it人员工作总结

it人员工作总结（精选6篇）

it人员工作总结 第1篇

IT人员工作总结

这一年总的来说高兴的事挺多，经过艰苦努力之后，我从记者升为副总编，担负起采编策划的重任。而“用心成就一切”的积极贯彻也使得我获得了主流客户的认可，XX年4月只身访问美国硅谷、XX年5月美国十市采访、XX年6月北欧芬兰、瑞典和冰岛三国采访、XX年9月访问韩国、XX年9月访问香港、XX年10月访问马来西亚就是很好的印证。

国内外的游历不仅开阔了我的眼界，而且使我对世界的认识、对人生的感悟有了深刻的变化。美国的休闲、韩国的寡欲、冰岛的独特、大马的热情都给我留下了深刻的印象。XX年12月，我冬日里赴深圳对华为和中兴通讯总部的体验更是加深了我对中国通信企业的感性认识。

值得指出的是，XX年我的创作具有“高涨——低落——高涨”的典型特点，1～3月我踏实运作写出了不少作品，比如年初对无线、数据和光通信的十大预测，五问Push-To-Talk综述，数字集群的三篇分析等无论在时间和深度上都做的不错。然而3月以后，由于其他事情所累，文章质量出现下滑。所幸，年底我又重新回归，创作的四大疑问考证TD-SCDMA以及访问华为的文章都引起了关注。全心全意为客户服务也是我在XX年力图坚持的信念，除了客观公正报道为读者负责之外，与业界主流厂商保持紧密的联系也非常重要。在XX年发挥了重要作用，经过近一年运作，岁末的访问量已经突破了1万人次。

在坚持塑造个人品牌的指引下，我的知名度在XX年有了很大提升。通过“无线与投资全球论坛”和“APOCXX亚太光通信产业论坛”，以及与sohu联合进行通信展“总裁在线”的，扩大了在业界的影响力。

我的确非常热爱媒体这个行业，但在深入的同时也逐渐发现了不少隐忧，其中既有客观的不足，当然自身的不足也逐渐显露。

首先，通信行业的封闭以及专业媒体的狭窄定位令我很苦恼，XX年我的文章中多数仍为褒扬性的，批判性的寥寥。而且，行业不景气、政府监管水平甚低以及运营商垄断日盛都令人气馁。在影响力方面，日报、周刊正在迅速超过月刊，网站的影响力更是如日中天，如何综合利用各个媒体实现自己价值非常关键。

其次，由于长期以来形成的性格以及多年的工科背景，自己与人沟通的能力亟待提高，这已经严重阻碍了我的发展。克服懒惰、加强沟通在大多数时间里我做的不太好，这一点必须在新的一年里得到大幅度的改善，否则将来一事无成。

第三，管理能力和经营能力的提高也必须提到我的日程。在这个竞争激烈的世界，这两种能力决定了未来的核心竞争力，应该充分利用目前平台，打造自己各方面的综合实力，不能再靠单打独斗来赢取成功，应该创造并抓住每一个机遇，创造并维护每一个资源，继续自己的用心成就一切理念。猴年逝去，鸡年降临，新的一年意味着新的希望。在北京飘下第一场雪的时候，我回乡看望了我的父亲，那里的生活依然艰苦。在母亲坟前我再一次放声大哭，有感激也有自责。我愈发感到，过去的永远不能忘却，将来的永远值得期望。

祝所有认识我和我认识的朋友们新年快乐。

it人员工作总结 第2篇

看看我们工作上的得与失，为以后工作取得更好的成绩和突破打下良好的基础。我从2个方面来谈谈上半年的工作总结。

一方面我们来讲讲做得好的方面：

首先，工作积极性和工作效率的提高。

班每天都有人在上，如何在工作上保持良好的工作状态尤其重要。营造一个良好的工作氛围，绿色小盆景和温馨小贴士。让上班的同事在上班时间保持良好的工作心情，以积极主动的态度投入到工作中去，那么必然会事半功倍。由于在工作职责上有了明确的分工，落实到位，责任到位，同时也做到了赏罚分明，并且我们会在工作中及时对每项的分工进行及时的调整，用最适当的人选进行最适合的工作。例如……，同时我们又设立了值日生制度，每天都会有专人负责专项工作。值得高城管局半年工作总结兴的是我们的小组成员会相互协助，共同完成每天的收尾工作。这半年来，我们的工作失误明显减少了，出错率降低了。

