带薪休假制度范文

带薪休假制度范文（精选11篇）

带薪休假制度 第1篇

与对官员停职免职的“高调”问责不同, 问题官员的复出多呈现静悄悄、神秘“低调”的状态, 这就难免给人们以遐想和质疑的空间:官员“被免职”莫非等同于“避一避”“歇一歇”, 抑或是另类的“带薪休假”?免职官员“悄然”复出, 漠视的是民众的知情权和监督权, 损害的是问责制度的严肃性和公信力, 其负面效应不容忽视。

大凡民众知晓的被问责官员, 都是与媒体曾经曝光的公共事件相关的涉事官员, 无论是负有直接责任的当事人还是负有监管职责的领导者, 其被问责本身就是彰显党规党纪严肃性的具体表现, 也是对社会质疑、民众诉求的积极回应, 但这种规则践行和民意回应不能虎头蛇尾, 更不能不了了之, 官员的付出同样需要及时透明的公示公开, 需要得到民众的持续监督与应有谅解。这不仅是对制度规定的尊严维护, 更是对民众监督的权益保障。

《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》要求, 引咎辞职、责令辞职、免职的党政领导干部, “一年内不得重新担任与其原任职务相当的领导职务”, 而《党政领导干部选拔任用工作条例》同样规定:“引咎辞职、责令辞职、降职的干部, 在新的岗位工作一年以上, 实绩突出, 符合提拔任用条件的, 可以按照有关规定, 重新担任或者提拔担任领导职务。”这两项规定, 都把“一年”作为被问责官员反省、改过和被考察的时间, 但据媒体披露, 许多免职官员的复出都未达到规定的时间, 有的甚至不足半年。

其实, 在人们的普遍认知里, “免职”不过是职务变动的必经程序, 未必等同于“处分”, 而在政府应对危机的公关策略中, 官员“免职”更是有效灭火、进退自如的处理手段, 既可免而不任让其变为充分, 也为事件平息后的复出埋下伏笔。同时, 何谓在新工作岗位上的“实绩突出”, 也是一个可以任由主管者揉捏的橡皮泥。正是“免职”定位的模糊、复出条件的柔性和操作程序的不周, 才导致悄然复出怪象的屡禁不止。

带薪年休假制度 第2篇

第一条 为维护财政干部职工正当休息休假权利，调动干部职工工作积极性，根据《劳动法》和《公务员法》、《职工带薪年休假条例》、省人事厅《关于组织实施机关事业单位工作人员带薪年休假工作的意见》（鄂人【2008】19号）规定，结合我局实际制订本管理办法。

第二条 享受年休假的范围与对象

全县财政系统连续工作1年以上的在岗在编干部职工享受年休假。年休假期间，享受与正常工作期间相同的工资待遇。

第三条 年休假天数规定：当年12月底前累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家规定的探亲假、婚丧假、产假（计划生育手术假）和法定节假日、休息日的假期，不计入年休假的假期。

第四条 不享受年休假的情形：

1、累计工作满1年不满10年的职工，内请事假累计10天以上，或请病假累计2个月以上的；

2、累计工作满10年不满20年的职工，内请事假累计15天以上，或请病假累计3个月以上的；

3、累计工作满20年以上的职工，内请事假累计20天以上的，或请病假累计4个月以上的。

第五条 应当计入年休假的情形

参加上级组织的荣誉性休假活动的时间，计入本人当年的年休假时间。如果天数少于其当年年休假天数，予以补足。

参加在职学历、学位等教育的，其脱产参加集中面授（工作日内）的时间，计算为本人的年休假时间。

第六条 干部职工按规定享受当年年休假后，原则上不得再请事假，确因特殊事情需要请事假的，按程序审批，年终计算累计请假天数。休完年休假后请事假累计超过5天的，扣除职工当天应得工资。休完年休假后请病假的，按请病假程序审批，病假期间工资待遇依据人社部门有关政策执行。

第七条 因请事假未扣工资的，请假时间计入本人年休假时间，如果请事假天数少于其当年年休假天数，应予补足。

第八条 年休假在1个内可集中安排，确因工作原因不能一次休完年休假的，可以分段安排，但不得超过2次。

第九条 干部职工当年享受的年休假应于当休完，不得跨安排。

第十条 局党组成员根据分管、驻点单位干部职工申请和工作情况统筹安排年休假，原则上分管领导与分管股室负责人和股室工作人员不得同时休假。

第十一条 年休假纪律

1、干部职工年休假应服从组织统一安排，不服从统一安排的，视同放弃年休假权利，且不享受年休假补助。

2、干部职工年休假期间应当保证通信联络畅通，不得因休假影响或贻误工作。

3、年休假期间，确因工作需要，要求干部职工返回工作岗位的，占用年休假的天数，应予当年补足。

4、干部职工年休假期间必须遵守国家法律法规和单位制订的有关制度和规定，自觉维护单位形象，如有违反依据有关法律法规和制度处理。

5、职工年休假期间的任何费用不得在单位报销。

第十二条请销假程序

1、局政工股每年年初核定并向局办公室提供干部职工当年应享受的带薪年休假天数。

2、干部职工到局办公室领取并填写《请假申请审批表》，送所在单位负责人及分管领导签字同意后交办公室汇总。办公室汇总年休假申请表后报局长审批。干部职工根据统一安排的时间休假，休假前个人写出年休假申请，经单位领导和分管领导批准后方可休假。休假结束后及时到局办公室办理销假手续。

第十三条 财政所、开发区财政分局干部职工带薪年休假参照本规定执行。

论我国职工带薪年休假制度的完善 第3篇

关键词：带薪年休假；休息休假权；劳动者保护

一、我国职工带薪年休假制度概述

1.相关概念

带薪年休假指的是法律规定的劳动者工作满一定年限后，每年享有的保留工作带薪连续休假。职工带薪年休假制度就是指规定劳动者在什么样的情况下可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度[1]。

2.带薪年休假的法律依据

带薪年休假是劳动者应享有的权利，这一权利有其法律依据。

首先是宪法，《中华人民共和国宪法》第四十三条第一款规定：“中华人民共和国劳动者享有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”这一条款规定了公民的休息权。宪法作为国家的根本大法，统揽国家之全局，具有最高效力，其规定作为公民基本权利的休息权必须得到落实和保障。同时，宪法规定也最为抽象，为使宪法能够更好地迎合现实需要，应对宪法条文做扩张解释。

其次是劳动法，《中华人民共和国劳动法》第四十五条第一款规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《劳动法》作为整个劳动法律体系的基本法，在劳动法律体系中占有极其重要的位置。其规定较宪法更明确地指出了劳动者应该享有带薪休假的权利。

再次是《条例》以及《办法》，作为行政法规，使带薪年休假制度更具操作性，在具体制度上规定了劳动者的带薪休假权。

二、我国职工带薪年休假制度在立法上存在的问题

带薪年休假权通过法律规定成为了劳动者的一项权利，但带薪年休假制度在立法上仍存在很多问题，这些问题严重影响着带薪年休假制度的具体实施。

1.关于带薪年休假制度制定的立法存在冲突，不利于具体的法律适用

年休假制度作为用人单位劳动规章制度的一部分，应当遵循《劳动合同法》第4条第2款的规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”《条例》第5条第1款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《实施办法》第9条也做出了相应规定。就这两个条款而言，虽规定了“考虑职工本人意愿”，但职工带薪年休假安排的决定权仍由用人单位单方享有，而非劳资双方协商决定。而年休假的安排关系劳动者切身利益，根据《劳动合同法》第4条第2款规定，应由劳资双方协商确定。在这个问题上，两个立法存在冲突，该如何具体适用法律成为疑问。

2.关于带薪年休假时间安排的规定过于灵活，不利于保障劳动者的休假时间

带薪年休假的具体落实包括集中安排和分段安排两种情形。《条例》第5条第2款规定，“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”该条文仅对年休假的跨年度安排做了强制性规定，有关其他事项的安排则由用人单位自主决定[2]。且条文中的“可以集中安排，也可以分段安排”规定的也具有较强的灵活性。以劳动者休假5天为例，用人单位可以安排一次性休完，也可以分段安排劳动者休假，休假的具体天数，分段的次数均由用人单位自主决定，用人单位最多可以安排劳动者分5次休假，这些都符合法律的规定。

