考核制度的完善

考核制度的完善（精选12篇）

考核制度的完善 第1篇

关键词：管理技术人员,考核制度,奖惩机制,人才强企

近年来, 义煤集团公司把发展作为第一要务, 认真落实科学发展观, 确立了“强势起步、科学跨越、乘势腾飞”的三步走发展战略, 加快“合纵连横”步伐, 大力推进产业、产品结构调整, 初步形成以煤炭、煤化工、铝工业为三大主业, 跨行业、跨地区的大型煤炭企业集团, 企业上市工作取得突破性进展, 各项工作得到全面发展, 义煤集团正朝着又好又快的方向稳步前进。

“三步走战略” 是在深刻揭示企业发展的周期性规律, 正确判断企业发展阶段基础上做出的科学决策, 为企业的发展指明了前进的方向, 是加强企业管理, 建设“永续长寿, 百年义煤”的必然要求。管理技术人员作为企业员工的中坚力量, 对于企业发展战略的全面实施起着关键性的作用。充分调动管理技术人员的积极性、创造力, 重视和发挥管理技术人员在安全生产、经营管理中的作用, 是一个深刻而严峻的课题。笔者就如何有效激励和发挥管理技术人员的积极性、主动性、创造性, 吸引更多的人才为企业发展建功立业, 谈谈自己的看法。

1在企业内部营造干事创业的氛围

每个人都有不同的人生经历、思想和择业机会, 作为企业的管理者、决策者, 应该让每一名员工因为自己的工作被肯定、被认同而更爱企业, 而不能因为员工无奈地留在企业就对其漠然置之。如果每一名员工只是把企业当成一个临时的避难所, 缺乏对企业的忠诚度, 企业的凝聚力就无从谈起。“人尽其才、人尽其用”应该成为企业对待每一名愿意在企业发展的员工永远不变的宗旨。

管理技术人员作为企业员工中的优秀代表, 他们能否得到科学合理的使用对于全体员工有着强烈的示范效应。科学合理地任用管理技术人员, 对于调动和发挥员工的积极性、创造力, 增强企业凝聚力, 塑造良好的企业形象有着非同寻常的意义。作为一个现代化企业, 要始终本着“以人为本, 重视人才”的思想, 坚持正确的用人导向, 在企业内部营造一种干事创业的氛围, 为管理技术人员提供广阔的发展空间, 最大限度地发挥每个人的专长所在, 让“我为自己是企业的一分子而自豪、而骄傲”的理念成为全体员工不懈努力、共同奋斗的核心价值观, 让这种价值观成为指引企业前进的向导, 充分发挥每一名企业员工的积极性、主动性、创造性, 从而形成团队的整体合力。

2提高管理技术人员的福利待遇

“用感情留人, 用待遇留人, 用事业上的成就感去激励人”不能仅仅停留在空洞的说教和宣传口号中, 它应该成为加强人力资源管理、广泛吸引人才的指导思想和工作方式。煤炭行业作为高风险行业, 企业员工特别是管理技术人员的收入水平相对而言还不算很高, 这种情况造成人才流失和专业技术人员短缺的现象, 增加管理技术人员的工资福利待遇是吸引人才最直接、有效的方法。

深化工资分配制度改革, 就是要建立市场化的薪酬体系, 优化工资结构, 形成个人收入与岗位、贡献和企业效益挂钩, 与劳动力市场价格相衔接的收入分配机制。要从解决管理技术人员的实际困难入手, 认真落实各项方针政策, 不断提高管理技术人员的工资福利待遇, 使他们无后顾之忧, 无薪酬之虑, 安心工作, 使更多的管理技术人员自觉投身到企业改革发展的洪流中来, 为企业的发展多作贡献。

3完善科学合理的管理技术人员考核制度

要完善管理技术人员考核制度, 制订详细的考核细则。改变过去年终考核或阶段性考核的做法, 建立完善的日考、月考、季考、年考制度, 变一次性考核为日常考核, 使每一名管理技术人员对企业的贡献和损害企业利益的行为, 都能够得到及时准确地记录和反映, 同时给予客观公正的评价和奖惩, 并以此作为对管理技术人员进行年度考评、表彰先进和选拔任用的依据。

完善的考核制度还体现在规章制度的可操作性上。在日常的考核工作中, 经常用“德、能、勤、绩”4项指标进行考核, 从理论上讲没有什么问题, 但是这样的考核办法由于过多的定性指标而缺乏制度的可操作性, 不仅是“德、能”两项标准缺乏相应的硬性指标, 而且“勤、绩”也因为缺乏相应的硬性指标而直接影响考评的效果。由于缺乏相应的硬性指标, 工作成绩好的不一定得到肯定, 工作成绩差的也得不到相应的反映和惩罚, 使被考评者容易产生大家工作都一样的心理错觉, 严肃的考评工作事实上演变成一次人缘测评, 很难对被考评者做出准确的评价, 既不利于优秀的人才脱颖而出, 也使一些能力和成绩平平的人占据着企业的关键岗位, 成为影响企业发展的绊脚石。因此, 应从提高制度的可操作性入手, 对管理技术人员进行制度化、量化、精细化考核, 建立健全岗位职责和标准, 明确行为规范, 使每一个人的工作成绩和工作失误得到及时的记录和反映, 从而达到准确考评的目的。

4建立行之有效的管理技术人员奖惩机制

完善的考核制度最终要通过严格而有效的奖惩机制得以体现, 奖优罚劣, 优胜劣汰, 这不仅体现在“发票子”、“戴帽子”上, 还要体现在“打板子”上。

要进一步深化工资制度改革, 对为企业发展有贡献的人员进行丰厚的奖励, 对损害企业利益的人和行为给予严厉的惩罚。在努力提高员工为企业发展贡献边际收益的同时, 必须不断加大损害企业利益人员的机会成本。使更多的人畏于严格的制度而不敢稍有懈怠, 使更多的人因为企业优越的奖励政策、激励机制而倍加努力, 更好地为企业发展作贡献。

同时, 要不断深化人事制度改革, 建立健全干部选拔任用机制。不断增加干部选拔任用工作的透明度, 形成有规章、成制度的干部考核任用体系, 为每一名员工搭建一个实现人生价值的舞台, 让更多的人有机会在更高层次上实现自己的人生价值。建立完善与现代企业制度相适应的用人机制, 推行公开选拔、竞争上岗为主渠道的用人机制, 建立有利于管理技术人才成长、发展的“双通道”管理模式, 实施“人才强企”战略, 不断激发广大管理技术人员干事创业的积极性, 为义煤的发展提供有力的人员保证和智力支持。

5结语

完善考核评价制度 第2篇

教师的管理是对人的动态管理，人的自然因素就要在管理中得到充分的重视和体现，它的核心就是调动教师的积极性。教师的工作积极性的调动决定因素很多，有社会地位、工资待遇、领导重视、学生认可、人际关系、工作实效等等。但随着教育法制化的完善和教育科学体系的确立，评价和奖励机制发挥了越来越重要、甚至决定性的作用。

评价是对教师教育教学结果的鉴定，奖励又是评价的结果。根据教育评价原理，教师工作评价是指参与教育工作的人以教师教育教学业务水平为对象，根据教师工作的目标和统一的标准，采用可行的评价技术和方法，对教师的工作现状及其效果进行测量和估价，比较并分析目标实现程度及作用的价值判断过程。奖励是一种激励和促进的办法，不同内容的奖励以不同程度的评价为基础。

由于我国教育的发展有悠久的历史渊源，尊师重教有深厚的社会基础，教师的清贫乐道有长期的历史传统，重理想、重情感、重名誉、重成就可以说是教师群体的思想特点。这种重“义”轻“利”的思想决定了对教师评价的复杂性，既要科学、合理，又要最大限度地激励教师实现自己的人生价值观。我们当前在评价、奖励制度上最大的不足是就考试分数评价的比重过大，有的地方甚至把它当成对教师评价的唯一标准。这种评价直接导致了教育功利思想和教育的短期行为，对全面实施素质教育危害不浅。因此，建立科学的评价和奖励机制在现代学校的教师管理中就起了关键作用。其表现在： 第一，导向作用。科学的评价奖励机制的导向作用主要表现在由“应试教育”向素质教育导向。“应试教育”的评价只重考试结果，以考试成绩作为衡量教师工作水平的唯一标准，导致教师只重知识的传授和考试“率”的追求。而适应素质教育的综合评价应导向教师重视学生的全面发展，重视学生的个性和特长，重视按教育法规和规律办事，从而达到全面提高学生素质的目的。

第二，激励作用。以科学评价为基础的奖励可在不同的程度上激发教师的工作动机，使教师长时期维持工作的兴奋状态，以便向更高的目标进取。心理学研究表明：人们都有争取达到目标的强烈愿望，人们都有力求超过别人取得优势地位的机会。不同层次、不同方面的表彰、奖励，能够激发教师争先进、超他人的欲望和情绪，这种欲望和情绪只要引导得当，可促使教师身心长时期处在亢奋状态，促使教师精力充沛、思维敏锐，困难得到克服，潜能得到发挥，创造力得到增强，形成积极向上的教育工作氛围。

第三，检查作用。评价过程是分析和检查过程，科学的评价能够客观地衡量教师实际业务水平与合格教师或优秀教师应达到的业务水平之间的差距，促使教师不断缩小差距，从而得到提高。

第四，鉴定作用。鉴定实际上是对教师的工作水平合格与否进行评定，用一定的水平等级去鉴别一个教师的工作水平是否达到某种标准和程度，通过科学的综合评价，得出教师工作标准和程度的等级结论，是对教师进行表彰、职称评定、职务聘任以及安排教育教学

工作的依据，从而避免了教师管理中人为的、没有科学依据的指导、决策，使教师管理更加科学化。随着我国教育改革的深入开展，素质教育的不断推进，评价、奖励机制必将不断完善，对教师队伍整体素质的提高起推动作用。

总理在座谈会上说：“中小学教育是国家发展基础的基础，关键在教师。陶行知先生说过，在教师手里掌握着幼年人的命运，也就掌握着民族和人类的命运。学校是乡村的中心，而教师则是学校和乡村的灵魂，乡村教育对启迪民智必不可少。提高农村教育水平，关键是中小学教师。”作为一名农村教育工作者，我感到肩上的责任更加重大，因为我们手里掌握着孩子、民族和人类的命运。同时我更深刻认识到教育规划纲要中“把育人为本作为教育工作根本要求”的重要意义。以学生为主体，以教师为主导，充分发挥学生的主动性，把促进学生成长成才作为学校一切工作的出发点和落脚点；关心每个学生，促进每个学生主动地、生动活泼地发展；尊重教育规律和学生身心发展规律，为每个学生提供适合的教育。

作为教师要努力关注学生不同特点和个性差异,发展每一个学生的优势潜能，让每一个学生都能乐观向上、自主自立、健康成长。总理的讲话，教育规划纲要的颁布实施，更加坚定了我们今后在工作中继续深化教育教学改革、实施有效教学、树立先进的教育理念，敢于冲破传统观念的束缚，在教学内容、教育方法、评价方式等方面进行大胆探索和改革。比如，在教育方法上，注重启发式教育，培养学生创新的思维，增强学生的学习能力；在发展方向上，要与时俱进，结合我国国情，放眼世界潮流，推进教育改革、优化教学

