科技创新人才发展环境

科技创新人才发展环境（精选12篇）

科技创新人才发展环境 第1篇

创新能力是人才应具备的能力素质的核心

中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020) 》中, 对人才是这样定义的:人才是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才的基本素质包括政治素质、道德素质、知识素质、领导能力、身心素质、作风素质等多个方面, 素质以内化的形式存在, 显于外的则是人才的能力, 包括计划决策、创新、勇于负责、组织协调、凝聚团队、人际处理、应变、合作等多种能力, 其中创新能力的重要性越来越受到人们的重视, 成为诸多素质能力的核心和灵魂。

从国家民族的角度来看, 十八大报告中明确指出要“实施创新驱动发展战略把全社会智慧和力量凝聚到创新发展上来”。创新已经摆到了国家发展战略的高度, 涉及到科技、体制机制、社会管理等方方面面, 坚持走中国特色自主创新道路成为中华民族伟大复兴的制胜法宝。从工作需要出发, 发改委的工作要突出前瞻性、系统性和全局性, 为此要在认真实践、总结过去经验教训的基础上, 开阔眼界, 转变思路, 大胆创新, 破解很多体制机制的制约, 谋求发展的出路, 创新成为促进事业发展的动力, 永葆生机的源泉。从个人能力发展来讲, 创新能力是一个人最重要最有价值的能力, 人才的定义中也将“创造性劳动”作为基本要素明确提出。

环境与创新能力之间的关系

创新能力是在创造性思维品质及创造性个性品质基础上而成的一种能力, 创造性思维品质主要包括:思维的流畅性、变通性、独创性、独特性;创造性个性品质主要包括:好奇心、想象力、挑战性、冒险性。

创新能力的形成与发展, 既依赖于人的内在因素, 又受外部环境的制约。人类的一切活动都是以一定的外部环境为条件, 并在一定环境基础上进行的。同样, 没有外部环境的支持, 创新活动也无法顺利开展。创新活动的目标、任务、方案、计划, 往往要依据一定的外部环境来制定;创新活动所需要的资金、工具等, 需要外部环境来提供;创新活动的研究成果需要外部环境加以利用、验证和改造。为此, 要充分调动、挖掘一个人的创新能力, 就要在个人努力与外部环境营造两个方面同时着力, 共同推进。

激发人才创新创造活力的具体做法

(一) 两个坚持

1.坚持党管人才

2012年9月, 中共中央办公厅颁布了《关于进一步加强党管人才工作的意见》, 明确提出党管人才的原则, 党管人才的具体内容主要是管宏观, 管政策, 管协调, 管服务。从天津市东丽区发改委的干部队伍构成情况来看, 全委共有干部职工38人, 从年龄角度来看, 50岁以上1人, 占比2.6%, 40岁以上14人, 占比36.8%, 30-39岁14人, 占比36.8%, 30岁以下9人, 占比23.7%;从学历角度看, 博士1人, 占比2.6%, 研究生10人, 占比26.3%, 本科24人, 占比63.2%, 专科3人, 占比7.9%。干部队伍呈现出高学历、年轻化的特点。大多数人出生在改革开放之后, 对于革命时期和社会主义建设初期的国情缺乏切身体会和深刻的认识。党管人才的意义, 首先在于进一步筑牢理想信念, 要通过对相关历史、政治、国情等方面的教育, 增强干部队伍的事业心、责任感、使命感;其次在于更好地适应形势发展需要, 当前我国正处于全面建设小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期, 要深刻认识和分析当前的经济形势, 进一步增强加快转变经济发展方式的紧迫感。

2.坚持培养、选拔、任用、监督一体化建设

加强人才队伍建设, 必须建立科学、合理的人才管理机制, 推进人才管理的科学化、制度化、规范化。东丽区发改委38名干部职工, 其中, 正处级2人, 占比5.3%, 副处级3人, 占比7.9%, 正科7人, 占比18.4%, 副科10人, 占比26.3%, 科员13人, 占比34.2%, 工勤3人, 占比7.9%。为打造一支梯队合理、风清气正、干事创业的干部队伍, 发改委建立了“培养、选拔、任用、监督”四位一体的人才建设模式。

一是积极搭建人才培养的平台。一方面鼓励年轻干部根据工作需要参加学历培训和专业技能培训, 在职干部职工先后有26人参加学历进修, 占比为68.4%;近3年, 先后有10人参加岗前及入职培训, 占比为26.3%。另一方面, 建立学习交流的平台, 在学习内容采取定量、定性安排、保证学习质量的基础上, 每年组织开展专题研讨活动, 创新成为其中一个重要议题。

二是健全完善人事管理制度。近3年, 发改委先后有9名干部走上科级岗位, 为确保干部选拔的公平公正, 发改委加强干部队伍作风效能建设, 修订、健全干部人事管理制度, 着眼于规范干部选拔任用、竞争上岗、考核、监督程序, 防止和克服了干部选拔任用工作中的不正之风。

三是建立绩效考评制度。制定绩效考评实施细则, 把创新能力考核作为一项重要内容列入其中, 突出了对创新能力的考核, 引导广大关干部职工进一步转变思路、创新招法、破解难题。

四是健全完善教育管理监督制度。加大从源头上预防和治理腐败力度, 把加强对党员干部特别是党员领导干部监督放在重要位置, 建立健全了勤政廉政规定, 细化反腐倡廉教育制度、廉洁从政廉洁自律制度、领导干部述职述廉制度、领导干部廉政档案制度、干部选拔任用监督制度等。

(二) 三个结合

马斯洛的需求理论指出, 自我实现需求是最高层次的需求。区发改委是统筹全区经济与社会事业发展的综合管理部门, 肩负着多项职能, 如何最大限度地挖掘每一位干部职工的潜能, 激发创造力, 让大家在工作中实现自我价值, 成为每一届班子努力实践和不断探究的命题。这不仅是个人发展的需要, 也是部门乃至国家发展的需要, 因为人力资源是国家发展的根本。基于对人力资源重要性的充分认识, 发改委积极搭建各种平台、探索多种行之有效的办法, 使干部快速成长、成熟、独当一面。

一是与个人专长相结合。针对每一个人所学专业和能力特长安排工作, 做到学以致用、学用相长。在安排工作时, 同时考虑每个人的能力特长、性格特点, 促使其与工作达到最大的匹配度, 进一步激发工作兴趣, 为更好地开展工作、创造佳绩打下坚实的基础。

二是与工作需要相结合。东丽区发改委的工作属于宏观决策范畴的多, 需要机关干部, 尤其是科室的负责人, 必须对全区的情况有较为深入的了解, 有站在全区的高度和广度来思考问题的能力, 为此, 发改委注重科室负责人与干部之间岗位轮换, 以适应不同的工作需求, 提高应对复杂情况、解决问题的能力, 仅2013年就有3位科室负责人进行了岗位轮换, 占科室总数的33.3%。

三是与实现人生价值相结合。东丽区发改委注重对年轻干部进行人生价值的引领, 主要领导分别以“生涯规划”、“在大家庭中实现人生价值”为题进行专题讲座, 指导大家如何做好生涯规划并适时调整, 如何更好地融入集体发挥团队的力量, 使每个人的发展目标更明确, 工作关系更加和谐融洽。

取得的成效

良好的人才使用环境, 极大地激发了干部职工的积极性、主动性、创造性, 各项工作再上新水平。

(一) 调研成果显著

东丽区发改委要求全员每人每年至少完成1篇高质量的调研报告。领导率先垂范, 处级干部撰写的《创建学习型党组织, 领导干部应该勇挑时代重任》、《关于发挥规划指导和规范作用促进全区经济社会又好又快发展的探讨》、《建立大项目推动机制促进经济社会持续发展》、《加强机关制度建设夯实发展改革基础》等多篇文章, 先后在《支部生活》、《今日东丽》、《天津经济》等报刊发表。科室及个人3年来在市级以上媒体刊发稿件21篇。在市发改委调研成果评选活动中, 有6篇获得优秀调研成果奖, 在各区县中位列第一。

(二) 政策研究再上新水平

决策需要远见, 更需要创新的思维。近3年, 发改委立足区域发展需要, 深入研究相关政策、措施, 制定调整规划, 《东丽区BT模式建设项目管理暂行办法》、《东丽区进一步促进村级集体经济发展壮大的意见》、《东丽区关于加快培育和发展战略性新兴产业的意见》、《我区与滨海新区功能区税收及土地分成相关问题的思考》、《东丽区国家自主创新示范区发展规划》等相继出台。

(三) 突破思维勇于创新

项目备案核准工作属于约束性工作, 既要严格执行国家的政策法规, 又要为项目争取时间, 提高审批效率。我委敢于担当, 大胆创新, 提出“捆绑立项”的新招法, 破解政府投资项目审批慢的问题;采取延期函的形式为企业办理相关手续, 将办理时间由多日提速为当日办结。创新招法实现了审批服务大提速。仅2013年3-4月, 就完成项目备案核准审批102个, 与去年同期相比审批数量增加50%, 项目办结率100%。

落实“十二五”电网规划遇到很多难题, 发改委采取多种创新举措加以破解。一是多方结合, 破解拆迁难题。将拆迁工作与新市镇建设、大项目撤村、全区拆违工作相结合, 采取以人为本、和谐拆迁的原则开展工作。二是开辟绿色通道, 采取特事特办的原则, 解决施工进度的难题。三是采取领导负责制、辖区负责制、一事一办理等机制解决施工中遇到的拆迁占地难点难题。

科技创新人才发展环境 第2篇

一、中国人才形势的总体判断

（一）人才总体增量表现

到“九五”期末，中国各类人才达到6360万，其中党政人才585.7万，占9.2%；企业经营管理人才780.1万，占12.3%；专业技术人才4100万，占64.4%；其他人才894.2万，占14.1%。《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》。与1978年相比，专业技术人员队伍中,大专以上文化程度的人员由18%上升到50%，45岁以下人才的比重由68%上升到77%。

1高层次人才增量表现

（1）院士人才。新中国成立之后，中国科学院第一批学部委员共有233名，其中自然科学方面共推选出172名科学家为学部委员，包括物理学数学化学部48人，生物学地学部84人，技术科学部40人。另外还有社会科学方面的学部委员61名。到2003年底，中国拥有中国科学院院士688人。1993年，经过国务院第十一次常务会议批准，于1994年初决定成立中国工程院，并在当年选举产生了首批中国工程院院士96名。到2003年底，中国工程院院士663人。到2003年年底，中国共有两院院士1351人（目前已有1543人）。

（2）留学人才。教育部的统计显示，从1978～2003年，各类出国留学人员总数达7002万人。以留学身份出国，目前在外的留学人员有5274万人，其中，有3566万人正在国外进行学习、合作研究、学术访问等。

近几年，出国留学人数上升较快，根据教育部公布的各类留学人员情况统计：2000年，中国出国留学人员人数为3.9万人，其中，国家公派0.3万人，单位公派0.4万人，自费留学3.2万人；2001年，中国出国留学人员人数为8.4万人，其中，国家公派0.3万人，单位公派05万人，自费留学7.6万人；2002年，中国出国留学人员人数为12.5万人，国家公派0.35万人，单位公派0.45万人，自费留学11.7万人；2003年，各类出国留学人员总数为11.73万人，其中：国家公派3002人，单位公派5144人，自费留学10.92万人。

从1978～2003年，留学回国人员总数达17.28万人，其中，公派留学人员回国率高。中国在1978～1981年派出的留学人员回国率最高，派出的人数与回国的人数大致相符。1996～2002年，派出人员的按期回国率年平均为95.88%。2002年度留学回国人员总数1.8万人，比2001年度增加了47%，其中，公派留学生回国率达97.83%，履约率达99%。2003年度各类留学回国人员总数为2.01万人，这是自1978年邓小平同志做出扩大派遣留学生指示二十五年以来，中国年度留学回国人数首次突破两万人，其中：国家公派2638人，单位公派4292人，自费留学1.32万人。

由于近两年出国留学人数大幅度上升，预计今后几年回国人数也将大幅度上升。

（3）博士后人才。中国的博士后制度，是在改革开放的大环境下，借鉴了国外博士后制度和培养年轻高级人才的经验，于1985年7月，经国务院批准开始试行。

20多年来，这一制度为中国培养了一大批优秀人才，初步形成一支高素质的博士后研究人员队伍。截至目前，全国已设立博士后科研流动站、工作站2038个，累计进站博士后研究人员22000多人。“人事部：对高层次人才实行培养吸引使用三结合”，《中国青年报》，2003年12月25日。出站博士后绝大多数被聘任为高级专业技术职务，许多人被破格晋升为教授、研究员，有的已成为学科、技术带头人，为中国经济、科技、教育等事业的发展贡献力量。

（4）引智人才。随着改革开放的不断深入，2008年奥运会的临近，中国对包括外国专家在内的各类人才的需求急剧上升。根据国家外国专家局的统计，在中国改革开放初期的20世纪70年代末，每年外国人才的引进规模只有五、六百人，90年代增加到每年6万多人。加入世贸组织后，中国引进外国人才的规模猛增至每年22万人，外国人才的来源也已从当初的十几个国家发展到目前的80多个国家；如果加上来自港澳台的各类人才，每年引进境外人才的总规模已达近45万人次“中国正在成为„引智‟大国,每年引进人才近45万人次”，新华网北京2003年12月17日电。“中国正在成为„引智‟大国,每年引进人才近45万人次”，新华网北京2003年12月17日电。

中国加入世贸组织后，服务业成为中国引进外国人才工作的重点领域，大批外国服务业领域专门人才的引进将使中国过去生产领域与服务领域外国人才利用不平衡的状况得以改善。中国服务业是境外专家工作最多的领域，目前大约有20多万人。

中国博士后人才增长比较迅速，并且有继续快速增长的趋势。院士人数增长平稳，且保持在稳定的增量之内。由于受各种环境的影响，公派留学人员数量起伏波动较大，近年来，公派留学生的微量增长已经不能满足各方面发展的需要，根据中国社会经济的发展规模，中国公派留学生有进一步增加的空间。

2科技人才增量表现

根据《中国科技统计年鉴（2003）》，到2002年，中国科技活动人员总数已达3221822人，比照1993年增长率达31.39%，其中“科学家和工程师”人数达2172019人，占科技活动人员总数的比重上升至67.4%，每万名人口中“科学家和工程师”所占比重上升为0.17%。1993年科学家和工程师全时当量为48.92万人年，到2002年该指标升至81.05。在科技人才总量持续增加的同时，科学家和工程师全时当量占R&D人员全时当量的比例,在1993～1999年间却呈现出下降趋势（1993年该比例为70.10%，1999年为64.6%），直至2000年，该比例才回升到75.38%，超过1993年水平。科学家和工程师全时当量比重下降的原因可能与研究开发活动从政府研究机构向企业的转移有关，企业中科学家和工程师占全部R&D人员的比例一直比较低。

3教育人才增量表现

中国教育人才增长得很快，仅从1990～2003年，各级专任教师的总数量就净增2019万人。

在教师人才队伍中，高校教师队伍的数量、质量都有明显提高。全国普通高校专任教师总数2003年达到72.5万人，其中具有博士、硕士研究生学历的教师分别达到5.4万人、18.3万人，比1998年分别增长69%和183%；共有教授7万人、副教授21.6万人，分别占教师总数的9.7%和29.8%；有两院院士523人，占全国院士总人数1351的38.7%；有国家“863计划“专家组成员121名，占全国291名专家组成员总数的41.6%。近些年来，通过实施一系列优秀人才计划，高校聚集优秀拔尖人才的能力在不断提升。仅“长江学者奖励计划”，自1998年启动实施以来，已在76所高校聘任了494名特聘教授、43名讲座教授，平均年龄41岁，其中93%具有海外留学或工作经历。同时，一批高水平大学在吸引海外优秀人才和国际知名专家学者方面也取得明显成效。据了解，首批实施“985工程“项目的9所重点大学直接从海外引进高层次人才数量，从1998年的92人增加到2003年的251人

4党政人才增量表现

截至2001年底，全国有各级和各类干部4051万人。其中机关干部693.2万人，占干部总数的17．1%；事业单位管理人员和专业技术人员2112.1万人，占干部总数的52.1%；企业单位管理人员和专业技术人员1245.7万人，占干部总数的30.8%。到2001年底，干部队伍中，大专以上学历的占54.4%，35岁以下的占45.6%，36岁～45岁的占30.3%，46岁～54岁的占19%，55岁以上的占5.1%。1998年以来，中央机关和省级机关先后进行了机构改革，到2001年底，中央机关和省级机关干部总数56.9万人，比1997年减少10.1万人，其中中央机关减少1.2万人，省级机关减少8.9万人。与此同时，企事业单位高级专业技术人员在最近几年间增加约26万人。5企业人才增量表现

