雇佣合同范文

雇佣合同范文（精选6篇）

雇佣合同 第1篇

家庭雇佣合同 合同法雇佣合同

随着人们法律观念的日益增强，很多场合都离不了合同，签订合同能促使双方规范地承诺和履行合作。合同有不同的类型，当然也有不同的目的，下面是小编收集整理的家庭雇佣合同 合同法雇佣合同，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

甲方（雇主）：xx

身份证号：xx

乙方（雇员）：xxx

身份证号：xxxxxx

根据《中华人民共和国合同法》等有关法律、法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿的原则就乙方为甲方提供保姆服务有关事宜，达成如下协议：

一、服务内容

1、看护小孩；

2、清洗小孩衣物；

3、家务（室内保洁）。

二、服务时间

1、每天xx时xx分至xx时xx分。

2、乙方每月可休息xx天，具体休息时间双方临时商定。

三、服务费用（公司收购合同）

1、服务费用为1000元/月，甲方于每月

2、因特殊情况，乙方需要加班（指晚上留宿），则甲方须每晚另行支付20元加班费。

四、甲方权利和义务

1、甲方有权要求乙方按照上述服务内容提供服务；

2、甲方发现乙方患有疾病等不适合继续看护小孩的情形，有权随时解除合同；

3、甲方有义务按时支付服务费用

五、乙方权利和义务

1、乙方有权利要求甲方按时支付服务费用；

2、乙方有权利要求甲方为其工作提供必备设备或条件；

3、乙方须自觉履行上述服务项目，细心照顾小孩；

4、乙方不得随意将他人带入甲方家中，不得随意翻动甲方家中物品，如有偷窃等违法行为，甲方将移送司法机关处理；

5、乙方如遇亲友生病等急事，需临时离开时，应征得甲方同意；

6、乙方工作期间，如因其过错造成甲方及其家人的人身伤害或财产损毁，应承担赔偿责任；

7、乙方如欲解除合同，则需提前30天通知甲方，乙方不得擅自不辞而别，否则，甲方将追究其违约责任。

8、乙方在非工作时间（包括上下班在途时间）所发生的事故，由其自己解决，甲方不承担任何责任。

六、合同的生效

1、本合同自双方签字后生效。

2、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：（签字）xxx乙方：（签字）xxx

年xx月xx日xx年xx月xx日

甲方：______________

乙方：______________

特聘请乙方到甲方家中做家政服务，经甲、乙方友好协商，为了明确双方权利义务，达成如下协议，供双方共同遵守：

一、甲方的权利和义务

1、甲方有权要求乙方提供做饭、洗衣、打扫卫生以及适当的户外劳动等为内容的家庭服务工作。

2、向乙方提供与甲方家庭成员基本相同的食宿，提供工作所需的工具及护具。

3、平等待人，尊重乙方的人格和劳动，在工作上给予热情指导。

4、按月付给乙方工资_________元，不得拖欠。

5、甲方认为乙方不适合或不能胜任保姆工作，或甲方不需要乙方提供保姆服务时有权终止合同。

二、乙方的权利和义务

1、乙方需照看小孩子日常起居，吃饭睡觉等问题（详细见附件一）。

2、乙方要全心全意负责好小孩的安全，不得恐吓小孩，对孩子要尽可能有耐心。乙方不得与其他人员（如小区其他保姆、保安等）随意谈论甲方的家庭情况。

3、甲乙双方按照雇佣与被雇佣的关系，由甲方每月付给乙方报酬，乙方的食宿费由甲方承担，乙方的其它开支自理。

4、甲方的所有财物归甲方所有，乙方不得有违法行为，不能随意将他人带入家中，或带入家中居住。

5、乙方在工作过程中因个人技术出现的一切问题由乙方自己负责，因工作失误造成的.损失与甲方无关。未经甲方允许私自外出或违反上述规定，发生问题责任自负。

6、乙方在被雇佣期间应有良好的身体状况，如果出现重大病症或传染疾病甲有权解除合同

7、乙方承诺在甲方家工做期间不享受节假日，甲方以薪金方式补偿乙方补偿。

8、乙方要热心工作，勤快，有责任心，有爱心，爱卫生，积极主动多承担事务，遵守公共道德和国家法律、法规。乙方不得擅自外出，不准私自翻动甲方物品。未经甲方允许私自外出或违反上述规定，发生问题乙方自负责任。

9、无论何种原因，当合同终止后乙方应立即离开甲方家，不得滞留。

三、违约条款

1，甲方违反国家的法律法规及合同约定由此给乙方造成的损失有甲方承担全部赔偿责任。

2，乙方违反国家的法律法规及合同约定由此给甲方造成的损失有乙方承担全部赔偿责任。

3、乙方需安心做好家政服务工作；如遇特殊情况（亲属患病、家有急事等），需回家处理时，应先征得甲方的同意，履行请假或终止合同手续。不得擅自离岗，如有擅自离岗，甲方有权利扣除乙方当月工资。

4、合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订合同。如中途解除合同，应提前_____天商议，如擅自离岗，甲方不支付当月劳务费。

5、如在实际工作中碰到条款中没有谈及的问题，甲乙双方应本着积极解决、友好协商的态度解决问题。

四、其他

1、乙方尊重甲方家的生活习惯。

3、乙方的感冒发烧等疾病需上医院就医，费用应由乙方负责。

4、本协议一式两份，甲、乙方各执一份，签字后生效。

5、本协议为____________年_________月______日起到________年________月______日止，有效期为一年，如有必要可以续约。

