公司对员工消防培训心得

公司对员工消防培训心得（精选8篇）

公司对员工消防培训心得 第1篇

公司员工参加消防培训的体会和心得

消防中控室监管员培训心得

首先感谢领导们给我这次培训的机会，通过这次二十四天的培训，让我对消防法规和消防实用知识的学习，对消防工作有了更深的了解，掌握了一些消防安全工作的理论知识和一定的实操技能。譬如：建筑防火，消防安全检查、火灾的处理、相应的消防法律法规等一些重要性的消防知识。深刻体会到，消防安全管理和培训是任何一家企业都必不可少的一项工作，尤其我们物业公司不仅仅关系到公司财产、利益、员工，更重要的是和每一位业主的生命安全、切身利益息息相关。

一、消防安全应做到“安全第一，预防为主”，把消防安全作为重点来抓

火灾带来的危害，人人都懂，但在日常工作中却往往被忽视，被麻痹，侥幸心理代替，往往要等到确实发生了事故，造成了损失，才会回过头来警醒。这就是因为没有把防范火灾的工作放在第一位所导致的。“隐患险于明火，防范胜于救灾，责任重于泰山”这十八个字是江泽民同志二十多年前提出的，至今仍是消防安全治理的主旨所在。而做好预防工作的要害就在于提高对这项工作的重视程度，应该以消除火灾隐患、提高防火意识为目的，不作口头文章，以实际行动和措施来切实做好消防安全工作。

二、加强消防安全知识培训，提高防范意识

由于我们公司下一步要相应的接管一些高层建筑，消防工作尤为重要，高层电气设备较多，人员相对较为密集，火灾隐患几率增加，所以一定要对火灾隐患开展防范工作，排除火灾隐患。通过这次培训，我觉得不论是一线工作人员还是管理人员，都应对岗位和部门可能涉及到的火灾风险和消防通道等消防相关设施有充分的了解。不论是火灾高危险岗位人员还是其他人员，都应该定期接受相关专家的消防安全教育培训，内容包括：有关消防法规、消防安全制度、保障消防安全的操作规程;各部门各岗位的火灾危险性和防火措施;各种消防设施的性能、灭火器材的使用方法;报火警、扑救初起火灾和自救逃生的知识和技能等。

三、消防安全工作要做到“三个抓”，不为隐患留空隙

第一是要“抓重点”。涉及到易燃易爆设备和物品的部门除了定期的培训之外，还要经常组织进行防火检查，发现火灾隐患，要记录在案并及时研究整改。组织建立义务消防队，不仅可以及时扑灭初期火灾，更重要的是通过义务消防队的组织，将消防意识和技能深入到重点部门的各方各面。

第二是要“抓薄弱”。相对消防安全隐患少的地区往往是最轻易被忽略的地区，但相对安全隐患少并不代表没有安全隐患。消防安全隐患和生产安全隐患不同，后者只会发生在特定的时间和地点。

第三是要“抓细节”。火灾的防范要从大处着眼，但更应该从小处做起。细节不轻易引人注重，如老化的绝缘材料、抽烟后将烟头扔到废纸篓等很小的细节。但几乎所有的重大事故都是由于起初的“不注重”、“不小心”引起的，这些轻易被忽略的细节很轻易成为小事故的放大器，使得一发而不可收拾。

四，消防四个能力和四懂四会

1.检查和消除火灾隐患能力

2.扑救初期火灾能力

3.组织引导人员疏散逃生能力

4.消防安全知识宣传教育培训能力

四懂：懂得本岗位生产经营中火灾的危险性，懂得本岗位生产经营中火灾的措施，懂得扑救火灾的方法，懂得自救逃生的方法；

四会：会使用消防器材，会报火警，会扑救初起火灾，会组织疏散逃生。

总之，通过这次学习，使我更加明确了今后消防安全工作的方向和重点，为今后消防安全工作在我公司的开展奠定了一定的基础。消防安全事关企业的稳定和业主、职工生命的安全，工作任重而道远，我们只有把各项工作长抓不懈，消除隐患以防为主，才能保持企业消防安全局面长期稳定。

公司对员工消防培训心得 第2篇

培 训 教 案

（金属公司）

预防为主 防消结合

一、火灾的定义及分类

所谓火灾，就是指违背人们的意愿，在时间上和空间上失去控制的燃烧所造成的灾害。根据燃烧对象可分为：建筑火灾、露天火灾、交通运输火灾、山林与草原火灾等。根据物质燃烧特性，可分为：A类（固体火灾）、B类（液体火灾及可熔化的固体物质火灾）、C类（气体火灾）、D类（金属物质火灾）。根据火灾造成的后果严重程度分为：一般、重大、特大。

二、燃烧条件在消防中的利用。

了解物质燃烧必须具备一定的条件这个道理，就可以了解制定预防和扑灭火灾的基本措施及方法。

1、防止火灾发生的基本措施。

一切防火措施，都是为了防止同时产生燃烧所需要的几个条件。① 控制可燃物，以难燃烧或不燃烧的材料代替易然或可燃的材料。② 隔绝空气。使用易燃易爆物质的生产应在密闭设备中进行。③ 消除着火源。如隔离、控温、接地，避雷安装防爆灯等。④ 阻止火势蔓延。在建筑物之间筑防火墙，设防火间距，不使新的燃烧条件形成，防止火灾扩大。

2、现行的灭火基本方法。一切灭火措施，都是为了破坏已经产生的燃烧条件或使燃烧反应的游离基消失。

①隔离法。就是将火源处或其周围的可燃物质隔离或移开，燃烧会

因隔离可燃物而停止。火场上的破拆就属于这一种。

②窒息法。就是阻止空气流入燃烧区或用不燃物质冲淡空气，使燃烧物得不到足够的氧气而熄灭，泡沫灭火的主要作用就是窒息。③冷却法。就是将灭火剂直接喷射到可燃物上，使燃烧物的温度降低到燃点以下，使燃烧停止，或者将灭火剂喷到火源附近的物体上，使其不受火焰辐射热的威胁，避免形成新的火点，水就是很好的冷却剂。

④抑制法。就是使灭火剂参与到燃烧反应历程中去，使燃烧因素消失，中止燃烧反应。如干粉灭火剂。

四种灭火方法应综合运用，有机结合，如二氧化碳灭火剂同时有冷却、窒息的作用。常温下，二氧化碳灭火器喷出-78℃的雪花状固体CO2。（干冰）。在迅速气化时吸收大量的热，从而降低燃烧区的温度，同时由于CO2大量的喷出，减少火场氧气的含量，也就起到一定的窒息作用。