第二，学习氛围和工作业务技能的进步。

工作要做好，还要有扎实的岗位技能和业务知识。在工作轻松之余，我们会进行相互的学习提问，并且我们会自己出试卷进行考核。考得最差的人得请客，学习和娱乐相间，其乐融融。上半年店铺有安排轮岗以及新鲜血液的融入，正好也给了我们一个学习和进步的机会，不论是轮岗同事还是新员工，我们实行分人教导同时以旧带新，相互学习，不论新老员工都有一份培训计划。会的温习一遍，还没掌握及时提出来，共同学习。一个人突出并不代表整个团队好，要大家都会都进步才是好。我们也用我们的成绩证明了我们的努力没有白费。

第三，服务的热情。

服务是我们工作的最终目的。让顾客满意我们的服务就是对财政局半年工作总结我们工作最好的认可。以前总会有顾客在疑义我们收银的女生没有上妆，但是现在，不！在很早以前，她们都保持着良好的妆容。特别卓真，她的进步那是我们有目共睹的。还有高怡静，获得了好几次店铺“服务之星”。此次店铺使用了服务评价系统，也让我们的服务更上一个台阶。我们不会太去在意结果，但是这无形中给了我们一个工作的压力，要求我们要服务好每一个顾客，无论熟悉还是陌生的。

还有我们也有我们的服务小窍门，就是利用短暂的交替轮流保证持续的服务热情。

有做得好的，就有做得不好的，在总结我们做好的方面的同时，也说说我们做得不足的方面：

作为组长的监督力度不够，特别是我本身对自己的要求不够严格，在收入汇总表的电脑录入上审核不够认真仔细，导致了不必要的错误。尤其在5――6月份中，出现了6次错误，这个次数相对还是比较频繁的。其次在最近的两个月的工作上，还出现了3次的现金和刷卡不半年工作总结范文平的现象。对此，我们也作出了相应的举措，再次出现类似的错误，作为当班的组长，责无旁贷，加倍的扣分登记在我们的工作考核表上。还有在工作上，出现了不必要的错误，虽然没有造成损失，但是却给别的小组带了不便和增大了他们的工作负担，在这里还是有必要向他们表示深深的歉意。我们保证会在今后的工作中杜绝此类情况的发生。

其次在轮岗员工培训的过程中，我们忽略了按照公司的营运操作指然，而是按照我们平时的工作经验总结起来并采用了“填鸭式”的方法，这些失误在后来的测试了暴露无遗。幸好在灿的指点下我们及时改正并在新员工的培训上严格按照操作指然，一步一步来，循序渐进。

再者，我们在一些细节方面做得不够到位。这些在神秘顾客的调查中一览无余，像在服务过程中没有双手递单，中途离席没有致歉，没有临别道谢。在此我们也进行了相互了沟通，提高这方面的意识，并且发挥相互监督相互提醒，大家群策群力。

总的来说，半年以来，工作上有成绩也有过失，我们会继续保持我们做得好的方面，同时也会努销售半年工作总结力改善我们的不足之处。同时也希望得到所有同事的支持。

在工作之余，自己还应该多学习关于商品和财会方面的专业知识，虽然自己的业务水平离工作的实际要求还有一定的差距，不过我相信态度决定一切只要自己用心去做努力去学习，就一定能克服困难，成为一名优秀的收银员。

虽然这只是简简单单的一个收银员，在别人看来是那么微不足道，可是从中却教会人很多道理，提高我们自身的素质。不断地学习，不断地提高自己的道德修养，不断提高自己的服务技巧。“只有学习才能不断磨砺一个人的品行，提高道德修养，提高服务技巧。哪怕是普通的一个收银员，只要不断的向前走，才能走我们自己想要的一片天！

IT从业人员工作倦怠现象浅析 第3篇

随着社会经济的快速发展和高新技术的普及、运用, 作为发展社会生产力和国民经济的基础产业, 高素质、高效率的从业人员是保障IT行业稳步快速发展的重要保障。但是在这个竞争剧烈、技术瞬息万变、市场风向标变幻无常的朝阳产业里, 特殊的行业特点使得IT从业人员承受着常人无法体会的心理压力, 使得IT从业人员的工作倦怠成为普遍现象, 这也引起了心理学界和社会各界的普遍关注。

1.1 工作倦怠的概念

工作倦怠, 英文为“Job Burnout”, 在我国也被翻译成“职业倦怠”“工作耗竭”等, 是指个体在长期的工作压力下, 面对情绪、环境和人际关系等紧张源, 所产生的一种负性的、个体化的情感与认知反应, 表现为个体的情绪资源过度消耗, 感到疲乏不堪, 精力丧失, 以负性的、冷淡的、过度疏远的态度对待工作服务对象, 并伴随着工作胜任感和工作成就感的下降等。

