别让业绩考核误发展

别让业绩考核误发展（精选5篇）

别让业绩考核误发展 第1篇

大学一毕业我就进入了营销行业，到今天已经七年多了，在这七年过程中，我的职业发展还是挺顺利的，一些与我同时进公司，当时业绩比我优秀的同事却还停留在原地，在他们看来，我的提升是因为我的运气比他们好，当时，我也是这么认为。

但随着角色的变化，我对业绩与职业发展的关系问题的认识也开始改变。我认为：业绩就像研究生考试中的英语成绩一样，如果英语的分数线是六十分，哪你的英语成绩低于六十分就肯定没机会，只要超过六十分就可以了，能多考一点当然好。对于哪些英语得分比你高的考生，能否被录取并不一定，因为还要看其它各科的成绩及面试的表现。

对于营销人，常犯的毛病就是“偏科”，只学“英语”而放弃其它课程的学习和能力的提高，其结果是业绩优秀却误了发展。如果说业绩好不是职业发展的充分条件，那么，业绩考核的目的究竟是什么呢?又该怎样对待业绩呢?哪什么样的人才有职业发展呢?

与业绩对接的只是奖金

有时，当公司业绩最好的员工没能被提升而提了其它的员工时，排名第一的员工就会满肚子委屈地走进我的办公室问我：“为什么提他不提我呢?”

我相信在很多企业都存在这种现象，如果这种现象正在你身上发生，我想对你说的是：不要认为这是领导对你有偏见，因为，决定一个员工是否被提升，业绩虽然是很重要的条件，但不是唯一的，业绩考核的直接结果是发奖金，业绩好奖金肯定多，但要被提升还要看你是否达到或者超出了领导对你的心理预期。

达到上司的心理预期

什么是心理预期呢?对于这个词我不能给一个清晰的定义，也不能为它划一个范围，但可以举一些例子：例如，由于市场的快速变化，领导希望你120%的完成，可你基于下一年度的业绩考虑，在十二上旬就刹车了，结果导致渠道断货，虽然你的完成率是第一，可是有职业发展吗?如果你的业绩是因为一些偶然性的因素达成的，而领导最重视的基础建设你没做好，结果会怎样呢?作为一个管理者，可你还停留在“超级业务员”的层面，业绩优秀有什么用?

领导对你的心理预期你应该可以感觉得到，如果不能确定可以直接沟通，对于他来说，他希望你去与他沟通，对你自己而言也是很有好处的，首先你知道了上司对你的期望;其次，通过沟通还能加深上司对你的印象，让他觉得你是一个有上进心的人，对于营销这一职业来说，“有上进心”是职业发展很重要的一个条件。

业绩不等于职业发展

我们不能在业绩与职业发展之间划等号，片面地认为只要业绩好就一定有职业发展，并基于这种错误的认识，而让自己所有的工作都是围绕业绩考核而展开，一切工作以销量，利润为核心，而不管其营销行为是公司倡导的还是反对的，其结果往往是拿到了高奖金却丢了发展，

其实，与业绩划等号的只是奖金，因为奖金是依据业绩考核来发放的。对于提升，很多公司在业绩考核的制度里都有说明，例如：通用的2：7：1原则，前20%的员工会有提升的机会;还有一些公司把提升的条件直接写在业绩考核制度里。

业绩优秀虽然不等于有职业发展，但是，他是职业发展最重要的条件之一，而且，还有很多公司是结果导向型的，它们没有健全的业绩考核制度，员工提升的唯一依据就是销量或者利润，对这些公司来说，与业绩对接的除了奖金以外还有升迁。

不管你处在何种公司里，也不管它们是如何对代业绩，如果你希望自己有职业发展，你一定要问自己：在业绩的取得过程中，我的工作能力，综合素质确实得到了提高吗?这是最关键的，因为职业发展不仅仅指职位的升迁，更重要的是要提高自己的能力以与职位匹配，这才是真正的职业发展，不然，就是昙花一现，就是机会主义。那么，在做业绩的同时该怎么提升自己的能力和素质呢?提到能力和素质，这其实是很空泛的两个词，对于不同的职位和职业有不同的内涵，如果你留意过你的职位说明书，我相信你会有概念。

做业绩要有道

所谓做业绩要有道，指的是做业绩首先要有职业道德，这是最重要的;其次是要有方法。

职业道德培养的是职业素质，通过不断地寻找有效的方法来达成业绩，提高的是能力。在营销行业，为了业绩考核而投机取巧甚至违反公司规定的行为层出不穷，例如：月底或旺季过度压货而造成大量退货;帮客户窜货;抢同事客户;不顾利润申请促销或特价;在公司货源紧张的时候为客户过量备货等等。这是缺乏职业道德的表现，是短视的营销行为，也是上司所反对的，如果你的业绩是通过以上方式达成的，我只能对你说，你已经陷进去了，你的职业发展有危险了。哪该怎么做业绩呢?