结构、更新教学内容、改进教学方式。坚持以人为本，尊重学生、关爱学生、服务学生，发现和培养学生的兴趣和特长，塑造学生大爱、和谐的心灵。

温总理说，在农村，教育既是基础工程，也是民生工程和民心工程，广大农民群众热切期盼办好教育。我们一定要通过坚持不懈地努力，让农村所有孩子都能够上学，都能接受现代文明的教育。为此，教师必须努力钻研，学为人师。如今，知识的更新速度越来越快，教师需要不断学习才能适应工作要求。

作为一名普通的农村教师，我们要热爱农村、热爱农民、热爱农村教育，要扎根农村教育，树立职业理想，提高职业道德，提升自身专业水平和教学能力，增强教书育人的责任感和使命感，做让家长放心、人民满意的教育工作者，让我和我的同事们感到高兴，更加坚定信念的是：教育规划纲要提出，把发展学前教育事业当作重要的任务，并以前所未有的重视程度阐述了改革和发展学前教育的措施，这让我们有机会将自己的理想与祖国教育事业的命运连接在一起。当前我们国家的学前教育事业正处于不断发展的阶段，与发达国家仍有很大差距，尤其是我们的农村学前教育还很落后，这正是我把青春奉献给教育事业的大好机会，也是我履行社会责任、实现人生价值的良好时机。

开封市马头刘小学

考核制度的完善 第3篇

摘要：高校党建考核评价体系作为党的建设的重要组成部分，是高校党的建设中更带有根本性的问题，是提升高校党的建设科学化水平重要性和紧迫性的现实性问题，是按照从严治党要求扎实推进党的群众路线教育实践活动深入开展的战略性问题。新的历史条件下，必须按照党的群众路线教育实践活动具体要求，不断吸取新经验、新思想、新认识，不断创新高校党建考核评价新体系，为高校党的建设提供根本性、全局性的制度保障，实现高校各项事业又好又快发展。

关键词：高校党建；考核评价体系；“四个主体”制度

一、创新高校党建考核评价体系，必须要进一步突出强化高校党的领导制度，努力形成“党委领导、校长负责、教授治学、民主管理”的领导制度格局

坚持完善高校党的领导制度，必须要坚持好党的领导、执行好党委领导下的校长负责制。从根本上讲，必须要按照民主集中制的原则深入推进决策的民主化、科学化，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的要求，突出党委集体领导的地位；采取广泛征求意见、发挥专家委员会和各级教代会作用等形式开展多种途径的调研，提高党委决策的科学性；完善会议制度，对党委常委会、委员会、校长办公会等具体会议制度，其规定和要求必须要明确、具体；按照集体领导、分工负责的原则，制定和完善在执行、督导、反馈、问责等方面的具体制度，不断强化党政在工作上的分工与合作，强化效果；发挥学术委员会特定作用，将教授治学、专家治学作为高校领导制度的重要构成予以强化；按照民主管理的要求，定期召开校级、院（系）教代会，充分发挥其监督职能，突出民主管理。尤其要重点突出党委领导下的校长负责制，书记与校长之间的分工范围必须要明确，避免因权利“交叉”而出现的彼此抵触和效率低下；建立健全党委领导下校长负责制的具体工作制度和运行机制，努力开创党委工作的制度化、规范化的格局。

二、创新高校党建考核评价体系，必须要进一步突出强化高校党的工作制度，突出高校院（系）党政联席工作制度的主体性

高校实行的学校、院（系）两级管理体制，使院（系）在高校党的工作制度中具有至关重要的地位和作用，已经成为高校党委工作制度的主体性内容。在学校统一领导下，院（系）作为管理的实体地位发挥愈加独立。这就需要从进一步强化高校院（系）党政联席工作制度为突破口不断完善党的工作制度，不断理顺院（系）党组织的工作体制和现行运行机制，发挥院（系）党组织领导核心和民主监督职能。必须要对院（系）党、政的职责权限及议事规则作出明确规定和详细划分，实现党政之间既分工负责、又协调配合；必须实现院（系）党政联席会议常态化运行；必须要明确细化党政联席会的议事原则、议事程序、议事内容、决策规则、落实办法、监督保障等各方面内容。

三、创新高校党建考核评价体系，必须要进一步突出强化高校党的宣传思想制度，加快完善创新高校党的思想政治工作制度

党中央历来高度重视高校宣传思想工作。2015年1月13日，习近平总书记在中纪委第五次会议上强调，要按照全面建成小康社会、全面深化改革、全面依法治国、全面从严治党的要求，坚持思想建党和制度治党。2015年1月20日，中办、国办印发了《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》，对新形势下高校开展思想政治工作指出了更加明确的方向、提出了更加具体的要求。高校要严格按照总书记重要指示和“两办”具体要求，从社会主义政治家和教育家的战略高度，把宣传思想政治工作制度作为党的考核评价体系建设的一个重要主体，从构建社会主义核心价值体系、培养践行社会主义核心价值观出发，重点开展好中国特色社会主义和“中国梦”宣传教育、加强高校思想理论建设、巩固共同思想道德基础、加强高校意识形态引导管理、推动文化传承创新、构建全员全过程全方位育人格局等方面的工作。

四、创新高校党建考核评价体系，必须要进一步突出强化高校党的决策制度，探索完善高校党代会、全委会制度，不断提升民主决策、科学决策水平

高校党的决策事关整个高校发展全局、事关每个师生员工切身利益、事关高校未来能否全面协调和可持续性发展。提高党的决策水平和决策质量，关键在于要有健全完善的党代会制度和委员会制度，关键在于在党内和谐、健康的民主氛围下形成互独立、相互配合、相互制约的有效机制，形成科学的党内领导体制。要不断理顺高校党代会、常委会、委员会之间在职责权限方面的关系。按照民主集中制的原则和党的集体领导的原则，要确保党的代表大会能够真正开成代表全体党员的会议、开成为群众办实事的会议、开成有实质内容而非走形式的会议。要进一步理顺党的常委会和全委会的关系，作为高校领导权利的核心，必须把党的常委会真正在置于党的全委会监督之下，增开全委会次数、把全委会职责落实到位，真正提高决策的科学化，形成对高校党的“一把手”的有效监督。要以明确的形式对党的常委会在议事议程、议事内容、议事程序、议事规程、表决办法等方面予以细化；对事关高校党内重大事项，党的常委会必须要严格执行党的民主集中制原则和少数服从多数的原则。（作者单位：华北理工大学）

考核制度的完善 第4篇

一、现行研究生中期考核制度

重庆医科大学最新一版研究生中期考核文件从2006年9月开始执行, 在执行过程中, 中期考核办法也不断调整, 更加符合人才培养的规律, 可操作性更强。

1.考核时间及内容。每届博士研究生在培养的中期阶段 (第四学期初) 进行一次考核。考核内容为: (1) 思想品德、科学作风, 研究生必须坚持四项基本原则, 热爱祖国、遵纪守法、品德良好、关心集体、团结同志。科学作风严谨, 实事求是, 有较强的事业心和献身精神。研究生应认真进行自我小结, 总结入学以来的政治思想、业务学习及课题工作情况。导师和教研室主任在广泛征求意见的基础上写出鉴定意见, 填入考核表内。研究生在实验室 (科研平台) 的表现应作为重要参考。 (2) 课程考试成绩复核, 课程考试成绩合格, 并取得相应学分。 (3) 课题研究进展报告, 主要检查研究生课题进展情况, 学生应以PPT形式向专家组进行汇报。注:思想政治表现及道德品质的考核, 除参加第一学期的鉴定外, 以在本科室的现实表现为主;课程学习的考核不再另行组织考试, 以研究生学习课程考试成绩和总平均成绩为依据;初步科研能力, 若为攻读临床医学专业学位研究生, 应着重考核其临床能力。

2.考核结果及处理。 (1) 结果分为通过、修改后通过、暂缓通过、未通过四类。 (2) 暂缓通过者半年后重新参加考核, 延迟半年毕业;未通过者在一年后重新考核, 延迟一年毕业;无故不参加中期考核者参加下一年考核, 延迟一年毕业。

3.考核方式。 (1) 方式:考核采取书面和口试相结合的办法, 以口试为主。 (2) 步骤、要求:各院系组织导师、教研室对考核内容的第1、2项进行考核和确认, 同时院系在二级学科范围内组织专家对考核内容的第3项进行统一的答辩考核。专家小组由本学科和相关学科、专业具有教授职称的专家3~5人组成。各院系汇总三项考核内容并提出该研究生是否通过中期考核, 填写研究生培养手册中“重庆医科大学学术学位研究生中期考核表”, 专家小组评审并签署意见后报研究生院审核和主管校长批准。“考核表”随学位论文答辩材料一并送研究生院归入本人学习档案。

在上述考核的基础上, 对少数思想品质、学习成绩、科研实践上有突出表现的优秀学生以及表现差的学生应再次全面考查。组织导师、同专业教师院系主管研究生工作的副主任担任组长。考查后做出具体建议, 并由复审小组组长签字。考核及复审的各类资料均应经院系复核后上报研究生管理部门审查后交主管研究生工作的校长批准后执行。

二、现行研究生中期考核制度存在的问题

1.零淘汰率使中期考核制度丧失筛选、淘汰功能。根据2013年和2014年的中期考核数据, 在被考核人员中, 除了一名学生因课题完全无进展主动提出缓考, 另一名学生因提供的材料不全而未参加考核外, 所有参加考核的学生全部通过, 淘汰率为零。零淘汰率的现象也存在于其他的高校中[4], 可以说是全国研究生教育中的通病。

2.考核结果中无“优”, 中期考核制度无激励功能。考核结果分为通过、修改后通过、暂缓通过、未通过四类, 只有惩罚而无奖励。中期考核制度的作用不仅是“劣汰”, 还应有“奖优”的功能。

3.讲座学分管理流于形式。为进一步提高研究生培养质量, 开拓研究生学术视野, 提升我校研究生综合素质与科学创新能力, 充分发挥学术讲座在研究生培养中的作用, 规范研究生学术讲座管理, 学校特制定了《关于研究生讲座学分管理的暂行规定》。该规定要求研究生学习期间必须积累4学分的讲座分数, 根据讲座的级别, 对各种讲座赋予不同的分值。最终考核时, 检查研究生的培养手册上是否有相关的签字或盖章。由于考核方式简单, 因此研究生通常相互代盖章, 或者仅仅是为了盖章而去听讲座, 并未真正学到东西, 使得讲座学分的规定流于形式。

4.课程学习考核方法不够科学。课程学习以研究生学习课程考试成绩和总平均成绩为依据, 不能全面反映研究生综合素质, 更重要的是, 研究生教育应该更加注重科研能和学术能力。课程成绩只能代表学生在系统专业知识的学习效果, 如何将学习的效果转换成个人具有的能力和素质, 则需要通过实验操作设计、课题申请参与、学术论文撰写等研究活动体现, 这应该是中期考核需要强调的部分。

