劳务队伍范文

劳务队伍范文（精选7篇）

劳务队伍 第1篇

关键词：建筑企业,劳务队伍,管理

一、劳务队伍在建筑中的地位

从上世纪八、九时年代开始, 我国的劳务队伍就在不断的发展变化着, 各种规范制度也日趋成熟完善。然而这并不代表所有的劳务队伍的发展都是一帆风顺的, 在此期间仍然存在着很多的问题。例如一些素质不高的劳务队伍为了谋取小额利益, 会做出一些影响建筑企业形象的事情来, 常常让企业蒙受到了巨大的损失。我们要客观全面的的看待劳务市场所出现的一切问题, 但不能“一叶障目不见泰山。有关部门在处理这些问题时一定要慎重, 要建立健全劳务队伍, 对他们进行严格的管理, 对其采取科学合理的管理方式。唯有通晓这一点, 建筑企业才能针对不同的劳务队伍采取相应的方针, 也才能有效地管理劳务队伍, 取得双方共赢的局面。

二、完善管理模式, 集中管理

我国的劳务管理部门很多, 管理方式不够集中, 针对这样的现状笔者建议通过不断地改革劳务队伍的管理机构, 建立健全劳务队伍的各种机制, 改变多头的管理模式为集中管理, 从而有效地加强对整个劳务队伍的管理。

(一) 劳务队伍的现状

目前我国的多个建筑企业都没有成立自己专业的劳务队伍部门, 因而对劳务队伍的管理较为分散, 通常会把一个完整的劳务队伍分割成很多快, 很不便于管理。另外受各管理部门领导者自身素质的限制以及精力有限, 很难更加深入的对劳务队伍的分包承担的业务进行深入研究;而各个部门之间业务往来少、缺乏深层次的沟通和交流。总体而言就是有多个部门来管理劳务队伍, 但缺乏一个专门来管理它的部门, 这就极易出现“真空”的局面, 因而产生各种各样的问题也是情理之中。

(二) 管理好劳务队伍的重大意义

管理好劳务队伍对整个建筑企业来说意义重大, 它关系到企业规模的迅速扩张和快速发展, 也是促进企业和谐的关键性因素。一旦不能管理到位, 极易滋生腐败。

(三) 采取集中化管理的方式

1、采取集中化管理的方式。

针对劳务队伍目前的现状, 我们必须采取集中化管理的方式。大型国有建筑施工单位应该设立专门的劳务队伍管理部门, 完善各项管理设施, 改变以前分散管理的模式, 充分整合现阶段劳务队伍管理现有的资源, 将所有的管理职能都集中到现设立的部门中来。

2、集中化管理的作用。

所谓集中化管理就是指既能充分发挥专业管理人员的创造力和主观能动性, 又能避免劳务队伍中长期存在的多头管理的不足的一种管理方式。它的作用如下:

(1) 有利于提高劳务队伍的自觉性;

(2) 有利于劳务队伍管理管理部门加强对劳务队伍的信息化管理;

(3) 有利于全面掌控劳务队伍整体的情况和动态, 及时处理各种问题;

(4) 有利于人才的引进, 提高整个劳务队伍的素质, 增强企业的凝聚力。

三、规范劳动队伍的行为, 提高其整体素质

劳务管理部门要掌控好劳务队伍的“入口关”, 强化引入责任, 规范劳务队伍引进, 加强源头控制, 这也是对劳务队伍进行规范化管理的基本前提和重要环节。当前我国大型建筑企业劳务队伍引进的机制非常不完善, 大多走个过程, 而最终的决定权依然在某个领导身上。只有从根本上改革这种现状, 才能迎来我国劳务队伍管理的新气象。管理部门要建立一个公开、公平、合理的竞争平台, 从而择优选取劳务队伍。只要劳务队伍具备各方面的资格条件, 都可以参加参加劳务招标, 不允许任何特殊化的存在所有人都可以公开推荐。管理部门可以建立相应的“推荐人负责制”, 明晰各项权责, 按照规定进行招标选取优秀的劳务队伍。

四、把好“六道关口”, 加强劳务队伍的管理

劳务队伍的规范管理必须落实到中标项目开展的每一个项目的具体实施中去, 只有通过加强每一个环节的控制, 把好“六道关口”, 严格遵守管理规范, 按照管理流程实施才能确保整个管理环节的顺利实行。

(一) 签订合同。

建筑施工企业必须严格执行先签合同再进场的原则, 合同未签好或者不完善的一律不准进入施工场地。这是建筑企业多年来的“血的教训”里总结出来的重要道理, 只有先把合同签好了, 双方之间建立了一定的承诺, 这样权责才会分明更重要的是能够对劳务队伍产生一定的约束力, 能够降低一些风向, 一旦出现违规现象, 双方在法律上都能取得最大利益化的保护和支持, 也能减少许多不必要的麻烦。

(二) 劳务单价要明确。

对于建筑企业来说定好单价意义重大。这样就能充分保护工程项目和企业的利益, 也可以防范在施工过程中一些劳务队伍不按规范来, 以各种借口和理由将单价的渠道和路径故意抬高。

(三) 严把施工过程关, 一定要严格按照安全规范以及质量的标准执行。

一些劳务队伍为了偷工减料, 往往会投机取巧不断地在建筑企业施工管理当中寻找监控上的漏洞, 以期达到某些不良目的。这种行为是违法的, 也给工程项目的质量埋下了许多安全隐患, 严重损害到企业的利益。因而, 劳务管理部门一定要严格要求劳务队伍按要求施工, 并对整个施工的过程进行监控, 从而将质量的安全隐患降到最低, 坚决避免给企业带来任何的风险问题。

(四) 验工计价要符合规范, 杜绝超验超拨。

劳务管理部门必须按早企业的相关规定对劳务队伍进行验工计价, 每一个参与验价的部门都要认真验工, 准确计价。有关临时更改的设计图纸必须在手续准备完善之后才可以验工计价, 以免给企业带来损失。

(五) 合理分配资金。

充裕的资金是保证工程项目顺利进行的关键性因素, 因而管理部门一定要科学分配可利用资金, 使每一笔资金都能发挥其最大作用, 同时不能超出预算范围。

(六) 做好工程项目的最后清算, 严格执行审批制。

项目管理部门要根据管理制度及规范对劳务队伍进行清算, 明确什么该给, 什么不该给, 给的标准是什么;如果超出预算, 项目部门要先报上级审批才能确定是否拨款。另外劳务队伍在工程完期后要彻底算清楚与项目单位所有的债权和义务。

五、企业管理部门要以身作则

加强企业自身内部管理, 严控安全质量, 严格廉洁从业, 尽量避免出现可能被劳务队伍拿捏的“死穴”或“命脉”。企业的各项规章制度必须严格执行, 不得打折扣, 尤其涉及安全、质量管理方面的政策、措施和规定, 更是不能有丝毫的马虎。劳务队伍是整个施工过程的参与者和见证者, 任何涉及工程安全、质量的隐患或不足, 都可能是今后引发施工企业信誉、形象受损的重大风险源, 可能成为劳务队伍要挟施工企业的“死穴”。腐败问题也是劳务队伍要挟建筑施工企业的重要“筹码”, 一朝被腐蚀, 就可能成为别有用心劳务队伍要挟个人或企业的“利器”或“定时炸弹”。在劳务队伍引进、管理过程中, 建筑施工企业的领导干部和管理人员, 必须坚决执行廉洁从业的各项规定, 抵制住个别劳务队伍为了谋取不当利益而发出的各种攻击和诱惑。

要旨在于:管好劳务队伍, 首要的管好自己, 管好自己, 就一定能管好劳务队伍;帮助劳务队伍就是帮助企业自己。

六、建立健全各项法律法规, 为劳务队伍提供一个好的环境

政府部门要各司其职, 为劳务队伍的发扎创作一个良好的社会环境。

政府要加大对劳务队伍的资金投入, 开展各种培训活动, 不断地提高劳务人员的综合素质, 这样也能减轻管理上的麻烦。

完善劳务行为的法律法规。促进劳务队伍的进一步管理。目前我国的各项劳务行为的法律法规都比较落后, 根本没法创建一个规范的劳务交易平台。劳务人员的相关权益更是难以得到相应的保证, 严重影响了劳务市场健康有序的运转。所以政府有关部门要加快完善各项法律法规, 为劳务队伍的管理提供强有力的法律支持。

充分尊重劳务人员。社会上人们对劳务人员还心存成见, 使劳务人员的身心备受伤害, 从而导致了一些不和谐的现象出现, 给管理人员的工作带来了难度。因而, 我们一定要尊重劳务人员的合法权益, 这样方可对规范管理的对象提供良好的基础。

七、结语

总之, 随着劳务队伍规范管理的逐步实施, 劳务队伍的管理在日后发展中仍然会遇到很多问题, 不管形势有多么严峻, 我们都要迎难而上, 为其朝着健康有利的方向发展而不断地努力。

参考文献

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[2]陈勇强, 张水波.工程项目分包合同招标文件的模块化开发[J].港工技术.2011 (01) .