而实践中，用人单位往往更倾向于分段安排劳动者休假，以避免因劳动者长期缺位使企业出现业务繁忙而人手紧张的情况。于劳动者而言，集中安排休假对其更为有利，因为其外出旅游或接受职业培训都需要一段集中的时间，相关的医学研究也表明，只有连续的假期才能达到消除疲惫、恢复活力的效果[3]。分段安排劳动者休假则像是对每周休息日的补充，难以保证年休假文化性功能的实现。

同时，《条例》第5条第3款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。”由此可见，职工能否带薪休假可以由企业根据自身情况自主选择决定。此弹性条款为用人单位拒绝执行带薪年休假提供了正当理由，成为了用人单位规避法律的“护身符”，以致带薪年休假制度难以施行。

3.关于劳动者应休未休假期补偿的规定不利于带薪年休假制度的落实

《条例》第5条第3款规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”该条文仅规定了用人单位不能安排劳动者休假的情形，对劳动者自己主动放弃休假或提前结束休假的情形却没有提及。为了防止部分恶意劳动者可能累积“应休而未休”的假期，在离职时要求用人单位支付三倍的工资报酬，《实施办法》第10条第2款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”该条款在防止劳动者恶意累积应休而未休假期向用人单位索取三倍工资报酬方面起到了一定的积极作用，但在实践中用人单位恶意做出不利于劳动者休假的安排迫使劳动者放弃休假权的现象也并不少见，如果不考虑个案的实际情况，上述条款的适用极可能损害劳动者利益，变为用人单位规避法律责任的手段之一。

三、对完善我国职工带薪年休假制度的探究

任何制度的良好运行都必须以比较完善的法律、法规和政策为依托。通过上文论述，我国有关带薪年休假制度的法律规定还存在很多问题。因此，要完善我国带薪年休假制度的相关立法，堵住法律漏洞。

首先，在带薪年休假制度的制定上，虽然《条例》与《实施办法》的规定与《劳动合同法》的规定相冲突，但《条例》、《实施办法》与《劳动合同法》的效力是上位阶与下位阶的关系，所以因采《劳动合同法》的规定加强劳动者的话语权，由用人单位与劳动者共同协商确定带薪休假，而非由用人单位单方决定。

其次，在带薪休假时间的安排上，《条例》第5条第2款“可以集中安排，也可以分段安排”的规定使得用人单位更多地倾向于分割安排年休假以避免在较长一段时间内出现人员短缺而业务繁忙的情形。实践中，更有用人单位采取每天提前半小时下班来抵扣劳动者本应享有的年休假，[4]这样根本无法达到设立年休假所追求的消除疲惫、恢复活力的效果。关于此问题可以借鉴德法等国的经验，在《条例》中规定劳动者休假的最少连续性天数，以保证劳动者有一个较长的假期。同时《条例》第5条第3款关于用人单位因工作需要经职工本人同意可不安排职工休年休假的规定充当了用人单位规避法律拒绝实施带薪休假制度的“保护伞”，因此，笔者建议删除此条款。

最后，在带薪年休假应休而未休的补偿上，《条例》第5条第3款，《实施办法》第10条第2款均规定了高额的补偿金，由此可以看出我国法律针对用人单位不能安排劳动者休假的处理方式是实行经济补偿且补偿力度较大。该规定制定的初衷是迫使用人单位落实带薪年休假制度，但高额的补偿金使很多劳动者直接选择放弃带薪年休假权利或提前结束年休假，以获得高额工资补偿，这与制度的初衷明显相反。针对该问题，我国条例可借鉴英国的举措，采取经济补偿与休假补偿相结合且以休假补偿为主的补偿模式，切实保障带薪休假的落实。

四、结语

综上所述，我国的带薪年休假制度在立法上仍存在许多问题，这些问题都影响着带薪年休假的有效实施。近来，国务院公布了《国民旅游休闲纲要(2013-2020)》，更强调了要落实《条例》，因此，如何从立法方面进一步完善我国的带薪年休假制度，是现代社会不可回避的一个问题。

参考文献：

[1]黄平.带薪年休假制度及实施现状研究[D].华东政法大学，2012年4月

[2]王学军.职工带薪缺勤福利的会计核算[J].《财会月刊（会计版）》，2008年第19期，第30至31页

[3]王倩.德国年休假法律制度[J].《德国研究》，2013年第2期，第58至67页

[4]陈露.看看老外怎么带薪休假[N].《郑州晚报》，2007年11月15日

[5]方圆.有问有答：用人单位能否将年休假分解到每天半小时？[J].《中国劳动》，2012年第1期，第60页

[6]郑雅妮.国内外带薪年休假制度之比较研究[J].《工会论坛——山东省工会管理干部学院学报》，2008年第2期

[7]宋晓波.保障我国帶薪休假制度实施的对策分析[J].《工会理论研究(上海工会管理职业学院学报)》，2013年第1期

[8]梁洪.论企业职工带薪年休假制度的建立和完善[J].《华章》，2013年第15期

[9]韩玉灵，黄绍梅，杨育敏.我国带薪休假制度实施现状及障碍分析[J].《现代商业》，2011年第17期

作者简介：

李萍，中南财经政法大学2011级本科生。

带薪休假制度 第4篇

“带薪休假”是国家规定的有工龄的员工在一定条件下享受休假的同时保留工资的人性化假期制度。殷亚骏 (2012) 、於天 (2013) 、孙海琴 (2010) 等众多国内学者认为“带薪休假”制度是劳动者应当享有的休息权和人权的重要体现, 有利于构建和谐社会。我国虽已开始实行“带薪休假”制度, 但却没有形成完整体系, 较最早实行“带薪休假”制度的法国和欧美等国家仍存在休假天数少、缺乏一定的机制、补偿标准不够细化、执行力度差等问题。法欧美等发达国家休假制度的法律法规比较完善, 且相关配套基础设施完善。特别是带薪假期制度获得劳资双方的认可, 时间较长, 并根据劳资双方的实际情况进行灵活运用, 详见表1所示。

资料来源:中商情报网, 2015年3月12日, 2015年我国将落实带薪休假制度休假细则

2013年国务院办公厅发布的《国民旅游休闲纲要 (2013~2020) 》中提出我国国民旅游休闲的发展目标:到2020年, 职工“带薪休假”制度基本得到落实, 城乡居民旅游休闲消费水平大幅增长, 国民休闲质量显著提高, 与小康社会相适应的现代国民旅游休闲体系基本建成。2014年08月21日, 国务院提出强化全社会依法休假理念, 将带薪年休假制度落实情况纳入各地政府议事日程, 作为劳动监察和职工权益保障的重要内容。国务院印发《关于促进旅游业改革发展的若干意见》, 提出到2020年, 境内旅游总消费额达到5.5万亿元, 城乡居民年人均出游4.5次, 旅游业增加值占国内生产总值的比重超过5%。无论是《纲要》还是《意见》都强调了落实“带薪休假”, 提高居民的消费水平, 可见“带薪休假”这一制度对旅游市场的重要性。

二、“带薪休假”给旅游市场带来的变化

我国幅员辽阔, 山川秀丽, 旅游资源分布地区广且丰富, 这是我国广阔旅游市场形成的基础。与此同时, 自20世纪90年代以来, 我国经济水平不断提高, 国民人均收入水平也有了一定的提升, 居民的出游动机越发强烈, 我国旅游市场逐步形成和发展, 目前已相当具有竞争力。特别是旅游消费群体正在不断扩大, 已经构成一个庞大的旅游需求和消费市场。这使得我国旅游市场具有极高的开发潜力。但随着旅游市场的扩大, 一些负面的影响开始出现。2013年10月1日开始执行的《旅游法》发挥了很大的作用, 给旅游市场注入了活力, 也在一定程度上缓解了旅行社之间的恶性竞争, 改善了旅游环境。“带薪休假”制度是国家出台的一种积极的旅游政策, 对旅游市场具有正面的影响, 一定程度上缓解了旅游市场的供需关系, 规范了旅游市场, 使旅游市场更加具有可塑性。

