机构绩效论文范文

机构绩效论文范文（精选12篇）

机构绩效论文 第1篇

关键词：高校医疗机构,绩效评价,绩效棱柱,利益相关者

一、引言

高校医疗机构是我国计划经济特定条件下形成的由高校自办的医疗机构,担负着为高校师生员工提供基本医疗、公共卫生等服务的责任,是高校必不可少的重要部门。 随着医改的深入,高校医院面临着更大的经营、管理、人才挑战。为了更好的落实医院战略目标与规划,改善医院内部沟通水平,推行人事制度改革,高校医院建立科学、合理的绩效评价指标体系至关重要。目前,我国高校医疗机构实行的绩效评价方法主要分为两类。一类是以经济指标为核心的绩效评价制度,主要通过总资产报酬率、门诊工作量等指标反映医院经营情况。这种绩效考核过度逐利,公益性弱化不明显,没有根据医院自身的经营特点合理选择,缺乏一定的系统性、科学性与完整性。另一类,兼顾经济指标与非经济指标,但仅局限于个人绩效考核,忽略了组织绩效。管理者过分注重绩效考核,以奖罚为核心,忽略了绩效计划、实施、考核、反馈的过程,使医护人员的个人目标与医院总体战略目标脱节,导致整个绩效评价指标体系通过绩效反馈对于改进高校医院战略、流程与能力的作用名存实亡,不能起到实际的作用。同时,绩效指标内容多而复杂,对医院管理信息系统的数据采集与分析能力,指标设计过程中人员的参与度,组织内部的沟通水平,财务人员与管理者的素质提出了更高的要求。

绩效棱柱是克兰菲尔德管理学院的安迪·尼利和安达信咨询公司的克里斯·亚当斯于2000年联合开发的基于利益相关者理论的绩效评价框架体系。该方法从利益相关者满意与贡献、战略、流程及能力五个方面设计绩效评价指标体系,充分体现了组织对各个利益相关者价值的重视, 要求高校医院的使命与愿景的设计必须以利益相关者与自身的发展为中心。不片面追求经济利益最大化,而凸显出高校医院的公益性与福利性。不仅注重绩效考核,更注重整体绩效计划、实施与反馈,能有效促进医疗质量的提高及流程的改进与能力培养。不局限于奖惩个人,更注重员工的发展与培养,有利于医院在人力资源、理论、技术创新方面的能力的可持续发展。因此,绩效棱柱在高校医疗机构绩效评价中具有很强的可行性与适应性,同时,有助于高校医疗机构平衡与高校、师生员工、政府、医务人员等利益相关者的关系,提高服务水平与竞争力。

二、绩效棱柱的内容与优点

绩效棱柱是组织所有重要的利益相关者为了实现利益相关者价值最大化,建立整合了组织战略、流程、能力的三维立体绩效测量框架,以全方位评价组织整体绩效的模型。包括五个存在因果关系的构面,即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程及能力,如图1所示。

绩效棱柱法与高校医疗机构现行的绩效评价方法相比,有以下优点:

(一)考虑利益相关者满意,突显了高校医疗机构的公益性与非营利性高校医院具有公益性、非营利性的特点。引入绩效棱柱对医院进行管理,突破性地综合采用财务指标与非财务指标进行评价,整合师生员工等多个重要的利益相关者进行绩效评价框架设计,具体转化为患者满意、投诉率降低、服务性价比提升等指标,突出了师生员工满意的重要性。为此校医院将设计患者数量增加,及服务质量提高的战略,高效的医疗服务流程,并通过人才引进、 设备更新等确保流程的顺利实施,战略的顺利实现,突显校医院的公益性与非营利性。

(二)考虑利益相关者贡献,突显了高校医疗机构与高校、员工、社会等的依存关系高校医疗机构受高校及政府的双重管制,其存在与发展离不开员工与高校师生员工的参与。这些利益相关方的贡献大小直接影响校医院战略的实施及最终目标的实现,在绩效棱柱中,具体表现为患者利润率、患者忠诚、员工士气、高校参与、政策支持等指标。对这些指标的测量有利于高校与政府明确对校医院的投入与管理状况,员工、医院领导提高工作积极性,患者多提有利于医院建设的建议,营造校医院与政府、高校,管理者与员工,医护人员与患者之间平等互惠的局面,

(三)更透彻、全面的评价高校医疗机构整体绩效,有利于完善医院管理以往,高校管理层主要通过利润与成本对高校医疗机构的的业绩进行评价,只注重事后控制, 导致高校对校医院认识不够、管理不够、重视不够,以至于校医院财政经费不足,医疗资源配置落后。绩效棱柱要求对校医院的每一个利益相关者都从利益相关者满意、贡献、战略、流程和能力五个维度设计指标,透彻的分析了利益相关者的各个方面,清晰的反映了所有的隐藏及复杂的问题,全面评价了医院的绩效,并揭示了管理中的关键问题,为领导者制定战略、完善流程、培养能力等决策提供了依据。同时,通过科学严谨的绩效评价,使校医院既注重基本医疗工作,又不忽视公共卫生服务,促进高校医疗机构的两大任务“双管齐下”,完善医院管理。

三、高校医疗机构绩效评价指标体系构建

高校医疗机构建立绩效棱柱指标体系,要全面反映所有重要利益相关者的满意与贡献。因此,应首先明确高校医疗机构的利益相关者。由于高校医疗机构服务对象特殊、服务规模局限、管理体制双重等特点,及特殊的政策环境,使其与公立及私人卫生机构的利益相关者存在着较大的差异。据此,选择高校医疗机构的确定性利益相关者,并对高校医疗机构绩效评价指标体系进行设计,如表1。

(一)高校高校医疗机构行政上隶属高校管理,高校依赖其提供基本医疗及公共卫生服务以满足师生员工的健康需求。高校希望投入校医院的资金被合理使用,购买的固定资产利用率较高且能产生一定的利益,医院的运营成本得到合理的控制,校医院的业绩目标完成情况较好。 同时,校医院对高校具有强烈的资源依赖性,依赖高校拨款购买医疗设备及用品;依赖高校制定对其有利的制度与政策,如快速的医疗设施购置程序,人力资源政策等;依赖高校参与其管理与发展的决策。

(二)顾客高校医疗机构的顾客主要是高校在职、退休教职员工及学生。在职教职工工作、生活压力大,他们工作繁忙,需要获得更快速,高质量的基本医疗及公费医疗报销服务。学生学习、就业压力大,且集体生活,流行性传染病爆发几率高,因此,他们需要获得廉价而及时的医疗服务。近年人口老龄化严重,退休教职工数量激增,他们需要更完善的救治流程,更多样化的医疗服务,及更佳的服务态度与更好的救治环境。同时,校医院的可持续发展依赖每一个患者的服务过程带来的利润,患者的有效反馈, 患者忠诚与信任并为医院的声誉宣传。

(三)员工高校医疗机构的员工包括医生、护士及辅助部门的员工。他们需要校医院提供卫生的工作环境,有吸引力的工作设计,和谐的同事、领导关系,增长的工资、 福利,还有成就感与职位及职称的提升。同时,高校医院服务流程改善,高效的运作离不开医务人员与辅助部门员工高涨的士气与忠诚,高的服务质量、出勤率与低旷工率,及他们为校医院发展提出的中肯、有效的建议。

(四)政府高校医疗机构受政府与学校的双重管制。 政府为了保证高校教职员工的身体健康,学生体质强健、 心理健康等,要求高校医院遵守相关的医药行业规定与管理规定,低水平的医疗事故率。而高校医院在医疗及管理方面有法可依,有章可循,并获得政府的相关建议。目前, 高校医疗保健工作的展开主要依据 《学校卫生工作条例》 和《高校医疗保荐机构中作规程》。

四、绩效棱柱在高校医院绩效评价中的应用

(一)S大学附属医院绩效评价现状及存在的问题S大学附属医院是市卫生局核准的一级甲等医院,容纳120张住院床位,医院设有预防保健科、内科、外科、药剂科、医技科、理疗科、住院部等22个科室,通过了ISO9001质量体系认证。该校医院承担着教职工、学生、家属、兄弟院校和流动人口6万余人的医疗、预防保健任务。对该高校医院的SWOT分析如图2所示。

S大学附属医院采用关键绩效指标法(KPI)进行绩效评价。主要绩效指标包括:完成业务收入、完成工作量、公费医疗人均费用、公费医疗转诊量、加班执行、完成重要计划指标、落实各项医疗规章制度、确保医疗安全等。该医院的绩效评级指标体系中经济指标指标较多,非经济指标较少,绩效指标制定不够合理。各科室服务内容与对象不同, 而绩效指标基本相同,指标制定不够公平。同时,侧重于对于员工个人的绩效考核,缺乏全局指标,缺乏绩效反馈。难以支持医改背景下医院快速调整战略与发展的决策需求, 难以体现高校医院服务的公益性与福利性,难以反映医院利益相关者的需求与贡献。

(二)S大学附属医院绩效评价结果分析笔者认为, S大学附属医院的各个利益相关者同等重要,因此,各占25%。利益相关者满意、贡献,战略,流程与能力五个维度同等重要,因此,各占20%。定性与技术性指标标准值采用Likert五点量表记分法评分,最大值为5,最小值为1,定量指标标准值根据行业经验值确定。采集了医院的财务数据等定量数据,并通过对利益相关者的随机问卷调查获得了定性数据,对评价指标进行无量纲化处理,即xi=(ui-umin)/ (umax-umin)×4+1,其中ui为原始值,umax为最优值,umin为最差值,仅处理后指标均介于1至5之间,得S大学附属医院的绩效评价结果如表2所示。

由绩效评价结果可见:

第一,若不考虑其他利益相关者仅从资金提供者,即高校的角度来看,2014年的绩效水平与2013年的绩效相比较为平稳,但结合绩效棱柱的评价结果,从利益相关者的角度出发,该高校医院2014年的绩效综合水平相比2013年有所下降。其主要原因是,该医院在顾客这一利益相关者维度的绩效有较大的下降。因此,仅从高校的角度对医院绩效进行分析是片面的,虽然医院在短期内绩效可能会有较大的提高,但是从长期的角度来看,容易引起对于医院战略与经营决策的偏差,影响医院的可持续发展能力。

第二,从利益相关者的维度来看,该医院在员工及政府两个方面的绩效水平有所提高,这主要归功于近年来, 医院管理层充分意识到校医院在人力资源方面的劣势,积极引进高素质人才,并加大对在职医疗人员、管理人员的培训,并提高人员的服务意识以提高患者满意度。同样,随着对高校医疗机构法律法规的逐步健全,管理层加强医疗人员对政策的了解和培训,使医疗事故降到最低。但是该医院在顾客方面的绩效有所下降,这主要是由于医保政策改革的深入,给高校医院本来较为固定的服务对象,即教职工,提供了更广泛与更优质的就医选择,就诊人数的减少,特别是住院病人人数的减少,直接导致医院综合绩效的下降。管理层虽然在人力资源、遵守法规方面采取了积极的改进措施,提升了医院的服务水平,但是没有充分意识到医改给高校医院生存与发展带来的威胁与挑战。

第三,从利益相关者满意、贡献,战略,流程及能力五个维度来看,该医院在利益相关者满意,流程,能力三个维度的绩效有所上升,而在利益相关者贡献,战略两个维度的绩效有较大下降,导致了综合绩效的下降。该校医院在着力提升医院的服务水平与质量,改善流程与能力的同时,没有根据医院的内外部环境,制定匹配的发展战略以应对医改的威胁,导致了利益相关者贡献的下降。