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劳务队伍管理措施 第2篇

总则

为了进一步加强劳务管理，根据公司有关文件规定，并结合本项目实际情况，特制订本劳务队伍稳定措施及清退方案。一.劳务队伍稳定措施

1.提高劳务队伍素质和水平，搞好施工现场有序的管理

思想是行动的艺导，没有正确的认识，就不会有正确的行动。加强现场农民工管理，提高农民工水平，首先要提高认识，深刻了解现场农民工的地位和作用，增强现场农民工的工作责任感和自觉性。

1.1 农民工就是生产力。抓好现场施工的工人可以提高工作效益，哪里有生产活动，哪里就需要农民工。劳务队伍管理是生产发展的客观要求，生产规模愈大，科技水平愈高，就愈需要高水平的管理劳务队伍。尤其像我们这样一个专业劳务队伍与农民工相结合的、快速发展的建筑劳务队伍企业，更要提高对管理工作的认识，确立科学的管理思想，使施工现场队伍水平与生产规模相适应。劳务队伍管理具有二重性，在资本主义制度下，资本家一方面要对生产劳动过程进行管理；另一方面还要对工人阶级反抗剥削压迫进行监督管理。按照科学原则组织生产活动，按成本编制预算，科学安排作业顺序，最大限度确定工作速度和工作定额，加大劳务队伍制度，也大大提高了劳动生产率。它适应了资本主义社会化大生产的需要，促进了生产力的发展，第一次使管理成为科学。我国的社会主义制度是坚持以生产资料公有制为基础，多种经济成分共存的所有制结构。社会主义的本质就是解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕。而管理与生产者的劳动都是生产力。在实际工作中不难看到这种情况，员工素质、科技水平、生产条件基本相当的劳务队伍。由于管理水平的差异，其生产力效益相差很大。在劳务队伍施工现场管理中，秩序是效率的基本前提，没有秩序就没有效率，没有效率就没有效益。施工现场管理相当，材料可以节约，人工费设备费可以减少，现场不出工伤事故、环保事故、火灾事故，可以得到直接的经济效益和间接的社会效益。这就直观地说明，劳务队伍管理出效益，劳务队伍就是生产力。

1.2.现场连着劳务市场，抓好劳务队伍管理是赢得劳务市场的必要条件。现场劳务队伍是占领劳务市场的前沿阵地。在建筑劳务市场竞争日趋激烈的情况下，建筑企业对劳务队伍更加严格，对劳务公司的要求劳务施工企业已竣工的工程，特别是对施工工程现场的考察，成为必不可少的内容。不能设想，一个脏乱差、毫无秩序、缺乏有效队伍管理的施工现场，会赢得了建筑企业的信任。从这个意义上说，现场施工队伍是与建筑企业紧密相连的。一定要“着眼于市场着手于现场；抓好现场队伍，才能赢得劳务队伍市场”。公司成立以来，由于抓名牌突破，狠抓现场劳务队伍管理，在创名牌工程的同时，创名牌队伍管理，从而赢得了广大用户的信任。

1.3.劳务队伍关系到企业信誉，搞好现场队伍管理，有利于塑造和展示企业良好形象。搞好现场施工，条件艰苦，劳动强度大，建设一个文明安全生产的劳务队伍，不仅可以为农民工提供便利的条件，可以激发职工爱企业、爱岗位的主人翁精神，增强劳务队伍的凝聚力、战斗力，而且体现了对农民工的尊重，更为重要的是可以对外展示企业的良好形象。建筑劳务业的主要舞台在工地，企业的素质、科技水平、管理水平，都会在施工现场得以展现。正像有的劳务管理人员所说的，“现场劳务队伍管理是企业素质的活广告”。那是认为“工地脏、乱是情理之中，不必大惊小怪，只要把楼房盖好，文明施工或不文明施工无所谓”的想法，都是与行业发展和社会要求不相适应的。必须提高对现场劳务队伍工作的认识，舍得投入人力、物力和资金，切实加强对现场农民工的管理。

2.建立以劳务队伍管理体制，是搞好劳务队伍现场施工的核心

2.1 要管理出一派现场施工队伍，必须建立先进的劳务队伍现场施工管理体制。

推行现场施工队伍管理为核心的建筑施工管理队伍的体制，建筑劳务市场经济向社会经济转变的迫切要求。我们看到了国有建筑企业的弊端，从而开始生产方式变革的话，那么我们今天的认识就更加深刻。过去计划经济条件下，施工靠指令分配，资源靠指标供应，行政一级一级对上负责，建设中专业分工各管一段，这种落后的施工管理方式已严重阻碍了生产力的发展。市场经济条件下，施工队伍靠市场竞争得到，资源靠市场，管理部门越来越苛要求工程施工的质量，建筑企业对劳务企业也越来越关注在工程施工上技术质量水平，这些要求我们必须创造适合队伍能力和发展的新的生产关系，因而进行以劳务队伍为核心的农民工现场施工管理体制，已成为劳务市场经济的内在要求和必然选择。

2.2 为了迎接入世挑战，做好建立现场施工队伍管理体制的几项工作。一 是建立以劳务企业管理人员为主要形式的现场施工组织系统，全面推行劳务企业管理人员责任制。二是把以现场施工队伍为核心的现场施工队伍管理体制按照三个层次进行改组：公司总部为经营决策层，劳务现场管理部为工人现场施工管理层，农民工为劳务作业层。其中，企业法人代表与派出现场管理员之间是授权与被授权的关系；建筑企业与劳务队伍之间是服务与服从，监督与执行的关系；劳务管理人员与作业层是平等的经济合同关系。三是劳务队伍以工程项目为对象的项目成本节约。四是企业对劳务队伍采取复合性指标责任制。五是要建立和完善劳务队伍的运行机制。六是要确立和维护劳务队伍地位和合法权利，同时要加强劳务队伍职业化建设。

3..健全和贯彻各项劳务队伍管理制度

严明奖惩，是加强队伍管理的保障，施工现场劳务管理制度，包括上级颁布的和施工单位自身制订的规范、办法，是现场管理实践经验的总结，有着较强的科学性、规范性和可操作性，全面落实现场劳务队伍的各项制度，是劳务管理人员抓好劳务队伍的基本方法。

首先要对进场人员进行规章制度的培训，提高劳务队伍法规意识，熟悉和掌握现场管理的要求和方法。由于劳务行业使用了较多的农民工，他们从农村到工地，放下锄头拿起鎯头，有许多不相适应的地方，其中最突出的是法规意识不强。如果不对他们进行全面系统的培训，施工中就难免出现这样或那样的问题，甚至出现重大事故，危及农民工的生命安全，不但给农民工的家庭和个人造成不幸，也使工程进度蒙受损失。

其次，要结合工程实际完善现场劳务队伍细则，让农民工在工作中严格按管理细则办事。在实际工作中，劳务企业和劳务管理人员必须要结合施工现场的实际情况，以施工单位和行业规章制度为依据，制订本工程的具体实施细则，增强可操作性。完善的、符合实际的劳务实施细则，可以规范现场农民工行为，增强农民工工作的自觉性，提高工作效率。反之，如果忽视劳务队伍管理细则和制订，就会使职工遇到问题无所遵循，造成工作效率低下。

第三要有明确的奖惩制度。没有奖惩，就会缺乏对农民工行为的约束力；只有赏罚严明，才能鼓励先进，鞭策后进，使各项劳务队伍制度真正落到实处。因此，必须制订可行的奖惩制度和措施，并认真落实。某些劳务管理人员，在执行劳务制度时奉行“多栽花少栽刺”的处世哲学，只奖不罚；而某些劳务管理人员在执行劳务制度时，只讲惩罚，不提奖励，使农民工动辄得咎，造成干群关系对立。上述两种做法都是片面的、错误的，应当予以纠正。制订明确的奖惩劳务制度和措施，并严格全面执行，不仅体现了劳务管理者的管理艺术，而且能促使受奖者更积极，受罚者接受教训，从而提高按规章办事的自觉性，保证现场劳务施工管理的有序化。

二.劳务清退方案

（一）、退场原因

1.正常退场：分包商完成分包合同约定的所有工作。

2．非正常退场：因工程停工等非分包商原因，应与其协商退场。因分包商违约或者不能满足项目要求的，项目部应向上级申请同意后按合同约定中（终）止合同，核定违约责任，安排分包商有序退场。

3．因分包商造成其非正常退场的主要情况有：

3.1劳动力严重不足，个人素质差，造成工期严重滞后； 3.2施工质量差，存在安全、环境隐患，屡教不改；

3.3严重不讲诚信，不认真履行合同，扯皮推诿，煽动工人闹事； 3.4不服从管理，不听从指挥，情节严重； 3.5其他原因。

（二）、退场手续的办理

根据以往检查发现有些劳务班组退场，存在未签订退场协议的情况。

这种情况对项目的资金支付构成了实质性的支付风险及潜在的诉讼风险，究其原因主要是以下几点：

1)项目部各个职能部门沟通欠佳，作业队的劳务班组退场了而项目部不知道情况。2)没有相应的文件指导流程，相关责任人不知道自己在劳务班组退场中扮演什么样的角色。

3)劳务班组意识形态模糊，不知道退场时要办理退场协议。为避免以上问题的出现和工程的顺利完成，请相关职能部门及劳务班组务必按规定的程序办理劳务班组退场手续。

2.1项目部制定退场方案，明确分包工程收尾，工程及生活区、生产设施移交时间与方式，人员、机具、设备退场安排。分包商填报离场清单，经项目部核准后，退还证件，借用工具。