附加条款：__________

甲方签名：________

乙方签名：________

签订日期：___年___月___日

雇佣合同 第2篇

二、雇佣、劳务与劳动合同的含义

（一）雇佣合同

雇佣，是指当事人约定，一方于一定或不定期限内为他方服劳务，他方给付报酬的契约[1]。按照梁慧星教授主持的民法典专家建议稿中的定义，“雇佣合同是受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬的合同。”

我国“台湾地区民法”第482条，《瑞士债务法》第319条第一项，《德国民法》第611条，《日本民法》第623条，都对雇佣合同作出了规定。

由于存在反剥削的思想等原因，我国民法没有正式定义雇佣合同的概念。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》、《民事案件案由规定》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对涉及雇佣合同纠纷时的诉讼主体、民事案由及赔偿原则进行了规定。

（二）劳务合同

劳务合同虽然在实务中经常提及，但在法律条文和司法解释中没有规定。一般认为劳务是指以活动形式提供给社会的服务，通常表现为一种活劳动形态劳务关系[2]。广义的劳务合同包括合同法中以提供劳务为标的的有名合同、消费服务合同及雇佣合同等，比如王全兴教授就认为“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。而狭义的劳务合同只包括雇佣合同。

（三）劳动合同

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[XX]12号）从另外一方面提出了劳动关系成立的要件：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

（四）雇佣、劳务、劳动合同之间的关系

雇佣、劳务、劳动合同三者之间的关系主要有以下几种观点:

(1)一种观点认为，由于劳动合同是在17世纪资本主义商品经济较为发达时从雇佣合同的基础上发展起来的，广义上的雇佣合同包括劳动合同。该观点为包容说。

（2）一种观点取广义的劳务合同含义，劳务合同包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同、居间合同、消费服务合同以及雇佣合同等以提供劳务为标的的合同。但是由于劳动关系由《劳动法》规范，所以劳务合同不包括劳动合同。

（3）一种观点取狭义的劳务合同含义，把雇佣合同等同于劳务合同，如《民事案件案由规定》把雇佣和劳务合同等同，归为一类案由“劳务（雇佣）合同纠纷”，把劳动合同和劳务（雇佣）合同并列。该观点为并列说。

（五）总结

雇佣合同 第3篇

一、雇佣与承揽法律关系的区分标准

史尚宽教授认为, 雇佣合同是指当事人约定, 受雇人于一定或者不定期限内向雇佣人提供劳务, 雇佣人给付报酬的协议。[1]《中华人民共和国合同法》 ( 以下简称《合同法》) 第251 条, 承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作, 交付工作成果, 定作人给付报酬的合同。简单的雇佣合同与承揽合同概念显然无法在案件审理中准确判定何为承揽与雇佣。

《人身损害赔偿司法解释的适用》 ( 最高人民法院编著) 认为, 当事人就承揽与雇佣发生争议, 双方之间存在控制、支配、和从属关系, 由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备, 限定工作时间、定期给付劳动报酬, 所提供的劳务是接受劳务一方生产经营活动的组成部分, 认定为雇佣。[2]通过反向利用此标准, 则可以判定承揽关系。此种区分方法与一般学理上的主张基本达成共识, 在解决一般典型雇佣与承揽能够适用。

司法实践中, 法官在判定雇佣关系时将人身依附性即一方对另一方的指示、控制作为黄金法则。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 ( 以下简称《解释》) 第9 条第二款, 从事雇佣活动指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。但经济形式与工作模式的不断更新, 单从外在形式上判断劳务双方是否具有授权、控制关系已不明晰。有些雇佣关系中, 雇员的自主权、工作自由度较大, 并非完全受控于雇主;有些承揽关系中存在定作人对承揽人颇有苛责, 并指示监督工作全程。司法审判中存在遇到无法判定雇佣与承揽关系时选择一种社会效果更好的判决处理。道德层面来评判责任及预设损害后果或者从避免上诉、上访因素考量审判, 这种由责任结果倒推法律关系的做法显然违背法律论证的基本逻辑思维。

二、以合同类型认定雇佣与承揽

本文以合同类型认定的视角分析雇佣和承揽的本质不同, 坚持在适用上应维持高度弹性, 以斟酌具体的契约内容、当事人的目的及利益, 而不能僵硬将契约事实套入特定的契约类型。[3]案件和规范是方法过程的原材料, 未经加工它们根本不可以相互归类, 它们必须通过一个积极的创立性行为被等置。[4]笔者主张认定雇佣与承揽可以采取以下方法。

( 一) 探寻当事人真实的意思表示

当事人之间真实的意思表示是合同生效要件亦是契约自由核心的体现。近代大陆法系皆主张在解释合同时应根据当事人的真意, 即合同解释上的主观主义原则。[5]探求当事人真意与国际劳工组织极力提倡认定是否为雇佣关系时的“事实第一原则” ( 雇佣关系的存在应取决于客观条件是否满足, 而不是一方或双方对这种关系进行怎样的描述) [6]异曲同工。