5.对英语水平的考核不够。科学研究是国际化的, 我们需要和全世界的科学家进行学术交流, 在这个过程中对英语水平的要求不言而喻。我们参加国际会议, 需要能听懂学术报告;发表论文需要能写出高水平的英语论文;平时做实验, 需要阅读英文原版资料, 这些要求我们具有较强的英文听、说、读、写的能力。因此, 我们的研究生需要掌握一定的英语技能, 这在我们的中期考核制度中并未得到体现。

三、完善建议

1.制定并严格执行考核制度。国家教育部在2012年出台了《关于全面提高高等教育质量的若干意见》[5], 该文件提出:健全研究生考核、申诉、转学等机制, 完善在课程教学、中期考核、开题报告、预答辩、学位评定等各环节的研究生分流、淘汰制度。2013年, 教育部、国家发展改革委、财政部又出台了《关于深化研究生教育改革的意见》[6], 要求加大考核与淘汰力度。希望加强培养过程管理和学业考核, 实行严格的中期考核和论文审核制度, 畅通分流渠道, 加大淘汰力度。我们应将国家政策和学校实际相结合, 制定出更加切实可行的淘汰机制, 严格执行中期考核制度并充分发挥其淘汰功能。笔者建议在延期考核人员中, 如果第二次考核不合格就直接被淘汰。

2.考核结果中增“优”。针对我们现行考核结果中只有通过、修改后通过、暂缓通过、未通过四类, 使得中期考核制度丧失“奖优”功能, 笔者建议将考核结果分为优秀、通过、暂缓通过和未通过四类。对获得优秀的学生, 进行精神和物质奖励。比如, 可以颁发相应的奖状、证书, 还可以将国家奖学金颁发给中期考核优秀的学生。

3.改变学术讲座考核方式。对研究生听讲座的考核方式, 可以通过写听后感的方式来考核。在听后感中, 需要写出听讲座的目的, 讲座的内容, 学到了什么, 所学的东西与自己的课题研究有何关联, 以及如何将所学的东西运用到自己的课题研究中。还可以通过写讲座相关内容的综述来考核其是否认真听讲座和真正学到知识。

4.课程学习考核方式可多样化。课程学习中必修课可以采用课程考试成绩和总平均成绩, 在选修课方面, 学生可以通过写作实验操作设计、参与导师课题申请或撰写学术论文的方式来获得学分。我们甚至可以鼓励学生以非考试的方式来获得学分, 对参与课题申请和撰写论文的研究生给与额外的学分奖励和经济奖励。

5.增加英语水平考核。英语水平是研究生培养的一个重要方面, 因此我们有必要在中期考核中加入英语能力测试。在英语能力测试手段上, 我们不用单一的国家英语等级考试标准, 可以将口试和笔试相结合。比如用英文讲中期考核报告, 在中期考核中增加英语笔试。英语笔试考核内容可以是英译汉、汉译英以及英语论文摘要的撰写。

总之, 研究生中期考核较为复杂、涉及面广、工作量大, 且随着社会的发展和对研究生素质要求的进一步提高, 中期考核也会出现一些新的问题, 我们要充分认识并解决这些问题, 使中期考核工作的筛选、激励和保证研究生培养质量的功能得到真正发挥。

摘要：提高研究生教育质量对国家富强和社会发展有着重要影响, 而研究生中期考核制度在研究生培养质量监控中起着极其重要的作用, 对此环节的制度建设尤为重要。本文以重庆医科大学基础医学博士研究生培养为例, 对现行的中期考核制度进行了分析, 并提出了进一步完善的建议。

关键词：中期考核,研究生,培养质量

参考文献

[1]《2011—2012中国研究生教育评价报告》[EB/OL].http://kaoyan.eol.cn/html/ky/paihang/2011.shtml.

[2]黄宝印, 徐维清, 张艳, 等.加快建立健全我国学位与研究生教育质量保证和监督体系[J].学位与研究生教育, 2014, (3) :1-9.

[3]刘翠琼, 常新华.研究生中期考核制度的探索与实践[J].中国科教创新导刊, 2012, (10) :29-30.

[4]杨艳琼.硕士研究生中期考核探析[J].广西教育, 2010, (2) :81-82.

[5]中华人民共和国教育部.教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见[EB/OL].http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6342/201301/xxgk_146673.html, 2012年3月16日.

考核制度的完善 第5篇

------读《宁肯少些，但要好些》有感

【摘 要】：考核是国家公务员管理工作的一项十分重要的内容,是对每个国家公务员的劳动进行合理公正的评价,是为量才用人提供科学的依据；考核制度对于唯才是用，充分利用人才，把合适的人放在合适的位置上创造出高效率等方面有不可替代的作用。近来读列宁的《宁肯少些，但要好些》，里面高度重视优秀人才的思想再一次引起我对国家公务员考核制度的思考。本文通过梳理我国公务员考核制度中存在的问题，旨在提出完善国家公务员考核制度的建议和方法。

【关键词】：国家公务员；考核制度；途径

孙中山有云：“治国经邦，人才为急”、“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也”。邓小平也发出过：“珍视劳动，珍视人才，人才难得呀！”的感慨。人才对于一个国家、一个民族、一个社会的功用是有目共睹的，越来越重视人才、珍视人才逐渐成为一种风尚，用知识创造财富，改变命运也渐渐成为一种人心所向。总所周知，一个企业的成功与否关键在于人才，所谓：“二十一世纪，人才最重要”。那么一个国家，一个政府呢？答案也肯定是人才。近来读了列宁的《宁肯少些，但要好些》一文，列宁指出.“把具有真正现代水平的人材，即不亚于西欧优秀模范的人材”，集中到国家机关里来，“这一工作是应当关心的。”另外，对于解决人才的问题，列宁提出了两种办法：一是从现有的人员中选拔。选拔的办法，除了要有人介绍而外，主要是通过考试:如“必须通过国家机关知识的考试”;“必须通过国家机关基本理论、行政管理和公文程序等等基本知识的考试”。(《列宁全集》第35卷，第552页)。二是进行培养，为了使他们学会工作方法和掌握工作任务，就应该对他们进行长期的培养。列宁的这些高度重视知识，高度重视人材质量的思想，又引发了我对政府部门公务员考核制度的思考。

考核是国家公务员管理工作的一项十分重要的内容,是对每个国家公务员的劳动进行合理公正的评价,是为量才用人提供科学的依据,以优化国家公务员队伍。然而,在实际工作中,考核却是一柄双刃剑:搞好了,它可以起到鼓励先进,激励后进的作用,充分调动每一位公务员的积极性和创造性,提高政府机关行政的工作效率;搞不好,它不但起不到应起的作用,反而会极大地挫伤每一位公务员的积极性和创造性,降低政府机关行政的工作效率,使考核最终流于形式。

一、目前国家公务员考核中存在的主要问题

(一)流于形式的考核严重影响着公务员考核制度的健康发展

一些部门本身对考核的认识不深，并且从心里是抵触工作考核的，宣传不到位，工作人员缺乏参与意识，不重视考核的问题接踵而来，造成一些单位把公务员考核等同于过去的年终评先进,优秀等次实行轮流坐庄,搞平衡,搞照顾或者搞论资排辈。另外，某些单位的工作人员因为适应了那种无挑战，无压力的千篇一律的工作，考核制度让他们无所适从，倍感压力，从内心排斥它，这种意识严重影响到考核制度的顺利进行，使考核制度流于形式。

（二）重定性忽定量测评,致使公务员考核指标不科学、不具体

《国家公务员考核暂行规定》中有关公务员考核结果等次的基本标准规定得比较原则,过于笼统，没有出台具体的考核标准。这就使得一些单位和部门在公务员考核过程中,也不愿花费太多的精力去进行调查研究,结合本单位、本部门的实际对各种考核要素进行量化,制定科学的考核指标体系,而是一味的靠拍脑袋,随便定几条,停留在定性的基础上,这无疑缺乏操作性,造成考核产生失真现象,难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行客观公正、实事求是的评价，无法达到考核目的。

（三）考核形式多为从上而下，下级很难对领导进行评议，既不公平也不合理 我们现行的《国家公务员考核暂行规定》：“对担任国务院工作部门司局级以上领导职务和县级以上各人民政府工作部门领导职务的国家公务员的考核,必要时可以进行民主评议或民意测验。”究竟什么时候“必要”,什么时候“不必要”,则没有明确、具体的规定。在这种软性规定下，有些单位的领导就存在趋利避害的心态，很少或根本不进行致下而上的考核方式。这无疑戳伤了下级公务员的积极性，难以体现公平和公正，也不能体现合理。

（四）不善于利用考核的结果，导致激励作用不够明显

《国家公务员考核暂行规定》第六条规定：“国家公务员考核要严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内，最多不超过百分之十五。”对不称职等次的比例没有硬性规定，在工作实践中，真正被评为不称职的国家公务员是极少数，高达85%以上的国家公务员被评为称职，如此众多的称职国家公务员，素质参差不齐、能力高低不一，业绩优劣共存，有的德才表现和工作实绩优秀，因为名额原因被平衡下来，有的德才表现和工作实绩一般，但群众关系很好，被平衡上来，然而他们都享受同样的待遇，没有任何差别，客观上出现了“干多干少一个样、干好干坏一个样”，“被考核优秀者并没有职务晋升上的优先条件，而且

也缺少具体的落实办法。”难以真正起到考核工作奖优罚劣的激励作用。

二、完善国家公务员考核制度的途径

我国公务员考核制度虽然禁受住了实践的检验，但还存在这样或那样的问题，在某些细节上我们要不断的完善、改进，针对上述存在的问题本文提出以下几点建议。

（一）领导干部要提高认识,上仿下效，加强公务员考核的制度化建设

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义,通过考核,对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价,做到功过、是非分明,既是识人、用人的基础和依据,也能鼓励先进,鞭策后进,增强公务员的责任感。所以,必须高度重视公务员的考核工作,加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来,在实行目标化管理过程中,根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

（二）定性考核和定量考核相结合，建立科学合理的考核要素指标体系

考核标准是考核工作的评价依据,标准的科学与否直接影响考核工作的成败。我国公务员法和现有的相关规定中对考核内容基本上停留在定性层次上,量化的比例极小,这就需要进一步细化考核内容，,并根据公务员的岗位职责和所从事的业务,分解考核要素、量化考核标准、制定科学合理的考核要素指标体系,提高考核的科学化水平。因此,要考虑建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。德、能、勤、绩、廉五大项考核内容,均需根据组织、工作和任务的实际给予细化,达到可以操作的程度,同时确定考核指标的权重。关于德、能、廉可以参照《国家公务员考核暂行规定》(1994年3月8日人事部发布)、《国家公务员行为规范》(2002年2月21日人事部发布)和《国家公务员通用能力标准框架(试行)》(人事部2003年11月18日)等有关政策法规,进行整合、利用,列出比较详细的考核要素。在勤和绩的方面,加大量化考核比例,共同完成考核指标体系。假定对上述内容的考核实行百分制,其中,德和能占30%—40%的分值,勤和绩占60%—70%的分值;在勤和绩中,勤又占30%—40%,绩占60%—70%;廉实行一票否决制,如果廉出了问题,考核结果的等次就可以确定为不称职,并做出相关惩处。