2.2因分包商原因非正常退场的，认真核定分包商应承担的违约责任，按约定扣除履约保证金，结算劳务费，监督分包商结清劳务班组费和劳务人员工资。

劳务队伍退场时，各个作业队的队长务必引导监督退场劳务班组办理退场手续后才退场，避免合同纠纷。劳务班组退场时，作业队队长要求；劳务班组负责人按照劳务退场签认单，找相关职能部门办理签认手续。项目分部财务按照相关职能部门提供的扣款情况负责拟定退场协议。

（三）、劳务队伍退场流程 中途退场工程完工退场劳务队伍退场通知书编制工人退场花名册并签字办理离场登记各部门签署退场意见劳务队伍退场进行劳务综合考评劳务管理结束

（四）、退场管理

劳务队伍承担的劳务作业已完工或因某些原因无法继续施工的情况下需要退场，项目部要协调劳务队做好物资、机械和人员的撤离现场工作。

劳务人员素质高低不一，退场时容易产生事端，故在劳务队伍退场时首先应组织劳务人员撤离现场。项目部应本着人性化管理的原则，协调、督促劳务队伍结算劳务人员薪酬，杜绝克扣或拖欠，协助劳务人员订购车票，将劳务人员安全送离施工现场。

劳务队伍的物资、设备退场清理比较复杂，需要根据现场情况分类处理。对于物资和小型机具，如果项目部能够回收利用的，双方依据劳务合同的约定对物资、小型机具合理估价，项目部尽量回收利用，对于没有利用价值的劳务队伍自行处理。对于机械设备和周转材料，项目部应按照劳务合同的约定对其检查，完好的予以回收利用；若存在问题，应责令劳务队伍维修恢复或项目部组织进行维修但费用由劳务队伍承担；对确实无法恢复的由劳务队伍承担全部损失。

项目部在劳务队伍将劳务人员和物资设备清退现场后，应与其签订劳务合同清算协议。劳务合同清算协议应包括的主要内容：终止的合同标号及合同名称，劳务作业的工程量完成情况及计量情况，双方对计量、索赔和调价的解决方案，双方债权债务情况，劳务队伍拖欠款情况，劳务队伍退场后项目部对其质保金支付的规定等。项目部依据双方签订的劳务合同清算协议对劳务队伍进行末次计量。

（五）劳务综合素质评审

浅谈企业如何稳定劳务工队伍 第3篇

为了适应当今市场经济的快速发展，面对施工行业的激烈竞争，如何稳定劳务工队伍越来越显得重要。施工企业成本管理主要是工程项目成本管理，根据目前施工市场的普遍情况，劳务工队伍管理就必然成为项目部成本管理的最重要的环节。

一、劳务工队伍存在的主要问题及对策

（一）劳务工队伍现状和存在的主要问题

1、建筑企业劳务队伍用工老龄化趋势明显，新生代人力资源不足。

近年来，在我国劳动力市场结构逐渐发生变化，从“民工潮”转入到“用工难”、“用工荒”。刘易斯拐点的到来，人口红利逐步消失，在工业化、城镇化的进程中，随着农村富余劳动力向非农产业转移，农村富余劳动力逐渐减少。随着社会进步，教育素质的提升，新一代的择业观也发生变了，现有的作业工人逐渐老年化，当前建筑农民工大部分都是60到70年的，而“80后”非常少，“90后”几乎没有，现在的年轻人很少愿意从事建筑业劳务工。因此，如何有效的解决劳动力问题，将直接影响到建筑行业发展前景。

2、建筑劳务人力资源流动性大

建筑业中的从业人员一般都是来自农村，他们往往以比较收益为标准，哪里给的工资高就流向哪里，很难在一个地方坚持务工较长时间，现场作业的技能工人随意流动、“跳槽”，这样一方面使得企业难以稳定发展，给稳定一线操作技能工人队伍和培训提高技能素质都带来严重困难。另一方面也使得务工人员的归属感差，更加重了人员的流动性，特别是在中铁二局这样施工单位分布在国内外许多城市的企业，尤其如此。

3、劳务人员参加保险有差距，权益得不到有效保障。

劳务人员参加保险存在差距，一是各地劳务人员认识不到位，参保趁此不起，平均不到60%；二是劳务人员被保险的险种不全，有的劳务企业只给务工人员上工伤保险，别的险种都不上；三是一些小规模的公司对劳务人员的安全保障意识不到位，只给少数骨干人员上保险。参保方面的缺失，劳务人员的权益得不到有效保障，成为其后顾之忧之一，也难以使劳务企业留住高技能人才、稳定队伍。

（二）劳务工队伍管理对策思考

1、适应新形势，做好建筑业劳务管理制度的改革。

建筑业发展形势要求提高而不是降低劳务企业进入市场门槛；在政府弱化企业资质、强化人员资格的指导思想下，必须发挥行业协会作用，加强行业自律，强化劳务企业市场信用的考核，用社会管理手段对劳务企业选优汰劣，达到促进劳务企业健康发展，提高企业竞争力的目的。

2、建立健全劳务管理机构，加强企业劳务管理。

总承包企业要建立劳务管理机构，配置专职管理人员，加强对所劳务队伍遴选、劳务作业、劳务费结算，以及务工人员工资发放全过程的监督管理。禁止工程项目部私自招用“包工头”等非法人劳务组织。督导工程项目部对务工人员进行安全教育。按照有关标准、规范，配置安全和生活设施；工程项目部要对劳务工人员身份、劳动合同、持证上岗、工伤保险等情况进行监督检查。健全劳动统计和考勤制度，并对劳务分包企业的， 工资发放进行监督。

3、大力发展劳务基地，推进建筑劳务基地化管理。

建筑劳务输出地区要选择劳务资源丰富的县（市）设立建筑劳务基地。建立县（市）、乡（镇）、村建筑劳务管理体系，做好农村转移劳动力的组织和服务工作。按照“先培训、后输出”的原则，开展建筑业务工人员的技能培训与鉴定、法律和维权知识教育、建筑劳务的推介与输出，并配合工程所在地建设部门做好外出务工人员的管理协调和跟踪服务。同时鼓励用工企业参与劳务基地建设，可根据用工需求，与建筑劳务基地建立长期稳定的协作关系，参与组建劳务分包企业和所需务工人员技能培训，定向引进劳务作业队伍，雇佣自有操作工人。

二、加强劳务工队伍的精细化管理

1、抓好劳务工队伍的选择

劳务队伍选择时，应根据工程项目性质及项目部实际情况将工程项目划分为多个不同的工序，根据不同工序选择相应队伍承包，选择过程要公开、公正、公平。一是具备良好的业绩和信誉。二是注册登记手续必须合法。三是具备独立承担施工任务的能力。通过对劳务队伍的在建工程及已完工程情况调查，可以了解其资金状况、现场管理水平、人力资源、机械设备等情况，确认其是否有能力顺利完成承接的工程任务。

2、抓好劳务合同的签订

选择好劳务队伍后，应该坚持先签合同再进场的原则，只有签订了劳务合同才能约束双方的权利和义务，避免进场后产生不必要的劳务纠纷。劳务合同必须签订程序规范、条款清晰、内容全面。同时督促劳务队伍与聘用的劳动者签订劳务用工合同，将其作为劳务合同的附件保存。劳务用工合同签订后，劳务队伍对其招用的劳动者必须登记造册，建立档案，并及时动态跟踪修改，及时报合同主管部门备案。

3、加强队伍进场管理

劳务合同签订后，劳务队伍须及时组织人力、物资、机械进场，做好施工前的准备工作。并在合同规定的时间内打开生产局面，严格禁止将承接的劳务作业再次分包。对于从事特殊工种的劳务人员，必须证照齐全规范，做到持证上岗。项目部在劳务队伍进场后，应按照合同的要求检查劳务队伍的人员，机械到位情况，是否满足开工条件，不满足坚决不允许开工，并根据相应条款追究其责任。

4、加强劳务队伍的考核工作

为了强化劳务队伍管理，项目部应制定相应的“劳务队伍考核管理办法”，每月对劳务队伍进行综合考核，其内容主要为：安全、质量、进度、施工能力、文明施工和诚信度，并在考核后将考核情况公布，对评比中优胜的给予奖励，对连续三次评比最差的予以清退并列入企业劳务队伍黑名单，在企业以后劳务分包中不再使用。

三、制定切实可行的稳定措施

1、奖惩制度。奖惩制度的实施，一方面可以责任落实到人，进而保证工程工期与质量。另一方面，可以提高劳务人员的积极性，保障工程有效性。在当前经济转型的压力下，很多企业为了节约成本，针对劳务工队伍合同工期的约束大多只采取“罚”字诀，促使很多劳务人员看不到希望。由于奖励比惩罚的作用更大，争创品牌的施工单位自然会积极配合建设单位的进度控制，尽可能为此荣誉而努力，也有利于促成双方诚信合作的良性循环。

