弹性工作时间范文

弹性工作时间范文（精选9篇）

弹性工作时间 第1篇

工作和家庭的时间冲突容易导致员工的情绪衰竭［6］,而情绪衰竭引起的工作倦怠直接影响着员工的自我效能感［7］,工作倦态产生的低自我效能感使得员工的个人绩效维持在较低的水平［8 － 9］。现有研究发现弹性工作时间能够有效协调工作家庭的时间冲突［10］,缓和的工作家庭时间冲突化解了情绪衰竭,从而使得工作倦怠得以减轻［6］,自我效能感继而增强［7］,自我效能感的改善显著提高了员工的个人绩效［8 － 9］。工作自主性作为影响员工的客观工作特征要素［11］,对员工的个人绩效也有着显著的促进作用［12 － 13］,员工在高工作自主性的工作岗位上,拥有自行安排工作流程、工作方法的权利［14］,在面对工作家庭时间冲突时,能够在自主职能范围内协调冲突,因而这类员工完成工作的信心相对较强,自我效能感维持在相对较高的水平［15］,个人绩效相应较高［8 － 9］。处于低工作自主性岗位的员工,由于自主决定权较低,无法协调好工作家庭冲突,情绪容易衰竭并因此产生工作倦怠［6］,自我效能感在工作倦怠的影响下处于较低的水平［7］,个人绩效相应较低［8 － 9］。在这种情况下,相对于高工作自主性岗位的员工而言,低工作自主性岗位的员工更需要弹性工作时间来解决工作家庭冲突,提高自我效能感。 因而工作自主性越低,弹性工作时间通过提高自我效能感促进个人绩效的效果更显著。本文是弹性时间对绩效关系文献的重要补充,贡献在于: ( 1) 完善了弹性工作时间对绩效研究中个人绩效的实证测量; ( 2) 解释了现有文献在弹性时间对绩效的关系上产生不同结论的原因。

1结论和建议文献回顾和基本假说

20世纪60年代德国经济学家提出弹性工作时间的概念,指员工在完成给定工作任务或满足既定工作时间长度的前提下,能够自主安排工作的时间计划,从而取代固定的坐班制［16］。虽然已有一些学者研究了弹性工作时间和个人绩效之间的关系。但相比之下,关于弹性工作时间和个人绩效关系的学术文献并没有真正建立起来。Kim通过实验研究发现弹性工作时间允许员工利用休闲时间完成工作任务, 从而产生了较高的工作效率和较低的出勤率,最终促进了员工的个人任务绩效［3］。Eaton通过对1 030位生物制药技术员工的跟踪调查发现弹性工作时间与个人任务绩效有着显著的正向关系［17］。但是, Menezes和Kelliher通过对相关文献的回顾与研究却发现弹性工作时间对组织绩效和个人绩效并没有直接影响［4］。产生不同结论的原因可能在于绩效测量方法的差异。弹性工作时间作为个人工作岗位的一个特征,直接影响着员工的个人绩效。而个人工作绩效的测量应分为任务绩效和关系绩效两个维度, 以此来说明个人绩效是工作成果和过程的结合,并不能单纯以任务结果来衡量［5］。任务绩效是可以直接对工作业绩进行评测的指标,关系绩效是对员工的工作态度和在平时工作中对组织和他人提供的支持进行评测的指标［18］。现有研究发现弹性工作时间对员工工作态度有着积极的影响［19］,由于有效解决了工作家庭两个领域的时间矛盾,员工的工作质量、 生活质量、出勤率、工作效率都能得以提高,从而增加了员工的工作满意度［2］。以上研究表明,学者们一致认同弹性时间促进了个人任务绩效,而弹性工作时间带来的高工作满意度和个人任务绩效、个人关系绩效也有着显著的正向影响［20 － 23］。因而,提出本文的第一个假设:

假说1a: 弹性工作时间促进了个人任务绩效;

假说1b: 弹性工作时间促进了个人关系绩效。

现有研究着重关注被赋予弹性工作时间的员工与没有弹性工作时间的员工之间的差异［2］,但在研究弹性工作时间与绩效之间的关系时,相关学者发现二者之间并不显著或总是正相关。Mannen和Schein将246位金融机构的员工分为5组,允许员工自主安排工作时间,跟踪调查4个月后,发现只有两组员工的个人绩效有明显提高［24］。Menezes和Kelliher通过对相关文献的回顾发现弹性工作时间与个人绩效间的关系并没有一致的结论［4］,这些研究以出勤率、任务结果来直接衡量个人绩效［2 － 4］,却忽视了弹性时间是否会影响员工的心理因素以及个人绩效是否会受到员工的心理因素干扰。自我效能感是心理因素的重要变量,代表员工对自身能力是否能完成工作的信心程度［15］。在工作和家庭时间冲突的压力下,员工易出现情绪衰竭,产生较强的工作倦怠［6］,而工作倦怠作为情绪和生理的因素直接干扰了员工对于自我能力的评估,这就意味着不能有效协调好工作家庭冲突的员工易出现较低的自我效能感［7］。现有研究发现自我效能感与个人工作绩效显著相关,高自我效能会促进个人工作绩效,低自我效能则影响个人工作绩效的提高［8 － 9，25 － 27］。弹性工作时间能有效解决工作家庭时间的冲突［28 － 30］, 意味着员工的工作倦怠可通过弹性工作时间得到缓解,继而增强自我效能感。高自我效能感提升了员工的工作满意度［27，31］,并因此促进了员工的个人任务绩效和关系绩效［20 － 23］。因此,提出第二个假设:

假说2a: 弹性工作时间通过自我效能感促进了个人任务绩效;

假说2b: 弹性工作时间通过自我效能感促进了个人关系绩效。

员工在执行工作的过程当中,不仅受到个人主观心理因素的影响,也会受到客观因素的限制。现有的研究发现弹性工作时间的实施受到个人特质( 包括性别、年龄和教育程度) 、家庭和工作特征的影响［32 － 34］。作为工作特征的维度之一的工作自主性,是公司给与员工自主安排工作流程、工作方式的程度,拥有工作自主性的员工可以自行决定工作方法、工作程序和工作地点［11］。Nicholson认为工作自主性是由工作方法自主性、工作进程自主性和工作评价标准自主性组成,这3个方面的自主性赋予了员工自由选择多样化工作方式的权利［14］。工作自主性作为影响员工的客观因素［11］,和员工的个人绩效有着正相关的显著关系［12 － 13］。低工作自主性直接降低了个人工作绩效,高工作自主性直接提升了个人工作绩效［35 － 36］,然而,工作自主性作为工作特征的维度之一,可以通过影响员工的态度对个人绩效产生作用［37］,现有研究发现工作自主性显著调节了人格特质对工作绩效的作用［38］。高工作自主性意味着员工拥有自主安排工作进程、工作方法的权利［34］,能在自主职能范围内平息工作家庭冲突［39］, 避免了情绪衰竭和因此而产生的除工作倦怠,自我效能感维持在较高的水平［7］。当组织再赋予弹性工作时间来解决工作家庭时间冲突时,由于赋予弹性工作时间前的高工作自主性已经有效缓和了冲突, 员工并没有消除工作倦怠的需要,因此自我效能感并不能得到明显的增强,工作满意度也难以得到明显提升［27，31］。而处于低工作自主性岗位的员工,对于工作进程和工作方法的自主决定权较弱,在面临工作家庭时间冲突时,很难协调这两方面的矛盾, 容易导致情绪衰竭并因此产生工作倦怠［26］,自我效能感维持在较低的水平［27］。低工作自主性岗位的员工被赋予弹性工作时间时,工作家庭的时间冲突得到缓解,情绪衰竭减轻并因此减弱了工作倦态［6］, 继而增强了自我效能感［7］,刺激了工作满意度的提升［27，31］。最终促进了员工的任务绩效和关系绩效［20 － 23］,因而,综合以上结论可以发现,工作自主性越低,弹性时间通过自我效能对于个人关系绩效和任务绩效的促进作用越明显。由此,提出第三个假设:

