术GDP”、放宽行政性评价的科研评价机制[19]。

4 结论与建议

科研绩效评价 第5篇

专职科研人员绩效考核指导意见

为了充分发挥我校科研院（所）和专职科研人员在学科建设和科学研究中的作用，建立一支高水平的专职科研队伍，提升我校整体科研水平，促进科研成果有效转化，有效提高学校核心竞争力，根据《南京审计学院科研机构管理办法》、《南京审计学院绩效考核办法（试行）》，制定本指导意见。

一、考核对象

独立设置科研院（所）的专职科研人员、二级学院的科研岗教师、根据《南京审计学院流动科研岗管理办法》（另行制定）的申请流动科研岗教师。

二、考核原则

学校对于专职科研人员的工作业绩考核坚持公开、公平、公正的原则，坚持有利于科研水平的提高和科研成果的转化、定量和定性相结合的原则。

三、岗位职责

1.专职科研人员必须开展与所属学科相关的理论与实践问题的研究，不断提升自身科研能力，积极申报国家、省部级等高级别科研课题，争取多出科研成果，多出高水平、高质量科研成果。

2.加强与其他科研院所、高校、政府和企业的联系与合作，充分发挥科研机构在我校科学研究中的引领作用。深入社会第一线，积极开展调查研究，服务地方经济与社会发展，为地方经济建设与社会发展提供政策咨询和建议，提升我校的社会影 1

响力。

3.根据学校定位，紧密围绕学校的学科建设任务开展科学研究。整合学校科研力量，策划、组织学校科学研究活动，为全校教师开展科研活动搭建交流和展示的平台。

4.根据二级学院（部）人才培养的需要，承担适量的教学任务。

四、考核内容

1、承担教学任务的情况，专职科研人员应当按照学科专业归属选择相关的二级学院，每年承担至少一门本科课程，完成平均每周不低于3课时的基本教学工作任务；

2、承担国家或省部级以上科研课题的情况；

3、承担学校重大专项科研项目的情况；

4、承担政府、企业及其他社会组织委托课题的情况；

5、研究成果和成果转化、反哺教学的情况。

五、考核等次和标准

专职科研人员的考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格。

1、优秀：完成基本的教学任务，取得高水平的科研成果，获得省部级以上重要奖项，并在科学研究和科研团队建设方面做出重大贡献；或获得国家级科重点科研课题。

2、合格：完成基本的教学任务和基本的科研任务；或承担国家级科研课题；或省级重点研究课题；或承担的横向科研经费金额按照《南京审计学院横向课题管理办法》折算办法达到国家级课题；或在我校重点奖励以上期刊发表学术论文2篇。

3、基本合格：完成基本教学工作量，承担省部级一般科研课题，有一定科研成果工作绩效；或承担的横向科研经费金额按照《南京审计学院横向课题管理办法》折算办法达到省部级级课题；或在CSSCI奖励以上期刊发表学术论文3篇。

4、不合格：无正当理由未达到基本合格标准；或在考核期内发生有违学术道德的行为。

六、附则

1、对专职科研人员的绩效实行考核和周期考核，周期考核的期限与学校岗位聘用的聘期同步。

科研经济管理与提升科研绩效研究 第6篇

【摘 要】科研经济管理与提升科研绩效都是当前科研单位需要重视和加强的方面。二者相互促进同时也相互影响。加强科研经济管理，以市场化经济运作思路管理科研项目和科研经费，提升科研产出和科研绩效，才能实现科研经济的持续增长。本文分析了加强科研经济管理对提升科研绩效的重要意义，提出了新形式下基于科研绩效提升的科研经济管理策略。

【关键词】科研经济管理；绩效；考核；科研产出

科学技术是第一生产力。正是在这一主导思想的支持下，中国政府投入了大量的人力、物力支持国内科学研究事业的发展。据《2013年全国科技经费投入公报》显示，2013年全国共投入全社会研究与试验发展经费（R&D）11846.6亿元，比上年增加1548.2亿元，增长15%；R&D经费投入占国内生产总值的2.08%。2014年全国科研经费投入同比增15%，已经超过了GDP增速。同时由于科研经费投入的不断增加，科研经济管理也暴露出不少问题。2013年，广州查处该市科技信息系统腐败案25件29人，涉案金额共计5000余万元。该案件的披露暴露出科研资金管理水平急需提高。更有政府官员指出全国科研经费大概只有40%是真正用于科技研发的，60%都用于开会、出差等。在科研经费不断增加的同时，加强科研经济管理就非常必要了。还有学者提出对科研项目制度有效科研绩效考核，确保专项科研资金确实用于科学研究。2015年中科院院长表示绩效产出将成科研院所资源配置的指标。在新时代背景下，科研经济管理与提升科研绩效已经息息相关，需要每一位从事项目科研的负责人予以足够的重视。

一、加强科研经济管理对提升科研绩效的重要意义

中国社会正在进行一系列的深化改革，对科研系统的改革与改造是当前政府工作的重要内容。在听取众多学者意见后，以科研绩效考核成绩来决定项目科研经费分配已经逐渐被社会认可，相信是未来一大趋势，而且国内正积极开始着手制定相关的科研绩效考核指标体系。在这样的背景下加强科研经济管理势在必行。

1.加强科研经济管理能提升科研经费的有效利用率，提高科研产出。通过建立完善的科研经济管理制度体系，科研经费的审批与使用都将接受正规有效的监管，确保经费绝大部分都是用于为科研产出服务。完善的管理制度体系有效杜绝了科研系统内的贪腐问题，大大较少了科研资金流失问题。

2.加强科研经济管理将不断提升科研单位的科研能力。新时代背景下，一系列的改革将确保资源流向真正能在科研方面有作为的科研单位。加强科研经济管理，提升科研绩效，同时高产出的科研单位又将获得更多的科研经费支持。在完善的科研经济管理体系下，科研研究形成了一个高效的良性循环，反之则是一个恶性循环。在未来社会科研经济管理水平将直接决定科研绩效水平。

二、新形式下基于科研绩效提升的科研经济管理策略

新形式下科研绩效提升与科研经济管理都非常必要。科研经济管理的目标是提升科研绩效。结合多人多年的工作经验，对当前科研经济管理实践提出以下几点建议。

1.建立完善的科研项目审批制度，将科研经济管理体系建设纳入项目审查的内容之一。科研项目审查是申请科研经费的必要环节，将科研经济管理建设纳入科研项目审查内容将迫使科研单位重视科研经济管理工作。在项目审查过程中要严格审查经济管理方面的制度能否有效执行。从实践来看建立了完善的财务管控制度的科研单位，企业内部的经济管理制度才能有效执行。因此，在科学项目审查过程中要重点审查科研项目内部是否建立了完善的会计制度体系，是否建立的完善的预算管理内控制度体系。对还有没有建立起完善的会计管理体系的科研单位和科研项目要尽快完善相关的制度体系。

2.尽快完善国内科研经济管理相关的法律法规体系。2014年财政部发布了新的《科学事业单位会计制度》，新制度对规范科学事业单位会计核算、加强科研资金管理具有重要意义，同时也为科学事业单位实现内部成本费用管理打下了良好基础。规范和完善科研经济管理，还需要一个良好的科研经济环境。除了会计制度的法规体系，还有知识产权、专利法、著作法等相关的法律建设也需要尽快完善起来。完善的法律法规制度营造的良好公平、公正、公开的科研环境才能确保科研成果最大化地转化为经济价值，投入人力、物力开展科研经济管理才有实际意义。