要从上司的高度考虑如何达成业绩

在做业绩之前，先要对业绩的取得有一个相对正确的认识。首先，要把自己的视野放到上司的高度，从上司的角度来考虑业绩的达成，这样，你与上司的共同语言才会多，你对问题的见解相对于你同级别的同事来说高度也会不一样，你的营销行为就会是上司所倡导的。

如果你只是站在自己或者小团队的角度考虑如何达成业绩，在做预算的时候，你可能会因为费用，销量或者客户而与上司和同事发生冲突，认为上司对你不公;当上司在你的文件上批复“不同意”时，你可能会从自己的角度去据理力争;为了一个客户你可能与同事多年的好朋翻脸。。。。。。。这些事情在我的工作中经常碰到，很多时候我只能对下属或者同事说：“如果你能站在上司的高度，从大局的角度来看问题，你的抱怨会少很多，当你对别人宽容的时候，别人也还你以宽容。”最关键的是，学会从上司的角度考虑问题，能陪养你的大局观，让你更能理解上司的心里预期，从而让自己的行为得到上司的认可。

在很多公司，上级与下级之间的沟通是不畅通的。我说的不畅通是指下属的真心话不会跟上司说，他们往往挑些领导喜欢听的去说，作为上司，他的某些想法又不便直接说明，这个时候就需要“传话筒”了，不然，领导就不知道下属在想什么，自己的一些想法，看法也带不下去。碰到这个问题，领导通常就要找中间层了，而他的首选就是哪些能从自己的角度考虑问题的人，对于这种人，由于看问题有高度，对同事又往往能给予帮助因而在公司人缘极好。如果你有幸被选上，可以说你的发展是指日可待，因为对于这种人上司会给予很多的支持，包括资源，建议，培训等，最关键的是你赢得了他的信任，而信任是提升的又一个关键点，尤其对于高职位。

别让业绩考核误发展 第2篇

高级会计师的业绩评级与考核作为会计人员能力发展的激励机制, 是大力培养高层次会计人才的一个有力途径。故此, 建立科学、规范的高级会计师业绩评价与考核体系意义重大, 有利于弥补当前我国高级会计人才的缺口, 为中国社会经济发展奠定较好的财会人才基础。

建立高级会计师的业绩评价与考核体系, 需要深入分析高级会计师的职业特征, 明确其业绩内涵, 才能制定科学的评价与考核体系。本文从绩效评价与考核理论出发, 结合高级会计师的职业特征, 分析了高级会计师业绩评价与考核中的问题, 并提出了发展的难点与方向。

二、绩效评价与考核理论

目前来看, 业绩评价与考核理论基本上包括三种观点:第一种观点将业绩视为“结果”。这种观点认为绩效就是在特定的时间内, 由特定的工作职能或活动产生的产出;第二种观点以能力为基础的业绩观点。该观点认为:能力保证员工能够合理地完成工作任务的基础, 缺乏必要的能力, 工作绩效会大打折扣;其第三种观点将绩效视为“行为”。此观点认为:绩效可以被定义为一套与组织或组织单位的目标相关的行为。自20世纪60年代起, 众多学者开始研究如何增强绩效评定的有效性问题, 试图寻找和描述与职务有关的员工行为, 并运用关键时间技术 (Critica incident technique (CIT) ) 来获得这些行为指标 (Smith&L.M Kendall, 1963) 。20世纪七八十年代又开发较具影响的行为测量方法, 如行为锚定等级评价法 (BARS) 和行为观察量表法 (BOS) 等。在对基于行为的绩效内部结构研究方面, 1993年美国学者Borman和Motoweidl所提出的任务绩效 (Task performance) 和关系绩效 (Contextual performance) 具有较大的影响力。在其看来, 任务绩效是指员工从事某些活动的熟练程度, 这些活动或者是其本职工作的一部分;关系绩效本身不是直接的生产和服务活动, 即它并不服务于技术核心, 而是构成组织的社会、心理背景的行为, 它可以促进其中的任务绩效, 从而提高整个组织的有效性。其后, Borman、Motoweidl等人又进一步分析决定任务绩效与关系绩效的因素, 划分了能力和个性两个范畴的因素。他们认为:能力虽然对关系绩效产生影响, 但是能力能更好地预测任务绩效, 虽然个性对任务绩效产生影响, 但是个性能更好地预知关系绩效。