假设3a: 工作自主性调节了弹性工作时间通过一般自我效能感对个人任务绩效的促进作用;

假设3b: 工作自主性调节了弹性工作时间通过一般自我效能感对个人关系绩效的促进作用。

2结论和建议研究方法

2. 1结论和建议研究对象

本研究用随机抽样法选取了华东地区的高科技企业员工作为研究对象。目前国内采取弹性工作制的企业相对于欧美等发达国家数量较少,而这为数较少的员工又多处于为管理层或研发类岗位。需要说明的是,虽然更多的自我雇佣员工可能采取了弹性工作的形式,但这并不属于本研究的范畴。本研究在取样时侧重管理层、研发部门、营销部门等。 为了能让被调查者真实地作答,本研究在问卷中说明了调研结果的科研取向,不涉及具体个人信息, 并向其保证作答结果的保密性。此外,为保证被调查者的作答兴趣,在调查问卷的最后还留有空间, 说明如果被调查者感兴趣,可留下联系方式,届时课题组成会将研究结果反馈给他们。问卷发放过程中均有课题组成员在场负责问卷的发放、回收及作答说明。最终共发放问卷320份,回收问卷315份, 回收率为98% 。在剔除无效问卷后得有效问卷262份,有效问卷回收率为82% 。

2. 2结论和建议测量方法

在测量员工的时间弹性上,考虑到其客观性及主观判断的模糊性,本研究采取了3类计分的方法, 即将工作的弹性分为3类: 朝九晚五式,计为1分; 有一定弹性和自主决定工作时间分别计为2分、3分。自我效能感的测量采用了一般自我效能感量表( General Self - Efficacy Scale,简称GSES) ,该表最早的德文版由德国柏林自由大学的著名临床和健康心理学家Ralf Schwarzer教授和他的同事于1981年编制完成,开始时共有20个项目,后来改进为10个项目,目前该量表已被翻译成至少25种语言,在国际上广泛使用。中文版的GSES最早由张建新和Schwarzer于1995年编制而成,至今中文版GSES已被证明具有良好的信度和效度,共有10个项目,以李克特式5级计分［40 － 41］,Cronbach α 信度系数为0. 931; 工作自主性的测量采用了Hackman和Old- ham的工作特征调查JDS中的自主性维度,经阳志平等翻译,采用李克特式5级计分,共包含3个项目,项目示例如: “我可以自由决定如何完成自己的工作”42,Cronbach α 信度系数为0. 866; 个人绩效分为任务绩效和关系绩效两类,共有15个测量项目,其中,任务绩效的问卷采用的是韩翼［43］等改编自Campbell于1987年所制的任务绩效量表,共有8个项目［44 － 45］,Cronbach α 信度系数为0. 908; 关系绩效量表采用的是唐春勇［46］改编自Van Scotter & Motowidlo的问卷,共有7个项目［47］,Cronbach α 信度系数为0. 894。任务绩效和关系绩效均采用李克特式5级计分［43，46］。上述解释变量的信度系数说明量表本身的可信度高,不需要再做调整。为进一步验证测量项目的效度,本文对测量项目采取主成分分析法来抽取共同因素,以0. 5作为指标的临界值, 结果发现,所有变量都只抽取了一个因子,题项的临界值都超过了0. 5,且题项都清晰的负载在对应的因子上［48］。任务绩效的一个因子解释了60. 777% 的方差,关系绩效的一个因子解释了61. 27% 的方差, 自我效能的一个因子解释了61. 893% 的方差,工作自主性的一个因子解释了79. 01% 的方差。根据现有对关系绩效和任务绩效控制因素的研究49,本文还收集了性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限等人口变量信息作为控制变量。其中,性别和婚姻状况为虚拟变量,男性为 “1”,女性为 “0”; 已婚为 “1”,未婚为 “0”。年龄、学历、职位及本单位工作年限均包含4个等级,按强度1 ~ 4设定。基于上述变量,建立如下方程:

其中Y为连续变量,代表个人关系绩效或个人任务绩效; X1连续变量,按强度1 - 3设定弹性时间的强度,1为最弱,3为最强; X2为连续变量, 代表自我效能; X3为连续变量,代表工作自主性。

3结论和建议研究结果

3. 1结论和建议描述性统计

表1采用SPSS 20. 0对数据进行描述性统计,结果发现: 时间弹性均值为1. 91,接近中间值2,表明样本的时间弹性处于中间水平; 弹性时间分别对个人任务绩效、个人关系绩效在0. 01的水平上显著正相关,说明弹性时间越足,个人的任务绩效和关系绩效越高,这个结论支持了假设1,本文还将做进一步的回归验证。工作自主性在0. 01的水平上分别和个人关系绩效、个人任务绩效显著正相关,表明工作自主性越高,个人关系绩效和任务绩效越好。 时间弹性和自我效能在0. 01的水平上显著正相关, 表明时间弹性越多,自我效能越高。而自我效能和个人关系绩效、个人任务绩效在0,01水平上显著正相关,表明自我效能越高,个人关系绩效和任务绩效越好,从这个结论可以初步判断,弹性时间通过自我效能的中介促进了个人绩效,本文将做进一步的回归检验。学历、年龄、工作年限、职位越高在0. 01的水平上分别对个人任务绩效、个人关系绩效显著正相关,表明高学历、高阅历、丰富的经验和高管岗位对个人关系绩效、任务绩效有着正向的影响。性别在0. 01的水平上和个人关系绩效、个人任务绩效显著正相关,表明女性受到工作家庭时间冲突的冲击相对较大,从而影响了关系绩效和任务绩效。基于表1的相关值,本文对各变量以方差膨胀因子VIF和容忍度做了进一步的共线性诊断,发现自我效能的VIF = 6. 756,容忍度= 0. 148; 工作自主性VIF = 4. 637,容忍度= 0. 216; 时间弹性VIF = 3. 224,容忍度= 0. 328; 其余变量的VIF值均在3以下,容忍度在0. 3以上。所有变量的VIF值< 10, 容忍度> 0. 1,说明各变量间不存在共线性问题。

注: ***P < 0. 001,**P < 0. 01,*P < 0. 05

3. 2结论和建议弹性工作时间的作用

表2的M5和表3的M12表明,弹性时间在0. 01的水平上和个人任务绩效、个人关系绩效显著正相关,表明了弹性时间促进了个人任务绩效和关系绩效,这个结论支持了假设1。

3. 3结论和建议个人任务绩效的影响因素

通过表2的M1可以看出,时间弹性在0. 01的水平上和自我效能显著为正,表明了时间弹性提高了员工的自我效能感。M4显示自我效能在0. 01的水平上和个人任务绩效显著为正,表明了自我效能越高,员工的任务绩效越高。但是,当时间弹性和自我效能同时进入M6时,时间弹性不再显著,自我效能在0. 01的水平上和个人任务绩效显著为正。 结合M1、M4、M6［50］,可以说明时间弹性完全通过自我效能的中介作用促进了个人任务绩效,这个结论支持了假设2a。从表2的M3可以看出,工作自主性在0. 01的水平上显著调节了弹性时间对于自我效能的作用,工作自主性越低,弹性时间提高自我效能的作用越明显。从表2的M8可以看出,工作自主性在0. 01的水平上显著调节了弹性时间促进个人任务绩效的作用,低工作自主性的促进作用明显。

通过表2的M10可以看出,当自我效能、工作自主性、工作自主性调节3个变量同步进入方程时, 自我效能在0. 01的水平上和个人任务绩效显著为正,工作自主性调节在0. 01的水平上显著为负。因此,结合M8、M3、M10［51］,可以判断工作自主性的调节效应部分通过自我效能的中介而起作用。 M10和图1进一步表明,在控制住自我效能时,高工作自主性使得弹性时间很微弱的降低了个人任务绩效,低工作自主性却使得弹性时间促进个人任务绩效的作用非常明显。这个结论支持了假设3a。