企业人才包括国有企业、民营企业、乡镇企业等各种性质企业中的人才。

从国有企业来看，专业技术人员有了显著增加，1988年，有专业技术人员966.1万人，到2000年，这个数字达到2165.1万人，增加了2.24倍。从“九五”到“十五”计划期间，中国民营企业在吸纳人才方面呈上升趋势。1992年私营企业从业人员仅有232万人，到2001年，已达到2714万人，增长了11.70倍，年均增长速度为31.43%。民营企业从业人员中有科技人员150万人左右，其中科学家和工程师100万人，硕士生超过5万人，博士生近1万人，民营企业已成为中国新生人才流动的主渠道。从乡镇企业的变化来看，专业技术人员增加的比较缓慢，从1988～1998年的十年间，仅增加了118万人。

6金融人才增量表现

随着中国金融业的快速发展，中国金融人才总量在总体上不断增长。金融、保险业职工人数比改革开放之初有了较快增长，1985年为126万人，1998年的最高峰为301万人。受四大国有银行减员增效改革的影响，从业人数自1998年以来有所下降。到2002年底，中国金融、保险业共有从业人员287万人。银行系统人员数为182.7万人，其中男女员工各占从业人员总数的58.7%和41.3%；保险系统人员数为19.4万人，其中男女员工各占从业人员总数的63.4%和36.6%。

金融业从业人员学历结构明显高于社会平均水平，国有金融机构拥有的高学历人才数量最多，股份制商业银行拥有的高学历人才比重最高。中国金融业大专以上学历员工占51.2%，远高于15.9%的社会平均水平。但中小城市及农村金融行业从业人员的整体素质较低。

中国金融业从业人员大部分处于31～40岁年龄段，平均年龄比较轻。金融业从业人员以具有初级职称的员工为主，具有高级职称的员工缺乏。

7信息人才增量表现

中国信息人才增长很快，如中国高校培养的计算机与软件专业人员数量，在1998年是2.9万人，到2001年，就增加到6.2万人。其他方面的信息人才在数量上也都有较快增长，截至2002年底，全国电子信息产品制造业平均就业人数322.8万人，其中工人约占60%，工程技术人员和管理人员比例较低。全国软件产业从业人员59.2万人，其中软件研发人员为15.7万人，占26.52%。

8国际经贸人才增量表现

中华人民共和国成立之初，全国各口岸共有私营进出口商4600家，从业人员3.5万人。经过“三反”、“五反”运动和外贸国有化改造，从业人员下降到9994人。徐子建：《中国对外贸易50年》，当代中国出版社，1999年9月第1版，第3页。1978年，中国外经贸人员从业人数达到8万余人，其中约有3000人派在海外经商机构或分公司机构工作。

改革开放后，中国对外贸易以年均两位数的高速度增长，外经贸业务和管理人员的增幅与之相当。到2004年中，全国从事外贸外经的专业管理及营销人员约有250万人，分布在中国三资企业、外贸企业、国有企业、非国有的生产或服务性企业。

9少数民族人才增量表现

由于历史、自然、文化等方面的原因，中国各少数民族的发展具有相当大的不平衡性。在中华人民共和国成立初期，少数民族地区保留了人类社会各个发展阶段的残余。具体来说，大约有60万人口的民族地区，约十个民族还保留着较为典型的封建领主（农奴）制；大约有3000万人口的民族地区（主要有壮、回、满、苗、白、布依、蒙、维吾尔、土家、裕固、保安、朝鲜、撒拉等30多个民族）是封建地主和牧主制占统治地位。其中，回、满、维吾尔、壮、布依、朝鲜等民族，资本主义经济还有一定的发展。

中华人民共和国成立以后，少数民族人才的培养开始提上了议事日程。到1966年，全国已有各类少数民族干部80多万人。1977年，少数民族专业技术人员为19万人，占当年少数民族干部总数的24.3%。到1988年，已经发展到107.5万人，占少数民族干部总数的62.7%。

据统计，目前中华民族干部即各级机关和企事业单位各类少数民族人才总量已达270多万人，其中党政机关约64万人，事业单位约146万人，企业单位约60万人。从结构来看，在少数民族干部与人才队伍中，党员干部占37.7%，女干部占26.6%，40岁以下的占40%以上，高中以上文化的占75%以上；在企事业单位从事专业技术工作的已达170多万人，占少数民族干部总数的66.2%；此外，近几年从事经营管理的专业人才数量也有所增长。

以上仅就部分行业的人才进行了初步分析，从中可以看出，中共十一届三中全会以来，中国人才队伍从数量、质量到结构都发生了巨大变化。中国人才队伍建设之所以取得巨大成绩，主要得益于国家经济的快速发展。改革开放25年来，我们抓住了机遇，集中力量发展自己，经济增长速度年均达9.4%，国内生产总值增长7.5倍，2003年，国内生产总值超过1.4万亿美元，人均超过1000美元，这为中国人才发展奠定了坚实的物质基础。随着中国经济的持续、健康、快速发展，可以预见，中国人才队伍的数量将进一步扩大，质量将进一步提高。

（二）中国人才总体缺口分析 国际比较研究表明，以现代科技经济为主导的发达国家，劳动人口的文化程度一般以高中为起点，受过高等教育的人数比例至少要达到人口总数的25%以上，本科以上的比例不低于15%。

中国是人力资源大国，但国民整体素质不高。根据第五次人口普查数据，到2000年底，中国总人口为129533万人，其中，接受大学（指大专以上）教育的4571万人；接受高中（含中专）教育的14109万人；接受初中教育的42989万人；接受小学教育的45191万人；文盲人口（15岁及15岁以上不识字或识字很少的人）为8507万人。接受高中（含中专）教育的人口占总人口的10.9%，接受大学（指大专以上）教育的人口占总人口的3.5%。

对从业人口而言，2000年，中国具有高中及以上学历的比例为18%，具有大专及以上学历的比例仅为5%。而1998年经济合作与发展组织（OECD）国家对应指标的平均值分别为80%和26%。中国人均受教育年限约为8年，而世界上许多国家人均受教育年限为12年左右，如美国为13.4年、爱尔兰为11.7年、韩国为12.3年。

显然，国民受教育程度比例远远不能适应现代社会发展的需要。国民整体素质不高，导致了中国人才严重缺乏。

1高级人才缺口

（1）虽然中国的人才总体规模已超过6千多万，但高层次人才仍然十分短缺。在全国29个专业技术系列中，具有高级职称以上的高层次人才共157.3万人，只占专业技术人员总数的5.l5%。全国具有本科及以上学历的专业技术人员仅占全部专业技术人员的17.5%。

（2）公派留学生数量不足。随着知识经济、信息技术的发展，社会对高级人才的需求量越来越大。虽说中国公派留学生工作取得了很大成绩，但依然存在一些不足，主要是公派人员数量长期徘徊不前，同时，层次也需要进一步提高。

（3）引进国外人才的规模小。以2001年为例，当年中国企事业单位自主引进（不包括外商投资企业的人员）的在华工作六个月以上的外国人才只有2万多人，仅及美国同期引进人才的1/10，新加坡的1/4。从引进人才的层次和结构来看，中国通过境外专家组织引进的国外退休专家较多，在职的高层次的专家较少，经济领域和社会发展领域相比，引进外国人才的比率是8∶1。从地域分布看，北京、上海、广州少数大城市吸引了在华长期工作的外国人才的80％以上，而在中西部广大地区长期工作的国外人才只占很少的数量。

（4）缺乏高端技术专家和复合型人才。以中国电子信息产业科技人员为例，2002年，电子制造业从业人数为322.8万人，其中雷达、电子测量仪器等高端技术部门人数都在5万以下，而人员大多集中在电子元器件、通信制造和广播电视、电子计算机这几个部门。电子元器件业有170万人，其中大部分是装配工人；通信制造、广播电视业、电子计算机业各为30多万人，其中多为工人及营销系统的人员，人员整体素质较低。高端人才缺乏是中国电子信息产业发展的一大隐患。在高端信息人才中，中国信息产业尤其急需“软件系统分析员”和“高级软件设计师”等专家人才，以及技术和管理方面的复合型人才。

（5）高级技工人才总量严重不足。目前，中国技术工人文化程度低的多，高的少；技术等级低的多，高的少；高等级技术工人年龄大的多，年轻的少。中国工人队伍中技术工人只占23%，其中高级技工仅占5%，中级技工占35%，初级技工占60%，而发达国家工人队伍中技术工人高达75%，其中高级技工占35%，中级技工占50%，初级技工仅占15%。

据测算，到“十五”计划末，中国技能劳动者需求总量将增长20%～25%，其中，高技能劳动者所占比例预计增长15%～20%。为了解决中国高技能人才缺乏的问题，劳动和社会保障部启动实施了“三年五十万新技师培养计划”，目标是从2004～2006年的三年内，在制造业、服务业及有关行业技能含量较高的职业中，培训50万技师、高级技师和其他高等级职业资格人才。

2企业人才缺口

目前，中国企业中的专业技术人员比例较低，仅占35%，而美国从事科研开发的科学家、工程师有80.8%在企业，英国为61.4%。

（1）国有企业人才流失严重。据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1∶0.71。其中，北京、上海、广州三市，国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例1∶0.89。零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。

（2）民营企业人才状况令人堪忧。人才是民营企业持续发展的动力，但目前民营企业的人才队伍规模偏小，专业结构不尽合理，员工素质和能力亟待提高。据中国企业家调查系统2001年4月的第六次企业经营者问卷调查，私营企业中大学学历的人数比例仅为14.16%。不仅如此，民营企业中还存在着严重的人才流失现象。目前民营企业的员工流失率高达25%，且较大比例为企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。据调查，民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2～3年。其中，最短的仅为几十天，最长的也不超过5年。这些数字说明了民营企业人员流动性较大，流动速度较快。这对民营企业的发展来说是极其不利的，因为，人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。

3教育人才缺口

（1）经济欠发达地区教育人才不足。中国教育发展存在地区不平衡的问题，农村地区的教育发展水平远远落后于城市，教育人才的地区分布也存在较大差距。2002年，城市的小学师生比为1∶19，而农村地区的小学师生比为1∶22。而在经济欠发达的地区，该指标的数值更大，贵州省小学的师生比达到1∶2722。

（2）高校教育人才补充速度缓慢。1977年恢复高考以来，大学本专科在校生人数基本保持持续增长的态势，增长速度时缓时快。在20世纪90年代之前，专任教师的年增长速度尽管略低于在校生增长速度，但基本持平，因而，自1978～1991年的13年间，师生比仅从1∶415上升至1∶523。但是自90年代初起，专任教师的增长速度明显低于在校生的增长速度，例如，1992年，在校生的年增长速度为6.88%，而专任教师在该年反而下降了0.82%，两者的增长速度开始拉大。时至1999年，随着高校扩招的开始，高校在校生人数大幅上升，年增长速度均在20%以上，而同期的专任教师数量尽管也在大幅增长，但增长速度显著低于在校生的增长速度，导致师生比显著上升，2002年师生比达到1∶14.61。

研究生教育也出现了同样的态势，而且研究生指导教师的增长速度低于在校生增长速度的现象更加严重。1991年，研究生与指导教师之比为1.85∶1，而2002年，该比值上升为4.34∶1，上升幅度达到134.67%。由此表明，高校教师的补充速度相对缓慢，教师总量严重不足。而且，在未来几年中，研究生招生规模仍将继续扩大，因此，研究生教育将对高等教育人才产生更加强劲的需求。

4农村人才缺口

在中国农村近九亿人口中，农民平均受教育年限不足7年，在农村劳动力中，小学文化程度和文盲半文盲占40.31%，初中文化程度占48.07%，高中以上文化程度仅占11.62%，系统接受农业职业教育的农村劳动力不到5%。

同时，中国农村有1.5亿富余劳动力，每年还要新增600万农村劳动力，转移农村富余劳动力是农村发展的重要途径。但是，在农村劳动力中，受过专业技能培训的仅占9.1%，在2001年新转移的农村劳动力中，受过专业技能培训的只占18.6%。2002年全国共转移农村劳动力2385万人，受过专业技能培训的只占125%。由于缺乏劳动技能，农村劳动力难以向非农产业和城镇转移，在9000多万跨地区进城务工的农民中，有相当数量的人员没有稳定的职业和居所，当然也就没有稳定的收入来源。

目前中国国有企事业单位农业科技人员只有67万人，仅占全国专业技术人员总数的2.2%，高中级农业科技人员主要分布在省城办的农业院校和科研单位，许多县没有高级农业科技人员。

由于劳动力的文化科学水平低，现有适合农村应用的科技成果有70%左右在农村推广不了，科学技术进步因素对农业增产的贡献率只占30%左右，而发达国家的这一比率一般都在60%～80%。农业科技推广不力导致以粮食生产为主的纯农户收入增长缓慢，1997年，农民人均来自农业的纯收入为1268元，但在1998～2003年，农民来自农业的纯收入已连续6年低于这一水平。

5少数民族人才缺口

中国少数民族人才数量只占全国人才总数的45%，大大低于少数民族人口与全国人口的比例。从地区之间的对比来看，西部少数民族地区每万劳动者中拥有人才92人，还略高于东部地区的1/10(东部人才总量2088万人，每万劳动者中拥有人才885人；中部人才总量1583万人，每万劳动者中拥有人才103人)。不仅总量偏低，少数民族人才的整体文化素质也不高。据统计，全国少数民族人才中大专以上学历的仅为35.3%，低于全国人才总数平均水平6.7个百分点。

6其他部分专业人才的缺口

据一些调查研究表明，中国许多行业都面临人才缺乏的问题，比如金融人才，从业人员占全国人口的比例，中国为2.7%，而美国为11%，日本为8.67%，德国为9.9%，英国为13.7%，法国为11%，加拿大为12.6%，韩国为8.5%。再比如WTO专门人才和国际经贸法律人才，全国精读过全部WTO文件及中国入世法律文件外语原文文本的人不足10人（因中文不是WTO正式工作语言，中文译本不被WTO所承认，只能作为参考）。在国内，通读WTO全部法律文件、欧盟全部条约、北美自由贸易区条约和东盟条约体系的英文文本的人士几乎为零，摘要泛读过的人士不到100人。

从上述部门行业人才缺口分析可以看出，中国正面临着严重的人才短缺问题，迫切需要大力加强人才队伍建设。同时，人才工作的极端重要性，也决定了我们必须把人才工作放在更加重要的战略位置上，大力实施人才强国战略，建立宏大的高素质人才队伍。

（三）中国人才发展的目标与预测 1人才队伍建设的近期目标 中国近期扩大人才队伍总量的主要预期目标是：到2005年，具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到8350万人以上，其中专业技术人员达到5400万人以上。各类人才占社会总人口比例达到6.3%左右。

提高人才队伍整体素质的主要预期目标是：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。到2005年，在各类人才中具有大学以上学历的达到588%左右，每10万人口中具有大学以上学历的达到3700人以上，从事研究和实验发展活动的科学家与工程师全时人员达到90万人年以上

调整和优化人才队伍结构的主要预期目标是：人才在产业、地区、城乡间的分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理；人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高；干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系和人才管理法规日趋完善，人才成长的环境进一步优化。

2人才队伍发展预测 中国人力资源丰富，有着重视人才的良好氛围，再加上国家系统的规划以及财政方面的大力投入，毫无疑问，中国人才队伍将持续扩大，质量也将大幅度提高，结构也将更趋于合理。

有关研究报告把中国未来人力资源发展分成三个阶段：2002～2010年是教育发展与人力资源开发的关键期；2011～2020年，教育与人力资源水平的全面提升期；2021～2050年，教育发展与人力资源开发追赶超越期。每期有着各自人力资源发展的目标。

目前，中国各行各业都在积极贯彻人才大会的精神，紧紧围绕本地区本部门经济社会发展的目标，认真找出人才工作中的薄弱环节以及突出问题，努力制定出符合本地区本部门实际情况的科学人才工作规划。同时，中国正在制定的“十一五”计划也将把人才工作纳入国民经济和社会发展计划中，使人才队伍建设的目标与经济社会发展的目标相一致。

可以预见，中国将出现一个重视人才工作，研究人才工作，宣传人才工作，做好人才工作的热潮。但同时，也应看到中国人才队伍建设的基础还很薄弱，面临的困难依然很多，把所设定的人才发展目标同中国人才现状进行纵向比较的话，虽然从数量到质量都有很大发展，但总体水平依然不高，一些我们在几十年后希望实现的人才发展目标，同发达国家特别是美国的现状比较起来还有一定差距。对于这一点，我们要有清醒的认识。

