经营奖惩管理办法

经营奖惩管理办法（精选8篇）

经营奖惩管理办法 第1篇

为深化地勘经济体制改革，充分调动各分院经营管理者的积极性和进一步增强工作责任感，努力促进地勘经济持续、快速、健康发展，特制定本办法。

一、基本原则

1.充分调动经营者的积极性，增强激励和约束机制。

2.坚持以效益为中心，以收入与经营者的责任及经营业绩挂钩，确定奖惩标准。

3.分项考核，综合评定，既坚持地质工

作的基础地位，又充分考虑各产业全面发展。

二、考核内容及其评测指标

年度经营奖惩考核的主要内容为四项，即：地质工作，外营工作，运行质量，稳定安全，四项累计基本分为100分。

（一）地质工作

地质工作基本分为35分，占总分的35，主要考核四项指标：

1.争取国家（含总局）地质项目情况，主要考核争取资金额度和立项材料质量。

2.项目计划执行情况，主要考核资金到位情况及其实物工作量（重型山地工程和轻型山地工程）完成情况。

3.新增优良探矿权区及矿权运作情况，矿权运作好的加分。

4.工作成果，主要以找矿效果评价，以有关评审验收部门或机构评审验收确认具有重大成果的可予以加分。

具体考核测评标准见附件一。

(二)外营工作

外营工作基本分为18分，占总分的18，主要考核两项指标：

1.外营总收：地矿业按营业额，工勘业按完工项目结算和未完工项目阶段进行结算的收入额，其他各产业按业务收入。

2.人均外收（元/人年），即外营总收的人均量。其中职工人数是指考核年度末在册正式职工的人数。

具体考核测定标准见附件二。

(三)运行质量

运行质量基本分为30分，占总分的30分，主要考核三项指标：

1.综合效益指标，指分院年度综合效益总量。

2.人均创利（元/人年）指分院年度综合效益人均量。

3.综合折旧率。

具体考核测评及计分办法见附件二。

(四)稳定安全

稳定安全主要考核队伍稳定和安全生产，基本分为17分，占总分的17，主要考核三项指标：

1.队伍稳定与否以及有无重大社会治安事件及精神文明建设。

2.四大事故：重大伤亡事故，重大火灾事故，重大交通事故，重大设备事故以及生产性工亡事故。

3.千人负伤率。

具体考核测定标准及计分办法见附件二。

三、考核等级评定

按考核的主要项目、内容、及其指标测评；计算实际得分，并确定相应等级。

考核总分达到90分以上者为优级单位，75~89分为良级单位，60~74分为及格单位，60分以下为差级单位。

四、奖惩标准

优级单位奖励金额为1.5万元，良级单位奖励为0.8万元，及格单位不奖不罚，差级单位罚款0.3万元。

五、其他

1.本办法规定的经营奖惩责任人为各分院正、副职（含总工）。副职的考核奖惩由各分院参照标准自行决定，一般原则为副职控制在正职的80以内。

2.本办法考核测评的各项经济指标以考核年度的财务决算、统计年报、劳资年报以及工程安全年报为准。

3.本办法考核评定的程序是先由各分院自行考核评定，并上报院，然后由院考核小组再组织考核评定。

4.经营奖惩责任制实施情况必须加强审计监督工作，以保证数据真实可靠和考评结果客观公平。

5.各分院自考结果凡出现虚报、漏报、瞒报等不实情况，一经发现则取消当年度评奖资格，并处以得奖金额相等的罚款。

6.本办法为试行，将根据2002年年度考核奖惩情况适当补充，修改和完善。

附件一：地质勘查工作考核标准及评分表

附件二：外营工作、运行质量、稳定安全考核标准及评分表

附件三：年度地勘院经营奖惩责任制考核测评表

经营奖惩管理办法 第2篇

为了更好的贯彻林业局“十条规定”与南瓮所“十条规定”，保证南瓮所日常工作能够正常有序的开展，特制定《南瓮所工作纪律奖惩制度》如下：

一、各部门人员有事请假一律到党政一把手处申请，获得批准后方可外出。

二、如有不经请假私自旷勤人员，按情形给予下列处罚：

1、不请假旷勤一次、值班不到位一次，罚款50元。

2、不请假旷勤两次、值班不到位两次，罚款100元、早会做检讨。

3、不请假旷勤三次、值班不到位三次，停工停薪一个月、并在早会上做检讨。

4、不请假旷勤四次、值班不到位四次，直接做清退处理。

三、下列情形按旷勤一次处理

1、早会点完名，不经请假私自外出的。

2、下午不经请假，两次不上班的。

3、虽经领导批准，但超过给假时间未及时续假的。

经营奖惩管理办法 第3篇

关键词：经营目标,考核奖惩,绩效分配

0 引言

医院价值的实现是通过各个科室的合作和“团队生产”来创造的,医院的经营管理发展目标直接分解并赋予各个科室,科室的目标实现程度决定了医院整体目标的实现度。科室的考核奖惩机制就是运用经济杠杆来调节和作用,以激发人的行为动机,通过各种客观因素的刺激,引发和增强人的行为内在驱动力,是保障并促进医院内部管理机制有序运转,实现医院经营管理目标和发展战略所必须的一种管理行为,考核奖惩机制的可行性和有效性将直接决定目标的实现。

1 建立科学的考核机制是医院经营目标实现的基础

科室考核的目的是通过考核提高每个个体的工作效率,最终实现医院的目标。有效的科室考核奖惩机制,不仅能确定每个科室、每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

考核奖惩主要由目标的确定,责任制度的分解与落实,奖惩办法及手段等内容构成,建立较为科学的考核奖惩机制一般应做到以下几点:

1.1 考核对象的目标与战略明确

通常科室的目标必须服从医院的目标,科室目标是医院目标中一个特殊的细化。医院任何科室的目标必须同医院战略目标保持一致,为医院核心竞争力的发展服务,确保各个科室目标的完成达到医院战略发展的目标。

医院对科室绩效考核的目标一方面包括构成医院战略目标的一般部分,如财务及质量指标,同时也包括了本科室区别于其他科室的关键战略发展指标,如重点专科建设等[2]。医院制定科室考核机制的落脚点是为了让科室成员创造更大的绩效以完成科室目标任务,所以必须让每个科室成员对科室绩效考核体系了解、理解和认同,目标一致、行为一致。

1.2 考核办法因科室条件、结构体现差异

医院管理工作是以临床为主的,而以临床医护人员为主的知识型团队的工作一般都是创造性的、个体差异较大的,过程一般不太容易控制,因此医院对科室的考核要以结果为导向,而不是行为。