注: ***P < 0. 01; **P < 0. 05;*P < 0. 1

3. 4结论和建议个人关系绩效的影响

表3的M11显示自我效能在0. 01的水平上和个人任务绩效显著为正,表明了自我效能越高,员工的关系绩效越高。但是,当时间弹性和自我效能同时进入M13时,时间弹性不再显著,自我效能在0. 01的水平上和个人关系绩效显著为正,结合表2的M1、表3的M12和M13［51］,可以看出时间弹性完全通过自我效能的中介作用促进了个人关系绩效, 这个结论支持了假设2b。从表3的M15可以看出, 工作自主性在0. 01的水平上显著调节了弹性时间促进个人关系绩效的作用,工作自主性越低,促进作用越明显。

通过表3的M17可以看出,当自我效能、工作自主性、工作自主性调节3个变量同步进入方程时, 自我效能在0. 01的水平上和个人关系绩效显著为正,工作自主性调节在0. 01的水平上显著为负。因此,结合表2的M3、表3的M15和M17［51］,可以判断工作自主性的调节效应部分通过自我效能的中介起作用。M17和图2进一步表明,在控制住自我效能时,高工作自主性的作用只使得弹性时间较弱的降低了个人关系绩效,而低工作自主性却使得弹性时间促进个人任务绩效的作用更明显。这个结论支持了假设3b。

综合上述实证结果,总结出弹性时间促进个人绩效的模型 ( 见图3) 。

注: ***P < 0. 01; **P < 0. 05;*P < 0. 1

4结论和建议

在当代快节奏的社会里,工作时间的压力使员工在工作和家庭两个领域之间的冲突越来越难以协调,在保证员工拥有较高的个人绩效而又不产生家庭矛盾的前提下,实行弹性工作时间的安排就势在必行。然而,本文的研究发现,弹性时间完全通过增强自我效能来提升个人的任务绩效和关系绩效, 工作自主性低的岗位往往能使这种提升的作用得以显著发挥,而高工作自主性岗位却不能体现出这种提升作用。这个结论表明,弹性工作时间虽然是目前研究所提出的协调家庭和工作矛盾的方式之一［10］,但是否采用弹性工作时间还需要考虑包括自我效能感在内的员工个人特质,如果弹性时间的实施并不能有效提高自我效能感,那么对于提升个人绩效的作用并不会明显,对于高工作自主性岗位的员工而言,其个人业绩甚至还会出现轻度的下滑。 但是,工作自主性较低的岗位,实施弹性工作时间的必要性更大,对于个人绩效的促进效果更显著。

基于现有的研究,本文改进了弹性时间对绩效的关系研究中绩效的测量方法,以往文献中对绩效的测量集中在个人任务绩效和组织绩效,本文从个人绩效的两个维度即关系绩效和任务绩效进行了研究,完善了现有文献的测量方法。同时,本文通过实证发现弹性工作时间只有通过一般自我效能感才促进个人关系绩效和任务绩效,工作自主性越低, 这种促进作用越强,这个结论解释了现有文献在弹性时间对绩效研究上存在不同结论的原因。本文在研究过程的中也存在不足: 首先,样本的选集取自于华东区域和高科技企业,不同区域和行业的文化特征可能影响着个人行为和态度的选择,后续研究可跨区域、跨行业来验证本研究的普适性; 其次, 一般自我效能感作为员工的自尊水平,对于绩效的预测力可能并不显著［27］,有些学者认为只有针对具体任务领域的自我效能感才有显著的预测作用［7］, 后续的研究可以从弹性时间的自我效能感进一步深入

摘要：基于华东地区100多家高科技企业的研究结果发现,弹性工作时间对高科技企业管理和研发类员工的关系绩效和任务绩效有着显著促进作用。但是,这种作用只有通过自我效能感才能得到发挥,且原有的工作自主性越低,作用的力度越大。研究结论解释现有文献在弹性工作时间对绩效研究上的矛盾根源,对企业实施弹性工作时间制度提供了新的思路。

弹性离校工作汇报 第2篇

一、具体措施

1、建立相应的领导机构，并做好工作统筹，结合学校实际制定切合科学严谨、管理规范的具体实施方案。

2、制定并执行“弹性离校”暨作息时间方案，并通过家校通、电子屏、家长告知书等形式告知学生、家长。

3、与“弹性离校”的学生家长签订协议，将协议书统一收发、装订。向学生家长发放《弹性离校学生接送卡》，要求按时持卡接送、保证学生安全。

4、学校每天安排一名校领导值班，具体负责当天的弹性离校工作。当天值班领导必须做到按时检查、详细记录、督促到位。以年级组为单位，安排教室供学生学习，合理安排负责“弹性离校”的教师值班。

5、将所有相关资料进行整理、留存。

二、遵循的.原则

为了保证“弹性离校”的有效性，我校在开展“弹性离校”活动期间，严格遵循以下两个原则：

1、自主性。

必须坚持学生自愿、家长申请、学校审核为前提，严禁以任何方式强制或变相强制学生参加此活动;此活动时间必须以学生独立自主完成学科作业为主，严禁以任何方式开展语文、数学、英语等学科性补课辅导，严禁以补差等名义组织或变相组织集体补课。

2、公益性。

学校不能以任何理由违规收取学生费用。

三、工作成效

弹性工作制的界线 第3篇

成功管理员工，应注意管理方式

一项“职场人如何看奥运”调查数据显示，72.8%的职场人表示看奥运对职场人无影响；当比赛与工作时间有冲突，72.76%的职场人选择继续工作；55.38%认为看比赛不影响工作，在本次调查中，关注奥运的人群年龄多集中在25～36岁之间，这一类人正是处在学业与事业双重阶段期间。而从事IT/电子行业的职场人也略多于其他行业，其行业性质也决定了大多以男性为主，而其他职业人群多数集中在学生及服务类人群中，因其工作时间的特殊性，反而会比以上行业人群有较多的时间关注奥运。那么企业在遇到像奥运会这种重大赛事时该如何管理员工呢。据零点研究咨询集团资深顾问胡怀榜先生介绍，不同类型的企业根据自己所处的行业、提供产品及服务的不同，采取的管理方式也截然不同。在面对重大体育赛事、重大节假日、特殊纪念日、特殊天气、特殊活动期间，所采取的应对方式也应不同。例如对如铁路、航空、港口等物流、运输行业，其企业首要考虑的应是保障企业的稳定运行，这类企业通常有严格的规章管理制度，员工必须不折不扣地执行。这类企业面对奥运等重大体育赛事时，应加强对员工的宣传与管理，让其注意休息，切勿因观看体育比赛而影响正常的工作。而对于广告、公关、写作等创意性行业，其企业首要考虑的是激励员工充满激情的积极投入工作。这类企业通常会采取比较人性化的管理制度，例如允许在办公室播放音乐、在员工休息区设立电视等。这类企业面对奥运等重大体育赛事时，可以通过组织员工一起观看、设置弹性工作时间等，让员工合理安排观看赛事的时间与工作的时间。总而言之，在奥运赛事与工作时间相冲突时，企业应根据自身的行业特点，首先保证企业的正常生产运营，在不冲突的情况下，尽可能对员工观看体育赛事的需求表现出人性化关怀。

实施弹性工作制 ，让员工自己管理时间

目前很多公司都在实施弹性工作制，“弹性工作制”这个概念是60年代由德国经济学家提出的，当时主要是为了解决职工上下班交通拥挤的困难。所谓弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。胡怀榜先生称，目前弹性工作制主要有三种形式：1.核心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间（通常5～6小时）和环绕两头的弹性工作时间所组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，弹性时间是员工可以在这部分时间内自由选择上下班的时间。例如某个公司规定每天工作时间为8小时，不算1小时的午餐休息时间，核心工作时间可以由上午9点到下午3点，而办公室实际开放时间为上午6点到下午6点。在核心工作时间内，所有员工都要求来到工作岗位，但在这核心区段前后的弹性时间内，员工可以任选其中的3个小时工作。有些弹性工作制方案还准许累积额外的工作时间，从而每个月内可以腾出一整个自由日。2.成果中心制。公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质按量完成任务就照付薪酬。3.紧缩工作时间制。职工可以将一个星期内的工作压缩在两三天内完成，剩余时间由自己处理。职工上班时间减少，可以节省交通费，以及上下班的赶路时间。

弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，它具备一定的优点和缺陷，据胡怀榜先生介绍，其优点主要体现在：

由于每个人的生活需要和风格、习惯不尽相同，传统的固定工作时间制强迫每个人按照同样的时间工作，是一种比较僵化的方式，不能适应人的需要，因此无法发挥出人的最大效率。从这种意义上讲，弹性工作制看到了工作中人的位置，注重人的需要，因此它的实施产生了较好的效果。但是，弹性工作制也具有一定的缺陷。首先，它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，并导致工作轮班发生混乱；其次，当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，它还可能造成问题更难以解决，同时使管理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。因此，并不是所有的企业都适合弹性工作制。是否使用弹性工作制，与企业所在的行业特点有关。通常来说，组织中岗位与岗位的关联度越大，业务流程越长，则越不适合推行弹性工作制。而广告公司、咨询公司等高级智力服务行业则尤其适合采用弹性工作制。这类企业的工作通常以脑力劳动为主，工作内容仅需一个人或几个人便可完成，工作岗位之间的沟通可以通过电话、网络等正常进行且完成工作不需要使用特定的大型设备。弹性工作制比较适用于工作结果能够较准确量化的职位，例如设计创意、记者编辑、销售、研发人员、管理人员等，而一些有营业时间要求的服务行业就不适合，比如银行柜员等。弹性工作制是一种特殊的、专属的工作制度，并不能适用于所有职业。

特殊福利体现人文关怀

对于那些适合采取弹性工作制的企业而言，重大赛事与工作时间发生冲突的可能性并不大。对于那些不适合采取弹性工作制的企业，管理者可采取临时有限弹性工作制来一定程度上缓解这个冲突，让员工既能享受比赛的乐趣，也能很好地完成工作绩效。胡怀榜先生表示，针对重大体育赛事、特殊天气、特殊日期所临时采用的区别于常态的工作制可视为临时弹性工作制。比如，在2008年北京奥运会开幕式当天，很多企业会让员工提前几小时下班；在台风、暴雨期间，许多企业不计员工迟到，允许员工合理的迟到或早退以及请假等。这些都是企业对员工的人文关怀。企业对员工的人文关怀，体现在很多方面。比如很多企业会设置台球室、乒乓球室，这些都是一些传统的、常见的员工福利。而针对80后、90后员工的特点，很多企业甚至会有“失恋假”等创新型的员工福利来体现公司对员工的人文关怀。在重大体育赛事或大型文化活动期间，在不影响企业正常生产运营的前提下，企业也完全可以对部分或全部员工提供“观赛假”等创新型的员工福利。即便做不到，也可以考虑在公司信息张贴区张贴一些关于这些比赛和活动的背景信息、赛事活动相关小知识、趣闻、最新动态等，供员工闲暇时阅读了解，这些细微的举动，对企业的负担不大，却能让员工深深体会到公司的关爱。

管理者有效平衡弹性分寸

弹性时间制度改革的价值 第4篇

1.顺应学生身心发展规律。小学阶段的学生处于身体快速成长的时期, 其心理发展也呈现出显著的阶段性特点, 如记忆力强、想象力丰富, 但注意的持久性、自制力比较差等。学校时间的弹性规划正是以学生的身心发展规律为基本依据和前提的。例如, 为更好地帮助低年级儿童适应小学生活, 低年级段的基本课时多数是2个时间系数 (30分钟) , 中高年级逐渐过渡为3个时间系数 (40分钟左右) 。从小学生注意力特点来看, 他们的注意力虽然不稳定、不持久, 但却与兴趣密切相关, 对于感兴趣的学科内容和活动会表现出高度的注意力和自控力, 对于比较抽象的内容注意力维持则比较短。因此, 在学生的一日课表中, 学校采用长短课时有机结合的方式安排课程内容, 生活、科学、美术等动手操作性较强的学科, 连续上2个或多个课时 (60~90分钟) , 数学、外语等学科则只安排1个基本课时。在弹性时间制度中, 学校除了规划学生的学习时间外, 还关注学生的生活时间, 设置了健康活动时间, 为学生留有充足的自由支配的交往、玩耍时间, 满足学生身心全面发展的需求。

2.尊重学生的个体差异。学生的个体差异不仅表现在学习时间的长短上, 还表现在已有经验、学习适应性和学习方式上, 但这些差异的结果往往都指向了达成同一目标所用时间的不同。在弹性时间制度下, 每个学生都可以看自己的“学习时间表”, 差异被作为调整教学时间的参照, 而不是用整齐划一的时间掩盖学生的个体差异。

3.适应不同课程的性质特点。不同的课程类型、不同的学科课程性质对单位课时的需求是不同的。在弹性时间制度下, 时间因课程需要而设, 而不是课程配合单位时间去规划。例如, 在学科课程中, 外语作为语言工具类学科, 少量多次是其对时间的要求, 因此外语学习采用常规课时与小课时结合的方式, 为学生营造丰富的、实践性和参与性强的语言学习环境;而对于综合实践活动、科学、社会、生活等综合类学科, 则采用集中和分散相结合的方式, 除了安排综合活动日的学习外, 常规教学也可以根据需要分别采用中课时和长课时, 以适应各学科的品性, 保证学习的质量和效果。

4.满足学习方式多样化的需求。弹性时间制度提高了时间分配的适切性, 为学生选择多样化的学习方式提供了可能, 能够保证学生的探究、体验、思考和交流等活动“趁热打铁”, 得以深入。例如, 科学课中学生需要进行大量的探究活动, 大课时的安排才能保障探究过程的完整性和连续性, 而当学生在课堂教学中展开一些合作学习及交流讨论时, 为避免合作流于形式, 交流浮于表面, 充足的时间保障也是必要的前提。

弹性离校工作总结 第5篇

为进一步深化教育领域综合改革，深化学校素质教育，减轻学生课业负担，同时解决放学后部分家长按时接孩子离校有困难的后顾之忧，我们世纪路小学迅速开展了一系列工作，保证“弹性离校”工作有计划、有成效的展开。

一、明确思想，成立机构

为了进一步聚焦民生需求，增强市民群众幸福指数，创新工作机制和方法，在我校实行“弹性离校”制度，为我校一至三年级学生提供延时服务，缓解家长接孩子难的问题，进一步增强教育服务能力，提升教育满意度。为切实加强对这项工作的领导和相关工作的落实，我校成立了以王丽芳校长为组长，徐贝贝、王伟霞校长为副组长，全体班主任为成员的“弹性离校”工作领导小组，确保此项工作落到实处。

二、积极宣传，加强督导

我校先后组织召开了“弹性离校”工作家长代表座谈会，并组织全体教师认真学习了“弹性离校”的工作通知，向教师传达了关于“弹性离校”的精神要求，不得利用“弹性离校”时间组织或变相组织集体教学或补课，广泛宣传实行“弹性离校”的重要意义。第一采取“自主性”原则，即面向有实际困难需求的学生家庭，以家长自愿报名、学生自主参加为前提，严禁以任何方式强制或变相强制学生参加，严禁以任何方式拒绝或推诿有困难学生参与。第二采取“公益性”的原则，即在校学生参与“弹性离校”期间一律实行免费。严禁向学生家长直接或变相收取任何费用，严禁进行其他有偿服务，从而切实提高教师对这项工作的认识。

三、对照方案，严格落实

关于“弹性离校”工作，我校按照未央区教育局要求，结合我校实际执行“弹性离校”，实施过程中建立健全“弹性离校”工作专项档案，安排好学生活动场地和教室，重点安排好每天的值班领导和值班教师，确保学生在校期间有人看管，保证安全。我校“弹性离校”下午放学时间为17：30，这一举措受到了学生家长的大力赞同。