二 中国人才发展环境分析

（一）人才战略环境分析

当今世界，呈现政治多极化和经济全球化的发展格局，科学技术迅猛发展，国与国、地区与地区之间的竞争更加激烈，这对中国人才工作提出了更新更高的目标要求。

中国历届领袖对人才队伍建设都十分重视。早在20世纪30年代，毛泽东就明确指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”在长期的革命实践中，他创造性地提出了党的任人唯贤的干部路线和德才兼备的原则，形成了一整套干部培养与使用的理论，为干部、人才队伍建设指明了方向。

党的十一届三中全会重新确立正确的思想路线和政治路线后，为了培养造就大批现代化建设人才，邓小平同志强调，办好中国的事情，关键在党，关键在人。他提出了“尊重知识、尊重人才”的思想，在这种思想指引下，中国初步建立起了规范化的人才培养、选拔、使用、激励等制度。

党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发,建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，作出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。

在21世纪，以胡锦涛同志为总书记的新一代中央领导集体高举邓小平理论和“三个代表”重要思想的伟大旗帜，审时度势，高瞻远瞩地制定了人才强国战略。党中央这一战略的提出，对于全面贯彻党的十六大精神，积极推进社会主义现代化建设，具有重大的现实意义和深远的历史意义。

实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。

实施人才强国战略，是适应国际竞争新形势的需要，是增强党的执政能力、巩固党的执政地位的必然要求，是缩小与发达国家差距的需要，是新一届中央政府为提高中国的综合国力和国际竞争力所采取的重大战略举措。

“人才强国”战略明确了人才发展的指导方针、目标、任务、工作重点，使我们找到了差距，看到了希望，增强了紧迫感，为搞好人才队伍建设提供了理论与政策依据，使人才队伍建设有了多方面的保障。

当前，中国人才发展主要面临两方面的挑战： 一是来自国内的挑战。主要表现在人才总量相对不足，人才占人口和人力资源的比例远远低于发达国家，特别是现代化建设急需的高层次和复合型人才短缺；人才的专业、年龄结构和产业、区域分布不够合理；人力资源建设的整体水平不高，劳动者素质同现代化建设的要求有较大差距；思想观念落后，重使用、轻培养，重计划、轻落实，重形式、轻效果，重当前、轻长远，以及论资排辈的观念没有从根本上铲除，缺乏人才的质量观念，选拔任用干部中仍然存在重资历、轻能力的现象；人才工作的制度和机制不够健全，人才工作的政策措施和法律法规不够系统配套，“下”的渠道不畅，“上”的渠道受阻，能上不能下是人才工作中的顽症；人才的选拔任用监督机制不健全，没有健全的用人失察、失误责任追究制度，从而不能从制度上保证选准人、用好人。

二是来自国际的挑战。随着知识经济时代的到来，人才短缺已经成为一种世界性现象。据美国国家科学基金会预测，到2006年，美国仅IT人才的缺口就将达到130万人;据美国微软公司和IDC英国市场调查公司进行的一项联合调查显示，欧洲在信息技术人才方面的缺口2003年达174万人；在日本，今后10年科技人才将短缺160万～445万，其中最为紧缺的正是信息技术人才。发达国家尚且如此，发展中国家的问题就更加严重。

在人才严重短缺的情况下，发达国家凭借自己的经济优势和科研优势，采取重金收买、高薪聘用、就地利用、制定优惠政策吸引、实施高科技移民和绿卡政策等一系列手段，从世界各地争夺人才，一场无硝烟的人才争夺战愈演愈烈。发展中国家和某些转轨国家成为西方发达国家人才争夺的目标，在发达国家享受人才流入收益时，发展中国家和转轨国家面临的则是人才大量流失以及巨大的经济损失。亚洲占整个发展中国家人才外流的2／3以上。有资料显示，1985年以来，北京大学、清华大学涉及高科技专业的毕业生分别有76%和82%去了美国；美国签发的H-1B签证达11.5万，其中，中国就占了10%。从1978～2003年，各类出国留学人员总数达7002万人，留学回国人员总数达1728万人。目前，西方发达国家和一些准发达国家都成为中国人才外流的目标地。

空前激烈的国际人才竞争，对我国构成了严峻的挑战。作为发展中国家的中国，不仅在人才战略层面处于劣势，而且在人才竞争、人才风险防范、人才资源保护等策略层面，也处于被动地位。中国人才不仅存在境外流失，也要面临境内流失问题。中国加入世贸组织后，有越来越多的跨国公司在中国安营扎寨，对本土化人才的需求也越来越大。“海归”们由于在语言方面存在优势，加之又熟悉国内环境，自然格外受到跨国公司的青睐，同时，跨国公司又能拿出诱人的高薪，于是，大部分归国留学生以各种身份在外企里扮演着高级打工者的

角色，中国人才遭遇“国内外流”的现象越来越普遍。目前，有14个国家的400多家世界500强企业已在中国建立研发机构，聘用的人员多数是中国最著名学府和从海外回归的留学生。

总之，中国人才工作正来自国内与国外两个方面的挑战，我们只有抓住机遇，迎接挑战，走人才强国之路，才能快速、可持续地增强中国的综合国力和国际竞争力。

（二）人才政策法规环境分析

在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系,政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。

1从人才政策法规体系方面来看

人才政策的创新意识得到加强，注意吸收借鉴一些现代化的管理理念和管理方法；人才政策的集成度提高，涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，使人才工作逐步走上科学化、制度化、规范化的轨道；人才政策法规的体系逐步完善，中国各类人才政策法规内容丰富，涵盖面比较宽，包括了党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍建设的各个方面，且各具特色，符合各类人才的成长特点；重点突出，如就党政领导干部选拔任用这个关键问题，制定了《党政领导干部选拔任用工作条例》及推行领导干部公开选拔、竞争上岗等专门政策规定；人才政策的开放度不断加大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择；人才政策的调节范围扩大，从机关、国有企事业领域向外资、民营领域扩展；人才政策的发展层次提升，从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华；注重总体设计和宏观谋划，如在党政领导班子建设、干部教育、干部制度改革等方面，都有一些中长期的规划。

2从人才政策效能发挥方面来看

人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，都发挥了积极作用。人才政策效能在人才工作上的主要表现是：废除了领导职务终身制，实现了新老干部的正常交替；改革干部管理体制，实行分级分类管理，纵向下放管理权限，实行下管一级，横向打破了笼统的国家干部身份，以建立公务员制度为突破口，实行分类管理；扩大了干部工作中的民主，民主推荐、民意测验、民主评议已初步形成制度；公开选拔、竞争上岗、任前公示、考察预告、任职试用期制普遍推广；干部交流迈出较大步伐；企业、事业单位人事制度改革同步推进，在企业领导人才选拔任用、业绩评估、激励监督等方面进行了积极探索，在事业单位引进了竞争机制，推行了专业、技术职务聘任制；人才市场体系基本建立，市场配置人才资源的作用日益明显。干部人事制度改革的深化和各项新制度的建立，保障和促进了各类人才脱颖而出、健康成长。

当前的人才政策法规体系内容丰富，涵盖面比较宽，为中国人才的发展提供了全面的政策支持。但同时，中国人才政策法规也有很多不足，主要问题包括以下几点：

1人才政策体系建设滞后

具体表现在：规范调整全国整体性人才开发的政策文件比较少；人才宏观调控政策门类尚未形成；政策调节的对象比较集中在公务员管理领域，对企业经营管理者和专业技术人才开发的政策较少；政策的法制化进程滞后，大量行之有效的人才政策，有待在梳理、整合、加工的基础上上升到更高的法律、法规层面，全局性的人才法律尚未制定。

2人才政策尚处于完善阶段

当前中国人才资源开发中的一些重要问题，人才政策还尚未覆盖到，例如国家重要的人才安全、人才市场、选聘外籍高层次人才担任公职、选拔优秀留学回国人才担任领导职务等方面，都存在政策空缺现象；人才宏观管理目标不明确，缺乏统一领导和权力机构的协同机制，也缺乏宏观调控手段；政策的国际化水准不高，有些人才政策法规的国际通用性不够，个别的人才政策法规甚至还和国际通行做法相悖，人才政策法规的国际影响力不强，难以充分达到更好地使国际人才和智力资源为我所用的目的。

3人才政策的稳定性不够

要有效发挥政策的作用，政策就要保持一定的稳定性，但由于中国人才政策尚处于探索阶段，再加上人才工作的复杂性，导致中国政策的前瞻性不够。由于缺乏有效的预见，致使中国人才政策缺乏稳定性，变化太快，这显然不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的指导作用。

要适应发展市场经济的需要，政府在人才开发管理上需要从直接管理转向间接管理，从微观管理转向宏观管理，从事务管理转向政策法规管理，从国家层面上对人才培养、吸引和使用等方面的政策进行梳理和创新，创新出中国特色的人才政策法规体系。

（三）人才管理机制环境分析

人才工作的活力取决于体制和机制。完善人才工作的体制和机制，对实施人才强国战略更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。好的人才体制和机制，有利于促进各类人才的培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励，人才管理体制和机制的规范化、法制化，能为实施人才强国战略提供有力的制度保障。

科技创新人才发展环境 第3篇

关键词：创新人才；高校教育环境；重构

目前我国大多数高校人才创新培养战略出现严重的失衡，这都直接成为我国高等教育事业改革发展的巨大挑战。由于人才创新培养是我国高等学校的基本职能和主要发展中心任务，同时也是促使我国真正完成经济和教育方面全面复兴的伟大使命。因此就必须要严格的按照科学合理的人才创新培养的模式来培育创新型的专业人才，这样才能真正有效的为我国经济的发展提供各种人才的保障和支持，同时也能进一步的我国高等教育学科化发展的时代性要求。虽然我国早就对国家高等教育创新人才质量培养战略的重要性进行了强调，但是多年来，大多数人才战略的实践都纷纷表明我国高等教育创新人才质量的培养战略所真正实施的效果都没有达到其预期的要求和目的。

一、高校教育环境与创新人才的关系

人都属于环境的产物，在人们生存和对其他人产生影响的大环境当中，都可以將其按照不同的标准分类。而其中的学校环境就是多种环境当中最为重要的环境之一，这也是由学校环境的特殊性来直接决定的，而且学校还款和其他环境相比其结构变得更加的复杂，和家庭环境进行比较，学校内的环境不仅有很多教师，还有各种不同的教学组织机构以及班级的群体等等[1]。同时还专门为学生们设立了各种类型的活动场所及设施。同时其本身所具有的功能也非常强大，因为学校环境结构的复杂性就直接决定了其教化功能的专一特点，而作为一个专业化的教育机构，学校其本身的功能也相当明确，必须要通过各种不同形式的教学以及教育的方式来向学生们传授相应的技能和知识，同时还必须要培养出学生们的道德品质，并以此来塑造出学生的人格魅力，实现创新性人才培养的目的。所以高校教育环境对创新人才的培养来说非常重要。

二、高校教育环境的重新构建

（一）课程综合化改革

创新人才的标准要求其必须要具备博而专的知识来作为其发展基础，因此高校方面的学生在课程设置方面就必须要进行综合化的改革，其中课程综合化也是高校教育环境综合性的表现，其主要目的也是为了能够通识教育而创造相应的条件，从而以此来培养出真正具有专业知识且知识面广泛的人才。如今在大多数国外高校当中都非常重视通识教育的发展。美国方面更是强调要培养出学生们适应社会环境的能力，这样就能保证在其重视基础理论的同时也能进行倡导式的教育。通常课程综合化时提高高校学生们综合素质的有效途径，其主要也表现在改造课程结构以及强化学生的基础性教育，在多数学生对高校创新教育环境的评价当中，通常课程设置的不合理被直接列为影响其创造能力的主要因素之一。因此对课程进行综合化的改革就显得非常重要[2]。

（二）完善教学科研条件

教学条件和科研条件主要包含了教师本身的科研能力以及知识素质以及在教育过程当中教师和学生互相之间进行信息传递的设备和工具等，这两个方面的内容都直接决定了教师是否能够真正将正确和先进性的科学知识直接传授给学生方面，从而直接对创新人才的形成造成一定的影响。而在学生对教师授课的评价当中，大多数学生都是认为教师只是进行了一种照本宣科的行为，只有少数学生觉得教师会经常引入一些研究过程当中的全新知识，而有极少数学生能够通过教师授课过程获得更多的信息。由于大学的理念普遍都是为人类创造相应的知识，发展文明以推动社会的进步。而要想真正实现这一伟大的发展理念就必须要求教师方面真正对于教学和研究有着相应的特殊偏好，同时也更加具有一定的创造力，这样才能真正做出具有原创性研究成果学者队伍。因此高校内的教师是否在教学过程当中具有创新精神就显得异常重要，而如果一个教师就只会照本宣科的教学的话，是无法真正培养出学生们创造性精神的，因为教科书本身就已经几乎将所有的漏洞都补全了，所有根本没有什么明显的创造性可言。

（三）重视学生品德个性发展

结合用人市场对于高校毕业生的评价当中可言看出多数毕业生在爱国精神以及道德水准方面仍然处于一个劣势的地位，然后就是学生们的外理人际关系能力以及互相之间的合作精神等，不过严重不足的地方还是在于学生们的心理素质和自知之明方面[3]。这些都充分的说明了当代大学生们在道德素质方面相对较高，但是其心理素质和个性方面仍然存在一定的缺陷。所以就必须要培养学生们的人格素质以及完善的高校品德个性等。我国高校学生们个性发展环节的首要问题还是在于教育方面的共性化和个性化的发展问题，而这个问题的另一个说法还是在人和社会化以及人本身的自由意志方面。主要要求人们应当遵守统一的道德标准，并以此来按照统一的方式来保证社会方面的良性运行。

三、结语

综上所述，我国高校教育要想培养出创新人才来符合社会发展的需求，就需要对高校教育环境本身进行重构，这样才能真正实现创新人才的培养目的。

【参考文献】

[1]何喜刚，王永斌.高等院校构建创新型人才培养体系问题探讨[J].当代教育与文化，2011（02）

[2]贺善侃.论科技创新的社会价值[J].科学技术哲学研究，2010（03）

科技创新人才发展环境 第4篇

1 创业型创新人才的内涵与特征

对于创业型创新人才这一新的概念,目前学术界还没有统一的表述或一致的界定。创业型创新人才具有创业和创新双重特征。概括当前学术界对于“创新人才”和“创业人才”的定义,所谓创新人才就是具有创新素质和创新能力,并能将自身的创新素质合理地与其专业领域相结合,开发出创造性成果的人才。所谓创业人才就是在经济领域创办企业的人才。人们对创业的理解有各种各样,但概括起来有以下共同点:创业是一种开拓性的活动;创业是一种创造性的创新活动;创业是有风险并要自己承担风险的活动;创业是一种创造价值并努力实现价值的过程。

综上所述,所谓创业型创新人才,是指具有较高的创新素质和创新能力,具有较强技术研发能力和企业经营管理能力,以拥有技术、携带项目、投入资金等形式创办科技型生产企业或现代服务企业的创业人才。

创业型创新人才的主要特征有:

(1)创业型创新人才是在经济领域带领团队或个人创办科技型企业的人才。

(2)创业型创新人才是带有创新内涵的科技项目创业行为的人才,即在某领域的科技研发方面有技术有项目或有专利,以创新技术项目或专利项目为依托创办创新型科技企业。

(3)创业型创新人才敢于创业勇于创新,具有创新能力和创业激情,善于发现创业机会、把握创业机会。

(4)创业型创新人才是具有冒险精神,敢于承担各种风险,不怕挫折,具有摆脱困难和战胜困难的能力。

(5)创业型创新人才具有强烈的使命感和社会责任感,有强烈的事业心。

2 创业型创新人才发展环境所面临的问题与挑战

企业在不同的发展阶段将遇到各类不同发展瓶颈问题。在此我们主要针对创业型创新人才在企业初创阶段由于资金匮乏、经营能力不足、宏观政策环境制约、信息不对称等原因所带来的创业困难。如何营造良好服务于创业型创新人才发展的配套政策环境,成为当前我国各地急需突破的一个难题。

2.1 创新创业金融支持环境还很薄弱,创新风险投资基金的运行机制尚不完善

当前,我国创业型创新人才在企业初创阶段,投融资渠道不畅,往往会遇到融资难的难题。创办科技型企业特别是风险性较大的科技创新项目很难获得银行的贷款支持,获得政府支持的受众面偏小。政府对创业型创新人才创办的中小型科技企业投资担保体系尚不健全,使得一些确实有发展潜力的创新企业和创新项目难以得到有力的金融支持,创业融资成本较高,发展风险较大。带有创新内涵的高科技项目创业中风险投资较多,但国内创新风险投资基金的运行机制尚不完善,风险投资基金直接支持创新体系的健全和高新技术产业的发展力度不够,风险投资资金来源仍以政府为主,渠道单一,投资行为的市场化运行程度不高,风险投资的利益分享、风险退出等运行机制也不完善,创新创业融资环境有待进一步改善。