科学合理的公务员考核指标体系,最终应根据公务员分级分类管理新体制要求,可建立对领导成员考核指标、非领导成员考核指标和综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员考核指标等若干个相应的考核要素指标体系。

（三）采取“立体考核”手段,体现考核的民主公开

立体考核是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效评估,具体内容包括领导评估、同级评估、下级评估、公共服务对象评估以及自我评估。这是近些年来在政府绩效管理改革中较为流行的一种工作人员绩效考核模式,其本质就是在组织中实行多重

考核,以全方位、多角度对组织中员工进行评价,从更多的渠道增强信息的可靠性和可信度,使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。如果我们把这种模式加以改造,引入公务员考核中,既可体现行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法,又可以达到考核主体和被考核主体之间的互动互信,增强考核工作的透明度,逐步实现公务员考核的社会参与和民主公开。完善以“立体考核”为主要手段的公务员考核方法,要坚持以下几条原则:第一,坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到以领导考核为主,体现行政首长负责制,提高考核效率;又要走群众路线,进行多层次、多视角的考察。要注意杜绝领导个人说了算或极端民主化的倾向。第二,坚持平时考核与定期考核相结合。要认真实行公务员工作纪实手册制度和工作日报制度,详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩,为考核提供依据。

（四）充分利用考核结果，强化激励作用

通过一系列的考核最后一定得把考核结果落到实处，否则将前功尽弃，公务员考核流于形式，毫无意义。从这个意义上讲，确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。充分利用考核结果，强化激励作用，我们必须做到：第一，增加考核结果等次。目前，国家公务员考核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。从考核工作实践来看，这样规定造成称职等次的比例过大，既有失公正、影响考核效果，又起不到考核结果的激励作用。借鉴国外公务员考核工作经验，建议将国家公务员考核结果等次增加为优秀、良好、称职、基本称职和不称职五个等次，同时规定每个等次的工作标准、人员比例以及应当享受的待遇。第二，及时反馈考核结果。考核结果确定之后，应当在一定范围内进行公示，听取领导和群众的意见，对于无异议的考核结果，主管领导应当及时以书面形式通知被考核人，并写出考核评语和考核等次。对于平时考核、任职前考核和阶段性考核结果，组织人事部门应当及时通过适当形式向单位领导、被考核人、特定范围的群众进行反馈，听取他们的意见和建议，要在肯定成绩的同时，帮助他们找出不足，指明努力方向。第三，加强考核结果兑现工作。必须要加大考核结果的使用力度，“国家公务员的考核结果应与其它管理环节挂钩，完善竞争机制，促进国家公务员素质的不断提高”把考核结果作为国家公务员调整使用、升降去留、晋升工资、进行奖惩的重要依据，发挥好国家公务员考核工作的激励鞭策作用。

结语

从国家公务员考核制度的现状看，我国目前仍处在不断探索的初始阶段，还存在许多亟待解决的问题，还有许多需要完善和发展的地方。公务员考核制度对于唯才是用，充分利用人才，把合适的人放在合适的位置上创造出高效率等方面有不可替代的作用。所以，不断的完善我国公务员考核制度是我们不遗余力的任务，必须坚持、努力、创新。

在工作实践中，凡是有利于巩固和发展国家公务员制度的改革成果，有利于促进国家公务员队伍健康成长的新制度、新方法、新措施都应当大胆地尝试，让实践去检验，并及时加以总结、规范和完善，真正做到在创新中突破，在突破中发展。在国家公务员考核工作中，应当随着时代的发展，不断创新考核思路，完善考核方法，逐步建立起以岗位责任制为核心的目标管理体系、以工作实绩为核心的绩效评价体系，以行政效能为核心的检查监督体系、增强考核工作的科学规范性和考核结果的客观公正性。此外，还应当注意加大考核结果的使用力度，避免考核流于形式，充分发挥考核工作在国家公务员管理过程中的导向作用，切实把考核结果与职务升降、个人奖惩、福利待遇等挂钩，让工作业绩突出、群众普遍拥护的国家公务员得到提拔重用，将无所作为、业绩平平的人调离国家公务员队伍，塑造国家公务员诚信服务、廉洁高效的良好形象。

参考文献：

[1]中共中央组织部、人事部2007年发布：《公务员考核规定（试行）》第4条第2款。

[2] 张铁网著：《领导干部考核制度改革与创新》，中共中央党校出版社2003年版。

[3] 陈振明著：《公务员制度》，福建人民出版社2007年版。

[4] 张赓：《公务员考核制度改革的理论探讨》，载《湖南行政学院学报》2007年6月。

[5] 张建新：《完善国家公务员考核制度的思考》，载《内蒙古农业大学学报（社会科学版）》2006年第3期。

[6] 张黎黎、宁凌：《公务员考核制度的不足与多维度构建》，载《党政干部论坛》2011年第2期。

[7] 赵小群：《浅析我国公务员考核制度的问题及其对策》，载《湖南第一师范学院学报》2010年第3期。

考核制度的完善 第6篇

高校实行教师绩效考评的主要目的在于客观、科学地考核教师的工作,为教师绩效提高和职业发展提供信息和指导,并努力实现教师职业理想和学校发展目标的协调统一。然而由于现在并没有一套统一的绩效考核方法体系，也没有形成统一的考核指标体系，各院校所用的考核方法都不全面和科学。文章剖析了现在许多高校绩效考核的问题，并提出了建立完善教师绩效考核体系的思考。

加强教师队伍建设，提高教师教育教学水平是各高校的主要任务之一。教师水平的高低是立院之本，教师队伍水平提高了，更加稳定了，才能在日益激烈的竞争中找到自己的位置，取得更加好的发展，所以建立一套完善的教师绩效考核体系对教师进行公平、公正、客观的考评就变得尤为重要。

一、国内高校在绩效考核方面的现状

改革开放二十多年来，随着我国经济建设取得的巨大成就，在高等教育方面也得到了很好发展，同时高校教师的教学和物质生活条件得到极大改善，教师的地位相比以前得到了显著提高。然而，由于我国封建传统思想从很大程度上在影响和束缚着高校的发展，相对国外许多高校来讲，我国高校的管理理念相对滞后，特别是对教师的管理很多学校还是在援用原来的老办法。使得教师绩效管理在目标、内容、手段和方式方面存在着种种弊端，不能完全适应以人为本的管理理念。另外，在市场经济大环境影响和冲击下，社会上过分追求物质利益与急功近利的浮躁风气也在逐渐对高校教师产生了直接影响，个别教师更是出现了在科研上摆学术不正之风，做出一些有失学术道德的事情。给高校教师队伍建设带来了严峻挑战。

而相对于公立大学，我国民办高校的绩效考核情况则更加严峻：当前我国民办高校的教师绩效考核体系还没有形成，多数民办高校都是以自己的一套绩效考核办法在考评教师，没有一套科学的考核指标。考核方式也只是以填写表格为主，考核时根据表格填写的结果对所考核教师进行奖惩。而如果考核不按业绩好坏来进行，凭填表打分起不到真正能反映教师教学水平的作用。而且考核教师对这种考核也不会真正的重视，而且没有科学的考评指标，教师对考核结果也是不满意的。因此实施的管理措施也难以起到应有作用。

二、建立完善的教师绩效考核体系

1.怎样有效的、客观的开展教师绩效考核。如前所述，高校教师绩效考核至关重要，然而目前国内高校绩效考核并没有一套客观、统一的教师绩效考评体系适用于某个学校，因此，对每个高校来说，找到一套有效而又适合自己的绩效考核方法体系来开展绩效考核就是要思考的问题，如果考核体系不完善，很容易出现许多问题。比如说有些高校每年都会招聘大量的年轻教师，在对这些教师进行绩效考核的时候，如果没有进行符合高校教师胜任规律和胜任资格的科学研究，也就无法把握每年招聘的大量年轻教师的真实的教学能力和科研水平，也无法有效考核这些青年教师处理一些能否胜任教学、科研工作的能力考核。有效的、客观系统的高校教师绩效考核，应该是一个开放的、有层次的系统，在教师招聘和聘任的环节就开始仔细考核，并给予一个固定期限的教师胜任能力考核周期，校方和教师都有进入和退出的选择权，把符合高校发展所需的合格人才配置在合适的岗位上。

2.怎样通过绩效考核调动教师的积极性。对于每一次绩效考核来说，都应该有基本的考核目的，不管是对学校人事管理部门和教师自我来说都应该明确，而学校人事部门对教师的考核，最终的目的还是在提高教师的教学和科研水平上，但是怎样通过绩效考核来调动教师的积极性，更好的提升教师的水平，也是需要思考的问题。许多时候教师的工作受到多种因素的影响，在对教师进行绩效评价的时候，除了其工作能力的评价以外，工作态度也是其绩效水平的关键影响因素。因此，调动教师的积极性除了奖惩性的绩效考核之外，还要引入利于教师持续发展功能的考核模式。注重教师个体的特殊性和主观能动性，体现以人为本，学校应该关注教师的事业发展目标，找到合适的途径通过绩效考核手段正确引导教师的长期努力方向，把高校的办学目标与教师的个人发展目标结合起来，应该成为目前高校要思考的一个主要问题。

3.如何进一步完善高校教师考核体系。教师考评的原则是“给天才以空间、为中才立规矩”，为此，教师考核标准需要具备客观、公正、公平、操作性强的特点。实际上我们所有高校建立教师绩效考核体系都是向着这样的原则和标准在努力。但在实践中我们意识到标准本身是相对的满意，不可能每一个高校在进行教师绩效考核的时候都能这样的原则标准。需要强调的是：虽然许多高校提出了将管理学上的一些绩效考核办法应用到原考核体系里面去，也用数据和实例进行了说明和验证其可行性，但是这并不是就证明了运用了绩效考核方法的教师绩效考核体系就是一套完善的、完全客观、公平、公正、操作性很强的体系。许多绩效考核方法也存在一些未解决的问题。例如，从考核指标和考核标准的设计方面，如何客观考核教师的师德、创新能力、人文科学精神等教师综合素质和潜力；如何兼顾教师的科研业绩和教学成果；如何体现对年轻教师的培养和考核特征等等，这些都是目前的难题。

总之，由于现在各个院校并没有一套统一的绩效考核方法体系，也没有形成统一的考核指标体系，各院校所用的考核方法都不全面和科学。因此每个高校都应该找到一种适合于自己绩效考核的方法，着实起到绩效考核的目的。

[1]赵炳起.高校教职工考核失真的成因及控制[M].机械工业出版社,2004.