四、具体措施

1、建立相应的领导机构，并做好工作统筹，结合学校实际制定切合科学严谨、管理规范的具体实施方案。

2、制定并执行“弹性离校”工作方案，并通过电子屏、告家长书、班级微信群、班级QQ群等多种渠道告知学生及家长。

3、学校每天安排一名校领导值班，具体负责当天的弹性离校工作。当天值班领导 必须做到按时检查、详细记录、督促到位。安排专门教室供学生学习，合理安排负责“弹性离校”的教师值班。4.确保安全。学校完善安全管理制度，制定应急预案，明确岗位分工，落实责任到人，确保“弹性离校”期间内的师生安全。

5、将所有相关资料进行整理、留存。

五、工作成效

关于弹性离校的具体工作由学校统一组织、统一管理并组织实施。一是学校宣传“弹性离校”方案，二是家长和学生自愿申请（申请表一式两份），班主任对参与学生人数进行摸底；学校与家长签订“弹性离校”协议书；班级、学校审核。三是做好编班、值班领导和值班教师的相关安排。四是建章立制。带班教师认真做好“弹性离校”学生的签到工作，并及时上交到教导处存档；建立安保预案；做好学生交接、提前离校登记工作。

“弹性离校”工作已经进行了两个月，学校严格实施管理规程，弹性离校教师放学后召集弹性离校学生进行考勤登记，在弹性离校教师的组织下同学们自行完成作业，做好预习、复习工作，在作业完成之后学生能进行自主阅读、绘画。弹性离校真正做到了孩子充实、家长放心，这一政策的推出，受到很多家长的好评。尤其是下班时间比较晚的家长，不必担心学生的安全和学习，这一人性化举措的全面推广，切实解决了家长的后顾之忧，更让家长放心省心。教育发展无止境，我校将以“弹性离校”工作为契机；进一步完善各项工作措施，狠抓工作落实，在教育局的正确领导下，严格教育管理，提升教育质量，为办好人民群众放心满意的教育而不懈努力。

世纪路小学

弹性工作时间 第6篇

在全球经济一体化进程加速,新信息和通信技术的发展以及工作环境快速变革的今天,人们的工作强度变得越来越大。越来越多的女性进入劳动力市场再加上员工和雇主也越来越重视除劳动报酬以外的非货币性报酬。所以在面对劳动与闲暇的关系上也会因每人的偏好不同而有所不同,工作与生活之间的冲突也逐渐激化,因此人们对于弹性工作制的研究也逐渐深入。对于弹性工作制的研究,能够有利于员工解决家庭和工作之间的矛盾,使其向着平衡的趋向发展,本文通过对前人文献的研究分析,进一步结合当前城镇就业人员调查周平均工作时间的数据以及中国劳动力统计年鉴的资料,借助劳动闲暇模型进行经济学分析,并为企业人力资源管理实践提出建言。

2 文献综述

2.1 工作—生活平衡的含义与内容

随着20世纪70年代工作与家庭冲突(Work-Family Conflict,WFC)这一概念的提出,研究人员发现越来越多的人趋向于将工作凌驾于家庭生活之上,这也使得“工作—生活平衡”这一词正式进入人们的视线,2000年工作—生活平衡作为独立的维度被美国薪酬协会纳入了全面薪酬模型(Total Rewards),于是越来越多的人也开始投身于研究工作—生活平衡并提出了许多行之有效的解决方法。工作与生活平衡是个体对家庭和工作的满意、工作和家庭职能良好、角色冲突最小化的心理状态。(王永贵、刘永强、赵曙明,2008)其中平衡指的是一种心理状态的平衡。其内容包括弹性工作制、健康计划、带薪休假、参与与支持、自主福利和组织文化变革,几乎包含了人们生活的全部。随着时间的推移,工作生活是否平衡也成为了衡量一个人是否幸福的重要指标。

2.2 弹性工作制的产生与发展

弹性工作制是指在保证完成规定工作任务的前提下,员工可以自由选择工作的具体时间和地点,以代替统一固定的上下班时间和工作地点的制度。它是随工作—生活平衡一起提出的一个概念,从弹性工作制的提出距今已有将近六十年的历史,在这期间,此制度经历了提出、发展、推广等阶段。20世纪60年代的德国,人满为患,交通压力急剧上升,有些企业就采取错时上下班的政策,这一政策的实行有效地缓解了交通压力,这便是弹性工作制的起源。发展到70年代,在美国、英国、瑞士等地,弹性工作制已基本成熟,越来越多的公司和员工体会到了弹性工作制所带来的好处,各种新型的弹性工作制度也逐渐形成并完善。而在90年代,弹性工作制得到了全球大部分企业的青睐,研究人员也根据不同公司的不同现状制定了不同的弹性制度。见图1。直到现在,弹性工作制一直是人们所重视的一项制度。弹性工作制主要分三部分,分别是弹性工作时间、弹性雇用方式和支持感。下文将着重从这三个方面分析弹性工作制对于工作生活平衡的影响。

3 弹性工作制对工作—生活平衡的影响分析

3.1 弹性工作时间对工作—生活平衡的影响

弹性工作时间是将工作时间分为核心工作时间和非核心工作时间的一种工作形式。员工在核心工作时间内需要正常工作,而在非核心工作时间内可以依据自己的情况选择工作的时间段以作为补充工作时间。

实际情况并非如此,近年来中国经济快速发展,员工工作时间超时的现象也是屡见不鲜。见下表。我们不难看出中国的城镇人员的平均工作时间已经超过了规定的工作时间,超长的工作时间带来的是员工的身心疲惫,甚至当员工家中出现紧急状况时,因还在工作时间而不能及时赶回家的情况时有发生。

这样一来许多公司会认为如果给员工增加工资,就可以弥补这一缺陷,但事实恰好相反。如图2中劳动闲暇模型所示,图中AB为预算线,斜率的绝对值为工资率,当公司增加工资后,预算线的斜率变大,此时为AC所在位置。I1为原无差异曲线,I2为增长工资后的无差异曲线,在I1、I2上各点的满意度相同。V点为原预算线与满意度曲线I1的切点,即为I1满意度时该员工的收入和闲暇时间,X为增加工资后预算线与I2满意度曲线的切点,即为I2满意度时该员工的收入和闲暇时间。Z点为增加工资后若按原工资的收入—闲暇关系图像与新无差异曲线I2的切点。

倘若只是增加工资,收入—闲暇关系图像会由AB变为AC,则将会产生新的无差异曲线I2,如果按照增长工资前收入来计算,则将由V点变为Z点。此效应为收入效应。可我们发现,Z点并没有与AC直线相切,这意味着Z点所对应的工资并不存在。相反地,新的无差异曲线与新的预算线的切点为X点,X点代表着在新的满意度下最佳收入和闲暇时间的对应关系,所以实际上是由V点变为X点,此效应为替代效应,图1即为替代效应大于收入效应,人们的闲暇时间反而变得更少了。通俗来讲,当人们的每小时工资增加时,他们闲暇所付出的代价也会随之增加,因此他们将选择牺牲更多闲暇时间来制造更多收入。但如图2,即为收入效应大于替代效应,员工的闲暇时间会增多,这样可以达到目的。但是更多的人在面对金钱的诱惑时往往会选择牺牲更多的闲暇时间来制造更多的财富,这样一来,提高工资的做法显得颇为无效。因此要有合理的适合公司的弹性时间制度,切实坚守员工的工作时间才可以解决这一难题。

单位:小时

资料来源:中国劳动力统计年鉴。

3.2 弹性雇用制度对工作—生活平衡的影响

弹性雇用即为比较灵活的、可随机应变的雇用方式。时下比较常见的弹性雇用方式为自我雇用和远程办公。自我雇用即为自己雇用自己,现在以IT业为主的好多职业可采用自我雇用的方式,例如各类主播等。尤其是在女性雇员较多的情况下,企业可以有效地减少人员流失的消耗和招聘成本。(Kavanagh,2006)