2.2 创业软环境有待进一步改善,很难满足创业型创新人才创新创业的全方位需求

创业软环境指非物质方面的条件,主要包括法制法规环境、政府行政管理环境、人力资源环境、信息环境、人文教育环境等。当前,我国创业的软环境还比较薄弱,很难满足创业型创新人才开创科技型企业的全方位需求。主要集中在四个方面:一是创业发展的政策法规十分缺乏,在知识成果创新保护、反不正当竞争、改善工作条件、增强创业保障、激发创新动力等方面的制度体系亟待确立,尤其是知识产权保障的法律法规有待进一步健全,对知识产权拥有人必要权益保护的执法力度有待增强。二是行政管理部门审批程序的繁琐和低效已影响到人才的创新创业环境,在创业型创新人才创业过程中依然面临行政审批环节过多、程序设置不尽合理、审批手续繁琐等相关方面的制约。三是中介服务机构发育不健全,政府培育和扶持社会中介组织、行业协会的力度不够,社会中介组织在人才服务、人才资源配置、人才信息提供、人才培训等方面的创业支持不力,公共创业服务存在一定程度上的缺位,人才市场发展尚不完善,创业时不容易轻易获得相应的人才。四是鼓励创新、宽容失败的人才创业发展“软环境”尚未有效形成。在创新精神、风险意识、竞争观念及开放兼容等人文价值取向方面均与创新型国家建设的要求有一定差距,支持创业勇于创新的文化培育力度不够,鼓励创新、宽容失败、勇于冒险的创业型创新人才培育“土壤环境”有待进一步营造。

2.3 人才创业成本不断上涨,科技创新公共服务体系建设仍需进一步完善

由于物价、房价和商务成本近年来在全国各大城市出现了持续上涨趋势,造成创业型创新人才在初创企业阶段的创业成本压力不断攀升,创业场地获得越来越显困难,这在不同程度上限制了创业。科技创新公共服务体系建设仍需加强,大型科研仪器设备设施、科技数据信息和公共实验室的开放共享机制有待完善,为各种产业研发提供设计、检测、标准化等专业技术服务的公共专业技术服务网络有待建立,公共信息平台建设、战略技术联盟、产学研合作组织建设、行业共性技术研究等方面做得还很不够,科技资源共享的运行机制尚未有效形成。

2.4 对中小型科技企业的税收政策优惠与支持仍显不足,个税改革有待进一步激发人才创新创业动力

我国现行税法对中小型科技企业的税收优惠不够,企业税负相对较为沉重,且各种形式的收费、摊派以及政府职能转移而转嫁给企业的额外负担,影响到人才初创科技型企业进行自主创新的资金投入。在企业所得税中,企业职工教育经费提取比例过低,尤其对于知识更新快、技术要求高的高新技术企业而言,已远远不能满足其用于科技人才培养和员工培训的需要。我国现行的个人所得税税种比较单一,基本采取全国统一的税制,对于创业型创新人才来说,因起征点低、累进税率高,实际税负较重,而国外通行的税前列支,在我国的个人所得税管理上还是一块空白,这种税收制度不利于调动创业型创新人才的创新积极性和工作能动性。

3 优化创业型创新人才发展环境的对策与措施

推动创新人才创业是培育新兴产业和高新技术产业化的重要途径,一些发达国家和地区都非常重视并积极采取一系列优惠政策扶持创新人才创业,采取了包括建立完善的政策法规为创业型科技人才构建良好的创新平台;营造浓厚的创新文化氛围激发科技创新人才的创业创新意愿;不断加大科技投入为科技人才进行科技创新和创业提供有力的支持;设立专门机构,运用风险投资基金、股票上市等金融手段,为创新创业提供全方位的服务等措施。直面我国创业型创新人才发展环境所存在的问题与挑战,要集聚优势服务资源,以政策创新为突破,逐步形成了有利于创业型创新人才发展的制度安排、政策体系、社会环境及其实体支撑系统,强化对高科技创新人才创办企业进行扶持和服务,积极优化我国创业型创新人才发展环境。

3.1 拓展筹融资渠道,建立完善创业型创新人才初创企业的融资平台

从根本上解决创业型创新人才融资难问题,要进一步放宽金融管制,建立以风险投资为主体的多元化投融资体系,健全创立科技型企业的信用担保体系,降低信贷门槛,大力改善融资环境。一是鼓励各地发展一批小型的民营贷款机构。发展一批城市信用合作社类型的小型金融机构,形成小额贷款服务的融资体系。在加强对金融机构运行的监管与指导的同时,在政策上给予扶持,对创业型创新人才的项目发放的贷款,政府提供担保服务,并通过贷款贴息支持信贷活动。二是建立创业型创新人才创办企业专项贷款服务和信贷专管制度,建立“银行+担保+额外风险补偿机制”的贷款合作模式,拓展知识产权抵押等融资渠道,落实定点银行,依据其知识产权的评定价值提供专项贷款,为创业企业迅速壮大提供资金支撑。三是开展无抵押信贷或知识产权抵押信贷。鼓励有条件的地方设立专项担保基金,促进成长型的中小科技企业以知识产权质押融资,降低创业型创新人才贷款门槛,引入无抵押担保的信贷方式或实行知识产权抵押信贷,简化贷款申请程序,提高审批效率。对于属于国家和地方政策大力鼓励发展的创新创业项目,可由政府系列的信用担保机构给予信用担保。四是积极引入和扩大风险投资基金规模,建立完善以风险投资为主体的多元化投融资体系。加快发展各类创投机构,建立多元化的创新创业风险投融资机制和信贷风险分担机制,建立风险投资市场的政策驱动机制,积极对创业型创新人才的科技项目进行创新创业风险投资,建立多元化的创新创业风险投融资平台,建立完善风险投资退出机制,切实解决影响创业型创新人才创业发展的资金等瓶颈问题。五是积极扶持风险投融资中介机构的发展,大力培育发展技术市场和科技中介组织,积极推进产权交易,拓宽科技成果推广平台和转化平台,为科技创新和人才创业提供专业化、市场化的科技咨询、技术推广等服务,促进科技成果转化和技术转移。

3.2 对科技人才创业项目实行鼓励性税收激励优惠政策,充分运用税收杠杆激发人才创新创业动力

对创业型创新人才初创的科技企业,采取鼓励创新研发的税收优惠政策,加大财政贴息力度和个人税收奖励性补贴政策,降低创新投资风险。一是制定鼓励企业研发积极性和加强科技人才培养的税收激励优惠政策。对科技人才创业项目实行税收优惠政策,实行企业研发投入的税前扣除等激励政策,对于科研成果产业化取得重大利润的科技型企业,在两年内免征地方税收。在企业所得税方面,要加强对科技人才培养和研发积极性的税收支持。建立返税制度,借鉴发达国家通常做法,如美国的“国内税收法”规定:一切商业性公司和机构从事研发活动的经费同以前相比有所增加的话,可获得相当新增值20%的退税。对于知识更新快、技术要求高的高新技术企业要增加职工教育经费提取比例,加强对科技人才培养的税收支持。二是提取技术准备金。技术准备金是为减少企业研发投资风险而设立的备用资金,是税式支出的一种形式,可以不纳税。例如,韩国的“技术开发准备金”制度规定,企业可按收入总额的3%-5%提留技术开发准备金;新加坡科技准备金提取比例高达销售收入的20%。我国应该允许科技型企业按销售收入的一定比例(如5%-10%)提取技术开发准备金,自提留之日起在规定的期限内(如3年)用于研究开发、技术革新、技术改造和技术培训。三是制定创业型创新人才税收奖励性补贴政策。对创业型创新人才个人所得税缴纳超过一定比例(如25%)的,可适当上浮起征点,同时降低累进税率,设立政府专项资金并给予一定的政府奖励性补贴。在个人所得税方面,对创业型创新人才以技术入股、期权激励所获得的股权收益,减征或免征个人所得税,对科技创新人才从事科技研究工薪收入的所得税给予较高的起征点或减免额等,并扩大对技术成果的免税范围。四是对于一些特定的地区,允许实行与其他地区有所不同的个人所得税政策。比如在沿海发达地区的一些高科技园区的创业型创新人才,可适当下调个人所得税率,适当增加税前列支项目,如购房租房、子女教育、家属抚养等,按一定的比例在税前列支。探索以年度、家庭为单位缴纳个人所得税。

3.3 建设优质高效的人才创新创业服务体系,优化人才创业服务环境

加快技术研发、人才资源、信息服务、创业咨询服务等高效共享的创新服务体系建设,营造良好的人才创业服务环境。一是实施创业型创新人才重点扶持政策。对创业型创新人才的科技项目准入进行重点扶持,对产业转型升级和新兴产业发展具有引领和带动作用的科技项目给予重点资助,对携带高新技术项目的创业型创新人才和创新创业团队在投入、土地、金融、服务等方面进行政策扶持,在工商注册、科创引导资金投入、科技信贷、孵化器准入、政府采购等方面予以倾斜。二是建立创业型创新人才服务“绿色通道”和办事“窗口”。简化人才创业发展、资格评价等方面的审批程序,重点为人才提供创业项目选择、公司项目申报、办公场地、注册登记、投融资、市场开发等各类服务,为创业人才在创业服务上提供一条龙高效服务等,为创业者提供包括项目开发、方案设计、风险评估、开业指导、融资服务、人才资源服务、跟踪服务等方面的创业服务,着力提升创业企业的稳定性。三是健全创业咨询服务。充分发挥政府部门在创业过程中的各种咨询服务功能,加强对创业型创新人才创办企业进行创业投融资咨询服务、创业技术咨询服务、创新技术咨询服务和创业协作咨询服务等。四是完善科技创新公共服务体系建设。以重点实验室、工程技术中心等公共技术领域平台建设为重点,促进大型科学仪器、重要科研设备和公共实验室的开发共享,研究制定新兴产业技术研发中心、重点实验室、科技中介机构、科技孵化器、加速器、企业研发设计中心和工程技术中心等公共创新平台与技术创新载体建设的扶持政策,继续推进高科技园区建设,引导国家和社会力量到高科技园区建立科研基础设施、专业技术服务中心和科技数据、技术标准信息库等基础性平台,实行科技公共设施“零阻碍”开放制度,建立有效的科技资源配置共享和协作机制,打造资源共享、技术交流的公共技术平台,为创业型创新人才提供高效的创新技术支持服务。

3.4 健全知识产权保护制度,加强知识产权保护执行力

加强知识产权保护,保护创新人才和创新企业的创新权益。一是加强知识产权保护的执法力度。在制度执行方面,要充分发挥行业协会、人才社团的作用,赋予其维权、监督的职能,健全知识产权保护执法体系。二是构建知识产权服务平台。建立形成符合国际惯例的知识产权保护体系。培育多种形式、不同层次的知识产权专业服务机构,利用统一的知识产权交易中心、各种商标交易、版权交易和专利技术交易等专业交易机构,为知识产权的创造、占有、运用、实施、保护、转化等提供一系列便捷高效的服务,形成融交易服务系统、信息服务系统、保障服务系统为一体的知识产权服务体系。

3.5 营造鼓励创新、宽容失败的社会风尚,优化人才创新创业的“软环境”

要积极培育创新意识和创新精神,大力倡导敢于创新、敢冒风险和宽容失败的精神,努力为人才实现创新创造有利条件,在全社会形成宽容、爱惜创新人才的社会风尚,为人才创新成长提供肥沃的土壤。一要打破因循守旧的保守思维,培养敢为人先、敢冒风险的创新精神,弘扬中华民族崇尚创新、鼓励创新的优良传统,努力形成探索进取、自强不息的社会风尚与全民共识。二要造就宽容失败、鼓励争鸣的创新氛围。要允许和宽容人才创新失败,要以宽容之心,关心和爱护在探索中受挫的人才,给予更多的物质支持和精神鼓励,帮助他们在总结经验教训的基础上继续创新探索。三要解放迷信权威的传统观念,要鼓励支持人才敢于挑战权威,允许他们在学术上发表新见解新主张,鼓励他们不畏挫折失败,最大限度地激发人才创新内驱动力。四要摒弃急功近利、急于求成的浮躁习性,倡导淡泊名利、坚持不懈、“十年磨一剑”的创新求索精神。五要培育勤于交流的开放意识。鼓励创新人才加强与国内外同行的交流与合作,搭建科研院所、高等院校同国际科技界和海外研究开发机构多种形式的交流合作的平台,鼓励创新人才及时跟踪和汲取世界先进的科技成果和知识,鼓励他们赶超世界先进科技水平。

参考文献

[1]肖红伟.论创业型人才的内涵特征及其培养策略[J].企业经济,2009(7):56-57

[2]刘阳.国外创业扶持政策对南京的借鉴[J].南京社会科学,2004(9):386-387

科技创新人才发展环境 第5篇

本报讯（记者 魏鑫）第五届启迪创新论坛昨日在西安开幕，由清华大学启迪创新研究院完成的《2013中国城市创新创业环境排行榜》在论坛上正式发布。深圳蝉联排行榜榜首，西安位列第10。

据悉，《中国城市创新创业环境排行榜》自2011年首度发布。作为专注于区域创新创业软环境的权威榜单，该排行榜对于真实客观地反映我国创新创业环境建设情况、指导地方政府促进科技创新工作，以及企业投资和个人创业等方面，均极具参考价值。

2013年度排行榜围绕“政府支持”、“产业发展”、“人才环境”、“研发环境”、“金融支持”、“中介服务”、“市场环境”、“创新知名度”等八项一级指标展开，统计了我国大陆地区173个GDP过千亿的地级以上城市（不含直辖市），并对排名前100位城市进行了系统评价。

科技创新人才发展环境 第6篇

关键词：新媒体；广告；CI课程；实践教育

中图分类号：F713.82 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2012）10-0129-02

一、新媒体环境下高等教育广告人才培养面临的困境

我国高等教育在近年的高速发展中面临着种种挑战，主要是由于前几年规模的急剧扩张导致整体师资力量、办学水平、软硬件条件等难以跟上人才培养的实际需求，尤其表现在新兴学科的设置及人才培养模式方面相对粗糙化、同质化。因此，高等教育的質量问题已经成为社会各界强烈关注的焦点之一，加上毕业生日渐增大的就业压力，使高校生源面临逐渐萎缩和分流的局面。对此，高等教育的改革呼声日趋强烈，其教育模式与人才培养方式的创新迫在眉睫。

对于培养应用型人才的新兴学科——广告学来说，这种改革压力尤为明显。通过高校历年的毕业生调研来看，广告学专业本科毕业生走上工作岗位以后，用人单位普遍反映实践和动手能力是最为薄弱的环节，尤其是那些吸纳大部分毕业生流向的中小型广告企业，有些甚至提出了“大学不必办广告教育”的呼吁[1]，这不得不令人深思。这种现象突显了我们人才培养模式的一个弊端，就是广告本科教育中实践教育环节对学生的能力培养和训练不足，存在明显的“眼高手低”，无法适应就业岗位的实际需要。

这种人才培养模式尤其是实践教育环节的不足其原因是多方面的，与师资本身的经验、能力，教学软硬件条件的保证，教育方式和课堂教学方法的适应性等等都有紧密的关系。而重要的原因之一就是教学媒介环境的变化带来的一系列影响。尤其在信息技术日新月异的今天，传统教学方式信息更新速度慢、互动性不足，在新媒介广泛应用的环境下，教师对业界前沿信息、新媒介工具的使用甚至不如在校学生熟练，这种不对称更加剧了教学互动不畅的关系，往往导致教学内容与实践需求相脱节，严重影响高校课堂教学的效果及人才培养的质量，是威胁专业未来生存与发展的核心问题之一。因此，媒介大环境的变化给广告人提出了新的技能要求[2]，也成为广告人才培养模式的改革动力与创新方向。

二、新媒体环境下广告人才实践教育的研究现状与改革方向

高等教育改革的研究由来已久，但实践教学改革方面多关注于单一课程或技术开发层面的细节探讨，而缺乏紧密结合教学互动理念及行为的系统性设计。就广告人才培养的实践教育而言，尽管国内广告教育已可分为“开创期、发展期、扩张期和稳固期四个阶段”[3]，但仅10余年的办学历程使我们在实践性教育课程的内涵理解及教学方法的研究上显得尤其匮乏：一方面原因在于面向国际竞争和市场需求的高等教育体制转型尚不彻底；另一方面由于广告媒体及业界变化非常迅速，导致教学研究滞后于实践需要。