不同的科室、不同的岗位承担不同的任务,对医院的作用也不同,考核设计时,应根据每个科室、岗位特点来设计,而不是所有科室都用一样的指标。

1.3 考核描述明确量化

对科室的考核指标定义应非常准确,而且考核数据能够获取并且能够依据评价标准进行衡量。考核指标的设定不能用模棱两可、含糊不清的语言,考核指标的描述要做到明确而具体[3]。

(1)具体的:绩效考核指标要切中工作目标。

(2)可度量的:绩效考核指标应是可数量化的或是可行为化的,同时验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

(3)可实现的:绩效考核的指标在付出一定努力的情况下是可以实现的,避免设立过高或过低的目标,从而失去设置该指标的意义。

(4)现实的:绩效考核指标是可以证明和观察得到的,是现实而并非空想和假设的。

(5)有时限的:绩效考核指标的设置要与时间限制相结合,也就是要规定完成指标的时限,这也是工作效率的一种体现。

1.4 指标值设置适度对医院而言,指标值太低太容易实现,起不到应有的激励作用,科室的绩效也无从提高;

指标值太高、太难以实现,容易挫败积极性,导致绩效同样难以提高,考核指标也就失去了本来的意义。

1.5 考核结果要合理使用

1.5.1 有考核、有指导、有反馈:考核不是为了扣分,

而是通过考核发现问题,帮助、指导改进,以提升业绩和能力。

1.5.2 有考核有激励:考核更不是为了扣工资,更重要

的是通过考核发现做得好的员工,给做得好的员工更多升职、加薪的机会,既激励本人,为给其他人树立榜样。在考核导向正确的前提下,科学设计考核指标,并将考核结果与激励挂钩,考核才不会流于形式。

2 建立有效的奖惩机制是医院经营目标实现的保障

有效的奖惩机制是对考核结果的直接体现,也是促进考核目标实现的直接有效的主要方法。“赏不当功,则不如无赏;罚不当罪,则不如无罚”大功小赏,大罪轻治,起不到“赏一以劝百,罚一以惩众”的目的。而小功大赏,小罪大罚,则会产生“费而无恩”、“戮而无威”的恶果,这样的奖惩作用更坏。

建立有效的奖惩机制,要体现五个方面的准则:

2.1“以人为本”奖惩应“以人为本”在奖惩过程中注

重对人的开发激励、对人的尊重,调动人的积极性,挖掘人的潜力,让奖惩制度去适应人。鼓励并帮助员工完善和实现个人发展目标,从而为科室发展获得不竭之源。

2.2 针对性

奖惩应审时度势,在员工努力工作,医院的经营状况有明显改善和发展,或医院战略和组织目标实施的关键时刻,应当支付或调整适当的奖励;反之,应当给予相应的处罚。

2.3 及时性

奖惩应当机立断,员工的积极主动性是医院活力的源泉,及时的进行形式不同的绩效分配是对员工贡献的及时肯定,是维持员工持久工作热情的“助燃剂”。

2.4 公开性

奖惩应公开透明,公平是奖惩机制的重要属性,奖惩机制既需要过程的公平,也需要结果的公平,透明、公平的奖惩氛围,对激励员工,促进科室健康发展有着巨大的推动力。

2.5 适度性

奖惩应适度,奖励和惩罚不适度都会影响考核的效果,同时增加激励成本。如果奖励过重,职工可能会失去进一步提高自己的动力;反之,奖励过轻也会起不到激励的作用。如果惩罚过重,员工就会失去对医院的认同;如果惩罚过轻,又会轻视医院的规章制度,起不到警戒的作用。员工既关心自己被奖惩的绝对量,更关心奖惩的相对量[1]。

3 充分利用绩效分配杠杆是医院经营目标实现的有效手段

医院对员工薪酬的分配与考核的同步,不仅关系到员工积极性的发挥,还将关系到医院员工的稳定性、医院用人成本等更深层次的问题,从而从不同方面对医院经营目标的实现产生影响。

薪酬如果不能与业绩挂钩,那么薪酬就是静态的薪酬,静态的薪酬是不具有激励性的。薪酬只有“动”起来,才具有充分的激励作用。薪酬与考核紧密结合,让薪酬发放直接和科室、个人的考核业绩挂钩,动态变化,体现个人努力对薪酬的即时影响;构建业绩、能力导向的薪酬调整机制,让薪酬的调整有说服力、有牵引力,体现个人努力对薪酬调整的影响。薪酬与考核对接是增强薪酬的个人公平性、内部公平性的重要手段,也是充分利用经济杠杆促进科室经营目标实现从而医院经营目标得以实现的重要手段。

结合考核奖惩机制,医院薪酬分配首先应在以下方面进行调整:

3.1 建立合理的薪酬结构

薪酬结构是指医院总体可分配薪酬中所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指绩效薪酬)所占的比例。医院绩效分配激励机制改革要建立起一种调和型的薪酬模式,绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例,根据考核情况确定绩效薪酬,对医务人员既有激励性又有安全感。

采取岗位薪酬+绩效薪酬的模式,根据不同岗位设置不同基本薪酬,同时根据各岗位的工作量、完成目标贡献值情况、工作风险程度等各项因素设定绩效薪酬的分配方法。医院可根据目标实现状况,对两者比例进行调和和变化时,可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

3.2 建立各类人员不同的薪酬体系

根据科室和人员不同,建立医院混合型的薪酬设计。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。

在医院绩效分配中遵循激励具备高技术含量、高经验积累、承担高风险高强度工作的专业人员,那么对于这一部分的医疗、管理骨干可以采用高弹性的薪酬模型,他们所得的薪酬范围可在普通员工的2~3倍以上。而对于追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型,强调安全感,收入波动较小。但需要强调的是,无论各类员工薪酬的弹性如何,这部分的弹性薪酬均需要与考核相结合,方能达到目标激励的作用。

3.3 增加分配等级

增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化,从而更加明确按岗付薪的原则,关键在选择哪些层次上,哪些岗位上增加多少等级,同时要考虑各层次、各岗位之间的重新匹配。

3.4 减少分配类别

减少分配类别,在医院的绩效分配过程中也就是将可能原有的十几个类别按照职能相近或绩效计算评价标准相近的原则减少至三-五个,在不同类别中包含分配等级,按照考核对象予以区别。

3.5 调整不同等级的人员规模和比例

医院在分配类别、等级不变的前提下,可以对每个等级的人员数量进行调整,即通过调整标准来调整不同分配等级中的人员规模和比例作为降低成本、增强内部公平性的微调。

参考文献

[1]易利华.医院精细化管理概论.人民卫生出版社,2010.

[2]易利华,唐维新.医院科室管理学,人民卫生出版社,2009.