考核制度的完善 第7篇

关键词：绩效考核,教师发展,人文关怀

我们宋庄中学实施绩效工资后, 学校各项工作都得到长足的进步。我校地处城乡结合处, 在县城数所优质初中的竞争态势下, 自我加压, 负重前进, 创新管理举措, 提高教育效益, 2010年学校被评为输送生源先进集体、市使用优质资源先进校、市体育传统项目学校、县文明单位等多项荣誉。这主要取决于学校的良好教师、干群基础及科学合理的学校绩效工资分配方案、科学合理的教师管理制度等。欣喜之余, 作为学校管理者必须不断改进工作, 不断完善绩效考核, 更大有效地调动教师积极性, 促进教师全面发展。

一、健全考核制度, 突出教师为本

学校积极发扬民主, 调动教师参与学校管理的积极性。实行绩效工资后, 学校从实际出发修订了学校考勤制度、教科研奖惩条例、评优评先等一系列制度。坚持从教师中来, 到教师中去, 广泛征求教师意见, 拟出草案, 广泛征求教师意见, 针对建议细致审阅, 慎重修改, 然后召开教职工代表大会, 并请代表对管理制度逐一审查、修改, 剔除不合理、不科学的部分, 真正让制度深入人心。坚持公平、公正、公开的原则, 及时做好各类考评结果的公示。教干、教师之间相互帮助、团结、信任, 整个集体充满了活力, 促进了教育教学工作的高效推进。

以实施教师绩效工资为契机, 制定《奖励性绩效工资考核分配方案》, 涵盖班主任、教科研、教研组、备课组工作, 注重出勤工作量、工作质量等考核, 既重精神奖励, 如开展优秀班主任、教科研先进个人、教学设计等评比活动, 也重物质奖励, 如, 超课时的津贴、值班津贴等, 促进教师不断提高自身素质和能力。

二、依托业务培训, 提升教师素质

绩效考核的目的是促进教师发展, 不是淘汰落后。所以培训业务显得尤为重要。培训学习, 着重解决精神、思想观念的问题, 不断把崇高的师德、优良的品行、课改的新理念、新思想和新要求传送给教师, 并内化为教师的教育言行。我校联系实际开展有计划、有针对性的培训。如, 每学年参加省市县的专业教师培训、暑假教干培训、高效课堂研讨活动;聘请教科室主任、屈素丽教授等开展专题讲座, 组织班主任开展系列班主任管理座谈交流活动;每学年聘请名师、专业大赛获奖教师来校讲学;每学期要派老师外出学习, 观摩交流;充分发挥作为县政治、物理学科基地的作用, 这两学科的教师每人向县推出一堂示范课。

三、立足校本教研, 提高科研能力

我校“双管”齐下, 两手抓教科研, 来提高教师教科研能力。一是以教导处引领, 开展了“同课异构”, “教研组长、备课组长上示范课”、“骨干教师”示范课等;在“六模块建构式课堂”教学中突出教师由学校推荐参加校、县公开课, 有力地促进个人自身业务的提升;加强教研活动, 每学期两次的校本视导工作等。二是以教科室引领, 积极带领教师开展有针对性的教育教学课题研究活动, 使教师针对自身在教育教学中存在的问题, 主动学习, 讨论交流, 反思改进, 螺旋上升, 促进教师的发展。同时, 积极鼓励教师参加各级各类论文评比、技能比赛等, 学校提供打印, 相关费用予以报销, 让教师努力实现“有赛必参, 有奖必拿”的信念。我校每学期都要评出校教科研先进个人, 优秀教学设计先进个人, 同时给予专项的物质奖励。去年, 学校有市级课题6个, 县级结题课题12个, 教师发表省级论文达46篇。

四、人文关怀管理, 构建和谐校园

考核制度的完善 第8篇

一、目前房地产登记机构及登记人员的现状

1. 房地产登记管理体制

按照《城市房地产管理法》第61条的规定, “以出让或者划拨方式取得土地使用权, 应当向县级以上地方人民政府土地管理部门申请登记, 经县级以上地方人民政府土地管理部门核实, 由同级人民政府颁发土地使用权证书。在依法取得的房地产开发用地上建成房屋的, 应当凭土地使用权证书向县级以上地方人民政府房产管理部门申请登记, 由县级以上地方人民政府房产管理部门核实并颁发房屋所有权证书”。长期以来, 我国现行的房地产管理具体事务按照属地管理的原则进行管理, 其管理主体为市、县房地产管理部门。相对于房地产登记业务, 各级政府的主要职责如下:在中央政府, 实行房地分别管理的体制, 由住房和城乡建设部、国土资源部分别负责有关房地产登记和土地登记的有关政策制定, 指导和监督各级地方政府执行相关的政策。在省级政府, 和中央政府职能类似, 也是由省住房和城乡建设厅、国土资源厅分别管理, 负责承担省级范围内相关政策的制定, 指导和监督市、县人民政府的职能。在地方政府, 有两种模式, 一种是房地合一的管理体制, 目前只有少数城市是这种体制。如天津、重庆、青岛、大连、广州、深圳、厦门等城市, 通常是由国土资源和房屋管理局实施统一的房地产登记。另一种是房地分设的管理体制, 目前多数城市是这种管理体制, 纯土地登记业务由土地管理部门负责, 但其他的房地产登记业务, 如在建工程抵押登记、房屋预告登记、房屋初始登记、地役权登记等均由房地产管理部门负责。各市、县房地产管理部门具体负责房地产登记业务的机构通常为房地产管理部门下属的自收自支事业单位。

2. 房地产登记从业人员

据了解, 绝大多数房地产登记机构的编制是上世纪八九十年代确定的, 这些年房地产登记业务发展很快, 然而登记机构的编制基本未进行调整, 许多登记机构只好通过增加外聘人员满足日常业务需要, 各机构人员分为编制内和聘用人员两类, 总体比例为1:0.9, 一些经济发达地区, 房地产市场规模较大的城市, 聘用人员甚至多于编制内人员。由于身份、待遇等方面的限制, 这些外聘人员工作积极性不高, 人员流动性较大。登记机构对人员的录用一般按照事业单位录用人员进行, 近几年随着用人制度的规范, 一些城市通过全市统一公开招考录用人员。但从现实情况看, 登记机构从业人员还缺乏严格的准入要求, 录用门槛偏低, 也没有专业方面的强制要求, 入职以后, 也缺乏专业和系统的学习培训。人员的整体素质和登记工作要求相比还有较大的差距。

二、境外对不动产登记从业人员的要求

根据清华大学法学院程啸副教授对德国、奥地利、瑞士、韩国、日本等地区的比较研究, 人民大学土地管理系吴春岐博士后对台湾地区的比较研究, 境外对不动产登记官 (不动产中最主要的是房地产, 不动产登记官主要是指登记机构从事不动产登记的专业人员) 有着较为完善的培训、考试、录用制度, 主要有以下几个特点。

1. 登记官都是国家公职人员

具体看, 主要有两类:一类是法官或司法辅助人 (司法公务员) , 如德国和奥地利, 还有瑞士的部分州;另一类是公务员, 如日本不动产登记官为国家公务员系列中的法务事务官 (指在法务局、地方法务局、法务支局的公务员) , 韩国为国家第5级公务员, 我国台湾地区的不动产登记官为从事地政业务的公务员。

2. 登记官要具备较高的法律专业知识和相应业务水平

由于不动产登记涉及到民法、物权法、合同法、土地法、继承法、婚姻法等多个法律, 因此登记官必须具备很高的法律素质, 方能胜任不动产登记工作。这一点在德国、奥地利与瑞士体现得最为明显, 德国《司法辅助人法》规定, 成为司法辅助人必须经过在专门培养司法辅助人的高等专科学校学习, 主要学习法学基础、民事诉讼法、刑事诉讼法、不动产法、家庭继承法、公司法、强制执行法与破产法, 然后才能参加司法辅助人考试。即便是在将登记官作为公务员的日本、韩国, 其公务员考试中也要求必须掌握相应的法律知识。

3. 登记官要经过专门的培训或考试才能从事登记工作

对登记人员的培训和教育, 分为任职前的培训教育, 以及任职期间持续的再教育。德国司法辅助人考试的主要内容:包括提交学位论文, 案例解析, 还有1小时口试, 最终考试及格者, 取得司法辅助人文凭, 之后可以向各区法院申请职位。同时必须在法院、检查院、事务所、行政机关的预备实习期为两年, 然后才能进入工作岗位, 正式上岗后, 也要继续在岗学习, 主要是参加司法辅助人协会组织的各种研讨会。日本的不动产登记官必须经过国家公务员考试, 分为三类, 一类考试非常难, 题目相当于研究生级别, 通过之后为高级公务员, 担任领导职务, 不具体从事登记事务;二类考试必须具备大学学历, 考试包括笔试和面试, 通过后会被登记在“录用候补者名单”, 之后由法务省组织面试, 通过后就会成为“法务事务官”;三类考试只需具备高中学历, 也包括笔试和面试, 通过后也成为国家公务员, 其在登记所从事的是最基础、琐碎的事务性工作, 一般无法担任登记官。如我国台湾考试由考试院的考选部负责, 考试内容分为普通科目, 主要为国文 (论文与阅读测验) , 还有专业科目, 主要包括民法概要、土地法规、土地登记实务、土地税法规。

除以上规定外, 还需要具备良好的执业操守和沟通能力。如日本在面试环节主要考察人品、人际交往能力。我国台湾地区还特别规定, 地政人员不仅须具备丰富的专业技术知识与能力, 更需要具备热心、负责的态度与公正清廉的操守品德。

三、建立房屋登记官培训考核制度的意义

近年来, 我国在不动产登记队伍建设方面做了大量工作, 并取得了一定成效。《房地产权属登记管理办法》 (建设部令第99号) 第30条规定:“从事房屋权属登记的工作人员必须经过业务培训, 持证上岗”;《房地产交易与权属登记规范化管理考核标准》将登记人员进行业务培训情况作为一个量化考核标准。通过这些工作, 不动产登记人员的素质已经得到了一定的提高。但实事求是地说, 我国房地产登记人员的现状还不能令人满意。登记人员的任用无需严格的法律专业背景和专门的职业训练, 录用门槛偏低, 临时工作人员偏多, 缺乏相应的登记人员的自我约束、外部监督和责任追究机制, 房屋登记人员整体素质离不动产登记制度的内在要求还有一定差距。因此, 应当比照国外不动产登记官制度, 建立我国不动产登记官制度, 建立一支专业化、职业化的高素质房屋登记人员队伍。