工作倦怠会诱发个体产生一系列负性的心理症状, 如焦虑、抑郁、自尊心受挫等, 并常常会伴随头痛、失眠、肠胃功能失调等躯体不适, 还可能会导致个体产生嗜烟、酗酒等不良压力行为反应。不仅如此, 工作倦怠的负性影响还会不可避免的波及到个体所属的组织、家庭和社会, 比如, 对IT从业人员所在的组织而言, 从业人员的工作倦怠会诱发和产生工作效率低下、员工离职意向和流动率增高以及消极怠工等现象;对家庭和社会而言, 高工作倦怠的个体倾向于减少社会交往、疏远朋友和家人, 有时甚至会产生自杀和攻击他人等极端行为。因此, 在经济和社会高速发展的今天, 由工作倦怠所带来的一系列问题已经越来越多地引起了人们的广泛关注。IT行业是知识、技术密集型产业, 当前正是IT行业高速发展的关键时期, IT从业人员的工作倦怠就更应该得到重视和关注。

1.2 影响工作倦怠的因素

纵观国内外关于工作倦怠的前因变量研究, 导致个体产生工作倦怠的因素很多, 大致可以分为两大类:一是个体因素, 包括与人格特征有关的自尊水平、自我效能感、个体期望值等及与人口统计学变量有关的年龄、性别、工龄、学历、婚姻状况等;二是环境因素, 包括与工作和职业相关的角色冲突、角色模糊、工作超负荷、职业类型等及与组织因素相关的组织性质、组织支持、组织内员工参与度等。本文主要从三个方面来分析IT从业人员的工作倦怠情况。第一, IT从业人员工作倦怠程度及其影响因素;第二, IT从业人员的工作倦怠在人口统计学量表上的差异情况;第三, 不同组织类型的IT从业人员工作倦怠程度的差异性。

1.3 工作倦怠的结构模型

目前, 关于工作倦怠的概念结构、理论模型及其测量工具的所有研究中, Maslach所提出的工作倦怠三维模式及测量 (MBI) 被认为是最科学、最简洁, 也是应用最广泛的研究之一。根据资源保存理论, Maslach&Leiter (1997年) 提出了工作倦怠的结构模型, 如图1.1所示。

2. 研究过程

2.1 工作倦怠的测量工具

在工作倦怠的测量工具中, 最有影响力的是马氏倦怠调查表 (Maslach Burnout Inventory, MBI) 。MBI包含22个项目, 包含三个维度:情绪耗竭、去人格化和职业效能感。构成情感耗竭、去人格化和职业效能感三个分量表, 各分量表的内部一致性较高, 重测信度很好, 与工作满意度、抑郁和焦虑等量表的区分消毒较好。为了扩展MBI的适用范围, 经修订发展成为马氏倦怠调查量表通用版 (Maslach Burnout Inventory-General Survey, MBI-GS) , MBI-GS也包含情感耗竭、去人格化和职业效能感三个维度, 三个分量表, 共16个项目, 其中情感耗竭分量表测量个体对工作的一般态度, 去人格化分量表测量个体对功罪对象的态度, 职业效能感分量表测量个体对工作绩效的一般期望。为了满足我国工作倦怠研究需要, 李超平和时堪于2003年对马氏倦怠调查表通用版进行了汉化和修订, 共15个题目, 包括三个纬度:情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。

2.2 调查问卷的设计和说明

调查问卷的设计是参考相关职业倦怠资料并结合研究问题而设计的, 问卷具体内容如下:

第一部分:调查对象的基本情况。如性别、年龄、文化程度、职位、文化程度和所在单位的性质等等, 通过此量表, 了解被调查者的基本情况, 为下一步分析提供依据。

第二部分:工作倦怠量表主体部分。本问卷采用李超平、时堪 (2003年) 第一次在国内使用和修订的MBI-GS量表, 共分16个题项, 三个纬度:情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。采用五点计分法, 其中第一题至第九题正向计分, 即得分越高倦怠度越高;从第十题到第十六题反向计分, 即得分越高倦怠度越低。

2.3 调查问卷的对象选择

选取大连市软件园和高新园区的软件企业十五家, 其中国有企业四家, 民营企业六家, 外资企业五家, 发放调查问卷240份, 共收回问卷231份, 回收率96.25%, 有效问卷228份, 有效率98.7%, 发放对象主要为IT技术人员、IT企业管理人员、软件产品销售人员等IT企业的主要从业人员。