1. 明晰合意双方订约追求的目的

目的性解释的本质不是对抽象定义的法律概念进行加工, 而是对在其后所存在的类型进行加工, 即根据德国法学家考夫曼所言“事物的本质”加以论证。[7]承揽和雇佣存在合同标的不同, 前者是劳务的效益呈现的结果, 后者仅是劳务价值, 不计较该劳务是否产生积极效益。其缔约追求目的亦存差异, 承揽中为定作人期望达到的状态, 承揽人为该期望运用自身技能获得收益。雇佣则是雇员将其劳动量市场化以货币表现来衡量, 雇主在实施某一行为因自身精力无法单独完成需要他人辅助, 期间必然会追求最低成本造成对他人劳务所创造的剩余价值的最大限度榨取。

2. 根据体现当事人缔约意图的合同内容

在我国司法实践中, 合同的名称与内容不符时, 依照合同的内容确定合同性质。在认定雇佣合同与承揽合同时, 需要依照合同中的内容来判定。在雇佣合同中雇员需要接受雇主的管理、指挥 ( 授权、指示) , 体现雇主的意志, 有较强的隶属性 ( 人身依附性) 。雇员的人身依附性表现为其在劳务中始终无法脱离雇主单独存在, 雇主对劳务的进度、方式有最终决定权而不是建议、协商, 并且该权利是基于雇主身份直接享有。承揽合同中双方具有完全平等的地位, 该平等地位可以明示约定或是隐藏在合同内容中。具体表现为承揽人只要达到合同约定的工作成果, 工作完成方式和进度拥有绝对自主权, 若定作人干预正常劳务必须通过平等协商的途径。笔者认为, 体现当事人缔约意图的合同内容, 不限于合同约定内容, 还应涵盖合同实际履行中为实现合同目的而进行的必要活动, 从而对订立合同内容整体把握。

3. 根据当事人对合同风险分担和利益享有

苏永钦教授指出, 典型契约立法通过对各种典型交易中双方权利义务与风险成本的公平分配, 负担了一定的指导图像功能, 特别是对于民间不断大量生产的定型化契约条款有其制衡功能。[8]《解释》中规定, 雇佣关系中雇主承担无过错责任, 雇员在雇佣活动中遭受损害无论原因及主观过错雇主必须承担责任。承揽关系中, 定作人承担的是过错责任, 若其不存在定作、指示、选任过错的不需要承担承揽人及第三人损害赔偿责任。由此雇佣与承揽在风险划分和责任承担设定上存在本质的不同。雇佣关系责任以视雇员为弱势群体设置, 加重雇主的责任承担; 承揽关系以双方平等、公平的分配承担责任风险。

英美法中在审判区分承揽人与雇员案件时遵循公共政策理论。此理论认为, 判定雇佣与承揽时法官除了保护当事人的契约自由权外, 还应考虑契约结果对第三人影响。如果签订的是承揽合同但发生对第三人不利的情形, 法官可以将其转为雇佣, 让雇主就承揽人的侵权行为对受害人承担责任, 以寻求一种平衡。[9]在司法实践中斟酌借鉴这一点仍有裨益。

4. 尊重当事人缔约时所存在的交易习惯

日本民法学教授我妻荣认为, 即使可以认定某具体契约为典型契约的一种, 如认定其为买卖, 也必须留意在该交易领域内是否存在特殊的习惯。[10]《合同法》第125 条确立当合同双方当事人对达成的合意条款理解存在争议时, 应遵循交易习惯来解释争议条款内涵, 并将之与诚实信用原则设置为并列地位。表明我国立法、司法审判中对缔约当事人之间存在的交易习惯冠以较大权重考量。日常生活是一个熟人的圈子, 通常在进行交易基于熟悉信任订立合同大多为口头约定, 且内容多简短模糊。法院审理此类复杂案件时, 应结合当地交易习惯, 将合同中约定内容在当地达到的履行效果综合考量, 以此补充完善合同的内容。

( 二) 进行整体评价

对特定合同进行类型认定时并非要将个别特征逐一吻合, 更非直接根据当事人所使用的合同名称作为认定标准, 而应根据合同的“整体图像”即依据合同条文在体系上的关联性来探究其整体意义。[11]实际上区分承揽合同与雇佣合同更多的是事实问题, 而非法律问题。因为法律的规定是概括、机械的, 将合同关系中呈现的法律事实进行归纳分析才是难点关键。对法律事实的分析确定归属的合同类型, 判定法律关系, 进而准确适用法律规定。随着经济变化发展, 雇佣关系与承揽关系会呈现更加复杂多元的情形, 此时更需统合合同中出现的一切重要特征, 分析争议法律事实所构成的整体面貌综合把握判断。

( 三) 衡量经济效率

法律经济学的基本出发点是, 尽最大可能的减少社会总成本, 增加社会福利。如果当事人对合同风险和责任没有约定或是约定模糊, 根据传统的合同类型界定方法无法认定时, 法律经济学的这种观点大有裨益。当法院无法判断某种法律关系是雇佣或是承揽时, 或者认定为雇佣或是承揽时无法达到以判止诉的效果时, 可以考虑采用减少社会成本增加社会福利的路径。如上文所提英美法中审判区分承揽与雇佣案件考虑第三人利益而遵循“公共政策理论”。我国司法实践中也存在类似选择取向, 如公平责任原则的运用, 在已造成严重的损害后果而当事人双方皆无过错时, 为了及时救济被害人维护社会秩序, 选择牺牲让受益人在受益范围内对该损害作适当补偿。

摘要：雇佣合同与承揽合同的区分是实务中的难点亦是理论上的争点。本文在现有的区分标准基础上, 采用合同类型认定的方法对雇佣与承揽的性质及认定标准进行分析, 认为雇佣与承揽主要存在人身依附性、标的、风险承担等方面的不同。认定雇佣合同与承揽合同时要进行整体评价, 考虑交易习惯、经济效益等因素。

关键词：雇佣合同,承揽合同,合同类型,法律关系,意思表示

参考文献

[1]史尚宽.债法各论[M].北京:中国政法大学出版社, 2000:291.

