和谐劳动范文

和谐劳动范文（精选11篇）

和谐劳动 第1篇

1 充分认识“构建和谐劳动关系对促进和谐烟草发展”的重要意义

1.1 构建和谐劳动关系是构建和谐烟草的重要基础。

劳动关系作为经济社会生活中最基本的社会关系, 是影响和谐烟草的关键因素之一。劳动关系的和谐, 不仅是和谐烟草发展的前提, 也是整个和谐社会的重要基石。一个劳动关系失衡、职工利益得不到保障的行业乃至社会是不可能和谐的。

1.2 构建和谐劳动关系, 是适应烟草行业经济关系及劳动关系变化的迫切需要。

烟草行业逐渐从计划经济到垄断经营, 再到目前以网络建设为主的经营模式转变的过程中, 它的劳动关系随之发生了深刻的变化, 经营方式、用工制度等方面呈现出多元化、复杂化和市场化的特点。一些不适应烟草和谐发展的劳动关系给烟草的和谐发展带来了一些不利影响, 迫切需要行业内建立健全和谐的劳动关系。

1.3 构建和谐的劳动关系, 是促进烟草行业改革发展和稳定的客观要求。

烟草行业作为社会的细胞, 是国家财政收入的重要来源, 是市场经济基本微观体系, 离开了行业的财富创造功能, 也就失去了构建和谐社会的物质基础。实践证明, 劳动关系不和谐, 劳动者与行业之间矛盾重重, 行业就可能失去基本的生存条件, 更谈不上在国内外激烈的市场竞争中发展壮大。构建和谐劳动关系, 就能把各方面的积极性充分调动起来, 使生产要素的聚合效应充分发挥出来, 以促进烟草行业又好又快地发展。

1.4 构建和谐劳动关系, 是推进烟草行业更好更快发展的重要保障。

要加快烟草行业稳步快速发展, 需要形成稳定协调的劳动关系, 需要健全完善的劳动关系制度。只有这样, 行业的决策者与广大干部职工两个积极性才能得到充分发挥, 行业才能持续健康发展, 烟草改革发展的目标才能得以顺利实现。

2 构建和谐劳动关系的标准

要构建和谐的劳动关系, 工会组织首先就要理解和懂得它的衡量标准是什么。具体标准有以下几方面的内容: (1) 严格依法执行劳动合同制度, 劳动用工行为规范。 (2) 建立平等协商和集体合同制度。 (3) 依法保障职工劳动经济权益。 (4) 尊重和维护职工精神文化权益。 (5) 建立健全工会劳动法律监督组织和企业劳动争议调解组织。 (6) 维护女职工和未成年工的合法权益和特殊权益。 (7) 建立健全工会组织。

3 坚持以人为本, 强化构建和谐劳动关系工作力度, 着力提升烟草和谐发展的能力与水平

3.1 加强制度建设, 构建和谐的法制环境。

构建和谐烟草离不开法治, 也离不开各项规章制度。建立健全科学的制度体系, 用制度来规范和调节各种关系, 使一切烟草经营活动有制度可依、有制度可循, 形成有效的构建和谐烟草的工作机制。并在职工中普及法制教育, 提高广大职工学法、懂法、用法意识和水平。

3.2 加强民主管理, 构建和谐的人文环境。

在构建和谐烟草的过程中, 我们充分发扬民主, 不断提高企业管理工作的透明度, 切实增强班子集体的工作合力。

3.3 加强安全经营生产, 构建和谐的安全环境。

3.4 加强职工队伍建设, 构建和谐的人才环境。

烟草的发展首先是人的全面发展, 构建和谐烟草的重要内容就是坚持以人为本, 努力实现职工的自身价值, 全面提高职工的自身素质。在加强职工队伍建设中, 积极推进“人尽其才, 才尽其用”的人才观, 尊重知识, 尊重人才, 为人才的成长提供健康和谐的环境, 努力形成人人进取, 团结协作, 和谐发展的良好氛围。

3.5 加强精神文明创建, 构建和谐的精神环境。

烟草职工如果没有良好的文明规范, 没有共同的理想和信念, 没有统一的思想和认识, 也就无法实现烟草的和谐与发展。为此, 我局坚持以文化铸魂, 不断更新职工的思想观念, 强化文明行为的养成, 着力提高职工队伍的思想道德素质。

4 构建和谐劳动关系促进烟草和谐发展中二者统一共存

在构建和谐劳动关系促进烟草和谐发展的实践活动中, 我们深深感到, 要使烟草和谐发展, 就要始终抓好“五个一”工程, 即“把握一个关键、夯实一个基础、激活一个动力、围绕一个主线、着眼一个目标”, 就是要牢牢把握好劳动关系和谐这个关键, 不断夯实队伍稳定这个基础, 努力激活改革这个内动力, 始终围绕谋求发展这个主线, 坚持着眼于不断提高经济效益最大化这个更本目标。

4.1 劳动关系和谐是构建和谐烟草的关键。

当前, 我国正处于改革的关键时期, 劳动关系呈现出日趋复杂多变的态势。我们要树立和落实工会维权观, 充分发挥好工会的职能作用, 坚持把工作的重点定位于构建和谐劳动关系的基点上, 既让企业自觉规范管理行为保障职工合法权益, 又让广大职工心情舒畅地为企业发展建功立业, 做到制度约束与荣誉激励有机结合。在致力构建和谐劳动关系这一环节上, 工会要积极探索, 大胆创新, 努力建立起顺畅高效的新型劳动关系调节机制, 切实维护职工在收入分配、社会保障和劳动安全卫生等方面的合法权益。

4.2 队伍稳定是构建和谐烟草的基础。保持职

工队伍稳定的核心在于以人为本, 其本质要求是尊重人、关心人、发展人, 实现人的全面发展, 进而使全体职工各尽所能、各得其所而又和谐相处。烟草要实现和谐发展, 诚信经营, 就要始终把以人为本、切实维护职工利益、确保企业稳定放在第一位。同时, 要加强制度建设, 努力把经营管理工作导入科学化、规范化、制度化轨道。要以人为本抓稳定, 以稳定为前提, 正确处理改革发展稳定的关系, 使之相互协调、相互促进, 为构建和谐烟草提供有力保障。

4.3 深化改革是构建和谐烟草的内动力。

我国正处于经济社会转型的特定历史时期, 烟草也不例外, 面临着诸多矛盾和问题, 需要烟草人以改革创新的精神和勇气去应对。具体到单位, 一是要抓好卷烟网络建设, 提高市场竞争力。二是要抓好机制创新, 要结合实际, 完善经营管理制度及评价标准, 提高运行效率。三是要抓好制度完善。要通过“四定”改革工作, 重点要建立以岗位价值为衡量依据的绩效评价和薪酬体系, 形成科学合理的的人力资源管理机制。从而解决企业发展中存在的各种问题, 最终使企业运转协调、充满活力, 不断发展。

4.4 谋求发展是构建和谐烟草的主线。

从本质上讲, 和谐烟草是不断发展和进步的。因此, 加快发展、全面发展、科学发展, 就成为构建和谐的一条主线。具体来说, 就是牢固树立科学发展观, 深刻领会构建和谐烟草的科学内涵, 按照市场经济发展的要求, 结合行业实际和发展目标, 认真落实科学发展观, 继续深化改革, 加快国企改革的步伐, 理顺卷烟网络管理体制和运行机制, 加大全员教育培训力度, 提高干部职工素质, 建设学习型企业, 为企业发展提供强大的智力支持, 强化社会责任意识, 在经营活动中讲究诚信, 努力服务好零售户。

4.5 提高效益是构建和谐烟草的更本目标。

追求效益最大化是每个企业生存与发展的根本。企业失去了效益, 职工没有了收益, 和谐也就没有了根本。在构建和谐烟草的实践中, 我们必须把促进经济效益的明显提高作为根本目标, 抓好抓实, 抓出成效。着眼于“做实”和“效益”这两个基点, 坚持在工作思路上求实, 在工作成果上求效, 坚持对内抓管理, 对外求效益促发展, 维护好国家利益和消费者利益, 为国家提供丰实的财政收入。

作为社会的一部分, 烟草要发展离不开“和谐”两个字。每个烟草人都要积极投身到构建和谐烟草的伟大社会实践中去, 充分发挥工会组织的作用, 努力构建和谐的劳动关系, 用和谐的劳动关系促进烟草的和谐发展。在实际工作中, 我们要牢固树立科学发展观, 借党的“十七大”的东风, 用和谐理念统领任烟的发展, 并适应新时期改革与发展的环境, 完善管理体制, 健全任烟诚信机制, 不断提高核心竞争力, 创造更大效益, 回报社会和人民。

和谐劳动 第2篇

劳动关系和谐是社会和谐的重要基础和具体体现。工会组织推动构建和谐社会，最基本的就是要立足本职、发挥优势，把建立稳定协调的劳动关系作为一项长期重要任务抓紧抓好。为此，我们应该坚持“促进企业发展，维护职工权益”的原则，围绕劳动关系的建立、运行、监督和调处等环节，建

立健全科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制，以促进规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系的形成，使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。

一是建立健全利益协调机制。在宏观层面要加强源头参与，推动建立健全劳动关系三方协商机制和工会与政府联席（联系）会议制度，推动协调劳动关系的法制建设；在微观层面要抓好劳动合同、集体合同与职代会三个关键环节的工作，确保职工合法权益的实现。

二是建立健全诉求表达机制。工会通过召开职代会，建立职工民主权利的表达机制；通过设立“12351”热线电话和各级劳动争议调解组织，畅通职工诉求渠道；通过参与人大、政协等会议，对涉及职工切身利益的热点、难点问题，有针对性地提出工会的政策主张与建议；推动各级人大适当增加工人代表的比例、各级政协适当增加工会界委员的数量，配合人大做好有关的立法和执法检查工作；加强工会的舆论宣传工作，利用多种媒体向社会广泛宣传职工群众的意愿和工会的主张。

三是建立健全矛盾调处机制。这主要是健全和完善劳动保障法律监督制度和机制，搞好劳动保障群众监督与行政监察的配合；建立健全劳动关系矛盾预警和疏导机制，配合党政妥善处理职工群体性事件，将劳动争议解决在基层、消除在萌芽状态；推动改革现行劳动争议处理体制，按照“快立、快办、快结”的原则，及时高效地处理劳动争议案件；建立并完善工会法律援助与服务机制，向困难职工、农民工提供有效的帮助。