(一) 对旅游目的地而言

使旅游需求资源在时间上的分配趋于平衡, 在一定程度上保护了旅游资源, 使旅游市场更加健康。“带薪休假”制度一旦落实, 游客便可以错开黄金周、节假日出行, 这缓解旅游目的地的拥挤状况, 大幅度减少了旅游目的地资源的需求压力, 削弱了资源使用的季节性。也有利于旅游目的地资源的修复和开发, 展现旅游目的地真实的自然景观与人文景观, 使旅游需求资源和供给资源在时间上的配置得到合理运用, 符合旅游市场发展的客观规律。

(二) 对游客而言

1. 旅游目的和旅游方式的改变

未推行“带薪休假”制度的时候, 人们在选择出行时间、出行方式、目的地上具有一定的局限性。但随着“带薪休假”制度的推行, 居民在选择出行时间上则有了更大的自主性。他们可以自己安排休假时间、休假方式、休假目的地、休假内容, 有了更多种旅游组合方式。在避免旅游高峰期、缓解供需矛盾的同时, 仍然刺激了旅游消费的增长。游客不再单纯追求走马观花式的旅游方式, 个性化的休闲享受成了游客旅游消费的主流。

2. 加速“散客时代”的来临

自20世纪80年代以来, 世界旅游市场呈现出散客化的趋势, 欧美各主要旅游接待国的散客市场份额达到了70%~80%。经营和接待散客旅游的能力, 已经成为衡量一个国家或地区旅游业成熟度的主要标准之一。近年来, 我国散客旅游市场也发展迅速, 2005年“五一”最重要的变化就是从传统的长线观光游向都市休闲度假游发展。此次带薪年休假制度的实施, 让在职职工多了可以自由安排的假期, 随着工龄的增加, 休假日期也随之延长, 连休10天、20天成为可能, 而且时间可以自由安排, 这将有效地推动家庭游、自助游等一些新兴旅游形式的发展, 从制度上提供了“散客时代”来临的时间可能性, 将进一步促进“散客时代”的到来。

(三) 对旅游经营者而言

1. 企事业单位成为旅游经营者重要的客源市场

企事业单位没有执行“带薪休假”这一制度, 那么在任员工的休假时间有了固定性, 对目的地和出行方式的选择便有了一定的局限性。“带薪休假”制度一旦成为企业的一种规章制度, 在任职工便有了更多自主选择的时间, 可以避开黄金周等高峰期, 采用个性化的方式出游。避开黄金周等旅游高峰期, 旅游经营者便迎来了旅游淡季。旅游经营者为了争取自身利益的最大化, 必然要与企事业单位建立长期友好的联系, 通过各种经营方式, 开拓企事业单位这一潜在客源市场。

2. 规范旅游经营和管理

在黄金周等旅游高峰期, 游客的人流量不断增加, 在给旅游经营者带来了巨大利益的同时, 也给旅游经营者带来很大的压力。旅游资源具有固定性, 旅游景区和酒店承载的人流量有限, 在旅游高峰期, 无法容纳过多的游客, 高峰期过后, 便是资源和设置的闲置。“带薪休假”制度的出台, 削弱了旅游市场的季节性, 有利于旅游经营者对旅游设施和旅游资源的合理利用, 降低经营成本。

3. 有利于旅游服务素质的提高

在旅游高峰期, 游客的人流量增多, 旅游市场在此时成为了卖方市场, 旅游经营者为了获得高额利润, 旅游服务不再是第一位, 这导致旅游服务的质量低劣, 既损害了游客的利益, 又危害了自身形象。而“带薪休假”制度的推行, 使游客在出行方式上有了更多的选择, 旅游市场进入买方市场。旅游经营者为了吸引游客, 便会努力塑造良好的自身形象, 提升自身的服务素质, 争取给游客满意的旅游经历。

三、“带薪休假”制度下旅游市场的开拓对策

政府出台的旅游政策是影响旅游市场形成和发展的重要条件。而“带薪休假”制度的出现, 在规范旅游市场的同时, 也给旅游经营者带来了机遇和挑战。旅游经营者要想在旅游市场中立于不败之地, 便需要使市场之间主体、客体、介体之间的信息传递更加完善, 深度开发旅游市场。

(一) 加强针对各企事业单位的旅游产品的营销

“带薪休假”制度执行后, 各企事业单位会成为潜在的客源市场。旅游经营者应该加强与企事业单位的合作, 建立企事业直销方式, 通过企事业单位的总经理, 由上至下进行旅游产品的宣传、销售。旅游经营者还可以与各企事业单位签下长期合约, 给予企事业单位一定的优惠。还可以在各企事业单位建立固定的站点, 进行定期宣传, 达成旅游经营者与各企事业单位的销售关系。

(二) 利用各类媒体加强旅游产品的宣传促销

网络平台是旅行经营者拓展旅游市场的重要渠道。如今已进入了信息时代, 手机和电脑已经进入寻常百姓家。当代青少年大多爱好上网, 旅行经营者便可以利用网络这一平台加强对居民进行旅游产品的宣传、销售。目前, 各旅行社大多在网络上建立了自己的旅游销售渠道, 但是对普通民众的宣传力度不够, 留下的旅游销售信息也不够完整。旅行社可以在网络平台上制作本旅行社的宣传片吸引游客注意, 开辟自家旅行社专栏提供完整全面的旅游线路信息供游客了解。

(三) 转变观念, 创新推出假期精品活动

当今社会旅游产品都大同小异, 没有体现产品特色及地方特色, 不符合国民的旅游需求。目前我国旅游经营者在产品线路的设计上具有共性, 一般都是风景与交通的简单组合或是简单的纯观光类旅游, 不能让游客产生审美感受。但“带薪休假”制度的出现则是缓解了供需矛盾, 削弱了旅游产品季节性。因此, 旅游经营者需要转变观念, 加强创新, 推出适合各目标人群的精品活动, 从食住行游购娱六大要素上抓住游客的心。旅游经营者可以根据六大要素, 结合时代特色, 配套设计假日精品活动, 而不是孤立的利用旅游资源。更重要的是要揣摩游客的心理, 发现并创新现有的旅游活动。

(四) 诚信经营, 提高服务人员的素质和产品质量

诚信是旅游经营者开拓旅游市场的一种无形资产, 旅游经营者有必要诚信经营。在旅游的高峰期, 有的旅游经营者利益第一, 诚信第二, 虽说赚得了利润, 却在无形中推远了游客。而且有的旅游经营者利用零团费欺诈等手段欺骗游客, 亦是砸自身招牌的一种体现。在旅游市场中, 旅游经营者的诚信经营以及优质的服务会成为自家的活招牌, 成为吸引游客的重要手段。“带薪休假”制度出现后, 散客游会成为一种趋势, 但散客游比团队游更能检验服务人员的素质。旅游经营者提高服务人员的素质, 才能在“带薪休假”时代立于不败之地。

摘要：国家带薪休假细则即将出台, 这既是给旅游市场的巨大机遇, 亦是挑战, 旅游目的地、旅游者、旅游经营者都会转换观念, 争取在旅游市场中抢占先机, 立于不败之地。文章着重探讨“带薪休假”制度下旅游市场的开拓政策, 提出了应针对性加强在企事业单位进行营销, 充分借助各类媒体的宣传促销力量, 经营者转变观念创新推出假期精品活动, 诚信经营提高服务人员的素质和产品质量等对策, 以期能为未来的旅游市场发展指明方向。

关键词：“带薪休假”,旅游市场,开拓,对策

参考文献

[1]殷亚骏.论休假制度[D].华侨大学, 2012.

[2]於天.谈我国“带薪休假”制度的健全与完善[J].广东轻工职业技术学院学报, 2013 (02) .

[3]孙海琴.基于带薪年休假制度的我国旅游业发展策略选择[J].企业经济, 2010 (07) .