3.3 支持感对工作—生活平衡的影响

支持感即员工对于来自家庭、社会和工作场合的一种幸福感。例如家庭成员对于工作的支持、领导对于下属的体谅以及公司对于员工的所发放的福利等。著名的谷歌公司就有许多新颖的员工关怀方式,例如假期捐赠制度。已有研究指出,弹性工作制会对员工的工作态度产生积极影响。高的工作满意度不仅可以提高员工的工作积极性,整个公司的工作和运转效率也会大大提高。

4 研究结论及局限性

4.1 研究结论

本文通过对前人关于弹性工作制以及工作—生活平衡等文献的研究,重点陈述了弹性工作时间对于工作—生活平衡的影响,简述了弹性雇用制度和支持感对于工作—生活平衡的影响。笔者认为,现在正处于快速发展的中国,想要单纯依靠增长工资来减少工作时间的方法不可行,还需要更加全面而完整的弹性工作制度来解决工作时间超长这一难题。

4.2 研究局限性及未来展望

在研究方法方面,无法前往实地调查,仅仅以前人的文献作为参考且大多数文献来源于国外的研究,但国外研究与中国实情有一定差距,然而国内研究在这方面尚处于探索阶段,无法得出准确结论。

在定性研究的基础上进行进一步定量的实证研究,以及在今后的数十年内,弹性工作制会成为人力资源管理领域所研究的重要议题。

摘要：现在我们正处于一个经济快速发展,科技不断进步的社会,工作与生活之问的冲突也越来越明显,工作一生活平衡这一概念也逐渐被人们所关注,作为促进工作—生活平衡的一项重大制度——弹性工作制也随之而产生。文章通过文献综述以及利用经济学模型分析的方法,就弹性工作制对工作—生活平衡的影响进行了研究。研究发现,弹性工作制能够使员工在家庭与工作之间找到一个最合适的平衡点,促进工作与生活之间的平衡,减少工作与家庭的冲突。尤其是在现代社会中,想单纯依靠增加薪资的方法来减少工作时间有一定的局限性,必须依靠全面的弹性工作制度才能恰切地处理好这个问题。

关键词：工作—生活平衡,弹性工作制,影响因素

参考文献

[1]魏翔.西方弹性工作制研究述评及其新进展探析[J].外国经济与管理,2008,30(12):45-51.

[2]赵鹤.弹性工作制影响效应研究述评[J].商,2015(27):23-23.

[3]刘永强,赵曙明,王永贵.工作—家庭平衡的企业制度安排[J].中国工业经济,2008(2):85-94.

企业员工心理弹性与工作倦怠的关系 第7篇

工作倦怠与心理弹性的关系

1.工作倦怠

工作倦怠, 也被译为职业倦怠、职业枯竭等, 始于20世纪70年代, 是一个年轻的研究领域。最早由美国纽约精神病学家Freudenberger提出, 他着重从临床的角度, 来描述工作倦怠感的症状及治疗。最初的研究, 主要集中在以人为主要服务对象的职业领域, 如医护人员、教师等。进入90年代以后, 工作倦怠的实证研究开始延伸到更为广泛的职业领域, 如银行职员、制造型企业职员等从事于各行各业的白领员工。

随着对企业员工心理健康的关注, 对工作倦怠的研究也越来越多, 对工作倦怠的定义也各有不同。Stevens&O’Neill (1985) 将工作倦怠定义为:心理上对环境压力不适应的一种反应。Gonzalez (1997) 将工作倦怠定义为, 一种身体上、情感上与生理上的耗竭状态, 身体上长期性的疲倦, 感觉无助与无望, 对于工作、生活或其他人产生负面的观念和态度。Moore (2000) 则将工作倦怠定义为过度的情感要求、工作任务和时间压力, 让个体感到情感和精力的耗尽。

李永鑫 (2003) 把工作倦怠的不同概念归纳为静态定义和动态定义两类:静态定义将工作倦怠看作一种心理状态, 而动态定义则将工作倦怠看作是一种心理过程。

(1) 在静态定义方面, Piness&Aionson (1988) 将工作倦怠定义为“由于长期卷入要求情感付出的情境而导致的一种身体、情感和生理的耗竭状态”。Brill (1984) 将工作倦怠定义为:工作倦怠是在没有精神病理学原因的前提下, 个体的一种由期望所调节的、与工作相关的、烦躁不安的、技能失调的状态。总的来说, 虽然各种静态的工作倦怠定义在范围、维度和表达的简洁性上有所差异, 但是却具有五个共同的特征:存在典型的疲劳症状, 如心理或情感衰竭、疲倦和抑郁;可能会发生各种各样的非典型的身体症状;倦怠症状是与工作相关的;症状出现在没有精神病理学原因的“正常人”身上;由于负性的工作态度和行为而导致个体有效性和工作绩效的下降。

(2) 在动态定义方面, Chemiss是最早从动态的角度来论述工作倦怠的人之一。他认为“作为对工作疲劳的反应, 工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程。”

(3) 导致个体产生工作倦怠感的因素很多, 大致可以分为三大类:一是工作和职业特征因素, 包括工作负荷、角色压力、职业因素等;二是组织因素, 包括组织的报酬体系、组织支持、组织给予员工的参与程度等;三是个体因素, 包括内控、外控、自尊、自我效能感、个体期望值等。一些涉及人格特征的研究表明, 外控型、低自我效能感、倔强、低自尊、神经质、型性格、感觉型以及逃避型应激策略的人都表现出较高的工作倦怠。当个体对工作及自身有着很高的期望, 却不能实现时, 会感知到倦怠。

2.心理弹性

当员工面临生活和工作中的逆境、创伤、悲剧、威胁或其他重大压力时, 员工的一种自我保护的本能会在逆境下自然地展现出来, 这种本能就是员工的心理弹性, 它包括了员工的个人积极品质和外部环境资源。在与各种压力相对抗的同时, 通过员工的压力应对方式, 是成功地抵抗压力、促进成长还是身心精神的平衡状态被瓦解, 同时感受到恐惧、沮丧、失落等消极情绪, 这取决于员工心理弹性的高低不同。由此可见, 员工的心理弹性通过采取不同应对方式的作用, 影响着员工的工作倦怠情况。

3.研究假设

加强企业员工心理弹性与工作倦怠现象的研究, 对有效培养员工的心理弹性, 充分发挥员工的潜力以及提高员工工作生活质量, 有着重大的理论和现实意义。然而, 国内关于这方面的研究还处于起步阶段。鉴于以上情况, 本文在对企业员工的心理弹性与其工作倦怠的关系进行研究中, 提出四种研究假设:

(1) 不同性别和不同性质员工的心理弹性和工作倦怠均存在显著性差异。

(2) 不同年龄、工作年限、学历的员工心理弹性和工作倦怠存在显著性差异。

(3) 员工的心理弹性与工作倦怠呈显著负相关。

(4) 员工的心理弹性的自我认知、人际关系、积极心态和目标定位四个因子, 对工作倦怠具有显著预测力

员工工作倦怠与心理弹性的调查

1.调查对象

我们从河南省郑州、安阳、新乡和南阳四个城市各企业中选取员工作为被试者。共发放问卷500份, 获得有效问卷425份, 问卷有效率为85%。正式测量被试员工的主要统计特征如下:男性229名, 女性196名;30岁以下员工211名, 31~40岁员工147名, 42~50岁员工51名, 51岁以上16名;工作3年以下124名, 3~9年109名, 10~15年106名, 15年以上86名;大专以下197名, 大专170名, 大学本科及其以上58名;国企164名, 私企261名。