三、火灾报警及火场逃生。

1、报警的对象。

①向周围人员报警，召集他们前来扑救。②向消防队报警。

2、报警的方法及注意事项。

①报警的方法有使用电话报警、直接派人前去消防队报警、大声呼喊三种。

向集团公司消防队报警，应拨通报警电话“110”（座机）或

“8821644”（手机、座机均可）后，向值班人员讲清着火地点、着火单（岗）位名称、燃烧物质种类、数量、报警人姓名、报警电话号码等。

②报警注意事项。

1、记清、拨准电话号码，不能谎报火警。

2、讲话要清楚，最好使用普通话，要做到急而不慌，讲话稍慢点，一定让值班员听清楚。

3、要讲清火灾的详细情况。

4、当值班员讲“消防队去车了”方可将电话挂断。

5、打完电话后要派人去火场附近主要路口迎接消防车，以便带路。

四、各种灭火器材使用及保养

1、干粉灭火器使用及保养：

分类：以碳酸氢钠（NaHCO3）或碳酸氢钾（KHCO3）为基料，易于扑灭易燃液体（B类）、气体（C类）和带电设备火灾；以磷酸三铵（(NH4)3PO4）、磷酸氢二铵（(NH4)2HPO4）、磷酸二氢铵（NH4H2PO4）为基料，易于扑灭可燃固体（A类）、可燃液体（B类）、可燃气体（C类）及带电设备火灾；以氯化钠（NaCl）、氯化钾（KCl）、氯化钡（BaCl2）、碳酸钠（Na2CO3）为基料，用于扑灭轻金属（D类）火灾。不宜用干粉扑灭的火灾：扩散性很强的易燃气体，如乙炔（C2H2）、氢气（H2）；精密机械仪器仪表；要注意及时冷却降温，以免复燃。

其使用方法为：上下摇晃三下以上，距火源3-5米处，在上风方向由近及远，对准火焰根部，左右扫射，向前推进。

优缺点：优点是灭火速度快，无腐蚀，对人，畜无毒害。缺点是抗复燃性差。

保养方法：必须放在通风，干燥的地方，各连接部件拧紧，喷嘴堵好，以防受潮结块，应避免日光暴晒和高温烘烤，封闭保存，以免瓶体受有害气体腐蚀，老化。推车式干粉灭火器使用方法：

1、当发生火灾时将灭火器推至现场；

2、拔出安全梢，筒体与地面垂直手握胶管。

3、选择上风位臵接近火点，将皮管朝向火苗根部

4、用力压下握把，摇摆喷射，将干粉 射入火焰根部。

5、熄灭后以水冷却除烟。

2、二氧化碳灭火器使用及保养

二氧化碳灭火器充入的灭火剂是二氧化碳，适用于扑救各种可燃液体和可燃气体的初起火灾。它的最大特点是使用以后不留痕迹，因此更适用于扑救精密电子仪皿和贵重设备的火灾，但是不能用来扑救钾、钠、镁等轻金属火灾。

使用方法：在距火源3-5米处，在上风方向将喷筒对准火焰根部，右手拔出保险销，打开开关，左右扫射，向前推进。

注意事项：使用二氧化碳要注意安全，当空气中含量达到8.5%时，人会呼吸困难，血压升高，含量达到20-30%，人会呼吸衰竭，精神不振，严重的可窒息致死。另：液态CO2从钢瓶中放出时变成气态，其体积比原来扩大450倍左右，由于蒸发吸热作用，其温度会急

剧下降-78.5℃，此时应防止冻伤人体。保养方法同干粉灭火器。

3、灭火毯

灭火毯是由玻璃纤维、石棉等材料经过特殊处理编织而成的织物，能起到隔离热源及火焰的作用。

按基材进行分类：由于所用基布不同，所属产品名字如下 纯棉灭火毯、石棉灭火毯、玻璃纤维灭火毯、高硅氧灭火毯、碳素纤维灭火毯、陶瓷纤维灭火毯等等。

特点：

1.没有失效期；

2.在使用后不会产生二次污染；

3.绝缘、耐高温；

4.便于携带，配臵简单，能够快速使用，无破损时能够重复使用。

由于灭火毯是一种质地非常柔软的消防器具，在遇到火灾初始阶段时，能以最快速度隔氧灭火，控制灾情蔓延，还可以作为及时逃生用的防护物品，只要将毯子裹于全身，因为毯子本身具有防火、隔热的特性，在逃生过程中，人的身体能够得到很好的保护不燃、耐高温（550－1100℃）、质地柔软、光滑、紧密、且不刺激皮肤、，对需远离热源体的人、物是一个理想有效的外保护层，并且非常容易包扎表面凹凸不平的物体，在无破损的情况下可重复使用。灭火原理：覆盖火源、阻隔空气，以达到灭火的目的。

使用方法：在起火初期，将灭火毯直接覆盖住火源，火源可在短时间内扑灭。

4、使用灭火器的注意事项。

①使用各类灭火器，要注意瓶体正直，不能倾斜、倒立。

②灭火时站在上风方向，灭火后尽快离开，以防中毒。③灭火剂对准火焰根部左右扫射，并向前推进。④尽量靠近燃烧物，提高有效喷射量。⑤针对不同燃烧物质，选择正确的灭火器。

⑥平时注意观察灭火器放臵的位臵、数量、种类，以备不测。⑦所有的灭火器都不能针对人体喷射。紧急情况下，可对燃烧的人体喷射干粉灭火剂。

⑧取用灭火器时注意观察压力表，在绿色区、黄色区说明正常，红色区则不能用。

五、稀土金属火灾预防措施

1、建立和健全各项防火安全制度，贯彻“谁主管、谁负责”的原则，实行各级防火责任制和岗位防火责任制。每个职工都要在自己的岗位上遵守《安全操作规程》，防止火灾事故的发生。

2、加强消防安全常识的宣传教育，通过各种形式使员工提高防火警惕性，并结合各自工种要求和工艺生产特点，掌握灭火器等消防器材的使用方法，懂得如何报告火警和扑灭初起火灾。