2.4 调查问卷的结果

鉴于软件企业之间大多有战略合作或商业交往之间的联系, 因此通过IT企业内部联系人将问卷发放给取样人并收回。被调查者的人口统计情况见表1.1:

通过对228名IT从业者的问卷调查, 得出如下结论:

(1) 工作倦怠调查问卷具有较好的信效度, 研究数据显示MBI-GS量表的Cronbachα系数为0.952, 工作倦怠调查问卷的Cronbachα系数为0.959, 问卷总体的Cronbachα系数为0.875, 表现出较高的内部一致性, 具有较好的信效度。因素分析的结果也表明问卷具有较好的结构效度, 因此可以用于大范围测试。

(2) 人口统计学分析显示, 性别、年龄、文化程度、工作年限、职务、婚姻状况和企业性质等人口统计学因素在职业倦怠的三个维度上都表现出显著性的差异。

(3) 通过对研究结果的分析, 主要从预防的角度对IT企业和从业人员提出了建议。从组织的层面, 企业可以从加强组织基础管理建设、合理调配员工, 为员工进行职业路径规划、完善薪酬培训激励体制、加强企业文化建设, 给予员工充分的人文关怀、改善工作条件, 实行员工帮助计划和工作/家庭平衡计划等方面来降低职业倦怠的风险;从个人的层面, 则主要应该保持积极的心态, 制定切实可行的职业计划, 发掘工作中有意义的方面, 培养自己对工作的兴趣, 并实行有效的时间管理和节奏管理, 另外, 丰富自己的个人生活, 学会适时减压放松也是非常关键的。

3. 问卷调查测量结果的讨论和分析

(1) IT从业人员工作倦怠的三个纬度中, 情绪衰竭最为严重, 其次是个人成就感降低和工作怠慢, 总体来说, IT企业知识型员工工作倦怠程度中等偏上。

(2) 根据人口统计学变量对工作倦怠的差异分析, IT从业人员工作倦怠在人口统计学变量上存在不同程度的差异。

在性别方面, 情绪衰竭纬度在性别上存在显著差异, 男性得分高于女性, 在其他两个维度上表现不明显。

在年龄方面, 25岁以下员工个人成就感低落最严重, 可能由于处于这一年龄阶段的员工刚进入工作领域不久, 工作经验和资源都比较缺乏, 碰到挫折, 更容易产生消极的自我评价。而在35岁以上的人, 在工作和事业上都已经取得了一些成就, 家庭和工作都相对稳定, 这时候压力就相对要小很多, 因此, 工作倦怠水平要低一些。

在文化程度方面, 从方差分析的结果来看, 关于价值观匹配, 只有创新发展取向存在显著的差异, 员工文化程度的不同对组织的创新发展要求也不同, 文化程度越高对组织的创新发展要求也越高。IT企业员工具有较高的文化知识水平, 因此他们比较重视的是企业的发展前景和个人的职业发展规划。当今社会已进入知识经济时代, 每个企业都要考虑如何为员工创造出更好的实践机会, 让他们掌握的知识在实践中激活转化, 按照企业的需要进行进一步创新改革, 进而形成企业的竞争力。同时, 高知识型的员工为了保持其能力与价值, 具有自觉学习的精神, 在实际工作中, 勤于思考, 努力工作, 展现自身价值。在企业中, 高学历的员工往往从事的工作责任也大, 对自己的期望也更高, 工作压力也会相对较大, 所以在情绪上更容易产生耗竭感。大专学历的员工相对与更高学历的员工来说, 对今后职业发展较为不自信, 也更容易怀疑自己的能力。

在婚姻状况方面, 未婚员工在工作倦怠的三个纬度上都显现出较高的水平。这是由于未婚员工年龄都比较小, 处在事业的发展期, 对个人的期望都会比较高, 因此工作压力就会比较大, 可又得不到像已婚员工那样的来自社会和家庭的支持和帮助, 压力不能及时得到缓解。很多研究表明, 来自家庭、社会、领导和同事的支持可以有效地减轻工作倦怠。

在工作职务方面, 普通员工的情绪衰竭程度明显高于管理人员, 而管理人员的个人成就感降低水平严重, 这是因为普通员工相对与管理人员来说, 承受日常事务、上级管理和同事之间竞争的压力比较大, 工作的自主性较低, 因而更容易产生工作倦怠和情绪衰竭的现象。管理人员的个人成就感降低则是由于他们通常是学历较高、能力较强和资历较高的人, 站在更高的层次需求上就会产生更多的欲求, 对自己的职业发展和生活水平也有着更高的期待, 加之企业和社会对管理人员的要求, 使得他们对自己的要求也会随之提高, 这样就会常常感到不能很好地胜任组织安排的工作。