第四,从整体角度来看,该校医院的综合绩效水平一般,仍存在较多需要改进的地方,特别是在战略制定方面存在较大的不足。因此,该高校医院在平衡各个利益相关者之间的关系的同时,应以积极的态度对待医保政策改革导致的高校内部患者减少的问题,可以通过降低医疗收费,提高性价比从而提高患者满意程度;以低价而高质量的服务吸引非高校患者及非医保病人,获得顾客忠诚,从而增加利益相关者贡献;与大型的综合医院或专科医院合作,使优质的医疗资源、全面的医疗项目更容易获得,集中资源优势发展特色医疗项目,增加病人数量同时提升品牌意识;建立合理、有效的激励制度,调动员工的工作积极性,完善医院管理与财务信息系统的建设,以提高综合业务处理水平,服务水平与病人资料管理以完善医院流程; 加快人才与设备引进,采用一定的营销策略,提高高校医院的整体竞争能力。

五、结论

2011公共机构节能绩效考评 第2篇

检查考评的通知

各镇（街），区直单位：

根据《防城港市港口区2011机关绩效考评工作方案》（港区绩发[2011]2号），《港口区公共机构节能工作绩效考评暂行办法》（港区政办发[2010]117号），经区公共机构节能工作领导小组领导同意，于2011年12月起对进行全区节能工作绩效考评。现将有关事项通知如下：

一、考评时间

2011年12月12日至2012年1月。

二、考核范围和内容

考核范围：全区所有列入绩效考评的全部或者部分使用财政性资金的国家机关、事业单位和团体组织。

考核内容：主要是节能工作落实情况及节能目标完成情况。

三、考评程序

考核采取年终实地检查和平时专项检查、日常工作相结合的方式进行，以年终检查结果为主要依据，平时专项检查和日常工作为补充。具体程序：

一听取汇报：听取2011本单位、本系统公共机构节能工作开展情况，主要做法和取得成绩。

二查看资料：查阅会议记录等有关资料检查公共机构节能工作职责分工及规章制度的落实情况；查看能源消耗台帐及档案规范。

三现场察看：一是现场查看了解节能工作开展氛围及节能改造情况，重点查看楼道、办公室、卫生间、会议室等。

四按标准评分：考评组根据实地检查情况，结合能耗统计、报送情况、计划编制报送情况、平时开展节能情况，进行评分。

四、有关要求

1.请各公共机构在考评前要认真对照《2011年港口区公共机构节能工作绩效考评细则》，及时查漏补缺，做好自查自评工作。

2.2011年港口区公共机构节能工作绩效考评结果作为港口区2011机关绩效考评的一项重要内容，各公共机构要切实提高重视，加强领导，认真组织做好迎检各项工作。

港口区公共机构节能工作领导小组办公室

二0一一年十一月三十日

2011年港口区公共机构节能工作绩效考评细则

（一）填报单位（盖章）：20年月日

2011年港口区公共机构节能工作绩效考评细则

2011年港口区公共机构节能工作绩效考评细则

社区卫生服务机构绩效考核浅析 第3篇

【关键词】绩效考核;社区卫生人员;社区卫生服务

【中图分类号】R197.1 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455（2012）02-0495-02

1 现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题

迄今,全国各地关于社区卫生服务人员绩效考核制度尽管有了很大改善,但在制度目标设计、运行等环节存在诸多亟待解决的问题:①绩效考核目的不明确,许多地方的绩效考核是为了规范社区卫生服务人员行为,而不是通过绩效考核激励社区卫生服务人员为社区居民服务;②考核重点不突出,考核指标大多放在社区卫生人员方面,本该重点关注的社区居民反应性指标缺乏;③考核指标体系不合理,指标本身不具有敏感性和可靠性;④指标的定义不够具体、独立、全面和易懂,极易造成理解错误和无法得到相关指标值;⑤考核主体单一,主要是由卫生行政部门单独对社区卫生服务人员进行绩效评价,而与社区卫生服务密切相关的利益团体或关心评价结果的组织或个人,如社区居民、非政府组织等未纳入评价主体中;⑥考核的实施不规范,有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标,也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标,但是由谁来实施考核和如何实施考核,却没有详细的说明和明确的规定,难以保证考核结果的有效性。凡此种种,严重制约了社区卫生服务中心的健康发展,挫伤了社区卫生服务人员的积极性。

2 现行完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法

2.1 指导原则:根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题,结合国务院《关于发展城市社区卫生服 务的指导意见》(国发[2006]10号以下简称《指导意见》)及《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则:①按工作数量定酬,按居民满意度定酬,兼顾岗位工资原则;②按劳分配,促进效率优先的原则;③标准时间设计参照标准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、工作技术难度为基数。

2.2绩效考核方法:绩效考核以效益工资为主、岗位工资为辅,在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生服务两大块计算有效工作点数,重点为公共卫生服务的有效工作点数的考核。

工作数量以分钟为单位,按照中心实际开展的工作及所消耗的时间计算点数。根据国家法定工作日251天,8小时/天,共120480分钟每月10040分钟。在根据点数计算点值就是可分配总收入除以社区服务人员工作总时间及总点数。工作质量、满意度和信任度采用百分制进行考核,折算成点数。在群眾满意度与社区居民信任度等方面再权重分配为:他评80%,自评20%后综合计点。得出有效工作点数后根据点值算出绩效工资。绩效考核的衡量单位是有效工作点数,有效工作点数是有效工作时间的有效工作量和工作效率评定,即在一定时间内对各类工作人员均设定有效工作时间、工作量,并进行工作效率评定。工作人员下社区所做的每一项服务,都必须填写卫生服务人员社区卫生服务记录单;其次,在卫生服务人员中进行抽查;再次,在被服务对象进行抽查,以证实服务人员下社区服务的实际情况和效果。

3.考核主要内容包括三个方面：①社区卫生日常工作开展情况：如健康档案使用、慢病管理、健康教育、基本医疗、护理、药品管理、老年保健等工作；②重点工作的落实情况：家庭保健员的培养等、返聘专家、对口支援社区卫生服务的管理、以及社区卫生服务中医试点社区站工作开展；③市政府实事工程：如老年人优待、无保障老年人免费体检。

通过历时多次考核，发现各社区卫生服务机构都能够按照社管中心年初的工作计划，稳步开展各项工作。大部分单位的领导高度重视社区卫生工作，对本单位的工作做到有计划，有落实。慢病信息化管理方面较为突出，辖区内四种慢病患者信息及随访记录内容均录入微机，做到了慢病信息化动态管理；加大了对下属站的管理与培训，以示范站为标准，带动其他社区站共同进步，进一步促进了整体社区卫生工作的发展。

本阶段考核，社管中心一方面完成了年初制定的考核任务，同时对于存在的具体问题进行了相关指导，并且在指导考核过程中，积极与社区服务中心沟通，交换意见，为保障本年度市级折子工程、重点工作的顺利完成奠定了基础。

参考文献：

[1] 谢敏,杨兴华,杨帮翠等.绩效考核在护理管理中的应用[J].西部医学,2006.

[2] 王勋英.实施绩效考核的实践和体会[J].中国医院,2004.

[3] 龚勋,姚岚.社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题及对策[J].中国卫生资源,2008.

[4] 龚勋,姚岚,陈启鸿,陈瑶等.社区卫生服务中心个人绩效考核现状分析[J].中国卫生事业管理,2008.

基层银行机构绩效考评 第4篇

目前国内大型商业银行都采取统一法人,分级管理的模式,主要依据行政区划建立,由总行、省分行(一级分行)、地市分行(二级分行)、网点(含县支行)四级机构组成,本文主要从二级分行对下级机构考核层面来探讨银行基层机构绩效考评系统的设计,为银行建立有效的绩效管理做有益的尝试。

一、绩效考评的基本方法

所谓绩效,可以理解为企业内部组织和个人的工作行为和工作结果。如果只把绩效理解为结果,容易忽略对产生结果的过程的控制,并可能导致短期行为,只能是“短期绩效”;如果把绩效理解为一种行为,缺乏对结果的强调,可能会使企业当期经营目标难以完成。另外,并不是所有工作行为都能与经营目标直接相关,但它对企业实现经营目标一样非常重要,所以也必须纳入绩效考评的范畴。

绩效考评就是对企业内部组织和个人的工作行为和工作结果进行评价,而可能导致绩效即工作行为和工作结果产生的动因就是我们在设计绩效考评方式时必须重点加以关注的。

根据考评内容不同,绩效考评可分为四种基本类型。

1. 以基本特征为导向的绩效考评。

这种考评方式的思路是组织或员工的基本特征和岗位差异可能导致绩效的差别。比如具备更高学历或更多工作经验的员工一般会创造更多的绩效;在核心岗位上的员工或直接为银行创造价值的组织在绩效产生方面具有更重要的影响力等等。

2. 以业务技能为导向的绩效考评。

业务技能更好的被考评者往往具有更高的效率和更小的差错,从而创造更多的绩效。

3. 以工作行为为导向的绩效考评。

工作行为本身就可以理解为绩效。比如服务质量好的被考评者会给客户带来更好的满意度,为银行创造更多的价值;业务量大的被考评者承担了更多的工作量,为客户提供了更多的服务;风险控制岗位上的被考评者的尽责履职减少了银行经营过程中可能存在的损失等等。

4. 以工作结果为导向的绩效考评。

这是绩效考评中最重要最常用的一种方式,也是绩效考评中最为复杂的一项内容,因为不同的被考评者由于所处的环境、所赋予的职责、所拥有的资源等方面的差异使得工作结果本身不具备直观的可比性。

二、二级分行绩效考评系统设计

根据二级分行的组织架构和各自的特征,以二级分行为考评主体,考评对象可以分为网点(综合型支行和单点型支行)、经营部门、管理部门、团队(客户营销型团队和产品营销型团队)、管理层、委派会计主管六大模块。

不同的考评对象根据工作行为和工作结果的侧重点不同可以在银行的工资结构中体现差异。考评对象和工资结构的相互交织就构成了一个矩阵式的二级分行绩效考评系统。

1. 基础工资的绩效考评设计。

基础工资涵盖了所有绩效考评对象,是员工获得的基本报酬,具有共性的特征。基础工资采用以基本特征为导向的绩效考评方式,根据员工从业的基本要素比如员工受教育程度、从业时间来确定。

2. 岗位工资的绩效考评设计。

岗位工资用来考评那些业绩和贡献容易被评价,职责容易被区分的岗位。岗位工资的绩效评价主要采用以业务技能为导向的绩效考评和以工作行为为导向的绩效考评方式,例如,网点的岗位工资可以根据网点员工的业务技能等级、服务质量评价、结算业务量、业务差错率等指标来设计;管理层的岗位工资可以根据管理者职务和所负责机构的工作效率、风险控制能力等指标设计;委派会计岗位工资可以根据被派出网点的风险控制情况来评价委派会计业务技能和履职表现。

3. 业绩工资绩效考评设计。

业绩工资绩效评价主要采用以工作行为为导向和以工作结果为导向的绩效考评方式,其中管理部门业绩主要采用以工作行为为导向的绩效考评方式,经营部门、网点、团队、管理层则主要采用以工作结果为导向的绩效考评方式。

选择何种考评工具进行有效的业绩考评是整个绩效考评系统成功的关键。不同的考评对象处于银行价值创造的不同环节,所承担的职责、工作方式和面临的具体工作目标等方面存在差异又相互影响,在实际工作中,从各考评对象不同的工作行为和工作结果我们往往很难评价业绩差距到底有多少,选取统一的考评尺度是业绩考评是否有效的关键。常见的业绩考评方法有关键业绩指标法、平衡计分卡、360度考评法等等,银行可以根据自己的需要选择合适的考评方法并结和自身实际情况加以改造利用。

4. 专项激励绩效考评设计。

专项激励绩效考评作为绩效考评系统的补充部分,考评对象要具有针对性,突出重点,考评方式要简单明了,及时有效。专项激励是针对具体的经营目标设计的,实现经营目标的最直接责任部门就是网点和团队,网点和团队成员就是专项激励的考评对象,在方式上采用以工作结果为导向的绩效考评方式,比如采用计件工资的方式直接兑现到个体。