3、结合生产组织建立群众性志愿消防队，配备相应消防器材，明确人员分工，建立健全防火检查，学习消防知识和进行操练等制度，使

之在群众性防火、灭火工作中，发挥作用。

4、在金属生产、运输环节，岗位员工要杜绝野蛮操作，做到轻拿轻放。无安全措施时避免重力撞击。在存储环节，存储场地要做到密封、防止空气流通、防水、防火、防静电。库房要有专人负责，严格执行重点部位每日防火巡查制度。金属堆垛不得过大过高，堆垛之间至少留出一米防火间距。堆垛不得与地面直接接触，以防遇湿自燃。堆垛防潮垫应加装滑轮或类似装臵，便于一旦发生火灾时能迅速将其转移。

5、两种金属保护法：

电化学保护法：利用原电池原理进行金属的保护，设法消除引起电化腐蚀的原电池反应。电化学保护法分为阳极保护和阴极保护两大类。应用较多的是阴极保护法。比如外加电流的保护法，就是将被保护的金属和电源的负极连接，另选一块能导电的惰性材料接电源正极。通电后，使金属表面产生负电荷（电子）的聚积，因而抑制了金属失电子而达到保护目的。电化学保护的的另一种方法叫阳极保护法，即通过外加电压，使阳极在一定的电位范围内发生钝化的过程。可有效地阻滞或防止金属设备在酸、碱、盐类中腐蚀。电化学保护法简单易操作，但对稀土金属防火效果如何，目前尚无实验数据。我们有条件的话可以进行一些实验。

惰性气体保护：利用隔绝氧气的原理，在密闭的环境中，充填大量惰性气体，以氩气、氦气居多，使金属与氧气隔绝，从根本上杜绝氧化反应。这种方法安全系数高，防火效果明显，但代价较高。

六、稀土金属初期火灾火灾扑救措施。

1、稀土金属灭火器材种类。

扑救稀土金属火灾，目前比较常用的灭火器材有：消防砂、灭火毯、D类氯化钠灭火器（目前技术还不太成熟）、ABC干粉灭火器。

消防砂：砂、土比例以7:3为宜，存放应保持干燥和良好的流动性，注意防潮，避免灭火时吸潮水加大火势或降低灭火效果。

D类氯化钠灭火器：这种灭火器对金属钾、钠、镁、铝等轻金属有较好的灭火作用，分为手提式及推车式两种。主要成分为氯化钠（90％）。驱动气体为惰性气体。此种灭火器对稀土金属灭火效果尚不明确。

2、稀土金属初期火灾灭火战术。

根据稀土金属火灾火势发展迅速、蔓延方向不确定、燃烧温度极高、随时发生爆燃等特性，我们在扑救稀土金属火灾时，要注意以下事项。

A.发现火情立即报警。（公司消防队、主管领导、现场人员。）B.疏散现场无关人员，快速组织力量投入灭火。C.集中灭火器材，做好个人防护。

根据以往灭火作战总结的经验，扑救稀土金属火灾最忌零打碎敲，打消耗战，搞添油战术。所以我们在灭火行动中必须要做到“快、准、狠”。“快”就是人员集结快、器材集中快。“准”就是战术运用准确、灭火器材选用准确。“狠”就是狠下决心，舍得投入灭火器材，以优势兵力一击制敌。

具体做法是：首先使用干粉灭火器对火势进行强力压制，待火势较小后，使用灭火毯（以3-5条为一组）将燃烧金属覆盖。然后以最短时间往燃烧区投放大量消防砂，彻底消灭明火。明火消灭后，迅速组织力量将周边未燃金属转移至安全地点（如现场条件允许，可边灭火边转移）。物资转移后，对燃烧区派专人看守，并配备相应灭火器材，以防复燃。干粉压制—灭火毯隔离—消防砂覆盖。

七、电气火灾预防措施：

电气线路故障是引起火灾的常见原因之一，下面简单介绍电气线路起火的主要原因和预防措施。

电气线路起火的主要原因：

（一）线路短路。所谓短路就是交流电路的两根导线互相触碰，电流不经过线路中的用电设备，而直接形成回路。由于电线本身的电阻比较小，若仅是通过电线这个回路，电流就会急剧增大，比正常情况下大几十倍、几百倍。这么大的电流通过这么细的导线，由于电阻越大，所产生的热量就越多，会在极短的时间内使导线产生高达数千摄氏度的温度，足以引燃附近的易燃物，造成火灾。而造成线路短路是由于输电线路使用过久，绝缘层老化、破裂，失去绝缘作用，导致两线相碰；或者是由于乱拉乱接电线，使电线的“外套”机械损伤，引起短路。

（二）接触不良。由于电线接头不良，造成线路接触电阻过大而发热起火。凡电路都有接头，或是电线之间相接，或是电线与开关、保险器或用电器具相接。如果这些接头接得不好，就会阻碍电在导线中的流动，而且产生大量的热。当这些热足以熔化电线的绝缘层时，绝缘层便会起火，而引燃附近的可燃物。

（三）线路超负荷。一定材料和一定大小横截面积的电线有一定的安全载流量。如果通过电线的电流超过它的安全载流量，电线就会发热。超过的越多，发热量越大。当热量使电线温度超过250℃时，电线橡胶或塑料绝缘层就会着火燃烧。如果电线“外套”损坏，还会造成短路，火灾的危险性更大。另外，如果选用了不合规格的保险丝，电路的超负载不能及时发现，隐患就会变成现实。

（四）线路漏电。即由于电线绝缘或其支架材料的绝缘性能不佳，以致导线与导线或导线与大地之间有微量电流通过。人们常说的走电、跑电就是漏电的一种严重现象。漏电严重时，漏电火花和高温也能成为火灾的火源。

（五）电火花和电弧。电火花是两极间放电的结果；电弧则是由大量密集的电火花构成，温度可达3000℃以上。架空裸线遇风吹摆动，或遇树枝拍打，或遇车辆挂刮时，使两线相碰，就会发生放电而产生电火花、电弧。另外，绝缘导线漏电处、导线断裂处、短路点、接地点及导线连接松动均会有电火花、电弧产生。这些电火花、电弧如果落在可燃、易燃物上，就可能引起火灾。

（六）电缆起火。电缆之所以会燃烧，是因为敷设电缆时其保护铅皮受损伤；或是在运行中电缆的绝缘体受到机械破坏，引起电缆芯与电缆芯之间或电缆芯与铅皮之间的绝缘体被击穿而产生电弧，致使电缆的绝缘材料黄麻保护层发生燃烧；或因电缆长时间超负荷使电缆绝缘性能降低甚至丧失绝缘性能，发生绝缘击穿而使电缆燃烧；或是