国民带薪休假制度 第5篇

国家旅游局局长邵琪伟昨天在20全国旅游工作会议上说，《国民旅游休闲纲要(-)》即将颁布实施，今年将全面贯彻落实国民旅游休闲纲要，努力扩大旅游消费，提高旅游消费在城乡居民消费中的比重。全国旅游工作将把贯彻落实国民旅游休闲纲要作为扩大旅游消费的重要抓手，抓住契机推动带薪休假制度落实。推动有条件的地方制定鼓励居民旅游休闲消费的政策措施，积极推进和引导旅游休闲基础设施建设。加快发展一批大众化旅游产品，吸引更多群众参加到旅游活动中来。

邵琪伟表示，按照全国人大旅游立法工作进度，预计今年《旅游法》有望审议通过，从而为从根本上解决包括带薪休假等长期制约旅游业发展的矛盾、问题，推动我国旅游业持续健康发展提供法律保障。

带薪休假制度 第6篇

一、我国企业带薪休假制度实施中存在的问题

(一) 带薪休假制度在不同单位的落实情况迥异。

《条例》第2条规定, “机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的, 享受带薪年休假”。但是在实际落实过程中, 由于不同单位其性质差异, 落实情况迥异。

2012年11月, 凤凰网上一篇名为“带薪休假制度落实情况调查:旱涝不均私企情况差”的报道再度让带薪休假成为公众热议的话题。报道就我国带薪休假制度实施4年来的现状进行了调查。通过对国企、外企、私企等不同性质的企业进行走访, 得知自《条例》实施以后, 少数国企的员工基本能完全享受带薪年休假, 且企业根据自身的实际情况, 不断地完善的企业中的带薪年休假规定, 既能保障员工的休息休假权利, 又能不影响企业的正常生产发展。在外企中, 带薪休假制度更为规范休假程序比较严格, 需要经过严格的申请和审批程序, 企业鼓励员工休假, 保障员工的合法权利。与部分国企和外企截然不同的私企成为带薪休假制度实施的重灾区, 私营企业职工和派遣工, 多数无法享受带薪休假待遇。一些行业劳动力结构性过剩比较突出, 劳动者在劳资关系中常常处于弱势, 带薪休假成为难以企及的“奢侈品”。

(二) 应休未休带薪休假补偿比例不高。

《条例》第5条规定, “单位确因工作需要不能安排职工休年休假的, 经职工本人同意, 可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数, 单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”但是在实施过程中, 劳动者应休未休的年假天数, 极少单位按照《条例》规定的补偿标准对劳动者进行资金补偿。2009年10月, 国家旅游经济在搜狐网上进行的至今有效的“职工带薪年休假”调查显示, 在接受调查的人员中56.42%表示虽然《条例》及相关实施办法自2008年相继出台, 但单位并未落实带薪年休假制度, 且在这些未享受带薪年休假的劳动者中, 因未休假获得过规定的资金补偿的比例仅占14.98%。由此看来, 我国劳动者享有的法律规定的应休未休带薪年假补偿实际所获补偿比例不高。

(三) 职工对带薪休假相关制度知悉度不高。

黄平在《带薪年休假及实施现状研究———以上海市调研为例》一文中针对上海带薪年休假情况进行了调查。结果显示, 有7.83%的受访者根本没听说过带薪年休假;受访者对我国现行的职工带薪年休假待遇政策, 如实施范围、对象和假期待遇等情况“不了解”所占比例为23.49%;“有些知道”所占比例为62.65%;“很清楚”所占比例为13.86%。从这组数据来看, 上海劳动者对带薪年休假制度知悉程度较低。如果扩展到全国范围来看, 不知悉职工带薪年休假相关制度的劳动者可能更多。

二、我国企业带薪休假制度执行不力的原因

(一) 立法原因

1、累计工作年限缺乏计算标准。

《条例》第3条规定, “职工累计工作已满1年不满10年的, 休假5天;已满10年不满20年的, 年休假10天;已满20年的, 年休假15天。”《企业职工带薪年休假实施办法》 (以下简称《办法》) 第3条规定, “职工连续工作满12个月以上的, 享受带薪年休假”。虽然二者都提到了享受带薪休假的条件, 但都没有具体说明“累计”和“连续”在实际操作过程中如何界定, 也没有给出判断工作时间间断的具体标准, 这就在客观上导致企业在具体实施带薪休假制度时难度增大。

2、补偿基数标准缺乏差异性。

《条例》中规定, 应休未休年休假的补偿资金标准应按照该职工日工资收入的300%支付。《办法》也规定, 企业、单位计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数 (21.75天) 进行折算。在实际的实施过程中, 由于不同企业在工资薪金的计算方法和发放方式上都不尽相同, 这样对应休未休年休假的职工进行经济补偿时, 其补偿基数“日工资”的标准缺乏差异性。

3、“确因工作需要”缺乏界定标准。

《条例》颁布的目的在于保障《宪法》赋予劳动者的休息休假权利的基本权利, 完善劳动法对带薪休假制度的规定。带薪休假是劳动者所拥有的法律赋予的权利而不是企业和劳动者可以协商的权益和福利。但《条例》第5条规定, 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的, 经职工本人同意, 可以不安排职工休年休假。这条规定又间接地说明带薪年休假是企业和劳动者可以协商的权益。显然, 这与《条例》颁布的本意自相矛盾, 同时也导致这一规定被一些企业利用, 为其不执行《条例》提供了法律空缺。

(二) 执法原因

1、执法被动。

为了保障带薪休假制度的顺利实施, 《办法》第15条规定, “县级以上人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行本条例及办法的情况。”这就要求相关部门要主动地监督企业执行《条例》的有关规定, 但由于我国执法部门长期存在“坐等上门”的守旧执法观念, 基本上属于民不举, 官不究。在带薪休假制度立法至今, 鲜有听说政府执法部门查获企事业单位负责人不落实带薪年休假制度, 侵犯劳动者的休息休假权利的案例。由此可见, 监督检查部门执法的被动性导致了企业敢于顶风作案, 公然不遵守带薪休假法律制度。

2、执法不严。

目前我国正处于转型时期, 经济环境复杂, 各级政府存在严重的功绩主义问题, 再加上由于缺少相关实施细则, 一些地方政府在当前经济的特殊环境下, 为保GDP增长与市场稳定, 执法部门与企业同流合污, 置劳动者的休息休假权利于不顾, 对企业侵犯劳动者的休息休假权视而不见, 听而不闻, “放任”企业的违法行为。这就直接导致了带休假制度难以执行。

(三) 企业原因

1、节约人力成本。

依法实施带薪年休假制度使得企业不仅要支付享受带薪休假的职工在休假期间正常工作的福利待遇, 还要支付因弥补劳动者进行休假造成的岗位空缺费用, 这无疑会增加人工成本。因此, 作为以盈利为目的的企业, 绝对会选择效益成本率最低的方案。

2、降低管理难度。

《条例》只明确规定了年休假可以在一个年度内集中或分段安排, 也可以跨年度安排, 但最多只能跨一个年度安排, 没有明确规定休假的最小单位 (小时或天) 和年度内分段休假次数的限制。因此, 当员工提出以小时为单位或年度内多次休假时, 企业无法按法律规定给予答复, 不便于企业统筹安排职工的年休假以及休假期间工作的接替, 从而增加了管理的难度。

3、违法有利可图。

有些单位不实行带薪年休假, 不是因为他们不懂法, 而是因为他们违法成本过低甚至为零。虽然《条例》对企业职工的休假以及补偿等做出了规定, 但是由于劳动者相对企业而言处于弱势地位, 话语权很小, 劳动者为了保住工作很容易放弃本属于自身的权利。

(四) 员工原因

1、劳动者处于弱势地位。

我国目前劳动力市场处于买方市场, 就业竞争处于白热化状态, 劳资双方地位的不平等, 劳动者处于弱势地位, 没有话语权。许多劳动者为避免失去工作机会, 宁愿有假不休, 放弃休假权利。