因此，当前的实践教学改革方向要求立足于适应时代特征和市场需求，探索在新媒体环境下传统教学模式的彻底变革，而广告学作为传播学科本应更加关注现代媒介的发展，在新媒介技术的应用上具有天然的紧密关系及很大的便利性。因此，广告学的教学研究更应树立“全媒体，大传播”的思想，充分挖掘、运用信息化新技术工具的功能，厘清“精英教育”、“大众教育”与“实用教育”之间的关系[4]，提倡师生平等、开放互动式的教学创新，培养复合型、自主学习型人才。

就CI设计课程而言，它是一门实践性较强的专业课程，也是广告学、设计学、品牌学均包含的核心专业课程，对培养适应市场环境的变化与行业需求的专业人才具有很高的实用性。这门课程主要是为品牌设计与企业形象传播服务，它依托中国企业的快速成长，在广告学科定位普遍转向为企业品牌服务的大趋势下，CI课程在广告实践教学体系中具有愈发重要的地位。其课程改革对高等教育的实践教学也具有重要的启示意义及借鉴价值。本文以下则主要通过将其作为重点课程建设的改革经验来为广告人才实践教育的培养模式提供参考样本与案例借鉴。

三、广告人才实践教育在新媒体环境下的创新途径与经验总结

当代中国广告就业需求来看，高校实践教育模式最大的问题在于实践锻炼的平台和训练条件不足，但是如何提升学生对广告实践项目的操控能力和动手能力往往却是最为困难之处。解决这个问题具体可以从真正的实践平台和软硬件辅助性训练工具两个方面入手。一方面广告实践教育的创新途径着眼于培养未来广告人的学习能力、沟通能力、执行能力、创新能力，需要积极搭建学生实习平台，创造实训机会；另一方面可以通过多媒体虚拟工具来弥补实训的不足，通过模拟软件和模拟训练来协助广告实践教育。

在实践平台建设方面，我们从实践中认识到：一是要“走出去”，依托专业签约的现有实习基地，定期或以不定期的方式推荐学生批量实习；二是要“请进来”，把社会联系单位的项目引进到课堂，以实践教育中的项目组实训方式让学生接受锻炼。在这个过程中，现代化的媒体工具必不可少。而具体实施中我们的原则是要求学生在到实习基地锻炼当中，应保持一种“研究型工作”的态度，尤其注意不能完全迷失于具体的事务性操作，否则就背离了校企合作的初衷：即实践教育的目标是为了让学生能在实践中发现问题、总结问题和提升能力，同时强化自身对理论的理解及理论与实践相结合的能力；如果学生无法在实践中总结规律则沦为企业的廉价劳力，无法体现本科阶段职业教育应达到的目标。

但是具体实施广告实践教育改革面临着这样一个难题：当学生派出在公司一线去锻炼时，形式上的专业理论归纳过程无法开展，师生间失去了课堂上重要的互动交流与分享经验的机会，所以如何保持理论的指导与师生的沟通成为一个难点。因此，这时就需要采用新兴媒体工具协助场外理论指导的教学工作。例如，新媒体环境下大学生的媒体使用习惯已发生了很大改变，对网络聊天工具如QQ、MSN等的使用非常普遍，而运用手机媒体进行微信和微博交流也成为一种日常的媒体使用习惯，所以现代化的理论教学中万万不能忽视对这些数字化信息沟通工具的使用。例如通过学生每日长时间在线的手机QQ和微信、微博等作为师生互动平台，及时地与实习学生进行交流，教师可以在线解答学生实训中遇到的问题并进行理论层面的指导与共享，都是这种新形态教学方式的重要内容，也是增强学生理论结合实践、学以致用能力的行之有效的方法之一。由于广告专业涉及经济学、市场学、心理学、传播学、美学和电脑设计等多个学科领域，课堂教学的比重远远无法满足实践需求，因此，学生自身对新知识、新技术的迅速学习和掌握能力是最重要的一种实践能力体现[5]。对广告人来说，这种从实践中不断地获取新的专业知识和技术的能力是高校教育的重要目标，培养学生自我成长、自我提升、自主创新的能力也是高等教育改革的主要方向。

从具体操作的情况来看，这种以项目实训为导向的教学模式起到了很好的效果。例如在CI设计课程当中，我们教学设计的前期是导入一些实习基地和合作企业的真实项目比如标志设计、CI系统设计、品牌策划方案等作为实践教育题目，在BB教学平台上发布详细要求，按招标方式让学生自由组队申报；课程教学进行当中则要求学生定期在平台上汇报进展，相互交流设计心得与创意表现方法，并通过网络发帖和手机在线交流的方式随时解答问题，定期对集中遇到的问题进行理论高度的讲解及网络共享；在考核时就根据平台上的发帖与交流记录以及学生在项目组中的团队评价，作为考核依据并择优推荐学生就业实习。我们利用假期时间安排学生赴实习基地进行业务锻炼，开学后根据实习公司的评价给学生课程最终评分。

而且，从实践教学中我们还发现，对手机等移动媒体的互动应用并结合网络教学平台，可以使师生关系、教与学的地位发生根本性的转变，这对于传统教学模式是一种颠覆性的影响。表现在使用手机微信、微博作为教学互动工具一方面能為师生间的教学实时指导与互动反馈的提供便利，这在传统教学模式下是无法实现的，而且学生不仅便于使用也乐于运用；另一方面，在使用中项目组之间还能就课程难点、实训难题形成一种开放式的解决方案平台与意见共享平台，而教师在这种开放性的信息空间中扮演了观察者和引导者的角色，而非传统意义上的单向传授知识、灌输与“填鸭”的角色。教师通过这种开放式的学习平台将更多地知识与技能学习进程交给了学生在自主探索与相互交流中的自我提升过程。说明新媒体环节下的教学互动已从师生之间拓展到学生之间，充分体现了新媒体作为教学辅助工具的适应性和便利性。可见，手机媒介已完全可胜任新型教学工具的角色，不仅能为学生日常的信息获知及文化消费、娱乐服务，而且其即时互动能力及主题性的信息整合能力，对于解决实践教学中的知识难点和实训中的操作难题具有很高的应用价值和开发潜力。令人遗憾的是，相比应用普遍的网络教学平台如BB平台等，尚未有类似普及型的手机教学软件平台出现，导致我们在应用手机QQ、微信、微博等工具进行教学辅导和师生互动时的信息费用较高，更为关键的是这些软件功能上也缺乏服务于教学交流的针对性，无法给教师即时呈现学生的实训动态。可见，这种教学软件开发的还处于市场空白阶段，其应用市场潜力巨大，亟待开发与推广。

综上所述，在新媒体环境中如何充分利用现代媒介为实践教学模式提供服务，在高等教育同质化、教学理论与实践脱节化的今天，加快探索贴近社会实际需求的教学方法，强化实践性人才培养的效能，是当前高等教育改革的重要任务之一，而与此相配套的课程模式创新及教学软件的开发，成为影响改革成败的不可或缺的一环。我们作为教育实践者要认识到这种紧迫性及改进的路径与方向，转变传统单向性的教学思维，改革僵化的授课模式，才能跟上时代变革的步伐，为各行各业培养出经得起实践检验的合格人才。

参考文献：

[1]陈培爱.对于中国缺乏广告人才的评说[J].广告大观,2007(4).

[2]黄楚新.新媒体呼唤广告人才培养创新[J].中国人才,2010(11).

[3]郑苏晖.广告教育:变革期的反思[J].现代传播,2010(6).

[4]郭明全.企业传播人才培养机制研究[J].今传媒,2009(4).

科技人才创新环境分析及对策 第7篇

政府报告中指出可以创新必须放在国家发展的战略性地位,因为提高社会生产力和综合国力的战略支撑是技术创新。

科技人才作为知识和科技的载体,构成了将科学技术转化为实际生产力和竞争优势的中介桥梁,科技人才也随之成为提升国家核心竞争力的战略资源和实现国家跨越式发展的关键因素。科技人才所处的创新环境对创新工作至关重要。

中小企业可持续发展必须依靠优秀人才来支撑,科学技术是第一生产力,科技人才是企业的核心力量,中小企业竞争力提升严重依赖人才资源,尤其是科技人才。近年来,科技人才严重短缺和质量不高的问题已成为制约广大中小企业发展的主要瓶颈或障碍之一。因此,本文拟通过合理设计和政策安排完善中小企业科技人才的激励机制和措施,不断改善中小企业科技人才的成长环境,不断提高中小企业科技人才的积极性、主动性和创造性,力求发挥中小企业科技人才的最佳效用。这对广大中小企业吸引、留住、用好科技人才,切实提高中小企业的综合竞争力具有十分重要的意义。

一、实证分析

为了更好地调查研究创新环境对科技人才的影响,对南通市实际进行科学与技术知识的生产、促进、传播和应用活动的人进行了调查。共发放问卷调查1 500 份,回收1 250份,回收率83.33%,其中有效问卷1 050 份。

关于创新环境的四个方面评价(如下表所示)。文章定量分析了创新环境的满意度的情况,并将环境中的5 个级别评价按照1、2、3、4、5 分别赋值,然后计算了科技人才对创新环境的评价。

由上表可知,科技人才对管理体制的评价是最为满意的,评价分值达到了3.958分,同时,54.6%的科技人才对管理体制比较满意,25.6%的科技人才非常满意。科技人才对激励政策方面评价是相对低的,评价分值分别为3.387 分,其中不满意和非常满意所占比重分别为24.4%和19.2%。科技人才对培训与学习环境与创新文化环境的评价分值均为3.617 分,非常满意和比较满意所占总的比例分别为65.2%与63.4%。

二、完善科技人员创新环境的对策

第一,加强政府对科技人才的管理机制。(1)政府要为企业搭建好平台,利用网络、媒体等手段,建立和完善专门的科技人才库。建立专门的科技人才档案,追踪科技人才流向。同时要创造合理的人才流动政策环境,引导科技人才在不同区域、不同工作类型等之间合理流动。(2)政府要加强本地人才市场服务质量的管理,对人才市场、人才网页中的资料要定期修改,保持更新,降低人才中心的管理收费,切实为科技人才服务。

第二,完善政府和企业对科技人才的激励机制。(1)政府应进一步优化创新激励环境,提高科技人才的创新积极性,以科技人才的需求为出发点,把他们获取成就和不断成长作为激励重点。管理者要注重营造以“人”为本的企业环境,要居安思危,时时怀有一种人才危机意识,要认识到人才是企业最重要的资源和核心竞争力的源泉。(2)政府制定的中小企业科技人才激励政策和措施,主要包括有年金激励、分配激励、科研激励、培训激励和自我发展激励等方面。政府一方面要加强科技人才思想教育工作,加强企业凝聚力,鼓励他们把个人追求与企业发展融为一体;另一方面要完善和具体落实对中小企业科技人才的激励政策和法规,有效调动他们的工作的积极性、创造性。因为每个科技人员的需求、动机、个性是多种多样的,单纯地采用某一激励措施对所有人进行激励可能会失效,所以,对科技人员的合理需要,政府和企业能够采取具体步骤和措施满足的,就应该满足,有的可能需要政府和企业组织给予支持的、科技人员应该通过自身努力来实现,有些则是需要政府和企业组织创造条件并在发展以后才能解决的。

满足需求的形式是多种多样的,可能是物质的,也可能是精神的、技术的、环境等多方面的。

一是物质激励,比如企业年金制度、薪酬支付制度、股权制度等。为了实现企业对员工的激励作用,企业可以为科技人才建立企业年金和补充医疗保险,给员工提供更好的退休养老保障体系。企业年金既是一种激励制度,又是一种补偿制度。作为激励制度,它可以将企业的发展和员工紧密的联系在一起,使企业与员工的利益趋于一致,从而使员工更加努力地工作以推动企业的发展并满足其个人的需求和目标。而作为补偿制度,企业年金体现了对长期做出贡献的员工的回报和对员工退休生活质量的保障。

完善薪酬体系,报酬的内外公平性与合理性是科技人员比较关心的,让科技人员感受到自身价值的存在,因此可以将技术创新成果参与分配中来,将技术作价入股,科技人员持股经营、对技术开发成果进行奖励等。指导中小企业将科技人才技术技能和业绩贡献作为生产要素参与分配,加快建立以岗位技能工资为主的中小企业工资收入分配制度,使科技人才获得与其劳动能力和业绩贡献相符的报酬。

二是精神激励,包括建立中小企业科技人才的专业职称及职务晋升制度,建立科技成果署名制度,建立参与决策制度,构建企业文化等。在职业上,企业要尊重科技人才的职业定位,让科技人才获得职业上的满足,对做出重大贡献的人才积极给予劳模、先进工作者的荣誉称号。在生活上,给予科技人才关怀,比如解决科技人才家属的就业问题,住房问题,子女上学问题,解决他们的后顾之忧。不仅满足科技人才的低层次需要,而且要满足其高层次需要。

三是技术激励,包括知识培训、技术指导制度等。政府要在省内各类科技成果转化资金、各类科技计划、企业发展基金等安排上,优先对引进科技人才及其创办企业予以支持,企业要鼓励科技人才积极申报各种科研创新项目,对科研经费要运用到位。专业技术人员开展职业技能比武,选择年轻优秀人才参加业务深造培训,组织语言培训后送往国外进行经验交流,开拓眼界,学习新的技能。

四是环境激励,包括拥有良好的科研设备,较好的沟通与同事协作关系等。激励机制在中小企业中运用时,以下几点要注意:首先,激励的对象要明确。其次,多样化的激励手段。在缴纳一些必要的保险制度比如保证养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等的同时,多样化福利项目可以增加引入到企业中,旅游、健康检查、活动、提供住房或购房支持计划、提供公车,或报销一定的交通费、带薪假期等。科技人才以此来判断该企业的发展前景,对企业的忠诚度会提高。第三,激励机制必须健全,考核制度要公平公正公开,保证薪酬的公平性、合理性、竞争力。

科技创新人才外部环境建设的思考 第8篇

“科技是第一生产力。”但长期以来, 缺乏自主创新、创新人才的匮乏一直是我国科学技术研究发展中面临的主要问题, 这一点尤其体现在高等教育系统 (如各高校院所等) 。科技创新型人才的培养得到社会各界的高度重视。创新人才所起的作用大小, 首先取决于其个人本身的能力, 这方面已得到人们关注。但要真正促进创新人才培养和发展的系统化还必须依赖相应外部环境的建设, 如政策、机制、平台等。良好的外部环境可以为创新人才的发展提供有利的氛围、可靠的支撑。

科技创新人才的发展及活动都是在外部环境中进行。没有创新人才, 科技发展无从谈起, 但没有外部环境的支撑, 一切创新活动也都将无法实现。适宜的外部环境十分重要, 包括与人才发展相关的机制、制度、政策、平台等。这需要人们在创新实践活动中, 在进行创新科技活动的同时, 也努力进行机制创新、制度创新等, 实施和构建一系列相关的政策、机制和平台, 为创新人才的发展营造适宜的氛围、提供可靠的支持和激励措施, 更有效保障创新活动正常、有序、高效的进行。

一、建立人才创新评价机制

改变计划经济时期那种单一评价主体的人才评价方法, 以能力和业绩为导向, 建立科学的社会化的人才评价机制, 重在确立标准、改革方式和完善科学的评价手段。一个组织或团队要引入竞争淘汰机制, 要让人才脱颖而出, 就必须以科学的人才评价程序与方法为基础, 并建立相应的人才退出机制, 否则竞争淘汰机制就要走过场, 从而削弱损害创新人才的积极性。人才的创新评价, 是人才培养、吸引和使用的前提。根据各科技研发教育机构的特点, 由科学人才观建立合适的人才评价标准, 不唯学历, 不唯资历, 只唯实力和成果, 采用严格、科学的制度约束和引导性措施, 鼓励多家学术争鸣、学术良性竞争, 以提高科技研究的层次和水平, 拓宽创新人才成长的渠道, 优化创新人才成长的发展环境, 充分调动他们的进取心和积极性;并通过淘汰机制, 对创新人才时刻鞭策, 优胜劣汰, 不允许吃“大锅饭”, 这样才有利于创新人才在积极向上的竞争氛围中得到发展, 形成一种人尽其才、才尽其用、人才辈出的局面。冶金科学与工程学院是中南大学传统特色学院, 科研教学力量强大、国内外知名, 但随着老一辈学者的逐渐淡出, 学院的发展曾受到阻碍, 发展缓慢。近几年随着与职称评定、项目研究等相关的一系列制度及引导性政策的实施, 学院为青年学者教师的发展提供了策略性指导和制度性激励, 极大地加速了学院的发展速度, 培养了一大批青年科技创新人才, 四五个国家级学术带头人及其创新团队, 得到各级领导的高度评价。2008年, 该院获得国家科技进步奖等国家、省、部级奖励十余项, 到账科研经费有数千万, 并实现了多种研发技术的产业化等。

