春节对员工的贺词

春节对员工的贺词（精选11篇）

春节对员工的贺词 第1篇

岁月嬗递，光阴荏苒。值此辞旧迎新之际，**为公司向全体员工、向辛勤工作在各行各业的朋友们致以节日的祝贺!向所有关心和支持友为公司事业发展的人们致以崇高的敬意!

辞旧迎新岁，感慨亦不同，回首过去，在艰苦创业的一年里，友为科技有限公司得到了社会各界的帮助和支持，在政府的正确领导下，友为公司全体员工充满激情，团结一心，苦干实干，开拓创新，努力于“科技优化生活，科技服务生活”的目标。

展望未来，在凤舞龙飞的，友为公司员工豪情满怀，把“创新”做为工作的指南;把“执行”做为行动的准则;把“精准”做为立足市场的骏马，发扬团队精神，开拓进取、与时俱进，迎接友为公司更加灿烂的明天!

岁月不居，天道酬勤。让我们一起走向新的一年吧!

最后，衷心祝愿新老客户、全体员工新春愉快!合家幸福!万事如意!

期待与您更好的沟通，期待与您更多的合作，期待一起迈向另一个辉煌!值此新春佳节，祝大家身体健康!阖家欢乐!万事如意!

春节对员工的贺词 第2篇

电气部：如果说20xx年是公司在跑道上平稳加速的酝酿，那么20xx年定将是勃达拔地而起、平步青云、直指蓝天的翱翔。

机械设计部：面对20xx，更多是机遇和挑战，我坚信在新的一年里，公司定会上下一心，团结一致，开创更辉煌的明天!

行政部：天下难事始于易，天下大事始于细只要我们行政工作更加细致点，沟通多一点，责任心强一点，我相信在20xx年，公司员工会越做越好！

车队：祝愿我们公司在20xx年再创辉煌，越来越好！早日实现企业目标！

客服部：浓重的企业文化，各位同事激情飞扬的斗志，领导们坚定不移的信心，员工们团结一致的决心，都证明了我们公司一定会早日实现世企业的目标，祝我们公司越来越好！

信息部：辞旧迎新，鸿运当头，勃达跨步在20xx年大路上，保持着健康，稳步，持续跨越发展，势头，展望20xx年奋斗目标与宏伟蓝图，公司上下一心，同舟共济一定能实现目标！

财务部：祝公司在新的一年里抓住市场机遇，加快发展，实现经济效益、社会效益双丰收，达到公司预定的各项目标，早日实现行业龙头企业目标

采购部：新的一年开启新的希望，新的希望承载新的梦想，愿我们公司今年比去年更辉煌，事业更顺利、路越走越好！愿公司员工工作顺利，万事如意，心想事成！

对员工角色拓展和员工参与的研究 第3篇

1 员工角色拓展和员工参与的必要性

员工角色的拓展和员工参与对于处在不断变化环境中的组织来说, 是组织、组织工作以及员工自身发展和进步的需要。一项研究对45个采用员工持股计划方案 (ESOPs) 的公司和238个传统公司做了比较, 在雇工和销售增长方面, 采用员工共持股计划的公司都优于传统公司。

(1) 环境的不确定性对组织的灵活性提出了新的要求

环境的快速变化, 使得计划, 尤其是长期计划在实施过程中缺乏其初始的可预见性, 甚至日常计划也表现出多变性的特征。同时, 随着信息爆炸时代的到来, 管理者能力、时间的有限性以及管理层次的限制, 使得管理者不可能亲自去解决每一个变化中的问题, 这就要求企业的基层员工具备独立解决问题、参与决策的能力, 从而提高组织的灵活性。

(2) 组织的复杂化需要员工更高程度的参与

组织规模的扩大和复杂化使得管理者一般会考虑增加管理层次来改进管理效率, 但增加管理层次的同时却不可避免地带来了管理费用的上升。当管理效率的提升难以抵消管理费用的上升时, 管理者就会考虑采用新的管理方法来改变现状, 如团队合作、目标管理等管理方法。这些新的方法, 在一定程度上可以缓和管理费用和管理效率的矛盾。而这些方法正是将员工纳入到组织的决策和管理过程中, 使得员工在组织中的角色开始转变, 由执行者和操作者向决策者和管理者转变。

(3) 任务、工作的丰富化对员工角色的拓展提出了更高的要求

在环境剧烈变动和组织复杂化的基础上, 组织员工所从事的工作也表现为多样化和丰富化的特征。组织中的日常工作和程序化决策转变成例外工作和非程序化决策, 员工面临的工作和任务形式上更多、内容上更丰富。越来越多的管理者在实践中使用工作轮换、工作交叉、团队工作等方式, 来适应变化的需要。这种丰富化和多样化的工作要求员工具备更多的技能, 促进了员工能力的不断提高。

(4) 员工素质的提高和员工参与意识的增强

随着社会经济的发展和教育水平的提高, 国民素质得到了大幅度的提高。这些素质包括个人的技能素质、管理素质、权力意识和参与意识, 它们为企业员工参与决策和管理奠定了基础。

2 员工角色拓展和员工参与的障碍

国内和国外的一些企业虽然在员工角色的拓展和员工参与取得了成功:改善了绩效、提升了竞争力;但大多数企业感到要实现员工角色拓展和员工参与步履维艰, 以下障碍是员工参与和员工角色拓展很难执行下去的主要原因:

(1) 员工个体和管理者个体的障碍

(1) 员工不愿意承担风险和承受压力

人力资源管理理论认为:员工一般被认为是规避风险的。这是因为人力资本无法像其他资本一样进行多元化投资, 员工为了达到自身效用的最大化而追求稳定性和安全性, 从而规避风险。员工参与和员工角色拓展在给与员工权力的同时, 也需要员工承担更多责任, 这就给员工带来更多风险。同时, 对于大多数组织来说, 员工参与以及员工角色拓展在实施过程中都是采用自上而下的方式来强制实施的, 员工处于被动地位, 容易造成员工心理和行为上的抵触。

(2) 员工角色的拓展可能对管理者产生威胁

现实中, 尤其是在那些由员工推动员工参与的组织中, 员工角色的拓展和员工参与意味着员工享有更多的权力, 这就意味着管理者必须放弃一部分现有的权力。对于很多集权型的管理者来说, 他们不愿意放权, 将员工参与视为对自己地位和权威的威胁, 因此, 他们可能会抵制员工参与和员工角色拓展的相关政策和行动。

(2) 组织运行的障碍

(1) 组织中的卸责行为

组织行为理论和群体行为理论研究表明:大多数情况下, 员工合作/团队合作会导致组织/团队成员的卸责行为。卸责行为就是群体或组织中的个体员工会因为信息不对称和产权不明晰而产生搭便车的行为, 从而造成整个组织或群体的总效率小于个体的效率总和。在员工合作和团队合作中可能会带来个体成员的卸责行为, 而导致组织的低效率、非经济性和系统混乱。

(2) 群体决策的劣势

员工参与意味着组织中存在更多的团队合作和小组互助, 需要员工小组 (团队) 对自身的工作作出更好的计划和更多的安排, 这就涉及群体决策。群体决策能产生更高质量的决策, 能得到更好的认同, 但是, 群体决策也不可避免出现从众效应、效率低下、责任不明等缺陷。

(3) 代理成本使得推行员工参与失去经济性

在现代企业组织体系中, 存在着管理者和其下属员工的代理关系, 员工自身效用最大化需要与管理者自身效用最大化需要之间就形成了一种矛盾, 带来了较高代理成本。管理者为了刺激员工沿着管理者的目标行动, 必然会采取种种措施来引导和促进员工的行为, 从而带来管理者和员工的委托代理成本。高昂的代理成本使管理者在做决策时会进行相应的收益成本分析, 一旦委托代理成本超过了员工参与带来的收益, 决策者将更加偏向于集权式的管理, 失去推行员工参与的动力。

(4) 管理理论的局限

迄今为止大多数管理理论, 都是为提高和改进管理者效率服务的。管理理论中对员工角色和员工参与的研究, 主要是从人力资源管理的角度进行研究, 但也仅把人作为生产要素之一当作重要的资源, 而且理论界对员工参与的分析主要从员工个体的意愿等微观角度出发, 缺乏相应的系统观和整体观, 管理理论对员工参与和员工角色拓展的系统、整体研究欠缺。

3 怎样拓展员工角色和提高员工参与度

虽然在现实中, 员工角色的拓展和员工参与度的提高受到上述因素的限制, 但拓展员工角色和提高员工参与度是符合组织发展的需要的。下面将从制度保证、引入竞争性机制、培养良好的企业文化三个方面来探讨如何保障员工参与和角色拓展:

(1) 制度上的保证

制度是企业内保证员工参与和员工角色拓展的首要工具。

(1) 组织内的规章制度

组织的规章制度是对企业员工约束力最大的制度。要保证员工参与和员工角色的拓展, 首先必须在制度上保证。在组织员工的权力和责任的分配上, 组织制度必须明确组织内员工参与决策和管理的权力, 不能把员工参与看成是权宜之计, 应将其放在制度的高度上来保证员工的归属感和权力感;组织内的薪酬制度等人力资源制度必须能刺激员工的参与, 不能在组织中灌输“均平”的思想, 要对参与意识和参与程度较高的员工给予适当的物质和精神激励, 促使其进一步地参与。

(2) 产权制度

明晰的产权制度是保证员工参与的另一个制度保证。在员工参与中, 只有明确员工参与所增加的收益归员工自己所有, 才能调动员工的积极性。但是, 这种单一的产权制度又会打消管理者的积极性, 影响员工参与制度的实施, 所以在产权制度设计上, 不仅要关注员工的利益, 也要兼顾所有者和管理者的利益, 制定复合的产权设计。

(3) 行政制度

国家和政府的基本行政制能影响其他制度和其他组织的制度, 所以对于组织内的员工参与来说, 首先必须有行政制度上的保证, 这类制度包括劳动就业制度、合同制度等。行政制度必须要保证劳动者人身自由;保证劳动者选择自己的工作方式和生活方式的自由;保证劳动者在选择参与管理和决策时受到法律和宪法的保护;保证劳动者参与所得收益归劳动者所有。

(2) 引入竞争性机制

好的制度可以保证员工的参与, 但可能会影响员工的竞争性, 这是因为员工会在制度保护下失去竞争的动力。要想促使员工参与程度和范围不断扩展, 适当地引入竞争机制是一个较好的选择。

(1) 员工之间的竞争机制

员工之间的竞争不是员工之间利益的争夺, 而是为了激发员工的积极性和提高员工个人和组织绩效。组织内部通过培养一种良性的竞争机制, 可以促使员工个体能根据自己的绩效来调整自己的行为, 为组织整体目标、个人成就和收益服务, 如标杆管理。当然, 组织内部成员之间的竞争必须依赖于组织内良好的企业文化, 否则这种竞争可能会演化成为组织成员之间的矛盾和冲突。