从登记实践看, 作为一名合格的房屋登记人员, 应当具备多方面的专业知识。首先, 登记人员应当具备较强的法律素质。房屋登记人员无论是办理房屋所有权登记、抵押权登记、地役权登记、预告登记, 还是协助法院查封、执行, 实际上都要依托基础性法律关系。保证登记行为的正确, 要建立在对基础法律关系正确理解的前提下。房屋登记人员需要较好地掌握民事 (特别是合同、房地产、婚姻、继承) 、公证、行政、执行等方面的法律、法规等。其次, 房屋登记人员应当具备较为专业的房地产方面知识。房屋登记人员登记的对象是房屋, 即使法律关系较为简单的所有权初始登记, 当事人提交的资料也包括土地、规划、建筑施工、测绘等方面的证明材料, 房屋登记人员需要对这些方面的专业知识有所了解, 还要熟悉房地产政策、房地产开发流程以及房地产管理的各个环节。另外, 房地产登记人员根据其工作岗位的不同, 还应当具备相应的计算机、档案管理等方面的能力和知识。尤其是随着近年来房地产交易与权属登记一体化管理的推进, 房地产管理信息化水平逐步提高, 房屋登记工作越来越多地需要依托房地产信息系统, 需要房屋登记人员具有较强的信息化水平。除此而外, 从事房屋登记工作还应当具备很强的责任心和职业操守。

1. 实行房屋登记官制度是完善登记制度的关键环节

房屋登记工作是一项专业性、技术性、法律性都比较强的工作, 被登记的房屋价值量较大, 是权利人重要的财产之一。登记工作的质量, 直接影响到房屋权利人的权益和房屋交易的安全, 如果发生登记错误, 不但给房屋权利人和利害关系人造成损失, 登记机构还要面临行政复议、行政诉讼甚至行政赔偿的风险。因此, 可以说, 不动产登记制度作为保障不动产权利的一种重要制度, 其目的、意义及功能是通过不动产登记机构工作人员的具体行为来实现的, 只有确保登记机构的工作人员具备足够的知识水平、符合要求的专业能力, 才能保证登记工作的真实性、准确性, 从而维护登记的效力, 最终实现房地产交易的安全与效率, 为我国房地产市场的健康发展奠定坚实的基础。

2. 实行房屋登记官制度是防范登记风险的重要举措

房地产登记制度是保障房地产权利、维护交易秩序的一项重要制度。登记具有公信力, 登记工作的准确性与申请人、利害关系人的权益密切相关。登记工作的质量, 直接影响房地产交易的安全, 影响到社会的和谐、稳定。据最高人民法院统计, 2000年以来, 全国的行政案件数量平均增长了20%, 而房屋登记行政案件增长了近200%。2008年以来, 房屋登记行政案件量已超过拆迁行政案件量, 在行政案件中排位第一。我国《物权法》第21条规定:“因登记错误, 给他人造成损害的, 登记机构应当承担赔偿责任。登记机构赔偿后, 可以向造成登记错误的人追偿。”在最高人民法院出台的司法解释《关于审理房屋登记案件若干问题的规定》中, 明确房屋登记机构未尽合理审慎职责的, 应当根据其过错程度及其在损害发生中所起作用承担相应的赔偿责任。《房屋登记办法》第92条规定:“登记机构及其工作人员违反本办法规定办理房屋登记, 给他人造成损害的, 由登记机构承担相应的法律责任。登记机构承担赔偿责任后, 对故意或者重大过失造成登记错误的工作人员, 有权追偿。”住房和城乡建设部《关于做好房屋登记审核人员培训考核工作 (试行) 的通知》 (建房[2009]61号文件, 以下简称61号文件) 的要求, 房屋登记官可以在房地产登记机构内部审核表及房屋登记簿上签字或署名, 并承担相应责任。因此, 一方面登记机构要尽到合理审慎的职责, 需要高素质的登记审核人员完成;另一方面, 实行登记官制度有利于明确登记审核人员的责任, 有利于登记机构对相关人员的追偿。

3. 实行房屋登记官制度是提高登记人员素质的必要途径

长期以来, 我国房屋登记机构录用人员无章可循, 随意性较大。一些人员甚至未经培训就承担登记审核等登记关键性岗位工作。《物权法》实施后, 特别是在制定《房屋登记办法》, 以及《城市房地产管理法》修改意见的过程中, 专家、学者及登记业内人士都强烈呼吁, 要尽快借鉴国际经验, 建立符合我国国情的登记官选拔、任用、培训考核机制。实行房屋登记官培训考核制度, 对房地产登记机构从事审核工作的人员提出了持证上岗的要求。按照61号文件的要求, 从2012年起, 未取得《房屋登记官考核合格证书》的人员, 应调离房屋登记审核岗位。通过对审核人员提出要求, 增强登记人员的学习主动性和动力, 从而逐步提高登记人员素质和业务水平。

四、推进我国房地产登记人员职业化的初步构想

我国的房地产登记审核人员培训考核机制尚处于建立阶段, 推进登记人员专业化、职业化是今后的发展方向。目前, 房屋登记审核人员的持证上岗, 主要通过培训考核的方式取得上岗证书。培训考核制度设计有以下几个特点:一是, 通过考核建立登记审核人员的准入要求。参加培训考核条件有学历和专业, 以及从事实务的要求。具体条件为大专以上学历, 学习专业为房地产、法律、规划、建筑、土地管理、测绘、经济等, 从事房地产管理、登记、交易工作满3年。或者其他专业, 从事房地产管理、登记、交易工作满4年的。二是, 注重培训考核的科学性和实用性。培训考核内容, 结合登记审核人员的工作性质和工作内容设计, 主要包括房地产登记制度与政策、房地产登记实务与案例两部分。房地产登记制度与政策主要包括登记业务所涉及到的民法、行政法知识、房地产管理基本制度与政策、房地产登记档案管理、房地产测绘基础知识、房地产市场信息系统。房地产登记实务与案例主要包括房屋登记办法、登记实务、案例分析等。三是, 保证培训考核的统一性、公平性和权威性。房屋登记审核人员培训考核, 实行全国统一培训考核标准、统一考核题库、由住房和城乡建设部颁发统一的合格证书。培训考核的具体组织实施由省级住房和城乡建设部门负责, 培训的师资必须通过住建部考试, 符合相关标准。考核方式采取应考人员在计算机上答题方式, 通过二代身份证识别仪对应考人员的身份进行审查, 考场还采取全程录像监控。通过一系列制度设计, 保证考试的公平、公开和公正。

据统计, 2011年开始培训考核工作, 到2012年1月30日止, 全国共有21个省的21318人参加了考试, 房地产登记制度与政策通过人数为7522人, 合格率为35%;房地产登记实务与案例通过人数为6538人, 合格率为31%;两部分均合格的人数为5358, 合格率为25%。从培训考核实施的情况看, 地方登记机构人员参与的积极性较高, 对考试方式和内容也较为赞同, 在登记机构中兴起了一股学习业务、钻研业务的热潮。

下一步, 在继续完善房屋登记官培训考核制度的基础上, 应当积极推进房地产登记人员职业化进程, 在当前法律法规未出台的情况下, 可以在以下几个方面进行探索:

一是, 建立登记人员全员学习培训制度。目前只对房屋登记审核人员进行考核, 并不是说对于其他工作岗位的登记人员就没有培训和考核的要求, 建房[2009]61号文件要求, 房地产登记机构的其他工作人员应当具备与其岗位相适应的专业知识, 逐步建立起多层次的房屋登记人员培训考核体系。地方建设 (房地产) 主管部门和房屋登记机构应当从加强机构内部管理、提高登记工作准确性的要求出发, 制定相关的培训和考核要求。通过定期的培训和考核, 保证全体登记机构工作人员具备和登记工作相适应的知识和能力。

二是, 建立持续教育和动态管理机制。由于法律法规的不断完善, 需要对房屋登记官进行继续教育, 不断更新知识, 提高业务水平, 以便使工作人员能够及时掌握最新的法律、房地产等方面专业知识, 保证其具备符合工作要求的综合素质。

三是, 严格房屋登记官签字制度。严格执行只有房屋登记官才能从事房地产登记审核工作, 才能在房屋登记簿上签字或署名, 同时建立登记人员的责任追究制度和职业保险制度, 完善房地产登记的赔偿制度。

四是, 提高房屋登记官的待遇。目前我国正积极推进事业单位改革, 按照事业单位改革思路, 结合我国国情, 登记机构应当作为承担行政职能的机构, 予以保留和加强并逐步转为行政机构。房屋登记官应当作为专业技术类公务员, 实行聘任制, 建立独立的退出机制和晋升系统。对取得房屋登记官资格的人员, 登记机构应当在待遇、收入等方面相应提高, 实行分等定级, 进一步增强他们的责任感和使命感。

从长远看, 房地产登记人员的职业化、专业化, 以及房地产登记人员的责任和义务都需要通过法律法规的要求来明确, 要加快立法进程, 不断完善我国的不动产登记制度, 保护权利人的合法权益, 为经济社会的发展提供必要的基础和条件。

参考文献

完善公务员考核工作的思考 第9篇

1 当前公务员考核中存在的主要问题

1.1 关注年度考核, 忽视平时考核

公务员考核分平时考核和定期考核, 定期考核采取年度考核的方式进行。长期以来, 行政机关虽然出台了若干考核的措施, 并且辅以一定的手段来监督执行。但此类考核仅旨在督促公务员履行岗位职责, 却没有将此作为年度考核的基本依据。相反, 在年度考核时, 仅依据公务员本人的述职报告和平时积累的大概印象, 就对其作出评价, 并给予相应的等次。从考核组织者来看, 这种做法既简单易行、便于操作, 又在一定程度上起到了督促、警醒的作用, 而且还不至于大幅度地影响公务员的利益。从被考核者来看, 即使平时工作中有所疏忽、懈怠乃至失职, 但只要自己的表现没有差到被定为基本称职或不称职, 也就心安理得了。由此, 公务员以及组织人事部门自然而然地就忽视了平时考核, 并给予年度考核以较高的关注度。

1.2 相对看重实绩, 忽视其他要素

《公务员考核规定 (试行) 》第四条对考核的依据、内容和重点做了明确规定。在实际操作中, 年度考核主要以公务员的述职报告或工作总结为依据。但出于趋利避害的心理, 公务员在述职或总结自己一年的工作时, 普遍都是扬长避短地总结陈述自己的优点与工作实绩, 少谈甚至不谈自己的缺点;即使有缺点, 也是以“需要加强”等语词加以修饰, 以减轻对自身的负面影响。这样既可以以看得见的实绩来博得他人尤其是领导的认同, 又可以掩盖自身存在的不足, 以争取更好的考核等次。这就导致考核工作由“全面考核德、能、勤、绩、廉, 重点考核工作实绩”变成“主要考核”甚至是“唯一考核”工作实绩。

1.3 注重定性考核, 忽视定量考核

《公务员考核规定 (试行) 》对考核内容及考核等次作了定性的规定。这虽可对单个公务员进行对照评价, 并给出相应的等次;但很难对同一部门的公务员进行比较和评价;尤其是在优秀等次有明确比例限制的条件下, 就很难区分伯仲, 从而影响考核的公正性。同时, 机关工作一方面本身难以量化, 导致考核的指标难以细化;另一方面虽然岗位较多、分工也比较细, 但不同岗位之间的区分度却并不大, 在绝大部分公务员都很尽心履职的情况下, 现有的评价体系难以作出相对客观精准的评价。