因为三相电力系统中将三芯电缆当成单芯电缆使用，以致产生涡流，使铅皮、铝皮发热，甚至熔化，引起电缆燃烧。

防止电气线路起火的措施

（一）按照要求安装线路。安装电气线路必须严格按照电气安装规程，要专门的电工铺设线路。电工必须持证上岗。

（二）选择正确的电气线路。要根据工作生活中的实际需要，可能造成的负荷选用适当规格的电气线路，不要采用过细的或者劣质的电线。选用电线时要注意检查是否是合格产品。

（三）安全使用电气线路。已安装好的电气线路，不能乱拉、乱接、乱加用电装臵，增加整个线路的用电负荷量。要注意了解所使用电路的最高负荷，使用过程中不得超过这个限度，否则容易造成事故。

（四）经常检查电气线路。要坚持经常性地检查，每隔一段时间都要由专门的电工检查电气线路，发现绝缘层破损，要及时修理。电线使用年限一般是10～20年，发现超龄的必须及时更换。

（五）选用安全的电气开关。要选用安全系数比较高的空气开关，尽量不要使用闸刀开关。闸刀开关在开关的时候会产生电火花，容易产生危险。而选用空气开关可以断电保护的作用。使用保险丝时，要选择合适的保险丝，以免发生故障，电流增大时，能及时切断电流。

八、电气火灾扑救措施：

1、切断电源以防触电

发生电气火灾时，首先设法切断着火部分的电源，切断电源时应注意下列事项：

(1)切断电源时应使用绝缘工具。发生火灾后，开关设备可能受潮或被烟熏，其绝缘强度大大降低，因此拉闸时应使用可靠的绝缘工具，防止操作中发生触电事故。

(2)切断电源的地点要选择得当，防止切断电源后影响灭火工作。

(3)要注意拉闸的顺序。对于高压设备，应先断开断路器，然后拉开隔离开关；对于低压设备，应先断开磁力启动器，然后拉闸，以免引起弧光短路。

(4)当剪断低压电源导线时，剪断位臵应注意避免断线线头下落造成触电伤人或发生接地短路。剪断同一线路的不同相导线时，应错开部位剪断，以免造成人为短路。

(5)如果线路带有负荷，应尽可能先切断负荷，再切断现场电源。

2、不能直接用水冲浇电器

电器设备着火后，不能直接用水冲浇。因为水有导电性，进入带电设备后易引触电，会降低设备绝缘性能，甚至引起设备爆炸，危及人身安全。

变压器、油断路器等充油设备发生火灾后，可把水喷成雾状灭火。因水雾面积大，水珠强小，易吸热汽化，能迅速降低火焰温度。

3、带电灭火安全要求

有时为了争取灭火时间，来不及断电，或因实验需要以及其他原因，不允许断电，则需带电灭火。带电灭火需注意以下几点：

(1)选择适当的灭火器。二氧化碳、四氧化碳、二氟一氯一溴甲烷、二氟二溴甲烷或干粉灭火器的灭火剂都是不导电的，可用于带电

灭火。泡沫灭火器的灭火剂(水溶液)有一定的导电性，对绝缘有一定影响，不宜用于带电灭火。

（2）人体与带电体之间应保持安全距离。用水灭火时，水枪喷嘴至带电体的距离：电压在110V以下不小于3m，在220V以上应不小于5m。使用二氧化碳或干粉灭火器等器材，距离不应小于40cm。（3）架空线路等空中设备灭火。对架空线路等空中设备进行灭火时，人体位臵与带电体之间的仰角应不超过45°，以防止导线断落危及灭火人员的安全。

公司对员工消防培训心得 第3篇

从企业自身发展需要的角度来看, 人才建设是企业发展的第一要素, 是企业发展的根本保障。人才建设工作是一项如何培育人、引导人、教育人、塑造人的工作, 是企业保持战斗力和生命力的关键所在。人才在企业的发展中越来越具有决定性作用, 谁拥有了一批高素质、高技能的人才队伍, 谁就占领了国际竞争的制高点, 谁就能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。而企业只有通过自身的发展, 在市场中提升企业地位, 扩大企业影响, 才能吸引人才、留住人才, 使企业保持健康稳定的发展。由此可见, 建设一支优秀的人才队伍是企业的精华和核心, 是企业发展的原动力。

东方地球物理公司研究院作为中石油旗下一家主要从事处理解释研究的国际化企业, 10多年来, 国际业务不断发展, 市场、产值持续增长。目前, 已在海外15个国家建立了17个海外站点, 形成了以中亚、南美、非洲3个规模市场为中心的多元化海外市场布局。海外业务已成为研究院重要的收入和利润来源。可以说, 海外人才队伍的成长史, 就是东方地球物理公司研究院走向国际、打造“处理解释”品牌的发展史。

近年来, 随着国际业务规模不断扩大, 海外市场对技术人员的分类越来越细, 对国际化人才的需求越来越大, 尤其高端市场对处理解释人员要求越来越高。东方地球物理公司研究院迫切需要建立一支技术能力强、外语水平高、具有市场开发能力、精干高效的海外员工队伍。这就要求研究院全力开展海外人才建设, 不断提高海外员工的技术能力和综合素质。这既是海外人才队伍发展的要求, 也是研究院提高海外市场核心竞争力的需要。它关乎着海外“处理解释”成果的质量和效益, 也直接关系到研究院“十二五”发展规划的顺利实现。

当前, 随着国际物探行业步入“寒冬”, 海外石油市场竞争日益加剧, 对物探企业提出了新的挑战, 也对海外员工的素质提出了更高的要求。在严峻的形势下, 笔者对东方地球物理公司研究院的海外员工队伍现状及培训情况作了实证调查研究。

东方地球物理公司研究院海外员工队伍现状

目前, 东方地球物理公司研究院在各海外站点主要从事处理解释工作的101人中, 30—39岁的占50%;中级以上职称占85%, 本科以上学历占92% (其中硕士研究生达到了46%) ;有86%的员工通过了集团公司托福成绩考试;一级处理解释员将近30%。

通过调研可以看出, 东方地球物理公司研究院海外员工队伍现状存在以下几个问题:

1. 语言能力急待强化

尽管海外员工普遍学历较高, 也有很好的托福成绩, 但是在实际工作中, 一些年轻员工的书面翻译能力还不强, 专业英语水平也不高;一些年龄大的员工阅读能力较强, 而听说能力则较差;有的员工专业水平很好, 但外语水平不行;有的年轻研究生, 外语和专业水平还需要进一步强化提高。

2.技术水平有待提升

海外的实际工作需要具有扎实的专业知识, 要熟悉处理解释工作流程, 能很好地应用处理解释软件和独立解决地质研究任务, 既能解决疑难问题, 又能领导项目开展技术创新。东方地球物理公司研究院“十二五”海外人才培养战略提出, 一级处理解释员要达到40%以上的目标。根据实际调查统计, 90%的人对处理解释流程都很熟练, 但有20%的人员却说不清其中的物探地质含义。部分年轻员工虽然有理论知识, 但是缺乏实际工作经验。而一些“老海外”在工作上是把好手, 但对新技术、新方法知之甚少。

3.综合素质亟待提高

由于海外站点分布广, 可用人员少, 这就对海外员工提出了全面的能力要求。其工作不是“单打一”, 每个人都要成为多面手, 既懂技术又懂项目管理, 甚至还要懂市场开发。这就要求改变过去清一色的技术培训局面, 有效增加其他方面内容的学习。特别是对站点负责人、技术骨干在经营管理、市场营销方面的培训。只有全面提升海外员工队伍的综合实力, 才能成为能够适应海外业务发展和要求的复合型人才。

4.思想教育须要增强

由于大部分海外站点所在的国家比较落后, 其艰苦程度超出了人们的想象, 如物资匮乏、条件艰苦、疾病威胁、环境恶劣, 很容易使员工产生畏难、思乡的情绪。这时候, 思想觉悟、职业道德, 甚至心理辅导就显得格外重要。其目的就是及时了解和掌握员工的思想情况, 及早发现和解决各种不稳定因素, 保持队伍的稳定。

5.文化建设需要加强

说起企业文化, 一些员工总是一脸的茫然。在他们的头脑里, 企业文化既看不见又摸不着, 完全是管理层的事, 而与自己无关。他们很难把企业文化的使命、理念等内容与自己联系起来, 对企业文化内涵缺乏必要的理解和认识。而研究院在企业文化的实际宣传中, 普遍缺少与员工自身利益相关的实例, 这势必影响部分海外员工的归属感和工作动力。

东方地球物理公司研究院海外员工队伍培训的调研分析

1.调研方式

此次调研采取问卷调查法;问卷采用封闭式答题的方式;调研对象为站点经理、总工、骨干和普通员工。被调查者年龄在30—45岁, 硕士学历占近一半。其中, 站点经理9名、总工12名、业务骨干25名、一般员工33名。因此, 调查对象具有相当的代表性。

笔者总共在14个海外站点发放培训状况调查问卷92份, 实际回收问卷79份, 问卷回收率为85.8%。笔者设计了4个问题, 并对反馈信息进行了数据统计分析。

2. 调研结果

通过调研发现, 东方地球物理公司研究院海外员工队伍培训的突出问题是:

(1) 培训满意程度。从图1可看到, 有60%的员工选择“很满意”和“满意”。从总体上看, 培训还是取得一定的效果。但不能忽视的是, 认为“一般”和“不满意”的员工分别占32.5%和7.8%, 表明单位安排的培训还有一定的不足之处, 有待改进提高。

(2) 培训内容需求。从图2可看到, 有一定比例的员工认为, 培训内容不能满足自己的需要。通过对培训内容需求的调查分析可知, 内容需求远大于实际安排的培训内容, 表明培训内容有待进一步补充、完善。

(3) 参加培训次数。通过对近四年员工培训人数的统计, 参加培训的员工达461人次, 但其中58%的员工只有1—4次培训经历。表明员工接受培训的次数还是太少, 参加培训的机会有待进一步增加。

(4) 培训其他方面。通过统计分析, 发现有30%的员工对培训方式表达了“撮合”的态度, 表明单位提供的培训方式还有欠缺之处, 有待改善补充。另外, 有30%的员工表示, 参加培训完全是海外站点的安排, 说明有相当一部分员工是被动参加培训的。

3. 海外员工队伍培训存在的主要问题

(1) 管理约束力度不够。一部分员工认为, 单位的培训是走形式, 对工作、晋级没什么作用。再加上培训内容与员工培训所需存在脱节现象, 进而使员工对培训工作缺乏兴趣。常常是有培训无考核, 培训断断续续。在这种既没有约束机制、又没有奖励的情况下, 员工参加培训的积极性很难保障, 培训的效果也就可想而知。

(2) 培训方式单一。在培训方式上, 根据对近4年78个培训项目的统计分析, 有95%的培训是采取国内集中学习的形式, 基本上还是“老师讲, 学生听”的老套子, 缺乏多样的培训方式, 培训渠道少而单一。这就造成海外员工无法选择适合自己的培训方式, 这很容易使员工对培训产生厌倦、甚至反感, 而影响员工参加培训的积极性, 培训效果无形之中大打折扣。

(3) 培训针对性不强。具体表现在:培训前, 缺乏科学、细致的培训需求调查, 使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性, 培训变成一种偶然、随意的工作, 缺乏培训的系统性和条理性;培训部门和培训人员大多是在应付差事;培训对象不分层次和岗位情况, 只要有培训, 就要求全部参加, 有多少人算多少人。这种培训由于缺乏一定的针对性, 只能是流于形式、走过场。在培训计划的制定上, 培训管理者往往根据自己的喜好、判断和经验安排培训内容, 看到流行什么技术就组织什么培训内容, 致使员工被动学习或重复培训, 既浪费员工的休假时间, 又浪费宝贵的培训资源。在培训内容上, 有近70%的培训属于理论学习。老师费劲的大段公式推导和纯理论教学, 既枯燥无味, 又影响员工对培训的兴趣, 完全缺少联系实际的应用效果和生产例子。这样华而不实的培训内容只能是与实际相脱节, 很难取得良好的培训效果。

强化海外人才队伍建设的措施

1.从提高领导重视度上着手

领导重视是加强海外员工队伍建设的前提和关键。如果把海外业务比做一列飞驰的火车, 那么, 领导班子就是火车头, 人才队伍建设就是推动列车的强劲动力。

队伍建设不能一蹴而就, 核心是领导重视;重点是抓制度建设为中心的培训管理;最根本的目的是提升员工队伍的思想政治素质和业务水平。为此, 需要领导班子以技术创新、提升技能为切入点, 抓管理、抓培训, 不断加大培训投入, 最大限度地支持海外人才队伍建设。只有各级领导监督要求到位了, 才能扎实地搞好管理、做好培训, 实现强化海外人才队伍建设的目标。