四是建立健全权益保障机制。大力促进就业和再就业工作，推动政府实施积极的就业政策，千方百计增加就业岗位。同时发挥工会职业介绍、职业培训机构和再就业基地的作用，使下岗失业人员尽快实现再就业；参与收入分配方面有关法律政策的研究制定，推动各级政府加大理顺收入分配关系、规范收入分配秩序工作的力度，推动企业建立工资支付保障机制与正常增长机制，合理调整和严格执行最低工资制度，推动制定实施最低小时工资标准；督促企业落实好安全生产措施，切实保障职工的生命安全和身心健康。

五是开展创建劳动关系和谐企业活动。地方工会组织应该会同劳动关系三方协调会议各成员单位，组织开展劳动关系和谐企业创建活动，研究制定创建劳动关系和谐企业的标准和评选条件，推进企业诚信建设，强化企业社会责任，建立职工和企业互利共赢、共谋发展、共建和谐、共享改革发展成果的劳动关系。

化解劳动争议构建和谐劳动关系 第3篇

关键词：劳动争议,和谐劳动关系,对策

0 引言

劳动关系是当今最基本的社会关系之一, 劳动关系的和谐是整个社会和谐的基础。然而, 2008年, 由于《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法实施条例》的先后实施, 和全球金融危机的影响, 我国劳动关系领域各类矛盾日益凸现, 全国各地劳动争议案件急剧上升。2008年全国劳动争议案件数量同比增幅98%, 涉及劳动者121.4万人, 是2007年的1.9倍, 各级仲裁机构共立案受理集体劳动争议案件2.2万件, 比2007年增长71%, 平均每起涉及劳动者23人。劳动关系的不和谐已经影响到社会经济的协调发展。本文以浙江省为例, 对当前企业劳动争议案件的特点及原因进行分析, 就如何化解劳动争议、构建和谐的劳动关系提出相应对策。

1 当前我省劳动争议案件的主要特点

1.1

劳动争议案件总量呈大幅增长趋势, 集体劳动争议案件涉及劳动者人数占到全部劳动争议案件涉及劳动者人数的三分之一以上。从2008年上半年的案件情况看, 案件大幅度增长是最显著的特点。2008年一季度, 案件量几乎比去年同期翻了一番;1-6月, 浙江省各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件17003件, 比去年同期的10468件增长62.4%, 涉及劳动者当事人28175人。其中集体争议案件454件, 比去年同期的283件增长60%, 涉及人数10114人, 平均每一起集体劳动争议案件涉及劳动者22人。从比率看, 集体劳动争议案件数量虽只占案件总数的2.67%, 但涉及劳动者人数占全部劳动争议案件涉及劳动者人数的35.9%。

1.2 劳动争议集中在经济发达地区, 且多发生于私营企业

从2008年上半年案件统计情况看, 劳动争议案件在全省各地区之间分布极不平衡。其中宁波市立案案件为6098件, 占全省案件总量的36%;其次为杭州市2026件, 占全省立案案件总量的12%;绍兴市1732件, 占全省立案数的10.2%;台州市1596件, 占全省立案数的9.4%;温州市1506件、湖州市1032件, 分别占全省立案数的8.9%、6%。上述六个市立案案件占全省的82.5%。而嘉兴、金华、衢州、舟山、丽水等市案件量则相对较少。从企业类型看, 涉及到国有、集体企业的为1332件, 仅占案件总量的7.8%, 而私营企业案件为9474件, 占案件总量的55.7%。此外, 机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位等用人单位发生的劳动争议案件也呈上升趋势, 占案件总量的22.4%。

1.3 劳动争议案件的原因仍相对集中, 新型诉求随新法实施开始出现并增多

与往年相比, 争议原因更加集中在劳动报酬、社会保险和经济补偿金三个方面。从案由看, 因劳动报酬而发生的争议有4829件, 占案件总量的28.4%。社会保险争议案件5992件, 占案件总量的35%。因解除劳动合同引起的经济补偿、违约赔偿争议件4240件, 占案件总量的25%。且上述争议涉及时间长, 标的金额高, 劳动者一般者要求补发历年来的加班工资, 补缴历年来的社会保险费, 由于现行法律法规对有关争议的规定并不一致, 因此, 上述争议案件在实践中仲裁部门处理难度较大。而且随着“两法一条例”的实施, 申请劳动争议仲裁出现一些新的请求, 最为突出的就是用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情况下, 劳动者要求支付双倍工资的情况增多, 这在以往的劳动争议申请仲裁中是没有的。

2 造成劳动争议案件急剧增加的原因分析

2.1 劳动争议领域新的法律法规的出台

劳动争议案件数量急剧增加, 与《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》的相继实施有着密切联系。《劳动合同法》实施前后, 不少用人单位对原有的用工格局进行调整, 是造成一季度劳动争议案件爆发的主要原因, 而5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》, 取消了仲裁收费, 扩大了受理范围, 是造成二季度劳动争议案件继续增长的主要因素。再加上之前的2006年10月1日开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二) 》扩大了劳动者权利的保护范围, 2007年4月1日《诉讼费用交纳办法》的出台降低了诉讼成本。这些法律法规紧凑出台在劳动用工领域形成的叠加效应, 使得劳动争议案件飞速增长。我们预计, 随着新法的进一步贯彻实施, 劳动争议案件会在今后一段时期内保持高发的态势。

2.2 受全球金融危机的影响, 部分企业生产经营困难, 采取缩减用工规模、降低工资报酬等方式减少企业运行成本, 导致劳动争议案件高发频发。

在金融危机的冲击下, 部分企业特别是以出口为主的劳动密集型中小企业遇到了一些问题, 比如订单减少、利润下降甚至亏损等, 面临减产、停产或关闭的情况, 有些企业不是从落后的企业发展方式等企业自身找原因, 而是通过裁员、降薪、欠薪、断保等方式减少企业用工成本, 从而引发了大量的劳动合同纠纷, 包括群体讨薪纠纷、要求订立无固定期限劳动合同纠纷、要求支付解除劳动合同的经济补偿金纠纷、要求支付违法解除劳动合同的赔偿金纠纷等。部分企业主甚至通过出逃或转移、隐匿资产等方式逃避债务和拖欠劳动者工资。以宁波为例, 2008年7月至11月, 浙江省宁波市两级法院受理因企业倒闭、企业主逃逸引发的借贷纠纷、劳资纠纷等案件1386件, 比上半年的992件上升了39.72%。浙江省不少中小企业工资支付一般采取本月工资下月月底发放的方式, 一旦企业发生资金供应链断裂, 至少是拖欠两个月的工资。少数企业主明知已无力支付劳动者工资, 干脆采取转移财产、出逃等手段, 留下一个几近空壳的企业和一帮等着发放工资、情绪激动的员工, 留给政府部门处置, 给社会稳定带来很大问题。

2.3 企业主法制观念淡薄, 无视社会责任, 埋下了发生劳动争议的隐患

以温州为例, 温州市企业在劳动用工方面普遍存在较高法律风险, 拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为在温州市不少用人单位普遍存在, 一些用人单位存在“法不责众”的错误认识, 没有在思想上真正重视起来, 仍然沿用原来一些不规范的做法, 而员工的维权意识随着《劳动合同法》等法律法规的深入宣传、实施正在日益增强, 对法律规定的了解也日渐深入, 双方博弈的激烈程度不断提升。随着两法一例的先后实施, 企业已经开始为此“买单”, 如果不及时规范用工行为, 未来将会付出更加高额的违法成本。主要表现在: (1) 未依法签订劳动合同的风险。根据《劳动合同法》规定, 用人单位用工满一个月未签订劳动合同的, 要向劳动者支付两倍的工资, 这种风险在劳动合同签订率较低的中小型企业普遍存在。从今年举报投诉和劳动仲裁案件情况来看, 因为未签订劳动合同而要求支付双倍工资的案件增长很快, 已经有不少企业为此付出了代价。 (2) 未依法参加社会保险的风险。《劳动合同法》将社会保险作为劳动合同的必备条款, 同时规定, 企业未依法为员工参加社会保险的, 员工可以随时解除劳动合同, 并要求企业赔偿。目前由于用人单位没有缴纳养老保险, 员工离职时要求用人单位补缴养老保险的劳动争议已逐渐增多, 而员工在企业的工龄越长, 这一风险也就越大。 (3) 超时加班的风险。温州市企业普遍难以实行《劳动法》规定的工时制度, 且没有按规定支付加班费, 按照《劳动合同法》规定, 企业没有及时足额支付劳动报酬的, 员工同样可以随时解除劳动关系, 并要求企业支付加班费及相应的赔偿金, 这类案件现在也已经出现上升的苗头。

3 化解劳动争议、构建和谐劳动关系的几点建议

3.1 准确宣传《劳动合同法》, 切实提高用人单位的法制观念和自觉遵守法律的积极性。

《劳动合同法》颁布后, 用人单位对该法中无法》加大了其用工成本, 回到了“铁饭碗”和“大锅饭”时代, 是历史的倒退, 对该法的实施产生了抵触情绪。用人单位的这些看法实际上是片面的, 是对《劳动合同法》的误读和曲解。一些单位学习的目的是苦心钻研如何规避法律, 如何对付劳动者。所以, 正确理解《劳动合同法》等法律意义重大。用人单位的所有者或管理者法制观念强与否, 决定了该单位处理劳动关系的水平高与低。劳动关系处理得当, 不仅会安抚离职的员工, 让他们口服心顺, 减少或杜绝劳动争议的发生, 而且还会激励在职员工, 爱岗敬业, 多为单位做贡献。但如果劳动关系处理不当, 不仅会损害离职员工的利益, 造成社会不稳定因素的出现, 而且还会间接打击在职员工的劳动积极性, 客观上会使他们从所在单位对待离职人员的态度折射出自己将来的遭遇, 与企业离心离德, 增加抵触情绪, 降低主观积极动能。比如当公司发生重大事故, 生产经营状况出现严重困难时, 公司完全可以按照《劳动合同法》第41条的规定和相关法定程序, 裁减部分员工, 与之书面终止劳动关系。如果公司的负责人不会运用《劳动法》赋予给他的权力, 也不懂如何承担法定义务, 随意解除劳动合同, 结果很容易引发集体劳动争议, 造成不良后果。由此可见, 强化单位负责人的劳动法律意识, 增强其以人为本的法制观念是十分必要的。要促使其认真学习和研究《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及其相关政策、法规, 使他们真正从思想上摆正自己的位置, 认识到员工与单位的民事法律地位是平等的, 只有严格依法办事, 首先保障员工的权益, 才能有效维护自身的利益, 获得双赢的结果。