2、合同措施。项目部通过与劳务工队伍签订施工合同、管理合同，来加强对劳务工队伍的管理。劳务人员的合同措施是保障项目能按期开展的重要手段，也是有效保障项目顺利完成的基本措施。合同文本对工程进度款支付的约定方式通常为按每月完成工程量计量，可调整为按形象进度计量，即将工程项目总体目标分解为若干个阶段性目标，在每一阶段完成并验收合格后根据投标预算中该阶段的造价支付进度款。

3、改善务工人员生产生活条件

施工现场设施安全、劳务人员生活用品，以及务工人员食宿条件、卫生防疫等，这些都直接影响劳务人员身心健康，也直接影响项目进度控制。企业应当根据本地实际、制定施工现场生活设置和管理的标准规范，切实改善务工人员的生产生活条件，丰富务工人员的精神文化生活。各地建设主管部门应当定期加强对这方面的管理和监督。

4、增强务工人员的组织性，提高劳务工福利待遇

劳务队伍管理现状及深化管理的对策 第4篇

关键词：劳务队伍,管理体系,建筑项目,资质审核

一线的施工作业队伍是保障施工质量和建设进度的直接参与者, 同时也是完成施工任务、达成生产指标的主要力量。随着建筑项目数量的增加和建筑市场的开放, 企业的用工方式和劳务组织形式发生了很大的变化, 具有严格管理制度和组织形式的成建制工程队越来越少, 取而代之的是一些散乱的劳务组织, 因此, 规范劳动力市场、加强对劳务组织的管理, 将成为政府部门和建筑施工企业的一项重要任务。

1 推行劳务队伍管理规范化的重要性

1.1 是提高建筑项目管理水平的重要途径

由于劳务管理不到位、劳务流动频繁, 导致一些小型项目和边远的建筑项目质量存在较多的问题, 尤其是在铁路项目的施工过程中, 容易造成较多的安全隐患。劳务队伍管理这块短板如果不及时补长, 建筑项目的现场管理问题就永远得不到解决。因此, 加强对劳务队伍的管理, 是保证建筑项目施工质量、提高项目管理综合水平的重要途径。

1.2 是实现劳务队伍组织化建设的需要

当前, 劳务队伍管理存在的突出问题就是组织的无序性。一方面, 是因施工企业缺乏对劳务队伍的管理和系统培训引起的, 企业在大多数情况下都是临时管理和分散管理, 某些项目甚至出现了无人管理的现象。另外, 项目管理人员只重视合同管理和劳务使用管理, 却忽视了劳务人事的管理, 导致对劳务人员信用评价和行政管理的缺失。另一方面, 是由某些劳务队伍资质证明不全、虚报信用等级、施工现场负责人与实际的签约人不一致等引起的。要解决这些问题, 最根本的途径就是加强劳务队伍的组织化建设。

2 劳务队伍的主要来源

目前, 我国施工企业的劳动力主要有三个来源, 分别是: (1) 城镇建筑市场的施工队伍。这部分劳务人员的技术水平和整体素质都比较高, 但这部分劳务人员所占的比例比较小。 (2) 具备一定技术水平的正规劳务队伍。这部分劳务人员一般经过了正规的市场检验和考核, 因此施工素质比其他的劳务队伍都要高。 (3) 农村的剩余劳动力。这部分人员所占的比例最大, 而且由于大部分都没有施工经验, 只是纯粹的劳动力, 因此, 他们的素质普遍不高。大量纯粹劳动力涌入市场增加了劳务管理的难度。

3 劳务队伍管理的现状

3.1 管理体系和管理机构不健全

建筑管理部门虽然已经颁布实施了许多有关劳务管理的规章制度, 这些规章制度也为规范劳动力市场起到了积极的促进作用, 但是尚未形成一套比较完善的管理体系。地区之间的管理水平不同, 甚至出现了地方保护主义, 使劳务队伍只限于在某一区域内流动, 阻碍了劳务资源的合理配置。由于种种原因的限制, 一些劳务市场对劳务管理的认识不足, 缺少必要的管理人员和管理措施, 使劳务管理与实际市场需求脱节。

3.2 施工队伍资质审核不严格

目前, 劳务市场的劳务队伍施工资质参差不齐, 有些施工企业没有按照相关的规定和程序选择合适的劳务队伍, 也没有审查其劳务资质, 使一些无技术、低素质的施工队伍成了漏网之鱼。有些“皮包施工队伍”只是临时组建起来的, 根本没有承包工程项目的能力, 因此也就没有履行合同施工义务的能力, 大多数劳务队伍都是只有能力完成一小部分的工程建设, 导致工期延误的现象时有发生。

有些劳务队伍的实际资质与签约合同上的资质不符, 这种情况也是由于建筑市场证件管理不严格导致的。许多劳务人员为了自身利益去复印资质证件, 不仅增加了施工企业选择劳务队伍的难度, 而且给工程项目的质量造成诸多的隐患。不管是个体承包, 还是集体承包, 建筑项目均采用相同的承包方式, 造成整个项目管理的失衡。

3.3 合同签订和管理不够严谨

一些施工企业没有认识到施工合同的重要性, 过分地强调人为因素, 导致合同起草不严谨, 对合同条文没有深究, 造成许多法律漏洞, 使施工队伍有了偷工减料的机会。有些施工单位习惯在项目开始之后补签合同, 造成已建的工程项目无法受到合同的约束管理。一些劳务队伍在与施工企业签订合同时讨价还价, 不断规避自己的施工风险, 推诿责任和义务, 甚至不受合同的约束, 不按照合同中的工期、质量要求, 使合同成了一纸空文, 失去了合同签订的真正意义。

3.4 对劳务队伍的培训力度不够

大部分施工企业在选择了施工队伍之后就要求其直接开工建设, 而没有对其进行系统的培训, 使实际的项目管理和施工质量都达不到预期的效果。出现施工问题后, 也没有对劳务队伍进行及时的纠正, 导致后果和影响进一步扩大。

3.5 对施工过程控制得不严格

“以包代管”的惰性思想在企业内部十分盛行, 认为只要将工程项目承包出去了就万事大吉, 而疏于对施工过程的整体控制, 造成管理上的偏颇。对施工过程中出现的质量不合格、工期延误等问题没有按照合同的约定和有关规章制度严格查处, 也没有建立起相应的责任追查制。

4 劳务队伍组织化管理的特点

4.1 拓展了管理环节

组织化管理与过去单一的使用管理相比, 将对劳务队伍的管理延伸到了选择、培训、使用和考核四个方面。从最初劳务队伍的选择就要注重择优选取, 对诚信等级高、技术能力强的劳务队伍进行重点培养, 鼓励劳务人员通过不断的学习获得资质证书。在使用方面, 由劳务中心行使准入权, 企业行使合同签订权, 同时对劳务队伍进行工序质量和信用等级的双重考核。

4.2 深化了管理范围

传统的管理模式只是强调合同管理, 却没有对人资、服务和行政等进行全面的考量。组织化管理中的人资管理主要是指做到考核考勤和分配方案的透明, 施工企业还要积极主动地为劳务队伍提供生活、医疗等服务, 为项目建设的顺利进行创造条件。在行政管理方面, 施工单位要负责管理劳务队伍的现场准入、任务分配、项目考核、成本控制等。

5 深化劳务管理的对策

5.1 建立系统的管理制度和方法

为了达到国家和社会对劳务管理工作的要求, 需要政府部门和施工企业在已有经验的基础上, 建立一套完善、具体的管理制度和方法。一方面, 要建立劳务队伍管理台账, 重新制订考核评价制度, 定期整理合格的劳务队伍名单公示;另一方面, 施工企业的项目部要为劳务队伍的建设提供技术、资金支持, 强调持证上岗和文明施工, 注重以人为本, 提高劳务人员的生产积极性, 将劳务队伍的建设管理作为企业发展的基础, 不断创新管理理念, 变被动接受为主动服务。

5.2 建立健全管理组织机构

各级行政主管部门要建立专门的劳务管理部门, 建立健全组织机构, 明确各分管领导和办事人员的权利和义务, 提高劳务管理人员的法制意识, 增强其执法力度, 自上而下形成一套完整的劳务管理体系, 真正做到对劳务队伍的专门管理。劳务管理机构和建设项目管理机构要加强合作, 将劳务队伍的管理作为加强工程项目管理水平的基础和重点, 确保项目管理和劳务管理能够齐头并进。

5.3 严格市场准入制度和注册年审

主管单位要严格市场准入制度, 建立健全劳务人员的技能评价制度, 将技术水平分为不同的等级, 严格规定每个等级的工作范围和工资标准, 鼓励劳务人员通过学习和实践不断提高自身的技能等级。加强对劳务队伍的注册管理, 对有资质的劳务队伍要实行年审, 并建立信誉评价体系, 使劳务队伍的管理逐渐走向规范化和标准化。

5.4 加强劳务队伍建设, 注重人员培训

各级管理部门和施工企业要组织开展对劳务人员的培训工作, 使一些新入职的劳务人员尽快适应施工现场的工作环境和具体的操作方法。基层党组织也要加强自身的宣传引导作用, 利用各种媒体呼吁施工企业加强对劳务队伍的培训, 在全社会宣传加强劳务队伍管理和培训的重要意义, 加强与劳务队伍负责人的沟通和交流, 真正了解其心理诉求, 使其积极主动地融入到劳务队伍的培训和组织化管理中, 保障项目工程的顺利进行。

5.5 加强施工企业内部监督和考核

施工企业要建立层层分解的分层责任制, 将劳务队伍的组织管理目标融入到企业的季度考核和工作总结中, 将责任落实到具体的岗位和个人, 加强对管理过程的协调指导和监督考核。除此之外, 还要定期对劳务队伍建设管理工作进行督促检查, 在企业内部自上而下地全面落实工程任务和各项工作目标。

6 结束语

实现劳务队伍的组织化管理不仅是深化劳务管理的主要途径, 还是实现企业效益提升的前提和基础。劳务队伍的深化管理是政府和企业一项深远而长期的任务。从劳务队伍的选择到项目完工之后的退场管理, 整个过程都需要进行严格的把控, 因此, 需要有关管理部门和施工企业采取一系列有针对性的措施对劳务队伍进行细化管理。

参考文献

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[6]许超.浅析施工企业劳务队伍的选择与管理[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2012 (05) :50-51.