在企业性质方面, IT企业性质不同, 企业员工在三个纬度上表现的差异也很大。国有企业的员工在情绪衰竭和工作怠慢两个维度方面得分明显高于民营企业和外资企业, 而在个人成就感方面得分则明显低于民营企业和外资企业, 这说明国有企业对员工的管理, 尤其是对高知识型的人员管理上并不完善。主要表现在不能为员工提供工作所需要的各种资源、工作绩效考核公平性较差等, 国有企业可以给员工提供稳定的工作岗位, 相比民营企业和外资企业有更多的福利待遇, 但是国有企业的激励机制不完善, 也造成了员工工作积极性不高、工作懒散、效率低下。根据工作倦怠的资源保存理论, 当与工作有关的工作控制权与决定权、自主性、报酬、时间等, 也可能是与人格有关的自我效能和自尊等资源丧失或受到限制不足以满足个人需求时, 负面的结果即工作倦怠就有可能发生。

4. 改善现状的方法

从IT企业员工的特点可以看出他们从事的工作具有较高的知识含金量, 需要较强的创造性, 这就要求对他们的绩效考核与一般的员工要有所不同, 必须及时调整和创新。首先, 管理者必须通过与员工一起确定共同的价值观、工作原则和绩效标准进行管理, 其次企业文化是企业员工共有的价值观, 是约束员工行为的“软件”。目前, “文化管理”被认为是企业管理的最高境界, 企业形成了适宜的文化, 员工的日常行为就会在企业约定俗成的文化下, 按照企业倡导的方向去做。基于以上调研情况的结果, 提出以下几点改善IT企业员工工作倦怠度的解决方案, 以供参考。

第一, 建立公平合理的绩效考核体系。

绩效考核是企业人力资源开发与管理途径中一个重要的组成部分, 是经营管理者改进工作方式的关键环节, 是决定员工聘用、晋职、奖惩等重要依据。IT企业的员工作为一种特殊群体与普通生产制造型企业的员工相比, 在个人特质, 心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特性:一是具有相应的专业特长和较高的个人素质;二是具有实现自我价值的强烈愿望;三是创造性和自主性;四是工作过程难以监督, 工作结果不好测量;五是流动意愿强烈, 忠诚度低。对IT企业自身来说, 对员工的绩效考核体系, 没有最好的, 只有最适合的。进行考核时, 一些考核项目点可以进行360度考核, 增强考核结果的公平合理性。

第二, 完善IT企业员工的激励机制建设。

国外大量的实验证明, IT企业员工的激励因素主要包括个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。本次针对IT企业员工激励因素的调研结果排序为:工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。企业的激励策略应该包含对员工实行信任管理, 适当授予员工参与管理和决策的权力。充分发挥员工的独立自主性, 企业可以与员工一起制定其在企业的职业发展规划, 从而增强员工对企业的忠诚度。

第三, 加强团队建设。

IT企业的员工大部分都是团队协作进行项目工作, 对这样的工作形式, 在管理中要贯穿关爱、尊重、信任、沟通、赞美等情感激励手段, 尊重他们的人格, 给予他们公正评价, 满足员工情感实现的多方面的需求, 营造团结、友爱、互助的工作氛围, 使员工融入到企业的大环境中, 进而增强企业团队和谐度和协作性。

第四, 加强员工的自我管理建设, 实行员工援助计划。

鉴于IT企业员工的倦怠感比较高, 会对员工的身心健康产生不良影响, 建议员工加强自身管理, 实施员工援助计划。员工帮助计划 (EAP) 是英美等国普遍采用的解决员工职业压力方案, 是由企业为员工设置的一套系统而长期的福利与支持项目。目前国内的一些大企业也逐渐意识到员工工作倦怠对企业产生的负面影响, 开始尝试并使用EAP对员工开展员工帮助计划, 但对于中小型IT企业来说, 应该积极增加在消除员工工作倦怠情绪方面的投入。

参考文献

[1]Moore J E.One road to turnover:An examination of work exhaustion in technology professionals.MIS Quarterly, 2000, 24 (1) :141-175

[2]Maslach C, Schaufeli W B, Leiter M P.Job Burnout.Annual Review of Psychology, 2001, 52:397-422

[3]王晓春, 甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评.心理科学进展, 2003, 11 (5) :567-572