此外, 由于对于绩效观察和测量的角度不同, 相应的评价和考核方法也迅速发展起来。目前考评方法主要有图尺度考核法、排序法、强制法、关键事件法 (CIM) 、行为锚定等级考核法 (BARS) 、目标管理法 (MBO) 等。此外, 绩效评价指标设计方法主要KPI法、BSC法、360度法、完成比率计分法、数量递减计分法、否决计分法、等次评分法、功效系数计分法、区间计分法等。总之, 绩效考评理论越来越注重系统化, 越来越强调绩效是由多维因素决定的。实践中的绩效考评也越来越追求实效性。

三、我国高级会计师绩效评价与考核现状与不足

自高级会计师评审制度建立以来, 如何科学、规范对其进行业绩评价与考核一直是研究重点和难点。最早对其进行理论研究是刘玉廷 (2004) , 他在《对我国高级会计人才职业能力与评价机制的探讨》一文中认为:要建立高级会计师评价机制, 就必须研究高级会计人员培养目标、应具备的素质和能力框架, 并从5个方面阐述了高级会计人才应具备的素质能力。其后, 荆新、胡铁安 (2005) 在《激励、识别与职业能力框架兼谈我国高级会计师考评结合制度》一文中将会计师职业能力划分为职业知识、职业技能以及职业价值观, 并进一步指出能力甄别与激励是高级会计师评价的一个核心问题, 也是进行职业能力评价和制定会计专业技术资格制度的深层原因。故此, 他们进一步提出应建立基于职业能力的高级会计师评价机制。王淑霞 (2009) 则单独研究了正高级会计师的评价体系与能力建设, 提出职业能力的界定是建立正高级会计师评价体系的基础, 科学的评价体系是引导正高级会计师能力建设的桥梁。对于如何建立科学的评价体系, 她结合广东、湖北、河北等省开展情况, 指出应完善正高级会计师评价标准, 评价体系应包括申报条件、评审标准 (衡量指标及量化办法) 、评审程序、评审后续管理及人才运用等。

此外, 从高级会计师业绩评价实践操作层面来看, 我国目前采取的是考试与评审相结合的评价体系。考试科目设置为《高级会计实务》, 考试形式也大多采取开卷考试方式。在评审方面, 主要有学历、工作表现、论文条件、业绩等, 并针对每个条件设置量化标准, 如湖南省高级会计师任职资格评审量分表从学识水平 (满分25分) 、业务能力 (满分20分) 、工作成就 (满分35分) , 面试 (满分20分) 四个方面进行设置, 对于每一个大项下面又设置若干子项目, 子项目分别有具体量化标准。山东省高级会计师也是采取考试与评审相结合的评价体系。申报条件主要由基本条件、学历资历两方面内容组成;评审条件主要由专业理论知识条件、工作经历与能力条件、业绩与成果条件等内容组成。在评审组织方面由省人事厅组织评委会来进行。从实践操作来看, 高级会计师业绩评价主要以结果为主, 能力项目所占比例较小。

综上所述, 可以发现我国高级会计师绩效评价与考核存在理论研究与实践操作的脱节, 即理论研究注重以能力导向的评价考核体系, 而实践操作中仍是以结果为导向的评价考核体系。产生理论研究与实践操作两层皮的深层次原因在与理论研究只是提供了高级会计师素质能力框架, 而没有形成真正的素质能力模型, 无法将其素质能力项目行为化, 自然也就难以形成以能力为主导的业绩评价体系。其次, 有关评审方法、手段的落后也难以保障以能力为主导的业绩评价体系的运用, 高级会计师隶属于知识员工群体, 其内在的关键素质能力可能需要现代素质测评方法, 而这些方法在目前高级会计师评审中很难见到。再次, 作为评价考核体系其核心是一个激励机制, 激励大家提高业务能力故此, 这是一个系统工作, 不单单涉及评审, 还涉及反馈、人才运用等。在这一点上现行的评价考核体系存在较大缺失。最后, 在具体评审指标设置上, 存在指标设置过于僵化, 难以准确测评所需具备的素质能力等缺陷。在具体的评审过程中, 素质测评方法运用较少, 评审的主观性较大, 科学性不强等不足。这些不足一直受到业界人士诟病。