(2) 管理者和员工之间的竞争

管理者和员工的竞争不是他们之间的夺权。管理者在员工参与中会授权, 但是这并不意味着管理者的完全放权, 管理者仍然具备控制整体和全局的能力。员工参与的水平在一定程度上反映了管理者授权、分权的水平。员工参与到一定水平上, 可以独立完成一定的工作和任务, 这对现有管理者形成一定的威胁, 而同时, 管理者可以在自身职位上也扩大参与过程, 谋求职位的上升和进一步的发展, 这样就避免了管理者对员工参与的抵制。

(3) 企业文化和道德约束

事实上, 企业文化同制度一样, 可以对员工参与和员工角色拓展起到促进和约束的作用, 只不过制度是硬性的, 而文化是软性的。通过培养一种和谐和富有奉献精神的企业文化, 可以缓和管理者和员工之间、员工之间以及管理者之间的潜在矛盾, 减少相互间摩擦带来的成本;另一方面, 企业文化可以促使组织成员为组织的不断发展贡献自身的力量, 实现员工参与和员工角色拓展。

总之, 制度是针对竞争导致的低效或无效而采取的补充措施;竞争是创造活力的重要来源;文化是对主体行为的激励和约束。三者之间是相互依赖、相互影响的, 只有保证这些措施全方位的实施, 才可能保证员工参与和员工角色拓展。

参考文献

[1]埃里克.弗鲁伯顿, 鲁道夫.芮切特.新制度经济学——一个交易费用分析范式[M].上海三联书店, 上海人民出版社, 2006.

[2]盖瑞.J.米勒.管理困境——科层的政治经济学[M].上海三联书店, 上海人民出版社, 2002.

[3]哈佛商学院管理法则全书 (第三卷) [M].中国对外翻译出版公司, 2001.

[4]刘小玄.中国转轨过程中的产权和市场——关于市场、产权、行为和绩效的分析[M].上海三联书店, 上海人民出版社, 2003.

2022年虎年公司员工春节贺词 第4篇

2. 祝福是份真心意，不用千言，不用万语，默默地唱首心曲，愿你岁岁平安如意!在这快乐分享的时刻，思念好友的时刻，美梦成真的时刻，祝你新年快乐，佳节如意!

3. 最后愿所有的好梦依偎着你，入睡是甜，醒来成真!愿所有的财运笼罩着你!日出遇贵，日落见财!愿所有的吉星呵护着你!

4. 我的祝福跨过重重高山，掠过条条小溪，跳过大马路，窜过小胡同，闪过卖冰糖葫芦的老太太，钻进你耳朵里-新年快乐!

5. 新年赠你一棵愿望树，结满开心果，幸运梅，富贵枣，温馨李，幸福桃、美满梨，兴旺菊，快乐糖，吉祥花!

6. 新年祝你人气高高，快乐飘飘，苦也陶陶，乐也陶陶;喜气高照，运气正妙，青春年少，开怀常笑!

7. 新年祝你：一羊平川两亿资产山前有路四海逢源五星宾馆六碟一碗七喜临门八面威风九品官员十点上班。

8. 送你一颗祝福炸弹，愿它绽开你一年爱情痴狂的火花，事业辉煌的礼花，鸿运璀璨的烟花，甜美如意的吉祥花!

9. 新年祝你乐开花：美丽胜鲜花，浪漫如樱花，吉祥似雪花，运气逢桃花，富贵赛牡丹花，芬芳攀过茉莉花!

10. 愿你在新的一年：求索的脚步执着坚定，追寻的路途没有泥泞，跋涉的尽头柳暗花明，奋取的信念永远不停!

11. 新年祝你开门红，红扑扑的脸颊迎来红火火的爱情，红彤彤的节日暖着你红鲜鲜的心灵，红光满面，红运高照。

12. 新年祝你事业如日中天，恋人亲密无间，薪水上万成千，快乐无际无边，烦恼渺如云烟，逍遥胜似神仙!

13. 盼你新一年心情日新月异，快乐如糖似蜜，朋友重情重义，爱人不离不弃，工作频传佳绩，万事称心如意!

14. 这一刻!有我最深的思念，让云儿捎上我的祝福，点缀你甜蜜的梦，愿你拥有一个幸福快乐的新年!!

15. 我把20xx的祝福，悄悄将它埋在你温暖的怀里，让它们沿着春天的秧苗生长，送你满年的丰硕与芬芳!

16. 新年到，向您问个好，办事处处顺，生活步步高，彩票期期中，好运天天交，家中出黄金，墙上长钞票!

17. 欢欢喜喜迎新年，万事如意平安年，扬眉吐气顺心年，事业成功辉煌年，合家欢乐幸福年，身体健康万万年!!!

18. 给你燃亮火的光，驱走这夜的严寒，把星空照亮，给了燃起爱的力量，勾起心底藏，与我热热烈烈爱一场。

19. 新年来临，祝你成为：悠闲鼠 大力牛 威猛虎 乖乖兔 高贵龙 吉祥蛇 千里羊 温顺羊 聪明猴 勤快猪 忠诚狗 快乐猪!

领导对员工的新婚贺词 第5篇

尊敬的各位领导，女士们、先生们、朋友们：

大家好！

今天是县人民医院***先生和县城市管理行政执法局***小姐新婚大喜的日子。首先，我代表县医院向两位新人表示真诚的美好祝福！向各位的光临表示衷心的感谢和热烈的欢迎！

***先生英俊潇洒，为人厚道，诚实善良，工作上任劳任怨，业务上刻苦钻研，是一位才华出众的好青年。***小姐美丽漂亮，温文尔雅，勤奋好学，是一位贤惠大方的好姑娘。百年恩爱双心结，千里姻缘一线牵。两位新人可谓郞才女貌，珠联璧合，佳偶天成。

祝福两位新人恩恩爱爱，永结同心，事业有成，比翼双飞，在生活上互相关心，学习上互相帮助，工作上互相鼓励，事业上齐头并进！

愿新郞、新娘相亲相爱幸福永，同心同德幸福长！祝各位工作顺利，身体健康，万事如意！

公司对员工的生日祝贺词 第6篇

2. 我托空气为邮差，把我深深的思念装订成包裹，印上真心为邮戳，37度恒温快递，收件人是你。祝你生日快乐!