[4]陆昌勤.工作倦怠感研究与展望.中国心里卫生杂志, 2004, 18 (3) :206-209

IT从业人员工作倦怠现象浅析 第4篇

随着社会经济的快速发展和高新技术的普及、运用，社会中从事IT行业的人员越来越多，工作强度和工作压力越来越大，使得IT从业人员的工作倦怠成为普遍现象，这也引起了心理学界和社会各界的普遍关注。本研究以对IT从业人员的工作倦怠程度为调查研究对象，主要探讨了影响IT从业者工作倦怠的几个方面，并通过调研，得出如下结论：(1)IT从业人员工作倦怠程度接近中等水平，其中情绪衰竭程度最为严重；(2)IT从业人员工作倦怠在人口统计学量表上有明显差异；(3)不同性质的IT企业从业人员的工作倦怠存在显著性差异。

关 键 词：IT;工作倦怠;影响因素

1.研究背景

随着社会经济的快速发展和高新技术的普及、运用，作为发展社会生产力和国民经济的基础产业，高素质、高效率的从业人员是保障IT行业稳步快速发展的重要保障。但是在这个竞争剧烈、技术瞬息万变、市场风向标变幻无常的朝阳产业里，特殊的行业特点使得IT从业人员承受着常人无法体会的心理压力，使得IT从业人员的工作倦怠成为普遍现象，这也引起了心理学界和社会各界的普遍关注。

1.1工作倦怠的概念

工作倦怠，英文为“Job Burnout”，在我国也被翻译成“职业倦怠”“工作耗竭”等，是指个体在长期的工作压力下，面对情绪、环境和人际关系等紧张源，所产生的一种负性的、个体化的情感与认知反应，表现为个体的情绪资源过度消耗，感到疲乏不堪，精力丧失，以负性的、冷淡的、过度疏远的态度对待工作服务对象，并伴随着工作胜任感和工作成就感的下降等。

工作倦怠会诱发个体产生一系列负性的心理症状，如焦虑、抑郁、自尊心受挫等，并常常会伴随头痛、失眠、肠胃功能失调等躯体不适，还可能会导致个体产生嗜烟、酗酒等不良压力行为反应。不仅如此，工作倦怠的负性影响还会不可避免的波及到个体所属的组织、家庭和社会，比如，对IT从业人员所在的组织而言，从业人员的工作倦怠会诱发和产生工作效率低下、员工离职意向和流动率增高以及消极怠工等现象；对家庭和社会而言，高工作倦怠的个体倾向于减少社会交往、疏远朋友和家人，有时甚至会产生自杀和攻击他人等极端行为。因此，在经济和社会高速发展的今天，由工作倦怠所带来的一系列问题已经越来越多地引起了人们的广泛关注。IT行业是知识、技术密集型产业，当前正是IT行业高速发展的关键时期，IT从业人员的工作倦怠就更应该得到重视和关注。

1.2影响工作倦怠的因素

纵观国内外关于工作倦怠的前因变量研究，导致个体产生工作倦怠的因素很多，大致可以分为两大类：一是个体因素，包括与人格特征有关的自尊水平、自我效能感、个体期望值等及与人口统计学变量有关的年龄、性别、工龄、学历、婚姻状况等；二是环境因素，包括与工作和职业相关的角色冲突、角色模糊、工作超负荷、职业类型等及与组织因素相关的组织性质、组织支持、组织内员工参与度等。本文主要从三个方面来分析IT从业人员的工作倦怠情况。第一，IT从业人员工作倦怠程度及其影响因素；第二，IT从业人员的工作倦怠在人口统计学量表上的差异情况；第三，不同组织类型的IT从业人员工作倦怠程度的差异性。

1.3工作倦怠的结构模型

目前，关于工作倦怠的概念结构、理论模型及其测量工具的所有研究中，Maslach所提出的工作倦怠三维模式及测量 (MBI)被认为是最科学、最简洁，也是应用最广泛的研究之一。根据资源保存理论，Maslach&Leiter（1997年）提出了工作倦怠的结构模型，如图1.1所示。

2.研究过程

2.1工作倦怠的测量工具

在工作倦怠的测量工具中，最有影响力的是马氏倦怠调查表（Maslach Burnout Inventory，MBI）。MBI包含22个项目，包含三个维度：情绪耗竭、去人格化和职业效能感。构成情感耗竭、去人格化和职业效能感三个分量表，各分量表的内部一致性较高，重测信度很好，与工作满意度、抑郁和焦虑等量表的区分消毒较好。为了扩展MBI的适用范围，经修订发展成为马氏倦怠调查量表通用版（Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS），MBI-GS也包含情感耗竭、去人格化和职业效能感三个维度，三个分量表，共16个项目，其中情感耗竭分量表测量个体对工作的一般态度，去人格化分量表测量个体对功罪对象的态度，职业效能感分量表测量个体对工作绩效的一般期望。为了满足我国工作倦怠研究需要，李超平和时堪于2003年对马氏倦怠调查表通用版进行了汉化和修订，共15个题目，包括三个纬度：情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。