四、我国高级会计师绩效评价与考核的未来发展

现有研究为完善我国高级会计师绩效评价与考核体系提供了基础, 也为下一步的发展明确了方向。要完善我国高级会计师绩效评价与考核体系, 首先应界定高级会计师业绩内涵及绩效目标, 然后对高级会计师进行职业特征、所需素质能力模型进行分析, 进而确定高级会计师绩效评价与考核的模式。以此为基础分析高级会计师业绩评价指标及其相应权重、业绩评价方法与标准等。确定了业绩评价体系后, 需进一步研究高级会计师考核模式、组织、流程、方法等。总之, 我国高级会计师绩效评价与考核体系的完善应坚持如下原则:

⑴高级会计师隶属于知识性员工, 对其业绩评价与考核应能力为主导。要建立以素质能力为主导的业绩评价与考核体系必须将高级会计师所需素质能力行为化, 而素质能力模型是一个很有效的工具。

⑵业绩评价与考核是一个系统过程, 高级会计师业绩评价与考核体系应适当后展、前延, 建立一个系统性业绩评价与考核体系意义重大。

⑶任何业绩评价与考核体系都有其明显的时代性, 故此, 高级会计师业绩评价与考核体系必须定期评估、调整。

⑷现代素质能力测评方法是高级会计师业绩评价与考核体系的重要保障, 必须充分运用素质能力测评方法, 才能保证高级会计师业绩评价与考核体系的科学性。

结合以上分析, 我国高级会计绩效评价与考核体系的完善面临如下难点, 需要相关研究机构、研究人员以及主管机关进行深入、系统研究。一是如何建立基于素质能力模型的高级会计师业绩评价模式;二是如何建立基于素质能力模型的高级会计师业绩评价指标与方法;确定以能力为导向的高级会计师业绩考核模式与方法;建立基于能力发展的高级会计师业绩评价与考核体系评估与调整机制。我们相信, 在相关人员的努力下, 我国高级会计师业绩评价与考核体系将会日益完善, 在高级会计人才的培养中也将会发挥更大的作用。

摘要：建立科学的高级会计师业绩评价与考核体系有利于促进我国高级会计人才的发展。而我国高级会计师绩效评价与考核存在理论研究与实践操作脱节的现象, 即能力导向与结果导向的不相符。为更好的促进高级会计师绩效评价与考核的发展, 未来研究及实践应注重、引入素质能力模型, 将能力导向真正贯彻到高级会计师绩效评价与考核的实践中。

关键词：高级会计师,业绩评价,素质能力模型,能力导向

参考文献

[1]刘玉廷, 对我国高级会计人才职业能力与评价机制的探讨, 会计研究, 2004.04

[2]许萍;曲晓辉, 高级会计人才能力框架研究, 当代财经, 2005.11

[3]荆新;胡铁安, 激励、识别与职业能力框架——兼谈我国高级会计师考评结合制度, 会计研究, 2005.05

[4]马玉珍, 高级会计人才职业能力框架构建的结构分析, 统计与咨询, 2005.05

[5]王淑霞, 正高级会计师的评价体系与能力建设, 会计研究, 2009.07

[6]方振邦, 战略性绩效管理, 中国人民大学出版社, 2007

加强业绩考核提升管理水平 第3篇

1 工作业绩考核的创新点

1.1 确定员工月度业绩考核指标体系

根据供电所专业化岗位设置、日常管理、运行维护等特点,确定员工月度工作业绩考核指标体系总积分为100分,分安全生产管理、优质服务、基础管理、工作质量等四大模块,使考核评比具有真实性、针对性和可操作性。

1.2 业绩考核预期目标值

(1)基础管理。员工每月劳动考勤符合国家规定,供电所每天工作有派工单、派车单,“窗口”人员做到人要精神、物要整洁,员工精神面貌整体明显提高。

(2)安全管理。通过考核,让每位员工充分认识安全工作的重要性和紧迫性,实现供电所安全管理工作零缺陷、零事故、零伤害目标。

(3)生产管理。依据规程、标准和有关电力法律法规,做好依法治企和电力设施保护,积极开展农配网标准化作业和严格的计划管理。

(4)优质服务。提升服务质量,规范服务流程,深化服务内涵,让用户真正享受到最真诚的服务。

(5)工作质量。售电能量和售电电价逐年递增,线损率平稳下降,全面实现基础管理、人员管理、安全生产、营销服务等各项工作标准化和规范化。

1.3 业绩考核实施过程

一是精心找“基”。确定好员工工作业绩考核的内容和基础,可以起到事半功倍的效果。二是全力搭“架”。根据供电所运行维护工作的特点,搭建业绩考核项目骨架,达到“经验共享、提升自我”的目的。三是奋力达“标”。考核结果同个人工资效益挂钩,进一步调动员工工作积极性,进而奋力达“标”。