2.在完善管理制度上下工夫

(1) 针对国际业务多、工作点分散的特点, 积极调整组织机构, 建立海外站点岗位责任制度。成立党政分工的海外站点学习领导小组, 明确海外各级管理职责、权限及履行职责的工作标准、程序。形成“纵横到底、到边”的海外工作组织体系。每年初, 应制定具体的工作目标和切实可行的措施, 落实海外站点责任部门、责任人, 健全、细化和实施海外站点岗化责任制度, 强化对站点经理的管理、监督和考核。海外站点经理在年度述职中要有明确的培训方面的汇报内容, 并按市场份额给予一定的经济奖励, 以此激发干部的责任心和培养其成为多面手的能力。

(2) 针对站点经理多为搞业务出身的特点, 加强对站点经理的特定教育培训。通过集中学习、网络培训等形式, 着力增强他们贯彻上级决策部署的坚定性和执行力, 提高其经营管理、组织协调、开拓创新、做群众工作的能力, 努力打造一支强有力的、由经理领衔的海外员工队伍。

(3) 建立培训激励机制, 把培训效果与员工的奖酬、岗位、竞职等挂钩。对培训对象的选派, 应充分考虑技能、年龄、语言和对单位的贡献, 以调动员工参加培训的积极性, 使培训成为吸引人才、使用人才、留住人才的重要手段。在全院范围内, 搭建各海外站点交流互通的培训网络。一个好的站点培训经验和做法, 马上能通过总结、提炼、放大, 迅速地推向各海外站点。

3. 在强化员工培训上求突破

(1) 丰富培训方式和手段。第一, 要做好员工休假前的培训需求分析, 完成与培训部门的信息交流与反馈。让事实证明, 用数据说话。力争学以致用, 既避免“重复培训、不必培训”, 又做到“应该培训, 必须培训”, 防止员工为培训而培训。第二, 根据单位的需要, 结合海外人员的岗位分工、技术等级和员工的自身需求, 确定培训和学习内容。如站点经理学习的重点应放在市场开发、经营管理上;站点骨干主要以新技术、新方法培训为主;一般人员则把基础理论、常规软件的培训作为练习的重点。第三, 针对目前理论培训过多的问题, 可邀请软件厂家结合自己的软件和生产实例进行针对性培训, 使海外员工尽快掌握实用技术和技巧, 提高培训的效果和效率。同时, 充分利用海外现场、岗位轮换、网络学习、交叉学习、师带徒、外送式等多层次、多渠道的培训方式, 尽可能给海外员工创造更多更好的学习培训机会。

(2) 推行”模块化”培训模式。“模块化”培训模式的内容, 是根据不同国家、地区的地质情况, 采用一个完整的海外处理解释流程, 或其中的部分过程作为授课内容。邀请表达能力强、对某一地区具有很强解决能力, 并意愿进行技术分享的技术专家或骨干作为授课老师。使用工作方案或流程的文件、报告、参数、视频等资料, 进行“模块化”分类、处理, 并作为授课教材。明确具体的时间、计划, 采用海外现场实际操作的方式进行“模块化”培训, 并保证有明确的培训目标和任务。在培训后的工作中, 应进行成果性评估和实际效果分析, 以便改进“模块化”培训的内容。“模块化”培训模式的作用:一是提升能力。此模式使用实际地区的资料, 采用成熟有效的处理解释方案、流程, 其针对性强。二是节约成本。此模式采用现场授课, 计划性强、内容具体有效。三是提高效率。此模式只是针对某一地区地质情况, 流程化又不失系统性, 实效性强、效率高。四是知识沉淀。此模式把前人成功的经验作为一种宝贵的培训资源和知识沉淀, 分享经验、共享信息。五是降低人为因素。此培训模式根据不同国家地区, 建立“模块化”的学习方式, 不因岗位人员的离职或离开而影响该地区工作成效, 是“人为风险因素”最小的高效培训模式。

4. 在抓好思想教育工作上想办法

(1) 根据海外站点的实际情况, 要不断激发海外员工强烈的民族自豪感和爱国主义情愫, 树立正确的荣辱观, 发扬艰苦奋斗的传统, 做好国格、人格、职业道德教育, 以及先进典型事迹的宣传工作, 激发站点员工的工作热情。

(2) 在站点中, 领导就是带头人;在生活中, 领导就是主心骨;在工作中, 领导就是责任人。每逢遇到困难和难题, 领导干部应挺身而出, 勇于担当。

(3) 面对海外站点条件艰苦的情况, 要搭建领导与员工的思想沟通交流平台, 建立员工思想分析和思想汇报网络, 关注员工思想动态和行为反应。一切以人为本, 耐心做好员工的思想工作。从员工自身发展的角度看待暂时遇到的困难, 使他认识到自身发展和企业发展的密切关系。

(4) 针对海外员工中出现的异常心理或情绪波动, 需要进行科学的心理调适、慰藉、沟通和说服。积极开展人文关怀和心理疏导, 用正确方式处理人际关系, 解除部分员工产生的不健康心理, 使他们尽快以饱满的热情投入到工作和学习中。

(5) 思想工作一定要两手抓:一方面, 要做好海外员工的教育工作, 稳定队伍;另一方面, 要坚持举办家政服务、节日慰问、座谈联谊等活动, 实实在在地关心员工家属, 给员工家属提供最大的服务, 解除海外员工的后顾之忧。

5. 在加强企业文化建设上做文章

优秀的企业文化会让员工产生使命感、责任感, 会激励员工不断地提升自我, 从而发挥企业人才的高增值作用。员工也因为自己所在的企业经济实力雄厚、品牌价值高而骄傲。只有企业的利益与员工的人生价值有机地结合, 企业的目标与员工的理想完美融合, 才能使企业的“文化内涵”得以充分体现。

(1) 加强海外员工队伍建设, 要充分发挥企业文化的作用, 让企业文化成为人才队伍建设的推动力。

(2) 针对目前企业文化宣传实际中缺乏具体的项目运作作为支撑的问题, 可通过搭建企业文化项目运作平台, 以项目运作的形式, 体现企业文化具体内涵, 形成一种固定的平台载体, 推动企业人才队伍建设。