企业绩效管理与奖惩机制研究 第4篇

绩效管理；奖惩机制；激励

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1009-9646（2011）10-0056-02

当前市场经济社会，随着企业员工的薪酬体系不断完善和改革，人力资源的管理越来越受到重视。而绩效考核和奖惩制度都是建立在科学的人力资源管理的基础上的，能够激励企业员工的积极性和主动性，并且提高企业的管理质量，促进企业经济效益的最大化，形成完整的企业管理机制。

一、绩效管理与奖惩制度的重要性

优化企业人力资源配置，利用企业员工的能动作用能够促进企业经营管理的科学化，有利于建立一套与薪酬制度想匹配的绩效考核与奖惩制度。具体来说绩效管理和奖惩机制对企业管理的作用体现在以下几个方面：

第一，绩效考核有利于合理分配人力资源

绩效管理是企业管理中的重要组成部分，是人力资源管理中的重要环节，对企业的人才吸收和人才利用具有很大的推动作用，为企业人员的薪酬福利以及晋升机制提供重要依据，能够优化企业人力资源配置，发挥其最大效用。

在企业管理中，人力资源的管理是重头戏，一个企业的要实现资源的优化配置，做到人尽其才，是必要抓住人才的特性，使其与企业的职位相匹配。知人才能善任，只有通过对企业人才的熟悉、掌握，抓住其特点，才能更好的进行资源配置。而通过绩效管理，能够有效地区别员工的能力，并且对其态度及素质能够有较为充分的了解。同时绩效管理也能够促进员工的自我了解，扬长避短，发挥自己的最大潜力，提高工作效率。

同时，绩效管理体现的公平公正原则，有利于提高企业员工的凝聚力。通过绩效管理来分配薪酬，通过薪酬的差异化体现员工能力的高度，体现职位的差别。较大的扩展了竞争的空间，能够充分调动员工的积极性，发挥绩效管理的激励作用，能够为企业提供更多的活力，较好的分辨企业人员的能力，恰当的分配职务，提高企业的综合竞争力。

第二，奖惩制度有利于提高企业效率

奖惩制度是企业人力资源管理的创新性举措，对激励企业员工的积极性具有重要的作用，体现企业管理的公平和公正。同时，奖惩制度也是薪酬差异化的主要依据，是从员工的角度制定出来的适应于现代竞争趋势的举措。能够有效的提高企业的工作效率，创造更大的经济效益。

奖惩制度能够促进员工对企业的向心力提升，抓住了企业员工的自我利益实现的价值观，以奖励为诱导提高员工的工作积极性，同时，对危害企业发展的员工行为，及时的予以惩戒，能够肃清企业员工队伍，清除不良风气，形成竞争力较大的企业团队。

同时，奖惩制度有利于形成目标明确的企业价值观，促进企业员工的价值观与企业的价值观协调一致。有利于提高企业运营的效率，提高企业的市场竞争力。

第三，绩效考核是奖惩制度实施的依据

绩效管理和奖惩制度是人力资源管理中相辅相成的举措，是企业实现优化资源配置、提高经济效益的必然选择。绩效考核能够如实的反映企业员工各方面的能力，包括科研、实践和技能；利用绩效考核能够有效地提高对员工的认识度，挖掘员工的内在潜力，发挥其最大效用；而奖惩制度则是刺激员工的积极性的重要措施，利用薪资和福利为筹码，提高工作的晋升空间，业绩优良的给予一定的奖励，业绩较差的给予一定的惩罚，有利于改善员工的工作态度，提高其功罪哦效率。

另外，如果缺少绩效考核，激励制度也是纸上谈兵，没有涉及到员工的基本利益的举措，不能从根本上刺激员工的工作积极性。缺少激情的工作态度也就不能提高工作质量。所以说，在企业的人力资源管理中，绩效管理和奖惩制度是缺一不可的整体性企业管理措施。

二、如何将绩效管理与奖惩制度有机结合

不管是企业的绩效管理还是企业的奖惩制度，都是为了更好的进行企业管理，提高企业的工作效率，提高企业产品的质量。所以，要实现企业的最终目标，必须要将企业的措施的优势扩展到最大，实现最大剩余价值的回笼。而在企业管理中，要实现企业的最大价值，势必要对企业的人力资源进行恰当的管理，认为人力资源是企业的血液，是企业保持活力的基本性因素。

在企业人力资源管理中，实行绩效管理和奖惩制度是具有一定的科学依据和现实依据的。企业员工的绩效管理主要是对员工的工作能力、工作态度进行科学的定性或定量的估计，是对员工的工作状况和基本素质进行全面的考核。而奖惩制度是从员工的基本能力的角度出发，利用刺激性的奖励对员工进行行为规范，激发其工作热情。所以，在实际的人力资源管理中，需要较好的结合两种措施，充分发挥其能动性的作用。

1.结合企业绩效管理和奖惩制度需要遵循的原则

第一，公平公正的原则

公平公正的原则是施行企业管理制度的基本原则，也是服众的基本性要求。一般来说，绩效考核包括考核办法、考核指标、考核程序以及考核标准等多个部分，要全部企业人员都按照统一的标准进行考核，避免管理过程中出现的主观臆断，需要将过程和结果公开，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。奖惩制度涉及到员工的基本利益，在企业管理中关注度较高，因此要加强大众的监督力度，实现管理措施的公开，保障制度实行的公正。

第二，民主科学的原则

民主科学的原则具体来说体现在员工的自我意识上，对员工的绩效管理和奖惩制度实行，对不同的职能部门员工和岗位管理，考核的标准和制度的原则要实行区别对待，突出其岗位特点。另外，对员工的考核不能但从其学历和资历进行片面的评断，而应该站在科学的角度，对员工的实际操作能力和工作效率进行正确的评估，根据评估的结果进行奖惩。

第三，定量和定性的原则

定量和定性的原则是体现企业职位的差异性和工作性质的差异化采取的不同的考核标准和管理办法。企业管理中的各项考核指标都要建立在对公司效益提升的基础上，所以，对于不同的考核群体，需要进行定性和定量的规定，从而保障考核的公正。

2.促进绩效管理与奖惩制度的有机结合

企业的员工分属于不同的工作岗位，在进行考核管理时需要甄别不同的工作岗位进行分类，并进行科学的管理。一般来说，管理人员、生产人员和研发人员之间具有不同的工作性质和企业地位，在进行绩效管理的过程中，也要区别于其工作性质。

另外对工作人员的奖惩制度管理，需要结合绩效管理的结果实施。根据企业员工的量化指标处理，包括对其企业员工的学历、能力和工作态度等进行定性和定量的评估，对不同类别的功罪哦人员，按照其工作环境和考核表转进行明确的奖惩机制制定，“管理人员的考核应侧重指令性，工作完成的情况、工作质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力等指标。对人员的考核要注重考核其实验技能、安全操作、完成工作任务的数量和质量与劳动态度等指标。”