基层医疗卫生机构绩效考核开展情况 第5篇

2011年基层医疗卫生机构绩效考核报告

基层医疗卫生单位绩效考核是落实医改的重要措施之一，对充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率具有重大意义。为切实推进基层医疗卫生单位综合改革工作，我们于2010年10月制订了《林州市基层医疗卫生机构绩效考核办法》，并以林政[2010]60号文件下发各基层单位，今年上半年各乡镇卫生院也相应制订了乡镇卫生院绩效考核办法及工作人员考核评价细则，并成立了相应的考核领导小组，完善了绩效考核办法。考核办法明确了乡镇卫生院的考核内容主要包括：基本医疗服务、公共卫生服务、新型农村合作医疗实行情况、乡村卫生服务一体化管理开展情况，人事财务管理情况，院内建设与管理和群众评价与监督等；基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律的医德医风。

为全面掌握我市今年基层医疗卫生单位基本医疗服务和公共卫生服务等项工作的开展情况。根据《林州市基层医疗卫生机构绩效考核办法》和《林州市基本公共卫生服务实施方案》，11月23日至12月2日，卫生局、发改委、财政局和人社局联合组成考核小组，对全市16个乡镇卫生院和4个社区

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服务中心进行了上半年绩效考核工作。在考核方法上，主要采取听取单位领导汇报，查阅有关资料，现场检查，调查访谈等方法进行，并随机抽取2个行政村进行实地考核，每组每天考核一个乡镇或社区，并将考核情况以书面形式进行反馈。各乡镇卫生院对村卫生室也进行了相应的考核。对基层医疗卫生单位工作人员在严格实行考勤的基础上认真落实了绩效考核制度，坚持一日一考勤，一月一考核，将工作人员的工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风与绩效工资挂钩，调动了广大基层医疗人员的工作积极性，提高了基层医疗机构的服务质量和工作效率。

今年全年绩效考核取得的主要成绩：

（一）公共卫生服务

基本公共卫生服务工作普遍得到重视，公共卫生服务能力进一步提升。大部分乡镇卫生院能按照公共卫生服务相关工作要求积极开展工作，在人员配备、基础设施建设、功能设臵、完善制度、综合管理等方面都得到进一步加强，服务意识进一步提高。各项公共卫生服务工作扎实有序开展，各项服务日趋规范，重点人群的公共卫生服务工作稳步推进。

全市今年全年共建立居民健康档案914562人份，建档率94%；健康教育开展了健康教育需求调查，并做了效果评价。健康教育宣传栏设臵582个、发放印刷资料12种、93万余份，播放影像资料1904种，开展公众健康咨询活动2523次，参加

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人员185886人次。开展健康知识讲座2170次，参加158235人次。健康教育知晓率%；预防接种服务115816人次；全年报告处臵传染病3413人次；0-3岁儿童保健管理55880人，管理率97.7%；孕产妇保健管理11169人，管理率79.6 %；老年人健康管理72479人，管理率89%；高血压患者健康管理119564人，管理率94.3%；糖尿病患者健康管理43746人，管理率94.5%；重性精神疾病管理8259人，管理率83.4%。

（二）乡村卫生服务一体化管理

坚持集体办医方向不动摇，逐步形成了“五统一、两独立”的乡村一体化管理模式。一是村级卫生组织的基础设施建设得到明显改观，2011年，共投资1725.4多万元，完成了150个村卫生所的新建任务。2011年共投资648万元，已完成81所村卫生所新建任务。卫生所面貌焕然一新，服务能力得到加强，群众就近就医得到方便。二是村级卫生人员的业务技术水平不断提高，利用上级专项基金和51111工程，对全市乡村医生进行了轮训，共培训人员6271人次。三是解除了乡村医生的后顾之忧，将在职的1307名乡村医生纳入了全市社会养老保险，稳定了乡村医生队伍。四是药品质量得到了保障。以乡镇为单位，实行药品、器械采购招标制度，药品统一从国家规定的进药渠道和市药品招标办指定的厂家进药，大幅度地降低了农村卫生所采购费用。目前我市对325个卫生所实行了乡村一体化管理。

（三）基本医疗服务

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全市全年乡镇卫生院和社区卫生服务中心共完成门诊人次215075人次，住院病人数23356人次。大部分卫生院能严格执行诊疗常规和操作规程、执行医院感染管理规范、医疗废物处臵规范等有关法规制度，病历书写和处方书写基本规范，医院感染管理和病案管理符合要求。配备和使用基本药物，药房建设基本规范，按照基本药物临床应用指南、基本药物处方集和《处方管理办法》的要求，规范合理使用基本药物，执行药品零差率销售。无医院感染和医疗事故的发生。与上年同期相比，大部分卫生院次均门诊费用增长幅度不超过全市平均水平，次均住院费用增长幅度不超过全省平均水平。

（四）新型农村合作医疗

大部分卫生院均能积极宣传新农合补偿政策，各项补助情况及工作制度均上墙，公布就诊报销流程，医疗服务与药品价格均上墙公示，公示参合农民补偿情况，公布投诉举报电话，卫生院均没有被举报投诉。卫生院均开展了即时结报，识别住院者参合身份，及时、准确、全面上传医疗服务信息。截至2011年6月25日，全市共审核补偿313632人次，统筹基金支出8353.78万元。

（五）人事财务管理

完成了乡镇卫生院长公开选聘工作，共有16名院长通过公开选聘、竞聘上岗，被聘任为卫生院院长；全面完成了岗位设臵和岗位聘用工作，共设臵岗位1039个，其中管理岗位56个，工勤技能岗位128个，专业技术岗位855个，共聘用人员

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1039人；各单位都制定了绩效考核办法，认真落实绩效考核制度。

卫生院在财务管理方面均能严格执行各项财务管理制度，会计资料真实完整，会计核算符合规定，建立了内部分配激励机制，分配方案体现了岗位服务质量和服务数量、岗位责任和绩效。截至2011年6月底，乡镇卫生院业务收入为6489万元。

（六）院内环境与管理

卫生院名称均规范，标识明显，院容院貌均干净整洁；有健康宣传标语和健康教育宣传专栏，各项管理制度健全。

（七）群众评价与监督

大部分卫生院院内均设有群众意见箱，每个卫生院全年均召开了4次病人及群众座谈会，开展问卷调查。在考核中每个卫生院召开了10名左右病人及病人家属座谈会，开展问卷调查，群众满意率均在90%以上。

考核情况

绩效考核实行百分制，各乡镇和社区卫生服务中心考核得分情况如下：

城郊卫生院93.8分，合涧卫生院94.05分，桂林卫生院91.05分，原康卫生院93.5分，茶店卫生院91.5分，临淇卫生院91.85分，五龙卫生院95.35分，东姚卫生院94.35分，采桑卫生院90.8分，横水卫生院91.8分，河顺卫生院93.95分，东岗卫生院93.5分，任村卫生院92.6分，石板岩卫生院90.15分，姚村卫生院91.9分，陵阳社区卫生服务中心55.3－５－

分（基本医疗和新农合未考核），龙山社区卫生服务中心22.8分，振林社区卫生服务中心22.8分，桂园社区卫生服务中心23.4分，开元社区卫生服务中心22.3分。市区四个社区卫生服务中心只考核了公共卫生服务部分。

存在的不足

尽管我市在开展公共卫生和基本医疗服务工作中取得了一定的成绩，收到了一定的成效，但还存在一些不尽如人意的地方。

一是公共卫生服务意识有待进一步提高，少数乡镇重医疗轻公卫的思想观念尚未完全转变。二是健康档案有待进一步完善和提高。居民健康档案还未实现信息化管理。三是健康教育、慢性病和老年人管理工作尚需进一步规范。四是乡村卫生组织一体化管理有待进一步巩固和提高。五是乡镇卫生院人才匮乏，技术力量薄弱，设备陈旧，制约了卫生院的发展，导致绩效工资不能兑现。

乡村卫生服务一体化管理工作检查中，发现部分单位存在处方、门诊日志书写不规范，“五统一、两独立”管理规范方面存在不足之处，少数标准化卫生所建设进展缓慢。

基本医疗服务方面，基层医疗单位存在处方、门诊日志书写不规范，住院病历内容书写不完整，少数单位存在护理记录填写不及时。

新型农村合作医疗工作方面反映出的问题：

一、部分卫生

－６－

院新农合补助政策及工作制度未上墙；

二、部分卫生院未公示医疗服务与药品价格；

三、未公示参合农民补偿情况存在；

四、因为卫生院、社区服务中心的新型农村合作医疗管理系统与医院管理系统之间数据接口正在调试，无法上传参合患者医疗服务信息。

人事财务管理工作方面：部分单位存在卫生专业从事专业岗位与执业资格不符合，护理人员数目欠缺，与国家、省、市要求有差距。

机构绩效论文 第6篇

促进我国新型农村金融机构发展的扶持政策

我国政府历来重视对农村金融的政策扶持问题，近年来为扶持新型农村金融机构发展出台了一系列政策措施。

财政税收

一是财政补贴和奖励扶持政策。针对新型农村金融机构设立时间短、初期财务压力大等困难，自2008年起财政部开始对符合条件的新型农村金融机构给予费用补贴，减轻其财务压力。2009年财政部出台《中央财政新型农村金融机构定向费用补贴资金管理暂行办法》，对上年贷款平均余额同比增长且达到银监会监管指标要求的贷款公司和农村资金互助社，上年贷款平均余额同比增长、上年末存贷比高于50%且达到银监会监管指标要求的村镇银行，按其上年贷款平均余额的2%给予补贴。目前已累计向符合条件的新型农村金融机构拨付了补贴资金2.61亿元。

二是税收优惠政策。财政部和国家税务总局《关于金融企业涉农贷款和中小企业贷款损失准备金税前扣除政策的通知》规定，自2008年1月1日起至2010年12月31日，对金融企业涉农贷款和中小企业贷款损失准备金实施税前扣除。金融机构对涉农贷款分类后，按规定的比例计提的贷款损失专项准备金，在计算应纳税所得额时可全额扣除。《关于农村金融有关税收政策的通知》规定，自2009年1月1日至2013年12月31日，对农村信用社、村镇银行、农村资金互助社、贷款公司、法人机构所在地在县及以下地区的农村合作银行和农村商业银行按3%的税率征收营业税。

虽然，财政部和国家税务总局先后出台一系列扶持新型农村金融机构发展的财税政策，并也取得一定成效，但总体而言，对新型农村金融机构财税扶持的广度和深度不够。如2010年5月出台的财税[2010]4号令，明确规定村镇银行执行3%营业税率，但按新政规定，只有单笔且该户贷款余额总额在5万元以下的小额农户贷款才适用减免税政策。农村信用社所得税暂时免征或减半征收，而村镇银行则要全额上缴。

货币政策

一是支农再贷款。支农再贷款是农村金融体制改革过渡时期中国人民银行完善农村金融服务的一项重要政策措施，自1999年开办这项业务以来，支农再贷款对引导信贷资金投向、扩大“三农”信贷投放发挥了重要作用，对支持农村信用社改善支农金融服务、缓解农民贷款难起到了重要作用，也收到了良好的政策效果。2004年，中国人民银行在实行再贷款浮息制度时，支农再贷款利率低于普通流动资金再贷款利率，目前各档次支农再贷款利率均低于同期流动资金再贷款利率0.72个百分点，体现了对农村金融机构增强资金实力的政策扶持。同时，将村镇银行纳入支农再贷款支持范围。

二是存款准备金管理。对农村地区金融机构实行有差别的存款准备金率。村镇银行的法定存款准备金率比照当地农村信用社执行。农村资金互助社暂不向中国人民银行交存存款准备金。同时，认真落实县域法人金融机构新增存款用于当地贷款比例考核激励政策，对经考核达标的机构，执行低于同类金融机构正常标准1个百分点的存款准备金率。