3.科研经济管理要以科研绩效提升为最终目标。科研绩效是近几年学者针对国内一些科研产出不高或无产出现象提出的监管手段。科研绩效考核实现了科研研究落实到专门的责任人，提高了科研从业人员的责任意识。同时科研绩效考核大大刺激了科研人员的研究积极性，一些尸位素餐的研究人员必然在绩效考核制度下显露原形。通过科研绩效考核将淘汰一些产出不高的项目或科研人员。科研经济管理要积极为提升科研绩效服务。例如：项目立项之前，通过研发项目经济管理的项目风险评估确定研究的风险指数，并对项目制定完善的风险控制措施，确保研发过程顺利有效开展提高产出。在服务绩效考核的同时，完善的绩效考评也为科研经济管理积累了丰富经验，不断提升国内科研经济管理水平。

4.重视社会上专门从事科研经济管理的中介服务机构的建设。科学研究仍然是科研机构比较擅长的领域，如果在科研单位内部建立一套完善的科研经济管理系统还需要引入更多的管理人才，需要投入更多的资金。对一些中小型的科研机构这样的投入无疑会造成科研经费的消耗。发展经济管理服务中介服务结构，一些科研单位可以根据自身情况将一些管理工作外包给服务中介，不仅能提升科研单位的经济管理水平，还能集中优势力量和资源用于科研开发，提升科研绩效产出。

三、结束语

科学研究是对未知知识或新技术的探索过程，因此科研过程本身就具有一定的不确定性，做好科研经济管理确实有一定的难度。但科研绩效概念的提出则为科研经济管理提供可以入手的途径。以提升科研绩效为目标的科研经济管理则还有很多方面需要去完善和加强。

参考文献：

[1]谢沛善.淺谈科研项目的全过程管理[J].广西财政高等专科学校学报，2003（04）.

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[3]张雪英.科研管理与激励机制[J].研究与发展管理，2000（02）.

高校科研经费管理绩效评价探索 第7篇

随着高等教育事业的蓬勃发展, 各个高校所承担的科研项目数量越来越多, 并取得了丰硕的科研成果。虽然高校科研取得了长足发展, 但是, 由于科研经费的来源渠道多样化, 有横向科研经费和纵向科研经费;科研管理部门多, 有科研处、财务处等, 由此加强科研经费管理就显得颇为重要。

加强科研管理, 特别需要建立高校科研经费绩效管理评价体系。当前我国高校普遍缺乏科学有效的绩效评价体系, 产生这一现象的原因:一是高校财务管理部门缺乏绩效评价管理意识, 在具体的科研经费管理工作中只注意经费的来源和去向, 对经费的使用效益并不关心;二是高校财务管理缺乏系统的绩效评价分析指标, 尽管高校财务会计制度统一了核算口径, 提供了一定的财务分析指标, 但财务分析指标没有包括事业发展速度、经济效果等方面的内容, 财务分析指标不健全, 使得高校财务缺乏绩效评价基础和依据。

本文从科研经费的筹集、科研经费的使用和科研成果的评价三个方面, 对高校科研经费管理进行研究, 建立起科研经费的筹集、科研经费的使用和科研成果评价三个方面的评价指标, 并根据这些指标, 建立起高校科研经费管理绩效评价模型。

1 科研经费管理评价指标

1.1 科研经费筹集指标

1.1.1 科研经费筹集相对数

科研经费筹集相对数=100%

这一指标是科研经费总额绝对额的横向比较的一个相对指标, 该指标值大于0, 小于1, 反映本校科研经费在同类高校中的相对水平。同类高校在我国有财经类高校、师范类高校、综合类高校、工科类高校等。也可按照教育部直属类高校、省市直属类高校、独立学院和民办类高校进行划分。该指标以近三年平均数进行计算。

1.1.2 科研经费筹集增长率

科研经费筹集增长率=100%

这一指标是科研经费总额绝对额纵向比较的一个相对指标, 该指标越高, 说明科研经费增长率越高, 该指标以近三年平均数进行计算。

1.2 科研经费使用指标

1.2.1 科研设备增长率

科研设备增长率=100%

由于高校固定资产不折旧, 科研设备总额是指科研设备原值总额。该指标以近三年平均值进行计算。

1.2.2 科研经费使用合规率

科研经费使用合规率=100%

合规是指从项目经费到账, 到项目结题期间经费的使用范围、报账程序、凭证等都符合规定。该指标以近三年平均值进行计算。

1.3 科研成果指标

1.3.1 科研项目结题率

科研项目结题率=100%

该指标反映科研项目是否按照科研计划完成的程度, 指标以近三年平均数进行计算。

1.3.2 科研经费成果率

科研经费成果率=100%

该指标中科研成果分值确定如下:国家一等奖100分, 国家二等奖90分, 国家三等奖80分, 国家四等奖70分, 省部级一等奖60分, 省部级二等奖50分, 省部级三等奖40分, 省部级四等奖30分。指标以近三年平均数进行计算。

1.3.3 科研成果转化率

科研成果转化率=100%

科技成果转化统计数据, 由国家知识产权局统计专利交易数据获得, 指标以近三年平均数进行计算。

2 综合评价模型

2.1 各指标评价分值的确定

采用科研经费筹集相对数的指标值乘以100, 就得到该指标评价分值数;科研经费筹集增长率指标值是100%或以上的评价分值数为100分, 指标值是负值的评价分值为0分, 其他指标值乘以100得到该指标评价分值数;科研设备增长率指标值是100%或以上的评价分值数为100分, 指标值是负值的评价分值为0分, 其他指标值乘以100得到该指标评价分值数;科研经费使用合规率以指标值乘以100得到该指标评价分值数;科研项目结题率以指标值乘以100得到该指标评价分值数;科研经费成果率同类高校最高指标值的评价分值为100分, 其他高校指标值与最高分值的比值乘以100得到该指标评价分值数;科研成果转化率以指标值乘以100得到该指标评价分值数。

2.2 各指标权重数

评价的重点是经费筹集和科研成果, 科研经费筹集相对数的权重数为20%, 科研经费筹集增长率的权重数为10%, 科研设备增长率的权重数为10%, 科研经费使用合规率的权重数为10%, 科研项目结题率的权重数为10%, 科研经费成果率的权重数为20%, 科研成果转化率的权重数为20%。

2.3 综合评分

综合评分值=综合评分值在90~100, 科研经费管理绩效为优;综合评分值在80~90, 科研经费管理绩效为良;综合评分值在70~80, 科研经费管理绩效为中等;综合评分值在60~70, 科研经费管理绩效为合格;60分以下科研经费管理绩效为不合格。

3 结语

建立高校科研经费管理绩效评价模型, 是加强高校科研经费管理急需解决的一个重要课题。本文从科研经费的筹集、科研经费的使用和科研成果评价三个方面, 对高校科研经费管理进行研究, 建立起科研经费的筹集、科研经费的使用和科研成果评价三个方面的评价指标, 并根据这些指标, 建立起高校科研经费管理绩效评价模型。