而企业绩效考核的结果是进行奖惩制度的主要依据，根据不同的工作类别和不同的工作岗位，按照指标的权重可以根据实际情况进行分类。一般来说企业的考核结果可以划分为优秀、良好和合格、不合格等几种形式。根据其评估结果，对工作人员进行奖惩，对优秀的给予一定的奖励和晋升机会，给不合格的给予一定的惩罚都是现代企业进行科学管理的措施。具体来说结合奖惩制度与绩效管理需要注意以下几点：

第一，确定科学的考核标准

绩效管理对企业管理的重要作用是在其科学性的前提下实现的，因此，要实现企业管理的效益提升，必须要保证企业绩效考核的科学合理。看考核项目是否与其考核因素相符合，考核的内容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般来说考核的标准具有绝对性和相对性两种形式，绝对的标准侧重于固有的不可更改的公司标准，而相对标准则是灵活运用考核管理人才，充分发挥人才的潜在能力。

第二，适当的进行考核培训

对考核者进行适当的培训有利于规避考核过程的以偏概全和晕轮效应。“所谓晕轮效应是指在考核过程中，考核者往往看见被考评者某一特定方面的表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反之亦然。居中倾向是指不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿意给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”，偏松或偏紧倾向，即在考评过程中，有些考评者给所有被考评者的等级很高或很低。”

结语：因此，在企业实行绩效管理和奖惩制度是提升企业效益的有利途径，也是激发企业员工的工作热情的重要举措，在实际的实施过程中，要有机的将两者结合起来，使其发挥最大效用。

[1]王茜.企业绩效奖惩制度与薪酬制度[J].北方经济2005年01期.2005.

[2]企业绩效考核的思路与对策研究[J].论文下载中心.2010.

经营奖惩管理办法 第5篇

城乡环境综合治理工作考核标准及奖惩

办法

一、为了推进全乡城乡环境综合治理工作，强化责任落实，严格城乡环境工作考核，根据县委、县政府关于开展城乡环境综合治理活动的相关要求，结合本乡实际，制定本细则。

二、被考评对象：各村组、乡域单位及乡各部门。

三、组织实施考评：由乡党委、政府组织人员考评。

四、对城乡环境实施考核采取现场查看，量化打分和定期不定期检查相结的办法进行。

五、对各村组、机关各部门的考核标准，根据实际情况制定不同的考核标准实行分类指导。

六、检查的具体内容：

场集：门前三包责任落实，区域内日常保洁、机动车辆停放，卫生死角清理，建筑秩序治理；

村委会：通组、硬化道路的维护、保洁和水沟畅通，村民房前屋后日常保洁、柴草堆码、干部责任落实，城乡环境治理工作的宣传教育。

乡办公楼：单位办公区域卫生保洁，城乡环境意识教育，城乡环境治理工作人员落实，职工文明卫生习惯，积极配合党委、政府城乡环境治理工作情况。

七、检查量化标准：

乡场集：

1、门前三包责任落实到位（25分）。发现一户未签，扣2分，社区住户对三包内容不明确扣2分，住户垃圾乱堆一户扣2分。

2、区域内日常保洁（25分）。未安排保洁人员扣5 分，保洁人员未到岗扣3分，保洁工作时间不足扣3分。

3、机动车辆停放（25分）。

二、三轮摩托车未在指定区域内停放一辆扣1分，四轮车未在规定地点长时间停放一辆扣1 分。

4、组建筑秩序治理（25分）。建筑垃圾当天未处理发现一起扣3分，手续不齐乱建房屋一间扣3分；未交规划、安全、卫生保证金和配套费审批的一户扣10分。

乡办公楼：

1、卫生保洁（25分）。办公区内未安排人员清扫扣4

分，办公室保洁不干净扣4分，杂物乱堆一起扣3分，住宿区内公共区域未落实责任人保洁扣3分，保洁不干净扣3分。

2、城乡环境意识教育（25分）。未召开干部会议学习宣传城乡环境治理相关文件扣8 分；无学习会议记录扣5分，部门单位主要领导认识不到位扣5分，职工认识不到位扣2分。

3、职工文明卫生习惯（25分）。单位职工乱堆垃圾发现一起扣5分，乱扔垃圾、果皮、塑料袋、烟头发现一人扣5分，单位职工不参加义务爱卫活动一人扣5分。

4、积极配合上级城乡环境治理工作（25分）。未派人参加乡党委、政府召开的专题会议少1次扣6分；通知主要领导未参加或没请假的扣6分；对党委、政府安排的城乡环境治理工作未传达，未安排、未落实的扣8分。

各村委会：

1、硬化道路保洁和水沟畅通（25分）。未组织人员清扫硬化道路扣4分，硬化道路保洁差扣4分，道路两旁可视范围内白色垃圾未清理扣4分，道路水沟不畅扣4分。

2、村民房前屋后日常保洁（25分）。发现一户未清扫垃圾扣1分，发现柴草堆码不规范一户扣1分，牲畜圈舍未打扫一户扣1分。房前屋后水沟堵塞不畅一户扣1分。

3、干部责任落实（25分）。联系村干部未到村召开党员干部大会动员宣传扣5分，村三职干部一个月一次到组督促检查环境治理少一次扣4分，组干部未召开社员大会宣传布置城乡环境治理工作扣5分，村组干部和党员户未起好带头作用发现一户扣2分。

4、村民环境意识和文明生活习惯（25分）。检查发现一户不知道城乡环境工作的扣2分，发现本村村民一人乱扔烟头、果皮、塑料袋等垃圾的扣1分。

八、检查考评结果处理。每年在“五一”、“十一”、春节期间考核三次。

因工作不力，受到上级通报批评的，实行严格问责。考核实行百分制，以片为单位，按得分高低排名三次，考核一次排在末位的，责令立即整改，并扣发责任领导和责任人目标奖（或绩效工资）500元，考核二次排在末位的，除责令整改外，责任人在大会上作检讨发言，并扣发责任领导和责任人目标奖（或绩效工资）1000元，考核三次排在末位的，采取组织措施，并扣发全年目标奖（或绩效工资）。凡排在末位的干部均取消评优选先资格。