[2]胡科刚, 王林林.如何界定雇佣还是承揽?[J].山东人大工作, 2014 (5) .

[3]刘孔中.委任与雇佣之区别[A].载黄茂荣主编.民法裁判百选[C].北京:中国政法大学出版社, 2002:62-63.

[4]宁红丽.论合同类型的认定[J].法商研究, 2011 (6) .

[5]宁红丽.论合同类型的认定[J].法商研究, 2011 (6) .

[6]国际劳工局.雇佣关系[R].第95届国际劳工大会报告, 2006 (1) .

[7][德]考夫曼.法律哲学[M].刘幸义等译.北京:法律出版社, 2004:192.

[8]苏永钦.走入新世纪的私法自治[M].北京:中国政法大学出版社, 2002:16-17.

[9]张民安.侵权法上的替代责任[M].北京:北京大学出版社, 2010:308.

[10][日]我妻荣.契约各论 (上卷) [M].徐慧译.北京:中国法制出版社, 2008:44.

劳动合同与雇佣合同之差异性 第4篇

【关键词】劳动合同；雇佣合同；用工制度

一、劳动合同与雇佣合同存在差异性

我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为："劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议"。因此，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。根据这一条款，劳动者成为用人单位的一员，有义务完成用人单位的生产任务、工作任务，并有义务遵守劳动纪律和内部规章制度；用人单位则有义务支付劳动报酬，提供劳动条件、劳动保护及保险、福利等待遇。雇佣合同即"雇佣契约"，是当事人一方（受雇者）向对方（雇主）提供劳动力以从事某种工作、由对方提供劳动条件和劳动报酬的协议（或契约）。由于劳动合同在表象上同雇佣合同有许多相似之处，这便为此合同与彼合同的正确界定增加了难度。因此，明确两者的具体差异性，无疑会对劳动者大有裨益。

二、劳动合同与雇佣合同差异性的具体体现

（1）合同双方的从属关系不同。我国《劳动法》上的劳动合同，则指双方当事人约定一方在对他方存有从属关系的前提下，向他方提供职业上的劳动力，而对方给付报酬的合同，其特点在于当事人双方存在着特殊的从属关系，即身份上的从属性。因此，劳动合同更强调一方的有偿劳务的给付是在服从另一方的情形下进行的，这种从属关系常因特殊的理由而成立。而雇佣合同是一方给付劳动，另一方给付报酬的合同。其纯为独立的两个经济者之间的经济价值的交换，雇主与雇员之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。（2）合同的主体不同。劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位；另一方是劳动者，根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、中国境内的个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。雇佣合同的主体则主要为自然人。（3）合同调整的对象不同。劳动合同调整的是职业劳动关系，而雇佣合同调整的是非职业的劳动关系。正确区分劳动合同与雇佣合同，不仅在理论上具有重要意义，而对当事人的保护具有更加重要的意义。（4）解决纠纷所适用的程序不同。根据我国法律的规定，如果是因劳动合同的履行发生纠纷，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，一方可向人民法院起诉，就是说仲裁是人民法院受理劳动合同争议的前置程序，而当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月。因雇佣合同的履行发生的纠纷，当事人可直接向人民法院起诉，其权利受到保护的诉讼时效期间为两年。（5）受国家干预的程度不同。劳动合同中，国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款，干预合同的内容的确定。而雇佣合同的当事人在合同条款的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇佣合同违反法律、法规的强行性规定，否则，当事人可基于合同自由原则对合同条款充分协商。（6）处理争议适用的法律不同。当事人因劳动合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《劳动法》，只有在《劳动法》对有关问题未规定的情况下，方可适用《民法通则》。而当事人因雇佣合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》。（7）责任后果不同。因劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任，还有行政责任。因雇佣合同不履行所产生的责任主要是民事责任、违约责任和侵权责任。（8）当事人的权利义务不同。劳动合同的履行体现着国家对合同的干预，为了保护劳动者，《劳动法》强加给用人单位以过多的义务：必须为劳动者缴纳养老保险、大病统筹、失业保险。这是用人单位必须履行的法定义务，不得由当事人协商变更。而雇佣合同的雇主则无义务为雇员缴纳养老保险、大病统簿、失业保险。

三、签订劳动合同与雇佣合同应注意的事项

1．签订劳动合同应注意的事项。（1）签订合同要知法。劳动合同是约束劳动者和用人单位行为及处理今后纠纷的重要法律依据，劳动合同的每个环节，都需要劳动者有一定的法律常识，所以劳动者在签订劳动合同之前最好先了解一下有哪些法律可保护劳动者的合法权益。（2）合同形式、内容要合法。一份具有法律效力的劳动合同，首先签订合同的程序应符合法律规定，并且应当用书面的形式予以确认，合同至少应一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管自己的劳动合同。在劳动合同的内容上，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括用人单位应是依法成立的劳动组织，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能承担相应的民事责任等。（3）合同细节要审查。劳动合同主要应审查下列内容：一是劳动合同期限；二是工作内容；三是劳动保护和劳动条件；四是劳动报酬；五是劳动纪律；六是劳动合同终止的条件；七是违反劳动合同的责任。要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，做到心中有数。