3. 荧荧的背景灯照耀你的脸颊，虽然微弱，却可以延伸很远，看完这条消息，许个心愿，让满天的星都为你祝福。

4. 我愿意做甜甜的蛋糕，送你甜甜的祝福，我愿意做柔柔的烛光，送你深深的祝福，祝你生日快乐。

5. 今天使你的生日，你不再我的眼前。在这春日的风里，做一只风筝送你，载有我无尽的思念。

6. 今天有了你，世界更精彩;今晚有了你，星空更灿烂;今生拥有你，人间更温暖。生日快乐!

7. 今天是您的生日，愿所有的快乐、所有的幸福、所有的温馨、所有的好运围绕在您身边。生日快乐!

8. 生日就是生活中日日欢笑满足;生日就是生命中日日健康幸福。愿今天的你永远快乐!

9. 一句问候，一声祝福，一切如愿，一生幸福，一世平安。祝生日快乐!

春节对员工的贺词 第7篇

关键词：员工培训,员工离职,决策,影响分析

一、引言

员工培训是公司获取可持续核心竞争优势的重要举措。对员工进行培训会提高员工的人力资本而增强其流动能力。在这个知识经济的时代，现代企业的员工培训已成为提高人才素质、促进企业发展的必然选择。但是很多企业担心培训后员工的翅膀硬了会跳槽，让竞争对手获益，从而减少对员工的培训。诺贝尔经济学奖得主贝克尔曾按照培训知识的专用程度将培训划分为一般培训(General Training)和特殊培训(Special Training)，并将其定义为，一般培训是指对其他企业也有用的培训，而特殊培训则指能更大地提高提供培训的企业的生产率的培训。本文分别从一般培训、特殊培训以及两者并存的培训对员工离职决策的影响进行具体分析，来揭示企业员工培训对员工离职率的影响并非那么可怕。

二、员工的一般培训对员工离职决策的影响

从长期收入预期方面来看。也许受训员工因为参加过一般培训后知识或技能的增加而可以在外部劳动力市场获取暂时比较高的工资，但仍然存在一个长期收入与短期收入权衡的问题。不同的行业，因为知识折旧速度不同造成了员工行为的差异。具体表现为知识折旧速度高的行业，员工更注重当前的收入，因而更容易出现频繁离职现象。例如，在对精力和思维敏锐程度要求非常高的软件产业，员工预期自己能保持很高市场竞争力的年限非常短，导致其行为短期化，因而难以忍受企业开出的低工资。实际上，软件等高新产业的员工离职率非常高，企业往往不断地从学校里招聘拥有先进知识的员工以替代企业的内部一般培训。而在知识折旧速度比较低或者强调经验的行业或职务，员工更注重后期的预期收入，当他们接受了一般培训之后，并不会轻易离开公司。

从社会资本方面来看。受训员工不仅会考虑到外部劳动力市场上收益增加的可能，而且还要权衡社会资本可能给其造成的损失。所谓社会资本就是在一个社会网络中创造价值和便于个体行动的一些因素，它与物质资本、人力资本是一个平行的概念，对组织和个人的绩效产生重要作用。从因果关系看，社会资本和人力资本是有很大区别的，社会资本是因人们之间关系而产生的一种能力，而人力资本则是个体自身具有的一种能力。

从个体角度看，社会资本包括与雇佣企业密切相关的企业内部社会资本，如与上司、同事的良好关系，以及与雇佣企业不相关的企业外部社会资本，如朋友关系、亲戚关系等。社会资本是一种需要维护和投资的关系网络，一旦员工脱离原来的企业，将会造成公司内部社会资本的流失。因为社会资本在信息获取、资源获取、职业生涯推动等三个方面影响着员工的职业生涯的发展，所以受训员工选择离职必然会综合评估企业内部社会资本损失给其职业生涯发展带来的负面效应。

换一个角度讲，对于一个受训员工，即使经过人力资本投资获取的能力信息为外界的企业完全了解，他仍然会面临因脱离了原来的组织而导致原有社会资本的损失。企业内部社会资本损失的大小取决于企业内部社会资本和外部社会资本对其职业发展的重要程度。一般而言，影响个人的企业内部社会资本因素有组织团队合作程度、个人承担事务的类型、个人为组织服务的年限等。在一个强调团队合作精神的组织中，员工的工作成果建立在团队绩效上，一旦员工离开了原来具有良好沟通与协作基础的企业，无疑会削弱知识和能力的发挥。宏观上，德国和日本企业有着传统的注重企业团队精神的文化，实际上他们比注重个人能力的美国企业提供了更多的培训服务。个人承担事务的类型决定了员工占有内部社会资本和外部资本的相对量和绝对量的不同。主要承担组织外活动的员工，如销售人员，相比在一线工作的钳工，占有的外部社会资本的比例和绝对量要高，因此也更容易发生工作的变更。另外一个影响员工企业内部社会资本的因素是在企业工作年限。社会资本是一个不断累计的过程，随着工作年限的增加，员工相互之间的了解程度、交情等得到加深，内部社会资本也就随之增加。因为内部社会资本在一定程度上阻碍了受训员工的外流，那么它就对内部社会资本比例和占有量比较高的员工进行一般培训产生了积极的作用。