2.2调查问卷的设计和说明

调查问卷的设计是参考相关职业倦怠资料并结合研究问题而设计的，问卷具体内容如下：

第一部分：调查对象的基本情况。如性别、年龄、文化程度、职位、文化程度和所在单位的性质等等，通过此量表，了解被调查者的基本情况，为下一步分析提供依据。

第二部分：工作倦怠量表主体部分。本问卷采用李超平、时堪（2003年）第一次在国内使用和修订的MBI-GS量表，共分16个题项，三个纬度：情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。采用五点计分法，其中第一题至第九题正向计分，即得分越高倦怠度越高；从第十题到第十六题反向计分，即得分越高倦怠度越低。

2.3调查问卷的对象选择

选取大连市软件园和高新园区的软件企业十五家，其中国有企业四家，民营企业六家，外资企业五家，发放调查问卷240份，共收回问卷231份，回收率96.25%，有效问卷228份，有效率98.7%，发放对象主要为IT技术人员、IT企业管理人员、软件产品销售人员等IT企业的主要从业人员。

2.4调查问卷的结果

鉴于软件企业之间大多有战略合作或商业交往之间的联系，因此通过IT企业内部联系人将问卷发放给取样人并收回。

通过对228名IT从业者的问卷调查，得出如下结论：

第二，完善IT企业员工的激励机制建设。

国外大量的实验证明，IT企业员工的激励因素主要包括个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。本次针对IT企业员工激励因素的调研结果排序为：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。企业的激励策略应该包含对员工实行信任管理，适当授予员工参与管理和决策的权力。充分发挥员工的独立自主性，企业可以与员工一起制定其在企业的职业发展规划，从而增强员工对企业的忠诚度。

第三，加强团队建设。

IT企业的员工大部分都是团队协作进行项目工作，对这样的工作形式，在管理中要贯穿关爱、尊重、信任、沟通、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足员工情感实现的多方面的需求，营造团结、友爱、互助的工作氛围，使员工融入到企业的大环境中，进而增强企业团队和谐度和协作性。

第四，加强员工的自我管理建设，实行员工援助计划。

鉴于IT企业员工的倦怠感比较高，会对员工的身心健康产生不良影响，建议员工加强自身管理，实施员工援助计划。员工帮助计划（EAP）是英美等国普遍采用的解决员工职业压力方案，是由企业为员工设置的一套系统而长期的福利与支持项目。目前国内的一些大企业也逐渐意识到员工工作倦怠对企业产生的负面影响，开始尝试并使用EAP对员工开展员工帮助计划，但对于中小型IT企业来说，应该积极增加在消除员工工作倦怠情绪方面的投入。

参考文献

[1]Moore J E. One road to turnover:An examination of work exhaustion in technology professionals. MIS Quarterly,2000,24(1):141-175

[2]Maslach C, Schaufeli W B, Leiter M P. Job Burnout. Annual Review of Psychology,2001,52:397-422

[3]王晓春,甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评.心理科学进展,2003,11(5):567-572

[4]陆昌勤.工作倦怠感研究与展望.中国心里卫生杂志,2004,

18（3）:206-209

IT人员工作总结 第5篇

2012年工作总结

2012年是不平凡的一年，是承上启下的一年。公司发生了很多事情，有值得高兴、值得期待的事，也有一些不愉快的事，不过在李总的正确领导下，在全体员工的共同努力下，我们度过每一道难关，克服每一个困难，怀着必胜的信念勇往直前。

回顾紧张而忙碌的2012年，在领导的关怀下，同事的帮助下，我顺利的完成了本的工作。为了今后更好的工作，总结经验、完善不足，本人就本的工作总结如下：

1、及时响应各部门的电脑软件、硬件、网络、打印机、复印机、电话、传真、邮件的维护。尽可能的降低设备使用故障率，在其出现故障的时候，做到了能在当时解决就当时解决,不能当时解决的也在最短的时间内给予解决。业余时间加强自己对专业知识的学习，保证自己有能力解决工作中遇到的所有问题；

2、确保公司宽带线路畅通，公司目前使用2条4M网通宽带，一条业务、财务专用，保证日常业务运作；另一条用于贸易公司和其他后勤服务部门。由于大风大雨出现过几次线路故障，都及时联系宽带线路负责人给予解决。