承揽合同与雇佣合同的区别 第5篇

1、雇佣合同以直接提供劳务为目的，合同的标的是提供劳务，雇员只要提供了劳务就有权获得报酬。承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段。

2、雇佣合同中雇员与雇主具有一定的人身依附性，即雇员在一定程度上要服从雇主的监管和安排，具有隶属性。而承揽合同中承揽人在完成工作中具有独立性，如何完成工作，由承揽人自己决定，不受定作人的监控，承揽人主要是依靠自己的技术力量和能力来完成工作，双方之间不存在支配与服从关系。

3、雇佣合同履行中所发生的危险、意外事故或损失，一般是由接受劳务的雇主承担。承揽合同履行中所产生风险则由完成工作成果的承揽人承担，除非损失是由于定作人的指示过失原因所造成的。

4、雇佣合同中，雇主一般按星期、按月按时向雇员支付报酬，该报酬相当于劳动力的价格。承揽合同中，定作人因承揽人完成某项工作或做完某件事支付报酬，该报酬不仅包括劳动力价格，还包括其他的一些工本费等。

5、雇佣合同雇员的工作方式要听任于雇主的指挥与分配，承揽合同中承揽人完成工作有自主权，只要其能在合同约定的期限内完成任务，具体的完成方式和时间由承揽人自己决定。

6、雇佣合同中，雇员的工作对雇主而言是不可或缺的，是雇主所从事业务整体的一部分。承揽合同中，承揽人的工作通常不属雇主所从事的工作内容，或是定作人工作的附属部分。

雇佣合同范本

甲方(聘用方)：_________

乙方(受聘方)：_________

甲乙双方根据国家和_________市有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。

第一条 合同期限

1.合同有效期：自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止(其中_________年_________月_________日至_________年_________月_________日为见习期/试用期)，合同期满聘用关系自然终止。

2.聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3.签订聘用合同的期限，不得超过国家规定的退离休时间，国家和_________市另有规定可以延长(推迟)退休年龄(时间)的，可在乙方达到法定离退休年龄时，再根据规定条件，续订聘用合同。

4.本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。

第二条 试用期限

试用期限为_________天，即从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

第三条 工作岗位

1.甲方根据工作任务需要及乙方的岗位意向与乙方签订岗位聘用合同，明确乙方的具体工作岗位及职责。

2.甲方根据工作需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方的工作岗位，重新签订岗位聘任合同。

第四条 工作条件和劳动保护

1.甲方实行每周工作_________小时，每天工作_________小时的工作制度。

2.甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人身安全及人体不受危害的环境条件下工作。

3.甲方根据乙方工作岗位的实际情况，按国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品。

4.甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。

第五条 工作报酬

1.根据国家、市政府和单位的有关规定，甲方按月支付乙方工资，为_________元人民币。

2.甲方根据国家、市政府和单位的有关规定，调整乙方的工资。

3.乙方享受规定的福利待遇。

4.乙方享受国家规定的法定节假日、寒暑假、探亲假、婚假、计划生育等假期。

5.甲方按期为乙方缴付养老保险金、待业保险金和其它社会保险金。

第六条 工作纪律、奖励和惩处

1.乙方应遵守国家的法律、法规。

2.乙方应遵守甲方规定的.各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理、教育。

3.甲方按市政府和单位有关规定，依照乙方的工作实绩、贡献大小给予奖励。

4.乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方按市政府和单位的有关规定经予处罚。

第七条 病假和事假

1.乙方请病假，须凭甲方指定的医生证明，乙方在一个合同期(_________年或_________学年)内，累计病假不满_________天，工资按照_________%发给;超过_________天后，甲方有权解除聘用合同;若未解除合同，工资将按_________%发给，直至恢复正常工作为止。在合同期内乙方因公出差，在当地政府指定的医院就诊的医疗费用，由甲方支付;因私外出就诊的医疗费用自理。

2.乙方请事假须经甲方同意，甲方将按日扣发工资，在合同期(_________年或_________学年)内，事假累计不得超过_________天，连续事假不得超过_________天：超过_________天，将扣发_________天工资。未经甲方同意而擅离职守的，旷职_________天，扣发_________天工资，情节严重的，甲方有权解除合同，并追究乙方的违约责任。

第八条 聘用合同的变更、终止和解除

1.聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

2.聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3.甲方单位被撤消，聘用合同自行终止。

4.经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。

5.乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。

(1)在试用期内被证明不符合聘用条件的;

(2)严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的;

(3)故意不完成工作任务，给公司造成严重损失的;

(4)严重失职，营私舞弊，对甲方单位利益造成重大损害的;

(5)被依法追究刑事责任的。

6.有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天以书面形式通知受聘方。

(1)乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的;

(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的;

(4)乙方不履行聘用合同的。

7.有下列情形之一的，甲方不能终止或解除聘用合同

(1)乙方患病或负伤在规定的医疗期内的;