1.4 业绩考核流程

供电所成立业绩考核领导小组,所长为组长,成员由专业班组组长、专职电工组成。设业绩考核员一名,对全体员工按照考核项目、内容进行打分。考核结果经供电所所长、公司部室主管和公司分管领导审核签字后留存备案。

(1)月度考核。包括安全生产、优质服务、基础管理、工作质量4个方面。考核指标主要针对供电所培训考试、教育学习、安全专项检查、安全工器具管理、反违章、标准化作业、“两票”考核、计划管理、员工遵守“三个十条”等日常必须要执行的工作内容和标准。基础管理考核主要针对员工精神面貌、遵守劳动纪律和“窗口”形象等设置考核指标;工作质量主要考核台区单价、售电能量、线损率等经营项目和完成临时性工作任务的情况。

(2)年终考核。主要包括有月平均业绩考核分(45%)、供电所打分(25%)、部室领导打分(20%)、公司领导打分(10%)等组成。年终绩效总分实行综合排名和末位淘汰制,对综合成绩排名靠前的员工予以奖励,对综合成绩排名倒数的员工予以考核。供电所成员不足10人的,奖励(处罚)综合排名前(倒数)1—2人,奖励(考核)金额为300—800元,受到处罚的员工取消年度评先资格;供电所成员在10人以上的,奖励(处罚)综合排名前(倒数)1—3人,奖励(考核)金额为500—1 000元,受到处罚的员工取消年度评先资格。

2 取得的成效

2.1 员工工作积极性有效提升

业绩考核找准了激励基点,员工工作中实现了“三多三少”:员工谈愿景的多了,主动抓管理的多了,想干事能干事的多了;不良习气少了,违章行为少了,不团结和不干事的人少了。

2.2 劳动成果得到最大化体现

业绩考核和年终绩效测评机制,充分发挥了薪酬分配的激励和约束机制,不断强化了员工的安全意识、服务意识、职业意识和作风纪律意识。考核的全方位、多角度,一方面可以掌控员工的整体工作业绩,另一方面还可以鼓励员工提高学习的热情和积极性。

2.3 提升了工作执行力

业绩考核和年终绩效测评机制,增强了团队的凝聚力,营造了员工之间“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。员工要求参加培训、提升自我的多了;员工宿舍被褥叠放整齐,脸盆毛巾定置摆放;业扩报装和施工作业都能按照标准化作业卡步骤和流程进行;辖区没有发生触电伤亡和重大设备损坏事故。

2.4 团队意识增强

教师教学工作业绩考核系统 第4篇

教师的工作业绩考核是学校评价教师工作的重要依据, 同时也是加强教师队伍建设, 提高教师整体素质的正确举措, 正确评价教师工作, 能为高校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据, 能够创立公平合理的竞争氛围, 能够引导和促进高校教师队伍的整体水平的提高。

大多数学校目前采取的教师业绩考核主要以教学和科研为主。强调工作实绩考核, 包括教学任务、科研项目、成果奖励、发表论文、出版专著、获得专利等。不少学校在考核上对科研和教学的权衡和自己学校的定位存在一定的偏差, 应根据学校自身的定位 (研究型、研究教学型、教学研究型和教学型) , 将科研和教学的考核摆在相应均衡的位置。而另一方面, 在对成果数量考核的同时, 对成果质量的考核显得力不从心, 而且从某种意义上说还滋生了学术腐败, 使学术质量受到很大影响。因而, 研究和实施一整套科学合理的教师工作绩效考核体系具有十分重要的意义和作用。