2.调查内容及研究工具

本调查的主要变量是心理弹性和工作倦怠, 因此, 问卷主要由以下几个部分组成:基本信息、企业员工心理弹性问卷和工作倦怠问卷。

(1) 基本信息。包括五个基本项:性别、年龄、工作年限、学历和企业性质。

(2) 企业员工心理弹性问卷。是在暨南大学曾军编制的问卷基础上修订的, 共19个项目, 采用6点评定法对每项描述的确切性从“从不〈1〉”到“都这样〈6〉”进行评分, 包括自我认知、人际关系、积极心态、目标定位共四个维度。其中, 自我认知因子共含有七个项目、人际关系因子含有五个项目、积极心态因子含有四个项目、目标定位因子含有三个项目。问卷四个维度及总问卷的同质性a系数分别为0.8284、0.8342、0.8367、0.8349和0.8036, 分半信度分别为0.8513、0.7894、0.7846、0.7850和0.8315, 具有较好的同质性信度和分半信度。该量表有七个反向计分项目, 分别为项目1、2、5、6、9、16、19, 将反性项目正向计分, 分数越高, 表示心理弹性状况越好。

(3) 工作倦怠量表。采用工作倦怠量表通用版 (简称MBI-GS) 的修订版, 即李超平、时勘2003年第一次在国内使用和修订的MBI-GS。该量表共15道题, 包括三个因素:情绪衰竭, 由1、2、3、4、5题五个项目组成;玩世不恭, 由6、7、8、9题四个项目组成;低成就感, 由10、11、12、13、14、15题六个项目组成。采用李克特7点量表, 其中情绪衰竭维度和玩世不恭维度正向记分, 低成就感维度反向记分。该量表三个分量表及总量表a系数分别为0.867、0.870、0.869和0.834, 具有良好的一致性信度。

3.研究程序

本调查采取小范围集中施测和分散施测的方式, 将个人基本资料调查表和二个量表装订成册, 由主试和助手逐个向被试发放问卷, 并逐一宣读统一的指导语和注意事项。要求被试匿名答题, 独立完成答卷, 尽量当场完成并当场回收, 少数被试不能当场交卷也允许他们事后补交。分散施测由各企业人事部门进行施测并回收。

4.数据处理与统计

采用VF录入数据, SPSS11.5统计软件处理数据, 主要对数据进行描述性统计、独立样本T检验, 方差分析, 相关分析和多元层次回归分析。

工作倦怠与心理弹性的调查结果

1.不同性别和不同性质企业员工的差异分析

对员工在心理弹性和工作倦怠上的得分, 做性别和企业性质上的独立样本T检验, 结果见表1:

(注:*p<0.05**p<0.01)

从表1可知, 在心理弹性上, 不同性别员工不存在显著性差异:P=0.930>0.05, 不同企业性质员工不存在显著性差异:P=0.990>0.05;在工作倦怠上, 不同性别员工不存在显著性差异:P=0.617>0.05, 不同性别员工不存在显著性差异:P=0.215>0.05。

2.不同年龄、工作年限、学历员工的差异性检验

根据人口统计, 对员工在心理弹性和工作倦怠上的得分在年龄、工作年限、学历变量上单因素进行方差分析, 其结果如表2:

(注:*p<0.05**p<0.01)

由以上统计数据可看出:

(1) 在心理弹性上, 不同年龄员工存在显著性差异:P=0.002<0.05。事后进一步检验分析发现, 30岁以下与51岁以上的员工心理弹性差异显著, 51岁以上的员工的心理弹性显著高于30岁以下的员工;不同工作年限员工存在显著性差异:P=0.032<0.05, 事后进一步检验分析发现, 工作年限为3年以下与工作年限为15年以上的员工心理弹性差异显著, 工作年限为15年以上的员工的心理弹性显著高于工作年限为3年以下的员工;不同学历员工存在显著性差异:P=0.025<0.05, 事后进一步检验分析发现, 大专以下学历的员工心理弹性显著低于学历为大专的员工。

(2) 在工作倦怠上, 不同年龄员工存在显著性差异:P=0.000<0.05。事后进一步检验分析发现, 30岁以下员工与31~40岁、41~50岁以及51岁以上员工差异均显著, 30岁以下员工工作倦怠得分显著高于31~40岁、41~50岁员工以及51岁以上员工, 31~40岁员工工作倦怠得分显著高于41~50岁员工以及51岁以上员工;不同工作年限员工存在显著性差异:P=0.001<0.05, 工作年限为15年以上的员工与工作年限为3年以下、3~9年以及10~15年的员工差异均显著, 工作年限为15年以上的员工工作倦怠得分显著低于于工作年限为3年以下、3~9年以及10~15年的员工;不同学历员工存在显著性差异:P=0.004<0.05, 事后进一步检验分析发现, 大专以下学历的员工工作倦怠得分显著高于大专学历的员工。

3.相关分析

(注:*p<0.05**p<0.01)

由表3可以看出, 自我认知、人际关系、积极心态、目标定位和情绪衰竭、玩世不恭、低成就感两两之间都存在显著相关, 这说明员工心理弹性与工作倦怠之间有着密切的关系, 相关分析为进一步的数据分析打下了良好的基础。

统计数据显示, 员工心理弹性各个维度与工作倦怠各维度两两之间都存在显著负相关, 表明员工心理弹性与工作倦怠之间有着比较密切的联系。

4.多层次回归分析

本研究采用将各预测变量分步全部进入 (stepwise) 的多层回归分析方法, 来分析心理弹性的四个维度对职业倦怠的影响。人口统计学变量作为控制变量第一步进入, 自我认知、人际关系、积极心态和目标定位作为第二步进入。回归分析的结果见表4:

上表表明:

(1) 年龄、企业性质、自我认知、人际关系、积极心态、目标定位进入回归方程1。以它们为预测变量的回归方程达到显著性水平, 同时ΔR2也是显著的。在控制人口统计学变量的影响之后, 自我认知、人际关系、积极心态、目标定位均显著影响员工的工作倦怠情况, 四个变量对工作倦怠的变异解释量达到了35.1%, 其β值分别为-0.236、-0.153、-0.247、-0.101, 即自我认知越低、人际关系越不好、积极心态越差、目标定位越不明确, 则员工工作倦怠越严重。

(2) 年龄、自我认知、积极心态、进入回归方程2。以它们为预测变量的回归方程达到显著性水平, 同时ΔR2也是显著的。在控制人口统计学变量的影响之后, 自我认知、积极心态均显著影响员工的情绪衰竭情况, 两个变量对工作倦怠的变异解释量16.2%, 稳定性太低。性别、年龄、自我认知、积极心态、目标定位进入回归方程3, 以它们为预测变量的回归方程达到显著性水平, 同时ΔR2也是显著的。在控制人口统计学变量的影响之后, 自我认知、积极心态、目标定位均显著影响员工的玩世不恭情况, 三个变量对工作倦怠的变异解释量28.5%, 稳定性太低。工作年限、自我认知、积极心态、目标定位进入回归方程2, 以它们为预测变量的回归方程达到显著性水平, 同时ΔR2也是显著的。在控制人口统计学变量的影响之后, 自我认知、人际关系、积极心态均显著影响员工的低成就感情况, 三个变量对工作倦怠的变异解释量23.7.2%, 稳定性太低。

研究结论

本调查的主要研究结果:一是不同性别和不同性质企业员工的心理弹性和工作倦怠均不存在显著性差异;二是员工不同年龄、工作年限、学历的员工心理弹性和工作倦怠存在显著性差异;三是员工的心理弹性与工作倦怠呈显著负相关;四是员工的心理弹性的自我认知、人际关系、积极心态和目标定位四个因子, 对工作倦怠具有显著预测力。

上述结论表明:员工的心理弹性可以很好地预测员工工作倦怠情况, 这在企业管理中具有有效的实践和指导意义。一方面, 通过心理弹性的四个因子可以预测员工的工作倦怠情况;另一方面, 在实践中可以通过提高员工心理弹性即加强自我认知、改善人际关系、积极心态与明确目标定位, 降低员工工作倦怠。这对于一个好的领导、好的人力资源管理者来说是必不可少的。

参考文献

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[3]刘宣文, 周贤.复原力研究与学校心理辅导.教育发展研究, 2004 (2) .