2、劳动者维权意识淡薄。

由于我国普法教育还有所欠缺, 部分劳动者特别是进城务工人员本身文化素质不高, 法律知识淡薄, 防范意识差, 不懂得利用法律武器来维护自己的正当权益, 所以当劳动者在自己的休息休假权受到侵害时不善于通过合法渠道来寻得帮助。劳动者维权意识淡薄无疑是带薪休假制度落实难的重大障碍, 也是该制度运行不力的重要原因之一。

3、劳动者维权成本高。

我国《劳动法》规定, 对劳动争议的处理实行一调、一裁、二审的制度, 即在发生劳动争议后, 首先由劳动者和用人单位进行协商, 如果协商不成, 在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对于仲裁裁决不服的可向人民法院提起民事诉讼。劳动者严格按照法律程序进行维权, 需要支付高额的仲裁费和诉讼费。据北京青少年法律援助与研究中心调查统计, 农民工为了索要不足1, 000元的工资, 需要直接支付至少920元的各种花费, 花费时间至少11~21天, 折合误工损失550~1, 050元。由此可见, 维权道路的时间成本和金钱成本太高, 使得劳动者对维权望而却步。

三、完善我国带薪年休假制度的对策

(一) 立法层面

1、按单位性质完善立法。

完善带薪休假制度在立法层面主要在于完善立法, 细化法规。为保障劳动者的带薪休假权利, 我国自2008年元旦开始实施了《条例》, 并相继出台了《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》和《办法》, 具体的规定了机关事业和企业工作人员的实施办法。因此, 要真正落实带薪休假制度, 保障劳动者的带薪休假权利, 应根据不同单位的性质进行分类, 更加细化立法, 避免因为立法适用面的笼统而使带薪休假难以落到实处。

2、明确条款具体内容。

我国带薪休假制度相关的法律法规中, 有些条款笼统不清 (如《条例》第6条中的“单位确因工作需要”) , 给带薪年休假制度的落实遗留了法律空缺, 许多雇主利用这个法律空缺侵犯劳动者的带薪休假权利。因此, 在完善带薪年休假立法时, 应明确规定单位“确因工作需要”的条件, 以防止企业利用法律空缺规避侵权责任。

(二) 制度层面

1、充分发挥工会的作用。

在我国, 工会是集体谈判的主体, 因此, 要完善集体谈判制度, 就要充分发挥工会的作用。首先, 各级政府一定要认识到工会在维护劳动者的权利过程中的重要作用, 加强对企业工会的指导和服务, 积极为企业建立工会组织和开展工作创造条件;其次, 保证工会经费。企业工会组织除了获取会员缴费和工资总额的2%划拨额以外, 政府也应给予一定的财政补贴, 确保工会活动正常运行的资金;再次, 提高工会会员的素质。工会会员的素质直接关系到集体谈判的效果, 因此在组建工会的时要严格工会会员的素质要求, 并定期对工会会员进行相关法律知识和谈判技巧的培训。

2、完善集体谈判制度的立法。

目前我国集体谈判制度难以发挥作用、不能有效运行的一个重要原因就是立法的缺失。时至今日, 我国还没有针对劳动报酬、工作时间、休息休假权利、社会保险和福利等有关劳动者切身利益方面的内容制定的集体谈判制度的法律法规, 使得劳动者在具体使用集体谈判方式维权时无法可依。因此, 要充分发挥集体谈判制度的作用, 保障劳动者的带薪休假权利, 必须通过立法方式, 将有关劳动者切身利益的内容写入相关的集体谈判法律当中去, 通过明确的法律规定提供法律保障。

(三) 政府层面

1、加强执法监督和惩处力度。

带薪休假制度在我国执行不利, 一度成为“纸上权利”, 一个非常重要的原因是我国执法监督机制不完善, 使得企业有机可乘。因此, 政府应当建立有效的监管机制, 人事、劳动等主管部门要切实担当起监管的职责, 制定具体可行的操作计划, 并配备相关的专门机构和执法人员, 加强监督和管理。与此同时, 制定配套的惩罚制度, 对于企业侵犯劳动者带薪休假权利的违法行为, 给予严厉的处罚, 提高企业的违法成本。

2、对企业进行观念的引导。

不少企业不执行带薪休假制度的原因主要在于其未充分认识到实施这一制度给企业带来的利益, 认为该制度只会增加成本降低收益。因此, 政府首先要加大对职工带薪休假权利的宣传, 在企业面前明确对落实带薪休假制度的态度, 让企业高度重视带薪年休假制度;其次, 政府通过政策等方式引导企业特别是民营企业、非企业单位和有雇工的个体工商户, 让其看到保障职工带薪休假权利, 放松员工身心对提高劳动者的工作效率、增加企业的盈利、吸引人才、营造良好企业文化、增强企业竞争力与凝聚力等方面所发挥的重要作用。

(四) 企业层面

1、实施人本管理。

当前, 以人为本的管理理念已成为企业管理的重要目标及各类工作进行的向导, 同时也是提高企业管理水平的基础。依法保障员工的带薪休假权利是企业以人为本的重要内容。除此之外, 员工是企业发展壮大的基础, 企业如果将带薪休假作为一种福利, 可大大提高员工的幸福度和归宿感, 降低人员流动率, 使企业更具竞争力。

2、增强法制理念。

在带薪休假制度实施的过程中, 许多企业忽视劳动者的带薪休假权利, 侵犯劳动者的合法权益, 一部分企业是为了降低企业的成本, 提高企业利润而知法犯法, 还有一部分企业因为本身法制观念不强, 对法律法规不了解。因此, 企业要增强法制观念, 明确在维护员工带薪休假权利的过程中自己和员工的权利和义务, 知晓如何按照《条例》及相关的实施办法去落实劳动者的带薪休假权利, 以及违反相关规定企业将会受到的处罚。企业只有具有强烈的法律意识和法制观念才能更好地遵纪守法, 真正落实带薪休假制度。

(五) 职工层面

1、增强维权意识。

维护劳动者的带薪休假权利, 不仅需要国家对立法的完善, 更需要劳动者增强自己维权意识, 主动依法争取自己合法权利。首先, 各级政府做好法律普及教育, 定期在本辖区内组织劳动者进行法制教育, 请相关法律人士进行法律基础知识的讲座, 提高劳动者的法律素质。同时上级政府定期对辖区内各基层组织的法律普及教育工作进行检查, 以防止基层组织搞形式主义;其次, 劳动者要利用空余时间学习与自己切身利益相关的法律知识, 提高自身的法律素质, 增强自己的维权意识。

2、提高就业竞争力。

劳动者在劳资关系中始终处于弱势地位, 许多劳动者为了保住工作机会而放弃向雇主维护自己合法的带薪休假权利。产生这一现象除了劳动力市场供过于求之外, 还有一个原因就是劳动者对自身能力的不信任, 在就业机会面前处于被动状态, 失去就业机会选择权。因此, 劳动者应保持一种学习充电状态, 不断提高自身的工作能力, 使自己在劳资关系中能有话语权, 能和雇主平等地协商自己的权利。

参考文献

[1]黄平.带薪年休假制度及实施现状研究[D].华东政法大学, 2012.

[2]郑树人.浅谈带薪年休假制度的影响及其对策[J].商业经济, 2009.12.

[3]闫翠娟, 高峰.苏州市外来农民工维权意识调查[J].苏州科技学院学报 (社会科学版) , 2007.1.