二、需求分析

应主要围绕着教学工作量、教学效果、教学研究与改革等三个方面进行。其中, 教学工作量主要包括由学校安排的、在人才培养方案内的教师讲授和辅导的课程和承担的实践性教学 (含实验、实习、课程设计、学生竞赛、课外指导、毕业设计<论文>等) 的工作量;教学效果主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的评价效果、指导学生获奖情况、在教书育人方面的奖惩情况;教学改革与研究主要包括教师承担的教学建设与研究项目 (含教学改革项目、课程建设项目、专业建设项目、教材建设项目、教学实验室<实习基地>建设项目、教学基地建设项目等) 、教学研究论文论著 (教材) 、教学改革与研究的奖励等。这样的考核既体现了对教学的重视, 又反映出教学在教师工作和学校工作中的位置, 只不过它们的比重根据不同类型的教师应该有不所同, 对不同学科的教师应采用不同的业绩考核办法。由于各学科的差异性, 其研究探索的途径、方法, 研究周期的长短, 出成果的形式都各不相同。因此, 对人文社会学科的考核要侧重于成果的质量, 要正视其客观存在的研究周期。否则, 论文或著作要求的数量越多或赋予每本书籍字数的分值越高, 就会引导教师一味追求出书和数量而放弃质量。所以, 对人文社会学科教师的业绩考核不应要求其在短期内必须出多少成果, 要给予他们充分的积累时间。此外, 还可对不同的教师采用不同的考核期限。在考核教学科研数量的同时更加重视教学科研工作的质量。评价教师教学工作时, 除应有一定的数量要求外, 应把学生对教师授课质量的评价及教师从事的教学改革工作及教学方法的好坏作为重要指标, 而不再只以课时数的多少来论教学成绩的好坏;评价论文、著作时, 不能仅看刊物或出版社级别的高低, 而着重要看引用率、转载率;评价科研项目, 不能只看课题级别的高低和项目经费的多少, 更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。

三、系统设计

1.系统开发工具

本系统以JSP技术为出发点采用当前较流行B/S结构程序设计方法, 采用Windows 2003 Server作为服务器操作系统, Apache为Web服务器, 数据库采用SQL Server 2000, 前端开发工具采用Borland公司的JBuilder 8.0。

JSP是JAVA SERVER PAGE的简称, 是服务器端的一种基于JAVA语言的网页技术, 是由Sun Microsystems公司倡导、许多公司参与一起建立的一种动态网页技术标准。它能很好地兼顾开发效率和运行效率, 同时满足分布式事件处理的功能, 并且具有强大的扩展能力, 在不同系统间的移植性也相当好。JSP 的技术能将内容的生成和显示相分离, 通过可重用, 跨平台的组件来执行用户所要求的比较复杂的处理。它具有JAVA 技术的所有优点, 可以一次编写, 到处运行, 系统的多平台支持, 具有强大的可伸缩性, 多样化和功能强大的开发工具支持

2.系统实现

(1) 总体框架。

本系统基于JSP技术, 采用表示层、中间层、数据库层三层结构进行设计。系统的主要功能体现在各个模块上, 系统各功能模块如下:

第一, 基本数据维护。完成对教师及其所考察项目的管理和维护, 可进行记录的增加、删除、修改、打印等操作, 一般每学期需要对上述数据库进行维护, 以保证在输入考核信息时提供准确的基础数据。

第二, 考核信息数据管理。实现对教师教学工作业绩的录入、修改、查询、打印等功能, 用户每个学期在完成基础数据库更新后, 通过本模块输入每位教师考核的结果。

第三, 统计与查询。实现各类统计结果页的生成、查询、打印。可以从众多的教师信息中迅速查到按系别、职称、年龄的全体或个体、部分教师的教学、科研、论文, 包括个人学期或学年教学业绩的统计表, 便于学校正确评价教师的思想品德、业务能力和工作实绩, 能为高校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据, 能够创立公平合理的竞争氛围, 能够引导和促进教师队伍的整体水平的提高。

第四, 系统维护。对系统中的各种参数加以设定, 同时可以进行数据的备份与接收, 保证数据的安全备份管理, 还可以实现对部分数据库进行初始化。

第五, 系统帮助。提供系统完整使用说明以及版本说明, 为用护操作软件提供帮助。

(2) 数据库设计。

为综合考核教师的工作业绩, 数据库应全面包含考核的各项指标, 本系统数据库主要包含:教学工作量、教学效果、教学研究与改革的主要三方面

第一, 教学工作量。

主要包括由学校安排的、在人才培养方案内的教师讲授和辅导的课程和承担的实践性教学 (含实验、实习、课程设计、学生竞赛、课外指导、毕业设计 (论文) 等) 的工作量。

第二, 教学效果。

主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的评价效果、指导学生获奖情况、在教书育人方面的奖惩情况。

教学研究与改革包括:知识更新, 学术交流, 进修学习;岗位职务, 职务业绩;技能水平:外语、计算机等;工作效率。

在考核过程中均采用评分制, 用户可以自行设置相应分值, 用户还可以在统计查询中对定性要素的评价模式, 如“好、较好、一般、较差”, 转换成对应的设置分数, 进行量化处理, 便于以后分析比较。