3.2 坚定不移地贯彻实施对劳动关系保护的法律和法规, 坚守《劳动合同法》的权威性

随着金融危机的进一步加深, 自颁布以来一直争议不断的《劳动合同法》再次成为热议的焦点, 许多人甚至把企业倒闭责任归因于《劳动合同法》。于是, 修改甚至要求中止执行《劳动合同法》的声音再次响起。据有关媒体报道:香港大学教授、经济学家张五常再次炮轰《劳动合同法》, 表示我国政府欲救市, 要先救工业;欲救工业, 则应取消《劳动合同法》。无独有偶, 东莞市政府也向中央及广东省政府建议, 放缓《劳动合同法》的实施力度。然而, 《劳动合同法》是通过民主立法程序产生, 它是国家权力机构的威严体现, 不能随意改变。其实通观《劳动合同法》, 对于签订劳动合同、加班给工资、缴纳社会保险的守法企业来说基本不增加成本, 将企业的倒闭和外资撤离责任归因于《劳动合同法》是错误的。类似《劳动合同法》这样的法律, 在世界大部分国家已执行几十年、上百年, 事实上还没有任何资料显示, 保护劳动者的基本权益会阻碍社会和经济的发展。因此笔者认为, 在此次金融危机导致部分企业倒闭停工、民工失业返乡的严峻形势下, 如果我们仍能坚定不移地执行《劳动合同法》, 不拖工资、不欠保险, 旗帜鲜明地维护劳动者的合法权益, 无疑是给劳资双方乃至全体国民一次生动的普法教育, 也是树立尊重和保障劳动者权益社会氛围的一次良机。

3.3 加快建立集体协商机制, 更好地利用集体谈判手段稳定劳动关系

在经济危机中, 劳资双方都遇到了困难。要把集体协商作为职工与企业凝聚合力、共担风险、共渡难关、共谋发展的制度保障, 大力实施集体合同制度, 以工资集体协商为重点, 进一步推动扩大集体合同制度覆盖面, 增强集体协商的针对性和实效性。要积极支持劳动关系双方开展集体协商要约行动, 指导生产经营正常的企业通过集体协商合理确定职工工资水平和增长幅度, 让职工共享发展成果。生产经营困难的企业可通过与包括农民工在内的广大职工进行集体协商, 采取灵活用工、弹性工时、弹性工资、组织培训等措施, 共同应对当前经济困难, 稳定就业岗位和劳动关系。

3.4 加强仲裁机构和仲裁员队伍建设, 以适应劳动争议案件增长的实际需要。

现行立法对劳动仲裁委受理案件全方位扩展, 时效由60日延长到1年, 审限从60日加30日缩短为45日加15日等作出明确规定, 目的是提高劳动争议仲裁处理效率及时解决劳动争议。但是, 要落实法律规定, 把法律纸上的程序解决便利变成实实在在的劳动者的救济途径, 必须有足够的组织机构、人力资源和财政保障, 特别是组织机构保障。实践中, 各级劳动争议仲裁委员会的办事机构和劳动行政部门的劳动仲裁处 (科) 合署办公, 且办事机构负责劳动争议仲裁委员会的日常工作, 劳动争议仲裁委员会的行政色彩非常浓, 独立性很弱, 仲裁裁决的公正性势必受到影响。因此, 建议通过行政立法、地方立法和配套政策规定, 设立劳动仲裁委的同级政府应当依法设立相对独立于劳动行政部门的实体性劳动争议仲裁院作为劳动仲裁委的下设办事机构, 劳动仲裁院应当设置专门的办案场所, 并且由财政保障经费、承担公共事务职能, 具体负责处理劳动争议案件。仲裁院的组成人员须按照“三方机制”原则和市场经济的要求去选择, 仲裁员的聘任, 需体现职业化、专业化。

3.5 加强调解网络体系建设, 把矛盾化解在基层

和谐劳动关系 第4篇

权台矿是徐州矿务集团的主力矿井之一，现有职工3881人，原煤生产连续六年突破180万吨，2006年创企业利税历史之最，名列集团公司首位。矿先后被评为全煤系统“高产高效矿井”、“双十佳矿井”、全国煤炭先进集体；被江苏省评为“花园式矿井”、“安康杯竞赛先进单位”；被徐州市委和集团公司党政授予思想政治工作优秀企业、“文明建设先进企业”、“五一劳动奖章”获得者，“三星级文明矿”、“先进党委”；矿工会被评为市级模范职工之家。2004年、2005年受到徐州市总工会的表彰，2006年、2007年连续两年被徐州市评为“和谐劳动关系模范企业”，2007年又被江苏省授予“和谐劳动关系模范企业”称号。

一、建立完善劳动关系预警机制，形成了齐抓共管的管理格局。2001年，权台矿针对企业改革发展所遇实际情况和问题，成立了劳动关系预警机制领导小组，党委书记任组长，矿长、工会主席任副组长，党政办、组织科、工资科、工会、安全科、信访办等部门负责人为成员。矿工会组织民管部和生产部为劳动关系预警办的活动办公室。并且规定基层单位党政领导、工会主席是劳动关系预警工作的第一责任人，各单位的班组长，党团小组长，女工委员是劳动关系信息反馈的信息员，形成了党委领导、行政参与、工会主抓的组织体系。2003年3月，徐州矿务集团在权台矿进行主辅业分离试点，将权台矿分为煤业、实业、物业三个经营单位。面对新的格局，权台矿因时而变，随事而制，迅速与权台物业公司、权宇实业公司联合打造劳动关系预警平台，形成党政主要领导挂帅，工会牵头，党政科室及职能管理部门参与，定期召开会议，制定预案，协调解决突出问题，预防突发事件发生。实践证明，权台矿、权台物业公司、权宇实业公司联合打造劳动关系预警平台，共享信息资源的做法，有效地遏制了不稳定因素，使“三家”分离工作得以顺利进行。

二、健全运行机制，确保工作的规范性。

为了使各种信息尽快地得到处理，在日常工作中，权台矿始终坚持四项制度。一是整合舆论资源制度。六年来，权台矿坚持利用工作会议、座谈会、问卷调查等方式，介绍开展“劳动关系预警”活动的意义及成效，通过《权台宣传》、《工会简报》、矿电视台等媒体，进行广泛宣传，努力形成各有关方面支持开展劳动关系预警，维护职工合法权益，促进企业协调发展的氛围。二是坚持每月一次劳动关系现状分析制度。一般情况下，每月5日下发职工思想信息反馈表，每月25日车间工会主席报送，月底劳动关系预警有关人员根据汇报情况，进行分析，组织有关方面进行协调，且提出处理意见。三是定期向行政通报制度。一般情况下，每半个月一次，对于个别单位的“土”政策违反〈劳动法〉及其有关法规的做法，坚持及时向矿行政通报。工会主席利用矿长办公会督促其整改。四是定期向党委汇报制度，正常情况下每月底汇报一次，针对职工普遍关心的热点疑点问题书面报告党委，对一些突发性情况，坚持随时分析，随时报告。为了畅通职工反映问题的渠道，权台矿明确规定了信息反馈的主要方式和程序。对于劳动关系过程中出现的情况，反馈的主要方法分为口头反映，书面反映，其程序一般为职工遇到实际问题后，先向车间工会反映，向所在单位党支部，最后向矿工会劳动关系预警办反映，特殊情况也可以直接向矿工会反映。

三、健全质量控制机制，确保工作的实效性。

理顺劳动关系解决职企矛盾决不能眉毛胡子一把抓，否则只能是越抓越乱。为此，权台矿规范反映内容，严把“四关”。

（一）规范反映内容

一是阶段性内职工思想反映的热点；二是企业一系列重大改革措施实施后，对职工切身利益的影响；三是职工在工作生活中的难点；四是矿在下岗分流中涉及职工就业社会保障方面出现的矛盾；五是单位在经济分配中再现的问题；六是单位干群关系状况引起的不稳定因素；七是单位在生产过程中与职工发生的侵权行为；八是职工权益受到侵犯的人和事。

（二）严把“四关”

一是“预测关”即通过各种例会，分析测定职工合法利益受到侵犯的可能性。超前提出协调劳动关系的办法；二是“预审关”。即通过职代会和工会参与企业决策的途径，提前介入企业重大改革举措的制定；三是“预报关”。对基层单位出现的劳动关系紧张或可能诱发的不稳定因素，及时向党委汇报，向行政通报，掌握维权和预防突发事件的主动权；四是“预防关”。对刚刚露头引起轰动的矛盾激化事件，进行引导和解决，把问题解决在萌芽状态。

四、拓展劳动关系预警对象，实现了职工群体多元需求。

把维护职工合法权益，不断适应和满足职工群体的多元需求纳入到劳动关系预警，是权台矿检验劳动关系预警机制成效的标尺。六年来，他们始终做到“三个坚持”、“三个引导”、“两个实现”。

（一）“三个坚持”