带薪休假制度 第7篇

一、“ 两 部 门” 模 型的主要内容

“两部门”模型最早是由Mincer(明瑟尔)提出来的,该模型最初主要应用于分析最低工资对失业的影响问题,他把经济部门划分为最低工资的被覆盖部门和未覆盖部门,并运用这一模型分析得出:因最低工资的存在使得被覆盖部门部分劳动者选择退出劳动力市场,或者进入未覆盖部门寻找就业机会,不完全覆盖会引起就业在不同部门之间的转移,从而使得在被覆盖部门产生的就业损失同样出现在未覆盖部门,而且无论未被覆盖部门的规模大小如何,未覆盖部门导致的总体就业损失小于被覆盖部门所产生的就业损失。

本文所提到的“两部门”是指把经济部门划分为带薪休假制度的被覆盖部门和未覆盖部门,在这两个部门之间分析带薪休假制度的实施所受到的来自个人、企业、社会等三方面的影响,并在此基础上探讨相关对策建议。

二、 利 用“ 两 部 门”模型对我国带薪休假制度的分析

在我国劳动力市场上,带薪休假制度已经开始实行,但实行情况并没有达到预想的效果。在经济部门中,带薪休假制度在一些规模较大、垄断性较强的企业实行得较好,但一些竞争能力弱、利润较低的劳动密集型企业却没有能力实行带薪休假。“两部门”模型正是根据这种分化情况,具体分析这两类部门实行带薪休假的障碍,达到具体问题的具体分析。以下为利用“两部门”模型分析带薪休假制度实施面临的企业、个人、社会三层面的困难:

(一)带薪年休假制度带来的企业效率损失

带薪休假制度会增加企业成本,这是过去研究已经得出的结论。然而,在存在两部门的情形下,企业乃至整个社会的效率损失会更严重。在被覆盖部门,由于劳动者带薪休假,短期内使得企业用工成本增大。在其他条件一定时,企业要维持正常利润,必然要提高产品价格,从而使得产品需求量减少。需求量的减少会直接影响企业的规模,使得企业减少提供的产品和服务,进而减少劳动力的雇用数量。产品和服务的减少意味着一定时期内工作量的减少,劳动力数量虽减少,但由于剩下劳动者的工作时间不变,根据“工作量 / 工作时间= 工作效率”可知,工作效率会下降。在未覆盖部门,因不存在工作量和工作时间的变化,基本上也不存在因此产生的效率损失。总之,只要存在“两部门”分化情况,被覆盖部门就会产生一定的效率损失,这一阻力也是在实施带薪休假制度中需要解决的。

(二)带薪年休假制度带来的劳动者福利损失

通常认为带薪休假制度会为劳动者带来福利,但是在两部门模型下,考虑到制度和政策实施的覆盖差异,从整体上来看,带薪休假制度可能会给劳动者带来各方面的福利损失。在被覆盖部门,当其他员工生产效率和产品销售价格不变的情况下,带薪休假会带来企业产品成本的提高。这部分成本除了转嫁到消费者身上,另一种方式则是转移到生产产品的劳动者身上。生产者以利润最大化为追求目标,在没有国家法律约束的前提下,生产者会选择降低整体受雇者的工资或其所享受的福利来保证企业总支出与总收入的平衡,以实现利润的最大化,此时劳动者休假时享受的带薪福利一般无法弥补工资降低的损失。而在未覆盖部门劳动者面临的福利损失则是受到被覆盖部门的影响。产品成本的提高还会影响被覆盖部门的生产规模,缩小生产规模部分劳动者转移到未覆盖部门,进而使得整体劳动者工资降低,即未覆盖部门劳动者所承受的福利损失是由被覆盖部门影响造成的。综上所述,“两部门”都会使得劳动者面临一定的工资和福利损失。

(三)带薪年休假制度带来的社会整体失业风险

带薪休假所带来的这种失业危险是对于整个社会而言的。在被覆盖部门,带薪休假使得劳动者工作时间减少,生产量相对减少,但是其工资却没变,这意味着企业的生产成本会上升。生产成本上升的影响的第三个方面就是企业会缩小生产规模,生产规模的缩小会减少劳动力需求,而被解雇的劳动者则只能再次回到劳动力市场寻找工作,即部分剩余劳动力会进入未覆盖部门进行就业。这部分劳动者会增加未覆盖部门的劳动量,导致供给量大于需求量,会使得未覆盖部门劳动力价格下降,即导致工资率下降,从而使得就业量有所增加。虽然未覆盖部门增加了就业量,但是也要考虑到现实情况。离开被覆盖部门的劳动者在未覆盖部门就业的几率取决于未覆盖部门的规模,实际在现实生活中,未覆盖部门的企业通常都是一些规模小且管理不健全的企业,所以那些等待重新分配的劳动者基本无法实现就业,或者即使就业也会造成其他劳动者的失业,这也就是经济学中常说的有效需求不足所造成的失业。带薪休假带来的这种失业是一种长期、整体的影响,带薪休假所引起的失业是以一种长期目光审视问题的,无论是在工资角度还是在有效需求方面,它都影响着我国失业情况,这也是需要进一步考虑的一个方面。

三、相关政策建议

可见,基于经济学角度的分析,带薪休假制度的全面展开可能需要一定的过程,但未来我国经济的发展是要求带薪休假制度实现社会全覆盖,也只有这样才能保证劳动者获得相应的休息休假权。针对以上提出的问题,可以从以下方面着手:

首先,尽快实施带薪年休假制度的全面覆盖。这是最主要的方面,也是其它几个方面政策得以实施的基础和保证。要坚决杜绝部分部门严格执法、部门不完全落实的现象,杜绝两部门的产生以及所带来的相关问题。目前我国着力建设依法治国,对法律法规重视提高,而且这一环节也是保证带薪休假制度顺利实施的后盾,既可产生威慑作用,又可对某些非规定行为进行惩罚,所以这项措施也需要做得充分。

其次,对不同行业和产业之间的具体要求可以有所不同,即可按照社会发展程度分阶段划分,可先短后长,具体到行业和产业时则是具体分析企业状况实施不同长度的带薪休假制度。待到带薪休假制度在全社会获得很好的发展时,可以根据具体情况调整国家对行业和产业的做法。

最后,要处理好全面覆盖与灵活实施之间的关系。一方面,不同行业和产业对带薪休假制度的要求不同,制度实施要分阶段进行。另一方面,要保证所有部门在不同发展阶段都应该覆盖在带薪休假制度之内,不允许出现未覆盖部门。更为重要的是,在不同行业和不同发展阶段,该项制度的实施深度和内容会有所不同,基本的要点是保证制度实施所带来各方面影响与该部门和当前阶段的发展状况相适应。

带薪年休假的意义研究 第8篇

一、缓解出游“井喷”现象

随着生活水平的提高, 旅游成为生活重要部分。对上班族而言, 利用假期外出旅游是个难得的放松机会。但节假日旅游“井喷”现象毁了这一切。“井喷”致使旅游毫无秩序, 如2013年国庆假期华山滞留上万游客, 普陀山滞留2万多游客;2014年清明小长假济南明清老商业街芙蓉街由于游客爆棚首次实行单行通行等。节假日旅游“井喷”反映出旅游总体供给不足、管理滞后等矛盾。而通过落实带薪年休假制度, 民众可自主选择旅游时间和方式, 减缓长假的旅游高峰, 缓解结构性的供需矛盾。相比长假出游的单一选择, 人们可选择性出游, 出游人数将呈现随机性分布, 缓解旅游“井喷”。2008年起, 我国施行带薪休假制度。然而, 能享受此制度的职工多为机关和国有企事业单位员工;劳动密集型企业、个体私企的员工无法享受, 外出旅游计划得集中在长假中。只有推动落实带薪休假制度, 人们选择非节假日外出旅游休闲, 才能有效避免节假日旅游“井喷”。

二、挖掘旅游消费潜力

带薪年休假不具有相对固定和全国统一的特点, 各单位、人员可根据实际较灵活的安排休假时间, 错开旅游高峰, 同时增加原始出游者数量, 长、中、短途旅游者都可能从中受益。

由于时间的分散和人数分散, 人们不会选择同一段时间出游, 使得出行时交通更加便捷, 减少因为拥堵在路上而增加的出行的时间成本;旅馆住宿资源可以合理配置, 不会出现集体出游期间住宿费猛涨、一房难求等现象, 降低总体外出游玩的社会成本;更高出行质量的保障利于人们果断选择走出去旅游, 从而带动旅游消费。

三、促进旅游业和谐发展

当下, 大部分人的旅游时间集中在国家法定假日, 旅游业呈现明显的淡季旺季分布。旺季如五一、十一等长假时候交通拥挤、旅馆客房吃紧, 价格上浮厉害。实行带薪休假制度, 分散出游批次, 较之大容量一次性出游, 交通更为流畅, 避免“中国式出游” (中国式出游:人们固定于同一时间大数量地集体出游形式) 所造成的交通拥堵现象, 有利出行, 保证旅游质量。落实带薪休假, 利于旺季淡化, 人们无特定出游集中时间, 旅行社不用半年做事半年休息, 旅游市场劳动力不会长时间闲置, 旅游市场得以均衡发展。