四、结束语

通过本方案设计开发的教师教学工作业绩考核系统, 具有完备的功能, 所确定的各项考核指标有利于调动广大教师的积极性, 使多数人通过艰苦努力能达到业绩考核要求, 有利于学校建立奖勤罚懒、优胜劣汰的竞争机制, 以促进学校教学与科研事业的进步。且本操作简单, 具有良好的实用性、稳定性、智能性, 比较适合于在各类学校中推广实施。

摘要：本文利用数据库系统SQL Sever 2000与JSP技术相结合, 对教师教学工作业绩考核系统进行设计研究。该系统综合考核了教师的教学工作量及科研工作量, 并定出量化指标, 以及对教师的工作量及完成质量得出客观评价, 加上学生对老师的评价评分, 实行教学效果的优先制和一票否决制, 实现考核的科学化。

关键词：教师教学工作,工作业绩考核,客观评价

参考文献

[1]朱晓敏, 刘雨搏, 唐刚.基于JSP教师教学工作量管理系统设计与实现[J].辽宁工程技术大学学报, 2004, (S1) .

[2]刘国玲, 姜合.基于JSP的信息传递技术[J].山东轻工业学院学报, 2004, (01) .

企业经营业绩考核方法比较研究 第5篇

一、业绩考核方法概述

纵观企业管理的历史, 从19世纪末到20世纪初形成的以泰勒为代表的“古典管理”理论就提出了“工作定额原理”的概念。从20世纪20年代开始, “人际关系”或称“行为科学”的研究得到了飞速发展, 如马斯洛的“需求层次理论”、麦格雪戈的“X-Y理论”, 这些理论为未来的绩效考核方法奠定了理论基础。真正全面系统地提出对企业经营者进行绩效考核的是彼得德鲁克的“目标管理法”, 即企业的目的和任务必须转化成目标。随着企业规模的不断扩大, 企业组织形式越来越复杂, 原有的“目标管理法”已不能适应企业经营日新月异的变化, 近些年来, 又逐渐出现了“经济增加值”、“平衡记分卡”和“360度反馈”等新的业绩考核方法。以下介绍几种国外比较流行的业绩考核方法。

(一) 关键绩效指标 (KPI)

关键绩效指标 (Key Performance Index) 是体现“目标管理”特点最直接最传统的考核方法, 它是通过提出与运行管理有关的一系列关键指标的组合 (重点是非财务指标) 。如产量、市场份额、安全性、正常运行时间、维护成本、利用率等, 将完成结果与指标进行对照, 从而进行考核和评价的方法。通过目标确定、分解、实施和结果评价等程序, 可以直观地评价企业经营者和相关职能部门的业绩。

(二) 经济增加值 (EVA)

经济增加值 (Economic Value Add) 是指公司税后经营利润扣除资本 (包括债务和股本) 成本后的利润余额。其计算公式为:经济增加值 (EVA) =税后净营业利润-资本成本, 其中:资本成本=资本成本率公司使用的全部资本。EVA把公司内部行为和市场结合起来, 帮助企业引进并建立了价值创造的概念, 为企业提供了一个统一的价值指标。

(三) 平衡记分卡 (BSC)

平衡记分卡 (Balanced Scorecard) 是20世纪90年代由罗伯特卡普兰与大卫诺顿博士开发的, 它超越传统以财务会计量度为主的绩效衡量模式, 改用一个将组织的远景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。四项指标分别是:财务 (Financial) 、顾客 (Customer) 、企业內部流程 (Internal Business Processes) 、学习与成长 (Learning and Growth) 。目前, 平衡计分卡是世界上最流行的管理工具之一, 国外很多企业, 特别是跨国公司 (包括在中国的分支机构) 都采用了这一管理系统。当然采用平衡计分卡的不只是公司, 一些非盈利性组织, 如医院、政府部门, 甚至警察局也采用平衡计分卡系统。近年来, 平衡计分卡作为战略管理工具的理念和方法开始在中国受到重视和运用。

(四) 360度反馈

360度反馈 (360 Degree Feedback) 是指帮助一个组织的成员 (主要是管理人员) 从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息的过程, 这些信息来源包括上级、同级、下属和客户。360度反馈在国际上兴起并很快普及的最主要原因是全球化竞争所带来的压力和企业经营环境的变化。现代企业文化强调客户导向、团队合作、参与决策和建立学习型组织, 360度反馈从多个角度来进行考核, 使考核结果更加客观、全面和可靠。