一是坚持两级职代会制度。权台矿每年坚持召开两次职代会，基层区队每年召开一次职代会，企业重大决策问题、企业生产经营管理方面的重要问题、涉及职工切身利益方面的问题，都要经过职代会审议通过。二是坚持民主评议干部制度。矿党委每年都要通过职代会民主评议两级领导班子、中层领导干部，内容涉及干部廉洁自律规定执行情况，企业业务招待费使用情况，企业领导人员年薪收入、兼职补贴、住房、用车、通讯工具使用情况，以及出国出境费用支出情况等。三是坚持企务公开制度。权台矿是徐州矿务集团有限公司最早开展企务公开的单位，多年来，注重企务公开工作的发展和创新，先后出台了《权台矿加强企务公开管理的规定》、《权台矿基层单位民管会（民管小组）工作细则》、职工代表大会实施细则、职工代表大会联席会议制度、职工代表巡视企务公开制度。2006年3月，创建和推行了“点题公开——五步法”，研究、编制实施了《企务公开实用操作手册》。集团公司工会主席李剑对《权台矿企务公开实用操作手册》给予了很高评价，认为：“这个手册有很多创意，很多创新，在理论上提出了一个高度，在实践上具有可操作性，在制度上具有可执行性，在全集团公司区队民主管理、区务公开上有一个很好的范本和借鉴性”。《权台矿企务公开实用操作手册》实施后，权台矿企务公开工作发生了可喜的变化，其效果非常突出。变化一：《权台矿企务公开实用操作手册》实施后，基层单位区务公开由安排型向超前型转变，领导干部的工作方法由解说型向主动解决问题型转变，区务公开与安全生产、经营活动共振合拍同步，融为一体。变化二：企务公开辐射面更广，延伸的深度更深。目前，权台矿企务公开辐射到安全生产、经营管理、职工利益等方方面面，区务公开在向班组延伸的过程中已出现先行岗位，贯穿于岗中，延伸到岗后的良性发展态势。掘进一区根据该矿加强企务公开管理规定和《权台矿基层单位民管会（民管小组）工作细则》，进一步完善班务会议制度，要求各班每月至少召开一次班务会，班长必须向职工公布当月日记分总数，当月工资、奖金数、考勤考核情况、材料消耗盈亏情况、月度安全生产任务完成情况、下月生产任务分配、职工工作分工情况，提交职工进行广泛讨论，让每个职工都有充分发表意见和建议的机会，对好的建议，班长积极采纳，对提出的意见，班长必须当面在会上作出答复，或提交下一次班务会上讨论决定。变化三：领导干部与职工零距离接触多了，干群关系更加融洽了。洗运科在机修车间、化验室门前、茶炉房设立了三个职工信箱，每周开启一次，及时把握职工思想脉搏，广泛听取职工意见，接受广大职工监督，从而理顺了职工情绪，化解了矛盾，进一步密切了干群关系。变化四：职工参与企务公开的积极性提高了。过去，职工参与企务公开主要是听领导评说，而实行“点题公开 ——五步法”后，职工感受到矿、区两级领导机构民主氛围浓厚了，反映的渠道拓宽了，自己关爱企业的责任增加了，参与企务公开的热情提高了。2006年三月份，掘进二区五位职工向工区反映问题，要求公开职工加班等情况,车间工会主席了解情况后及时向单位党政领导作了汇报，并在区务公开栏进行公开，得到职工的一致好评。变化五：激发了基层单位工作创新。供应科为防止工作中的随意性、片面性，不断拓展公开的内容和范围，在研究重大事项上，充分发扬民主，主动听取大家的意见，做到职工关心的问题全过程公开，职工议论的热点问题及时公开，职工想知道的问题彻底公开。在透明操作的基础上，在各班组建立公开栏，广泛接受群众的监督，形成“任务公开大家干、出勤公开大家看、岗位系数公开大家算、文明评比公开大家评”的机制。由于权台矿不断完善企务公开工作制度，拓展公开内容，创新工作方法，实施企务公开“手册”，权台矿职工队伍稳定，干群关系融洽、人心思进，促进了三个文明建设协调发展。

（二）“三个引导”

即：引导职工增强自觉维护稳定的意识，树立大局观念；引导职工正确维护自己的利益，按政策办事；引导职工按程序反映和表达自己利益要求，通过正常渠道反映问题。六年来，通过引导教育，职工对“工人干什么活，拿什么钱，干部在什么岗，拿什么报酬”等分配政策走向认同，对职工住宿洗澡、喝水等福利货币化表示了理解。

（三）“两个实现”

创建劳动关系和谐企业 第5篇

作为我国目前唯一的压水堆核电燃料组件生产基地，中核建中核燃料元件公司以“努力建成世界一流核燃料元件制造基地”为目标，遵循“一切求更好”的企业理念，始终把劳动关系和谐贯穿于企业的各项工作中，实现了维护职工合法权益和推进企业稳定发展的“双赢”。

2007年企业获得了“四川省创建劳动关系和谐企业先进单位”和“全国模范劳动关系和谐企业”等荣誉称号。

深入贯彻落实科学发展观，促进企业可持续发展

确保中心，促进发展到位。2006年，公司成功制造出全M5AFA3G燃料组件，标志着工厂已掌握世界上最先进的燃料组件制造技术。从1988年到2006年，共生产出3000组高质量的压水堆核燃料组件，且无一因制造原因破损。主导民品效益稳步提高，职工工资收入稳步增长，企业一年上一个新台阶。目前，我公司要着力抓好自主创新，把资源优势转化为经济发展优势，促进产品结构优化升级，打好节能减排攻坚战，加强生态建设和环境保护，构建人与自然和谐相处的绿色企业。

夯实基础，规范管理到位。通过活动“培养员工的主动性和积极性；创造人和设备适宜的环境；培养团队精神和合作精神；提高管理水平，改善企业的经营状况”，全面推进企业班组建设工作上水平。不断完善班组的各项管理制度，并将责任制分解、安全质量、文明风气等纳入班组经济责任制考核，做到人人知晓，个个参与，营造了团结向上的“家园”氛围。建立健全岗位(工种)的职业道德规范，引导职工树立敬业爱岗、诚实守信、优质服务、竭诚奉献的道德风尚。

重视安全，劳动保护到位。坚定不移地把确保人身安全，防止人身伤害事故放在安全工作的首位，加强安全专业管理，落实安全生产职业卫生防护措施，不断改善劳动安全设施和劳动保护条件。加强职工核安全防护意识、核安全法制意识的教育培训，并对从事核特有工种职工都按照国家有关规定进行培训取证，促进安全生产法制化管理。广大职工从“要我安全”转变为“我要安全”，进而做到“我会安全”。自2005年以来，企业三废处理运行正常、排放合格，生产活动中无重伤以上事故、无核安全事故、无环境污染事故、无生产(设备)事故，无重大交通、火灾事故。

强化培训，提高素质到位。近年来共培训干部职工7500人次；完成了军、核、民品生产线职工的上岗培训任务，共培训员工5227人次；举办专项知识竞赛41次；公司有1人被评为“全国技术能手”，2人被评为“中核集团公司技术能手”，1人被评为“国防科工委技术能手”，1人被评为“全国知识型先进职工”。

服务大局，竞赛活动到位。公司工会充分发挥群众组织优势，在劳动竞赛、岗位练兵和合理化建议三个系列和“三杯赛”(核电杯、民品效益杯、优质服务杯)、“职工职业技能大赛”、班组建设工作上不断创新。98％以上职工均参与了各种形式的经济技术创新活动。近两年，各基层开展岗位练兵、技术比武达208余次，举办各类培训班191个，业务培训392次。两年累计提出合理化建议3314条，采纳实施3102条，创效在700万元以上，取得了明显的经济和社会效益。

着力保障和改善民生

促进企业和谐发展

只坚持以科学发展观为指导，完善制度，加强领导到位。公司坚持企业重大事项必须集体讨论决策的原则，提高企业管理透明度。我们在厂务公开民主管理工作中建立完善“三个机制”(即厂务公开领导机制、厂务公开工作机制、厂务公开考评机制)，重点抓好“三个结合”(即与职工民主管理相结合，为厂务公开再建新平台；与构建劳动关系和谐企业相结合，为厂务公开再注新内容；与党风廉政建设相结合，为厂务公开再添新活力)，努力做到“三个到位”(即思想认识到位、工作责任到位、督促检查到位)。

探索创新，民主公开到位。公司以构建“和谐建中”为出发点，按“突出重点、循序渐进、规范运作”的工作思路，着力健全企业推进厂务公开民主管理工作的長效机制，不断创新厂务公开的有效形式，营造“知厂情、议厂事、谋发展、促厂兴”的民主氛围。做到了凡是企业重大决策和生产经营管理重大问题提交职代会审议，涉及职工切身利益的重大事项经职代会审议通过后实施。经“民意测验”，全公司职工代表对厂务公开工作的认可率为99.1％。

建立机制，依法维权到位。稳定的劳动关系是和谐的保障。公司职工劳动合同签订率达100％，工会和企业党委、行政协调配合一致，工会组织作用显著。企业27个二级劳动争议调解网络按“预防为主、基层为主、调解为主”的原则，认真做好引导、疏导和解释工作，没有一起因劳动关系引起的群体性事件发生。集体合同每年履约的情况经评价后在职工代表大会上进行报告，接受监督。经问卷调查，对集体合同的履约情况，职工满意率达98％以上。

推进改革，教育引导到位。企业先后顺利完成了7个二级单位的改革改制、社会职能移交工作，涉及职工1200余人。在工作推进过程中严格执行国家有关改革改制政策，引导职工正确理解党和国家的方针政策，正确处理各种利益关系，正确行使民主权利。企业在改革改制中充分体现规范操作、友情操作，认真对待职工的利益诉求，认真落实职代会的各项职权，相关改制方案在职代会上的通过率均在99％以上，改制工作顺利推进。

关心职工，监督检查到位。高度重视安全生产，积极落实制度，健全机制，扎实有效地开展安全教育和检查工作。突出抓好“安康杯”、“百日安全无事故”等活动和工会劳动保护工作，营造珍惜生命，关注安全的良好氛围。近两年，各基层工会自行组织的安全检查共260余次，查处、整改隐患92项。2007年，公司荣获“四川省安康杯竞赛优胜企业”称号。

以人为本共建共享

推进构建和谐企业

多年来，公司坚持在共建中共享、共享中共建，改进群众工作，创建平安企业，加强企业管理，最大限度激发职工群众的创造活力，最大限度增加和谐因素，最大限度减少不和谐因素，加快构建和谐企业。

人文关怀，好事实事到位。企业严格执行国家有关法律法规，按时、足额为职工缴纳各项社会保险费。建立完善了企业职工二次医疗保险制度。坚持两年一次的女职工健康体检。开展“送温暖走访慰问活动”，公司党政工主要领导每年都深入到部分职工家中慰问。高温季节，各级工会积极开展“送清凉、保安全、促生产”活动。公司积极承担中核集团公司定点扶贫工作，近几年累计无偿投入扶贫资金300余万元。

弘扬正气，典型引路到位。公司组织了形式多样的主题宣传活动，组织“八荣八耻”知识竞赛、“公民道德建设宣传日”活动；利用企业广播、电视、报刊、公司局域网等宣传媒体，大力宣传在工作中涌现出来的先进文明单位，优质服务窗口和优质服务标兵的典型事迹；大力宣传企业劳动模范(特别是全国劳模)的感人事迹，弘扬他们的奉献精神。先后组织开展“劳模事迹报告会”、“劳模与你面对面”、“劳模座谈会”等活动，营造了学先进、讲道德、讲奉献、比贡献的浓厚氛围。