3、计算机机房维护，确保机房供电、温度、湿度、防雷、防静电、安全等都处于比较合理的状态，保障服务器及相关设备、电话、传真、邮件及相关设备都能正常稳定的运行。

4、确保光纤线路畅通，公司目前使用一条网通30M光纤（原电信10M光纤先暂停，节约开支），用于信息管理网、办公自动化管理平台、生产管理系统、仓库管理系统、财务管理系统、官网正常运行。其中有3次光纤故障，由于电信光纤线路损坏，出现断网，信息部第一时间联系电信相关负责人，紧急督促解决，为公司网站断网时间争取到最少，最大限度的不影响正常使用。

5、软件维护，确保各个管理软件、各个网站的正常使用，故障排除，功能更新等。特别是财务管理系统和生产管理系统，时刻保持与财务和生产紧密联系，出现故障和需求时，第一时间给予解决。

6、数据安全，服务器系统的日常数据安全维护，系统更新、漏洞修补、杀毒、更新、数据备份、安全保护。

IT工作人员 第6篇

尊敬的领导：

您好!我想了很多才写下了下面的辞职内容。

“诚信或者忠诚，并不机械地等于终身服务于一家公司。人和企业都在时刻的改变着，对于企业而言，随着公司的发展变迁，过去适合的员工未来可能不再适合他的职位;对于个人来说，一个公司过去可能是他最佳的选项择，随着时间的流逝，现在可能已经无法激发他最大限度地发挥他的激情和才干。”

当我在读到这段话时，心里面感慨万千，久不能眠„„于是我打开电脑，给您写了这封辞呈。

2013年XX月份开始，去与留这二字，在我心里一直反复。直到我想到了这句话“当您在很难作出选择的时候，您必须尊重发自你内心的声音”。当初进入公司XX部时您对我的满怀期许，安排我到XX项目小组负责检验方面工作，是多么的信任，我发自内心的感激。一定要把负责的工作做好。就这样从12年XX月中旬一直到现在，中间经历了公司组织调整和人员变动，岗位也在变化着，身边的人也在变化着。

记得当时我在工作上遇到困难与挫折，我与部门同事商量准备离开公司时。有同事一句意味深长的话让我留了下来。她说：“您先呆着看看，有的时候坏事它也末必是坏事”。我现在很感激她，因为现在看来，她的话是对的。是她的这句话，使我在工作之余每天都在反省自已的不足之处，并想办法加以弥补。我终于明白了一个道理，一个人在反省中不断完善和超越自我是多么的重要。

检验是一个技术性较强又很重复性的行业，个人曾经历过一个又一个新的开发项目产品从受到大家的追捧到被冷落。检验文件的缺失及检测设备的跟不上节奏。一穷二白的条件，缺少XX专业人员的引领和指导让我感受到前景的黯淡和渺茫。最后我发现，我应抓住其中的一些基础的，和永恒的不变因素，即便人人都有权力去选择他感兴趣的部分。因此我努力的找到了自已的兴趣与擅长。并不断努力的学习和提高。就这样，和部门领导、同事、新的麻醉负责人，研发人员进行沟通协调，完善检验文件，检验记录，及各种数据表格，提交XXXX产品相关所需检测设备及相关检测模具的制作的申请。

在这近2年的工作时间里曾经有过的激情，迷惘，彷徨，和温暖，感悟，奋进。坚毅，诚实的心态使我在这些过程中坚难的走了过来，并在工作中，生活中不断的修正自已，努力的提高自已的认识。

回首过去，当我想到“要有足够的胸怀来接受你不能改变的事情，要有足够的勇气来改变你能改变的事情，要有足够的智慧来区分二者的不同。”时，我恍然大悟,原来是因为自已的胸怀不够.人生无法重来,但是可以随时重新来，我有选择的权力。

曾记起XXXXX的朝气，热情。质量检验中心的和谐，沉稳，责任。这些都给我留下难以磨灭的印象，它已深深的印在我的脑海里，也必将让我时常想起一起共事过的各位同仁。

最后我发自内心地感谢和一起工作过的同仁，我曾经和他们度过了一段非常快乐的，令我难忘的时光。

感谢您这2年来对我的厚爱，对我自身存在缺点的包容，以及对我在工作中所犯错误的指正。您那颗正直的心，满怀激情的人生态度、宽广的胸怀、机敏的处事方式、必将令我受用终身。

也正因此，我祝愿您，您也必将用您的智慧和能力引领质检中心走向一个更加高远的，全新的末来。

注工作顺心！

辞职人：