劳务队伍管理办法 第5篇

第一章 总 则

为进一步整顿和规范建筑市场秩序，加强建筑市场管理，规范劳务分包队伍的统一管理，以确保工程质量和施工安全。依据《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国招投标法》、《中华人民共和国合同法》等有关法律法规规定，结合本区实际，制定本办法。本办法适用于项目劳务作业的实施及管理。

本办法所称劳务作业包括：木工、砌筑工、抹灰工、钢筋工、模板工、防水工、油漆工、混凝土工、起重工、信号指挥工、机械操作工、塔吊司机、架子工、电工、电焊工、测量放线工、装饰木工、镶贴工、金属工、涂裱工、幕墙工、筑路工、沥青工、沥青混凝土摊铺机操作工、道路养护工等25个类别。

第二章 建筑劳务分包管理

施工现场劳务队伍管理实行总包单位负责制，项目经理为劳务队伍管理的第一责任人；各分包队伍负责人为各自分包队伍人员管理的责任人。

施工的劳务队伍必须是具备相应资质并在工程建设事务中心备案的劳务企业。

施工企业分包专业工程或劳务工程，必须先签订分包合同后施工。分包合同签订后，七日之内必须向工程建设事务中心合同管理部门办理备案手续。对未签订分包合同就施工的，一律按违法分包进行处罚。劳务分包合同应明确约定工程范围、建设工期进度、工程质量、工期要求、安全生产责任、文明施工要求、劳务分包价款数额、计价方式和标准及结算方式、承包商付款担保及分包商履约担保、劳务人员工资支付连带责任的内容、执行条件和期限、监控方式、分包人的现场作业和管理人员意外伤害保险、向分包人拨付劳保费等事项。

劳务发包人必须按劳务分包合同约定的时间、计价方式和标准、结算方式向分包人足额支付建筑劳务分包价款，不得违约拖欠、克扣或拒付。发包人不得要求分包人垫资带资。

劳务用工单位应自用工之日起7日内应以书面形式与劳动者签订劳动用工合同（总承包单位直接与农民工签订的劳动用工合同必须经工程建设事务中心备案后才能有效）。企业不与农民工签订劳动用工合同的将予以经济处罚（500-1000元/每人），并记入不良行为记录，情节严重者清出长兴岛建筑市场；农民工不签劳动用工合同的不得在岛内从事建筑安装活动，并记入个人不良行为档案，用人单位应与其结清工资，劝其立即离开施工现场。

建筑劳务企业应当依法建立和完善劳务用工制度，招用劳务人员时，应明确双方权利和义务。

劳动合同应当包括以下条款：(—)劳动合同期限；(二)工作内容；

(三)劳动保护和劳动条件；(四)劳动报酬；(五)劳动纪律；

(六)劳动合同终止的条件；(七)违反劳动合同的责任。(八)当事人协商约定的其他内容。

禁止劳务企业招用未满十六周岁的未成年人和使用不具备从业资格的人员从事建筑劳务活动。

劳务分包企业应遵照长兴岛公安部门规定为每名外来农民工办理暂住证。未办理或办理不全的企业将限时5个工作日内办理完成，还未办理完成的企业将处以1000元/每人的罚款。

在工程开工前劳务分包单位必须认真填报《施工现场劳务人员登记表》，监理单位负责对该登记表的填报内容进行审核并报送工程建设事务中心，由工程建设事务中心对具备条件的人员统一办理 “IC卡”上岗证。IC卡管理事宜依据《标准化、数字化工地管理暂行办法》执行。凡不符合该登记表要求的人员不得上岗。

进入施工现场的劳务人员必须佩戴“IC卡”上岗证，施工单位和监理单位负责进行检查、监督。如在施工现场发现未佩戴上岗证的人员，将对施工单位处以500元/每人的罚款；对监理单位处以100元/每人的罚款并进行通报批评。

在工程开工前总承包单位必须编制《施工队伍管理措施》，经监理单位审核后报工程建设事务中心备案。

“施工队伍管理措施”备案是管委会投资项目开工前置条件之一，内容包括：工程款、农民工工资支付措施、农民工及管理人员花名册、半军事化管理、持证上岗、安全生产以及贯彻落实备案措施的相关规定等。

项目部对施工现场作业人员实行动态监督管理。施工总承包单位应在工程建设事务中心的监督和分包单位的协助下编制动态的《施工现场管理人员花名册》和《施工现场农民工花名册》。

《施工现场农民工花名册》 必须以劳务分包企业为单位，以班组为单元编制；每月10日前，由总包单位负责在现场公告栏张贴公示。

每月25～30日施工总包单位必须将电子版的《施工现场管理人员花名册》和《施工现场农民工花名册》上报备案。项目部将根据总包单位上报的花名册到现场进行抽查，抽查出现错漏情况的将对总包单位处以500元/每人的罚款。连续2次抽查不合格的施工单位将按私招乱雇处理，并记入不良行为记录。

备案后的花名册作为劳务队伍管理、农民工工资支付管理和“建设工程施工现场意外伤害保险”赔付的重要依据。工程建设事务中心将不支持不在花名册内的农民工拖欠工资的投诉。

劳务队伍的工地管理人员和劳务队长必须与所在劳务企业签订一年以上的固定合同，并明确责任和管理权限。管理人员和劳务队长离开原受聘企业，该企业必须5日内到工程建设事务中心做变更登记。劳务企业不与劳务队长签订一年以上的固定合同，或合同中没有明确责任和管理权限，按非法分包或转包处理，情节严重者清除出长兴岛建筑市场。劳务发包人应向劳务分包企业提供办公、住宿、饮食、文化、卫生等临时设施；负责工程质量、安全及文明施工的统一管理，以及各劳务分包企业之间的协调和现场管理；对劳务分包企业的履约及综合管理能力进行评估、指导、监督，并对本工程发生的劳务纠纷承担连带责任。

建筑劳务分包企业未执行劳动合同规定，拖欠、克扣劳务人员工资的，发包人应当对分包人所属劳务人员工资采取直接支付的措施。所需款项在建筑劳务分包价款中扣除。

劳务分包企业应向所承建项目委派项目劳务队长等管理人员，负责对所承包工程的劳务作业人员的生产安排、质量安全和统一着装、持证戴牌上岗等日常管理工作，接受劳务发包人的协调和管理。

劳务分包企业完成施工作业内容并经劳务发包人验收进入下一步施工作业工序，即为工程质量责任履行完毕。禁止建筑劳务发包人以工程质量保证金等名义变相延期支付或扣留分包人的分包价款。

劳务分包企业现场作业人员都必须持有相应的生产操作人员执业资格证书。劳务企业全部作业人员持有资格证书的比例应当达到100%。未取得资格证书或资格证书过期的人员，必须参加职业技能培训，培训合格后方可上岗。

劳务分包企业应当做好人员聘用、劳动合同签订、员工培训、施工班组管理等基础性工作。特别要加强劳务价款和工资收支、经办人员配备、证明材料归档等管理。劳务发包人必须在工程开工前与工程建设事务中心签订“不拖欠民工工资款承诺书”，注明凡民工工资未全部发放落实，一律不得进行竣工验收。

劳务发包人必须在施工现场张贴“按月发放民工工资告知书”，注明总包、分包、维权部门电话。

总承包单位负责对劳务队伍实行半军事化管理，对施工区、生活区、办公区实行封闭划分。施工现场劳务作业人员必须统一着装，统一被单、床单等内务。对没有统一服装和床上用品的施工企业将处以200元/每人的罚款。

第三章 劳务用工与培训

建筑劳务企业应当依法遵守国家规定的工作时间，不得随意延长劳务人员的工作时间；对实行计件工作的劳务人员，劳务企业应当根据《劳动法》第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

劳务企业根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资方式和工资，但劳务企业支付劳务人员的工资不得低于当地最低工资标准。