三是存贷款利率管理。经批准吸收存款的新型农村金融机构，其存款利率实行上限管理，最高不得超过中国人民银行公布的同期同档次存款基准利率。对村镇银行、贷款公司、农村资金互助社、小额贷款公司等四類机构的贷款利率实行下限管理，利率下限为中国人民银行公布的同期同档次贷款基准利率的0.9倍。四类机构应建立健全利率定价机制，按照贷款定价原则自主确定贷款利率，并且符合司法部门的相关要求。

在货币政策方面存在的主要问题是：对新型农村金融机构发放支农再贷款的扶持力度不够。对新型农村金融机构执行的存款准备金率水平还可以进一步降低。利率市场化改革滞后制约了新型农村金融机构的发展。存款利率管制是导致新型农村金融机构吸收存款难的重要原因，贷款利率管制导致新型农村金融机构对农户的信贷供给不足。存贷款利率管制也不利于新型农村金融机构实现财务可持续。

金融监管

为解决农村地区银行业金融机构网点覆盖率低、金融供给不足、竞争不充分等问题，2006年12月，银监会发布《关于调整放宽农村地区银行业金融机构准入政策，更好支持社会主义新农村建设的若干意见》，鼓励各类资本设立主要为当地农户提供金融服务的村镇银行、贷款公司和资金互助合作社，首批选择在四川、内蒙古、甘肃、青海、吉林和湖北进行试点。2007年10月，经国务院同意，银监会决定扩大调整放宽农村地区银行业金融机构准入政策试点范围，将试点省份从6个扩大到31个。2012年5月26日，银监会公布《关于鼓励和引导民间资本进入银行业的实施意见》，明确民间资本进入银行业与其他资本遵守同等条件，支持民间资本参与村镇银行发起设立或增资扩股，并将村镇银行主发起行的最低持股比例由20%降低到15%。目前，免征农村资金互助社的监管费，对其他农村金融机构的监管费减半征收。

在监管方面存在的主要问题是：一是对新型农村金融机构的市场准入条件规定不太合理，如目前银监会要求村镇银行的主发起人必须是银行业金融机构，使得民间资本无法发挥主导作用，即使参与其中，也往往无法获得经营决策权，这在很大程度上抑制了民间资本参与设立村镇银行的积极性。二是目前集中统一的金融监管体制和监管方式不利于新型农村金融机构的健康发展。我国当前的金融监管体制，属于集权多头式，监管权限高度集中于中央政府，这种金融监管体制已不适应农村金融发展需要。另外，对不同类型的新型农村金融机构统一实施审慎监管的方式也不太合理。

新型农村金融机构的经营绩效

在政府一系列政策扶持下，我国新型农村金融机构积极稳妥地开展农村金融业务，促进了农村经济增长和农民收入增加，并且自身也得到较好发展。

新型农村金融机构的信贷业务开展情况

从2008～2011年新型农村金融机构信贷规模和结构表（见表1）中，可以发现：一是农户和小企业贷款占比高，但有下降趋势。农户贷款占比由2008年的40.88%,逐年下降，到2011年降为32.83%。小企业贷款占比由2008年的54.97%,到2011年降为47.11%。农户贷款和小企业贷款占比由2008年的95.85%，到2011年下降为79.94%。二是贷款增长快于存款增长。2011年存款余额比2008年增长了25.42倍，而2011年贷款余额比2008年增长了37.48倍。

新型农村金融机构的财务绩效

我们可以通过分析2007～2011年新型农村金融机构财务绩效指标表（见表2）中的安全性、流动性和盈利性指标来考察新型农村金融机构的财务绩效。

一是安全性指标。新型农村金融机构的加权资本充足率从2007年的72.3%，逐年降低，到2011年降到28.2%，2011年略有回升，回升到29.5%，不良贷款率由2007年的0.01%，逐年提高，到2009年提高到0.22%，2010年有所下降，降到0.12，2011年又回升到0.2%。从安全性指标来看，新型农村金融机构的资产质量较好，且资本充足。

二是流动性指标。新型农村金融机构的资产负债率从2007年的60.53%，逐年提高，到2010年达到83.77%，2011年略有降低，降到83.75%；存贷比也从2007年的53%，逐年提高，到2010年达到80%，2011年略有降低，降到77%。从流动性指标来看，新型农村金融机构的资产负债率和存贷比偏高，说明其流动性不足。

三是盈利性指标。由于开业初期，开办费用较高等因素，新型农村金融机构在2007年和2008年整体没有实现盈利。从2009年开始实现盈利，税后利润从2009年的1.17亿元，逐年增加，2011年达到26.8亿元。其权益报酬率也从2009年的2.25%，逐年提高，到2011年达到9.19%；资产收益率从2009年的0.49%，逐年提高，到2011年達到1.49%。从盈利性指标来看，新型农村金融机构的权益报酬率和资产收益率偏低，说明其盈利能力不强，但盈利能力是逐年改善的。

进一步促进新型农村金融机构发展的政策建议

加大财政税收政策扶持力度

一是在新型农村金融机构成立初期，政府可以投资参股，但不参与经营管理和股份分红。当新型农村金融机构实现盈亏平衡后，政府要逐步减持其股份，最终实现完全退出。政府为了支持新型农村金融机构发展，可以无偿赠与新型农村金融机构发展资金，承担其部分组建成本和开办费用，并在发展初期提供一定的资金支持。二是给新型农村金融机构提供必要的技术支持和培训，使其掌握向小型微型企业和农民发放贷款的技术，认识到发放小额贷款既可以服务“三农”和微型企业，又可以赢利。三是给予新型农村金融机构提供更多财政税收优惠政策，建立新型农村金融机构服务“三农”和支持新农村建设的长期稳定的正向激励机制，使新型农村金融机构实现可持续性发展。对涉农贷款投放比例较高的新型农村金融机构提供税收减免和财政补贴等政策激励，只要新型农村金融机构把一定比例的资金用于县域及县域以下的涉农贷款，就给予营业税和所得税优惠。

加大货币政策扶持力度

一是进一步降低新型农村金融机构执行的存款准备金率。二是允许和增加对新型农村金融机构发放支农再贷款或政策性银行专项贷款，用支农再贷款、政策性贷款等批发资金鼓励和支持新型农村金融机构发放小额农户贷款和农业贷款。三是积极推进利率市场化改革。利率市场化有利于新型农村金融机构根据成本覆盖风险原则，合理定价，实现自身财务可持续发展。新型农村金融机构只有财务上可持续，才能吸引更多的社会资金投向农村，更好地满足农村的金融需求。反之，用行政手段压低利率，会减少农村的信贷供给，使低利率信贷成为稀缺资源，反而使农民不容易得到贷款。

改善对新型农村金融机构的监管

一是改革新型农村金融机构的金融监管体制。可以考虑将集中统一的监管体制改为中央和地方分级分权管理的金融监管体制，将对新型农村金融机构的监管权下放给地方政府。二是监管当局应该放松农村金融市场的准入条件。允许民间资本成为村镇银行的主发起人。将民间资本引导到农村金融市场去服务“三农”和微小企业。三是积极拓宽新型农村金融机构的融资渠道。鼓励新型农村金融机构通过市场机制从中国邮政储蓄银行等大中型金融机构拆借资金，并支持新型农村金融机构通过发行债券、票据等渠道进行融资。四是针对不同类型新型农村金融机构实行分类监管，如对农村资金互助社可以考虑实行非审慎监管。

寿险公司分支机构的财务绩效评价 第7篇

一、引言

自2002年中国加入WTO以来, 人寿保险进入了快速发展的通道, 2005年后随着外资保险公司全国性范围展业的限制的松绑, 保险业的竞争空前激烈。中外资保险公司纷纷在全国范围内设立分支机构, 以实现规模经济和范围经济。但经过这些年经营的结果表明, 开设分支机构是保险经营的双刃剑。分支机构开设会带来业务规模增长的同时, 也带来了固定成本的大规模提升, 分支机构未能形成与总公司管理协同, 尽可能地多要资源, 甚至成为了保险经营的负担。事实证明, 当前保险业依靠开设机构扩张方式实现的粗放型增长问题无论是在新公司还是老公司都表现突出, 已成为行业普遍性问题。这些问题有行业发展过程中本身存在的共性原因, 也有各公司在具体在经营中未采取有效的绩效评价体系, 引导分支机构注重经营效率有关。因此, 在这个发展阶段, 除了要探索新型业务模式外, 寿险公司也需要积极考虑如何建立科学、正确、合理、易于操作的绩效评估分析指标引导各级分支机构改变经营观念, 促进分支机构自发转变业务结构, 注重内涵式增长尤为重要。

二、分支机构绩效评价体系的意义

国内目前对如何评价寿险公司经营绩效率的研究已经有很多, 大致包括了三个层面的评价, 分别是以传统的财务业绩指标为基础构建的绩效评价体系、基于内涵价值的EVA评价以及基于公司战略的平衡计分卡评价体系。这些绩效评价体系的共同特点是从股东的角度如何评价寿险公司法人单位管理层经营效率的指标。事实上, 在促进保险公司经营效率提升, 价值增长的过程中, 除了需要建立正确的绩效评价体系, 以使管理层以股东思维去经营公司, 同样需要将管理层意志落地各分支机构, 保证公司股东意志、管理层意志以及业务单元意志三者的高度协同才能实现真正的内涵性的增长。最理想的管理一定是自下而上自发地能够按股东意志实施价值创造活动。对分支机构建立科学、正确、合理、易于操作的绩效评估分析, 促使各分支机构改变经营观念, 促进分支机构自发转变业务结构, 注重内涵式增长。通过各层级管理人员、执行人员对于经营绩效理念的形成, 提高经营管理能力, 从而形成公司内在的核心竞争能力, 以保证公司可持续地发展。基于以上观点, 本文讨论的是以管理层的角度, 是基于管理意志符合公司意志为前提, 就如何建立推动各级分支机构实现管理层意志和股东意志以实现价值创造的绩效评价指标。

三、保险公司现行绩效考核指标体系主要内容及其存在的缺点

(一) 新业务价值指标

保险公司评价指标中最有说服力的是内含价值指标和新业务价值指标, 但是这两项指标由于计算复杂, 同时忽略实际管理过程中的管理效益, 不容易用于机构评价。另外, 由于不方便由经营机构自行计算, 在引导机构经营中的可操作性上不是很强。

(二) 以利润中心方式评价

对于一些管理精细些的公司会采用费用分摊的方法核算各渠道或各责任中心的利润, 以利润考核的方式强化分支机构的效益经营意识。以利润为考核指标, 虽然比单纯的费用率指标更为全面, 更关注经营结果。但由于利润指标自身存在的受于会计核算政策, 尤其寿险公司对会计准备金评估假设的确定存在很大的人为主观因素, 赔付发生具有一定的滞后性等特点。

(三) 投产比分析

在实际经营过程中, 更多的寿险公司普遍采用以费用率包干方式管理的分支机构, 以业务规模与财务资源兑现挂钩的方式来实现财务资源的分配, 采用简单的投产比或费用执行率来评价分支机构。此种方式亦存在以下诸多问题:

1、分支机构与公司总部之间形成强烈的博弈格局。

以业务费用执行率和业务达成率为主要考核指标的情况下, 各分支机构在业务开展过程以为赚取业务费用为开展业务的出发点, 形成了向公司争取尽可能高的业务费用比率, 与总公司之间的关系形成了强烈的博弈格局, 分公司注重本机构是否赚取够高的业务费用为出发点, 而并非站在公司整体经营效率上考虑问题。似乎保险公司成了一个提供了一个平台, 而分支机构的目标就是在这个平台上赚取更多的业务费用的简单思维。