(2)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(3)法律、法规规定的其他情形。

8.有下列情形之一的，乙方可以通知聘用单位解除聘用合同。

(1)在试用期内的;

(2)甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的。

9.乙方要求解除聘用合同，应当提前三十天以书面形式通知甲方。

第九条 违反和解除聘用合同的经济补偿

1.经聘用合同当事人协商一致，由甲方解除聘用合同的(不包括在见习期)，甲方应根据乙方在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。

2.乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由甲方解除聘用合同的，甲方应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

3.聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由甲方解除聘用合同的，甲方按受聘方员在本单位工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金。

4.甲方单位被撤销的，甲方应在被撤销前按乙方在本单位工作年限支付经济补偿金。工作时间每满一年，发给相当一个月工资的经济补偿金。(经济补偿金的工资计算数为乙方被解除聘用合同的上一年月平均工资)。

5.聘用合同履行期间，乙方要求解除聘用合同的，应按不满聘用合同规定的期限，支付当月基本工资作为的违约金给甲方。

6.乙方因甲方未按照聘用合同的约定支付工作报酬而通知甲方解除聘用合同的，甲方应按合同约定结算并解除聘用合同的同时支付欠发的工作报酬。

第十条 其它事项

1.甲乙双方因实施聘用合同发生人事争议，按法律规定应先申请仲裁，如一方对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。

2.本合同一式叁份，甲方二份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。

3.本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。

甲方(盖章)：_________ 乙方(签字)：_________

代表人(签字)：_________

_________年____月____日 _________年____月____日

劳动合同与劳务(雇佣)合同 第6篇

最高人民法院《民事案件案由规定》(法发〔2008〕11号)的规定，劳务合同纠纷是放在“第四部分、债权纠纷”中之“合同纠纷”中之“劳务（雇佣）合同纠纷”，而劳动纠纷时放在“第六部分、劳动争议人事争议”中之“劳动争议”，这就需要在司法实务中区分什么是劳务（雇佣）合同，什么是劳动合同。

二、雇佣、劳务与劳动合同的含义

雇佣，是指当事人约定，一方于一定或不定期限内为他方服劳务，他方给付报酬的契约

[1]

。按照梁慧星教授主持的民法典专家建议稿中的定义，“雇佣合同是受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬的合同。”

我国“台湾地区民法”第482条，《瑞士债务法》第319条第一项，《德国民法》第611条，《日本民法》第623条，都对雇佣合同作出了规定。

由于存在反剥削的思想等原因，我国民法没有正式定义雇佣合同的概念。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》、《民事案件案由规定》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对涉及雇佣合同纠纷时的诉讼主体、民事案由及赔偿原则进行了规定。

（二）劳务合同

劳务合同虽然在实务中经常提及，但在法律条文和司法解释中没有规定。一般认为劳务是指以活动形式提供给社会的服务，通常表现为一种活劳动形态劳务关系

[2]

。广义的劳务合同包括合同法中以提供劳务为标的的有名合同、消费服务合同及雇佣合同等，比如王全兴教授就认为“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。而狭义的劳务合同只包括雇佣合同。

（三）劳动合同

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）从另外一方面提出了劳动关系成立的要件：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

（四）雇佣、劳务、劳动合同之间的关系

雇佣、劳务、劳动合同三者之间的关系主要有以下几种观点:

(1)一种观点认为，由于劳动合同是在17世纪资本主义商品经济较为发达时从雇佣合同的基础上发展起来的，广义上的雇佣合同包括劳动合同。该观点为包容说。

（2）一种观点取广义的劳务合同含义，劳务合同包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同、居间合同、消费服务合同以及雇佣合同等以提供劳务为标的的合同。但是由于劳动关系由《劳动法》规范，所以劳务合同不包括劳动合同。

（3）一种观点取狭义的劳务合同含义，把雇佣合同等同于劳务合同，如《民事案件案由规定》把雇佣和劳务合同等同，归为一类案由“劳务（雇佣）合同纠纷”，把劳动合同和劳务（雇佣）合同并列。该观点为并列说。

（五）总结

由于我国法律条文和司法解释中没有明确定义劳务合同（关系），且劳务合同（关系）的含义过于宽泛和模糊（按上述第二种观点即一些学者的说法，提出劳务合同是为了与劳动合同区别，但是由于劳务合同包括的承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、居间合同为有名合同，可由《合同法》规范，信托合同可由《信托法》规范，而消费服务合同可由《合同法》和《消费者权益保护法》规范，只有除这些以外的劳务提供才涉及雇佣合同，这样看来只要明确雇佣合同和劳动合同的区别就足矣，没有必要再提出劳务合同从而增加概念的混乱。），本文以下内容也不再单独采用劳务合同（关系）概念，而是采用上述第三种观点即将劳务合同等同于雇佣合同，将劳务（雇佣）合同与劳动合同看做是并列关系。

三、劳务（雇佣）合同和劳动合同辨析

（一）理论上的区别：

1、合同主体方面的不同

（1）用工主体的要求不同。

劳务（雇佣）合同中的用工主体可以是自然人、法人或其他组织。依照《劳动法》规定，劳动关系中的用工主体为企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体；依照《工伤保险条例》的规定，非法用工单位（无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位）和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。由于劳动合同的用工主体不能为自然人，所以当用工主体为自然人的时候，用工主体和提供劳务者建立雇佣关系。当用工主体为单位时，就要通过其他方式进行分辨两者之间是什么关系，区分方法后面详述。（2）主体地位不同。