三、员工的特殊培训对员工离职决策的影响

和没有受过培训或受过一般培训的员工比起来，受过特殊培训的员工更不愿意离职而去，受过特殊培训的员工的流动性最小。因为一方面这些员工支付了特殊培训的费用，另一方面他们所接受的特殊培训只适用于当前他们所就职的企业，他们在别的地方无法找到同样的工作。这就意味着，他们从事其他工作的可能性和离职率都与他们所受的特殊培训的多少成反方向变动的关系。同时，其他企业的工资提高在受过特殊培训的工人中所引起的离职要比其他人少。因为受过特殊培训的工人起初工资比其他企业所能得到的工资高，而且只有在其他企业的工资增加得大于原先的差额时，这些工人才会考虑离职问题。因此，受过特殊培训的工人的离职率比较低，而且在经济周期中发生的波动也小，这些都是可以用实际资料来验证的。

四、两者并存的员工培训对员工离职决策的影响

一般培训和特殊培训常共存于企业之中，无论是一般培训，还是特殊培训，它都可以作为一种吸引和留住优秀员工的福利工具，它的作用表现在两个方面：

(1) 心理契约、留住员工与收回特殊培训费用。1960年组织心理学家A rg y ris在《理解组织行为》一书中首次提出了心理契约概念。心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。这种不透明的契约是组织管理的重要补充部分，它对员工行为有很大影响。在培训过程中，企业和受训员工之间不仅存在显性的雇佣关系，还有隐性的心理契约作用。除了为员工增加知识和技能之外，培训还可看成是企业给员工的一种礼物。当员工收到这种礼物时，他们就认为这是企业将其视为组织核心成员的一种不成文承诺或心理契约。一旦员工收到了代表其为企业核心成员的培训信号，他会认为自己将来有很好的发展机会，因而更加努力地学习并建立了对企业的高度忠诚。Bassi的调查显示，57%的企业认为培训增加了员工对组织的忠诚度。产生了对组织的信赖之后，受训员工把自己当成是组织的内部人并计划为组织长时间服务，进而通过自我执行内在激励机制不断努力和提高生产率。因为员工将自己的收益建立在组织的长期绩效上，这样就降低了员工的离职率。

(2) 满足员工的培训需求。随着社会对知识的愈加重视，人力资本投资需求演化为引发员工离职的重要因素之一。许多员工离开企业并不是对目前自己的待遇不满足，而是有一种对自身人力资本投资的忧患意识。他们认识到，如果不及时增加自己的人力资本，就可能在多变的未来中丧失就业的竞争优势。时下，许多员工在职甚至脱产回到学校读书的现象正是一个例证。特别是对于年轻的知识型员工，培训需求更是强烈。一则因为具有良好的基础和学习能力，他们学习培训知识的边际成本较低，二则相对老员工而言，他们未来面临的不确定性更大，唯有不断“充电”，才能降低知识贬值的风险。员工重视企业培训是行为长远化的一个体现。为了评估培训和技能发展机会、内部招聘和提升以及对优秀业绩的承认与奖励等11项因素对吸引和留住员工的影响，吉恩玛丽希尔特罗普对西欧115家跨国企业和204家新西兰国内企业的人力资源管理者或人事主管进行了问卷调查。结果发现，吸引和留住优秀员工的关键原因之一在于培训和技能的发展机会，而不是内部提升和员工获得津贴的机会等。因此，对员工进行培训不仅不会导致员工离职，反而还能帮助企业吸引和留住优秀员工。

五、结论及建议

从以上的分析中可以看出，企业对员工进行培训，无论是一般培训还是特殊培训，不但不会提高员工的离职率，相反还会降低员工的离职率。因此，企业应当打消疑虑，把员工培训作为一种长期工程来进行，积极对员工进行适当的培训，合理制订适合本企业周密的培训计划，采用有效的培训途径和方法，培养出适合自己企业的优秀员工，与此同时还可以吸引更多的优秀员工加入到企业中来，以制度、体制的革新创造出良好的机制和学习型企业文化环境，形成每个企业都乐于培训的良性循环，同时这对于企业自身的长远战略发展也是极其有利的。相信培训的发展必将为企业的发展带来不竭的创新力。

参考文献

[1]肖雪华.加强在职培训, 适应时代要求[J].兰台世界, 2006, (7) :27.

[2]柯江林, 石金涛.公司资助员工一般培训现象的理论解释[J].当代财经, 2006, (7) :41.

[3]孙炯雯, 郑全全.员工培训的发展和展望[J].人类工效学, 2007, (3) :35.

公司对员工的生日祝贺词 第8篇

2. 物换星移，不会为我们停留，唯有你我的爱情，永藏在心的深处，祝你生日快乐!

3. 祝你生日快乐，永远都幸福。仰首看见康庄大道在面前，俯首看见金银铺满地!

4. 我真愿化作一缕清风，悄悄来到你的身边，把你的柔发轻轻撩动。

5. 也许你并不是为我而生，可我却有幸与你相伴。愿我在有生之年，年年为你点燃生日的烛焰。

6. 我想你的时候最缠绵，无论我们相距多远，前面的路有多坎坷，只想说：你是我今生最大的幸福。祝你生日快乐。

7. 荧荧的背景灯照耀你的脸颊，虽然微弱，却可以延伸很远，看完这条消息，许个心愿，让满天的星都为你祝福。

8. 幸福、愉快、欢乐都由你的生日而来，我把直诚的祝福化成一个美丽的谜，带到你的生日宴会上来，让你猜

9. 日光给你镀上成熟，月华增添你的妩媚，生日来临之际，愿朋友的祝福汇成你快乐的源泉谨祝你一生快乐。

10. 在这个特别的日子里，我没有别的话，只想你知道，每年今天，你都会收到我的祝福，感到我的爱，永远的爱!