四、增加社会福利, 提升幸福感

首先, 从职员的角度看, 快节奏的都市生活使社会竞争与工作压力增大, 员工紧绷的弦时时松不下来, 不可避免地造成劳动生产率下降, 难以保证工作质量。带薪年休假给员工一个放松的机会, 劳逸结合会提高员工对工作和生活的满意度。

延伸至企业, 企业缺乏人文关怀, 无法赢得员工真诚的拥护, 员工难以把企业的未来与自己的利益联系起来, 员工积极性受挫致使企业很难发展、壮大。企业没有稳固的人力支撑, 无法有效建立内在核心价值体系, 易成为外强中空, 最后趋于崩溃。

五、总结

2014年《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》公布后, 放假时间安排在网上、民间都引起热议, 四川社会科学院社会学研究所副所长、社会学专家胡光伟表示, “2014年的假期安排是根据调查研究的结果才权衡出来的, 但是不管怎么调来调去, 也只是一个权宜之计。落实带薪休假才是根本。”, “带薪休假可以灵活安排休假时间, 既能避免扎堆旅游, 也会减轻交通、景点等的压力, 也不会引起网友的吐槽。”当下, 我国经济飞速发展, 人民物质生活水平极大提高, 落实带薪年休假制度在促进精神文明建设, 繁荣社会主义文化等方面有桥梁作用, 可以担当连接社会经济与人文发展的纽带;同时落实带薪年休假制度的效益也将反作用于经济, 带动旅游业及其相关产业又好又快发展。

参考文献

[1]宋其辉, 卢玉娟.我国实施带薪休假制度的障碍和应对策略[J].湖北职业技术学院学报, 2004 (3) .

[2]王友青, 姚明亮.我国带薪休假制度实施的现状、原因及对策分析—以西安为例[Z].上海企业April, 2010.

[3]阎友兵.论带薪休假制度的实行与我国旅游业的深入发展[J].旅游科学, 2001 (1) .

[4]杨春辉.政策改革:从黄金周到带薪休假[J].法制与社会, 2012.08.

浅议“带薪休假”法律问题 第9篇

中国梦体现人民主体性, 实现中国梦其中很重要的一项就是保障人民的合作权益。带薪休假是我国劳动者的合法休息权的体现, 是我国人民福利体系的重要组成元素, 带薪休假的实际执行情况可以反映我国法制水平的高低。目前, 尽管我国经济发展程度已经能够满足带薪休假制度全面实施的经济需求, 但是由于执行配套的法律体系存在诸多问题, 导致其无法在实践中全面落实。“带薪休假”既可以实现劳动者的休息权, 又可以提高企业效益, 还可以催生极大的旅游需求, 是实现“中国梦”行之有效的制度保障, 因而本文将对实现劳动者合法权益的保障问题进行研究, 也就是探讨带薪休假执行过程中存在的法律问题, 并提出针对性的解决策略。

二、带薪休假法律问题的具体表现

(一) 法律规定存漏洞致企业不执行

目前我国有关带薪休假的法律存在很多缺陷, 有些法律条纹仅仅是原则上的规定, 很多企业抓住这些法律漏洞“合理”地不批准员工带薪休假。例如, 《职工带薪休假条例》规定, 单位确因工作需要不能安排职工休假的, 在经过职工本人的本人同意以后, 可以不安排职工休假。这一条例看似是在应对一些员工休假的特殊情况, 但是这一条纹却无形中使得企业获利, 可以以合理的借口不批准员工带薪休假。员工与企业应该是特别平等的两个个体。但是在实践中, 人们往往忽略了“企业管理员工”这一前提条件, 企业往往以工作需要剥夺了员工休息的权利, 从而使得员工的自由权与休息权难以实现。

(二) 法律宣传力度不够致劳动者维权意识差

目前我国虽然出台了一系列法律条款用来维护员工合理休息的权益, 但是众多的法律条款, 普通员工大多没有理解甚至了解这些能够维护他们合法权益的规定, 特别是一、二线城市, 人才济济, 人们的择业竞争激烈, 有些员工即便熟悉这些法律但也为了保住饭碗而服从企业不合理的考勤安排。而三、四线城市或者行业素质普遍偏低的企业员工法律意识淡薄, 存在“只有上班才能拿到工资”的观念, 因而在企业中无条件服从企业的“6天上班1天休息”要求。他们对法律的了解还不够, 相应法律宣传力度较低, 这就给了一些企业一些机会不安排职工休假, 员工却任劳任怨。使得休假成为了“画饼”。

(三) 法律监督不力致企业屡屡违规

目前我国只有工会、劳动监察这两个劳动权益监督机构。我国从事劳动监察工作的人数还很少, 有些地方还没有建立省一级的监督管理队伍。面对成千上万所得企业, 无法对相应的法律执行状况进行全方位无死角的监管, 根本无法达到理想的监督水平。同时工会监察机制又是很不合理, 工会往往由一些企业的成员担任, 其工会的实际监督权力在企业本身的手里。工会往往成为了一群摆设。很多企业正是由于法律监督不力、惩罚代价小而屡屡违规。一方面很少定期去监察企业是否执行了带薪休假, 另一方面即便发现有问题的企业, 大多处理方式是警告或者批评, 最严重的处罚决定不过是较少的罚款。这样的惩处往往与企业从不实行带薪休假的所得的利润相差很远, 这就更加助长了企业的这一气焰。

三、解决带薪休假法律问题的对策

(一) 建立国家完善的法律体制

针对存在漏洞的法规条纹进行修订, 建立我国完善的法律体制, 是解决带薪休假法律问题的根本。立法部门在制定法律法规时应该以实现中国梦为前提, 按照人本原则, 针对员工休假这一事项, 对企业的要求更加明确、细分, 从而让企业无法抓住其中的漏洞, 严格执行带薪休假制度。例如, 对于企业因为工作需要而不安排休假的情况, 法律方面应该给出一定的标准来对其进行判断, 不给个别企业违反条例的机会。

(二) 扩大法律的宣传力度

休息权是我国公民的合法、基本。国家应该以媒体为载体, 借助互联网、微信、电视、微博这些大众广泛使用的媒介, 制作带薪休假法律规定与维权的宣传片、访谈节目等进行相应知识的传播。这样可以实现带薪休假法律常识的普及, 让广大劳动者可以维护自己的合法权益, 敢于和企业不合理的考勤要求进行抗衡。同时, 对于21世纪的大学生来说, 在校期间高校应该在通用课程中开设《劳动法》这门课, 让这种带薪休假的思想在大学生还没有离开学校时就培养起来。

(三) 增强法律的监督力度

建立健全企业员工的保护机制。一方面应该增加劳动监督的人数, 各个省级行政单位应该建立省一级的监督管理机制, 甚至在管辖市县区设立分支。劳动监察部门应该将带薪休假作为作为一项主要的内容来实行。国家应该对工会人员的身份等要求加以限制, 让工会人员隶属于另外一个部门, 不再属于企业管理, 从而大大提高工会在监管方面的实际效力。工会组织作为企业员工权益的代表, 监督企业带薪休假的执行, 调查、收集、执行情况的相关资料, 向有关部门反映。工会一旦发现企业执行带薪休假存在问题时, 如果调节不成功, 可以进行诉讼, 通过多种方式来维护员工的休息权。同时对于违法犯罪的企业, 法律应该加大惩处的力度, 不要再是简单的批评、小额的罚款。让企业从不执行带薪休假产生的利润不足以支付罚款。

摘要：本文研究焦点为带薪休假的法律问题, 探讨了带薪休假法律问题的具体表现, 并且提出了一系列带薪休假法律问题的解决措施。

关键词：带薪休假,问题,对策

参考文献

[1]黄平.带薪休年假制度及实施现状研究-以上海市调研为例[D].华东政法大学, 2012.