该模型可以计算出各高校科研经费管理绩效评价分值, 根据所得分值, 可以确定该校科研经费管理绩效是优, 还是合格。

参考文献

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兼顾偏好的高校科研绩效评价 第8篇

1 文献回顾

科研绩效是在一定的环境下,单位科研投入通过科研活动转化为有效的产出[1]。从科研绩效评价方法上看,当前研究以基于参数技术的随机前沿分析法 ( SFA) 和基于非参数技术的数据包络分析( DEA) 为主[2]。科研活动是一个多投入,多产出的复杂系统问题,要素之间的关系充满了不确定性,因此,同参数方法相比,DEA在评价过程中不涉及生产函数的设置问题,从效率的本质内涵出发,避免了可能错误理解要素关系而带来的偏差,具有明显优势。Zhou等[3]通过CCR和BCC模型分析我国研发活动的执行效率问题。郭磊等[4]将DEA交叉效率引入技术创新效率评价中,以克服DEA模型中有效单元过多的 问题。俞立平 等[5]结合TOPSIS与DEA超效率模型,组合评价中国各地区科技效率。陈浩等[6]将视窗分析理论带入DEA模型,动态分析我国高校的科研效率问题。

本文在前人研究的基础上,将偏好系数引入DEA中立交叉效率模型中,创新性地提出“效率优先,兼顾偏好”的DEA偏好中立交叉效率模型来解决我国高校的科研绩效问题。主要思路是: 通过传统DEA方法对决策单元( DMU) 进行自评,并在保证自身效率最大化的同时,基于一定的偏好关注自身每个产出的效率,来决定输入输出权重,并以此对其他DMU进行评价,最终结合自评与他评来决定DMU效率值。

2 中立交叉效率评价模型

基于管理学中组织效率的概念,Charnes等人于1978年提出了CCR模型,揭开DEA研究的序幕。然而,CCR模型存在两方面的不足: 一是仅能区分待评DMU是否有效,而无法对有效DMU进行优劣排序; 二是在评价中易夸大自身长处,导致所得效率失真。因此,Sexton等于1986提出了交叉效率评价方法,通过自评与他评共同决定效率值,从根本上弥补了CCR模型的不足。Doyle等[7]于1994年在交叉效率模型的基础上提出了激进型与宽容型交叉效率模型,解决传统交叉效率解不唯一的问题。然而,两种模型所得的解可能出现不一致,在实际应用中,很难进行取舍。即便杨锋等[8]对两种方法进行综合,仍旧是难以契合现实中DMU之间复杂的竞争合作关系。而博弈型DEA模型虽然很好地解决了这一问题,但模型过于复杂,实用性相对较弱。因此,Wang等[9]提出了中立型交叉效率模型,避开了对DMU关系处理的问题,而只关注提高自身每个产出效率,以此来决定输入输出权重。然而,中立交叉效率模型并不符合高校科研绩效评价问题的实际情况。在实际中,每个产出的重要性是不一致的,即对于不同类型的高校,其科研绩效是不能以同样的标准去衡量。比如,对于工科类大学来说,专利授予数是衡量其科研绩效的重要指标; 但对于师范类大学而言,专利对其科研绩效的影响是微乎其微的。因此,单纯地应用中立交叉效率模型可能引起这样的问题: 以降低重要产出的效率值为代价来保证某个不重要产出的最小效率值最大化。

为了使评价更加贴近实际,本文引入偏好系数改进中立交叉效率模型。在该模型( 1) 中,越不重要的产出,其效率将被放大越多,反之放大越少,从而突出了重要产出的最小效率值,保证其尽可能的高。具体如下:

其中: xid和yrd分别表示DMUd的投入和产出,vid与urd分别为它们的权重; 目标函数表示最大化DMUd中每个产出的最小偏好效率; 是评价者对每个产出指标的偏好; 第1个约束条件表示模型所得的输入输出权重要以保证DMUd的效率最大化为前提,最优效率θ*dd为DMUd的CCR效率,即自评效率; 第2个约束条件表示进行他评时,被评价DMU的效率值应不大于1; 第3个约束条件所有产出指标的偏好系数之和要等于1。

3 我国高校科研绩效评价

3.1指标选取与样本数据

本文中,高校科研投入指标选取主要从人、财、物3个方面着手,产出指标则锁定在当前高校科研的产出主要形式上。经过相关分析研究[10],选取指标如表1所示。

关于样本数据,本文主要以我国各省、自治区、直辖市 ( 不含港澳台) 高校的科研情况为DMU。在科研绩效的评价上,需要考虑到投入产出之间所存在的时滞性。Guellec等[11]研究发现,这种滞后期一般为1年。因此,本文投入指标数据选取2011年,产出指标数据选取2012年,数据来源于《2011—2012年高等学校科技统计资料汇编》、《中国教育统计年鉴2011》。

3. 2 评价结果

本文主要参照了陈浩等提出的高校科研效率评价指标体系中的权重设置,并征询了相关专家的意见,经过多方考虑与分析,令高校科研绩效评价偏好Wr= ( 0. 35,0. 25,0. 2,0. 2 ) 。运用传统CCR模型与偏好中立交叉效率模型分别对我国高校科研绩效进行评价,结果如表2所示。

从传统CCR效率值来看,黑龙江、宁夏、河南、江苏、辽宁、浙江、海南、上海8个地区的高校都达到CCR有效,共同成为其他地区改进的标杆。然而,在实际中显然是不合理的,各地的高校都存在着一定的弊端,不可能做到完全有效,且各个有效DMU孰优孰劣也无法判别,这也是CCR模型两个不足的明显体现。

从偏好中立交叉效率值来看,不难发现,每个地区的效率值都小于1,即说明各地高校的科研效率都具有提升的空间; 中立交叉效率值排序结果与CCR效率值排序结果的拟合度为0. 735,说明两组排序结果的总体趋势基本一致。其中,排名前6位的DMU都是CCR有效单元,上海、海南的中立交叉效率值被非CCR有效单元超过,这是由CCR模型中自发的选择利己权重导致的。值得注意的是,北京、西藏、广东的排序出现较大的变化,这说明该DMU自评与他评出现严重的差异。通过偏好中立交叉效率模型,评价者避免了进行激进还是宽容的策略选择,较为轻松合理地完成对所有DMU的排序。

3. 3 聚类分析

从偏好中立交叉模型的结果可以看出,高校科研效率较高的省 ( 区、市) 多数为发达地方或教育大省 ( 区、市) ,如黑龙江在一般投入规模下所完成的国家级项目数量仅次于北京,遥遥领先于同类省份; 江苏与辽宁的各项产出都较为出色。值得注意的是河南与宁夏,这两个地区都在较少投入下很好地完成了产出转化,特别是宁夏,虽然基础薄弱,但产出效率明显,初步体现出国家近年来不断开发西部的成果; 当然,另一个原因可能是宁夏本身高校数量少,在科研效率的提高上具有较大的优势。

我国地域辽阔,教育力量分配严重不均,各地经济发展程度、文化氛围、地理环境等因素都存在着巨大的差异,仅仅依靠效率分析难以公平合理的对各地高校的科研效率进行评价,同时也无法为效率低下的地区提供有效的提高路径,例如,北京显然不可能依照宁夏模式来改进自身高校科研效率。本文假设各地在短期内科研投入不会出现太大变化,对相似投入规模的地区进行聚类分析,这将有利于各地寻求切合实际的基准标杆,以便合理地调整自身结构,对提升科研效率具有重要的现实意义。