九、本办法从2010年1月20日起实施。

经营奖惩管理办法 第6篇

钟山区汪家寨镇人民政府

人口和计划生育责任目标考核奖惩办法

为进一步加强我镇人口和计划生育工作，切实形成全镇上下紧密团结、责任明确、齐抓共管的格局，充分发挥社区和包保工作组工作的积极性和主动性，实现我镇人口计生工作良性循环、均衡发展，实现后发赶超、争比进位，按照市办发（2012）40号《关于进一步加强人口和计划生育基层基础工作的实施意见》及市纪字„2013‟7号文件《关于印发六盘水市人口和计划生育工作问责办法的通知》、区通字„2013‟4号文件关于中共六盘水市钟山区委和六盘水市钟山区人民政府印发《钟山区从严执行省市人口计生工作问责办法的有关规定(试行)》等有关文件规定，结合本镇实际制定本办法。

一、社区党支部书记、主任对本社区人口和计划生育工作负全面责任，社区计生主任对本社区人口和计划生育工作日常管理、软件资料、业务工作负具体责任，包保工作组人员负包保责任，计生办服务站人员负相关责任。

二、考核内容

（一）效果指标（50分）

1、出生统计准确情况（20分）

查出1个本政策内出生漏报扣6分，上一扣3分；查 1

出1个本政策外一孩出生漏报扣2分，上一扣1分；查出1个本政策外二孩出生漏报扣4分，上一扣2分；查出1个本政策外多孩出生漏报扣6分，上一扣4分；查出1个出生信息错报扣1分（其中婴儿性别错报加倍扣分），查出一个人口漏报扣1分。

2、手术库存消化情况（10分）

（1）内生育后超过及时期未落实上环措施的一例扣2分，超期落实的扣1分；超过及时期未落实结扎措施的一例扣4分，超期落实的扣2分；上一出现一例上环手术库存的扣2分，结扎手术库存的扣4分。

（2）发现一例虚假上环手术的扣4分；一例虚假结扎手术的扣6分。

（3）本新生人口在及时期内落实相应手术的，一例上环加1分；一例结扎加2分；一例二女户结扎加5分。

3、流动人口服务和管理（10分）

（1）流入人口未持《流动人口婚育证》，流出人口未办理《流动人口婚育证》，1人扣1分。

（2）成年已婚育龄妇女未录入身份证号码的，1人扣1分。

（3）流动人口信息平台工作中的查看、接收、通报、反馈过期1人扣1分。

（二）质量指标（30分）

1、妇检工作（20分）

（1）发现一例重检对象未登记扣1分。

（2）发现一例重检对象未参加季度妇检1人1次扣1分，弄虚作假的1人1次扣2分。

2、孕情跟踪随访（10分）

（1）发现一个计划怀孕对象未入户随访，一次扣1分。

（2）妊娠消失或新生儿死亡未在24小时内上报和进行个案调查的，1例扣5分。

（3）新生儿出生未在7天内访视扣1分。

（三）平时工作（20分）

1、未组织召开社区计生工作例会一次扣5分。

2、计生主任未按期按质完成镇党委政府或计生办安排的工作，扣5分。

3、当月各类报表迟报或未按要求上报各类数据一次扣5分。

4、召开计生例会或召开人口计生工作安排部署、迎检、流动人口集中清理等会议迟到或早退一次扣3分，无特殊情况，不参加一次扣5分。

5、市、区、镇检查加强基层基础工作“六个一”“六个突破”工作完成情况未按时完成整改的扣5分，两次及以上提出整改要求仍未整改的扣10分。

6、社区对新婚夫妇未及时掌握和发现，导致怀孕后无法对其做国家免费孕前优生健康检查项目的，1对扣5分。

7、社区对“双诚信、双承诺”工作不按规范操作，在评定诚信

等级上优亲厚友或在上级检查时资料不完善，一次扣5分。

8、社区在迎接各级检查时，未引起高度重视，未制定详实的迎检方案，信息不畅通，导致检查结果不理想，一次扣5分。

三、奖惩兑现

计生办对10个社区进行月指导，实行季度考核，半年兑现奖惩，设一等奖1名，奖励4000元；二等奖2名，各奖励3000元；三等奖3名，各奖励2000元。得分在80分以下的取消评奖资格。社区出现一例出生漏报，包社区领导扣600元，社区支书、主任和计生主任各扣500元，社区两委班子成员和包组干部各扣400元，育龄妇女小组长扣200元；出现一例政策外生育，包社区领导扣500元，社区支书、主任和计生主任各扣400元，社区两委班子成员和包组干部各扣300元，育龄妇女小组长扣100元；季度妇检缺检一次包组干部各扣100元，育龄妇女小组长扣50元；计生办、服务站人员不落实首问责任制，在办理《生殖保健服务证》、《二孩生育证》、《独生子女父母光荣证》、《流动人口婚育证明》或在技术服务中不主动接待手术对象，故意推手术一次扣200元；PIS错误信息或流动人口信息交换平台经上级部门反馈后，在规定时间内未完成修改，影响动态排名的，一条扣5元。

四、责任追究

（一）有下列情形之一的，由镇人口计生领导小组办公室予以通报批评：

1、上级有关部门抽查，发现问题较多的，在一个月之内没有整

改或整改后工作无起色的。

2、日常工作检查督查中，出现出生人口漏报、瞒报、全员人口漏人漏户；人口计生工作记录簿、孕产妇全程跟踪服务管理手册、月变动信息报告单、育龄妇女信息采集表、旬报告单、新生儿个案材料填写不规范、不齐全，有错误经计生办指出后未在规定时限范围内整改的。

3、手术及时率和落实率达不到目标值的。

4、镇计生办和服务站安排的工作，各社区存在等、靠、望思想，一拖再拖，最后影响上级部门考核检查的。

5、计生办、服务站工作人员对各自包保业务指导的社区，未尽到业务指导职责，工作不积极主动，尽找客观原因、工作中叽叽歪歪，导致各级检查时成绩不理想的。

（二）有下列情形之一的，由镇人口计生领导小组办公室启动一票否决：

1、工作严重滞后，社区班子推诿扯皮，对人口计生工作没有纳入重要议事日程，存在包庇、隐瞒、放水养鱼的。

2、工作严重滑坡，在省、市、区督查，半年、年终考核没有顺利通过，被上级部门点名要求启动一票否决的。

3、在市半年和年终动态排名中，连续两次挂末，按市的有关文件要求，需要启动一票否决的。

4、其它需要启动一票否决的，由镇党委研究决定。

五、经费来源

（一）从镇各类处罚金中列支。

（二）社会抚养费返还款中列支。

（三）从镇预算外资金中列支。

六、附则

（一）本奖惩办法由镇人口计生领导小组办公室负责解释。

（二）本奖惩办法自下文之日起执行，原制定相关文件规定自然终止。

（三）本奖惩办法中涉及的各类党政纪处分，按有关规定执行。

中共钟山区汪家寨镇委员会

钟山区汪家寨镇人民政府

企业奖惩管理办法 第7篇

1.1为激励公司企业全体员工遵守国家法律法规、社会公德、职业道德和公司各项规章制度，奋发向上，积极工作，认真履行职责，预防和纠正违法、违规、失职行为，保证企业和员工发展目标的实现，根据《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，结合本公司实际情况，制订本办法。