11. 岁月总是愈来愈短，生日总是愈来愈快，友情总是愈来愈浓，我的祝福也就愈来愈深愿你的每一天都如画一样的美丽??生日快乐!

12. 大海啊他全是水，蜘蛛啊他全是腿，辣椒啊他真辣嘴，认识你啊真不后悔。祝生日快乐，天天开怀合不拢嘴。

13. 寿星佬，我祝你所有的希望都能如愿，所有的梦想都能实现，所有的等候都能出现，所有的付出都能兑现。

14. 你好可怜哦，今天明明是你的生日却还要上班，但是没关系，因为你收到了我的祝福，相信你今天过得会很开心!

15. 在你的生日到来之际，诚挚地献上我的三个祝愿：一愿你身体健康;二愿你幸福快乐;三愿你万事如意。

16. 难忘是你我纯洁的友情!可贵是永远不变的真情!高兴是能认识你!献上我最爱的康乃馨，祝你生日快乐!

17. 有句话一直没敢对你说，可是你生日的时候再不说就没机会了：你真的好讨厌讨人喜欢，百看不厌!

18. 今天是你的生日，为了表示祝贺，所有女厕和女浴室均免费向您开放，欢迎光临!

19. 希望我是第一个向你道“生日快乐”的朋友，愿这一年中快乐、成功!

公司对员工生日祝福贺词 第9篇

17、过去的一年，努力是你的佐佑铭，勤奋是你的宗旨，拼搏是你的后盾，终于握住成功的手；新的一年来到，愿你坚持去年的方针，加油鼓劲，获得事业大丰收！

18、鲜花的香味抵不过你的硕果累累，美酒的甜美抵不过你的成绩卓著。快乐的掌声在你身边响起，成功的笑容在你脸庞绽放。愿你在新的一年继续努力，取得灿烂的业绩！

19、亲爱的老朋友，我的短信到了，特送上我的祝福，祝愿您，通过不懈努力，通过不断创新，为自己赢得更多更多的，生前身后名啊，财源广进啊。

20、公司运转顺风顺水，生意兴隆四面八方；大鹏展翅飞黄腾达，鸿图志士万象更新；公司就是我的未来，公司兴旺就是我的期望；今天，值此公司周年庆的日子，祝公司更加辉煌。

21、公司周年庆的钟声敲响了，我们终于迈上了新的征程；我们要立足现在，拥抱未来，开创新的篇章；在公司周年庆的今天，我们要充满信心，努力奋进，开创公司美好未来。

22、望过去的一年，付出了汗水，付出了努力，收获了喜悦，收获了成功，在五彩斑斓的人生涂上了重重一笔；新的一年到来，愿你执起勤奋的笔，加油，在事业的大道上留下浓浓的一笔。

23、祝福短信到了，愿您的公司，通过实施多元化国际化的发展战略，越来越挣钱，越来越红火，相信，您的公司一定会迎来更加辉煌的明天。

24、人生无论成功与否，总会有无数精彩片断；生活无论好与坏，我们都应开心面对；公司无论大与小，都是我们生活的支柱；今天又迎来公司的周年庆，祝公司生意兴隆，业绩蒸蒸日上。

25、你的汗水没有白流，成功不是与你握手了吗，你的努力没有白费，胜利不是与你会师了吗，辞旧迎新之际，唯有真诚祝福，愿你在新的一年里，大展鸿图，在事业道路上写下辉煌的一笔，加油！

26、过去的一年，也成过去；未来的日子，我们要努力奋进；在公司周年庆来临的今天，我们共同启示，一定要手牵着手，开创辉煌未来；并预祝公司财源滚滚，宏图大展。

27、在前进的道路上，不被问题击倒，也不被歧路迷惑。不因压力放弃，也不因成绩懈怠。向前走，是一片朗朗晴空，待来年，创一番辉煌佳绩。愿我们一起奋斗，共同进步。

28、辛苦付出苦熬实干，换来了硕果累累丰收成片；举起欢庆的酒亮开高歌的喉，灯火辉煌笑容暖暖，预祝来年精诚合作宏图大展，共同开创事业的艳阳天。

29、公司虽小，可他却是我们的衣食父母；公司虽小，却是我们展示才华的天地；公司的壮大，需要我们共同的努力；今天，在公司周年庆的日子里，愿我们能再接再厉，给公司创造辉煌明天。

30、回首往事，一幅幅平凡而充满*的历史片断在我们每个人的眼前交相辉映，汇集成一段XX公司发展的历史，一段XX公司人奋斗的历史。

31、转眼间，又迎来公司的周年庆；在此，我为公司送上我的祝福，祝愿公司的未来越来越辉煌，业绩蒸蒸日上，明天更加飞黄腾达。更愿公司周年庆顺顺利利，未来一天胜过一天。

32、我们用汗水，为公司的辉煌创造了财富；我们用智慧，为公司的明天大展鸿图；转眼间，我们迎来了公司周年庆，愿公司的未来更加顺利，业绩连连往上升。

33、过去的一年，你付出了勤奋努力，收获了成功喜悦，在人生的道路上留下了辉煌的一笔；崭新的一年里，愿你付出拼搏进取，在人生的旅途中画下灿烂的一笔；新的一年里，加油！

34、开业了朋友，愿你的事业枝繁叶茂，开出美丽的花朵，我多想亲自为你剪彩，无奈只能短信祝福传达我真挚的心意，祝你事业红红火火，家庭和和睦睦！

对员工的春节慰问信 第10篇

创新工作思路，与时俱进，真抓实干，安全生产形势持续稳定，煤炭产量达到2206.1万吨，企业总收入329亿元，利税总额85.8亿元，职工人均收入5.43万元。非煤产业快速发展，真正形成了半壁江山。企业文化建设、职工队伍素质有了新的提升。集团公司保持了良好的发展势头。成绩来之不易，凝聚着全体员工的辛劳和汗水，也是各级领导、社会各界人士热心关注和大力支持的结果。在此，我代表集团公司向大家表示衷心的感谢!