本文以科研投入的各项投入为变量,应用层次聚类中的组间连接法,通过Pearson相关系数进行聚类[12],所得结果如表3所示。

其中,江苏、黑龙江、河南、宁夏为各自类型中的标杆DMU,它们可以适当的加大科研投入,并相互参考,探索更高效的科研模式; 各个地区皆可根据各自类型中优于己的DMU的特征结构来调整各投入比例,取长补短以提高效率; 也可以根据自身的实际情况,重新调整偏好系数,即可发现各自类型中最符合自身偏好的标杆。同样的,偏好中立交叉效率模型还能应用于高校科研绩效的分类研究,如对师范类院校而言,可调低专利授予数的偏好权重进行评价。这也体现了偏好中立交叉效率模型在实际应用中的灵活性。

4 结论与启示

高校科研绩效的高低关系着科技人才的培养,关系着高校实现自身价值,关系我国创新型国家建设的进度。以DEA偏好中立交叉效率模型评价各地区高校的科研绩效,不仅站在更客观的角度解决了传统DEA有效DMU的排序问题,而且结合各地的际情况与高校自身性质,实现“效率优先,兼顾偏好”的柔性评价,并可发掘更多样的效率提升路径,具有较高的应用价值,更能作为政府拟定科研政策的参考。同时,各地高校也可以此调整自身结构,开发潜能,增强竞争力。从本文的评价结果来看,可以得到以下启示:

( 1) 参照区域标杆,调整科研模式。由于不同的地区科研基础、人员素质、文化氛围等方面都存在明显的差异,而正是这些差异直接导致了科研效率的高低。而一般情况下,各地区无法在短期内快速改变科研系统投入现状。因此,以特征相近的区域标杆作为参照对象和赶超目标,调整自身科研模式是提升效率的快速途径。

( 2) 加强科技投入,注重合理分配。科技投入力量的严重不均是导致科研绩效低下的重要原因。一方面,部分高校科研人员总数偏大,造成经费与人员比例失衡,导致效率低下; 另一方面,高校科研没有把握自身优势,无针对性的投入导致冗余。就辽宁与江苏而论,江苏在更大力度的科研投入下,其论文、完成项目数、专利授予数都略大于辽宁,但专著的数量却远小于对方,即说明了辽宁充分发挥了自身教育力量雄厚的优势,以专著量作为提升科研效率的突破点,在科研效率上顺利超过江苏。因此,要提升科研效率,需根据自身特点合理分配资源,充分发挥各地区科技创新的潜力。

( 3) 完善激励机制,引进科技人才。一方面,激励机制的不完善是导致科研绩效不高的直接原因之一。就北京与上海而论,北京无论在人员、经费还是科研基础上都超过了上海,然而激励机制的缺少导致大量的资源无法发挥应有的作用,形成严重的冗余现象。另一方面,优秀科技人才的不足与缺失也影响了资源效用的发挥。河南省虽然科研人数并不突出,但近年来大力引进人才,不断加强科研团队建设,为其科研绩效的提高起到明显的作用。

( 4) 建设科研平台,夯实创新基础。从表2可以看出,我国高校科研绩效的低效区大多位于经济欠发达或教育力量积弱的地方。因此,加大科研基础设施的建设,搭建快速便捷的科研平台,同时以加强自身教育实力来夯实创新基础对提高科研绩效具有重要作用。

摘要：当前,提高高校科研绩效已成为我国建设创新型国家的重要突破口。将偏好系数引入DEA(数据包络分析)中立交叉效率模型中,提出“效率优先,兼顾偏好”的偏好中立交叉效率模型。实证研究给出了我国各地区高校科研绩效的评价结果,并通过聚类分析指出效率改进方向。根据结果得出提高高校科研绩效的一些启示。

高校科研团队绩效评价相关问题研究 第9篇

一、高校科研绩效评价体系存在的问题

1. 绩效考核忽略远景战略。

许多高校的绩效评价存在简单量化现象, 导致有些科研团队只注重项目和发表论文的数量, 忽视长期价值的创造。绩效考核不但是高校科研团队管理的工具, 也是将顶层战略转化为衡量指标的导向。当前绩效考核往往单纯地为考核而考核, 导致在绩效考核体系中战略缺位。许多高校对科研团队考核忽略了沟通环节, 奉行“自上而下”单向的管理制度, 缺少团队成员的共同参与, 缺乏对科研团队成员的了解。学校内部二级单位有自己的科研资助、津贴和奖励机制, 而跨二级单位合作的工作缺乏相应的评估标准和奖励制度, 这在一定程度上阻碍了学科交叉、跨院系的科研团队的形成。

2. 缺乏对团队合作的专门管理。

高校科研团队是一种缩微型组织。高校的科研团队具有目标性、责任性、合作性和共享性等特征, 不同于个体研究人员。高校应该将科研团队和科研个体区别开来, 进行分类管理和专门管理。没有高校团队合作创新的专门管理, 就很难有效发挥团队优势, 很难以专业合作的优势创造新的科技成果。从科研团队角度看, 成员的目标是为了团队的整体目标或绩效。但当前绩效考核评价的对象往往是团队成员, 片面注重对团队中的个体进行评价, 这样会误导成员以本身绩效为导向, 忽视团队的整体绩效, 进而导致团队工作目标的实现程度不理想。

3. 忽略对团队创新过程的培育。

许多高校对科研团队的创新过程普遍实行项目式管理, 重视科研项目的成果产出, 而忽视科研项目创新过程的管理。项目式管理以科研经费的划拨与使用作为标杆, 方便在科技创新产出方面获得保障。但项目式管理不利于科研团队的交流, 会削弱科研团队的合作创新能力, 导致科研团队的整体性和合作性优势难以发挥。高校应该培育“科研团队”创新过程的交流机制。只有科研团队在创新过程中展开交流和合作, 才能充分发挥科研团队的优势。

4. 缺少对科研团队创新的激励机制。

良好的激励机制可以有力促进高校科研团队有效开展创新。许多高校对于科研团队的创新缺少激励机制, 主要采用人事式的管理方式, 通过薪酬制度强化员工与职务之间关系的控制。科研团队是由个体专家、学者、研究人员组成的团队, 对于科技创新需要有团队激励。人事式的管理方式针对具体个人有效, 而对于科研团队的管理则存在着不足, 使得科研团队的创新潜能难以最大化地发挥。高校现行人事制度下的教师职称、岗位津贴的评定以教师个人的科研成果为主要依据, 往往以成果第一完成人为考核指标, 忽略了团队其他成员的贡献, 导致团队成员产生不公平感。团队其他成员的努力如果没有得到回报, 会影响其研究的积极性。考核指标的重数量和考核年限较短也导致科研人员追求成果的速度和数量, 不利于科研团队进行高水平的创新研究。

5. 忽视对科研团队成果的定性评价。

高校对科研团队成果的定量评价, 一般从科技创新的基础能力、科技投入能力、科技创新产出能力几个方面考虑。但许多高校不重视科研团队成果创新的定性评价, 科研团队研究项目的长远价值、科研团队的实际付出等方面的评价被忽略。

二、高校科研团队的科研创新绩效评价:对策与建议

针对以上普遍存在的问题, 笔者认为, 高校科研团队的绩效评价应以绩效考核制度为基础, 采用定量与定性相结合的办法分析影响高校科研团队绩效的因素, 充分考虑科研周期, 完善高校科研团队的科研创新绩效评价体系。