1.2本办法适用于公司任何职级的正式合同工、试用、临时工（含申请离职经批准的待离职人员）

等。

1.3员工奖惩以精神鼓励与物质鼓励相结合、教育与处罚相结合。

二、奖励：

2.1设立的奖励类别有：嘉奖、记功、记大功三大类。

2.2 上述三类奖励，在通报表彰、授予证书（奖状、奖杯）、载入员工企业档案的同时，可以给予奖金、增加薪资和晋升职务。

2.3 对有下列表现之一的员工，应当视情给予“嘉奖”奖励,并给予50-100元不等的奖励。

2.3.1承办重要业务工作、成绩优异者，或执行临时紧急任务、积极克服困难完成者；

2.3.2维护制度纪律，抵制歪风邪气，对于舞弊或有危害公司利益的事情，能坚决制止者；

2.3.3敢于举报损害公司利益和声誉的各种违纪行为的；

2.3.4敢于提出合理化意见，且有显著成效者；

2.3.5其他对公司或公众有利益的行为，具有事实证明者。

2.4对有下列表现之一的员工，应当视情给予“记功”奖励,并给予100-500元不等的奖励。

2.4.1在开发、生产、质量、管理等领域中做出明显成绩，取得经济效益在10000元--10万元之间的；

2.4.2通过自身努力，避免了公司质量事故、安全事故、设备设施事故等潜在损失超过3000元者；

2.4.3完成公司重要专项任务、做出突出贡献被公司有关部门认定者；

2.4..4检举揭发侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失超过10000元的；

2.4.5对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献者；

2.4.6荣获县级“劳动模范”称号者；

2.4.7全年累计获“嘉奖”三次者；

2.4.8公司认定的其他表现。

2.5 员工有下列情形之一者给予“记大功”奖励,并给予500-1000元不等的奖励。

2.5.1在开发、生产、质量、管理等领域中做出明显成绩，取得经济效益在10万元以上的；

2.5.2遇有重大灾变或意外事故，承担巨大风险，极力抢救公司及社会损失者；

2.5.3通过自身努力，避免了公司质量事故、安全事故、设备设施事故等潜在损失超过30000元者；

2.5.4荣获市级以上“劳动模范”称号者；

2.5.5检举揭发侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失超过30000元的；

2.5.6公司认定的其他表现。

2.6公司在任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才兼备者还可破格

提升。

2.7奖励程序与权限：

2.7.1凡属于与岗位有关奖励，由直接上级或见证人提出，书面报人力资源部； 2.7.2人力资源部门按规定的奖励提交总经理审批。

三、惩戒：

3.1 惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，从而保障公司与员工的共同利益和长远利益。员工如有违反公司规章制度行为的，公司将予以 “记过”、“记大过”及“解除劳动合同” 的惩戒。

3.2 上述惩戒，在通报批评、载入员工企业档案的同时，可视情节给予扣罚奖金、降低薪资、降低职务、调整岗位等处罚。

3.3 员工有下列情形之一的，给予“记过”惩戒，同时公司可视具体情况给予5元—200元的奖金扣除处罚。年内累计二次（含）以上者可视作为严重违反公司规章制度行为，公司可与之解除劳动合同并不给予任何经济补偿：

3.3.1上班迟到、早退者；

3.3.2不按规定佩戴工牌者，于车间穿拖鞋、男留长发、女戴夸张繁复饰品者；

3.3.3在工作时间、工作场所举止不端、闲聊者；

3.3.4 在车间使用手机者（工作需要除外）；

3.3.5工作场所、使用设备（物品）欠整洁或未按规定放置；私拉乱接电源者；

3.3.6厂区范围内随地乱丢果皮纸屑、吐痰、制造脏乱等破环工作场所、车间、周边及生活区环境卫生者；

3.3.7 利用公司电话打私人电话者；

3.3.8工作结束后所辖区域有门窗未关、电器电源未切断等安全隐患，尚未造成安全事故者；

3.3.9不履行岗位职责，不按规定时间要求完成工作任务，尚未造成后果者；

3.3.10员工之间谩骂吵闹者；

3.3.11替代他人刷考勤卡或让他人代刷考勤卡者，刷卡后不到工作岗位者；

3.3.12在公司场所随意张贴、涂画，影响观瞻者；

3.3.13因个人过失造成公司财产损失，但金额不超过1000元者；

3.3.14携带各式包袋进入车间者；

3.3.15因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者，情节较轻的；

3.3.16在工作时间睡觉、偷闲、擅离职守或处理其它私人事务者；

3.3.17在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者；

3.3.18旷工两天以下者；

3.3.19带零食入车间，在工作场所吃东西者；

3.3.20不及时传达、贯彻执行上级指示、要求，尚未造成后果的；

3.3.21主管对本部门员工督导检查不力、作为不够者；

3.3.22相互借用员工工卡者；

3.3.23未经有关主管允许，随意带外访者进入厂房、宿舍或留宿；

3.3.24上班时间干与工作无关的事、妨碍他人工作者；

3.3.25其他违反公司、部门制度规定的一般行为。

3.3.26未经厂务部办理，私自换、乱住宿舍者。

3.4 员工有下列严重违反公司规章制度行为之一的，给予“记大过、免职”惩戒，视情节轻重处以200元以上的扣除奖金处罚，并追偿公司相应经济损失，公司可与之解除劳动合同并不给予任何经济补偿：

3.4.1工作时间擅离岗位，影响公司经营、生产正常运行，产生恶劣影响者；

3.4.2不履行岗位职责，不按规定时间要求完成工作任务，给公司造成不良影响或1000元以上经济

损失者；

3.4.3毁坏、污染或删除公司的公告、重要文件者；

3.4.4遗失重要公文、物品者或因疏忽大意而导致泄漏商业秘密者；

3.4.5故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接受到损害

者；

3.4.6 对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者；

3.4.7携带危险、违禁物品与生产无关的物品进入工作场所者；

3.4.8殴打同事或相互殴打者；

3.4.9因个人过失造成公司财产损失，金额超过1000元者；

3.4.10怠忽职责，收发物品或不按规定填写工作报表（凭据）或积压退货或个人业务致使公司蒙受损失者；.3.4.11对同事恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者；