二、业绩考核工具的比较

上述几种考核工具各有其优缺点, 也有其适用领域, 以下作一简要的对照分析:

关键绩效指标:

优点:是企业全面计划管理和考核管理的工具, 容易理解, 方便推行;有利于增强经营管理人员对指标的责任感, 提高对资产的利用效益;便于将关键绩效指标层层分解落实。

缺点:缺少与财务指标的直接关联;对一些支持性的部门难以进行考核;难以反映员工的技能、素质和的实际表现;仅反映企业当期的业绩, 难以反映企业的长期业绩。

适合的企业类型:生产型企业、中小型企业和成长性较快的企业。

经济增加值

优点:使管理者与股东利益一致, 促使管理者为最终的股东利益最大化服务;有利于促进管理者在投资时审慎决策, 让资本得到更有效的利用;结束了多目标管理引起的混乱;考核结果不容易被管理层影响和操纵。

缺点:与公司战略没有直接关联, 前瞻性不强;难以被全体员工理解;国内企业使用时由于资本市场不健全、企业财务数据可信度不高, 使用效果难以达到预期目标;没有反映管理者的技能和素质因素, 不利于对关键管理者的培养。

主要适用于对盈亏和资产使用有完全控制权的高级经理。

平衡记分卡

优点:是一个核心的战略管理与执行的工具, 有利于将企业战略转化为具体的行动;为企业提供了有效运作所必需的各种信息, 克服了信息的庞杂性和不对称性的干扰, 更有利于企业进行全面系统的监控;对组织中的每个人都适用。

缺点:需采集多方面的数据, 过程复杂, 建立体系的时间较长;较难被组织理解;没有包括对经营者的技能和素质的考核, 不利于对关键管理者的培养。

平衡记分卡是将所有战略、财务、运营等要素结合起来的综合考核工具。

360度反馈

优点:可全方位、多角度进行评价, 有利于减少个人偏见和评分误差;适用于全面评估经营者的行为、技能和素质;有利于有针对性地制订对高级管理人员的培训和发展计划。

缺点:需要对收集到的大量表格和考核信息进行分门别类的统计和分析, 考核成本较高, 考核时间长;与财务指标缺少直接联系。

360度反馈更关注的是企业经营者的行为、技能和素质。

三、国内企业选择业绩考核工具需要把握的几个原则

(一) 业绩考核应注意与企业战略的结合, 体现企业的绩效价值观

业绩考核说到底只是一种手段, 不是目的, 不能孤立的为考核而进行考核, 业绩考核应与企业战略目标相结合, 以企业战略预算为基础来制订, 通过业绩考核来引导和约束企业战略的实施。在实践中应先由战略重点导出关键成功要素, 再由各个运营单位对关键成功要素进行阐述, 确定各自的工作重点, 最后制订明确的绩效标准。

(二) 考核指标要能被企业经营者所控制

不论是从激励的角度还是从学习的角度看, 考核指标的可控性都非常重要。以一个不可控的指标进行考核, 是反映不出企业经营者的真实业绩的。在制定考核指标时, 应尽可能剔除那些不可控因素, 以公平、合理地衡量企业经营者的努力和贡献。

(三) 考核体系要简单易懂, 要使企业经营者和员工能够理解和执行

理论上来讲, 考核指标越复杂, 考虑的因素越多, 考核的准确性会越高。但过于复杂的指标也会带来负面影响, 其结果是企业的目标要么缺失, 要么发散, 企业上上下下迷失方向, 延长考核信息处理和评估的时间, 降低考核效率。因此, 考核指标概念要清晰, 表达方式要简单易懂, 数据来源要便于采集, 使企业业绩考核真正能够作为一种管理工具, 而不仅仅流于形式。

(四) 定量和定性考核都很重要

定量指标较为具体、直观, 通过量化的评述, 使评价结果给人以直接、清晰的印象。但业绩评价又是一个多维的系统, 并不是所有反映企业业绩的因素都能被量化, 因此需要设计定性指标予以反映, 定性指标不仅可以弥补定量指标的不足, 还可以纠正过于强调定量指标对企业长远效益带来的负面影响, 使业绩评价结果更具有综合性和导向性。

(五) 既要重视短期激励, 也要重视长期激励

有些指标反映的是短期业绩, 但有的经营者的工作可能对企业长期有利, 应将对企业长期有利的贡献反映到指标中去, 否则易使经营者产生短期行为。比如利润总额只反映过去的行为, 而推出具有市场

四、结论