(3) 通过借助现代传媒手段, 进行企业理念、员工规范、技术宣传、思想教育等多种形式的企业文化宣传教育活动, 把企业的核心价值观、卓越的产品、雄厚的实力、完善的服务等信息传递给海外员工, 将企业文化渗透到他们的头脑里, 体现在他们的行为中, 使企业文化的影响得到全方位的提高, 以此增强海外员工的归属感、企业的凝聚力和团队精神, 使海外员工队伍保持强大的战斗力。

调研结论

经过多年的奋斗、磨砺、积淀, 东方地球物理公司研究院在传承优良传统文化的同时, 与时俱进, 不断进取, 凸显物探企业的个性文化, 造就了“创新、奋斗、学习、包容、奉献”的企业核心理念, 已成为海外员工“服务海外”、“锐意创新”、“无私奉献”的精神动力和力量源泉。

企业的竞争是市场的竞争, 更是人才的竞争。对一个志在开拓海外市场的企业来说, 要想在激烈竞争的海外市场中脱颖而出、有所作为, 就必须在制度管理、文化教育、职业培训上花力气、下工夫。真抓实干, 充分调动员工的积极性和创造性, 全面提升员工队伍的整体素质, 培养和造就一支适应企业发展, 善钻研、懂经营、能攻关的国际化人才队伍。

摘要：员工的素质决定企业的素质, 国际化的企业要拥有国际化的人才队伍。中石油东方地球物理公司研究院的实践说明:重视海外员工培训, 不断改进和完善管理制度, 提高海外员工队伍的素质和能力, 是建设高水平海外人才队伍的有效措施。

关键词：人才队伍培训,海外员工队伍,问题,措施

参考文献

[1]宗蕴璋.人力资源管理[M].北京:电子工业出版社, 2005.

AN公司员工培训体系优化研究 第4篇

【关键词】员工培训；优化设计；AN公司

一、研究背景与理论依据

1.研究背景

要提高企业的核心竞争力，企业员工素质的高低就是不容忽视的一个重要方面。企业实施有效的员工培训的基础是要建立规范完善的现代企业培训管理体系。随着我国经济的不断发展变化以及市场竞争趋势的激烈程度不断加剧，AN公司在严峻的市场竞争中面临着行业发展的机遇和挑战。面对日益激烈的市场竞争和巨大的人才危机，AN公司目前的培训工作乃至于企业的人才战略给公司带来了阻滞，如何通过完善的培训，提升员工素质，提高企业竞争力，已经成为AN公司亟待解决的现实问题。

2.理论依据

培训是指组织为了实现战略目标和帮助员工成长而采取的各种对员工进行有目的、有计划地培养和训练活动。培训的目的是帮助员工不断地更新知识，掌握技能，改变或加强工作动机、态度和行为，提高工作绩效，使其适应组织发展和自身发展的需要。培训的过程就是培训是将个人隐形的知识转化为现行的知识，然后传播给受训者，再由受训者经过接收、分析、理解、提炼、感悟，形成自己的新的隐性知识的过程

二、AN公司员工培训体系现状分析

1.AN公司员工培训计划制定

根据公司规定，每年1月20日前，公司人力资源部根据公司的整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司的年度培训计划，计划中包括了全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。公司人力资源部拟定的年度培训计划须报公司年度经营计划会议通过，总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化对计划内容进行调整，则会在季度培训计划实施方案中予以体现。季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施。

2.AN公司员工培训实施

公司培训的实施分为3个部分：第一，公司人力资源部负责的培训的实施。对于按季度培训计划开展、以人力资源部为实施主体的各类培训，由人力资源部主任报总经理审批后实施。第二，其他部门负责的培训的实施。对于公司各部门自行组织的业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排，如若涉及到其他部门的人员（含兼职讲师），则需报公司人力资源部审核备案。第三，对于各部门因工作需要，外派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，则须到人力资源部领取《培训项目审批表》，按表格要求填写后提交至人力资源部，报总经理审核批准。

三、AN公司员工培训体系中存在的问题

1.培训实施各环节不完善

（1）培训内容针对性不强

AN公司的员工培训项目过多集中于基础知识和基础技能的培训，却忽视了员工能力的开发和应用。AN公司的员工培训主要围绕的是专业技能和基本知识，缺少对员工个人素养、企业文化等方面的培训。

（2）未能建立员工培训档案

AN公司的员工培训在结束之后并未能建立员工培训的档案，关于每次培训的培训目标、培训时间和地点、培训内容和课程、培训负责人与培训师、培训形式与培训方法、培训预算等没有形成档案记载或者知识零星地记载。

2.培训效果评估无跟踪和考核

培训课程的结束就意味着培训整个流程的结束，并未能对参训学员的培训效果、培训讲师的教学质量、培训组织者的组织有效性进行跟踪和考核。这会使得培训学员在参加培训时的积极性不高，学多学少一个样，学好学坏一个样；培训讲师的工作热情得不到释放，教好教差一个样；培训组织者也不会过多关注培训组织工作的是否有序，组织好与坏都一个样。

四、AN公司员工培训体系优化方案

1.确保培训实施效果

针对AN公司员工培训内容的针对性不强的问题，需要进行充分的培训内容调查分析，针对公司不同级别的员工采取有针对性的培训内容。

高层管理者培训：目的是培养经营理念、服务意识、公司发展战略、战略规划能力、统帅全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训。

中层管理者培训：侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制等方面实施有针对性的培训和英语培训。

一般员工培训：侧重于专业技术技能、工作效率、工作方法与艺术、时间管理、规范化流程等技能。

2.落实培训效果评估

（1）受训者培训效果评估

受训者接受培训后进行效果评估的目的并不只是为了检验培训项目的好坏，而是为了改进培训项目提供依据，最终实现培训价值的提升。AN公司的员工培训包括了培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。

（2）培训讲师教学质量评估

课程满意度评估。培训结束后，对培训师的现场发挥水平、培训气氛、培训技能等是否达到预先设计的实施方案要求，采用问卷调查和现场调查的方式进行评估。

培训师能力评估。培训教师教学水平及能力素质的测评标准，是根据深入调查研究，在不断对多名成功的培训师教学实践活动进行总结之后而最终形成的。

参考文献：

[1]章景萍.企业员工培训的理论与实践研究[D].安徽大学，2007.[2]黄锦钢.国有企业员工培训问题研究[D].广西大学，2007.