二、建立人才激励制度

加强知识产权保护, 完善科技成果转化奖励制度, 对创新人才的培养过程起关键性引导作用。制定一套科学合理的绩效考核与评估机制, 鼓励创新发明, 对科技成果转化全过程进行扶持和管理, 将创新者的业绩与货币化物质激励机制及其他多样的精神激励机制紧密联接, 充分调动创新型人才的创造积极性, 不断设立挑战自我的工作目标, 对创新型人才产生持续的激励, 为创新人才的才智发挥营造一种信任、支持、团结融洽的氛围。建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的科技创新体系, 以科研基地和重大科研项目为载体吸引一流人才, 采用“领军人物+创新团队”的创新人才汇聚模式, 以创新事业来凝聚创新人才, 激励创新实践。

三、建立人才的管理体制, 完善公共人才服务体系

有效的管理是保障创新人才发展的各项制度、机制、政策实施的关键, 是人才发展过程中的润滑剂。科技创新人才的管理关键是以人为本, 将发现人才、培养人才、合理使用人才作为管理的首要任务, 将吸引人才、激励人才、稳定人才队伍、加快人才发展作为管理的基础目标。同时构筑竞争环境, 利用竞争机制引导创新人才的创新实践和竞争意识, 提升人才的创新能力, 这方面对于全国各教育机构、科研院所及企事业单位都非常重要。

四、构建产学研结合平台

产学研合作可以充分发挥企业、高校和科研院所的集成优势, 是科研、教育、生产不同社会分工在功能与资源优势上的协同与集成化。产学研合作技术创新已成为当今世界发展的潮流, 是实施科技创新的重要环节和创新型人才培养的有效途径。创新人才必须与科技实践结合, 以整合优化资源, 充分发挥团体协作能力, 培养团队精神, 提高创新能力。人才要在实践中锤炼, 走近企业, 走近市场, 在社会实践中实战锻炼, 将理论和实践、创新意识与创新能力的培养有机的结合。该院在近几年的发展过程中一直与国内各大中型矿冶、环保企业保持紧密的联系和合作, 如该院的环境工程研究所组织的科研团队一直与国家大型矿冶企业株州冶炼股份有限公司保持紧密的产学研合作, 联合进行了博士后工作站的建设, 开发的生物制剂处理重金属废水技术在该公司建立了示范工程, 已得到工业化应用, 并在此过程中已培养了一名博士后、4名博士、15名硕士和数名青年教师, 并以此为基地申请了多项国家、省部级重大科技项目。

五、容错性

科技发展不可能一帆风顺, 要允许创新活动产生失败, 发生错误。过分吹毛求疵会导致创新人才束缚手脚, 产生“不求有功, 但求无过”的想法。科学技术研究存在的变数多, 风险大, 很难对结果产生明确的预测, 若以成败论英雄, 就会使人才乐于“在薄木板上钻孔”, 追求短平快, 只看重眼前利益, 而不会深入研究影响我国社会、科技发展的重要问题。这必将影响我国科技事业的健康发展。因此如何构建宽松和谐的环境对于创新人才的培养也是极其重要的。

在我国经济社会发展进程中, 如何培养高层次科技创新人才并促其发展, 还会遇到其他多种多样的问题。这些问题的解决都需要在创新实践中逐渐摸索。

环境工程创新型人才培养 第9篇

在我校2008年版本环境工程专业培养方案中强调培养多层次、多规格的环境工程复合型人才,并将人才知识结构定位为厚基础、宽口径、全目标培养、有限目标发展,使学生理论扎实、知识面宽、素质高、有创新意识,学生毕业后具有从事环境污染治理、环境监测、环境质量评价、环保设备研制与开发和环境工程管理以及环境工程教学与科研等方面的工作能力。然而就目前环境工程教育现状和背景分析而言,还存在一些问题。

1. 受文化传统的影响

我国传统教育重视知识的传授,把学生当成两脚书橱。同时由于教学更新速度慢,落后于当前形势的发展,内容缺乏实践性和创新性。可见,传统教育忽视创新思维培养和创新能力开发,对学生创新能力的培养不利。虽然我校环境工程教育在不断改革传统教育的不利面,然而仍摆脱不了传统教学方法在本专业的沿用。

2. 学生考核方法单一,缺乏灵活性和宽容度

目前本校环境工程专业对学生的评价主要以考试分数为主,目前逐渐加入了平时课堂成绩(包括课堂出勤率、作业完成情况,占总成绩15%),但仍然以闭卷考试成绩为主(占总成绩75%)。这样难以真实地反映学生的学习水平和学习效果。比如有些学生平时不努力,临时死记硬背就能通过考试关,甚至获得高分。这样的成绩不仅不真实,而且还挫伤了学习刻苦的同学的学习积极性。

3. 教师考核方法重科研轻教学、重数量轻质量

使教师的研究动机有所倾向,如有些教师不会花较多的时间去改进教学质量,而是努力发表论文、联系或申请项目。这不仅压抑了环境工程专业教师的创新精神和能力的开发,而且还会造成学术浮躁和腐败。

4. 培养具有创新能力的学生,需要有创新意识和创新能力的教师

目前本校环境工程专业教师实际情况难以适应这种需要。如对学生控制欲望强,在教学中扮演支配者的角色,只是将书本上现成的知识灌输给学生,忽视了学生的主体能动性。当然教师自身创新意识和能力的不足也是原因之一。

5. 实践环节薄弱

环境类专业以化工原理、环境化学、环境学、气象学、环境监测、生物化学为专业基础课,围绕环境工程的4大研究领域,展开专业课程的设置,主要有水污染控制工程、大气污染控制工程、生态学以及固体废物处理与处置等专业课,而所有的专业课和专业基础课占学生总学时的26%,实践教学环节只占1%。由此可见,轻视实践教育是本校环境工程专业教育模式的一大弊端,严重影响了本专业创新性人才的培养。

二、环境工程创新型人才培养的对策建议

围绕我校的矿业与能源特色,采取理论与实践并重,矿化结合、环化结合的模式,突出环境工程课程群教学的专业性和特色性,培养环境工程创新型人才,我们针对以下问题进行了探讨和实践:

1. 如何突出本专业课程群教学的专业性和特色性

围绕我校的矿业特色,采取理论与实践并重,矿化结合、环化结合的模式,突出环境工程课程群教学的专业性和特色性,优化改革课程的教学内容、教学体系、课堂教学及教学方法。努力把通识教育与专业教育加以融合,实现在课程设计上的统一和渗透。

建立一种“宽口径、厚基础”、适应面较宽的课程体系,促进学生合理知识结构的形成及创新思维的培养,不断将当今社会生产、科研中出现的新技术、新成果及环境工程发展前沿的课程纳入课程计划。通过调整现有的课程体系,使环境工程课程体系趋于科学、完善,使学生在掌握本学科坚实的基础理论和专业知识的同时,把握相关学科及科学前沿的知识,能做到包容并蓄、拓宽视野。

根据本校的办学特色及本专业自身培养目标,制定切实可行的教材建设规划,自编具有矿化与环境污染控制结合特色的教材。目前本专业计划开设“矿业环境保护”这一特色课程,具体包括“矿业水污染控制工程”“矿业大气污染控制工程”“矿业固体废物控制与资源化”“矿业土壤修复”等相关内容,为本专业本科生创新性培养提供平台。

在环境工程教学过程中,鼓励学生要有怀疑精神、质疑问难,能主动阐述自己的见解、互相辩论,登台演讲甚至上台模拟讲课等。学生在讲课过程中会经历提出问题、思考问题、解决问题等过程,既锻炼了胆识又培养了学生发现问题、解决问题的能力。

2. 如何实现本专业课程群内部课程更合理的配置,实现协同效果

课程设置要构建知识、能力、素质三者协调发展的结构,环境工程尤其要注意到本专业学生主观能动性的发挥。如开设环境工程类创新理论、技法的课程与培训;将一部分实验改成自选的研究型、设计型实验,由学生自选题目、自订方案、独立完成;开设专题讨论,以学生为主角,鼓励他们将课堂变成发现问题、思考问题的场所。本校的大学生创新计划就是鼓励学生自己动手动脑,独立完成科学研究,教师只是起到咨询和指导的作用。

构建立体化教材,分为主体教材、教材参考书、学习指导书、电子课件、电子图书、网络课程、习题库、案例库等几个部分,分别加以建设,以求提高学生的主观能动性,从而在学习过程中起到主导的地位,掌握基本的专业知识及当前较为先进的工程技术、前沿知识。

3. 如何建立更为综合、全面的考核制度

实施“全面考核”制度,摈弃过去考试内容和形式过分注重考核学生对书本知识的掌握情况,从考试内容上,要求包括一门课程的基本理论、基本知识、基本技能,以及学生通过课程学习融会贯通后所内化的能提出问题、分析问题、解决问题的综合能力及综合素质;从考试形式上,采取综合平时作业、课堂讨论及回答问题、课程论文等多种方式加以考核。

4. 如何提高本专业教师团队的创新合力

本专业教师在拥有较完整的科学专业知识的同时,需要具有良好的教学组织能力、科研实践以及发现创新技能,具有较好的处事应变、对外交流和信息处理能力。

在现代化的课堂教学中,环境工程专业教师要从单一的知识传授者的角色改变为启发者、鼓励者和指导者,甚至扮演科技创新活动的导演,使学生由被动的接受者转为学习的主体。这就要求教师对本学科的前沿理论及与本专业相关的交叉学科的最新理论有强烈的求知欲望,并善于将最新的教育科研成果运用到教学当中。在教学过程中,要尊重学生个性,承认学生兴趣和性格的多样化,营造民主、宽松的创新氛围,激发学生独立思考,鼓励学生去发现问题、解决问题,不断培养学生的创造性思维。

5. 如何弥补实践教学环节中存在不足

实践教学环节是将知识内化为能力的重要过程,对培养学生的实践能力起着非常重要的作用。因此,我们着重加强实践教学环节,通过巩固理论知识的实验课、培养工程设计能力的设计课、提高运行管理能力的实习课这三大块来培养学生的实践创新能力。同时我们充分发挥本校“大学生创新实验计划”灵活的特点,鼓励科研能力强,承担项目多的教师,抽出时间指导有精力的优秀学生进入实验参加教师的科研项目,近两年,我系共获得指导14项“大学生创新实验计划”,学生参加的积极性高,课题全部来源于教师的科研课题。

三、结束语

“创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。”通过分析本校环境工程专业现存的创新人才培养机制的缺陷与不足,针对5个问题,结合本专业实际情况,提出环境工程专业创新人才培养的模式,希望培养造就大批具有现代科技素养和创新能力的优秀人才,推动我国环境工程事业的进一步发展。

摘要：本文通过分析我校现存的创新人才培养模式的缺陷与不足,根据本专业实际情况提出环境工程创新人才培养的对策及建议,为建设创新型国家提供智力支持和人才保障。

关键词：环境工程,创新型人才,培养模式

参考文献

[1]王晓真.构建大学生科技创新立体综合培养模式[J].济南大学学报,2009,19:183

[2]李祥印,徐梅.高校创新型大学生培养模式的实践与思考[J].教育教学,2010,5:66

科技创新人才发展环境 第10篇

关键词：创新领军人才,成长规律,成长环境

高等院校或科研组织中的创新领军人才是指具有崇高远大的理想追求、深厚扎实的专业造诣、出类拔萃的人文素养、卓著显赫的领导才能, 能在复杂的科技环境中掌握方向并取得巨大创新成就, 享有较高学术声誉的成功人士, 包括中国科学院院士、中国工程院院士、教育部长江学者、国家杰出青年科学基金获得者、“国家特支计划”杰出人才和领军人才、中组部“千人计划”入选专家、中科院“百人计划”入选专家等。他们走在科技创新之路的前列, 正积极推进我国科技事业的前进步伐和引领经济社会的飞速发展。

创新领军人才具有宽阔的学术视野和超前的战略眼光, 能够在科技日新月异的变化进程中掌控大局, 发掘并成功地利用科技创新的机会。他们在创新团队中起核心的导向性作用, 善于培养和激励科研团队工作成员, 增强成员之间的凝聚力和进取心, 促进成员之间的相互信任和合作关系, 创造和谐的工作空间和科研环境。一般来说, 创新领军人才在道德情怀、集体荣誉、创新观念、敬业态度、工作能力、身体状况、反应速度、求知欲望等方面都卓尔不群, 是个人魅力与整体素质的综合体现。创新领军人才是团队形成和发展的关键, 是科研团队的“精神标杆”。优秀的创新领军人才善于发现和解决问题, 对行业趋势和前景有独到见解和精辟分析, 对实现中、短、长期目标有极高的战略思维和详尽规划;能激励团队成员的工作士气, 传授经验和引领发展;能团结有意愿、有能力的科研工作者竭尽全力地钻研和奋斗, 提高团队成员的科研实力和综合素质。基于这些特质, 笔者在此对创新领军人才的成长规律及如何营造有利于其成长的环境进行分析。

一、创新领军人才的成长规律

创新领军人才的成长具有一定的规律性。 美国科学社会学家哈略特 • 朱克曼 (H.Zucherman) 对1901—1972 年的92 位美国诺贝尔奖获得者的生平进行了深入分析, 提出诺贝尔奖获得者的成长具有以下几个规律:良好的社会经济出身, 优秀的家庭学习传统;求学名校, 师从名师;青年早慧, 成就卓著;优势积累效应等。[1]中国学者曹聪对1955—2001 年当选的中国科学院院士的成长规律进行了深入研究, 他将这些科技精英的成长规律概括为以下几点:良好的社会经济出身, 优秀的家庭学习传统;求学名校, 师从名师;海外求学;机构与个人优势积累的相互促进;爱国主义情结;等等。[2]学者宋成一在总结江苏省领军人才队伍现状的基础上提出了创新领军人才成长的五大规律:共生效应规律;师承效应规律;累积效应规律;马太效应规律;海归回流效应规律。[3]中国科学院院长白春礼院士对杰出科技人才的成长历程研究发现, 杰出科技人才的成长轨迹呈现如下规律 (见图1) 。

从产品生命周期理论视角来看, 创新领军人才在组织中的成长可以分为进入、发展、成熟、衰退等四个阶段。在不同的成长阶段, 其成长特征与发展规律是不同的, 分别为进入阶段的继承修炼、发展阶段的突破创新、成熟阶段的调整维持、衰退阶段的退出或再进入 (见图2) 。

二、创新领军人才的成长环境

美国著名的心理学家库尔特 • 勒温 (K.Lewin) 认为, 个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效, 个人绩效与个人的内部动力 (动机、素质、能力) 和环境之间存在着函数关系。因此, 优良的人才成长和发展环境, 能够吸引大量高素质优秀人才流入, 从而提升国家或地区的人才综合优势和科技竞争能力。谢泗薪、薛求知将科技创新人才成长环境分为内部环境和外部环境。[5]朱达明将人才成长环境分为物质环境、体制环境和思想文化环境三个层面。[6]杨河清、刘丽对人才成长环境进行了立体描述:从空间范围来看, 人才环境由城市、区域、国家及世界等不同空间范围环境构成;从人才环境的构成内容来看, 包括政治环境、经济环境、社会环境和科技环境;从人才环境的组成层次来说, 由自然地理环境、社会人文环境和人才政策环境构成。[7]本研究从宏观环境和微观环境两个视角对创新领军人才的成长环境进行了剖析和研究, 其理论结构如图3 所示。

(一) 创新领军人才成长的宏观环境

创新领军人才成长的宏观环境直接反映了大环境下对创新领军人才的现实需求, 对创新领军人才的成长方向具有指导性作用, 主要包括政治环境、经济环境、科技环境和学术环境四个方面。

在成长的进入阶段, 创新领军人才首先需要对高等院校或科研组织有着一个判断和选择的过程, 而经济环境就直接影响着其是否进入该组织的意愿。在发展阶段, 政治环境 (包括政策导向和法律制约) 能够保证创新领军人才在正确的方向上取得成长突破和持续创新, 不走或少走弯路。而科技环境则可以给创新领军人才提供理论支撑和实践资源, 帮助其快速成长。在成熟阶段, 学术氛围环境可以对其所处的内部组织文化起到熏陶的作用, 进而对创新领军人才的人生观、价值观和道德观起着导向性作用, 保证他们有良好的心态、正确的价值观和科学的创新精神用于科学研究和科技创新。在衰退阶段, 政策的制订可以保证已为组织作出突出贡献的领军人才顺利退出, 同时也可以对一些还具有发展潜力的、在新领域里继续创新研究的领军人才起到激励作用, 促进其再次进入成长周期, 为科技进步、经济建设和社会发展作出更多贡献。