带薪休假制度 第10篇

没休假可补钱

美国并没有相关的法律来规定带薪年休假天数，但是其带薪年休假制度发展较早，人们普遍有休假意识，企业也会比较自觉地安排假期，一般来说至少有15天。在这些合法假期之外，某些效益特别好的大公司还有额外的福利。比如每年增加1～4天的带薪病假，雇员可以在自己生病的时候用，也可以用于照顾生病的家人。

美国人的带薪休假可以在一年中一次用完，也可以按需要分成多次使用。對于因公司财力所限而没法休假的员工，公司会按职工的工资做相应的经济上的补偿。如果雇员在年中被解聘、自行离职或退休，有关部门要计算此人在本年度中工作的总天数和已经用掉的假期天数，没有用完的假期应在最后一次工资中折成现金发给该职工。

日本

黄金周可达半月

日本的法定假期除了周六周日外，每个月基本都有一到两个小型假日，即各种纪念日。这些假日在日历上显示为红色，人们就把假日叫做“红日子”。

一年中较长的假期有3次，分别是5月份、8月份和12月份。其中5月份红日子最多，所以红日子再加上星期六和星期日，基本上也就是7天的黄金周了。8月份日本有盂兰盆节，是家庭团圆、地域狂欢的节日。日本各公司视情况决定放假天数，约一个星期，也有的长达半月。另一次连续假期在年末年初，基本上也是各企业酌情自定休息天数，只休一两天的情况也是有的。另外，日本职员要看工作年限决定假期长短，但有的公司老板不大愿意让员工多休假，会给休不了假的员工一定的补助。

加拿大

周末3天好旅行

在加拿大，根据各省情况不同，一般每年除双休日外，另有10至12个法定假日，都安排在星期一或星期五，这样加上双休日就拥有了一个3天的假期，每年通过这种称为长周末的假日，形成多个非常便于短期旅游的短假期。

根据加拿大劳动法规定，雇主每年必须给雇员带薪假期，这是员工福利的一部分。假如员工放弃带薪假，雇主要补偿年薪的4%。

法国

把休假看作不可侵犯的权利

热爱生活的法国人，是带薪休假制度的最初发起者。早在1936年，法国政府就明确提出所有法国人每年都应该有享受带薪假期的权利。现在，法国的带薪休假每年已经多达6周了，而且他们每周的工作时间也降到了40小时以下。法国人把休假看作不可侵犯的权利。他们总能以最悠闲的方式度过假期。

澳大利亚

休假还能获奖励

澳大利亚实行的是带薪假期制度，除了公共假日外，澳大利亚公民每年至少有20天的带薪休假，还能获得相当于平时工资17.5%的奖励工资。澳大利亚的公共假日虽然不少，但不像中国实行黄金周长假制度，大部分假日只有一天的时间，因此放假的前一天晚上一般是最热闹的时候。

带薪年休假不能打折扣 第11篇

带薪年假系法定违法违规须纠正

【案例】小李在一家个体餐馆连续工作已满1年。2014年8月, 小李提出了休5天年假的申请, 老板却说自己是个个体户, 哪来年休假?要求小李留下来继续工作并答应给加班费, 但其后老板未兑现, 小李遂以餐厅未支付其未休年休假工资报酬为由向劳动保障监察部门投诉。劳动保障监察部门调查核实后, 责令老板依法向小李支付未休年休假的工资报酬。

【分析】根据《职工带薪年休假条例》 (以下简称《条例》) 第2条的规定, 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的, 均有权享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《条例》第3条规定:累计工作满1年不满10年的, 年休假5天;满10年不满20年的, 年休假10天;满20年的, 年休假15天。《条例》第5条第3款规定, 对职工应休未休的年休假天数, 单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

带薪年休假是职工的法定权利。本案中, 小李虽然是个体户的雇工, 但也依法享有年休假。职工遇到单位不批准休年假又不给予年休假工资的情况, 可以带齐劳动关系证明、年假申请表、单位领导批复等资料, 到劳动保障监察部门投诉, 请求其依职权责令用人单位支付年休假工资和赔偿金。

休假天数依法定工作年限累计算

【案例】老张2013年7月1日入职某印刷厂, 双方签订了1年期的劳动合同。2014年6月30日劳动合同到期后, 公司决定不再续签。老张提出公司还要向其支付10天未休满的带薪年休假工资补偿, 印刷厂称根据公司规定, 新入职员工第一年享受5天年假, 老张实际上也休了5天年假, 无需再补偿。老张提供了区人才服务中心出具的其入职前累计工作已20年的《工龄证明》, 但印刷厂并不认可, 老张只好申请劳动仲裁。仲裁委认定老张累计工作年限达到21年, 应享受15天年假, 遂裁决印刷厂支付老张未休满的10天年假工资报酬。

【分析】根据《条例》的规定, 劳动者的工作年限应当累加计算, 包括在不同单位的工作时间。《企业职工带薪年休假实施办法》 (以下简称《办法》) 第4条规定:职工在同一或者不同用人单位工作期间, 以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间, 应当计为累计工作时间。本案中, 老张虽在印刷厂仅工作了1年, 但他累计工作年限已达21年, 当然应享受15天的年假, 所以仲裁委支持了老张的请求。

实践中, 有些用人单位往往按照劳动者在本单位工作时间的长短来确定年假天数, 漠视劳动者的累计工作年限, 一旦发生争议, 劳动者要承担相应的举证责任。因此提醒劳动者:入职新用人单位时, 如果涉及以往工作年限问题, 双方应当提早核实。另外, 职工的累计工作时间还可以根据档案记载、社保缴费记录、劳动合同等材料确定。

年休假单位难安排赔偿工资为2倍

【案例】2012年1月, 小马应聘到某网络公司工作, 签了3年期限的劳动合同。2013年12月, 小马因家中有事, 向公司申请休5天年休假, 但老板说年底事情多, 人手紧缺, 要求小马将年假推迟到下一年度休, 可小马并不愿意。由于2013年休假未成, 小马于2014年2月向公司提出支付其3倍年假工资的请求。因公司不同意, 小马就申请了劳动仲裁。公司辩解称, 只是要求小马推迟休年假, 并非不安排其休年假, 小马要求3倍年假工资的请求不能成立。仲裁机构裁决公司向小马支付2倍年假工资。

【分析】《条例》第5条规定:年休假在1个年度内可以集中安排, 也可以分段安排, 一般不跨年度安排;单位确因工作需要不能安排职工休年休假的, 经职工本人同意, 可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数, 单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《办法》第9条规定:用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的, 应征得职工本人同意。

由上可见, 虽然如何安排休假是用人单位的权利, 但也应当统筹兼顾工作需要和员工个人意愿, 且一般不得跨年度安排, 除非征得职工同意。本案中, 网络公司因工作需要, 要求小马跨年度休年假但没有获得小马的同意, 因此应当向小马支付年假工资。虽然《条例》规定应按职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬, 但其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入。小马已经正常领取了工资, 因此只能主张2倍的未休假工资报酬。

职工虽未申请休假单位也不能免义务

【案例】葛某在某公司连续工作已达11年, 2013年度未休年假。2013年12月底, 葛某在办离职手续时, 发现单位没有向他支付10天年假工资, 遂主张补充支付, 但遭拒绝。单位拒绝的理由是:单位从未限制葛某休假, 葛某本人也从未提出过休假申请, 故应算他自己放弃休假, 所以单位没有义务支付年假工资。葛某遂申请劳动仲裁, 仲裁机构支持了葛某10天年假工资的主张。

【分析】《条例》第7条规定:“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的, 由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正……”。《办法》第10条规定:“用人单位安排职工休年休假, 但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的, 用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”这些规定说明, 主动安排职工休年假是单位的强制义务, 单位应积极制定并公示年度职工休假计划, 并督促职工休假。对于劳动者未主动申请的, 也不能视为自动放弃。除非用人单位安排休假, 但职工因本人原因且通过书面形式正式向单位提出不休年休假的, 方可视为自行放弃。本案中, 葛某虽未主动要求休假, 但单位也未主动安排, 所以不能认定葛某放弃休假。