2、业务规模增长并未带来规模经济效益。

分支机构在经营过程中尽可能地争取资源, 如人力配置、职场配置等, 业务规模的提升未能有效覆盖固定业务规模的增长。

各分支机构经营过程中忽略业务本身对股东资本要求及风险管理。保险公司不同的产品由于其所包含的价值不同, 对为满足其未来偿付需要的资金需求也不同。保险公司的风险管理尤其重要, 因为保险公更注重经营的长期性, 注重审慎稳妥的发展, 保持良好的偿付能力, 实现可持续的发展是保险公司发展的全局的一条生命线。而事实上, 由于受绩效考核指标引导的影响, 保险公司在分支机构层面对经营过程中业务风险及偿付能力影响的考虑甚少, 在实际业务开展过程中更多考虑的是什么业务容易做大规模或者是能赚取更多的业务费用。

四、保险公司分支机构财务绩评价原则

(一) 与公司经营目标的高度一致性

绩效考核是以实现既定目标为出发点的, 是引导各层级业务单元或渠道与公司经营目标协同的一种工具。分支机构绩效考核体系必须以长期可持续稳定发展为前提, 并在各个阶段发展过程中保持与公司经营目标的高度一致性, 使各分支机构在规模、经营效率、偿付能力、价值创造等各方面自发地与公司不同阶段目标步调一致。

(二) 与分支机构负责人权力的高度相关性, 具有可控性

任何绩效考核体系都必须建立在与被考核者的权力匹配的基础上, 使其对其考核内容具有可控制性, 才能真正发挥绩效考核的作用。分支机构负责人与保险公司总公司经营管理层不同, 其对公司整体战略规划及发展没有决策权。如保险公司在资金运用方便普遍采用总公司集中的模式, 分支机构并不能对最终利润进行控制。甚至在某一产品线的变动费用水平, 一经确定后, 分支机构所能把控的空间已经很小, 能体现其经营效率主要体现在卖什么类型的产品, 以多少固定投入去开展业务。

(三) 可比较性, 多元化渠道差异性的考虑

寿险公司销售的产品不同的产品线, 不同的渠道开展业务模式差异性大, 绩效评价必须建立在各机构之间比较能够真正体现其对公司价值创造上。当前寿险公司经营中往往不同渠道下所经营的产品线有显著的特征和差异, 如以个人代理为主要业务重点的机构, 其前期的固定投入很高, 显然财务利润会很低, 但其对未来长期的稳定现金流的贡献远高于其他渠道产品。

(四) 短期利润目标与长期价值目标兼顾

由于不同产品对当期损益及未来价值贡献分布的不同, 在评价机构经营效率和经营成果的同时, 必须考虑当期结果和其对未来价值目标贡献的程度。

五、寿险公司分支机构财务绩效指标设计

(一) 当期经营效率指标

分支机构对保险公司经营的结果中投资收益以及总公司费用没有控制权, 即使对投资收益分摊和总公司费用分摊可得出分支机构损益情况, 但因其可控性低且分摊本身带有认为因素, 难以被分支机构接受。在对分公司当期经营绩效评价过程中, 采用与利润指标直接正相关且有重大影响的分解指标进行替代。在日常经营管理过程中, 财务会计部门即使在没有获得精算部门提供的复杂内含价值评估基础之上, 可以运用以下指标分步来评价某一分支机构的经营结果, 以做到定期监测, 并提供管理层决策参考:

I=毛保费VC=为变动成本FC=为固定成本P=利润

假设实际FC与VC之间比率为t, 则P=I-VC*t-VC

在既定的产品结构下, t越小经营效率会越高。

第一步, 分析产品结构差异加权变动成本率及成本率偏离水平

保险公司不同内含价值贡献的产品往往会与其首年变动费用率存在极高的相关性, 在某种程度上, 某一产品变动成本率水平代表着其对公司未来的贡献程度。所以, 变动成本率的高低往往可以反应出一家分支机构在产品结构上的差异。通过计算实际规模保费与各产品对应的标准成本水平得出分支机构的加权变动成本总额及加权变动成本率, 将实际成本率与公司规划规模下的成本率水平比较得出其与通过该指标与本公司内其他机构比较, 可以得出各机构与既定目标结构之间的偏离程度。

第二步, 分析运营效益固定人力成本效益率

寿险公司经营过程中, 人力成本和职场成本是主要经营成本。对很多公司的分支机构而言, 职场的选择是总公司的安排, 分支机构负责人无权决定。用什么样的人, 以多少的人力成本投入是一个分支机构经营管理效益中最关键的内容, 也是在粗放型增长和内含型增长之间最需要平衡的问题。通过计算某一分支机构当期的固定成本水平并与其加权平均总成本相比就相当于是修正后的投产比, 已经把不同内含价值的产品修正在了可比较的规模水平上。该指标近似于固定成本与标准保费的水平, 由于标准保费计算在不同产品之间折标的比率与变动成比较, 其对内含价值的代表性要弱一些。显然, 该指标越小的机构, 当期经营效率越高。由于人是公司的最关键的问题, 也预示着该机构的经营效率的可持续性更好, 其对于经营效率的代表意义要高于一般的固定费用率指标。

第三步, 固定业务费用及其他固定管理费使用效率

固定业务费用和固定管理费用是寿险公司在经营过程中比较决策权最大的部分, 也是反映一家分支机构在经营过程中业务方案的效率、管理意识和管理水平的关键因素。通过固定业务费用和固定管理费与加权平均标准变动成本比较, 可以体现不同机构在管理意识和管理效率上的差异。当然以上的计算会收到变动费用率与产品实际内含价值之间不成完全正线性正相关的影响。所以, 在以上指标的指导下结合业务层分析会比较全面客观。

(二) 引入最低资本要求成本及投资收益的营业利润

第一步, 计算指定投资收益率

由于各级机构对投资收益并没有控制权, 其能控制的是经营现金流的稳定性及规模。所以, 在计算投资收益额时, 通过指定投资收益率水平及其可投资的加权资金规模计算投资收益额。通过该指标可以引导机构关注长期现金流规模及现金流的稳定性。

第二步, 计算最低要求资本成本

偿付能力充足率的要求虽然是在法人层面考虑的问题, 但偿付能力的要求来源于各分支机构的业务结构安排。因此, 评价机构的以上经营效率结果的指标后, 可以通过计算各机构对最低资本的要求, 也就是对股东资本的需求。所以, 通过运用EVA的理念, 将各分支机构对最低资本要求的指标以市场要求的资本成本计算, 并作为其当期运营利润的减项。

第三步, 计算修正后经营利润

计算各公司营业利润加投资收益减资本成本, 用以评价该分支机构当期的经营结果。

总而言之, 通过上述几项财务指标的观察和比较, 基本可以做到引导分支机构在日常经营过程中的对日常管理效率、固定成本控制、业务规模提升、长期现金流、偿付能力等各方面的权衡。在实践工作中, 由于以上指标计算简单, 寿险公司总部财务部门可以通过下发标准的产品结构水平、收益率水平等指标, 甚至提供全公司不同机构指标平均水平, 让机构自行计算比较, 确定自己所处位置。当然, 上述指标在具体分析时还需要考虑机构成熟度、市场差异等因素, 同时需要在分析时通过将经营结果指标与效率指标分析的结合进行综合判断某一分支机构的真正属于管理者的绩效。通过, 上述指标的计算并与绩效考核挂钩的方式, 可以引导分支机构注重内涵式增长, 而不依赖于费用政策以及人力规模等因素, 提高分支机构自身的自主经营意识, 从而形成公司可持续性发展的核心竞争力。

参考文献

[1]苏林.EVA在我国保险公司绩效评价中应用的思考.价值工程

[2]王楠.基于EVA的某保险公司绩效评价体系浅析.商品与质量.2010年6月刊

[3]文芳.平衡计分卡在保险公司绩效管理中的应用.财会月刊.2006.30-32

[3]刘文鹏.保险公司业绩评价:从财务绩效到战略执行保险研究.2011年第1期97-102

二级机构绩效工资实施办法的写作 第8篇

一、实施办法的概念及特性

绩效工资实施办法是属于规章制度中“办法”的一种, 办法是机关单位为实施法规或开展某项管理工作而制定的具体法则。《行政法规制定程序暂行条例》规定, 办法是“对某一项行政工作作比较具体的规定”。办法的制发机关可以是一级机构, 也可以是二级机构。办法分为两种类型:管理性办法和实施性办法。管理性办法是各类机关单位在各自的管理权限范围内, 在实际管理工作尚无条文可依的情况下制定的。这类办法的写作也不在本文讨论的范围之内。

实施办法是为贯彻落实上级的某项工作或法规, 根据上级有关指示精神并结合本单位实际情况而制定的具体的工作措施、办法。它实际上是对上级原件的具体化, 具有很强的依附性。根据上述定义, 实施办法具有如下特性:

(一) 政策上的依附性。

实施办法是对一级机构原文件条文的延伸或细化, 必须符合上级的政策, 不允许与之相抵触或违背。如果上级的有关规定内容已经比较具体, 适用性也比较强, 本部门就没有必要再就同一内容作出规定和要求了。二级机构制定的分配实施办法, 是为了贯彻一级机构整体工作的, 不能够抛开一级机构的政策另搞一套, 否则就会引起群众质疑、争议。

(二) 写法上的具体性。

实施办法是对上级原件的具体化, 所以写作上一定要具体才有可操作性。要求条款齐全、语言表达具体明确, 不能有歧义。

比如, 在绩效工资实施办法中必须具备的条款———奖惩措施, 如果遗漏了这一条款, 就会使实施办法在执行中不具备行政约束力。

(三) 条文上的严谨性。

严谨性指实施办法周到、严密, 科学准确, 没有漏洞。实施办法是人们的行为规范, 具有很强的权威性、稳定性和执行力, 办法一旦公布, 要严格遵照执行, 不能有任何的变通或违反, 因此制定各条文的时候, 一定要严谨。计算方法要科学合理;内容不能违反上级的有关政策, 前后文要相互协调, 不能自相矛盾;条款齐全, 没有遗漏;语言表述要明确具体, 忌含混、歧义。只有做到了严谨, 实施办法才具有较强的可行性和操作性。

二、实施办法的结构

(一) 标题。

单位名称、规范对象、文种名称。如《XX大学外语学院绩效工资实施办法》。

(二) 正文。

正文一般采用三段式写法, 总则、分则、附则三部分。

1. 总则。

说明本制度制定的目的、依据、原则和实施范围。如“为了顺利实行绩效工资制度, 提高本院教学和科研管理效率, 根据《关于印发XX省事业单位实施绩效工资指导意见 (试行) 的通知》 (X政办发[2011]225号) 、《关于XX省本级事业单位工作人员实施绩效工资的通知》 (X人社发[2011]190号) 和《XX大学绩效工资实施办法》等有关文件精神, 结合我院实际情况, 特制定本办法。”

2. 分则。

主要应写明规章制度的具体内容, 即对绩效工资如何分配作出具体规定, 包括以下必具条款: (1) 各类人员的工作内容和应承担的工作量。 (2) 工资分配的公式、比例、计算步骤、方法。 (3) 奖惩办法。 (4) 其他条款。本部分结构模式可根据内容复杂程度采用相应模式, 如果篇幅长、内容丰富, 可以采用章条式, 否则可采用条款式。无论采用哪种模式, 一定要和总则、附则相对应。本部分是写作的重点、难点, 需要把握好以下三个问题:

第一, 工作量和分配比例的确定要有理有据。所谓“有理”就是任务要轻重适当, 符合客观实际, 既不能过高, 也不能过低, 应该根据二级机构每年所应承担的任务量确定。每个二级学院每年教学授课时数是确定的, 应根据这个数字来确定员工的教学工作量。所谓“有据”就是制定工作量和分配比例要符合上级的政策规定。如果一级机构已对此发布过相关的文件, 那么就应该按照一级机构的文件精神来执行, 不能擅自更改, 否则极易引起争议并有损发文机关权威。在执行过程中, 引起争议最多的就是这个问题。有些制定政策的人往往从个人角度出发, 违反上级的有关规定, 官本位思想严重, 制度中体现了较多的“行政化”色彩, 损害群众利益, 引起群众强烈不满, 引发了社会危机, 我们对此应予以重视。