1. 制定合理的考核和评价体系。

评价体系要由年度考核向周期考核转变, 由数量评价向质量评价转变, 由过程管理向目标管理转变。侧重基础研究的科研团队, 应以评价学术创新价值为主;偏重应用研究和试验开发研究的科研团队, 评价时要考虑其对经济社会发展做出的贡献。高校科研团队中的不同层次人员只有相互协同, 才能取得创新性成果。为保证评价的公正公平, 应该进行分层、分角色评价。对团队带头人应重点考查战略意识、全局观念、组织协调能力、国际化视野等;对科研骨干侧重于考查专业知识、分析与解决问题能力等;对辅助人员则侧重于知识和实验技能等的考核。考核团队成员承担的项目、科研论文和科研奖励等是对学术创新能力的考察, 与此同时还应考核团队成员的交流沟通能力、合作精神、奉献精神等。

2. 提升团队成员的能动性和创造性。

要形成以创新质量和贡献为导向的评价机制。改变以论文、获奖为主的科研考核评价方式, 注重原始创新能力的培养, 加强专利的申请和原创技术的培育, 搭建发挥团队成员才能和专长的平台。应建立综合评价和绩效评价机制, 给团队带头人更多的自主权和支配权, 延长评价周期, 简化评价环节, 将科研团队绩效考评和个体绩效考评相结合, 建立相应的人事分配、成果奖励、经费配套等考核机制。建立竞争和退出机制, 使科研团队滚动循环, 动态发展。对于团队运行正常、建设目标明确、阶段性成果显著的团队在人员、经费、平台等基础条件上给予进一步配套和资助, 对于团队效益不明显、研究思路不清晰、计划和技术路线不合理的团队建立退出机制。通过管理体制和管理措施的创新, 发挥团队群体性研究效应, 实现团队预定的建设目标。

3. 建立高校科研团队的专门管理机制。

要建立良好的高校科研团队的科研绩效评价机制, 以科研绩效评价背后的奖励机制, 促进高校科研团队的创新积极性的提升。只有对高校科研团队进行专门管理, 掌握科研团队的研究近况与研究需求, 才能激发高校科研团队的合作创新的热情, 才能促进科研团队的合作创新潜力的发挥。

评价团队在研发中的过程绩效能够在一定程度上对开发的有效性进行预测, 找出薄弱节点, 实现合理管控。探讨影响团队过程绩效的关键因素, 从整体框架上分析各因素对团队绩效的影响机理, 将关键因素细化为绩效指标, 探讨绩效评价体系及应用, 进行合理的资源配置与预测。调查影响研发团队过程绩效的因素, 利用统计方法对影响因素与团队绩效之间的法则关系进行分析, 找出影响研发团队绩效的关键要素。

4. 完善高校科研团队的科技评价激励机制。

高校加强科研团队的科技绩效评价与相关管理, 并不是为了评价而评价, 而是为了激励科研团队更好地从事创新工作。许多高校均加强了对科研团队的科技创新与科研成果的量化考核, 但都忽视了对科研团队的科研创新的定性考核。过于严格的量化考核评价与奖惩措施, 会造成功利化倾向。只有完善高校科研团队的科技评价激励机制, 既对科研团队的合作创新加以定量评价、短期考核, 也对科研团队的创新成果加以定性评价、长期考核, 辩证地看待科研团队的合作创新, 才能有效激励科研团队更好地研究新课题, 创造新成果。

摘要：文章针对高校科研绩效评价体系存在的相关问题:忽略远景战略, 缺乏对团队合作创新的专门管理, 忽略对团队创新过程的培育, 缺少对科研团队的激励机制等, 提出了优化高校科研团队绩效评价的相关对策与建议。

关键词：科研,团队,绩效,评价

参考文献

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科研项目绩效评价的问题和对策 第10篇

1.1 现有评价体系的优势

科研项目绩效评价是指财政部门、科研主管部门以及项目实施单位依据设定的绩效目标,运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法,对科研项目经费支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。随着“863计划”和科技兴国、建设创新型国家等战略的实施,我国的科研项目的开展也是如火如荼,无论是纵向科研项目还是横向科研项目都取得了重大的成就。纵向方面譬如,国防科研实验屡次取得重大突破、神舟号飞船成功升空、长征号运载火箭顺利发射,这些举措提高了我国的科技水平,增强了我国的综合实力;国家自然科学基金,博士点专项科研基金等计划进行得有条不紊。横向方面譬如,学校间通过科技的合作和交流密切了联系,科技成果的转让更好地为社会生产和发展服务,科技咨询等技术性服务越来越完善,这些成就的取得都和现有的科研项目绩效评价体系密不可分,这为体系制定了严格的要求和明确的标准,让科研项目的进行有据可循,有规可守,从而促进科研项目持续地进行和开展。

1.2 现有评价体系的弊端

近年来,技术版权的侵权问题时有发生,对于技术知识产权的保护存在着缺陷,这不仅是侵权人技术足够强大的结果,也是有人在钻现有评价体系的漏洞。比如,现有体系对申报科研项目知识产权的申报和评估这个阶段的时间差有可能导致技术的外泄,如果在评价的过程中遇到材料不足或效率低下等问题,那么,其他人申报此项技术知识产权的几率就会大大增加,导致技术知识产权的外泄,也会引起不必要的纠纷。另外,评价体系目标不明确,技术分工和技术参与度等不合理因素的存在,也导致现有的评价体系存在漏洞,亟待解决。

2 科研项目绩效评价存在的问题

2.1 设定的绩效目标不完善

由于现代社会功利性和利益性的驱使,使得一些科研项目的开发人员只顾将技术向评价目标逼近,从而导致其在实际生产和生活中的应用效率低下,针对性也较弱,这样的科研成果在一定程度上是失败的。我们讲,科研项目的成果是要为人类服务,为社会的生产和发展服务,而由于设定的绩效目标的限定,使得技术的开发为了结果而努力,没有达到目标,并且结果与目标也出现了倒挂的现象。另外,衍生出的技术投入也是一个比较重大的问题,既然符合设定的绩效目标,政府和相关部门就应该有比较大的财政支出来支持和保障科研项目的开展,但是,只是为了结果而努力的项目即便做成了也没有太大的意义,这就使财政的支出陷入了自相矛盾的境地。任何工作的开展,目的性都是必须要遵循的原则之一,然而,目标设定的不完善,也为成果的不健全、操作性差、实施性弱等问题埋下了隐患。

2.2 绩效评价结果准确度有偏差

哲学上讲,具体问题要具体分析,这是符合马克思主义发展观的理论原则。拿着一个僵硬教条化的评价体系去衡量变化着的时代科研成果,也必然会导致结果的偏差。结果的偏差也表现在多方面,对于经费应用解决上的不合理是一个重大的问题。由于技术经费由国家科研部门出,当地政府部门和相关服务单位多头管理,从而导致处理效率的低下,进一步致使评价结果的准确度出现了偏颇。对于技术的评价上也是诸多部门共同负责,因此效率低下,准确度差问题的出现在所难免。由于一个科研项目的成果由多个部门共同评定,然而每个部门掌握的核心技术不一样,评价标准也会有细微的差别。一项技术,尤其是高科技,其服务人群基数之大,服务地域宽大之广,我们事先也都可以预料到,既然有这么大的影响力,就不允许出现一丝一毫的偏差。然而,各个部门之间相互影响,导致结果不够准确的问题也是不可避免的。