为提高劳务企业的整体素质，保证施工质量及安全。各劳务企业管理人员及劳务人员应配合工程建设事务中心搞好劳务人员入场前的封闭培训工作，保证没有资格证书的劳务工经过培训取得生产操作人员执业资格证书，确保施工现场的劳务工达到全员持证上岗。

第四章 安全生产与文明施工 总承包企业、专业承包企业对建筑劳务分包企业的安全生产负总责。建筑劳务企业在安全生产上应接受总承包企业和专业承包企业的监督管理，并对分包的劳务作业安全负直接责任。

总承包企业、专业承包企业应当按照有关法律、法规和标准为劳务作业人员提供符合安全、卫生标准的生产环境、生活设施、作业条件、机械设备和安全防护用具，指导劳务企业建立健全安全生产措施，并监督落实。

建筑劳务企业的法定代表人是本单位安全生产的第一责任人，对本单位的安全生产负全面责任；劳务作业现场负责人对分包的劳务作业安全生产管理负具体的领导责任。

建筑劳务作业人员在施工过程中，有权拒绝执行违章指令，有权对影响人身健康的作业程序和作业条件提出改进意见，有权获得必要的劳动安全防护用品（安全帽、安全带、防护镜等），有权对危及生命安全和身体健康的行为提出批评、检举和控告。

建筑劳务企业应当建立健全安全生产教育培训制度，对新入场的施工作业人员进行入场前的集中安全生产教育培训和考试。未经安全生产教育培训或者考核不合格的，未取得“IC卡”上岗证的，都不得上岗作业。职工的安全教育培训情况应当记录在教育培训档案中。

建筑劳务企业应当按照国家规定，为劳务作业人员办理意外伤害保险，支付保险费。

第五章 劳务费用结算与支付 总承包企业、专业承包企业要严格履行合同条款，按照合同约定及时向劳务企业拨付工程款项，以及进行建筑劳务费用结算与支付。

建筑劳务企业应及时发放建筑劳务人员的工资，总承包企业、专业承包企业除及时向劳务企业拨付工程款外，还应监督劳务企业按时发放劳务人员工资，工程建设事务中心负责人现场监督、核实、确认。凡造成拖欠劳务人员工资的，除追究劳务企业的直接责任外，还要追究具有相关责任的总承包企业和专业承包企业的连带责任。

建筑劳务人员要增强法制意识，依法维护自身合法权益，当自己的合法权利受到侵害时，要依靠法律解决，不得采取任何违法违规的过激行为。

第六章 奖 罚

认真执行本办法有关规定的建筑企业，在综合考评、先进评选、招投标时对企业及有关人员给予相应的加分奖励，并列入“合格企业”名单。

施工总承包及专业承包单位有下列行为之一的，工程建设事务中心将按照有关规定，责令限期改正，并建议相关行政监督部门对其处以相应的行政处罚；对企业项目经理做出相应处理，并作为不良行为记录在案，在企业综合考评、参加招投标时给予减分处理。

（一）施工总承包、专业承包企业直接雇用劳务人员，未签订劳动合同，或只签订劳动合同未办理社会保险的；

（二）劳务发包人未按合同约定向劳务分包企业支付分包价款的；

（三）劳务发包人未报送或所报送的建筑劳务分包登记信息虚假的；

（四）将劳务工作工程发包给不具备相应资质等级的劳务企业的；

（五）未按规定与分包单位签订劳务分包合同，或未按规定办理劳务合同及人员登记备案，规避资格审查的；

第四十六条 劳务分包企业有下列行为之一的，工程建设事务中心将按合同约定进行经济处罚，并作为不良行为记录在案；将由建设主管部门按照有关规定责令限期改正，并处以相应的行政处罚。

（一）将承揽的工程转包或再分包的；

（二）伪造、涂改、转让、出借资质证书或者以其他方式允许他人以本单位的名义承揽工程的；

（三）技术工人无证上岗，或人员、技术工种配备不足，进行劳务作业施工的；

（四）不按照规定办理劳务分包合同及人员登记备案，规避资格审查的；

（五）劳务分包企业未委派项目劳务队长等管理人员的；

（六）不服从建设单位管理的；

出现以下情况的企业不允许参加公司项目的招投标工程：

（一）由于总承包企业或劳务分包企业管理混乱，造成农民工上访，情节严重的。

（二）由于总承包企业或劳务分包企业违章作业，造成重大伤亡事故的。

（三）工程建设中造成重大质量事故和质量隐患的。

第四十八条 监理单位不履行职责，对私拉滥招、转包、违法分包和挂靠等行为不制止、不报告的，将对其进行全区通报批评，并同时对有关责任人、项目总监、企业法人代表记入不良档案，在招投标时予以减分处理。

第七章 附 则

劳务队伍 第6篇

工程于2005年9月开工, 工期37个月。该隧地质复杂, 岩溶、高压突水、断层破碎带、旧煤窑采空区、煤层瓦斯、岩爆等不良地质充斥全隧, 隧道通过熔岩地段长9 9 0 0米, 占隧道总长度的9 3%, 集中突水、突泥可能性大, 施工难度极大。新大巴山隧道进、出口分别位于陕西省镇巴县和四川省万源市, 相距80km, 汽车需要开行2个多小时, 管理跨度较大。隧道采用有轨运输, 投入工程机械众多, 机械使用和管理的难度较大。

该隧道在受到开工以来因突泥、涌水等问题在累计停工1 1 0多天的情况下 (先后遭遇3 0余次大规模突泥、涌水、涌沙, 20余次穿越岩溶、高水压、断层破碎带、煤层采空区等不良地质带) , 精心组织, 科学施工, 于2007年12月1日, 比施组提前30天实现了正洞胜利贯通。在新大巴山隧道的建设过程中, 最大的难题莫过于对人力资源的组织和劳务队伍的管理。隧道施工高峰期时, 参战员工高达1200名, 而该公司的正式职工总共不到200名, 劳务工和协作队伍员工就逾1000人, 以1:5的比例带好、管好、用好这些劳务人员成为项目管理的重要管理工作。“制度管人, 感情留人, 规范用工, 人性化管理”是做好队伍组织管理和稳定工作的根本所在。

一、灵活采用多种劳动力组织形式, 满足施工需要

为了满足施工需要, 公司采用了3种劳动力组织形式。一是以招收劳务工, 采用混岗作业的形式为主, 将隧道施工的机械保障、有轨运输作业等关键岗位, 全部掌控。公司招收了劳务工450名, 与正式职工混合在一起工作, 主要从事机械操作、修理、运输道路养护、电瓶车驾驶、调车等工作。二是内部承包, 即将部分工序承包给公司内部员工, 员工适当使用合同制员工, 同时招收大量社会劳动力, 组织承包班组, 承包单价比协作队伍略低, 各项权利和义务与外协队伍完全一样。内部承包工序包括开挖、二次衬砌、铺底、有轨运输设备修理、隧道通风管理等。三是采用工序劳务分包, 按规定程序选择劳务队伍, 从事隧道支护、渣土倒运、临时设施修建等辅助工作。

二、建章立制, 规范管理

一是制度规范。为实现对劳务队伍的规范化管理, 施工单位制定并出台了《关于使用临时工、外部劳务队伍的实施细则》、《合同管理办法》、《劳务工工资待遇规定》、《内部承包办法》、《劳务队伍民工工资发放管理、监控办法》等文件规定。

二是劳务工录用、使用管理规范。需要增加劳务人员时, 公司发出招录启事, 劳务工报名并提交身份证、计划生育证、户籍所在地派出所出具的证明, 经过办公室目测合格后, 到指定医院进行体检, 取得健康证明, 然后参加公司岗前培训, 考试合格安排上岗试用一个月, 试用期满签订正式劳动合同。对于从事技术岗位, 如机械驾驶、测量、试验、机修等技术的劳务工, 还要签订师徒合同和服务协议, 学徒期内, 按学徒工工资待遇, 同时给带徒师傅发师傅津贴, 学徒期满, 经过公司考核合格, 方执行正式劳务工待遇。技术学成却未达到服务年限的劳务工, 如提出辞职的, 则需缴纳一定数额的培训费。

三是劳务队伍选择规范。无论是劳务分包队伍还是内部承包队伍的选择, 都执行内部模拟招标方式, 进行公开招标、开标、竞标, 公司合同管理小组成员全程参与开标、定标、合同谈判全过程, 既增加了队伍选择的透明度, 保证了公平、公正性, 同时让主要管理人员都明白合同条款, 甲乙双方权利、义务, 能够确保合同全面有效地履行。对于外部劳务协作队伍, 必须对竞标队伍的“五证一照”严格审查。竞标取胜者在协商一致的基础上, 签订内容完善、符合法规的劳务合同、安全管理协议等。合同签订后, 劳务队伍和内部承包队伍必须按合同约定将履约保证金交到公司财务, 方可进场施工。