丰富活动，文化建设到位。将“一切求更好”的企业理念、“敬业报国、求精创新”的企业精神，落实在生产经营各项工作之中，把加强企业文化建设与塑造全新的产品形象、班子形象、员工形象、环境形象结合起来，突出安全文化和质量文化。制定企业文化建设五年规划，组织开展丰富多彩的文化活动，如，举办“告别不文明行为”启动仪式、“永葆共产党员先进性激情广场大家唱”、“家庭才艺表演”等系列活动，广大职工群众踊跃参加。工会“建中之声”文艺汇演、神剑作品展、球类、棋类、拔河、游泳等活动丰富了职工业余文化生活。共青团组织开展“青年志愿者为民服务”活动提升了社区居民生活质量和文化品位。公司对三个生产厂区、四个生活区环境进行了整治，累积投入千万元对生活区实施了“美化亮化工程”，生活区面貌焕然一新，为职工休闲、娱乐提供了活动场所。

当前，在党的十七大精神指引下，建中公司创建劳动关系和谐企业活动正在如火如荼地开展，公司将一如既往地坚持贯彻落实科学发展观，努力实现企业又好又快发展，为构建和谐企业、和谐社会作出新的更大的贡献。

和谐劳动 第6篇

1、创建“劳动关系和谐企业”是在构建社会主义和谐社会大局中更好地实践科学发展观、发挥工会组织作用的需求。工会作为工人阶级的群众组织, 国家政权的重要社会支柱, 在构建和谐社会中, 使命光荣, 责任重大。劳动关系是最基本的社会利益关系, 构建社会主义和谐社会, 离不开劳动关系的稳定与协调, 离不开职工合法权益的有效实现和保障, 离不开工会桥梁与纽带作用的发挥。自觉把创建劳动关系和谐企业作为工会服务的工作大局和工会工作全局的切入点, 充分发挥工会自身的优势, 在劳动关系的建立、运行、监督和调整的全过程中发挥其不可替代的作用, 是工会组织贯彻落实科学发展观, 构建社会主义和谐社会的现实要求和政治责任。

2、创建“劳动关系和谐企业”是服务经济建设, 推动企业健康发展的需要。企业是职工实现劳动力价值的平台。企业健康、持续发展, 符合企业经营者的利益, 也符合职工的利益。离开了企业的发展, 职工的长远利益就得不到保障。同样, 离开了职工队伍的稳定, 企业也不可能健康发展。工会作为劳企矛盾的产物, 在新世纪、新阶段的重大使命, 就是要以劳权代表的身份, 按照“维护职工权益, 促进企业发展”的原则, 通过劳动合同、集体合同、职代会等制度, 努力维护职工的合法权益, 促进企业又快又好发展。

3、创建“劳动关系和谐企业”是在社会主义市场经济条件下实现主动维权、依法维权、科学维权的需要。在部分企业里职工合法权益受到不同程度的侵犯, 有的不依法执行用工制度, 不签劳动合同或只签短期劳动合同, 致使劳动关系脆弱;有的分配制度不规范、不科学, 职工工资与企业效益增长不同步, 职工收入偏低, 经营者与劳动者收入差距拉大职工反应较为强烈;有的拖欠社会保险费或压低缴费基数, 严重影响了职工“老有所养”, 为社会稳定埋下了隐患。面对这些新情况、新问题, 职工群众热切期盼工会站出来为他们说话, 社会有关方面也希望工会采取措施, 推动这些问题的解决。我们开展创建劳动关系和谐企业活动, 符合广大职工的利益, 顺应了社会发展的要求, 也体现了“组织起来, 切实维权”的工作方针。

二、创建活动的两点思考

当前和今后一个时期, 是经济社会发展进程中极为关键的时期。国际金融危机的影响尚未消除, 改革的深层次矛盾日益显现, 企业生产经营面临的挑战和不确定因素增多, 职工群众对改善民生、保障权益、共建发展成果的期望和要求更加迫切, 维护职工合法权益和劳动关系稳定的压力也在增加。在这种新的形势下, 进一步深化和谐企业创建活动, 加强企业民主管理, 具有更加重要的现实意义。

(一) 充分认识新形势下进一步深化创建活动的重要意义。

1、开展创建活动, 加强企业民主管理, 是学习实践科学发展观的具体行动。

科学发展观的核心是坚持以人为本, 其精髓就是“发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享”。劳动关系一头连着企业, 关系着发展, 一头连着职工, 关系着民生, 劳动关系和谐了, 保增长、保民生、保稳定的目标就容易实现, 科学发展观的精髓就得到了体现。因此, 我们必须从学习实践科学发展观的高度出发, 完善企业劳动关系协调机制和厂务公开民主管理机制, 依法保障企业和职工双方的利益。

2、开展创建活动, 加强企业民主管理, 是各类企业生存发展的内在需要。

和谐出凝聚力, 和谐出创造力。只有劳资双方真诚合作, 建立和谐稳定的劳动关系, 使企业真正成为所有者、经营者和劳动者的利益共同体, 才能充分调动企业各方面的积极性, 使生产要素的聚合效应最大限度地发挥, 才能谋求企业的良性发展, 实现企业和职工利益的共赢。

3、开展创建活动, 加强企业民主管理, 是解决劳动关系矛盾、促进社会和谐的有效途径。

在市场经济条件下, 由于劳资双方在具体利益追求上的不同, 资本与劳动的矛盾是客观存在的, 并且具有普遍性、长期性。和谐劳动关系并不否定矛盾和冲突, 而是要求在处理劳动关系矛盾和冲突时, 用和谐的思路, 通过民主的方式、互动的渠道来解决, 寻求双方利益的共同点, 减少或化解矛盾与冲突, 实现劳动关系不同主体之间的协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享, 达到各方共赢, 共同推动社会和谐进步。

(二) 坚持两个结合, 不断将劳动关系和谐企业创建活动引向深入

一是与促进企业平稳较快发展紧密结合。企业持续健康发展是保障和落实职工合法权益的基础, 也是企业劳动关系和谐的基础。创建活动必须坚持依法维权与促进发展相统一的原则, 在维护职工合法权益的同时, 加强对职工的思想道德和民主法制教育, 用“爱企爱岗有理想、遵纪守法有素质、工作出色有贡献”的标准引导职工, 让广大职工树立“企业兴旺我富裕、企业衰落我贫穷”的团队精神, 与企业同舟共济、共克时艰。

和谐劳动 第7篇

一、贯彻落实《劳动合同法》，共同维护劳动合同双方的权利和义务

我国劳动合同制度的发展经历了二十多年的历程。从试点到推行，从颁布到完善，为我国社会主义市场经济的发展起了很大的推动作用，特别是随着我国市场经济的改革发展，一批外商投资企业在我国沿海和内地出现，私营企业和个体经济快速发展，非国有制企业的出现，不仅给人们带来了观念上的变化，同时也带来了用工制度的变化，为了解决在劳动关系中出现的各种矛盾、纠纷，从而保障劳动者的合法权益，劳动部制定劳动用工制度改革的总体思路，并开展了改革固定用工制度，在企业内部全面施行劳动合同制度的试点。1994年通过《劳动法》，进一步确立了我国现行的劳动合同制度，把劳动用工制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。《劳动法》实施十多年来，对改变企业的用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进人员的合理流动，发挥了十分重要的作用。随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况日益多样化，劳动关系发生了巨大变化，新型的劳动用工形式出现，引发了在施行劳动合同改制过程中出现的一些问题，为保持劳动关系的和谐、稳定，保障劳动者的合法权益，针对现实存在的问题，有必要对劳动合同制度做进一步的修改完善。自2006年3月起，《劳动合同法》(草案)开始向社会公开征求意见，经过反复修改，《劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行。这部《劳动合同法》是在全面总结我国劳动合同制度实践经验的基础上，针对劳动关系中的突出问题，对劳动合同的订立、履行、解除、终止等各个环节进行了全面系统地规范，对劳动者和企业普遍关心的一系列重要问题都做出了明确的规定，这是一部调整劳动关系的重要法律，通过明确劳动合同双方当事人的权利和义务，将劳动合同制度化、法律化，有利于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的发生。

劳动合同签订面临的问题还应随着我国劳动合同制度的不断完善逐步加以解决，一是在有些企业还存在着劳动合同签订率不高的现象，尤其是以餐饮业和商业服务业为主的私营企业，由于私营企业人员流动快，作为企业认识不到位，法律意识淡薄，不愿意承担过多的负担，又便于逃避社会保险，不愿与员工签订劳动合同;作为员工，本身对劳动政策不理解，把签订劳动合同看作是对自己的束缚，不能用法律保护自己。二是签订的劳动合同不规范，签订的劳动合同期限短，合同到期后，不能及时续签，导致劳动合同中断，由于劳动关系不和谐导致的突发事件和投诉举报案件增多。因此，落实劳动合同制度是一项长期细致的工作，必须引起企业和劳动者本身的高度重视，加强政策的学习宣传和日常监察尤为重要。

随着我国市场经济的发展，经济体制的改革，非公有制经济已经占有市场很重要的地位，为了维护劳动者和用人单位的合法权益，第一，必须通过一系列的政策学习、培训，从法制和制度相结合入手，加大宣传力度，提高劳动者自身的维权意识，保证劳动合同的签订及履行，今年全面实施的《劳动合同法》，就是从根本上全面规范劳动关系的一部重要法律。第二，必须增强劳动者自身的法律保护意识，从实际工作中我们看到，劳动者的思想水平、文化知识参差不齐，有的员工重视用法律保护自己，非常重视签订劳动合同，有的员工则没有签订劳动合同的意识，也不清楚如何签订，一旦劳动双方出现纠纷，切身利益将受到损失。所以，应该对这些员工加强培训。第三，建立健全劳动合同管理体系，全面规范劳动合同管理，我们必须抓住新的《劳动合同法》实施契机，强化管理，加大依法规范劳动关系工作的力度，切实抓好劳动合同管理的签订工作，进一步规范劳动关系管理中的各项业务工作。第四，劳动保障部门要加大执法力度，要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，对于不与劳动者签订劳动合同或订立的劳动合同不规范，不按劳动合同书履行的用人单位，劳动保障部门要责令限期整改，并制定相应的处罚条例。