2.3 评价成果的利率低下

科研项目的技术成果在实际的应用中更能体现其价值,然而,利用率偏低是摆在我国科研项目发展面前的又一重大问题。在技术成果的立项书上,我们可以看到其研究目的,技术路线和实际应用等各要素写的非常明确,大多数的科研项目也都是根据社会发展需要研发,符合时代背景,然而其真正的实施和利用却会遇到极大的瓶颈。政府对于科技创新的激励机制在极大程度上鼓舞了我国的科研机构和技术产业,创新成果数量很多。但是,由于操作性差,其技术结果的利用率却不足30%,而真正实现产业化的比例就更低了,仅仅7%左右,与技术发达的欧美国家的85%相比,真是相去甚远。技术结果的利用率低下,在一定程度上也会打击科技创新的积极性,成果实用性差,推广度低,成果转化率不足都在很大程度上制约了科技创新,也影响了科研项目绩效评价工作的开展和进行。

3 完善科研项目绩效评价体系的对策

3.1 完善评价体系

评价意识的增强对于科研项目的开展至为重要,评价标准的完善和明确也十分关键。在新的评价体系的制定上,应该在原来的体系上取其精华,去其糟粕,应该依旧坚持以技术硬度为指导,科研项目没有过硬的技术成果,就绝不能实施。应该注意的是,在标准的制定上,也应该把政策的宣讲和技术成果的应用普及作为评价体系的重要一环,否则就又会出现技术成果只符合体系的标准,而不符合实际应用的结果。健全这样的评价的体系,也是提高科技成果应用的重要举措。此外,应该更加衡量时代发展的需要,做当代社会真正需要的科研产品,还要有更加强大的技术路线,将前人取得的科技成果应用到自己的研发项目之中,争取用更小的投入得到更大的产出。最后,应强化前人一直忽视的技术保障环节。在科技成果在问世之后,由于操作不当,往往会引发一些特殊的问题,这些问题可能都是科研人员始料未及的。这时如果技术保障和技术服务跟不上,很有可能导致科技成果被淘汰。问题的修复,对于优化产品内部结果、加速产品的更新换代也有重要作用,对于产品的推广和普及度的提高也会形成一股助推力。

3.2 提高科技成果的利用率

科技成果为人类生活带来不少福利,使我们的生活更有品质,这都是科技成果应用的结果。然而,我国许多科技成果的理论高度非常高,其实际应用的效果却很差,这是在产品研发的过程中忽视了产品应用和普及的弊端,也是在完善现有科研项目绩效评价体系的过程中一定要解决的问题。在科研成果研发前,做更广泛和更具针对性的社会调研是提高利用率的重要举措,没有调研就没有市场的基础,只凭研发者的想象是不行的。在产品研发之后,要注意宣讲,让更多的人群去接触新产品,从而开拓更广阔的市场。最重要的,还是要技术过关,技术完善,问题少优势多的科研产品怎么会没有更广阔的市场呢?所以科技成果的利用率自然就会提高。

3.3 提高绩效评价人员的水平

评价体系固然有一套成型的标准,但也离不开相关人员的执行,标准是“死的”,但是人是“活的”,灵活地运用评价标准,真正考察其实用性和可操作性是评价人员要培养的新素养。同时,相关的评价人员要不断更新自己的理论水平,科技的发展日新月异,同时也就要求了评价人员不断提高自己的业务水平,为评价更高水平的科技产品服务。提升评价人员的专业性也十分重要,培养专业型人才,掌握更精确最前沿的科技知识来评价科技成果,就不会导致科技成果的重复出现,也会提升科研成果的水平。最后,科研人员对于科研成果的评价反馈十分重要,评价反馈中应标明其优势劣势,创新点和不足之处等,在肯定了自己的努力和明晰了与更高端产品差距的同时,也明确科研人员的下一步努力方向,从而生产出具有更高科技水平和应用度更高的科技产品。

摘要：科研项目的开展事关国民经济发展的大局,也是我国建设创新型国家的必由之路,科研项目开展的好坏在一定程度上反映了一个国家的技术水平,因此,做好科研项目的绩效评价工作有着至关重要的作用。绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准,对为了实现某一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。然而,现在我国的科研项目绩效评价体系还不够完善。本文旨在指出我国的科研项目绩效评价体系中的弊端,并给出对策,以促进科研项目绩效评价这一体系的完善。

关键词：科研项目,绩效评价,问题,对策

参考文献

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科研绩效评价 第11篇

关键词：绩效管理 高校科研经费 管理

一、前言

随着对科学研究的重视，国家将越来越多的经费投入到了高校的科研。随着逐年增长的科技经费的投入，国家越来越重视高校科研经费的管理。研究如何将绩效管理有效的运用在高校科研经费的管理可以有效的解决我国高校科研经费的管理问题，利于促进高校科学研究以及高校整体的发展。

二、高校科研经费管理存在的问题

充足的科研经费是高校进行科研活动的物质基础。近年来，随着对科学研究的重视，国家将越来越多的经费投入到了高校的科研。但是，高校科研经费的管理也存在很多问题。这些问题使科研人员的科研积极性受到极大影响，也使得科研经费效益的作用没有真正发挥出来。

（一）高校科研经费的管理政策不完善

很多高校没有一个完善的科研经费的管理制度，或者是制度制定得不够细化，科研经费的支出没有范围的限制。高校的财务部门对科研经费的管理只是数字上的管理，并不能有效的控制科研经费的真实性和效益性，导致挪用、滥用科研经费的情况经常发生。

由于科研经费来源的多样性，没有一个统一的管理方法对科研经费进行管理。例如某些项目的进行，需要用科研经费购买相关的设备仪器，但是这些设备仪器却不能作为高校的不动产进行入库保存；或者有些项目的固定资产即使入库，也是由项目组长期持有，难以实现资产的共享。

很多高校没有将科研活动所形成的版权、专利技术、新型发明纳入学校的无形资产，对这些无形资产缺乏一个有效的管理机制，不能充分利用这些资源为学校创造效益。整个科研活动虽然花费了大量的经费，但是其形成的资产不能真正为学校创造效益。

（二）科研经费结题不结账现象普遍存在

目前很多高校对于科研课题的预算制度不够严谨，制度的内容不够细化，缺乏准确性和科学性，导致经费支出的弹性比较大，这就容易导致科研经费结题不结账现象的发生[1]。有些高校是由科研部门负责提取管理费，并负责科研项目和科研合同的管理，不能对经费的使用的有效性和合理性进行追踪，就不能及时发现科研经费使用时出现的问题。而高校的财务部门仅仅对科研经费的会计核算和财务管理进行负责，没有真正有效的跟踪项目科研经费的使用。

（三）科研经费核算制度不完善

科研经费核算制度的不完善主要表现在：高校开展的科研项目往往是由高校的老师组织进行的，而很多高校的老师既要从事教学工作又要进行科研活动，这就导致了高校科研活动的双重性。由于高校科研活动的双重性，高校的科研活动中往往不容易确定科研活动的人员费用的承担比例。很多高校的仪器设备、实验室、消耗的水电费等都是由科研和教学共同承担。很多高校的科研管理部门没有重视科研成本与产出的比例，不能将教学与科研所消耗的费用区分开来。一些高校没有制定设备仪器、实验室使用等相关科研项目的收费标准，没有制定水电、仪器、试剂等资源使用的计量方法。所以高校就很难将教学和科研需要承担的资源消耗费用比例区分开来。