四是资金拨付规范。严格结算程序, 公司建立了相应的工程款结算台帐和工程数量控制台帐, 对劳务工程数量控制、物资供应、质保金、付款方式提出严格要求, 形成一套完备的工程款结算和支付程序。劳务队伍和内部承包队伍每月的验工计价单, 需要主管工程师、合同管理员、验工计价负责人、总工程师、副经理、经理等人层层复核把关签字, 避免验工出错。拨款时, 拨款申请单需要材料室、验工计价负责人、财务部审核签字, 然后经理控制在台帐金额内审批资金。同时在每月办理劳务费用拨款时, 劳务队伍和内部承包队伍必须提供上月的有劳务工本人签字的工资发放单。另外, 公司管理人员还会到施工现场随机询问各作业队员工的工资领用情况, 有效地对劳务队伍的民工工资发放情况进行了监督。这些办法和配套措施的出台实施为合理、规范、高效、弹性利用农民工提供了保障。

三、综合培训, 提高农民工整体素质

为使农民工更好地融入项目管理之中, 公司对新、老员工在项目施工全过程都要进行思想教育和法制教育, 以及“干好今天的项目, 开拓明天的市场”等项目管理理念, 增强他们参加建设新大巴山隧道的光荣感、责任感、使命感和遵纪守法意识。同时增强劳务工组织纪律观念, 树立企业良好形象。另外, 公司对新引进的劳务工人员进行岗前培训, 使他们明确工期、质量、环境、职业健康安全、工艺标准等方面的要求。如需安排劳务工从事关键岗位和特殊工种, 还要求他们取得特种作业证后方可上岗。

对于新引进劳务队伍, 公司组织工程部、设物部、安质部和办公室对他们进行集中培训和技术交底, 使他们对我们的企业和工程项目有初步了解, 同时明白了公司各项管理规定, 使他们很快适应公司管理。

四、措施细致, 调动积极性和创造性

为合理高效利用外部劳务资源, 安全、优质、快速完成施工任务, 公司建立激励机制, 大力开展“社会主义劳动竞赛”活动。一方面, 公司通过合同管理进行激励, 对工程质量好且进度快的作业队多分配任务, 反之少安排任务。另一方面, 公司制定了《安全、质量、水环保及文明施工考评办法》, 公司考评小组每月对各作业队的施工进度、工程质量、安全工作、文明施工等进行全面的综合考评, 并根据考评情况进行奖惩。

另外, 公司还在政治待遇方面努力提高劳务人员的地位, 2006年度, 业主指挥部表彰先进个人, 公司就上报了1名劳务协作队伍负责人、1名劳务工。公司2 0 0 6、2 0 0 7年度的表彰, 不仅有劳务工, 还有劳务队伍的班组。对于表现突出的劳务工, 还进行提高工资待遇、选拔到管理岗位等, 提高劳务工工作积极性。先后共有10余名劳务工担任了班组长、调度员、副队长职务, 长期以来形成的“正式工管理农民工”的局面得到改变, 顺应了时代的发展。

五、共同管理, 提升现场管理能力

在施工中, 公司坚持“谁用工谁负责”和“教育、使用、管理并举”的原则。对劳务队伍的管理, 不仅仅依赖日常的说教、检查和指导, 而且根据施工要求, 对劳务人员进行施工工序知识培训, 针对重要结构部位、关键工序、特殊过程、技术复杂或施工质量要求高的部分进行技术交底, 现场指导。对劳务队伍进行安全生产、文明施工、职业健康、环境保护等方面的培训, 对劳务队伍的工作质量、安全制度及防护措施进行监督、检查, 提出处理意见并督促落实。公司还引导他们依靠自己实现自我管理。让劳务队伍负责人参加每周的交班会、每月的生产计划会。同时做好劳务队伍使用材料及机械台班的现场记录, 监督劳务队伍在施工过程中不偷工减料、不铺张浪费, 严格控制材料及机械台班的损耗率, 节约成本, 不断地减少浪费, 提高效益。

在提高外协队伍现场执行力上, 公司在管理中坚持“管控”与“服务”相结合的原则。一方面严管严控, 严格履行合同, 加强对施工技术、安全质量、材料消耗的管理和控制, 按工序对作业队实行工、料、机定额综合单价承包, 并与工期、安全、质量材料消耗等挂钩, 实行优质优价, 严格管理, 双方形成利益共同体。在劳务单价、资金拨付、材料供给方面, 一视同仁, 平等对待。另一方面树立服务意识, 主动帮助劳务队伍进行成本分析, 找出赢利点, 提高利润率;加强施工中技术指导, 帮助他们降低成本;使劳务队伍建立起对公司管理层的高度信任, 能够贴心跟着公司干, 使项目管理层与作业层形成目标同向、利益共享、合作共赢的良好关系, 充分调动作业层的积极性, 发挥作业层的主观能动性。

六、关爱有加, 提高项目团队凝聚力

公司将劳务队伍管理作为项目企业文化建设和构建和谐项目的重要组成部分, 开工以来, 公司坚持以人为本的理念, 把农民工纳入公司规范的管理之中, 为他们工作创造良好的工作环境和生活环境。一是加强劳务队伍的思想政治、职业道德、法规法纪教育工作, 让农民工在和谐的氛围中生活、学习和工作, 激发农民工的劳动积极性。二是为每个农民工安排住宿房间、发放床铺、凳子等, 编号管理。三是保障农民工工资, 公司行政、党群系统领导, 带领合同管理人员、办公室、财务部, 根据劳务队提供的农民工发放工资表, 对工资表上的农民工进行对号抽查, 一旦发现拖欠农民工工资, 就停止对劳务队验工计价, 不予继续拨款, 使农民工的切身利益得到了保障。四是统一农民工的工作服等劳保用品, 由公司统一制作发放到每个农民工。五是大量招收女性劳务工从事电瓶车司机、拌和站司机、空压机司机、充电工等岗位, 既满足了施工需要, 又解决员工家属就业问题, 有效地稳定了员工队伍。六是根据市场环境, 适当提高劳务工待遇。公司对一直在公司务工, 曾经在其他工程项目工作过的劳务工增加基本工资;在企业对合同制员工进行政策性工资调整的同时, 适当增加劳务工基本工资。这些做法提高了劳务工的工作积极性, 也使他们能够稳定地跟着公司干下去, 能够真正把公司当成自己的企业, 真正与企业同荣共苦。七是为劳务队伍的农民工提供良好的生活环境。农民工与正式员工同劳动、同培训、同吃、同住、同娱乐。

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过年过节时, 公司购置香肠、腊肉、酒等, 发给各个劳务队伍, 使他们真切地感到了企业大家庭的关怀。

这些管理措施, 使参建新大巴山隧道建设的劳务队伍和农民工与公司有机地融为一体, 为新大巴山隧道的建设起到积极的推进作用。新大巴山隧道自开工以来, 安全、质量、进度一直在全线名列前茅, 始终以全线领跑者的姿态全速前进。

劳务队伍 第7篇

随着建筑业市场化和改革开放的不断深入, 建筑业投资也开始呈现出几何式的增长态势, 顺应这种潮流, 建筑业的主力军农民工施工队伍也越来越多, 由于各个队伍之间在文化、地域、风俗、习惯、认知水平等方面的差异, 其队伍之间协调沟通始终存在较大的问题, 而基于此出现的各种影响施工总承包方绿色文明施工的现象也是屡见不鲜。这就对总承包方的工作提出了具体要求, 如何构建农民工施工队伍之间合作互信机制, 用以排除干扰影响绿色文明施工的因素, 及时消除农民工施工队伍之间的对立情绪, 是当前总承包方亟待解决的一大议题。

1 农民工施工队伍之间产生对立情绪的主要原因分析

根据现代管理学中的管理沟通理论, 结合工程实际, 将农民工施工队伍之间产生对立情绪的主要原因归纳为两个方面[1], 即农民工施工队伍自身的原因以及施工企业存在的管理沟通问题。

1.1 农民工施工队伍自身的因素

1.1.1 地域差异

农民工施工队伍大多来自于不同的地域, 而各地域在风俗、文化、习惯、语言等方面都存在巨大的差异, 而农民工施工队伍自身对这种差异的认知, 使他们在无形之中自主组织了施工现场的“非正式组织”以保护来自相同地域农民工的利益, 这种“非正式组织”从某种程度上讲, 促进了施工的进行, 在同组织成员中形成了互帮互助的机制, 并且保护了组织内部广大成员的利益, 但是当组织内部成员利益受到损害时, 这些组织就转化为施工企业管理目标实现的一大桎梏, 甚至严重影响施工企业管理目标的实现。现实中, 由于工地各“非正式组织”内部成员之间的利益纷争, 导致农民工施工队伍之间普遍存在着一种对立情绪, 这种对立情绪升级为流血事件也时有发生。

1.1.2 文化知识水平及沟通能力

大多数农民工都没有接受到良好的教育, 根据现场问卷调查显示, 58.3%的农民工接受过小学教育, 31.8%的农民工接受过初中教育, 9.4%的农民工接受过高中教育, 0.5%的农民工未接受过教育, 如图1所示, 这就导致了文化知识水平及某些认知能力方面的缺失, 这种缺失也就导致了两方面的问题, 一方面大多数农民工都是感性思想大于理性思想, 对于工作中的矛盾不能够理性的认识, 容易转化为冲突;另一方面, 农民工施工队伍中的大多数成员都不清楚如何与管理者或其他队伍进行有效沟通, 常常有问题、有困难不能够及时的反映或者不能有效的反映。