劳务（雇佣）合同中雇佣方和受雇人两者主体地位是平等的。它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换，受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。

劳动合同中主体双方具有一定的隶属、管理关系。劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排。在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。

用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工，但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务，无需接受雇佣人的其他无关指示。

2、合同的权利义务和国家干预程度不同

劳务（雇佣）合同是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强制性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》、《合同法》等民事法律规范。

劳动合同也有当事人双方意思表示的体现，但《劳动法》对劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止以及工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等均有明文规定，体现国家强制力对劳动关系的干预，一定程度约束了当事人之间的意思自治，其权利义务的调整主要参照《劳动法》。

3、争议处理程序不同

劳务（雇佣）合同纠纷应当按照民事争议处理，而劳动合同纠纷按照《劳动法》的相关规定处理。按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。

4、合同的形式

劳动合同的法定形式是书面的。劳务（雇佣）合同的法定形式除书面的以外，还可以口头或其他形式加以规定。

（二）实务中的操作

在《工伤保险条例》颁布前，司法机关一般通过审查用人单位是否具有合法的主体资格来区分是劳动关系还是雇佣关系。如果用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续，则被认定为属于劳动关系的范畴，反之被认定是雇佣关系。《工伤保险条例》实施以后，由于无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理，不能再按照主体资格来区分劳动关系和雇佣关系。

目前实务中的操作不尽相同。有些劳动仲裁部门依然采用审查主体资格的办法，遇到涉及未经工商部门登记的用人单位发生的劳动争议向其申诉的案件即不予受理，于是有些法院对于不符合主体资格的用人单位与劳动者发生争议的案件直接以劳动争议案件处理。一些法院受理案件以劳务（雇佣）合同纠纷为案由，在审理中却援引《劳动法》。当事人在起诉时也有意识的选择有利于自身利益的方式，比如有些劳动者在非法用工单位发生工伤后，本应按照《工伤保险条例》和《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》处理，但是实践中有些当事人为了取得精神损害抚慰金，却更愿意选择按照人身损害赔偿起诉。

1、劳务（雇佣）合同的形式

劳务（雇佣）合同主要有以下几种形式：

（1）帮工形式。

①家庭帮工。如家务钟点工、保姆、家庭教师、家庭护士等。②农村帮工。如雇请他人代为耕作等。

③工作事务帮工。如单位请人临时搬运货物、看门、扫地、“棒棒军”等。

（2）承包人雇工形式。主要是在建筑工程中，承包人（自然人）与总承包人、分包人签订劳务分包合同后，由该承包人招聘雇工从事该劳务作业，城市中建筑工地上的农民工就大多属于这种情况。

（3）合作型雇工形式。雇主一方面雇佣人提供劳务，一方面自己也从事该工作，比如个体出租车老板雇佣另外一名司机和自己一起合作分时间段开出租车等。

（4）返聘形式。离退休人员退休后在受聘从事一些工作，比如为企业看门的老大爷，为单位扫地的老大妈等。

（5）劳务派遣形式。劳务派遣协议涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位即用工单位，以及用工单位与被派遣劳动者等三个关系，该形式后面详细介绍。

2、在用工主体为单位的情形下区分劳务（雇佣）合同和劳动合同

由于劳动合同的用工主体不能为自然人，所以当用工主体为自然人的时候，用工主体和提供劳务者建立雇佣关系。当用工主体为单位时，就要通过其他方式进行分辨两者之间是什么关系。本文认为在该情形下，辨析劳务（雇佣）合同和劳动合同的关键点在于劳动合同中，劳动者与用工单位之间具有从属性，此乃劳动合同的特色，也是与劳务（雇佣）合同的明显区别之处。（1）人格上从属性

在劳动合同关系中，劳动者自行决定的自由权受到约束。劳动者必须遵守用人单位内部的规章制度，服从单位的指挥、领导与安排，劳动者对自己的作息时间不能自行支配，劳动岗位和内容由用工单位决定，接受用人单位奖励惩罚措施，在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。

劳务（雇佣）合同中，①受雇者的自由权相比受到的约束较少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己的工作的同时，可以从事其他的活动，比如不是公司职员的门卫在尽到保安职能的同时看书、保姆在照看小孩的时候可以看电视消遣等；②受雇者一般不用遵守用工单位的内部规章制度，而只是完成自己份内的工作就行，比如用人单位不会要求临时雇佣的搬运工在搬运车上货物时遵守其复杂的内部规章制度；③受雇者一般可以在一家以上单位上班，比如一些学校的教授在外兼职上课，雇他们兼职上课的单位和教授之间就是雇佣关系。

（2）经济上从属性

劳动者完全被纳入单位的经济组织与生产结构之内，劳动者并非为自己劳动，而系从属于单位，为单位而劳动，劳动者的创造性受到限制，用人单位为劳动者提供工资、福利等待遇，其待遇不仅与其工作业绩有关，而且一般与企业的效益挂钩，劳动者在经济上完全依附于用工单位，用工单位要解聘劳动者，需要提前通知。