第二, 分配的逻辑思路要清晰, 计算方法要科学、公平、合理。绩效工资分配办法关系到全体员工的切身利益, 能否做到科学、公平、合理, 直接影响机构的团结和员工工作积极性, 所以制定制度的时候一定做到思路清晰, 计算方法科学、准确、合理。要达到上述效果, 就要讲究逻辑性、分配标准统一, 分配对象统一。例如, 某二级学院根据工作性质, 对人员分成两类:管理人员和专职教师, 分配的方法按照系数, 根据每人的职称、级别、贡献、业绩确定一个系数, 大家根据自己的系数领取报酬。这种做法科学合理、标准统一。如果管理人员按照系数, 专职教师按照课酬领取, 而系数和课酬之间又没有建立起对应的比例关系, 这就会出现两个标准, 两类人员之间的比例关系不明确, 不具可比性, 无法看出方案的合理性、科学性。

第三, 奖惩的措施要明确具体。奖惩的措施是制度权威性和执行力的保障, 缺失了这个条款, 或者条款模糊、不具体, 就会使制度缺乏约束力和可操作性。为此要注意以下问题, 各种违规或奖励的情形要列举齐全, 并对各种情形作出具体的奖惩规定, 比如奖励多少数额, 不能笼统地说给予一定奖励, 否则灵活性大, 处理起来就会很随意, 失去了公平性和激励效果。

3. 附则。

说明本办法的解释权、实施时间、词义解释、有关文件废止等情况。

(三) 落款。

包括发文机关名称、发文时间、印章。

三、写作注意事项

(一) 内容要严谨。

规章制度具有规范行为、约束行动的作用, 制度一旦正式实施, 则具有强制性和约束力, 所有人员必须严格遵守, 不能变通执行, 否则就会影响发文机关的权威性和行政效能, 因此规章制度只有严谨周密, 才具有实用性和操作性。从某种意义上说, 严谨是规章制度的生命, 失去了严谨, 规章制度也就失去了存在的价值。

1. 严谨性表现在政策的一致性上。

实施办法是对上级文件的细化和延伸, 所以在政策上不能违反上级文件精神, 如果违反了就会造成混乱, 一则群众不满、二则会遭到上级的制止。为了确保规章制度的一致性, 写作时必须十分注意与同类规章制度的纵向或横向联系与协调。纵向关系的协调关键在下级, 下级部门和单位制定的规章制度必须符合上级部门的有关要求;横向关系的协调, 重在避免几个部门从各自不同的角度和需要出发, 都制定了规章制度, 但由于互不通气, 结果出现矛盾, 发生规定“撞车”、制度“打架”现象。造成部门之间的相互攀比, 引起不必要的混乱。

2. 严谨性表现在条款齐全上。

规章制度要求全面、周到, 对所涉及对象的各个方面都要做出全面、具体的规定。比如各类人员主要的工作职责、任务量;分配的思路、方法、步骤;分配的公式;各类人员所占分成比例;各类不同业绩的奖励幅度及具体金额;不合格人员的处理办法;奖惩的数额等, 都要逐条表述清楚, 不能有任何遗漏。

3. 严谨性表现在内容前后一致、协调, 没有相互矛盾方面。

由于绩效工资实施办法不是一蹴而就的, 而要经过反复讨论、修改才能定稿, 往往改动比较大。一定要认真检查, 看内容是否前后一致, 避免相互矛盾。比如, 某单位的绩效工资实施办法中对班主任工作报酬的分配, 初稿是采用系数0.3核算, 定稿改为按定额300元发放, 但是修改时, 没有完全修改过来, 文章多处计算口径不一致, 造成了矛盾。

(二) 语言要明确具体。

语言是思想的物质外壳, 任何的思想、观点都需通过语言这个外壳得以传达和表现出来。如果语言表达不明、不准, 就会使得条文晦涩难懂, 更谈不上具体贯彻实施。因此实施办法必须要讲究语言的具体、明晰、准确。在实施办法中, 语言的问题主要体现在以下几个方面:

1. 概念不具体。

例如, 某单位的规定中出现了“学工管理人员的超工作量分配”“课酬分配差额调节”这样的术语, 但是文中没有对这些术语的解释, 让人对概念无法理解。

2. 数额规定不具体。

例如, 某条规定中“获得市级以上单位表彰奖励的可以加分, 给予一定奖金”, “一定奖金”具体是多少不明确, 容易造成执行上的随意性。

3. 关键数字的来源交待不清楚。

例如, 某单位有这么一条规定“讲师分配系数为0.9, 科长为1.1”, 系数确定没有说明来源, 引起了群众的质疑。

4. 表达不明确, 有歧义。

例如, 某单位规定“工资分配向一线管理岗位倾斜, 允许增加0.1个系数”。这里人们对“一线管理岗位”有三种理解, (1) 行政管理岗位, 如院长、主任。 (2) 各教学班主任。 (3) 包括上述两者。由此, 又引发了一场争议。

(三) 要走群众路线。

谈如何做好科研机构绩效考核 第9篇

1 如何做好绩效考核, 尤其是科研机构的绩效考核, 是摆在事业单位人力资源从业人员面前的一个课题

众所周知, 一个机构的管理核心是战略管理, 战略管理的核心是人力资源管理, 而人力资源管理的核心是绩效管理。绩效考核则是绩效管理的关键环节, 绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。在科研事业单位中, 传统的考核大多采用的仍是年终考核方式, 即制订同一个标准来衡量每个人, 按得分高低相互比较分出优劣, 而绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量职工在职务上的工作行为和工作效果, 是为每个人量身定做, 所有人都是和自己的目标比较, 看完成的情况如何[1]。

科学的绩效考核是工作结果和工作过程的结合, 不仅可以使单位发展目标与职工发展目标保持一致, 提高工作效率及工作积极性, 增强职工责任感及单位凝聚力, 还能够帮助先进者持续发展, 鼓励落后者前进[2]。通过考核可以科学合理地评价职工及选拔职工, 并能对职工的工作业绩作出及时的肯定并给以表彰奖励。因此, 绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。

随着人才竞争的日趋激烈, 现代科研机构对科技活动越来越重视。对科技人员实施科学、合理、公正的考核, 已成为绩效考核工作的一个重点。科技人员又是科研技术创新的主体, 他们的工作成果直接影响着机构的效益和竞争力。那么应该采用什么样的绩效考核方法对科研机构人员进行考核呢?

我们知道绩效考核方法, 按照所选择的效标不同, 可分为品质主导型考评法、行为导向型考评法、结果导向型考评法及综合型考评法四大类20种方法, 但不是所有的考核方法在实践中都会被经常应用[3]。在实际操作中, 用人单位可根据人员状况及实际条件选择考核方式, 一般多采用量化的客观指标加以考核。

下面我们结合某研究机构在绩效考核中的实际操作谈一下如何做好科研机构的绩效考核:

某研究机构原有的考核方式是以年复一年的、重复撰写工作总结的形式进行考核, 在国务院要求推进事业单位岗位绩效工资制度改革后, 该研究机构结合单位自身情况对原有的年终考核进行了改革, 对科技人员采取了结果导向型的成绩记录法与自评法相结合, 根据不同人群分类等多种有效的考评方法综合考核的方式进行绩效考核。

该研究机构将在职人员按照聘任的岗位分为七大类, 分别为科研人员、技术人员、社团人员、行政管理人员、生产销售人员、后勤辅助人员、开发实验室人员。结合该单位的实际情况, 根据岗位的不同制订不同考核指标, 使用《科研人员考核测评表》、《专业技术人员考核测评表》、《社团人员考核测评表》、《行政管理人员考核测评表》、《生产、销售人员考核测评表》、《后勤辅助人员考核测评表》、《开发实验室人员考核测评表》七类不同岗位类别的考核表格。考评的内容为德能勤绩, 分别从个性表现、工作能力、工作态度、工作业绩制订符合该岗位的效标。

由于该研究机构内科技人员的工作具有复杂性、创造性, 该单位特别制定了《科研人员量化考核细则》制度, 科技人员的考核得分由民主测评+量化考核两部分组成。科技人员通过本年度的实际工作情况填写科研业绩工作表, 人事部门根据制订的量化指标及评分办法计算出科技人员的考核分数。非一线科技、生产销售、开发人员的考核, 由于客观性指标存在许多局限, 则考核过程中主要采用主观性指标考核方法结合360度综合考评方式进行考核。考核结果根据分数给予评优奖励, 若达不到制订的最低标准也将得到相应的处罚。

2 实施绩效考核还必须把握好几个关键环节

根据该单位实际运行的情况来看, 虽然由人力资源管理部门与科研管理部门预先设计了一套绩效考评指标和标准体系, 并确定了不同人员的具体考评方法, 但在考核运行过程中, 仍会出现大量不可预见的困难和难以预料的问题, 因此, 实施绩效考核还必须把握好几个关键环节:

2.1 考核成绩必须进行公开公示

这不仅仅是考核工作民主化的反映, 也是组织管理科学化的客观要求。只有做到了这点, 才能保证改革后的绩效考核方法能够深入人心, 从根本上改变旧有的形式化的考核方式, 使绩效考核真正起到促进个人发展与提高工作效率相结合的目的。

2.2 考核的关键应放在考核的过程而不是考核的结果, 考核的意义是让职工更好地工作

考核评价做出以后, 应及时与职工沟通, 将考核结果反馈给职工, 若考评者发现问题时, 需找到问题的根源, 寻求解决的办法。这不仅履行了管理者的责任, 也加强了与职工之间的感情, 使职工了解自己的业绩状况和考核结果, 也使管理者了解职工在工作中的问题及意见, 创造一个公开、通畅的双向沟通环境, 使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流。这样, 绩效考核才能真正发挥其效用, 推动职工素质的提高, 实现组织发展的目标, 激发职工的能量, 提高职工对工作的信心。

2.3 建立和完善有效的绩效考评制度及程序和方法, 在实际运行中还需要与研究机构职工文化相融合, 需要得到职工的认同

要针对考核体系对运行初期发现的问题及时改进。如:考评结果是否应和岗位工资挂钩的问题。在这个基础上, 严格落实奖惩兑现, 不断完善考核方式, 建立了有效的激励竞争机制。强化目标考核, 按照科学化、精细化、规范化的要求, 将工作做到有目标、有指标、有措施、有标准。从制度上确保各项目标有可操作的标准, 形成较为严密的考核奖惩体系。

2.4 充分运用考核结果, 构建导向机制

绩效考核结果不仅仅只是衡量绩效高低的一个简单数据, 通过结合职工考核过程, 已拓展升值成为职工年终考核评优及干部晋升的重要依据, 最大限度地调动了干部职工的工作积极性, 建立起职工行为与单位目标的正相关关系。 (5) 监督考评的管理者, 需有效地组织职工的绩效考评工作, 针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究, 提出具体的对策, 对职工考评结果进行必要的复审复查, 确保考评结果的公平和公正性, 对存在严重争议的考评结果进行调查甄别, 防止诱发不必要的冲突。

3 结语

通过实际实施绩效管理考核, 笔者还有如下几点经验和体会:

3.1 领导的重视是绩效管理考核顺利推行的前提

任何一项新的管理机制的引入均离不开领导的支持。在推进绩效管理的过程中, 领导要不断强调绩效管理的必要性, 提供组织、人员保证。

3.2 协调合作是绩效管理顺利推行的基础

日常工作中, 考评者对被考评者进行辅导;考核时, 考评者与被考评者共同认定成绩和不足;考核结束后, 考评者与被考评者将关注点放在如何提升绩效上, 共同实现“双赢”。

3.3 持续改进是绩效管理顺利推行的动力

绩效管理是一项长期、复杂、需要不断优化的过程, 应坚持与时俱进, 勇于尝试, 根据实际发展需要适时进行调整、磨合。动态持续改进机制将推动绩效管理不断地走向完善。绩效考核是人力资源管理中最能体现管理的一项策略, 通过量化考评, 可以对职工的素质和能力水平作出正确的评价, 进而可以通过转岗、晋升、辞退等手段, 对员工的工作分配进行调整, 使每一个员工可以发挥出最大的工作潜能和效率, 同时, 也可以对单位目前的人力资源和成本作出正确的分析, 为以后的单位发展设计提供有效的依据。

综上所述, 通过制订行之有效的绩效考核体系, 可以帮助科研机构组建一支良好的科技开发团队, 并保持该团队的持续稳定性和工作能力的持续提高, 为研究机构的发展提供了充足的源动力。

摘要：绩效考核是绩效管理的关键环节, 绩效考核的成功与否关系到整个绩效管理的有效性。本文从如何做好绩效考核及实施绩效考核须把握的几个关键环节进行了阐述, 旨在进一步帮助科研事业单位制订行之有效的绩效考核体系, 为科研机构的发展提供充足的源动力。

关键词：科研机构,绩效考核,绩效工资

参考文献

[1]叶龙, 史振磊.人力资源开发与管理[M].北京:北京交通大学出版社、清华大学出版社, 2006:232-236.