二、构建和谐劳动关系，在新形势下调整劳动关系，为构建和谐稳定社会做出贡献

贯彻落实《劳动合同法》，依法确立劳动关系，保护用人单位和劳动者的合法权益，签订劳动合同，是劳动者进入用人单位从事劳动的必经程序，不能忽视。只有签订了劳动合同，明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，劳动者的合法权益才能得到更好的保障，企业才能正常发展，一旦发生劳动争议，劳动者才能有理有据的为自己讨说法，只有尽快将《劳动合同法》贯彻落实，规范劳动合同的签订程序，劳动者与用人单位严格按劳动合同签订的条款，认真履行各自的权利和义务，才能从根本上维护劳动关系的和谐稳定。

劳动关系是最基本的社会关系，劳动关系的协调稳定对于构建和谐社会发挥着基础性作用，党的十六届六中全会提出了构建社会主义和谐社会的重大战略目标，对发展和谐劳动关系提出了更加迫切的要求，我们必须树立以劳动关系和谐促进社会稳定发展的理念，紧紧围绕贯彻落实《劳动合同法》，深入分析研究当前劳动关系，完善调整劳动关系工作制度，以构建和谐劳动关系，促进社会经济发展为主题，探索和研究如何依法确立劳动关系。针对目前劳动关系中出现的一系列问题，贯彻落实《劳动合同法》，调整劳动关系工作将面临新的挑战。通过学习《劳动合同法》，我们可以看到在以下几个方面加大了调整劳动关系的力度。第一，扩大了签订劳动合同的覆盖面，将机关事业单位的劳动者都纳入了适用范围;第二，加大了用人单位不依法签订劳动合同的成本;第三，增强了支付经济补偿金的情形;第四，放宽了签订无固定期限劳动合同的条件;第五，强化了出资人或发包单位承担的连带赔偿责任;第六，规范了劳务派遣企业的用工行为;第七，降低了经济性裁员的门槛。《劳动合同法》的这些变化，在一定程度上进一步维护了劳动者的合法权益，加大了保障力度，但在实践中仍会产生一些影响劳动关系不稳定的因素，从而增加了调整劳动关系工作的难度。因此，我们在构建和谐劳动关系工作中，必须根据新形势、新任务、新要求，进一步更新观念，细致工作，以贯彻落实劳动合同法为主线，以维护劳动者合法权益为核心，以推动劳动合同制度，完善劳动关系为重点，确保劳动关系和谐稳定，为创造和谐社会打好基础，为社会稳定做出贡献。

摘要：《劳动合同法》的颁布和实施对于破除传统计划经济体制下的行政分配的劳动用工制度, 建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度, 促进劳动关系和谐稳定发挥了十分重要的作用。

构建和谐劳动关系探讨 第8篇

一、完善健全劳动合同, 规范劳动用工制度

(一) 以人为本, 事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨

《劳动合同法》规定, 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者, 越来越趋于全面保护, 将使更多的劳动者得到法律的保护, 也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。

(二) 明确非全日制劳动标准, 规范灵活用工制度

《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分, 规定非全日制是用工制度的形式之一, 对非全日制劳动关系进行规范, 专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定, 非全日制用工是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。同时, 针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题, 《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。

(三) 规制劳务派遣用工, 明确劳务派遣中的权利义务

在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下, 选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式, 成为许多国家企业用工制度的一种选择。《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制, 引导这种用工形式。《劳动合同法》对派遣单位的规定, 主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于五十万元。在劳务派遣三方关系中, 劳务派遣单位承担用人单位的职责, 应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同, 并按月支付劳动报酬, 即使在被派遣人员无工作期间, 劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。对实际接受劳务派遣的用工单位, 《劳动法合同法》规定, 用工单位应当实际执行国家劳动标准, 提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金, 提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的, 实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位, 也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者, 不得向被派遣劳动者收取费用。

二、平衡劳资双方权益, 寻求劳资利益契合

(一) 寻求劳动关系双方权利分配的平衡

劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系, 明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中, 工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还要求, 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示, 或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情, 更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节, 《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵, 建立了劳资共决、协商机制。

(二) 寻求实体权利与法定程序的平衡

《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡, 来寻求劳资双方利益的契合点, 如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。《劳动合同法》规定有下列情形之一的, 企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件, 主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。《劳动合同法》从程序条件的设定上, 加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能, 强化工会对雇员的劳动保护, 确保被裁人员优先录用权的实现。《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范, 是兼顾企业和劳动者的利益, 既确认企业可以根据竞争需要裁减人员, 又保证被裁减人员获得补偿, 个别特困群体享有特殊保护, 从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。

(三) 寻求双方协商与法律规制的平衡

《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系, 将双方的协商限制在法律规定的范围之内。《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。”劳动者违反服务期约定的, 应当向用人单位支付违约金。具体违约金的支付数额由双方协商约定, 但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时, 实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制, 另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定, 即劳资双方在法定的范围内, 可以协商约定相关的权利义务。竞业限制和保密条款的规定也是如此, 《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围。同时, 也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项, 并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定, 即是合法有效的。

三、增强弱者权利救济, 保护弱者合法权益

(一) 不签劳动合同支付双倍工资

事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题, 《劳动合同法》规定, 建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的, 用人单位应当向劳动者付二倍的工资。超过一年没有签订合同的, 则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的, 并且加重了处罚力度, 从而最大限度地避免了事实劳动关系, 体现了对劳动者权益的保护。

(二) 规定试用期最低工资标准

针对有些用人单位恶意延长试用期限, 《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩, 即合同期越长, 相应的试用期也越长, 并针对试用期的工资作了限制性规定, 对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。

(三) 将职业危害条款纳入合同必备条款

目前, 我国受到职业危害的人数超过2亿人, 其中绝大多数是农民工, 中小企业职业病危害突出。《劳动合同法》增加了相关条款, 规定用人单位招用劳动者时, 不仅要如实告知有关职业危害的情况, 还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。

(四) 严格劳动合同的履行

《劳动合同法》规定, 用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定, 向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的, 劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。在拖欠工资问题上, 《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资, 就可以直接向法院申请支付令, 在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。此外, 《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准, 不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的, 应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的, 不视为违反劳动合同。

(五) 用人单位违法, 劳动者可以解除合同

《劳动合同法》规定, 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定, 损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等, 劳动者可以解除劳动合同, 并要求用人单位支付经济补偿金。

(六) 对劳动者违约责任作了限制性规定

《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定, 除违反服务期协议以及竞业禁止协议外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对违约金的约定作了严格的限制。

(七) 劳动合同终止, 企业也要支付经济补偿

《劳动合同法》规定, 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 终止固定期限劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定, 改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。劳动合同到期终止, 企业不再使用劳动者的, 要按劳动者工作年限给予经济补偿。

(八) 加大用人单位违法的法律责任

《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时, 强调向劳动者倾斜, 加大了对用人单位违法的处罚力度。对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的, 《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿, 对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来并提高了罚则, 在50%~100%之间, 由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。

四、依法确保公平正义, 构建和谐劳动关系

(一) 鼓励签订无固定期限劳动合同

《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》规定, 有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (1) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (2) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (3) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的; (4) 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定, 不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围, 而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。可以预见, 随着《劳动合同法》的实施, 无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态, 中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。

(二) 加强工会协调劳动关系的作用

《劳动合同法》规定, 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表, 建立健全协调劳动关系三方机制, 共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同, 并与用人单位建立集体协商机制, 维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同, 侵犯职工劳动权益的, 工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议, 经协商解决不成的, 工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益, 对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的, 工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的, 工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定, 进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用, 通过加强工会的力量, 努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。

参考文献

[1]袁凌, 刘星.转型时期企业劳动关系评价指标体系设计研究[J], 求索, 2007 (8) .

和谐劳动 第9篇

一、分析企业构建和谐劳动关系存在的问题

1. 社会保障机制的缺失

在一些企业的保障机制中, 没有形成全面的系统化的综合保障, 尤其是一些企业采用的是聘用制的方式, 在职工的分流、解聘、辞退等方面存在很多的问题。在市场化运作的模式中, 必然存在一些细节上关乎职工切身利益的问题。在企业的利益关系中, 虽然有些企业构建了养老、医疗、生育、工伤等多种保险措施, 但是由于在实际运行过程中存在一些不规范的管理模式, 因而在具体的操作中出现:制度与职工利益脱轨现象, 职工利益不能一一兑现。因此, 在企业职工的解聘、分流过程中, 就会出现更多的劳动争议, 不能全面实现利益的最大化。

2. 工会维权机制的缺失

在企业工会的综合功能中, 缺乏严密的法律机制, 再加上工会维权机制不够健全, 在教育、科技、文化、卫生等体系的企业中, 由于员工的知识层面比较高, 法律意识较强, 对公正合理权益的维权机制的需求显得更为迫切。然而, 由于传统管理上对企业实行干部管理的方式, 尤其是当前《工会法》与《劳动法》建立的各级劳动关系三方协商机制, 就会忽略处理人事制度改革矛盾的相关内容, 就会造成人事关系协商在法律上缺乏严格的保护。

二、探讨做好企业劳动争议调解工作的有效措施

1. 从制度层面强化机制构建

在强化企业劳动争议调解工作中, 要形成统一的思想认识, 全面加强领导监督和管理工作, 从多角度、全面化的制度模式为调解工作做好多方面的铺垫, 从工作的调解、劳动和谐关系、劳动机制等方面的综合管理, 完善在劳动调解工作中的每一个环节, 形成对企业职工多方面的制度机制完善, 全面推进企业人事制度改革, 通过建立社会保险机制、养老保险机制等多种和谐因素, 为构建和谐企业的稳定发展提供良好的帮助, 推动社会保险制度的完善, 实现五大保险在企业中的全面覆盖, 从多方面完善体制机制, 研究制定促进企业单位职工、工会等多种维权机制, 通过劳动法、工会法等形成多种优势的劳资权衡机制的方案, 更好的推动整个企业单位制度的改革。