2 构建考核工作的新模式

2.1 全面实行定量考核

一是细化考核要素。根据《公务员考核规定 (试行) 》第四条以及第七至十条的规定, 将德、能、勤、绩、廉在现有等次及其标准的基础上, 按等级计分的方法, 进一步细化为四等十二级, 并赋予每一级次相应的评价标准。二是实行量化评分。按照百分制计分法, 对照各要素每一级次的考核标准, 给其赋予一定的计分区间;公务员在各要素上的得分之和, 即为公务员的考核分。考核时, 先对按要素分别进行定性的描述, 然后对照级次进行评分。

2.2 加大平时考核的权重

根据《公务员考核规定 (试行) 》第三条、第五条的规定, 以平时考核为基础, 以定期考核即年度考核为重点, 实行平时考核和定期考核相结合的全面考核方式。平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标的数量、质量、效率、所产生的效益以及出勤情况, 以月或季为单位实施;定期考核即年度考核主要考核年度内公务员的德才表现和工作实绩, 在每年年末或者翌年年初进行。根据平时考核和年度考核的结果, 按1∶1的权重计算公务员的考核分。

2.3 实行多维综合评价

实行“公务员本人评价、本部门同事评价、本部门领导评价”三结合的方法, 按照1∶1∶2的权重计算公务员的综合得分。公务员在各要素上的得分均在一至三级、且考核分在规定的优秀比例内的, 方可参加本单位优秀公务员的评比。除法定情形外, 公务员的考核分在十、十一级的, 定位基本称职;考核分在十二级的, 定位不称职。

3 需要妥善处理的几个问题

3.1 建立标准化的考核评价指标体系

首先, 对机关工作进行分析, 明确每个职位的具体职责。其次, 对公务员考核的内容进行细化, 构建统一规范的考核要素体系。做到考核所涉及的通用要素在项目、内容上统一完整;同层次、同类型、同级别的做到尺度相当、要求统一、水平一致;而不同层次级别、不同类别职位的应有不同的考核要求。第三, 考核标准要具体、量化, 具有可操作性。各级次的标准必须适用性、可操作性强, 力戒形式主义、模棱两可。

3.2 切实做好平时考核工作

一是健全制度规范。建立健全考核工作的规章制度, 对考核工作进行全面的规范, 确保平时考核真正落到实处。二是注重平时考核资料的备案登记。建立日常考评登记、个人能力素质登记等制度, 及时收集、整理、记载、汇总平时考核备案资料, 为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。

3.3 加大考核结果的兑现力度

严格认真地兑现年度考核结果, 确确实实地将奖惩措施落实到位, 切忌考核热奖惩冷;尤其是要加大对不称职等次人员的惩戒力度, 以切实发挥考核的激励惩戒作用。要把对考核结果使用的意见予以公布, 引起公务员的高度重视, 真正实现考核工作促进日常管理的最终目的。

3.4 坚持“以人为本”的考核理念

在考核过程中要坚持“以人为本”的理念, 充分关注每一个公务员的价值与差异理解、信任被考核公务员, 积极主动地做好沟通与交流工作, 最大限度地发挥考核在提高公务员履职效能中的作用。

参考文献

[1]杨士秋, 王京清.公务员考核[M].北京:党建读物出版社, 中国人事出版社, 2008.

[2]张永桃.行政管理[M].南京:南京大学出版社, 2001.

[3]许淼.论完善我国公务员制度的若干措施[J].重庆科技学院学报 (社会科学版) , 2009 (3) .

浅议电力企业绩效考核的完善措施 第10篇

1.缺乏健全完善的绩效考评体系。在电力企业员工看来, 绩效管理的全部就是填写人力资源部门制定的绩效管理制度要求的那些相关表格。他们认为只要把那些表格中的空格填满就行, 至于绩效管理的核心———如何与员工保持高效的绩效沟通, 绩效管理如何实现员工目标与企业战略目标的对接, 这些根本和核心的问题, 则很少在他们的考虑范围之内。

2.缺乏科学合理的绩效测评方法。关键绩效指标法、目标管理法、主管述职评价法等都是人力资源管理学里常见的绩效测评方法。目前, 国内大部分电力企业大多采用以上几种测评方法。但盲目地照搬理论, 而忽视了这些方法内在的优劣势, 以及实际应用中的操作不当, 使测评工作在员工中造成了一定的负效应。我国供电企业员工队伍规模庞大, 职位种类繁多, 职务层级复杂, 不同岗位人员间的工作性质、内容、职责往往各有不同。但考核指标设计往往是采用同一套考核指标体系, 显然不符合现代化考核的要求, 无法体现考核的针对性, 降低了考核的公正性和有效性, 因此弱化了绩效考核的导向、激励和监督作用。

3.以人为本在绩效考评活动中严重缺位。传统的绩效考评目标体系, 过分强调惩罚和约束机制, 员工完不成制定的考核周期目标就扣分, 忽视了对员工的激励和工作积极性、创造性的充分调动。

二、电力企业人力资源绩效考核的完善措施

1.建立有效的薪酬绩效激励机制。深入推进全员绩效管理工作, 加快建立以岗位绩效为主要内容的基本工资制度, 合理拉开差距, 使工资分配向关键岗位、关键人才倾斜, 增强工资的激励功能。

2.建立分类考核制度。对不同岗位做出科学的工作分析, 明确职位性质、工作内容、工作要求和考核重点。在此基础上, 有针对性地设置出不同岗位的考核指标, 考核指标要突出对实绩的考核, 讲求科学性。之后将考核指标归类, 建立不同类别的考核量表。最后要对各类别的考核量表进行科学的评估和修订工作, 可以采取专家评估、考核部门评估、个人评估等多角度评估的方法。另外还要建立考核标准的动态更新机制, 以保证考核量表的适时性。

3.加强绩效实施过程及结果评定管理力度。第一, 绩效计划实施。绩效计划确定后, 被考核人应按计划开展工作。第二, 考核结果分析。考核结果确定后, 各级组织应对绩效考核结果进行分析, 重点分析员工绩效完成情况、存在问题和改进措施等。第三, 考核结果反馈。直接上级在考核结果确定后在规定工作日内必须向被考核人进行反馈, 进行面对面的绩效面谈, 强化员工参与感。第四, 考核结果申诉。被考核人可在结果反馈后向所在单位提出申诉, 填写并提交绩效申诉表, 企业及时将处理结果向申诉人反馈。

4.完善员工激励提升措施。第一, 薪酬激励。连续三年绩效等级评为A级的员工给予一次性奖励, 并在次年实行岗位上浮一岗。第二, 关怀激励。绩效等级评为A级的员工可视工作实际适当增加休假机会和天数, 主要激励方式包括年休假激励、特享假期激励、疗养补贴激励等。第三, 认可激励。建立员工家属感谢信机制, 对于取得优秀业绩的员工, 电力企业可向其家属发送感谢信, 向员工家属表示感谢。建立电力企业领导与员工代表座谈机制, 让领导听取员工对企业发展和个人职业发展的意见和建议。第四, 发展激励。将绩效等级作为选拔任用干部和岗位调整的重要依据, 以此在员工间形成“比学赶帮超”的良性竞争氛围。

考核制度的完善 第11篇

【关键词】油田；企业成本；考核控制

一、引言

成本考核控制主要对油田企业在劳动中存在的成本节约、企业的内在潜力以及经营期间产生的费用等方向进行核算、控制等。为油田企业在资金投入和工作量实施上提高更多的经济效益。

二、油田企业成本考核控制中存在的问题

1.超支成本比较多

在年底考核期间，油田企业的相关单位成本发生存在超预算情况，主要原因受多种因素的影响。首先产量在配产上产生的影响比较大，由于在给各相关单位配产上存在较大难度，特别是受油藏特性、开发年限等影响，在第二年实际开采期间过程中会形成不确定因素。配产较低，在产量上方便完成，发生的工作量少，成本支出较少；配产高，发生更多的上产工作，成本总额就会很多，所以说，配产不断增高，不仅影响产量的完成度，也增加了成本的支出。其次，领导的重视不足，由于相关领导在实际开采工作中以及考核成本中的不重视，导致企业在油田产量、任务实施中不能按时完成，也没有一定的监控措施进行监督，从而导致成本超支现象和不良行为的发生，影响了企业对成本考核期间的控制形式。

2.只重视效益的提升

目前，原油价格较低，企业在发展形式上重视经济效益的发展和提升，但在实际工作中效益不能作为唯一考核标准。在有些采油工作中，由于受产品及开采方式的不同，原油单位成本高低不同，例如稠油开采，采油成本远超过市场中原油价格，这种情况下，产量越大，亏损越大，所以一般要求这些单位完成基本原油生产任务并努力实现成本节约；但相对于市场原油价格低的采油单位，则承担了弥补亏损的任务，而且还要多超产、多见效，这样势必要增加一系列的修井或其他工作量，工作量增加，成本较计划超支。例如：在实际工作中要产量100吨原油，在单位中产生的成本数值不变，如果超过100吨，就要加大成本投入，单位中利用的成本支出就不能保持在同一水平上，从而产生更多的成本投入。单说效益，成本低的采油单位效益绝对值好，但成本考核中，由于超过下达的预算指标，造成考核结果不理想。作为油田企业，不论单个采油单位之间的成本高低，都承担着社会责任，所以社会稳定、企业发展是第一要务，油价在变动，保证企业的正常原油生产大于短暂的效益。

3.人员的综合素质低

在企业每年对油田进行工作量部署期间，由于实际的运行方式与之前安排的方式具有明显差异，例如安全环保要求的不断提高、重点工作部署的变动等。为了保证工作在运行期间的严谨性和合理性，要在数据实施和运行因素上建立联动关系，但在实际施工期间，财务工作人员没有一定的综合素质，不仅在理论知识上，在技术研究和利用中也得到较大限制，导致在考核工作中，不能对所有的生产工作进行准确考核。

三、进一步完善油田企业成本考核控制体系

1.加强领导班子的重视

要加强领导班子对该工作的重视，就要明确各个部门中相关的管理责任制度，实现一定的成本控制。首先，根据各个部分之间的领导责任制，明确各个管理人员对成本工作管理的积极性，建立正确的思想观念。然后，实施认真考核制度，明确各个部门在管理期间的重要性和义务，当在实际工作中出现成本浪费现象，就要对相关管理人员进行惩罚等方式。因为领导在油田企业中发挥着引导作用，所以在成本考核控制体系建设中就要占更大的统领空间。

2.实现信息化系统的全面性

成本在考核控制期间，需要相关的信息系统作为技术支持，建立成本信息相关的控制体系，在财务、成本、生产等方式中存在的信息进行分析、整理等形式，从而为考核工作的实施和发展提供支持。在这种操作平台建立中，能够对较大的信息量进行查询、控制等形式，从而控制成本在信息变化下的动态性。对企业油田的生产阶段、在经营期间产生的数据进行动态共享，不仅能作为考核工作的资料分析，还能将考核结果实现传递期间的高效性。

3.成本核算、考核要实现精细化方式

在成本核算中，主要是归集、分配以及将实际损耗的费用进行细化，从而保证成本在分析、考核以及控制期间的有效性、科学性、合理性。为了实现考核工作的积极性和有效性，首先要创建相关的核算组织、建立相关的核算制度，特别是一些基层单位在成本核算工作的控制和实施。利用专业的核算人员对费用在产出，业务进行期间的及时性和准确性，从而保证核算工作在控制期间的积极效果。

4.加强员工的素质教育

企业在油田成本考核期间，是面向全体员工来实施并管理的，只有发挥企业员工的积极性和综合素质，才能保证成本考核工作的深入开展。因为成本考核工作贯彻与企业经营和生产期间的各个环节，所以财务人员和技术人员就要具有较高要求。在教育方式中，对财务人员加大对采油开发、建设中的知识学习，为财务人员对相关的考核工作作出分析等形式。对于技术人员来说，在能够了解相关财务知识方向上，还要加强与财务人员的沟通与合作，从而实现生产与管理的统一结合。

四、结论

由于油田行业在市场竞争中的激烈性，导致该企业在成本控制与成本核算中面临较大压力。为了提升该企业在经济效益上的提升和成本核算的控制，就要制定科学的控制体系，这样才能在现代社会发展中实现新的创造和更新。

参考文献：

[1]韩雪萍.吉林油田英台采油厂天然气成本管理研究[D].吉林大学，2015.