3.4.12虚报业绩或其它经营管理数据、瞒报事故、安全事故隐患者；

3.4.13担任主管，滥用职权，恶意辱骂员工或取得不当利益者；

3.4.14工作结束后所辖区域有门窗未关、电器电源未切断等安全隐患，造成安全事故者；

3.4.15工作不负责任，经常产生次、废品，一个月给公司造成经济损失1000元或一年累计给公司造成经济损失3000元以上者；

3.4.16违反管理规定或拒绝管理人员检查者；

3.4.17不服从上级的领导、指导，当场顶撞或以不文明语言发泄情

3.4.18其他违反公司、部门规章制度规定的严重行为；绪造成不良影响者；

3.4.19因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者，情节严重的；

3.4.20不及时传达、贯彻执行上级指示、要求，造成后果的；

3.4.21携带火种、烟花、爆竹进厂或者在厂内及厂区附近燃放者；

3.5员工有下列严重违反公司规章制度行为之一的，给予“解除劳动合同”惩戒，视情节轻重处以相应的处罚并追偿公司相应经济损失责任，公司与其解除劳动合同并不给予任何补偿；有违法犯罪嫌疑的，报告司法机关处理：

3.5.1无正当理由拒不听从上级指挥、监督，与上级发生冲突、造成不良影响者；

3.5.2故意破坏公司设备、工具、原材料、产品或其它公物者；

3.5.3连续旷工2天（含）以上，年内累计旷工达2（含）次的，公司可不经预告，解除其劳动合同；

3.5.4因个人过失导致公司蒙受5000元（含）以上经济损失者；

3.5.5在职期间受到行政处罚或劳动教养；

3.5.6造谣惑众，以口头、书面、网络等形式诋毁公司名誉者；

3.5.7偷窃、赌博、涉黄、吸毒、调戏妇女、酗酒滋事等不良行为者；

3.5.8对下属的正常申诉打击报复，经查实情节严重者；

3.5.9对公司员工实施暴力行为或严重的侮辱、威胁、胁迫行为者；

3.5.10伪造、变造、盗用公司印信、帐单、文件或以其它方式，利用公司名义进行非法活动，使公司蒙受名誉或经济损害者；

3.5.11订立劳动合同时使用虚假证件者；

3.5.12偷盗、侵占同事、公司或客户财物、资料、机密等经查实者；

3.5.13滥用职权，侵占、贪污、挥霍公司财产造成较大经济损失者；

3.5.14故意泄密或出卖公司秘密（包括经营管理数据、客户信息、制度流程、内部文件等）者；

3.5.15在职期间，被国家司法机关给予刑事拘留判处有期徒刑以上刑罚者；

3.5.16参加国家禁止的非法组织，经劝告不改正者；

3.5.17未经公司批准，同时与其它用人单位建立劳动关系，或参与经营活动者；

3.5.18 专人使用的仪器、车辆、工具等，非使用人未经许可擅自操作者；

3.5.19未经许可擅自带外人进公司，或带小孩进入工作场所者；

3.5.20对他人施以暴行、殴打同事或互相殴打者，或进行威吓或妨害他人工作者；

3.5.21 挪用公款、收受贿赂佣金、营私舞弊者以及其它违法乱纪行为的；

3.5.22 不服从工作安排或不服从工作调动；

3.5.23 在厂区抽烟、焚烧杂草，纸屑等；

3.5.24 未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者；

3.5.25受到记过处分后，对同一违规行为仍不知悔改且重犯错误者；

3.5.26工作不负责任，经常产生“废品”，单次或累计造成公司5000元以上经济损失者；

3.5.27员工未经预告擅自离职，视为自动离职，该员工应向公司交纳相当于一个月工资的空岗损失

费，若致公司遭受损失的，依法追赔；

3.5.28未经公司批准参与集体（5人以上）怠工、罢工者；

3.5.29提供虚假病情来达到请假目的的，公司有权要求员工到指定医院复查。复查结果属实，费用由公司承担；复查结果表明员工提供虚假信息的，费用由员工承担，休假期间视为无故旷工，其虚假行为属于严重违反公司规章制度。

3.5.30不及时传达、贯彻执行上级指示、要求，造成严重后果的；

3.5.31入厂时提供虚假证件，有瞒骗厂方行为者；

3.5.32员工擅自收受新工入厂介绍费者；

3.5.32 其它违反国家法律法规及公司各种规定或工作规则，情节严重者；

3.5.33对于违反计划生育政策，如无证生育的，公司将按计划外生育对待。根据《中华人民共和国

人口与计划生育法》第四十二条、《江苏省人口与计划生育条例》第五十二条的相关规定，对不符合法定条件生育的，除按本条例规定，产假期间不发工资、妊娠、分娩等一切费用自理，取消其他生育福利待遇外，公司与男女双方均解除劳动合同并不支付经济补偿金。

五、其他

经营奖惩管理办法 第8篇

一、传统绩效评价与激励存在的主要问题

1、绩效评价指标的设计不尽合理,缺乏对战略目标实现的支持。传统的煤炭企业绩效评价指标大多只考虑财务指标,而对企业长期的客户发展,企业员工的发展能力等发展战略类指标,未进行必要的考核甚至不进行相应的管理,关注度明显不够。没有把客户满意度、市场份额和人力资源开发等纳入企业的正式评估系统,没有认识到预算目标的实现是企业各部门共同努力的结果,忽视了从客户那里直接收集数据以评估客户保有率、企业价值等,对非财务等发展战略类指标关注度明显不够。因此,缺乏对战略目标支持的绩效考核指标不能从根本上保证企业内部形成良好的发展动力,不能有效支持战略目标达成,更难以处理企业长短期利益,不能真实反映企业价值。

2、缺乏导向性,没有形成完善的绩效评价与激励系统。煤炭企业通常仅仅将绩效评价视为一项独立的管理行为,并未与企业整体的人力资源管理及开发工具相连接,绩效评价的结果仅仅作为工资调整的因素之一,很少将绩效评价的结果与人员的晋升、培训等方面结合起来,不能充分发挥其“导向性”作用,促进员工动态的调整自己的行为,不断地改进工作。

3、绩效评价的方法单一,标准单一,权重设计不科学。很多煤炭企业在设计绩效评价方案时,不分地面工作人员还是井下工作人员,不论是党政工团还是生产组队,都采用量表的方法,用同一标准进行评价,定性指标多,在指标分解及权重设计上考虑不科学,使评价结果缺乏客观性。

4、绩效管理与其前后的工作环节衔接不好,使绩效考核流于形式。多数煤炭企业对绩效管理不能系统地进行设计执行,不重视绩效管理的前期设计和后期的结果执行,使绩效管理的结果大打折扣,考核的结果仅仅作为一个结果,与个人的报酬、升迁等挂钩不紧密,严重影响职工的积极性,也使考核的人大打人情分,不能认真去执行,使考核流于形式。