三、绩效管理在高校科研经费管理的实践应用

在高校科研经费管理中实施绩效管理主要是为了实现科研经费的“3E”原则，即效率性（Efficiency）、经济性（Economy）和有效性（Effectiveness）。

（一）高校科研经费绩效管理的内容

高校科研经费绩效管理主要包括三个方面的内容：1、科研经费的投向管理。科研经费的投向管理是指对科研经费的用途、性质和和标准进行科学有效的管理。科研经费的投向管理主要是针对经费使用前的管理，科研经费的投向管理有利于对经费投入的可行性进行分析，是保证科研经费有效利用的前提。2、科研经费的使用管理。科研经费的使用管理是指对科研经费使用过程中的管理，以保障科研经费使用的经济性、合法性和有效性。3、科研经费的效果管理。科研经费的效果管理是指对科研经费的具体执行情况和完成情况进行管理。科研经费的效果管理，是将来安排项目预算的重要参考依据。

（二）提高绩效管理在高校科研经费管理的应用对策

在高校的科研经费的管理中，只有将科研项目管理和经费管理有效的结合，才能提高科研经费使用效益，使科研工作顺利的开展。

1、树立绩效管理观念

科研经费如果在使用前能夠对科研经费的科研经费预算合理用途、性质和和标准进行科学有效的管理；在使用过程中将科研经费的使用经济化、合法化和有效化；并对科研经费的执行情况和完成情况进行实时的追踪，树立绩效管理观念，才能够切实提高科研经费使用效益，使科研工作顺利的开展。

2、高校的财务部门和项目的管理部门有效沟通

项目的负责人在进行课题的申报时应将项目的总体预算方案告知财务部门。财务部门应该结合科研经费的管理办法，将上报的预算方案进行分析，最后才能确定科研经费的预算方案[2]。科研项目申请成功后，课题组成应严格按照财务部门确定的预算方案执行，而财务部门应实时监控经费的使用明细，并进行不定期的检查。

3、对高校的科研项目实行绩效拨款

高校的科研管理部门应不定期的对已经获批通过的科研项目进行检查，并对科研项目的完成进度进行监督，建立一个奖惩机制[3]。通过对高校的科研项目实行绩效拨款，可以将项目科研人员的积极性充分调动起来，并及时调整下拨科研经费的额度。比如对完成监督指标的项目，项目经费可以先行拨付；而对于没有完成监督指标的项目，应及时提出整改，如果整改还不符合要求，就延迟项目经费的下发。

四、结语

科学的管理好科研经费，有利于促进高校科学研究以及高校整体的发展。只有将科研项目管理和经费管理有效的结合，才能提高科研经费使用效益，使科研工作顺利的开展。

参考文献：

[1]李佳媚.浅谈高校科研经费管理存在的问题及改进措[J].经济师，2011（4）：111—112

[2]李佳.高校科研经费绩效管理评价体系构建初探[J].教育财会研究，2011（5）：31—33

高校附属医院科研绩效评价策略探究 第12篇

关键词：附属医院,科研绩效,对策

高校附属医院区别于一般医院主要表现在具备学科齐全、人才集中、设施精良等诸多科研基础资源比较优势, 同时科研活动是培养创新型人才、保证和提高医疗服务质量、提高附属医院整体竞争力的必然要求[1]。医护人员肩负着医疗、教学、科研三大核心任务[2], 医疗工作任务繁重且具有一定的风险性, 从事科研活动的时间相对有限, 因此, 如何引导其丰富的科研优势资源流向重点科研领域, 实现资源的优化配置;如何充分利用科研绩效评价体系调动科研人员的积极性、主动性, 使他们愿意做科研、做好科研, 出高水平的科研成果, 并且能够将科研成果转化、推广到市场, 产生良好的社会效益和经济效益, 是目前高校附属医院科研管理部门亟待解决的突出问题。

1 高校附属医院加强科研绩效评价的重要性

在经济管理的层面上, 绩效的着眼点在于考察机构的投入和产出。医院的科研绩效评价是对多层次、复杂的科学研究系统中的医学科研活动所达到科研目标程度的价值和绩效进行评判、估量的过程[3]。目前科研绩效评价已逐渐成为高校附属医院科研管理的核心, 是引导和促进科学研究活动的“指明灯”。建立合理的科研绩效评价能够最大限度地调动科研人员的积极性、主动性和创造性, 使他们在科研工作中处于最佳状态, 从而主动致力于提升医院的科研质量和效率。具体表现在:

(1) 有利于促进高校附属医院科研水平不断提高。科研绩效评价能够促进高校附属医院科研管理部门科学掌握医院科研创新能力、科研实力以及科技投入和产出效率的相关信息, 为附属医院科研管理进行科学决策、加强监督和评价以及政策调整或资源调配等方面提供依据[4]。此外, 科研绩效评价将竞争机制引入附属医院的科研管理中, 使得高校附属医院间、各医院内部均形成更大的压力和动力, 起到优胜劣汰的作用, 有利于激发科研人员的创造性、积极性, 促进高水平科研成果不断涌现及科研成果转化率稳步提升。因此, 加强科研绩效评价对于提高高校附属医院科研水平和科研管理水平具有极其重要的意义。

(2) 有利于高校附属医院科研人才队伍不断壮大。合理、有效的科研绩效评价体系能够为科研人员打造一个公平的科研平台和科研氛围, 有利于科研人员实现自身价值及优秀人才的快速成长, 同时可以加强科研人员的团队合作意识, 强化合作行为, 达到资源的高效利用和优化配置, 实现吸引人才、留住人才、发展人才的人力资源战略发展规划。

(3) 有利于促进高校附属医院的学科均衡发展。科研绩效评价具有时效性、前瞻性, 可以及时、准确把握学科发展的动态趋势, 发现有发展前景的新的学科生长点和医学科研研究领域, 为高校附属医院科研管理部门制定学科发展策略、布局调整提供科学依据;同时, 能够提高学科竞争力, 争取更多的学科成为省级乃至国家级重点学科, 发挥重点优势学科带动和辐射非重点学科的作用, 达到促进医院的学科整体水平提高以及各学科间均衡发展的目标[5]。

2 有利于提高高校附属医院综合实力和行业影响力

科研绩效评价能够顺应市场经济的发展要求, 充分体现医院科研发展的动态变化, 在国际科技竞争日趋激烈的新形势下, 及时掌握市场需求的发展变化, 调整战略布局, 同时可以及时准确地分析科研项目的相关信息, 对基础研究方向选择、资源配置提供科学依据, 使有限的资金能更准确地投入到重点科研领域, 推动我国科学研究领域不断发展, 产出适合当代市场经济发展需求的科研成果并逐步推广到市场, 实现社会效益与经济效益共赢, 提高医院的综合实力和行业影响力。

3 高校附属医院科研绩效评价体系下科研活动现存的问题

近年来, 随着国家对科学研究的日益重视以及对科学研究投入的经费日益增多, 人们对绩效评价的需求也日益强烈, 因此, 各高校附属医院纷纷开始重视科研绩效评价。目前我国各高校附属医院借鉴国内外科研绩效评价的相关经验, 普遍采用以科研投入和科研产出为核心的科研绩效评价方法。本研究对某综合性医科类大学附属医院的科研管理者进行访谈调研, 并对科研情况的相关数据进行统计分析, 发现在该附属医院科研绩效评价体系的推广和实施过程中医学科研活动存在着一系列问题亟待解决, 主要表现在三个方面。