[2]加里.德斯勒.人力资源管理[M].6版.北京:中国人民大学出版社, 1999:332-361.

机构绩效论文 第10篇

一、基层医疗机构实施绩效工资和绩效考核中存在的问题

(一) 绩效工资政策存在瓶颈

一是绩效工资总额问题, 根据《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》 (人社部发[2009]182) 文件要求, 实施绩效工资后, 基层医疗卫生单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津补贴或奖金, 不得突破核定的工资总量, 不得违反规定的程序和办法进行分配。也就是说, 年初核定工资总量后, 无论单位业务量多大、业务收入多高, 工作人员的工资总量都不能增加。二是关于基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例问题, 我区基础性绩效工资和奖励性绩效工资按7:3实行, 这样每个人的工资都有大幅增加, 人人都有份, 不与个人工作量、工作质量、个人表现等挂钩, 其结果就是典型的绩效工资大锅饭。

(二) 绩效考核制度有待完善

一是区卫生局对基层医疗机构的绩效考核办法有待研究。首先要考虑公平与效率的关系, 各个医疗机构的地理位置、工作环境、城乡差别等因素, 既要保证偏远、条件差的乡镇卫生院收人水平, 给予适当倾斜, 同时也要对业务量大的卫生院充分体现“多劳多得”。还要研究奖励性绩效工资区域统筹的有关政策, 重点用于基层机构领导班子考核和各类骨干、优秀奖励等, 也就是说, 在保证公平的基础上, 要体现实质性的绩效。其次要考虑集权和分权的关系, 卫生行政部门要重点强化财政预算、定性定编、保障基本、机构绩效考核等集权政策研究。同时, 要采取适度分权策略, 充分调动基层医疗卫生机构负责人积极性, 做好机构内部的绩效考核。

二是基层医疗机构内部绩效考核办法有待完善。考核方案制定上简繁不一, 考核指标的选择缺乏科学性和合理性, 难以体现医务人员工作主动性、灵活性;工作数量、工作质量、群众满意度之间的权重系数值得探讨。

二、优化基层医疗机构实施绩效工资和绩效考核的对策

(一) 敢于突破工资政策, 充分激活原动力

一是力争调整绩效工资方案。2009年以来, 我区基础性绩效工资和奖励性绩效工资按7:3实行, 就出现了“干与不干一个样”、“干多干少一个样”弊端。针对此现象, 我们向人社局及政府等有关部门提供一系列重要数据并说明现状, 得到了他们的支持和理解, 将基础性和奖励性绩效工资比例调整为5:5。

二是超额设立医疗服务奖。我区设立了基层医疗机构医疗服务超收奖, 以前一年度的医疗服务收人为基数, 超出基数部分的50%除去成本后作为医疗服务超收奖, 可奖励给职工。医疗超收奖的设立, 一方面避免了推诿病人的现象出现, 另一方面也体现了由于工作量增多后适当增加了职工的收入, 使医务人员的工作积极性得到充分发挥。

三是宏观调控年度考核奖。区卫生局制定各基层医疗机构奖励性绩效工资总额度的核定办法, 明确奖励性绩效工资80%每月发放.20%在年终根据考核结果调节发放。根据年度考核结果等次来增加或减少各单位的奖励性绩效工资总额度。首先对基层医疗机构进行分类:四个中心卫生院为A类, 九个街道及镇卫生院为B类, 六个乡卫生院为C类。其次考核实行千分制, 根据考核得分情况, 从高分到低分分别评出优秀、合格、不合格。考核优秀、合格、不合格的基层医疗机构, 奖励性绩效工资总额分别可发至120%、100%、80%。这样的考核奖惩方式适当拉开了单位与单位之间的绩效工资水平, 更加强化了下属负责人的管理职责, 较好地激发了管理人员的工作积极性, 也有力推动了各项考核目标任务的落实。

(二) 大胆创新考核制度, 科学量化促实效

一是创新考核管理, 实行分级分层考核。区卫生局制定基层医疗机构绩效考核办法, 明确基本原则、绩效考核的内容和办法等详细规定。基层医疗机构制定具体的内部绩效考核方案, 经职工代表大会通过, 报区卫生局批准后实施。我区实行“二级考核”, 区卫生局负责考核基层医疗机构和中心领导班子, 实行半年一次考核, 做到公平公正。基层医疗机构考核科室、站和职工, 实行“月考”和“年度考”相结合, 每位职工的奖励性绩效工资与考核结果挂钩, 大多单位70%按月发放, 30%年终综合考评后发放。

二是创新考核内容, 实行量效结合。社区卫生服务中心在设定绩效考核内容时, 通过指标设计把工作数量与服务效率的考核有机结合, 充分体现“多劳多得、优绩优酬”。工作数量指标按照岗位、人员核定, 如门诊人次数、慢病随访人次数、建档人次数;工作质量指标及效率指标根据岗位职责和医疗风险核定, 如医疗文书合格率, 抗生素处方比例, 门诊处方平均药费等, 超过指标倒扣分值;有的单位还设定了否决性指标, 如当月发生医疗事故或医德医风问题, 实行绩效考核一票否决, 不参与奖励性绩效工资的分配。

(三) 创新考核方法, 实行量化考核

各基层医疗机构采取计分、计数、计时等方式对考核的工作内容进行指标量化, 考核评分做到具体细致、公开透明, 职工对考核支持度和参与度明显提升。工作数量测算根据实际直接测算到岗位。如红十字社区卫生服务中心实行“计分”考核, 工作量绩效基数1000元, 门诊医生岗位风险系数1.1, 科室人均工作量500人次/月, 全院人均工作量300人次/月, 甲医生个人工作量800人次, 乙医生个人工作量150人次, 那么甲医生的加权工作量指标为 (800+500+300) ÷/3=533, 乙医生的加权工作量指标 (150+500+300) ÷3=317。由此计算出:甲医生本月奖金:1000 (800/533) 1.1=1651元, 已医生本月奖金:1000 (150/317) 1.1=520元。

通过两年多基层医疗卫生机构绩效分配机制的实施, 探索建立了合理的激励制约机制, 既防止了过度医疗, 又要保证工作效率, 在坚持公益性和调动积极性之间找到了平衡点, 体现出多劳多得, 优绩优酬, 调动了医务人员积极性, 让百姓真正享受到医改带来的实惠。

摘要：通过对辖区内基层医疗机构实施绩效工资和绩效考核的现状分析, 结合实际提出对策和建议。

关键词：基层医疗机构,绩效工资,绩效考核,对策

参考文献

[1].张樊莉.浅谈公益二类医疗机构绩效工资改革的实践与思考.中国卫生产业, 2011 (35)

机构绩效论文 第11篇

关键词:包干经费模式;疾控机构;绩效考核

中图分类号:F201 文献标识码:A 文章编号:1000-8136(2009)33-0061-02

疾病预防控制机构的经费从20世纪80年代初开始,财政都是实行的包干经费模式,一直持续到现在。在过去的年代,财政实行的包干经费模式,对疾病预防控制机构建设起到了积极作用。随着我国的经济快速发展,疾病预防控制工作发生了巨大的变化,特别是近年开展对疾病预防控制机构的工作,采用明细量化的考核方法,经费又是完成工作的重要保障。财政预算的包干经费模式就不适用疾病预防控制工作的绩效考核。

1财政包干经费模式曾对疾病预防控制机构建设起到积极作用

每年卫生行政主管部门下达给疾病预防控制机构的包干经费,是指維持机构运行的经费。它包括单位的人员经费、公用经费、设备购置费、修善费等。20世纪80年代初我国的经济相对滞后,国家的财力不足,为了使单位对资金的使用有一定的灵活性,鼓励单位节约资金,更好地利用有限的资金,完成行政事业单位的工作任务。规定了行政事业单位(疾病预防控制机构也在此例),财政按照包干经费模式作为预算进行拨款,执行的超支不补,节余留用的原则。并且对“预算包干结余”会计账务处理做了规定,一直沿用到今天。然而财政规定的包干经费预算,在过去的年代,我国的经济相对滞后,人民群众的健康意识和需求不高,疾病预防控制工作任务、完成指标相对简单的情况下,对疾病预防控制机构的建设起到了积极作用。

2财政包干经费模式不适合疾病预防控制机构绩效考核的理由

随着改革开放,我国的经济快速增长,人民群众的生活水平日益提高,党和政府把提高人民群众健康素质放到了重要位置,预防控制疾病工作摆在了各级政府的议事日程。对疾病预防控制工作的经费,随着国家的财力增长,逐年加大了投入力度。但同时对疾病预防控制工作的要求越来越高,越来越细。现已经启动对疾病预防控制机构的工作采用绩效考核。2009年卫生部将组织对11个省份实施,2010年在全国各省级实施。卫生行政主管部门仍按照财政包干经费模式,下达给疾病预防控制单位笼统的一笔包干经费,已经不适合对疾病预防控制工作细化的绩效考核。

近几年疾病预防控制机构的预算都是按照细化预算来编制,每年的8月～10月期间编制次年的经费预算。按照机构运行的费用为基本支出的四大类,即:工资福利支出、商品和服务支出、对个人和家庭的补助、其他资本性支出来编制,每一大类下面的若干小类的经费支出都需做预算。如:工资福利支出指在职人员的费用,下设基本工资、津贴补贴等7个小类;对个人和家庭的补助是指离休、退休人员和职工的住房补贴等,下设离休费、退休费等9个小类;商品和服务支出是指机构运行的公用经费,下设办公费、印刷费、水费等23个小类;其他资本性支出是反映设备购置和房屋的大型修缮购建,下设办公设备购置等3个小类。专项经费是按照所立的项目预算,并根据工作任务、工作内容,分别按照上述基本支出的类别做明细预算。每年财政按照明细预算模式预算次年的经费,各级卫生行政主管部门按此要求,部署疾病预防控制机构的经费预算,疾病预防控制单位据此编制明细预算上报,财政经过两上两下的修改确定预算,报人大审批通过后作为最终的预算。应该说这样的明细预算,是科学的预算疾病预防控制机构全年所需的运行经费。但因财政的包干经费模式没有变,财政每年下达经费预算,是按照当地行政事业单位人均的公用经费、人员经费额度计算,下达单位预算指标,实行包干使用。而没有按照单位的行业,从事的工作性质以及单位的人员结构情况分配预算。为此,卫生行政主管部门下达给疾病预防控制单位的预算指标,是笼统的一笔经费。没有按照类别分配经费的额度,只有专项经费按照立的项目下达预算指标。这就是说上年做的明细预算,只是起到给财政提供资料,通过汇总得出了全年行政事业单位所需经费的目的。对疾病预防控制单位没有起到按照明细经费预算开支经费的目的。