1. 政治环境

创新领军人才成长的政治环境主要是指一个国家或地区相关的人才体制和人才政策, 是激励或制约创新领军人才成长和发展的一个重要因素。从广义的角度来看, 良好的政治环境为创新领军人才的成长提供安定、和谐的工作局面, 并保证其各项正当权利得以行使;而人才体制和人才政策关乎创新领军人才的发展, 使之与社会发展需要相一致。政治环境是否民主、平等、自由, 能否为创新领军人才的成长提供良好的土壤和水分, 对其成长和发展是至关重要的。当前, 国家有关部委、地方政府已经建立了众多关于创新领军人才的相关政策和法规, 但是政策的适用性、执行性及成效性如何还需要时间来观察。

2. 经济环境

创新领军人才成长的经济环境是指宏观经济运行状况, 主要包括地方经济发展阶段和水平、经济制度和体系以及贸易状况。经济环境是创新领军人才成长的基本保证, 影响着创新领军人才创新关注的研究领域和专业趋势, 对创新领军人才的成长具有决定性意义。繁荣的经济环境会衍生许多新兴产业, 公众也会呈现多样化的需求和追求高品质的生活, 创新领军人才会有较大的创造机会和研究空间。而萧条的经济环境导致许多行业萧条和萎缩, 对新创造和新产品需求也会降低, 制约着创新领军人才的创新条件和创造机会。

3. 科技环境

创新领军人才成长的科技环境一方面是指高等院校或科研组织对科研经费的投入情况, 这直接关系创新领军人才能否顺利进行研究和创新活动;另一方面是指创新领军人才的研究成果有更好的发表和展示舞台, 任何超前的创新成果都能得到相关的认可和支持, 这是支持创新领军人才饱含持续创新的科研信心和热情的动力。科技环境对创新领军人才的成长有着较为密切的影响, 一个国家、地区或组织的科技环境推动或制约着创新成果的呈现。

4. 学术环境

创新领军人才成长的学术氛围环境是指在全社会中应形成鼓励创新和宽容失败的良好文化氛围。中国科学院院长白春礼院士曾经说过:“原始性创新的诞生具有很大的不确定性, 需要长期艰苦的努力。许多对科技有巨大贡献的巨匠成名前都经过长期艰苦的探索和失败, 因此不能简单地以短期的成败论英雄。”具有开拓精神的创新领军人才的所作所为大多是从未发生过、他人甚至连想都不敢想的, 因此, 他们的新设想、新思想和新产品必然与常规思维相抵触, 甚至会遭到公众的鄙夷和讥讽。同时, 创新领军人才进行创造性工作时常常伴随着多次试错过程或面临失败的结局, 如果社会导向不当或学术氛围不端, 则可能扼杀创新领军人才的创造天赋。无数成功的事例表明, 创新的火花往往在宽松、平等、自由的学术交流中迸发, 创新的灵感往往在不经意间产生, 创新的成果更是在良好的学术氛围中形成。因此, 我们必须改变以往急功近利的心态, 为创新领军人才营造更加宽松、平等和自由的学术氛围, 建立鼓励创新和宽容失败的文化氛围, 才能激发创新领军人才的创新积极性。

(二) 创新领军人才成长的微观环境

创新领军人才的微观环境是影响创新领军人才成长的直接外在因素, 主要包括组织体制环境 (包括组织发展战略、组织治理与管理体制) , 组织科研环境, 人才政策环境, 人才服务环境四个方面。在进入阶段, 高等院校或科研组织的发展战略、人才引进和培养制度直接影响着创新领军人才素质的起点。在发展阶段, 高等院校或科研组织的治理和管理体制会直接影响到领军人才是否有足够的资源可供使用, 人才考评与使用制度也可以使领军人才在不断的科研实践中快速成长。在成熟阶段, 高等院校或科研组织的科研环境更是影响着领军人才的工作动力和心态调整。在衰退阶段, 人才服务环境则可以保证领军人才退出时的满意度, 同时好的人才服务环境也可以提高领军人才的满意度, 激励领军人才继续留在组织中, 为组织作出更多更大的贡献, 促进其继续发掘自身成长潜力。

1. 组织体制环境

高等院校或科研组织的组织体制环境对该组织中的所有人员都会产生重要的影响。对创新领军人才而言, 组织管理体制主要在以下几方面影响其成长和发展。一是民主决策机制。对于倡导学术民主、鼓励创新和不惧权威的组织, 民主决策机制为创新领军人才提供了意见表达、参与管理的渠道和机会, 能够激发创新领军人才的主人翁精神, 促进人才成长和保障人才作用的发挥。二是资源有效配置。合理、公平、公开的资源分配体系是至关重要的, 这左右着创新领军人才的积极性和主动性, 决定着其事业及创新机会。三是学术权力制衡。高等院校或科研组织不同于一般商业组织 (包括政府组织、金融组织等) 的一个显著特点就是存在着行政权力与学术权力两个权力中心。中国自古以来长期形成的官本位思想, 很容易影响创新领军人才的价值观和行为准则。在高等院校或科研组织中, 如果行政权力和学术权力不能相互合理制衡, 那么就会导致管理上的矛盾和混乱, 进而制约创新领军人才的成长与发展。四是考核评级体系。高等院校或科研组织的考核评价体系由组织的发展战略和目标所决定, 考核指标引导着创新领军人才的努力方向, 考核周期决定着创新领军人才的工作规划。过于频繁或不合理的考核会导致创新领军人才的浮夸之风, 不利于创新领军人才的长远发展。

2. 组织科研环境

创新领军人才必须依靠科研团队才能更好地发挥作用。一方面, 高等院校或科研组织要从宏观上建立健全科研项目、科研经费和用人管理制度, 规范创新领军人才的职责、权力和行为, 防止个人凌驾于团队和法律之上, 避免个体意识泛滥、任人唯亲等弊端;另一方面, 要给予创新领军人才必要的科研指挥权、经费使用权和人事聘用权, 保证创新领军人才能够及时、合理地调配团队资源, 形成团队统一意志、端正的学术氛围和良好的科研环境, 从整体上提高团队的科研绩效。

3. 人才政策环境

人才政策环境主要包括创新领军人才的引进、激励、评价和退出机制。在人才引进机制方面, 要形成“以才育才、以才引才、以才聚才”的良好氛围, 从人才引进、课题组建设、实验室配备等各个环节充分发挥创新领军人才的标杆作用和示范性效应。在人才激励机制上, 要营造积极向上的科研氛围, 整合人力、物力、财力等显性资源, 优化信息、氛围、学术等软环境资源, 构建人才成长的摇篮和可持续发展的平台, 以挖掘人才潜力、发挥人才效益。在人才评价机制方面, 应针对不同学科特点和发展状况, 建立健全科学、合理的绩效评价体系, 增强创新领军人才的使命感、紧迫感和责任感。在人才退出机制上, 应坚持全员聘用制度, 将年度考核与聘期考核相结合, 逐步建立“非升即走”或“非升即转”的流转有序、进出通畅的人才退出机制。

4. 人才服务环境

人才服务环境包括优质的社会服务体系、有序的市场竞争环境、和谐的人文社会环境、高效的行政服务效率等。人才服务机制健全程度可以反映出高等院校或科研组织对创新领军人才在心理、价值观和精神层面的重视程度。人才服务的人性化程度反映出高等院校或科研组织是否按照创新领军人才的成长规律来提供优质服务。人才服务职业化发展反映出高等院校或科研组织是否为创新领军人才做好科学的规划。因此, 高等院校或科研组织要充分了解创新领军人才在物质和精神层面的需要、价值观的变化以及自我实现的需要, 在此基础上为创新领军人才提供高效服务、为其成长营造人性化的发展环境。

三、优化领军人才成长的策略建议

第一, 为创新领军人才营造成长的创新文化。创新文化是一种鼓励创新、宽容失败的文化, 是一种有利于创新活动的文化观念、行为道德规范, 是一种给人归属感的“精神家园”和良性循环的“生态环境”, 是一种以价值观念、道德风尚为核心的科学精神和文化载体。良好的文化环境是创新领军人才成长的土壤。高等院校或科研组织应鼓励并引导创新领军人才培养“创新理想、创新兴趣、创新情感、创新意志”的动力系统, 进一步完善创新文化建设体系, 推动科学精神和人文精神的融合, 为创新领军人才的成长营造良好的文化氛围, 进一步推动人才辈出的学术氛围和成长环境。

第二, 为创新领军人才构建合理的人才梯队。随着知识经济时代的推进, 科技信息、科技交流在科技活动中显得越来越重要。这就要求创新领军人才既要在学术交流、获取信息、把握科技发展方向等方面进行卓有成效的研究, 又必须有足够的时间和精力花费在实验和资料的收集、整理中。[8]因此, 我国需要通过构建合理的科技人才梯队, 让各类、各层次科技人才的作用都能得到充分发挥, 从而实现科技人才群体的效能, 使其在动态的调整中获得并保持最佳状态。[9]

第三, 为创新领军人才建立竞合的群体环境。知识经济时代是竞争与合作、失衡与协调共存的时代。科技人才之间无形的科研竞争, 是科研工作不断取得成绩的动力源泉。没有竞争, 科技就不能发展、不会前进。高等院校或科研组织的发展离不开科技人才的共同努力, 科技人才的培养离不开科技人才之间的联合攻关和联动效应, 个体的竞争离不开群体的支持。所以, 我们应鼓励创新领军人才之间在科研道路上的竞争和合作, 以共同促进科技的发展与进步。

第四, 为创新领军人才提供宽松的时空环境。创新领军人才正处于创造性成果高产阶段, 高等院校或科研组织应为他们提供宽松的时空环境, 以保障其学术自由、促进其提升科研质量。在人事制度上, 高等院校或科研组织要作出适当的调整, 如针对不同学科特点调整评估考核周期, 不再一味追求量化的考核指标, 尽量为创新领军人才“松绑”。

第五, 为创新领军人才提供探索的实践环境。科研工作本身就是一项极富创造性的工作。创新领军人才是在科研实践中不断探索和磨炼、不断学习和积累的过程中成长起来的。因此, 高等院校或科研组织要为创新领军人才提供各种创新实践的便利和机会, 包括提供相对充足的科研经费、合理的人员配置、建设符合需求的实验室等, 鼓励学科交叉系统集成, 形成鼓励创新的实践环境。

参考文献

[1]朱克曼.科学界的精英:美国的诺贝尔奖金获得者[M].周叶谦, 冯世刚, 译.上海:商务印书馆, 1979:382-396.

[2]曹聪.中国的科学精英及其政治社会角色[J].当代中国研究, 2007 (1) :1-12.

[3]宋成一, 王进华, 赵永乐.领军人才的成长特点、规律与途径:以江苏为例[J].科技与经济, 2011 (6) :92-95.

[4]白春礼.杰出科技人才的成长历程:中国科学院科技人才成长规律研究[M].北京:科学出版社, 2007:105-112.

[5]谢泗薪, 薛求知.从SSM新视角打造高校科技成果产业化与科技人才成长环境的链接[J].研究与发展管理, 2004 (2) :50-57.

[6]朱达明.区域人才环境竞争力刍议[J].中国人力资源开发, 2003 (7) :7-10.

[7]杨河清, 刘丽.人文环境对人才环境的影响[J].人才资源开发, 2007 (3) :9-10.

[8]曾明彬.创新领军人才需具备领导力[N].人民日报, 2013-02-04 (07) .

苏州科技创新与创业人才发展研究 第11篇

21世纪以来，苏州经济以其快速的发展赶超中国的其他城市。2008年，全市实现地区生产总值（GDP）6701.3亿元，是解放初的437倍，经济总量翻了八番多；经济总量超过99个国家，位居全国城市第5位；人均GDP超过117个国家。改革开放以来，特别是在1990-1999年间，苏州市的经济年增长速度高达23.57％，远远超出全国的平均经济增长速度，甚至达到或超过亚洲四小龙在高速发展期的增长速度，苏州已成为中国的新兴发展地区。但是，在发展过程中，资源的瓶颈问题如能源供应不足对苏州经济的影响已经逐步显现。苏州以外资主导带动当地经济发展的“模式”开始出现负面影响。主要表现在：

（一）导致了苏州经济发展对外资的过分依赖

目前，苏州的经济已经演化成一个高度依赖于外资的外生型经济结构。由于以外资主导带动当地经济发展的“模式”是一种以出口为导向的发展模式，一旦国际市场发展变化，国际经济出现震荡或危机，苏州的经济必然会受到不同程度的影响。

（二）导致了苏州经济发展的整体科技含量不高，自主创新不足

宏集团创办人施振荣先生于1992年提出的“微笑曲线”（Smiling Curve）理论，经十多年产业经济发展实践的检验，成为了各种产业中长期发展策略之方向。在当今世界产业链条中，研发、生产、流通诸环节的附加值曲线呈现两端高、中间低的形态，即研发和流通环节附加值高、制造加工环节附加值低，很像人微笑时嘴的形状，俗称“微笑曲线”（如图）。微笑曲线中间是制造，左边是研发，属于全球性的竞争；右边是营销，主要是当地性的竞争。一般而言，处在两头的产业利润率在20％至25％之间，而处在中间的加工生产产业的利润只有5％。

多年来，苏州在引进外资过程中，将生产能力的扩张放在第一位，影响了技术后发优势的潜力与程度的发挥。苏州所积累的企业（包括世界500强在内）名义上为“高新技术企业”，实际上大多是国外总公司设在苏州高新区的“生产加工基地”。以“微笑曲线”来分析，苏州经济还处于曲线的底端，曲线左端的研发、设计能力弱，曲线右端的服务业发展滞后，这样的产业结构仍然属于投资驱动的粗放型的经济增长模式。

[附加值][创新研发][品牌服务][产业价值链][创新 研发 设计][制造][加工][物流 服务 品牌]

宏集团创办人施振荣先生提出的“微笑曲线”图

随着苏州经济总量的不断扩大，“高投入、高增长、高消耗、高污染”的产业经济给城市环境带来了巨大压力，包括资源短缺、与年俱增的生态污染等。苏州的产业发展迫切需要改变粗放型的增长方式，提升产业能级，优化产业结构，高起点开辟新的经济增长点，向微笑曲线的两端延伸，促进苏州从“苏州制造”向“苏州创造”转变。而 “提高自主创新能力，加速自主知识产权向生产力转化”无疑是转变的关键所在。显然，苏州产业经济的转型突显了对科技创新及创新人才的呼唤。

二、苏州科技创新的现状

目前，苏州以专业化的功能园区为依托，形成了集聚创新创业人才的新高地。紧密结合开发区产业发展特色，一方面积极建设各类科技创新创业孵化机构；一方面以集聚特色产业高端人才和孵化中小型高科技企业为目的，大力度构建各类功能园区。同时，苏州以公共技术服务平台为依托，形成了创新创业能力提升的后续支撑。全市建成纳米加工检测平台、生物医药孵化器实验平台、软件与集成电路测试平台等具有国内领先水平的共性技术研发服务平台和开放实验室。研发人才和研发活动的集中成为科技创新创业活动的加速器，不仅发挥了人才集聚的磁吸效应，而且形成了知识外溢、知识共享、知识创新的良性循环。可以说，苏州市在实现人才总量扩张的同时全力集聚高层次创新创业人才，开始形成了以人才带动创新、以创新带动发展、以发展集聚人才的良性循环。因此，2010年01月，苏州被国家发展和改革委员会批准为开展创建国家创新型城市试点。

但是，对照“创新型城市”的主要指标，如城市技术对外依存度低于30%，技术进步对外增长贡献率超过70%，企业专利申请量占全社会申请量超过70%等，苏州尚有较大差距，特别在研发人才队伍建设方面存在薄弱环节。如苏州企业研发人才不足，企业的科技活动情况不容乐观（见表），这一状况对于苏州推进创新型城市建设是很不利的，需要采取强势力度予以改善。

（一）全市规模以上企业15066个，但有科技活动的企业仅为2274个，占比仅为15.09%；研究与发展（R&D）人员43547人，科技活动人员在从业人员中的占比仅为2.38%；新产品产值在工业总产值的占比为12.74%。

（二）作为苏州制造业中的主体行业、占全市工业总产值30.01%的通信设备、计算机及其他电子设备制造业，有科技活动的企业占比也只有30.91%，科技活动人员在从业人员中的占比也只有3.19%，新产品产值在工业总产值的占比仅有7.14%。

（三）占全市工业总产值18.82%的苏州四大机械设备制造业通用设备制造业、交通运输设备制造业、电气机械及器材制造业，有科技活动的企业只占20%左右，科技活动人员在从业人员中的占比仅为2%-4%，其新产品产值在工业总产值的占比仅有1.98%。

（四）占全市工业总产值11.76%的苏州黑色金属冶炼及压延加工业和有色金属冶炼及压延加工业，有科技活动的企业只占15%左右，科技活动人员在从业人员中的占比仅为4%-6%，其新产品产值在工业总产值的占比仅有1.87%。