回首过去，成绩辉煌;展望未来，重任在肩。____年是实施“”规划的起步年，也是集团公司转方式调结构、在新的起点上实现再跨越的关键年。当前，宏观经济继续向好，但潜在的风险依然不可忽视。国家“”规划即将出台，经济发展面临新的转折和转型。做好新一年的工作，既有诸多机遇，也面临较大压力。

我们必须时刻保持清醒的认识，进一步增强机遇意识、忧患意识和进取意识，把握改革发展机遇，站在高起点，把握制高点，保持高水平发展。要围绕转方式调结构的工作主线，突出“发展、效益、民生”工作主题，进一步激发发展的新动力、新活力，振奋精神，积极作为。继续把安全工作作为头等大事来抓，高点定位，进一步加强安全基础管理，夯实安全根基，提升安全境界。发展上，做强主业，做优非煤，做大物流。效益上，抓营销、抓管理、抓成本，促进经济效益进一步提高。

民生方面，抓住提高收入、改善住房条件、改善工作和生活环境等工作重点，力争取得更好效果。围绕落实工作主题，持续推进各级党组织建设、“五好”班子建设和创先争优活动;继续深入开展员工素质提升工程，提高职工队伍素质，为谋求新的更好更快的发展提供人力资源保障;提升企业文化建设和思想政治工作，统一思想，振奋精神，展现良好的精神风貌;进一步强化党风廉政建设以及和谐矿区建设，巩固和谐稳定的良好局面。

新的一年，我们正处在实现新突破、再跨越的新起点上，让我们珍惜已取得的成绩，把握好今天的契机，抢抓新机遇，发挥新优势，再创新佳绩，去迎接____集团更加美好的明天!

最后，恭祝大家新春快乐、身体健康、阖家幸福、万事如意!)

此致

敬礼!

春节对员工的贺词 第11篇

关键词：劳动合同法,现状,员工,影响

近年来, 随着经济的发展、改革的不断深入, 劳动用工领域出现了许多新情况、新问题, 在这种背景下, 《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》) 应运而生。2008年1月1日, 《劳动合同法》正式实施。伴随着该法的颁布和实施, 全中国掀起了“调整人力资源”的热潮:LG电子 (中国) 裁员风波、华为斥巨资买断员工工龄等, 无一不显出《劳动合同法》对用人单位产生的重大冲击。

目前, 关于该法的理论意义及实施后的可能影响方面, 学术界已经有了较多的探讨, 但通过实地调研进行的系统研究尚不多见。为进一步了解《劳动合同法》在企业中实施的真实情况及其对员工的影响, 本研究小组主要针对《劳动合同法》与《劳动法》的不同之处, 对杭州人才市场及浙江省部分企业、员工进行了实地调查。在对调查数据进行分析的基础上, 提出相应的政策建议, 以促进《劳动合同法》的贯彻落实、保障员工的合法权益。

一、调研结果及分析

(一) 问卷调查

问卷调查部分主要在杭州临安经济开发区进行, 共向企业员工发放了345份问卷, 成功回收258份, 回收率72%。

1. 员工对《劳动合同法》的了解程度

从被调查员工中, 不了解的占3%, 不很了解的占27%, 一般了解为47%, 比较了解为20%, 非常了解的只占3%。由此可见普法的力度还远远不够。员工不熟悉涉及自身利益的相关法律条文, 就不能有效地通过《劳动合同法》的实施来保护自己的合法权益。

2. 书面合同的签订

被调查人员中87%的员工与企业签订了书面合同, 13%的员工未签订。实施情况虽较好, 但还没有达到100%的签订率。劳动合同的签订, 可以明确劳动者和用工单位的劳动关系, 这是劳动者合法权益得到保障的必要前提。

3. 合同期限

从劳动者签订的合同期限看, 一年以下期限的合同占5%, 一年以上三年以下的占59%, 三年以上的占31%, 无固定期限合同占5%。数据表明合同短期化现象得到了较好的解决, 一定程度上增加了员工工作的稳定性。

4. 试用期期限

从试用期限看, 没有试用期的占了21%, 试用期不到一个月的占6%, 一个月以上两个月以下的占17%, 两个月以上六个月以下的占了55%, 有1%的合同试用期限超过了六个月。

《劳动合同法》第十九条有规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。”结合问卷中反映出的合同期限来看, 两个月以上六个月以下试用期期限的合同应不超过36%, 而调查得出却占有55%, 还有1%的合同试用期限超过了六个月, 这都违反了法律的规定。企业有滥用试用期的嫌疑, 劳动者的合法权益没有切实得到保护。

5. 试用期工资

《劳动合同法》提出了试用期最低工资的参考标准。调查发现, 试用期工资为劳动合同约定工资90%以上的占11%, 为约定工资80%~90%的占12%。因此, 只有23%达到了80%这个法定的要求, 而77%没有达到试用期工资的标准。劳动者特别是新员工的权益没有得到充分的保障。

6. 薪酬福利

从调查看, 100%的企业都为职工提供了基本工资, 而奖金、津贴、医疗保险、失业保险、工伤保险、养老保险、生育保险、住房公积金的提供比例分别为69%、42%、61%、39%、48%、58%、30%、25%。《劳动合同法》规定, 用人单位应向员工提供“五险一金”。医疗保险和养老保险的提供情况相对好一些, 而失业保险, 工伤保险和生育保险的提供情况很不理想。