1.2 施工企业存在的管理沟通因素

1.2.1 沟通侧重点的误区

一般来说, 大部分的总承包重视与业主单位、监理单位以及分包商的沟通, 以此来保证自身利益的实现, 却忽视了与农民工施工队伍之间的沟通, 各施工队伍之间存在着严重的信息不对称现象, 而信息不对称又是交易成本产生的因素之一[2], 故由于信息不对称导致农民工施工队伍在进度、硬件设施、施工条件等方面存在较大差异或矛盾, 由此在农民工施工队伍之间可能产生零和博弈[3], 导致双方都不能够顺利完成本职工作, 最终影响总承包方的管理目标。

1.2.2 缺乏双向反馈式的沟通网络

农民工施工队伍受到专业知识和沟通能力的限制, 在选择沟通对象时, 总是倾向于与总包方进行沟通, 而此时总包方在处理这些问题时, 总是以集权化的模式沟通矛盾双方, 如图2所示, 这种沟通方式并没有形成循环回路的反馈网络, 很可能由于问题导致总包方权威的弱化及农民工施工队伍之间对立情绪的加深。而且单向集权式的沟通, 又很可能导致信息的失真, 进一步加大信息的不对称, 从侧面加大了管理沟通的难度。

1.2.3 缺少长效的沟通机制

长期以来, 与农民工施工队伍的沟通只是分包商的任务, 总包方主要确保分包商能够将己方的技术交底和施工方案下达到农民工施工队伍, 而与此同时, 农民工施工队伍由于自身的文化知识缺失问题, 对于技术交底和施工方案并不能有深层次的理性认识, 不能通过其中理解到总包方管理者的管理意图, 从而与总包方管理者的理念产生冲突, 进而可能导致与其他农民工施工队伍之间产生对立情绪。另一方面, 农民工施工队伍缺少第三方协助的沟通渠道, 难以形成循环往复的反馈式沟通, 造成对立情绪的无法排除及加深。

1.2.4 定规维度为主的沟通形式

纵观现今总承包方与农民工施工队伍之间的沟通形式, 可以深刻地体会到, 总承包方主要的沟通形式都是以问责制为主, 农民工施工队伍在出现困难的时候, 各方都是相互推诿, 没有善意的解决方案, 出现问题的时候, 总是以问责者的身份出现。总承包方总是强化了定规维度, 而忽略了关怀维度, 并没有将农民工施工队伍看作是实现己方管理目标的团队一员, 在这种并非以人为本的前提下, 农民工施工队都是独立于工程之中个体孤立的存在, 对于管理者的意图可以置之不理, 进而使农民工施工队伍之间产生对立情绪的可能性大大增加。

2 农民工施工队伍之间合作互信机制的构建

2.1 建立总包方与农民工施工队伍之间长效的沟通机制

总包方应建立由项目部各职能部门中层管理人员组成的工作小组, 定期加强与农民工施工队伍之间的沟通, 安排工作小组与各农民工施工队伍一线工作的管理人员每月碰头两至三次, 听取各农民工施工队伍的意见和建议, 减少各方的信息不对称, 协调其队伍间的关系, 保障各队伍都能拥有相应的硬件设施和外部条件。以此为基础, 缩短各方的信息传递链, 拓宽沟通渠道, 保证信息的畅通无阻和完整性, 最终形成分权式的双向反馈沟通网络, 如图3所示。

2.2 鼓励农民工施工队伍之间自主的沟通

针对农民工施工队伍之间沟通的被动性, 总承包方应采取积极有效的措施, 鼓励并且支持农民工施工队伍之间进行长期的非正式沟通, 以减少双方的信息不对称, 最大可能降低交流的“噪音”, 以此缩减可能出现的交易成本。具体到实际, 总承包方应在农民工施工队伍入场时, 以非正式的方式安排农民工施工队伍的班组长进行碰头, 使双方有一个沟通的先决条件, 减少后期可能出现的被动协调的议价成本, 从侧面加强农民工施工队伍的自主沟通。

2.3 善意引导“非正式组织”, 转化不确定性因素为动力

农民工施工队伍所形成的“非正式组织”, 从本质上讲, 是一个来自同一地域的相互间有文化认同感的成员组成的一个保护自身权益的利益团体, 在没有外界不利条件的情况下, 这种组织是工程项目进行的助力, 组织内部会自主的出现互帮互助的合作机制。但当不利的外界条件出现时, 这种组织会转化为农民工施工队伍之间对立情绪的源头。

在工程实践中, 大部分总承包方对于这些“非正式组织”采取了一种忽视的态度, 既不肯定其积极作用, 也不重视其不利因素。基于现实, 总承包方应善意引导这些“非正式组织”, 转化不确定因素为促进工程建设动力。一方面, 针对各农民工施工队伍的地域差异性, 利用施工的闲暇时间, 组织各个施工队伍开展一些文化艺术体育类活动、专业技术比赛、操作技能交流, 为其提供非正式沟通渠道和相互学习的渠道, 加强文化认同感;另一方面, 利用“非正式组织”积极作用, 在进行施工组织时, 有意识地将有共同语言和兴趣或者来自相同地域的农民工施工队伍安排在衔接的工序或者需要合作的工序上, 使队伍之间有频繁接触的机会, 以此提高工作效率并避免对立情绪。

2.4 关怀维度和定规维度并重, 促进团队合作意识

总承包方总是会期望农民工施工队伍能够积极出色地完成施工任务, 制定了种种惩罚制度以规范农民工施工队伍的行为, 而通常会因为未将其视为团队中一员, 导致了农民工施工队伍并不重视总承包方的管理目标, 消极完成各项任务。

根据管理方格理论, 在同时重视关怀维度和定规维度的情况下, 才有可能催生团队意识, 形成合作精神。对于农民工施工队伍的管理, 总承包方在制定问责制度的同时, 应将关怀制度同样提上日程, 对于农民工施工队伍可能出现的困难或者问题, 给予足够的关心, 当问题出现时, 能够及时地以协调者的身份解决问题、化解矛盾, 而不是故意的推诿、逃避。以此, 产生组织的向心力, 能让农民工施工队伍感觉到自身是施工团队中的一员, 并受到主管方足够的重视, 促进农民工施工队伍积极的投入到施工当中, 对管理者的管理意图快速地反映, 用实际行动切合管理目标。

2.5 制定激励措施, 鼓励管理者与农民工施工队伍的沟通

传统的施工企业管理人员绩效考核制度通常是以内部考核为主, 外部因素通常被排除在外, 不仅会因为主观的个人因素导致考核的结果出现偏差, 而且不能够及时的反映出问题。管理人员也会因为内部考核的因素, 不注重外部人员的利益, 导致管理上的漏洞。

引入外部因素进行绩效考核不仅可以提高管理人员的工作态度与责任心, 也可以使高层管理人员的管理目标得到更加充分的实现, 这是现代企业进行目标管理的重要手段之一。在管理农民工施工队伍的绩效考核中, 让农民工施工队伍班组长为主管人员进行评分, 评价主管人员是否关注施工中遇到的困难、是否及时处理各种问题和突发事件、是否协调好各方的关系、是否提供相应的硬件设施或施工条件等方面情况, 结合这一评价综合考虑主管人员的薪酬、晋升等, 以此化被动管理为主动控制, 化事后处理为事前预防, 以减少农民工施工队伍的对立情绪, 并提高施工各方的工作效率。

3 总结及其展望

近些年来, 由于法制观念的深入、知识资本的积累以及建筑业市场环境的影响, 农民工的“经济人”地位正逐渐蜕变为“社会人”, 传统的管理手段已经逐渐不适应这一转变过程, 甚至阻碍建筑业生产力的发展, 所以运用各种新型管理手段引导农民工施工队伍之间形成合作互信的机制, 是社会化大生产形势的客观要求, 通过管理沟通为基础的各种管理策略和方法, 可以切实地改善施工各方的工作关系, 减少对立情绪, 催生团队精神, 提高施工效率, 进一步使管理者的管理目标得到充分的实施。在未来, 施工各方特别是农民工施工队伍之间将以一种平等、互利、合作、双赢的形势存在, 建筑业管理模式将迈向国际上推广的Partnering模式, 从而使中国的建筑业经济推向一个新的台阶。

摘要：文章针对目前农民工施工队伍之间由于对立情绪的普遍存在, 严重影响了施工企业绿色文明施工的正常进行这一问题, 从总承包方的角度, 结合现代管理学中的管理沟通理论, 分析农民工施工队伍之间产生对立情绪的主要原因, 并以此为根据提出农民工施工队伍之间合作互信机制的构建方案, 提出优化的解决方案, 最终为施工总承包方的绿色文明施工提供可行的决策依据。

关键词：农民工施工队伍,合作互信机制,管理沟通

参考文献

[1]周三多, 陈传明, 鲁明泓.管理学—原理与方法[M].复旦大学出版社, 2000, 430~446.[2 (]美) 威廉姆森, (美) 温特.企业的性质/起源、演变和发展[M].北京:商务印书馆, 2007, (149~181) .

[3]江新, 张巍.基于博弈论的施工索赔诉讼困境分析及对策[J].人民长江, 2009, 11, 107~109.