三、苏州研发人才队伍建设的对策

（一）以企业为主体，构建大科研机制

自主创新能力不足是导致众多企业缺乏核心竞争力的根源所在。针对苏州创新型人才严重不足的现实，要进一步发挥政府统筹和引导作用，力促创新要素向企业集聚，推动大型企业、高校、科研机构联手构建大科研机制。以大科研机制为抓手，积极盘活高校、研发机构等创新资源，汇聚各类人才的智力支持，包括高素质的原创型人才，善于在集成创新中系统管理的组织型人才，善于消化、吸收再创新的复合型人才，进而培育一批具有显著竞争优势的产学研联盟。应引导主导产业、优势产业建成一批具有世界先进水平的研发机构，鼓励大型骨干企业建立研发机构，中小企业以参股、合资、合作等方式联合建立专业化的研发机构。同时，构建符合国际惯例的知识产权保护体系。进一步完善相关政策措施，如：加大对职务发明成果转化的支持力度，职务成果完成人可根据不同的成果转化方式，获得与之相当的股权、收益和奖励；允许高新技术产业领域高端人才以知识产权、技术、管理等作为资本参股设立高新技术企业；允许人才本身作为资本参与企业设立等。通过知识产权制度、知识产权文化和商业信用制度的结合，建立创新型人才的有效激励机制，激发创新创造的活力。

（二）强势引进发展苏州新兴产业的创新创业人才

引进人才是提升城市竞争能力最便捷、最有效的途径，要像抓招商引资那样抓招才引智，制定更加优惠的政策，提供更加完善的服务，集聚更多的高层次人才来苏州市创新创业。要坚持领军人才引进与创新团队引进相结合，继续深入实施姑苏创新创业领军人才计划，以企业为主体，以项目为载体。根据新能源、新医药、新材料及服务外包等新兴产业和重点产业发展规划，研究制定与苏州产业优化升级需求相匹配的人才专项计划，引进和培育一批苏州市重点发展产业急需的高层次人才和创新创业团队。

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围绕苏州重点产业发展，突出创新创业主题，坚持市县（市、区）联动，每年组织开展苏州国际精英创业周活动，宣传推介苏州的人才政策和创业环境，拓宽高层次人才尤其是海外高层次人才的引进渠道，促成高层次人才与科技项目、创新载体、创业资本等多元要素的对接整合。根据企业发展需求和产业发展需要，启动校园引智计划，每年组织赴国内高层次人才集聚地区和知名高校开展招才引智活动。进一步加大海外高层次人才引进工作力度，加强与海外留学人员协会、国（境）外知名大学和科研机构的联系沟通，扎实推进海外智力资源的合作交流，努力拓宽招才引智渠道，积极为苏州经济转型升级聚集人才。

细化高层次人才在居留和出入境、落户、资助、薪酬、医疗、社保、购房、税收、子女入学、配偶安置等方面的优惠政策和服务举措，妥善解决引进人才在生活方面的困难和问题，鼓励和支持各地以更加优惠的政策、更加开放的态度、更加优越的工作条件和更加宽松的人文环境，吸引高层次留学人员来苏创业、发展。

借鉴“星期天工程师”经验，坚持刚性引进与柔性引进相结合，加快完善政府、民间、市场多元化主体的人才引进格局，建立不求所有、不求所在、但求所用、来去自由的柔性流动机制和固定与流动、专职与兼职相结合的灵活引才机制。制定特聘专家制度，鼓励各类人才在苏州兼职从事科研活动，开展技术合作、技术入股、创办企业或从事其他专业工作，支持用人单位以岗位聘用、项目聘用、项目合作等方式引进人才。

（三）在CEPA背景下与香港国际一流专家联手科技开发

在CEPA背景下依托香港高新技术产业人才联手进行技术开发，为建设创新型城市作出贡献。

CEPA（Closer Economic Partnership Arrangement），即《关于建立更紧密经贸关系的安排》的英文简称。CEPA是一个高标准的自由贸易协议，内容丰富，领域广泛。《〈内地与香港关于建立更紧密经贸关系的安排〉补充协议六》于2009年5月9日在香港签署。该协议扩大内地对香港服务贸易开放和经贸合作，使其涵盖的服务领域总数由40个增至42个，其中“研究和开发”为这次补充协议的新增领域。这是一个重大机遇，这标志着香港的一批国际水准的科研专家可以和内地进行合作。

2009年CEPA《补充协议六》的签署，打开了香港和内地高科技产业合作的大门。若香港和苏州政府顺应形势，出台积极的政策引导，或将开发成果组织到苏州大规模生产，进入国内或国际市场，或与苏州科技工业园对口合作，相互参股，成立合资研发公司等。相信会有效地促进苏港高科技人才互动，推动互补性业务的成长，提高苏州高科技产业的国际竞争优势。

（四）充分发挥企业在集聚人才、使用人才中的主体作用

坚持把政府的主导作用、企业的主体作用和市场配置资源的基础性作用有机结合，推进产业人才集聚工程，整合部门政策资源，制定重点产业人才特殊津贴制度，鼓励和支持企业培育、引进和用好人才，不断增强科技创新能力，促进创新人才向企业流动、创新成果向企业集中、创新要素向企业集聚。启动实施企业经营管理人才素质提升工程。利用国（境）内外培训资源，着力打造企业经营管理人才培养平台，加快提升企业经营管理人才的职业化水平，建设一支能够熟练掌握市场规则、具有战略思维的企业家队伍，不断增强企业经营管理人才推动产业转型升级的能力。扎实推进高技能人才队伍建设。实施新技师培养倍增计划，加快推进公共实训基地建设，为苏州经济社会发展提供强有力的技术技能人才支撑。

强化企业在人才引进培养和技术创新中的主体地位，引导企业增加研发投入，建立研发机构，开展研发活动，加快培育一批具备自主研发（设计）能力的本土科技骨干企业。积极推进企业院士工作站、博士后工作站、研究生工作站建设，进一步加大对进站科研人员的激励力度，鼓励高层次人才到企业从事创新创业活动。强化科技招商，大力引进外资企业特别是跨国公司研发机构，支持企业与科研院所合作建立研发平台，鼓励开展多种形式的国际研发合作。

以国家和省高层次人才创新创业基地建设为抓手，积极探索“政产学研”长效合作机制。总结推广“科技镇长团”扩大试点工作经验，扎实推进教育部“蓝火计划”试点工作，鼓励和支持地方、企业与大学、科研院所共建产学研基地，推进产学研深层次合作，加速高校科技创新成果和智慧资源向苏州转移。鼓励各类优秀青年人才携带创业项目到苏州孵化，激发广大青年的创业热情，努力打造国内青年人才的创业品牌。

（作者系中国人才研究会人才学研究分会理事；该文为苏州市委人才工作办公室委托项目《苏州人才结构优化研究》课题部分成果）

科技创新人才发展环境 第12篇

在全球化和知识经济高速发展的今天, 一个国家一个地区的核心竞争力, 越来越表现为对智力资源、智慧成果以及知识产权的培养、获取和运用能力。而对科技创新人才的培育和吸收正是抢占科技和产业制高点的关键因素, 他们决定着一个国家科技发展的水平, 影响着一个国家产业发展的格局。面对国外咄咄逼人的人才攻势, 我们必须优化人才培育环境, 为科技创新人才营造良好的学术氛围、合理的人才制度, 帮助科技人才形成正确的价值取向, 保证科技人才的健康成长。因此, 科技创新人才培育环境评价指标体系的研究和构建, 对各地区人才培育环境进行定期的测评, 并与发达城市进行比较分析, 及时向社会公布人才环境状况, 可以对政府制定的人才培育政策以及优秀科技人才的培养提供科学参考和引导, 从而促进各地区人才培育环境的优化和我国人才综合素质的提高。

2 评价方法及评价指标的选择

对一个地区、城市人才培育环境的评价, 目前还没有一个统一的标准, 政府和企业有时会强调并放大某一方面因素的作用, 但对人才培育环境的分析和评价, 不是一两个方面所能涵盖的, 应从多个角度、多个方面进行考虑, 从整体与部分之间的关联与影响进行综合的分析和评价。人才培育环境是一个发展的、不断变化的动态概念, 因此对它的评价和对比也应该是动态的。从国内对人才培育环境的研究来看, 多数学者偏重和局限于定性分析研究, 而缺乏定量的分析和评估。

2.1 科技创新人才环境

科技创新人才环境有许多种分类方法: (1) 内部环境和外部环境; (2) 物质环境和体制环境; (3) 四层次五维度说; (4) 六大环境说。

综合前人的研究成果, 结合吉林省人才培育的客观实际, 本研究将科技创新人才培育环境划分为外部环境和内部环境。外部环境是指科技创新人才培育所面临的大环境, 具体包括物质环境和体制环境;内部环境是指科技创新人才培育单位内部形成的人才教育、人才成长和人才使用环境, 主要包括高校的组织结构、人际关系、学术学风、专业个性及管理制度等。

2.2 评价方法的选择

人才培育环境对一个地区和整个社会人才培养的各个环节、以及人才的智力发展、学习动机、学习效果、身心健康、思想品质及审美观念等多方面有着重要影响。要使这些影响向着有利于提高人才素质的方面发展, 就必须及时了解和把握区域人才培育环境的现状及其发展变化的动态, 这就不可避免地涉及到了评价问题。而选择适当的评价指标与评价方法则是有效构建人才培育环境评价体系的关键, 因此本研究采用理论研究、文献资料收集、专家访谈、问卷调查、系统分析等研究方法, 对吉林省人才培育环境进行分析研究, 旨在构建起人才培育环境的评价指标体系, 为吉林省人才培育、人才引进等提供参考。不断优化吉林省人才培育环境, 扩大吉林省培育人才、吸引人才、留住人才的优势。

3 科技创新人才培育环境评价指标体系的构建

3.1 科技创新人才培育环境评价体系的指标

科技创新人才培育是一项复杂的系统工程, 需要考虑人才培育所要面临的外部环境和内部环境, 我们认为区域科技创新人才培育的外部环境主要包括物质环境和体制环境, 而内部环境主要包括组织结构、人际关系、学术学风、专业个性、管理制度等方面的因素, 每项指标又包含若干个子指标。由此构建科技创新人才培育环境评价指标体系, 该体系由2个一级指标、7个二级指标和19个三级指标构成 (如图1所示) 。

3.1.1 物质环境

创新人才培育环境中的物质环境包括评价区域的区位优势、经济实力、经济结构、基础设施、科技水平和教育投入等方面的条件。可以说物质环境对科技创新人才培育环境状况有着决定性的作用。区位优势和经济实力是一个地区经济发展状况的综合体现, 经济结构调整需要人才结构的支撑, 同时也是人才结构调整效果的反应。基础设施、科技水平和教育投入是吸引人才的关键, 也是留住人才的重要手段。

3.1.2 体制环境

创新人才培育环境中的体制环境主要包括人才政策、科技管理、人事预分配政策几个方面。要培育和选拔高层次的科技创新人才, 就要着眼于政策引导, 完善有关管理制度与激励机制, 营造有利于人才成长的良好环境;着眼于优化环境, 建立协调机制。推进政策和体制机制创新。优化人才成长、流动和发挥作用的环境。

3.1.3 组织结构

对于科技创新人才培育单位的高校来说, 控制学生的数量合理设置学科组合形式对于提高人才培育质量、推动人才结构战略性调整、促进人才合理布局具有重要意义。合理的组织结构对于引进人才, 推行人才战略, 提升区域竞争力非常重要。

3.1.4 人际关系

社会生活中的每一个人都生活在人际关系网中, 每个人的成长和发展都依存于人际交往。人际关系的好坏往往是一个人心理健康水平、社会适应能力的综合体现。师生关系是教师和学生在日常的正式或非正式交往过程中形成的教学过程中最重要、最基本, 同时也是最经常、最活跃的人际关系, 包括师生伦理关系和情感关系。高校的师生关系直接影响着高校教育教学的效果。而同学关系则直接影响着高校人才学习的效果。

3.1.5 学术学风

学风建设是人才培养目标和质量的重要标识, 也是人才培养的重要手段, 优良的学风需要进行长时间的精心培育, 来不得一时一事的松懈。同时, 教学的正规化也是促进高校学术学风建设的必要保证。

3.1.6 专业个性

个性专业课程设置可以为学生提供更加广阔的学习空间, 促进人才的全面培养, 同时鼓励学生开展自主性、创新性和个性化的学习。同时, 设置个性专业课程学分也有利于学校进一步完善学分制度。

3.1.7 管理制度

管理制度的设置主要是对教学管理结构的优化和教学规章制度的完善, 制定完善的教学管理制度, 可以更好的提高教师的业务素质, 提高教师的教学水平, 提高教学质量, 实现特色办学, 加大教育科研的力度, 扎实有效地搞好教研活动, 都要依靠科学的教学管理制定来实现。

3.2 吉林省科技创新人才培育环境评价指标的权重

选择适当的评价方法是有效实施科技创新人才培育环境评价的关键。为了更客观有效的评价吉林省科技创新人才培育环境的质量, 我们应该采用定性与定量相结合的方法。根据前文对吉林省科技创新人才培育环境构成因素的指标分析, 设计科技创新人才培育环境评价指标调查问卷, 发放调查问卷, 其中对每一项指标都设计为很不重要、不重要、一般重要、重要、非常重要5个选项来要求调查对象填写问卷, 然后定量计算, 指标得分=很不重要1+不重要2+一般重要3+重要4+非常重要5, 要求被调查者对指标的重要性进行量化打分, 并以算术平均值>=3.5和变异系数差<=0.25为筛选标准, 用统计法计算出每个指标的权重, 再结合被调查者的具体意见对指标框架及指标内涵进一步加以筛选和修正。权重又称权重系数, 是指每项指标在指标体系整体中所占比重的大小, 即指标权重=指标得分÷各指标得分之和。经过统计分析后, 我们可以得到一、二、三级评价指标的权重 (如表1所示) 。这样吉林省科技人才培育环境就可以根据这个评价体系里面的评价指标和权重进行比较科学的量化评价了。

4 完善吉林省科技创新人才培育环境的建议

4.1 树立良好的学术风气

科技创新人才健康成长和有效开展科研活动, 需要一个良好的学术氛围。因此要提倡自律, 加强品德教育和创新文化建设;提高课题申请、审批等过程的透明度, 建立和完善监督机制;完善现有的科研评价和激励体系, 构建宽松、和谐的科研环境;加大对学术不端行为的监管和处罚力度。

4.2 建设有效的激励机制

吸引和培育科技创新人才需要有效的管理和激励机制, 政府应当尽可能提高对科技创新人才的物质奖励;完善进修和培训机制;为科技创新人才提供相对宽松的创新环境和相对完善的考核评价体系;同时建立良好的岗位晋升通道和快速晋升机制, 使科技创新人才具有广阔的发展空间, 从而达到吸引人才、优化人才结构的目的。

4.3 为科技创新人才提供良好的发展环境

首先, 要为科技创新人才提供良好的事业环境, 促进科技创新人才的职业发展;鼓励优秀科技创新人才立足科研岗位, 实现人生价值;建立和完善人才有序流动机制;实行倾斜政策, 鼓励科技创新人才向中小企业流动;建立“产学研”相结合的复合型培养模式;同时, 要在政策法规、资金投入、利益分配、组织机构和人力资源等诸多方面为科技创新人才的发展提供保障, 有效提升吉林省吸引人才的优势, 从而全面改善吉林省科技创新人才的培育环境。

5 结 语

科技创新人才培育环境是开展人才培育活动所需要的所有条件的综合。人才培育环境是一个动态的、复杂的系统。系统的构成要素随着时代的要求和教育体制改革不断的变化, 所以其评价方法、评价指标和评价体系也是动态变化的, 因此科技创新人才培育环境的评价体系还需要不断的完善。同时, 将评价指标系统运用到吉林省科技创新人才培育环境评价的过程中, 还可能发现评价体系的一些缺陷, 需要作者做进一步研究和完善。

摘要：当今社会, 竞争无处不在。然而一切竞争终归为人才的竞争, 人才是开创事业之基础、成就事业之根本。因此, 科技创新人才的开发、培育、吸引和稳定对于一个地区、一个国家科技事业的发展起着至关重要的作用。本文立足于吉林省科技创新人才培育现状, 通过对人才培育环境相关理论的研究, 选定影响吉林省科技创新人才培育环境的主要指标, 构建了吉林省科技创新人才培育环境评价指标体系。并根据评价指标体系的相关要素, 提出完善吉林省人才培育环境的建议, 从而培育和吸引更多的高素质科技创新人才, 为吉林省科技事业的发展提供帮助。

关键词：科技创新人才,人才培育,培育环境,评价方法

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