7. 工资发放

从调查看, 每月准时发放工资的有72%, 偶尔延迟的为18%。工资的准时发放关系到员工的生活质量和生活水平, 是员工每月生活费用最主要的来源。从调查情况看, 工资的发放情况良好, 但延迟发放的现象仍然存在。

8. 休息休假

调查数据显示用人单位对国定假期放假的执行情况并不理想, 只有45%的企业严格按照规定放假, 很少放假或者从不放假的企业占了9%。《劳动合同法》规定, 用人单位在国定假日应当依法安排劳动者休假, 加班工资以300%计算。但是调查结果显示员工的休息休假权并没有得到保护, 有55%没有达到要求。

再看国定假期加班工资的支付情况, 只有32%的达到了3倍的要求, 支付2倍和1.5倍工资分别为24%和11%, 有33%的企业仍只是支付原工资, 没有给付任何加班补偿, 员工并没有得到国定假期加班应有的报酬。

(二) 访谈

我们在调研中对杭州市人才市场的应聘人员进行了随机采访, 共32名。

另外, 我们还对两家企业的人力资源管理经理进行了访谈, 其中一家是上市公司, 另一家是中型外贸企业。

1. 人才市场访谈总结

(1) 《劳动合同法》在省会城市实施情况较好, 地方城市实施相对滞后。此外, 国有企业的实施情况相对较好, 私营企业和一些中小企业实施还不够到位。

(2) 就单位无条件辞退员工是否给付补偿金的问题, 多数被调查者指出没有提供补偿金, 更有甚者, 单位对辞退的职工不给付末月工资。该类单位多数为私营企业和中小型企业, 国企和大型企业这类状况较少。

(3) 对于一般的低层劳动者而言, 《劳动合同法》的颁布实施目前对他们还没有产生明显的影响, 其所要求的给劳动者的权益基本都没有达到。

2. 企业访谈总结

(1) 试用期工资方面, 接受访谈的企业都是严格按照岗位额定工资的80%计算, 其中劳动密集型企业对一般工人按计件工资计算, 但有最低工资标准。

(2) 员工福利方面, 由于全国社会保障体系不统一, 很多外地员工回乡后无法转保, 同时很多员工本身工资较低, 因此不愿自己出那部分的保费, 接受访谈的企业因此按员工意愿进行缴纳。

(3) 给付赔偿金问题上, 企业表示:若是劳动者本身提出解除合同, 企业一般不给付赔偿金;若是企业提出解除, 一般支付赔偿金, 但是部分员工临退休自感力不从心而自动请辞, 这种情况下企业会付补偿金。

二、影响

根据上述调查结果, 我们认为《劳动合同法》的实施主要在以下几个方面给员工带来影响:

1.员工的职业稳定感增强。《劳动合同法》中对无固定期限合同的规定, 不仅规范了企业的劳动关系, 而且会不断促进劳资关系的稳定性, 为劳资双方提供一个互信平台, 提升员工对企业的归属感和忠诚度。《劳动合同法》的施行在裁员方面也给企业造成了一定压力, 员工在未给企业造成大的经济损失的情况下, 一般不需担心被企业解雇。与新法实施前比较, 在维护劳动者就业权利、维系稳定的劳动关系方面向前迈进了重要一步。

2.劳动关系的确立更加明确。《劳动法》规定, 劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志, 在实践中, 许多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同, 借以规避其法律责任。《劳动合同法》对此进行了较大的调整, 规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”, 这样就可以使这一现象大大减少, 一定程度上降低了用人单位在招录职工上的随意性。

3.企业的人力资源管理制度更加规范。《劳动合同法》对企业内部规章制度的规定程序提出了更严格的要求, 将制定权由用人单位改为用人单位与劳动者平等协商。同时, 对企业单方面解除劳动合同的程序等方面也有更详细规定。这些规定促使企业逐步建立和完善全面规范的人力资源管理体系, 有利于员工权益的保障。我们在调查中发现, 大部分员工都认为企业的制度比以前更加规范了, 企业的规章制度公示比例上升, 这是法律实施后的积极变化。

4.员工的主观感受比较积极。调查中, 所有了解《劳动合同法》的员工对法律的实施普遍持积极态度。大部分被调查者表示, 该法更好地保护了员工的利益, 领导的态度变好了, 员工的工作积极性更高了, 工作业绩上升了, 工作满意度增强了。这些结果充分反映了该法律的立法初衷。

5.部分与员工利益密切相关领域的实施情况还有待改善。除了以上几点积极变化外, 我们在调查中也发现, 法律条款中一些与员工利益紧密相关的部分实施情况还不够理想。如上文分析中提到的试用期工资、休息休假、“五险一金”等情况, 很多企业还未完全落实, 导致员工的合法权益受到部分损害。

三、对策建议

1.加强宣传, 提高认识。从调查中可以发现, 基层员工对《劳动合同法》的了解还远不够, 对一些涉及自己核心利益的问题还不是很清楚, 在劳动关系的确立中还处于弱势地位。因此政府有关部门应该进一步深入企业, 向广大员工宣传《劳动合同法》的具体内容, 唤起他们对自身合法权益的重视。

2.扎实推进《劳动合同法》的执行工作。首先要推进劳动合同的签订。同时要推行工资集体协商, 建立工资正常增长和支付保障机制。要建立健全职工代表大会, 工会等制度。

3.加强监督管理机制。目前员工权益没有受到充分的保障, 应加强监督和反馈, 对侵害员工权益的行为进行及时的制止和纠正。加强反馈体系, 使员工在感到自身权益受到损害时能及时反馈, 以充分保障员工的权益。