2. 完善机制管理, 落实责任

在企业劳动争议的调解工作中, 要形成多方面的机制完善与综合管理。一是要完善企业劳动管理的规章制度建设, 规范各种用工管理, 可以有效减少劳动争议现象的出现。在制度的编制中, 可以借鉴先进的管理理念与经验, 对于劳动用工、劳动合同、职工奖惩管理、薪酬管理等形成规范化的制度建设, 可以有效减少劳动争议、诉讼案的发生。二是开展劳动用工大检查, 严肃劳动纪律, 保障职工合法权益。认真贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》。每年开展劳动用工大检查。对买工卖工、长期矿工、上班怠工、顶岗骗工等现象进行严厉打击, 对涉及人员按照法律规定和程序严肃处理, 直至解除劳动合同, 既加强了劳动纪律, 同时对劳动用工中存在的不合法、不符合规定的问题存在的法律风险、不稳定因素进行摸底排查, 研究制定措施加以改进, 按照新的《劳动合同法》规范劳动合同文本, 签订集体合同, 规范劳动合同管理。三是完善制度建设, 强化督导考核。每年召开工作会, 总结经验, 表彰先进, 安排下一年度工作。制定了月报制度、目标管理考核制度和风险抵押金制度, 逐步完善劳动争议防调预警机制, 月总结, 季考核, 半年讲评, 年终表彰, 每个季度都对各单位劳动用工管理工作进行了考核, 对个别单位出现的问题进行督导整改, 限期解决。与此同时, 严格落实责任制, 加强督查督办, 检查考核, 奖勤罚懒, 推动工作有效开展。

3. 构建和谐的劳动关系

在企业劳动争议的调解过程中, 要形成系统化的管理措施。一是要加强正面引导, 多方面关心职工。要建立职工关爱系统。通过采用多方面的教育、培训, 帮助职工提高个人素质, 尤其是更好的提升企业职工工作的幸福感, 全面提升职工子女在就业、学习等方面的关爱, 为职工的发展与个人技能攀升提供宽松的条件, 帮助职工解决后顾之忧, 增强职工的主人翁与企业的自豪感, 提升企业的满意度, 自觉的参与到企业的生产、销售等各个环节, 增强整体的服务能力。二是发现问题及时调解。在发现劳动争议中出现有矛头的时候, 要采用及时有效的方式, 单位领导要从维护企业职工的利益着手, 将劳动争议调解工作采用重心下移的方式, 及时发现苗头, 对出现的问题采用及时梳理方式, 责任到人, 杜绝推诿等现象的出现, 对于处理不及时的, 采用谁主管谁负责的方式, 形成一级抓一级, 层层抓落实的管理模式。三是坚持原则, 依法调解。在劳动争议的处理过程中, 要依法采用合理的方式, 对劳动争议人员要耐心地解释, 动之以情、晓之以理, 教育广大职工群众以合理的方式表达自己的诉求。工作中讲原则, 讲方法, 要学会换位思考, 真正从内心深处理解职工, 以情感人, 以理服人。耐心、细心地做好调解工作, 及时化解各类矛盾, 使矛盾化解在萌芽状态。激发广大职工的学习和工作积极性, 使他们的价值、潜能、爱岗敬业及创新精神充分发挥出来, 从而推动了企业的发展, 进而也维护了社会的稳定。

三、结语

在企业劳动争议的调解工作中, 要在遵照国家法律法规的基础上, 采取灵活多变的方式方法, 立足现实, 讲求实效, 有针对性地做好矛盾调解工作。积极进取, 扎实工作, 将劳动调解工作与企业发展相衔接, 构建和谐稳定的劳动关系, 为促进企业的改革发展、构建和谐社会做出积极的贡献。

摘要：随着企业经济的迅速发展, 企业职工的法律意识不断加强, 因此, 形成和谐的劳动关系, 从多方面保护劳动者的合法权益, 对于促进企业的全面发展与保护好职工的效益, 形成和谐稳定的发展关系, 将有很大的现实意义。本文将围绕当前国内市场企业劳动争议中存在的一些问题, 探讨调解工作在构建企业和谐劳动关系中的作用, 形成整体发展的和谐劳动关系。

关键词：企业,劳动争议,调解工作, 和谐,劳动关系

参考文献

[1]许长平.论国有企业工会在构建和谐劳动关系中的作用[J].江汉石油职工大学学报, 2008, (1) :60-61.

[2]李雁鹏.试论国企辅业改制中职工权益的保护[J].科技情报开发与经济, 2009, (4) :200-202.

和谐劳动关系 促进企业发展 第10篇

工资集体协商

“以前工资发多少、涨不涨都是领导说了算；现如今我们可以与企业行政面对面协商解决了。”谈起工资集体协商，公司职工代表沈红梅一脸兴奋。她告诉记者，自实行工资集体协商制度以来，她的工资每年都以两位数的速度在增长。刚刚到二航局六公司上班不久的马骏，春节前从二航局山东青岛项目部向妈妈打电话，今年过年不仅有十天休息，单位还发了过节费。她说，她大学毕业三年了，这次是她首次享受带薪休假。

早在2004年中交二航局的八届三次职代会上，二航局工会代表职工与行政签订了首份工资专项集体合同，明确了职工工资的增长幅度和最低工资标准，初步建立了工资集体协商机制。2007年，他们结合公司建筑施工企业的特点，又签订了劳动安全卫生、女职工特殊权益保护两个专项集体合同，

“1＋3”集体合同模式得以完善，集体合同更贴近企业实际，集体合同的条款更加具体化、人性化，更具可操作性。

2006年企业改制，中交二航局劳动关系呈现市场化、多样化、复杂化，为了稳定劳动关系，他们着重关注集体合同中薪酬、休息休假等主要矛盾诱因，并建立了劳动关系三方协调机制，合力推进集体合同制度的实施，促进集体合同的制度化、规范化和法制化。公司还成立了两级劳动争议调解委员会和工会法律监督委员会，按照分级管理的原则，及时妥善处理各类劳资纠纷，维护职工合法权益，将矛盾化解在基层，控制在萌芽状态。

“我们二航人”

在中交二航局武汉二七长江大桥项目部，湖南大学中文系的硕士毕业生张连成，谈起选择中交二航局的原因时，竟是朋友说起二航时一口一个“我们二航人”时的幸福与得意。到职后，他才明白“我们二航人”还真有说头。他对记者说，二航局的项目工地就像一所学校，除了给每个新来的员工安排师徒结对外，还经常组织各种观摩会、现场会、技术交底会、技术攻关会，帮助员工快速成长。小张说：“这种氛围对于我们这些刚入职场的学生非常重要，对我们的快速成长以及养成良好的学习习惯都有重要意义。”

中交二航局企业策划部总经理钱辉第一次对记者提到了“幸福指数”这个概念。钱辉说，做二航人的幸福指数是很高的。因为企业的理念是以人为本，把员工视作企业最大的财富，既强调制度的严格与刚性，也注重人性化关怀。在中交二航局发展，就像在和一个有情有义、讲信誉的老大哥打交道，心里很平静、很踏实。这里没有论资排辈，也不兴尔虞我诈，公司敢于用人，也舍得用人，激励的方式也很简单，那就是论功行赏，该给的，肯定会兑现，毫不含糊。

在中交二航局，能够体会到幸福感的还包括长期跟随这个企业转战南北的农民工。重庆朝天门大桥项目部农民工杨大明曾告诉记者，他原是四川邻水县一个橡胶厂的工人，厂子倒闭后，一家五口人生活没有着落，不得不外出打工。几年前，他曾经在某单位一个建筑工地上干活，工资低不说，老板还经常拖欠工资，直到现在，打工的辛苦钱还没有全部要回来。后来经人介绍，他来到中交二航局朝天门大桥工地当电工，没想到这一来就扎下了根，不仅如此，他还把大娃儿也带到了朝天门大桥工地上来，跟着自己一起学电工，经过培训和考试后，已经正式上岗。杨大明说，“在中交二航局打工，最大的幸福是企业把我们当自己人看待。待遇和生活条件都很好，从来都不拖欠我们的工资。”

集美大桥是中交二航局承建的一座跨海大桥，在大桥开工之初，项目部便提出了“营造温馨家园，构筑和谐项目”的管理理念，在各协作队中成立了9个工会小组，取消了“农民工”的称呼而改称“员工”，并规定在工资、福利及职业病防范等方面与正式职工享受同等待遇。

为了让农民工生活得更好，集美大桥项目部修建了30余栋500余间现代化的农民工宿舍，实现一个作业队一个四合院，每个四合院设有四间生活用房和一间活动用房，不仅为他们安装了太阳能热水器，还在院子里植树、栽花、种草，营造了舒适的生活环境。

为了方便农民工购物、就餐和学习，项目部在工地建起了超市、川菜馆、图书阅览室、娱乐室以及灯光球场等，将每月第一周定为“电影文化周”，在灯光球场为农民工免费放电影。同时，项目部与厦门湖里区团委携手建立了“贴心人青春服务站”，免费为农民工理发、修手机等。在超市购物、免费理发、免费打长途电话…… 这里俨然成了一个充满关爱的“小社区”，有的农民工甚至认为这里的生活条件比自己老家的还要好。

在春节联欢活动中，农民工和正式员工共同参加抽奖活动，当农民工们把DVD、音响、手机等奖品以及现金领到手时，他们高兴地说：“看来，中交二航局真的把我们当成一家人啊！”

中交二航局工会主席蒋成双说，公司始终把握着“一杆秤”，公平公正对待在中交二航局工作的农民工，做到工作生活环境一个样、评先奖励一个样、扶危解困一个样，给他们更多的关爱和体贴。要将所有农民工都纳入公司各级工会或紧密或松散的管理范围内，使农民工“有困难找工会”变成现实。要长期重视维护农民工合法权益，通过把好农民工薪酬关、参险关、关口前移关，在公司各级工会设置农民工法律救助站，使工会成为农民工的避风港。

中交二航局董事长、总经理王海怀对记者说，国企发展无非就是两个使命，一个是为国家、为社会创造财富；另一个就是要为员工创造一个安居乐业，幸福成长的环境，用我们中交二航局的说法就是要全面提升二航人的幸福指数。只有这样才能增强企业的凝聚力，激励员工和企业一起奋斗，共同成长。

在这里可以迅速成长

中交二航局可称是一个年轻的军团。领军人物——董事长、总经理王海怀今年还不满43岁，却已经在这个位置上工作了8年多。所属分（子）公司、项目部的经理、书记、总工，有些甚至是大学毕业才几年的年轻人。

出生于1978年的崔景川，2003年从辽宁鞍山一所普通院校毕业来到中交二航局一公司。在实习期间，他因良好的技术素质和工作热情脱颖而出，被破格提拔为项目部副总工（主持工作），此后先后担任多个项目副经理、经理，去年4月，工作还不满7年的他，被提拔为一公司副总经理。他坦言，是中交二航局培养了他，是中交二航局给了他施展才华的舞台。