考核制度的完善 第12篇

改善和优化政府公共部门的运行效率, 提高政府服务水平和质量, 朝着绩效管理的这一方向努力是不可逆转的趋势。具体措施如下。

1.1 尽量使绩效目标明确化、具体化

公共部门应在绩效改进方面将目标尽可能表述得明确、具体、详细。目标表述应清晰、易于理解;目标表述应具体, 而不笼统;目标应是可测量的, 而不是难以测量;目标应是结果导向, 而不是过程导向。同时公共部门应尽可能消除多元目标之间的矛盾冲突, 在绩效与需求、公正、民主等因素之间求得平衡。

1.2 因地制宜地设计绩效指标体系

必须根据各个公共部门绩效的具体体现方式, 设计适应各个公共部门绩效衡量的有效可行的具体绩效指标体系。对于公共部门的可量化产出应设计量化指标体系, 难以量化的产出则遵循如下原则来设计指标:具体的、明确的、切中目标的、可衡量的、可评价的;能够实现的;现实的而非凭空想象的;具有时限的。

同时在设计绩效指标的时候还必须把握好以下几对结合关系:①内部指标与外部指标相结合;②数量指标与质量指标相结合;③肯定性指标与否定性指标相结合;④技术性指标与民主性指标相结合;⑤客观性指标与主观性指标相结合;⑥指出性指标与回报性指标相结合;⑦工作指标与业绩指标相结合;⑧行政成本指标与业务成本指标相结合;⑨个体指标与团体指标相结合;由于组织的目标经常变化, 因此绩效指标体系应该具有一定的灵活性和弹性, 并不断地接受重新检查和修改。

1.3 加强绩效管理的制度化、法制化建设

要保证绩效管理改革能不断深入发展, 不至于中途夭折或停顿, 就必须把绩效管理改革纳入制度化、法制化的轨道, 以确保改革连续性和延续性。①以立法的形式确立绩效管理的地位, 保证绩效管理成为公共部门管理的基本环节, 以促使公共部门努力提高绩效;②从法律上确立绩效评估的权威性, 确立绩效评估机构的独立地位, 独立对政府机构进行绩效评估, 并向公众公布评估结果;③确立绩效管理工作的制度和规范, 对绩效管理全过程 (制订组织的愿景、使命和目标;制订绩效计划;实施计划;绩效沟通;绩效评估) 作出详细规定, 使绩效管理工作有法可依, 有章可循。

1.4 建立民主参与机制

成功绩效管理需要整个组织管理者和职员的共同努力, 这就需要形成中层管理者和职员对那些实现结果所需活动的举措会支持, 或者至少不反对, 并让他们参与到制定与执行绩效管理的过程中来。在公共部门改进自身绩效的努力中, 缺乏全体职员的积极参与, 就意味着改革将面临更大的困难, 更容易被拖延。

既然公共部门的本质是为公众服务, 那么政府绩效的最终评判权就应取决于公众。因此, 改进公共部门绩效必须取得公正的关注与参与, 取得公众的认同与支持。否则, 政府绩效管理改革就缺乏合法性和有效性。公共部门必须保持与公众充分、及时、有效的沟通。

1.5 发展和优化组织能力

绩效管理的有效实施“要求机构发展战略规划、运作计划、业绩测评以及项目评价的能力;创新、试验以及对最佳实践方法研究的能力;实施业绩信息运用之管理方法的能力”。为此需要对组织进行变革, 以使组织形成基于绩效的相应能力。具体可以做如下工作:①大量引进绩效管理方面的专家或人才;②加强对组织管理者或职员的培训;③授权、激励以使政府工作人员全身心投入工作;④变革组织文化, 以形成基于绩效的组织文化;⑤建立电子政府, 它可以使政府组织趋于扁平化, 使信息的传递、沟通、反馈更为迅速快捷, 提高政府运作的效率与质量。可以为公民广泛深入地参与提供便利, 增强政府与公民互动。

1.6 要能持续不断地发现问题和改进绩效的机会

改善和优化政府工作的绩效评估是一个持续不断的过程。政府机构应每季度一次或更频繁分析或考核绩效数据。要通过开展合适的绩效测评来发现绩效管理存在的问题, 并寻找机会加以改进。在开展绩效测评时, 应有部门机构内部和外部的关键的利益相关者参与, 听取他们的评议, 这对于改进绩效至关重要。

1.7 建立健全绩效管理信息系统

信息是绩效管理的基石, 因此必须建构有效的政府活动状况和公众意愿的信息反馈的渠道和方式, 保障信息能在不同层面和不同系统之间迅捷顺畅地流动和获取。应充分利用现在信息技术, 实现信息管理的现代化, 提高信息收集、处理的速度和质量, 同时创造信息透明度, 社会公共部门保持与公民社会的充分的沟通和有效的互动, 这对改进政府绩效极为重要。

提高政府公共部门的绩效, 是公共管理始终追求的目标之一。西方发达国家的绩效管理改革的实践表明, 绩效管理对改进和提高政府的绩效发挥了极为重要的作用。绩效管理要发挥其功效, 必须与其他的改革措施有机结合在一起, 形成一种“制度合力”。

1.8 坚持考核指标定量和定性相结合的原则

在具体操作中, 对于确实难以量化的工作, 一般采取好、较好、一般和差等确定档次的办法来评定, 之后再赋予每个档次固定的分值。采用现代考核手段政府各部门可以根据自身的评估准则和评估目的, 选择不同的现代绩效评估方法, 如书面评估报告、关键事件法、图表式等级评估、交替排序法、配对比较法、目标测评、行为定位评定量表等, 以提高公务员绩效考核的效率。保证持续的绩效沟通公务员绩效管理中的绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程, 绩效计划的制订、绩效计划的执行、绩效考核、绩效反馈和绩效结果的使用, 都需要保持良好的绩效沟通, 我国公务员应该采取灵活多样和行之有效的沟通方式加强沟通, 保证沟通渠道的畅通, 使公务员绩效考核更加科学。

2 我国公共部门绩效考核方法

为了进一步将公共部门绩效考核落到实处, 进一步对以上提到的关于完善我国公共组织绩效考核的途径问题具体化、详细化, 本文还提出了以下几种公共部门绩效考核的方法。

2.1 签订绩效协议

根据当年的组织计划, 由分管局长与各处室主要领导就当年需完成工作的数量、标准、完成时效及完成工作所需要的资源条件签订绩效协议。各处室主要领导与副职领导及一般公作人员进行协商后, 将本处工作分解到每人, 拟定个人年度工作目标并签署绩效协议。由此把组织目标分解成为个人绩效目标, 且通过考核者及被考核者共同参与制定考核项目、标准, 提高考核者及被考核者对考核制度的满意程度。

2.2 平时考核

处室主要领导在日常工作中以关键事件法记录工作人员任务绩效情况, 作为素材的积累, 落实绩效协议并根据工作完成情况进行阶段性监控, 发现问题可随时与被考核者沟通、反馈, 使工作人员了解领导的期望, 并得到领导的指导和援助。这样既可及时掌握工作人员完成工作情况, 分析发现其在日常工作绩效方面的问题, 又不会引来被考核者的反感, 使考核过程更为公开化, 提高考核效果。

2.3 年度考核

①由处室主要负责人和其他工作人员在充分沟通反复协商的基础上多次交换意见, 针对完成工作情况形成每人的年终总结报告。②主管领导召开全处工作人员、分管局长和考评小组成员参加的处务会。③拟定等次, 测评结果汇总后处室主要负责人提出拟定考核等次意见, 对每位工作人员写出评语。④绩效面谈, 处室主要负责人与所有工作人员进行绩效面谈, 将拟定考核等次和各项得分情况及本人名次数当面通知被考核人, 同时讨论被考核者的个人工作绩效进步程度和未来发展努力方向。⑤确定等次, 处室主要负责人最终确定工作人员等次报考核小组进行审核后, 报局长审定, 对优秀人员进行公示。⑥被考核人认可考核结果则在《年度考核登记表》中签名, 如不认可按照《国家公务员考核暂行规定》的有关办法处理。

2.4 引入顾客满意度测评衡量部门绩效

公共部门一个重要的特点是业务工作与各种特殊人群密切相关, 如婚姻处、军休处、低保处, 这样的业务处室可以引入顾客满意度测评来衡量部门绩效, 通过电话调查或填写满意度测评表的形式调查被服务人群接受公共服务的经历和他们的满意度 (预期、实际表现、满意程度、改进) 。虽然公众的评判有种种缺陷:也许缺乏评估的专门技术、知识, 也许不了解政府的实际运作, 也许缺乏必要的准确的信息, 但公共部门本身就是为民众而存在, 政府绩效就应以公益为参照坐标, 树立公民取向的绩效观, 接受公众监督, 对那些内设处室如办公室、人事处、党团委、审计处等服务性处室为顾客进行满意度测评。部门绩效测评结果将作为改进工作和制订来年工作计划的依据。

此外需要指出的还有, 为确保绩效考核的顺利实施, 还需注意以下几个问题:第一, 要获得高层领导者的支持。本来人们对评价就抱有一种防御的态度, 实施新的评价方法更容易受到许多怀疑和阻力, 获得高层领导的支持, 自上而下地推行, 将利于实施过程的顺利进行。第二, 要在机关内部事先进行充分的信息沟通, 使全体参加考核的工作人员认可进行人员绩效评估的重要性和优越性, 建立相互信任。第三, 在实施过程中, 要尽可能使全体参加考核的工作人员都参与其中。全员参与更有助于共同推进评价工作, 结果反馈, 达到组织的预期目标。第四, 在实施中应确保测评者的匿名性, 以消除 (主要是同事和下属) 的顾虑, 保证结果的客观、真实。

参考文献

[1]陈志刚、尚东光、王玲.浅谈我国公共部门人力资源绩效考核方法模型的创建[J].知识经济, 2008 (2) :59.