[4]Bernard B, (1999) Fostering resiliency in kids:Protective factors in the family, school and community Portland West-ern Regional center for drug, Free school and comununities.

[5]阳毅.大学生复原力量表的编制与应用.武汉:华中师范大学, 2005 (7) .

[6]曾军.广东地区企业员工心理弹性结构及其相关研究.广州:暨南大学, 2008 (52-64) .

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[8]Maslach C., Sehaufeli W.B.&Leiter M.P.etal., Job burnout:Annual Review Psychology2001, 52:397-422.

弹性工作时间 第8篇

关键词：企业,弹性工作制,分析

1. 弹性工作制内涵的界定和形式

弹性工作制是指完成规定的工作任务或固定工作时间长度的前提下, 员工可自由选择工作的具体时间安排, 以此代替统一固定的上下班时间、上班地点固定的制度。20世纪60年代, 弹性工作制起源于德国, 70年代在欧美得到稳定发展。到90年代末, 中国的小部分用人单位也开始实施弹性工作制。

弹性工作制形式多样, 包括核心时间与弹性时间结合制、成果中心制、压缩工作周制、自愿减少工作时间和工作分享制等。核心时间与弹性时间结合制是指员工一天的工作时间由员工必须在岗的核心工作时间和由员工自由选择的环绕两头的弹性工作时间组成。成果中心制指企业只按照所要求期限内的员工合格完成的任务支付薪酬, 不规定具体工作时间。压缩工作周制指职工可将一周内的工作压缩在二、三天内完成。自愿减少工作时间即由员工提出缩减工作时间的要求, 并经企业同意, 由企业为他们定出较短的工作日。工作分享制是由两个或多个员工共同承担一份工作, 共享一份工资和福利。

2. 弹性工作制与传统固定工作时间制比较分析

弹性工作制比起传统的固定工作时间制度, 有着显著的优势。对企业来说, 弹性工作制可降低缺勤率、迟到率、员工流失率, 提高员工的工作效率, 并有效控制了企业加班费等支出成本。对个人而言, 弹性工作时间更利于员工按照自己的生物钟安排作息及娱乐时间, 并满足了员工的社交和尊重等高层次需求。但需注意弹性工作制并不适用于所有工作, 如商店营业员、装配线上的操作工等, 他们工作都与组织内外的其他人有关联, 具有相互依赖性, 此时弹性工作制就不是一个可行的方案。

3. 实施弹性工作制的可行性

目前国内已有企业实施了弹性工作制, 并取得了不错的效果。就我国现状来看, 大部分企业已经具备了实施弹性工作制的条件。

首先, 国内多数企业有条件规定“核心工作时间”。有无“核心工作时间”及有无条件制定“核心工作时间”是能否实施弹性工作制的关键。近年来, 随着下岗分流、减员增效工作的顺利推进, 国企人才结构和治理结构已得到改善, 员工素质、自我管理能力和意识也有所加强, 他们希望在更具灵活性的工作环境和管理制度下工作, 提高工作效率。

其次, 国内多数企业已具备了实施弹性工作制的技术条件。随着信息技术的迅速拓展, 现代科技已给人们展示了强大的生产力潜力。对于施行弹性工作制度的企业来说, 人力资源管理可能是个大难题。但这些只是技术问题, 企业只要建立起人力资源管理系统和应急系统, 就可解决。而这种系统的投入可大可小, 已具备按照企业自身的要求和承受能力量身定制工作时间的条件。

再次, 弹性工作制可大大提高工作效率, 降低企业管理费用。写字楼的租金昂贵, 加上电脑、电话等配置, 成本高昂。实施弹性工作制后, 就不必人手配套相应办公场地和设备。部分成本由员工自己负担。

这样看来, 对于那些适合弹性工作制的企业, 弹性工作制对老板、员工和社会来说, 是一个三赢的局面。对企业来说, 最大的挑战就是怎样能够提高弹性工作制管理和控制水平。这个问题得到解决, 弹性工作制可以顺利实施了。

4. 实施弹性工作制的负面效应

虽然实施弹性工作时间有很多有利条件, 但对弹性工作制的实施如果把握不好, 会引起很大的负面效应。

首先, 诚信体系在我国还没有建立起来。弹性工作时间在带给企业高效率, 带给员工极大方便的同时, 也给自我控制力不强的员工造成偷懒误事的可能。

其次, 弹性工作制归根结底是以“以人为本”的管理理念为支撑, 为满足员工各方面需要而产生的。目前人力资源概念虽然在我国已经比较深入人心, 但由于高校扩招、下岗工人再就业等外部环境导致当下就业形势非常严峻, 企业在“施舍”给那些感激涕零的员工工作机会的同时, 难以再花费心思去设计弹性工作计划。作为员工, 虽然觉得弹性工作计划会更有利于工作效率的提高, 但迫于在企业处于劣势地位, 也不会贸然提出此类要求。

再次, 由于目前我国企业制造行业仍然占很大比重, 对生产、装配等流水线上的工作岗位需长时间有人负责的岗位, 核心工作时间无法制定, 不允许采用弹性工作制;而机关政府等传统企事业单位的工作环境同样不适合这种工作制度, 他们的工作都与组织内外的其他人有着较高关联度。

总之, 实施弹性工作制的初衷是为了使管理更加人性化, 并以此激励员工, 从而提高管理和工作效率, 降低管理成本。但我们应按照实际情况, 既要考虑外部环境, 又要兼顾工作岗位性质, 是否与弹性工作制相匹配而慎考夺定。

参考文献

[1]薛东波.弹性工作制, 离我们有多远[J].人力资源, 2008, (15) .

弹性工作时间 第9篇

本文以某基桩为例,采用有限元法分析弹性桩在水平荷载作用下位移、弯矩和桩身应力随桩深的分布情况,并研究其工作性状。

1弹性基桩的有限元模型

钢筋混凝土圆形 截面桩,桩长20 m,直径为1.0m,桩顶承受水平荷载为200KN,通过有限元求解水平位移和桩身弯矩的分布规律。采用三维有限元模型,土层厚度及径向范围均为40m。钢筋和桩体混凝土 采用线弹 性材料,土体采用MohrCoulomb模型,桩与土之间的摩擦系数为0.2。材料参数如表1所示,有限元模型如图1所示。

2结果分析

2.1桩身工作性状分析

桩身位移随桩埋深的 分布曲线 如图2所示, 可以看出桩表现为明显的 弹性长桩,在桩顶位 移最大,约为14 mm。 在桩身13 m位置出现 转折点,13m以下位移很小,几乎为0。桩身弯矩随桩埋深变化,如图3所示,可以看出桩身弯矩先增大再减小,最大弯矩发生位置在距离桩顶6 m左右处, 最大弯矩在整根桩长度的1/4处。桩身应力随桩的埋深变化如图4所示,应力分布与弯矩分布基本一致,最大应力发生在桩长的1/4处。

2.2桩周土体变形分析

桩周土体沿着水平荷载方向的应力和变形分 布如图5、图6所示。土体主要在较浅处产生变形, 随着深度的增加变形逐渐减小,在桩身中部变形较小,桩身下部的周围土体产生与水平荷载反方向的变形。可见,当土体承受弹性桩水平荷载作 用时,具有明显的嵌固作用。在工程应用设计中,需要根据土体物理力学特性和桩截面形状,优化选择合理桩长。

3结论

弹性桩由于桩侧土有足够的抗力,能较好地承受水平荷载,应用广泛。以某基桩为例,采用有限元法,研究其工作性状。

1)在桩顶水平荷载作用下发生挠曲变形,侧向位移随着入土深度的增大而减小,达到一定深度后几乎不受荷载影响;

2)弹性基桩的水平位移在桩顶处最大,随着深度增加逐渐减小,至桩身一半以下,发生挠曲变形, 位移较小,土体对桩有明显的嵌固作用;