3.1 重临床、轻基础

医学基础理论研究与临床实践的结合是医学发展的源泉。临床医学是一门实践科学, 临床医学研究是以提高人们健康水平为基本目标[6]。医学的发展离不开基础理论研究, 也离不开临床实践。医学基础研究以临床实践为依托, 利用现有的科技手段揭示疾病发生、发展规律, 为临床诊疗提供理论依据。

如表1所示, 临床研究是该附属医院科研活动的主要研究领域, 其基础研究与临床研究比例失衡。很多医护人员过于重视医疗实践, 缺乏对基础理论问题进行深入思考与研究, 导致医学临床实践与基础理论研究脱节, 科研活动存在“重临床、轻基础”的现象。这主要源于高校附属医院现行的科研绩效评价指标过于单一, 多用于所有科研人员, 采用“一刀切”的方法, 没有充分兼顾到各层次的科研人员, 忽视了不同学科间的差异性, 没有建立多维交叉的科研绩效评价指标体系, 不能客观、准确地反映基础科研成果的实际情况。此外, 临床医疗工作时间长、任务重, 导致很多人无暇顾及基础科学研究, 医学基础科研项目申报难、周期长、风险高、回报低, 造成科研人员对临床基础研究缺乏兴趣, 趋向于临床实践研究而忽视了基础理论研究, 这就产生了基础研究与临床实践严重脱节的问题。

3.2 重申请、轻结题

科研项目是否按期结题从一个侧面反映了科研项目的管理成效。如表2所示, 该附属医院20072011年5年间科研项目的按期结题率仅为62.5%, 突显出目前高校附属医院科研人员和科研管理部门工作的重心主要集中在项目申报, 对于科研项目执行过程往往缺乏重视, 科研管理部门对于项目的中期进展和结题验收亦没有相对有效的监管措施, 部分科研项目草草结题或延期结题, 极少数项目甚至无法结题, 使得科研工作无法顺利完成[7]。这一问题产生的主要原因在于科研绩效评价对科研过程管理没有给予充分的重视, 没有建立多层次的科研绩效全程化评价体系, 科研项目的申请激励政策与中、后期约束性评价要求缺乏连接性和协调一致性。重申请、轻结题是当前高校附属医院科研活动普遍存在的问题。

3.3 重数量、轻质量

科学研究活动的主要产出形式为科技论文和科研获奖成果, 在我国医学科研活动评价中, 常以SCI论文的发表数量作为科研绩效评价的重要标准。

如表3、表4所示, 近年来该附属医院发表的科技论文数量较多, 但是科研成果获奖的级别和发表论文的排名及影响力仍然不高。究其原因, 在于科研绩效评价指标只关注对科研项目、科研成果、科技论文等数量的评价和奖励, 但对于SCI论文的影响因子和被引用次数等却没有相关指标, 忽视了科研产出的质量, 呈现重数量、轻质量的恶性科研发展趋势。

总之, 上述问题的存在不仅会影响到医护人员从事医学科研活动的积极性、主动性和创造性, 造成医院学科间发展不平衡, 不利于科研资源优化配置, 而且还会影响到高校附属医院乃至整个高校战略发展规划的实现。

4 改进策略

4.1 准确定位, 逐步调整

科研绩效评价要求明确的目的性, 高校附属医院要在充分明确自身定位和奋斗目标的基础上[9], 结合周边地域社会经济发展需要, 制定提高附属医院科研水平和综合实力的战略发展规划。医科类高等院校附属医院的根本任务是依靠临床科研的引领和支撑服务医疗卫生领域, 提高对人民群众疾病的防治水平[10], 因此医院科研工作的定位要以解决临床中重大问题、形成高水平科研成果产出为目标。以某综合性医科大学附属医院为例, 该院自2004年整体随大学转制后, 经过十几年时间的不懈努力, 凭借其优质、安全、高效的医疗服务和强大的科研实力, 已经取得了丰硕的科研成果, 获得了高校和社会的一致认可, 正在逐步调整战略发展规划, 不断提高科研水平并积极推广和应用科研成果, 实现向研究型医院迈进的战略发展规划。

4.2 实行分类、分层评价, 加强全程化管理

科研绩效评价是从侧面加强、引导和激励医务人员开展医学科研活动的重要管理手段。高校附属医院科研管理人员应以全院科研发展的战略规划为指导, 结合现阶段医院科研发展实际, 针对学科特点、研究领域以及不同科研需求, 科研绩效评价指标要体现层级的分类, 建立多层级分类交叉的科研绩效评价指标体系:第一, 根据学科特点, 即国家重点学科、省重点学科或校重点学科等分级评价;第二, 按照研究领域, 包括临床实践研究、基础理论研究等分类评价;第三, 按照人才梯队分层, 包括高级职称、中级职称、初级职称等分层评价。该体系可以充分调动各级、各类医护人员的科研积极性、主动性和创造性, 对高层次的科研人员更具挑战性, 起点稍低的也会受到激励与鼓舞。其次要将科研项目的中期进展情况、成果转化能力以及推广应用效果引入到科研绩效评价指标体系中, 对课题从申请到成果转化推广进行严格全程跟踪管理, 建立全程化的科研绩效评价指标体系。这有利于督促科研人员认真完成科研项目, 产出更多的成果, 避免承担的科研项目出现虎头蛇尾的现象。同时要鼓励更多的医学科研成果投入市场, 引导科研人员将科研发展方向与市场经济需求相结合, 重视科研成果转化和推广应用, 提高医院经济效益和社会效益。

4.3 完善科研激励机制, 促进科研绩效评价

科研绩效评价体系和激励约束机制是推动高校附属医院科研工作不断发展、提高科研创新能力和综合实力的有效手段[11]。将科研激励机制与科研绩效评价体系有机结合起来, 重视物质奖励与精神激励的同步性, 构建多元化的激励机制和科研绩效评价体系, 能够有效增强医院科研的活力[12]。具体来说, 根据针对不同科研人员的评价指标体系的不同, 激励方式和手段也要丰富多样, 依据科研人员在不同时期的需要采取灵活多样的激励方式, 如:对于青年科研人员, 在物质上要给予最大程度的肯定和奖励, 在科研绩效评价上要给予适当的鼓励与支持, 以调动其进行科研活动的积极性和主动性;对于物质条件尚可、追求事业发展的医学科研人员, 为其提供和创造一个良好的科研环境能够激发其科研积极性;对于年资较高, 或已经晋升高级职称的研究人员, 应采取当众表彰和提高其社会知名度或为其提供良好的实验条件和工作环境等方式以激励其更加努力地开展科研工作。与此同时, 要弱化对发表论文数等的激励, 加强对科研成果转化率等的评价与激励, 既要体现激励性, 更要体现导向性[13]。要能够正确处理量与质的关系, 重视量, 更应强调质, 在质的基础上追求量, 建立以质为主、兼顾数量的科研绩效评价体系, 不断提升高校附属医院的综合实力和社会影响力。

4.4 加强科研平台建设, 营造宽松的科研环境