劳务（雇佣）合同中，用人单位不必为受雇者提供有关养老保险、医疗保险等福利待遇，所给的报酬只是受雇者提供的劳务的对价，与企业的效益无关，只与受雇者提供的劳务的数量和质量有关。用人单位根据企业的情况和受雇者签订合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果该劳务（雇佣）合同没有到期，单位只需承担违约责任。一些自由职业者如画家、摄影爱好者、作家等，他们可同时为多家单位工作，但不享受该单位的福利待遇，他们所得的报酬只跟其提供的作品即劳务有关，在经济上没有从属和依赖关系，他们和用工单位之间就是劳务（雇佣）关系。（3）组织上从属性

在现代企业组织型态之下，企业的经营、生产活动一般是靠将劳动者编入其生产组织内遵循一定生产秩序而完成，也就是说劳动者一般不能独自完成企业的生产经营任务，企业要将劳动者依据企业组织编制，安排其职务让其成为企业从业人员之一，同时与其它从业人员，共同成为有机的组织，劳动者为单位职工花名册的一员。由于劳动者与用工单位组织结合紧密，劳动者提供的劳动为企业生产经营的重要的一部分，劳动者如果要离职，需要提前通知用工单位。

劳务（雇佣）合同中，受雇者不是企业组织中的一员，即受雇者非单位职工花名册的一员。受雇者和单位的组织结合不紧密，其工作性质一般不重要，从事辅助性的工作，受雇者可以随时离开用工单位。比如象单位雇的钟点工、清洁人员等，他们在组织上不从属于用工单位，不是该单位的职工，可以随时离开。（4）其他参考因素

是否具备从属关系，还应从工作时间长短、工作场所是否有限制、支付报酬情况、用工单位对提供劳务者有无一般管理指挥监督权、劳务的提供有无代替性等因素，作综合判断。

一般来说，具备工作时间短且为临时性工作、工作场所不固定、按工作次数即提供劳务次数支付报酬、用工单位对提供劳务者没有一般的管理指挥监督权、所提供的劳务可替代性强等因素可以用来支持没有从属性，但是，不能反过来推断，具备工作时间长期、工作场所固定、非按劳务次数支付报酬、用工单位对提供劳务者有一定程度的管理指挥监督权、所提供的劳务可替代性弱等因素就具有从属性，因为衡量劳动者与用工单位之间是否具有从属性，主要还是从人格上、经济上和组织上这三个因素考虑，而以上所述的工作时间长短等只是参考因素。

比如一退休老人被一生产食品的单位雇为看门人，看门2年有余，报酬每月结清，虽然该看门工作时间长、工作场所固定、报酬支付不是按提供劳务次数结算，但是由于该退休老人在工作中受到的约束较少，不用遵守该单位内部的规章制度，只需要看好门等，在人格上与用工单位没有从属关系；另外，该退休老人看门工作不构成该生产食品单位的生产业务组成部分，老人不享有福利待遇，在经济上与用工单位没有从属关系；最后，老人没有被纳入该单位为生产经营而建立的组织编制中，与该单位其他职工的工作没有结合在一起从而成为有机的组织整体，不是该单位职工花名册的一员，在组织上与用工单位没有从属关系，所以该退休老人与该用工单位只是劳务（雇佣）关系。

四、实务中的几种关系

（一）劳务派遣协议

劳务派遣协议涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位即用工单位，以及用工单位与被派遣劳动者等三个关系。

通常认为派遣单位与用工单位之间是民事关系，双方订立派遣协议确定双方权利义务，派遣单位根据用工单位的标准派遣符合要求的劳动者，用工单位根据协议向派遣单位支付报酬或管理费。派遣单位行使对劳动者的人事管理权，如处分、辞退权，以及承担对劳动者的劳动报酬和社会福利等《劳动法》的义务，派遣单位与被派遣劳动者之间具有人格、经济和组织上的从属性，存在劳动关系。

用工单位与被派遣劳动者之间构成的则是劳务关系，虽然用工单位负责在劳动过程中对被派遣劳动者进行指挥和管理，劳动者需要遵守用工单位的规章制度，但是被派遣劳动者在人格上、经济上和组织上是从属于派遣单位的，由派遣单位发工资、辞退或处分，而用工单位只是行使生产经营活动中的管理权。

（二）事实劳动关系和劳务（雇佣）关系

目前学界主流观点认为事实劳动关系既包括未签订书面合同的事实上用工关系（包括用人单位与劳动者确立劳动关系时未签订书面劳动合同和劳动合同期满后未续订书面劳动合同），也包括当事人履行无效合同而产生的事实上用工关系。

[3]

事实劳动关系是劳动关系的一种，只是由于其不符合法律规定要件的要求比如没有订立书面合同、合同到期后继续劳动、非法用工单位等情形，为了保护劳动者的合法权利，法律规定在这种情形下用人单位和劳动者成立事实上的劳动关系。事实劳动关系和劳务（雇佣）关系的区别也就是劳动关系和劳务（雇佣）关系的区别，劳务（雇佣）关系和事实劳动关系没有重叠的地方，不能把长期从事雇佣活动的人认定为劳动者。

（三）用工单位和农民工的关系

农民工的户籍仍在农村，主要从事非农产业，有的在农闲季节外出务工、亦工亦农，流动性强，有的长期在城市就业，已成为产业工人的重要组成部分。

国务院2008年3月发布的《国务院关于解决农民工问题的若干意见》第八条规定指出：严格执行劳动合同制度。所有用人单位招用农民工都必须依法订立并履行劳动合同，建立权责明确的劳动关系。该意见主要是为了维护农民工的合法权益。