中交二航局要求各个项目部都办成出人才的“黄埔军校”。通过组织现场调研会、调度会、方案优化讨论会以及项目经理培训班、专题技术讲座等多种途径，加快年轻技术队伍的培养。为此，中交二航局在各项目工地推行师徒合同制，要求项目经理、总工、工长和有专长、有经验的技术骨干以“一对一”或“一对二”的方式，结成师徒关系，并且要明确培养目标，确定出师时间表。中交二航局对师徒双方都要进行考评，还专门设立了“带徒津贴”。

由于措施得力，方法得当，一大批年轻人脱颖如出。

技工学校毕业后就分配到中交二航局工作的李洪军，岁数不大，却先后在武汉长江三桥、润扬长江大桥、苏通长江大桥、泰州长江大桥四座世界级桥梁担任控制性工程的工长，带领工班屡创建桥新纪录。在世界第一斜拉桥苏通长江大桥建设过程中，担任4号墩工长的他，先后纠正了日本专家和英国专家两处工艺工序的设计方案，令外国专家对中国建桥工人刮目相看。

刘建锋，1993年到中交二航局六分公司从事电焊工工作至今，紧随中交二航局发展成长，先后参加过江阴、军山、鄂黄、苏通、泰州等10余座国家重点桥梁工程建设。在工作中，他通过创新，多次解决焊接过程中遇到的各种难题，电焊质量不断提高，自己也从一名普通工人成长为一名电焊专业技师。

中交二航局从2004年开始实施“千万人才建设工程”——从对企业发展影响较大的主体专业领域中，培养、选拔1000名左右不同层次的工程技术和管理人员的带头人和后备人选，并每年给予1000万元左右岗位津贴奖励。“千万人才建设工程”的推出，迅速受到了公司广大员工特别是青年技术、管理工作者的欢迎，有效激发了他们热爱二航、敬业爱岗、钻研技术、努力工作、岗位奉献的积极性，对企业培养、积累人才产生了“立竿见影”的作用。去年，“建桥明星”杨志德，勇攀高峰的“土专家”孙家林双双荣获“全国劳动模范”。

浅析和谐劳动关系的构建 第11篇

一、构建和谐劳动关系是构建和谐社会的基石

劳动关系作为生产关系的重要组成部分, 是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。作为市场经济条件下最基本、最重要的社会关系, 劳动关系是其他社会关系的基础, 其和谐稳定是企业健康发展的重要前提, 是社会经济发展的重要保证, 更是社会和谐的重要基础和具体体现。

如果我们认真理解和领会构建和谐社会的理论内涵, 就必然会发现劳动关系的和谐是和谐社会的重要环节。和谐社会这一概念涵盖了自然、经济、政治、文化、社会等各个方面, 主要表现为三个层次的和谐, 即人与自然的和谐、人与人的和谐、人与社会的和谐。其中人与社会的和谐, 是和谐社会的最高层次, 也是必然的要求, 体现为各种社会关系的和谐。劳动关系作为社会关系中最基本的组成部分, 其和谐与否直接影响着社会和谐的状况。如果劳动关系内部的双方始终处于不和谐的状态之中, 必然会影响企业的正常经营, 而且一旦这种不和谐的状况变成一种社会常态, 势必会影响到社会和谐目标的最终实现。

二、构建和谐劳动关系所面临的问题

改革开放以来, 随着经济体制转轨和国有企业改革的推进, 我国劳动关系发生了深刻变化。目前, 我国的劳动关系总体上是和谐的, 特别是在促进公民就业、保障公民经济和健康权益等方面做了许多的工作, 取得了显著的成效。但在某些方面还存在一些不和谐因素, 如:劳动合同签订率低、内容不规范;工资权益保障欠落实, 最低工资保障制度没有得到全面推行;社会保险覆盖面窄, 公民社会保险参保率偏低;部分企业忽视对劳动者健康的保护, 劳动安全防护设施、措施严重欠缺, 超时加班现象比较普遍等。为了构建和谐社会, 必须正视这些问题, 正确处理劳资关系, 以建立起和谐的劳动关系。

通过进一步分析劳动关系, 可以发现用人单位绝大多数是遵纪守法的, 能够正确处理劳资关系, 能够尊重职工的劳动, 使劳动关系得以协调发展。但也可以看到, 一些用人单位不能正确地处理劳动关系, 他们考虑企业的经济利益过多, 而忽视职工的合法权益:侵犯职工的劳动报酬权, 任意克扣和拖欠职工工资;侵犯职工的休息休假权, 任意加班加点, 延长工作时间;侵犯职工的物质帮助权, 拒绝为职工交纳保险费;消极地对待职工代表大会制度, 拒绝职工参加民主管理的权利;不为职工提供提高业务技能培训的条件, 影响职工业务技能的提高等。这些侵犯劳动者合法权益的行为, 严重地影响了和谐劳动关系的构建, 增加了劳资冲突。从这些情况分析, 构建和谐劳动关系势在必行。

三、构建和谐劳动关系必须保障劳动者享有合法权利

劳动者是一个数量庞大的社会群体, 劳动关系的和谐与否, 涉及数亿人的利益, 决定了能否充分调动劳动者的劳动积极性。构建和谐劳动关系, 必须依法严格履行保障劳动者合法权益的各项规定, 采取有力措施, 从根本上制止侵犯劳动者合法权益的现象。

1.在大力发展经济的同时, 积极改进就业条件, 确保劳动者享有劳动权。

根据我国《宪法》规定, 享有劳动权是公民的神圣权利, 凡具有劳动能力和愿意就业的劳动者, 不分民族、性别、宗教信仰等, 都具有平等的劳动权利, 享有同等的劳动待遇。当前, 受世界金融危机的影响, 我国的就业形势非常严峻, 面对就业难的局面, 必须实施积极的就业政策, 把扩大就业作为经济社会发展和调整经济结构的重要目标, 以多种渠道、多种方式增加就业岗位。同时, 必须实施促进就业的财税金融政策, 积极支持自主创业、自谋职业。要健全劳动者的职业技能培训制度, 特别是要加强对他们的创业培训和再就业培训, 增强广大劳动者的就业能力。要加强大学毕业生、退役军人就业指导和服务, 扩大再就业政策扶持的范围, 健全再就业援助制度等。狠抓劳动就业问题, 促使劳动就业问题的解决, 将会妥善地解决由此产生的社会矛盾, 促进社会的和谐发展。

2.认真贯彻《劳动法》、《工会法》及其他相关法律法规, 切实保障劳动者依法享有合法权益。

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些社会关系的基本法, 规定了调整劳动关系的基本原则和法律规范, 是构建和谐劳动关系的法律保证。为了构建和谐劳动关系, 必须贯彻实施《劳动法》, 切实保障劳动者享有国家规定的各项权利。如:获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、职业技能培训、社会保险和福利、提请劳动争议仲裁等权利。同时还要严格遵守《工会法》的规定, 保障劳动者依法享有参加和组建工会的权利, 依法享有参与民主管理的权利等。

总之, 社会劳动者依法享有的各项权利如能切实得到保障, 劳动关系双方自然就会为实现组织的共同愿景献计献策, 从而进入劳资双赢的和谐劳动关系境界。

四、构建和谐劳动关系, 全社会需要共同努力

构建和谐劳动关系是构建和谐社会的目标之一, 实现这个目标是项综合工程, 全社会都应共同关注这一问题, 要充分认识构建和谐劳动关系对构建和谐社会的重大意义, 深刻认识构建和谐劳动关系是坚持以人为本的科学发展观的必然要求, 从各个角度、各个方面为构建和谐劳动关系而奋斗。

1.构建和谐劳动关系, 用人单位具有法律责任。

在市场经济体制下, 劳动者与用人单位之间有着既对立又共存的关系。和谐的劳动关系要求劳动关系的双方能够紧密团结, 用人单位能够关怀劳动者, 劳动者能够“爱企如家”, 双方共同努力, 共谋发展。用人单位必须认真贯彻和实施《劳动法》、《工会法》及相关法律, 在建立劳动用工机制上应体现出保护劳动者合法权益的原则, 在劳动力资源配置方面体现出合理高效原则, 在实行内部劳动规则方面体现出以人为本的人性化的原则。在劳动力供大于求的严峻就业形势下, 劳动者成为弱势群体, 用人单位必须维护劳动者的合法权益, 严格遵守法律规定, 切实纠正侵犯劳动者合法权益的行为。

2.构建和谐劳动关系, 工会要依法科学维权。

工会是党领导下的工人阶级群众组织, 必须服务和服从于党和国家的大局, 所以工会要充分发挥职工利益代表和代言人的作用, 围绕劳动关系的建立、运行、监督和调处等环节, 加大协调劳动关系工作力度, 抓好劳动就业、收入分配、社会保障、劳动安全卫生等方面的维权工作, 维护劳动者的合法权益, 坚持促进企业发展与维护职工权益相统一, 坚持劳动关系双方协商与政府管理相统一, 坚持依法规范与尊重基层创造相统一, 积极推进建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系, 不断增进生产者、经营者、劳动者与建设者的理解与合作, 努力实现劳动关系双方互赢。

3.构建和谐的劳动关系, 政府必须积极参与, 保驾护航。

我国目前正处在社会主义初级阶段, 因此要发展市场经济, 坚持社会主义初级阶段基本经济制度, 政府应起到协调、规范、监督与指导的作用。一是在构建和谐劳动关系中政策的制定要有针对性。要建立健全以协调劳动关系为核心的劳动法律体系。针对不同行业、不同地区, 劳动政策应具有可行性和动态原则。只有这样, 才能使社会劳动领域得到稳定健康的发展, 并促进社会经济可持续协调发展。二是加强政府的劳动管理职能, 规范劳动用工管理。尽管随着政府职能的转变和劳动立法的不断完善, 在劳动用工上, 政府的行政手段已经从主导地位转移到辅助地位。但是, 从目前来看, 政府对企业的行政干预还不能完全取消。尤其在双方产生争议的情况下, 政府在调解、处理、保护劳动者的合法权益和维护公共利益方面, 仍将并长期发挥作用。三是加大政府劳动监察职能, 依法保证劳动者合法权益。较之企业, 劳动者常常处于被动和劣势地位。因此, 从维护大多数劳动者权益的角度来看, 政府的劳动监察是保证劳动法规实施的重要环节和手段, 是最终实现依法用工、维护劳动者和企业双方合法权益、减少争议的有力保证。