二、建立绩效评价与奖惩体系的原则

1、公平公开原则。绩效评价时要对每一个预算责任单位公平对待,不能有任何徇私舞弊行为。对预算责任单位的业绩评价的制定标准、方法、程序要公开,评价结果透明。

2、可控性原则。对各责任层次的绩效评价的内容应该是各该层次责任主体所能控制的业务或因素,所有可控因素带来的预算差异应该由相应的预算主体负责,利润分配也应以此为前提。

3、分级考评原则。绩效评价应与预算目标的确定及其分解相适应,针对每一层次责任主体所拥有的权利和承担的责任进行业绩考核评价。按照预算责任单位分级层次,实行集团公司对专业公司、专业公司对基层单位、基层单位对区队(车间)分级评价。

4、风险收益对等原则。预算责任单位与个人的收入分配与业绩评价结果挂钩,分享利益的同时要分担相应的责任与风险。遵循风险利益的均衡,实现委托人利益最优。集团公司对各专业化公司绩效评价时,可倾向于各专业化公司承担较大的经营风险,以增强分公司责任人的责任心和使命感;专业公司对基层单位、基层单位对区队考评时,应倾向于基层单位和员工承担较小的经营风险,以实现权责利的对等。

三、绩效评价与奖惩体系内容

1、绩效评价标准和评价对象。绩效是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人而言,绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。一般来说,所谓指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价;标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么”的问题,而标准解决的是要求评价对象做的“怎样”、完成“多少”的问题。在评价标准上,可分为行业标准、预算标准和历史标准。

2、绩效评价主体及评价程序。绩效评价主体是评价工作的组织者和管理者,同时也是考核的执行者。为实施基于全面预算管理的绩效评价,集团公司应成立专门的预算考核组织机构。集团公司预算委员会下设预算考核办公室,总体负责集团的预算考核工作。各专业公司和各职能部门设置预算考核领导小组,负责本部门的预算考核工作。绩效评价应按程序进行:(1)预算年度终结后,专业公司所属预算责任单位根据预算完成情况,进行自我评价,编制自我评价报告,报送专业公司预算管理办公室。(2)专业公司预算管理办公室按照所属预算责任单位自我评价报告,进行内部审计核实,编制本公司评价报告,报送集团公司预算管理办公室。(3)集团公司预算管理办公室组织人力资源部、审计部和有关预算归口管理部门,对专业公司及其各预算责任单位的预算执行情况进行评价,将评价结果报送集团公司预算管理委员会。经预算管理委员会审定批准,按照奖惩规定给予奖惩(见图1)。

3、绩效评价方式。基于全面预算管理的绩效评价可采取由上而下逐级评价的方式。即:各预算责任单位对所属车间、区队的预算执行情况进行评价;各专业公司对所属预算责任单位的预算执行情况进行评价;集团公司预算管理办公室对各专业公司、集团公司直属机构、集团公司总部预算归口管理部门的预算执行情况进行评价。

对项目部及各责任中心实行阶段考核和年终考核相结合的办法,阶段考核以预算执行情况为重点,实行月度量化考核;年终考核以时效为重点,年终兑现按月度考核累计计算。

4、绩效评价指标体系。基于全面预算管理的绩效评价指标体系由考核指标、指标权重及评分等级标准构成(见图2)。

四、绩效评价

1、绩效评价指标体系的构建。建立基于全面预算管理的绩效评价与奖惩体系时,按照集团公司中各个管理层级的管理重点不同,可分为集团公司、专业化公司和专业化公司下属单位三个层级依照其各自的管理特点分别进行考核评价。

绩效评价指标体系包括3个层面的指标:第一个层面是集团公司级的绩效评价指标,是通过基于战略的关键成功要素法分析得来的;第二个层面是专业化公司等部门级的绩效评价指标,是根据集团公司级的指标分解而来的;第三个层面是专业化公司下属单位绩效评价指标,是根据专业化公司等部门级的指标演化而来的。这3个层面的指标共同构成企业绩效评价指标体系。

2、绩效评价指标权重的确定。确定指标权重是绩效评价中的核心问题。从赋权方法论看,主观赋权和客观赋权各有其优缺点,因此,实际应用中可根据集团公司各层级绩效考评指标的性质和特点,对主、客观赋权法进行适当组合,即采用组合式权系数值分配方法来确定不同性质的指标权系数值,使权重分配更符合研究问题的实际。评价指标权重的确定,目前常用的方法有层次分析法,这种方法是将多项比较变成两两比较。建立两两比较矩阵,对其进行处理得到权重。

3、利用评分进行绩效评价。通过层次分析法计算后得出各指标的权重,运用公式:

其中:Pi:第i项指标对应的得分;

Wi:第i项指标对应的权重;

n:指标的个数。

计算出各项指标的总体得分后,就得出最终该层级责任单位的绩效情况。

五、绩效奖惩

1、奖惩原则。(1)奖惩与绩效评价结果相结合的原则。各预算责任单位的绩效评价结果,是实行奖惩、兑现风险收入的依据。(2)奖惩与现行有关分配制度相结合的原则。把能够体现预算责任单位行业性质特点的主要预算指标,纳入领导班子年薪制考核管理办法(或经营责任书)一并考核,以强化领导集体在预算管理工作中的责任。(3)奖惩与现行奖励制度相结合的原则。预算责任单位根据各部门、车间、区队、班组、个人在预算管理工作中的作用,把预算管理责任纳入其工作(岗位)职责中,结合现行奖励制度考核兑现奖金额。(4)奖惩与预算业绩连续评价结果相结合的原则。连续评价结果同为一个等级时,逐步加大对预算责任单位的奖励或处罚力度。

2、奖惩形式。

奖励包括精神奖励和物质奖励两方面。(1)精神奖励。根据绩效评价结果,分设管理金、银、铜牌奖。(2)物质奖励。根据绩效评价结果,兑现经营者年薪收入;按照预算责任单位奖励制度规定的奖金标准,上浮奖金标准。

处罚包括名誉处罚、物质处罚及行政处罚,具体为:(1)名誉处罚。根据绩效评价结果,分设书面警示、黄牌警告、红牌警告。(2)物质处罚。根据绩效评价结果,扣减经营者年薪收入;扣减岗位技能工资、奖金。(3)行政处罚。领导班子引咎辞职。

摘要：分析了传统绩效评价与奖惩存在的主要问题,建立了煤炭企业绩效评价与奖惩体系的原则,分析了绩效评价与奖惩体系内容,构建了绩效评价与奖惩体系。