以某省级疾病预防控制单位为例,说明财政包干经费模式,不适合疾病预防控制机构的绩效考核。

2008年卫生行政主管部门下达给某省级疾病预防控制单位经费预算指标的通知:“根据×××省财政厅《关于下达省直单位2008年预算指标的通知》(×财预[2008]63号)的通知,现下达你单位包干经费2 900.36万元。请按照有关财务规定使用。”专项工作经费按照项目工作内容逐笔下达预算指标,明确了必须专款专用。从下达给某省级疾病预防控制单位2008年的预算指标来看,与上年做的四大类明细预算显然无关。而疾病预防控制机构的绩效考核,涉及经费指标考核应该填报的内容如下:

表1某省级疾病预防控制单位填报2008年绩效考核指标情况

机构收入情况 / 万元机构支出情况 / 万元

1. 财政拨款4 873.61. 机构支出总计6 373.9

1.1 正常经费拨款3 239.41.1 基本支出4 960.1

1.1.1 人头经费3 239.41.1.1 工资福利支出2 435.3

1.1.2 公用经费和经常性业务经费1.1.2 商品和服务支出1 074.1

正常经费拨款中的离退休人员经费1 445.41.1.3 对个人和家庭的补助1 376.2

1.2 防治专项经费拨款1 634.21.1.4 对企事业单位的补贴

1.2.1 中央拨款413.31.1.5 赠与

1.2.2 省级拨款1 220.91.1.6 债务利息支出

2. 服务收入1 735.41.1.7 基本建设支出

其中:检验与卫生学评价收入4001.1.8 其他资本性支出74.5

其中:服务收入中上缴财政的额度1 735.41.1.9 贷款转贷及产权参股

3. 上级补助收入1.1.10 其他支出

4. 其他收入13.61.2 项目支出1 413.8

1.3 上缴上级支出

1.4 经营支出

合计6 622.61.5 对附属单位补助支出

从表1中可以看出,2008年某省级疾病预防控制单位人员经费支出为3 811.5万元(机构支出的1.1.1和1.1.3数据),财政拨人员经费3 239.4万元(包干经费指标2 900.36万元)。填报单位的财政拨款,正常性经费拨款全部是人员经费3 239.4万元,而公用经费和经常性业务经费则为零,应该说财政下达的预算是考虑了公用经费的,如前所述财政下达预算指标,是根据行政事业单位的人员经费、公用经费的人均额度计算单位的包干经费,由于是笼统的一笔包干经费就体现不出人员经费的金额,而只能根据支出情况来倒推,该单位填报的人员经费数据,是属于制度规定应该发给职工个人部分的金额,算做财政正常经费拨款数填报,而发给职工的住房补贴、伙食补助、奖金等,则是该单位的服务收入交财政专户返拨的款。

然而疾病预防控制机构工作的绩效考核的经费考核指标,是考核政府对疾病预防控制工作经费的保障程度。反应经费保障和预防控制工作的关系。卫生行政主管部门下达的经费预算指标,应该按照上年预算的四大类,体现人员经费,公用等经费指标额度。而不是按照包干经费模式,笼统的给一个经费指标额度。现国家已经启动对疾病预防控制机构的工作绩效考核,传染性疾病、免疫规划、疟疾、地方病等其他疾病的预防控制工作,全年完成的任务、覆盖的范围、指标完成等情况,都与政府的经费保障紧密联系。包干经费模式就难以达到对疾病预防控制工作绩效考核的目的。 通过上述的阐述,说明了疾病预防控制机构财政包干经费指标模式,不适合疾病预防控制工作的绩效考核的经费考核指标,也不适合现行的经济发展和疾病预防控制工作的经费保障。笔者认为财政、卫生行政主管部门应改变包干经费模式,对疾病预防控制机构下达的经费预算指标,应根据疾病预防控制机构的工作任务分配经费,并按照基本支出的类别体现经费的额度,以利于科学的对疾病预防控制机构的工作绩效考核,促进疾病预防控制工作的快速发展。

Is Responsible for One’s Own Finances Funds Pattern Oneself Not to be

Suitable the Prophylaxis Control Mechanism the Achievements to Inspect

Liu Qingyu,Wang Xiaoli,Yin Rongyan

Abstract: The administration of public health Department responsible for the work for the prophylaxis control mechanism issuing funds budget target, has been defers to the finance to be responsible until completion the funds pattern, does not suit the funds detailed budget which and the prophylaxis control mechanism achievements inspection in recent years carries out. This article fills in a form the situation by some provincial level prophylaxis Control unit achievements inspection, gives not the suitable reason.

浅谈基层医疗机构的绩效管理 第12篇

(1) 吸引专业技术人才。一些地区基层医疗机构医务人员的工资待遇存在着偏低的情况, 在这种情况下一些专业技术人才为了能够确保自身利益不得不选择待遇更好的单位, 这样一来就会出现基层医疗卫生机构人才流失的情况。基层医疗机构开展绩效管理工作之后以基层医务人员的才能和工作实效作为考核重点, 根据其实际水平合理评定其工资待遇, 能够更好地起到吸引和留住基层医疗卫生机构专业技术人才的作用。

(2) 提高医务人员的工作积极性。基层医疗机构在基于效率、兼顾公平的前提下, 遵循限高、稳中、托底的分配思想, 开展医疗机构绩效管理工作。这样不仅能够确保医务人员的待遇稳中有升, 而且还能够科学、合理的将收入区分开来, 在一定程度上能够激发基层医疗机构医务人员的工作积极性, 提高基层医疗机构的服务水平和质量。

(3) 提高民众对医疗服务的满意度。基层医疗结构与民众联系密切, 时时刻刻为民众提供医疗服务, 实施绩效管理之后, 可以将医务人员的绩效与工作质量以及民众对医疗服务的满意度相挂钩, 在提高医务人员工作积极性提高服务质量的同时也能够间接提高民众对医疗服务的满意度, 使医疗服务更加优质。

二、基层医疗机构绩效管理工作开展过程中存在的几点问题

(1) 绩效考核指标和理念有待完善。基层医疗机构在开展绩效管理工作过程中必须通过绩效考核收集评价信息, 但是现阶段一些地区基层医疗机构在开展绩效考核工作过程中指标和理念还有待被进一步优化, 不仅存在着诸如服务质量、服务对象数量以及民众满意度等绩效考核指标设置不合理的情况, 而且在考核理念上也存在着一定的问题。在考核指标方面, 我国很多地区的基层医疗机构过于注重过程考核指标, 通常会忽视结果考核指标;在考核理念方面, 一部分基层医疗机构由于受到传统思想的影响, 为了尽量避免考核差异过大情况的发生, 形式性过强, 难以真正通过绩效考核反映出医务人员的绩效差距。

(2) 绩效工资不能够充分体现出劳动力价值。基层医疗机构实施绩效管理的根本出发点是为了能够促进医疗服务整体水平的提升, 而促进医疗服务整体水平提升的有效手段就是通过激励手段来充分调动医务人员的工作积极性。但是在实际开展绩效管理过程中, 基层医疗机构虽然能够采取按劳分配和奖励先进的方式发放绩效工作, 但是由于缺乏明确的工资标准, 仅仅是通过参照事业单位工资水平, 难以顺利推进绩效管理工作。这是因为事业单位所核定的总额标准相对较低, 不能使医务人员的劳动力价值得以充分体现。

(3) 忽视了约束机制的合理运用。绩效管理并不只是激励这一点内容, 而且还具有惩罚的内容。如果基层医疗机构在开展绩效管理过程中忽视约束机制, 那么此项工作的成效就会大打折扣。目前, 一些基层医疗机构过于重视激励机制的构建, 采取定岗、定工资的方式激励医务人员, 但是却没有制定相应的约束机制, 一旦出现问题难以对相关人员采取措施端正其行为, 这样一来难以会对绩效管理工作的顺利推进造成一定不利影响。

(4) 没有平衡利益与权利之间的关系。现阶段, 我国大部分地区基层医疗机构在开展绩效管理工作过程中过于重视利益而忽视了权利, 这样一来, 以权利为主要措施的绩效管理方式就无法在基层医疗机构中充分发挥其应有的价值, 容易导致一部分医务人员出现道德风险, 不利于基层医疗机构绩效管理工作的顺利开展。

三、对于基层医疗机构绩效管理工作的几点建议

(1) 进一步优化绩效考核体系。首先, 基层医疗机构应当在原来的考核指标基础上进行完善, 在制定过程中不应当只注重过程考核指标的设置, 而且还应当积极学习国外的一些成功经验, 增加结果考核指标的设置, 使医务人员重视服务全过程;其次, 基层医疗机构在开展绩效管理过程中应当冲破传统考核理念的束缚, 不应当一味的为了避免考核差异问题走形式, 而是应当将考核思想落实到医务人员群体中去, 使其意识到绩效考核的本质和意义。同时, 基层医疗机构要对考核方式进行优化采取硬性措施真正通过绩效考核反映出医务人员的绩效差距;最后, 基层医疗机构应当重视岗位设置工作, 明确各个岗位职责, 合理细化绩效工作分配办法。

(2) 关注劳动力价值问题。由于基层医疗机构的发展对确保民众健康有着不容忽视的重要意义, 而基层医疗机构的医务人员是卫生服务及基本医疗的主要承担者, 所以基层医疗机构应当重视和关注自身医务人员的劳动力价值问题。对此, 基层医疗机构在开展绩效管理工作过程中应当充分考虑到医务人员所处岗位的工作风险、难度以及强度, 并通过绩效管理全面、准确、及时地反映出来。同时, 单位应当将实际情况向上级主管部门反映, 不应当仅仅是通过参照事业单位工资水平评定其工资薪酬, 而是制定合理的工资水平, 适当提高其其所核定的工资总额标准, 使医务人员的劳动力价值得以充分体现。

(3) 合理运用激励与约束机制。科学、合理地绩效激励与约束管理能够更好地促进基层医疗机构医务人员提高其工作主观能动性。对此, 基层医疗机构首先应当完善自身绩效激励管理工作, 可以充分利用现代化信息技术对各个科室的实际经济效益以及人员情况进行全面、准确地分析评价, 不仅要统计近几年各个科室的激励绩效工资发放情况。而且还应在遵循效率优先和兼顾公平原则基础上确定当年的发放数额、。同时, 基层医疗机构还应当合理应用约束机制, 明确和细化约束条款及处理办法, 对于一些有问题的行为要严格根据相应的条款, 给予其一定的处罚, 以更好地端正其行为, 控制和防范一些风险的发生, 最终达到提高基层医疗机构整体服务水平的根本目的。

(4) 平衡利益与权利之间的关系。对于我国大部分地区基层医疗机构在开展绩效管理工作过程中过于重视利益而忽视了权利的情况, 相关部门应当采取一定措施平衡利益与权利之间的关系。对此, 相关部门应当在对基层医疗卫生机构进行赏罚时充分考虑到经济利益和权利分配, 不仅要采取经济方式进行赏罚, 而且还应重视权利发放和收回, 使得权利为主要措施的绩效管理能够在基层医疗卫生机构中充分发挥出作用与价值。同时, 相关部门还应当与基层医疗机构之间明确管办关系, 使得一些措施能够更好地被应用于绩效管理中去, 尽可能地控制和防范一些人员道德风险的发生, 最终提高基层医机构绩效管理质量。

摘要：本文就基层医疗机构的绩效管理进行了讨论, 首先文章阐述了基层医疗机构实施绩效管理的几点积极作用, 然后指出了现阶段基层医疗机构绩效管理工作开展过程中存在的几点问题, 最后提出了几点建议, 旨在提高基层医疗机构管理水平, 为其顺利运营提供一定保障。

关键词：基层,医疗机构,绩效管理

参考文献

[1].王斐敏.基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查研究.杭州师范大学, 2013.

[2] .赵君, 廖建桥, 文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果.中南财经政法大学学报, 2013 (01) .