[3]周晓玲.B公司员工培训问题分析及对策研究[D].中国地质大学（北京），2010.

[4]李海艳.D公司的员工培训体系设计[D].山东大学，2010.

公司复工消防培训总结心得精选 第5篇

在德国、巴西、法国等驻华外资企业，技术人员首先向企业负责人表明了身份，并听取了企业负责人近期人员复工和企业复产情况;随后，对外籍复工人员进行了消防安全培训，培训内容涵盖中国的火警报警电话、办公场所用电用火注意事项、火场逃生技巧、可燃物清理及保持消防车道畅通等，培训最后，支队宣传员向外企员工发放了自行编译的消防安全提示卡(英语、葡萄牙语、法语、韩语4种语言)。

上述外资企业负责人均对中国消防员专业知识的讲授和娴熟的外语表达给予了赞赏，并表示将进一步加强对企业的消防安全管理。此次深入复工复产外资企业宣传培训共发放多语种宣传材料210份，培训人员230人。

新员工公司培训心得 第6篇

回首在国内焦急等待出国的日子，相比之下，现在的我，不知道用什么辞藻来形容现在的生活，活像一个容器，每日往里填充着各式各样的东西。

初到沙特，满心的期待在来麦地那的路上几乎消耗殆尽，本以为在核心网CS培训中得了第一的我会有实践我所学的地方，然而当我拿着GPS奔走于各个站点学习BTS、在车里行驶几百公里路测的时候，我明白了一个道理：我是革命一块砖，哪里需要哪里搬！从刚开始的不解与埋怨到现在的习惯，我所经历的只是一个没有太多时间的强化训练。

来到麦地那的第一周，我就像是高压锅里炖着的一只鸡，7天里我没睡过一个囫囵觉，半夜出去天亮回来，休息几个小时又得出去，那段时间里我甚至没空也没条件去发泄我的郁闷与烦躁，说实话，当时如果公司说我可以回国的话我肯定提上行礼第一时间逃走。但是后来我看到另一个人正在当三个人的用卢阳，我至少每天能分几次睡够7个小时，他每天只能2、3个小时的睡眠，我就在想，他能坚持，那么我也能！于是，调整心态后，我并不丰富也不多彩的沙特生活开始了。

为了使我尽快熟悉城市道路状况，卢阳带我进行了几次路测，初步掌握路测后，又开始跑站点，MOTO的站点告警特别多，动不动就掉站，有时候正在处理告警，OMC打电话说有站掉了，回来继续处理告警的时候，又会接到掉站的电话，每次忙碌、辛苦、想家的时候就告诉自己，我每日穿梭在全世界14亿穆斯林想来但是只有2亿人能来的圣城里，我是多么的荣幸啊！

当然，生活也不全被工作所充斥，每日的乐趣也是很多，比如做饭，我觉得做饭是我每天最大的乐趣，看着那些材料在自己手中变成饭菜的时候，我有最大的成就感，还有和老员工们一起聊天，也很能增长见识唯一的不爽的地方就是，我们这里上网十分的不方便，宿舍里的无线猫几乎没用，没有信号，每次收发邮件的时候只能让司机开车带我出去找“免费”的.网络信号，也因为网络的原因，来沙特这么久还没有跟家里人打过电话，我原来以为我不会想家的，可是现在，呵呵，我很想家。

在这里还有一件事情让我比较有成就感，我竟然很快适应了“老沙”与“老巴”的英语发音，好在自己英语不算太差也能与他们交流。每次有机会我就与司机聊天，同时坚持学习英语，因为到这里后我深深明白一个道理：沟通才是最重要的。

我清楚的记得刚到公司的第一天，马经理在“大国崛起”理论之后说的一句话：“公司招你们来是要让你们创造价值供公司剥削的”，这句话对我的启发很大，我现在明白我要创造价值，不只为公司还为我自己。而且那次的见面也让我第一次觉得原来“功利”这个词也是能作褒义词的。同时，公司里大家都是以兄弟相称，让我觉得很温馨也很舒服，虽然在沙特，但是有这么多的“兄弟”们，想想我们同在一条战壕里摸爬滚打，再多的困难也都不算什么！

公司员工培训心得 第7篇

——《成功——从优秀员工做起》

公司安排我本月3号培训，我首先感谢公司给予的这次难得的机会，虽然只有短短的一天时间，但是我觉得在这一天我得到了一

个充分的学习，学到了很多在工作和生活中遇到的问题。下面我就谈谈这次培训的一些体会。

成功——从优秀员工做起。

主要讲了优秀员工必备的五大关键，分别是能力、结果、专注、道德、态度。我想这也是一个员工需要具备的最基本的条件。

二、优秀员工的五大准则。

1、凡是负责任，关于凡是负责任这也是我们在工作中具备的一个很重要的条件，首先作为基层员工的我们，就要负起基层的责

任，这也有利于我们的成长和自生能力的一个提升，这样老板才会放心。

2、凡事顾客之上，顾客，我想不不管在什么行业或者领域都会有的一个角色，为他们服务是我们的目标，服务好才是一个好的结果，我们要把服务做成款待，这样我想我们的客户不满意也不行。

3凡事高标准要求，这个是对我们自身的一些要求，什么是高标准，老师举了这样一个例子“普通人将就，成功者讲究。”也可

以这样去说，就是严格要求自己，从小事做起，每日必问，今天我那里做的很好，今天我那里还可以做的更好。这样慢慢我们就

能养成高标准要求自己了。

4、凡事要主动积极，俗话说：“看法决定活法”在工作中，只要是自己的事，我们就要主动去把他完成，然后让领导检查确认，不要让领导去催你，这样领导会对我们做事在时间上来说是很放心的。如里连这一点都做不到，何谈优秀啊，在工作中主关键

是主动还是被动，如果是被动做成了也是牺牲，如果是主动做不成也是幸福的。所以不过是在什么时候，我们做事都要积极主动

去对待，这样我想我们会工作的很轻松，很快乐的。

5、凡事团队第一，团队在一个企业中是扮演着很重要的角色的，首先我们要在这个团队中能发挥作用，必须要学会沟通，学会

团结，只有所有人团结起来，才能把事做好，要取长补短，我想别人身上的不足就是我坐在的价值，团队核心成员要明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等，通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目标的看法，以建立起团队运行的游戏规则，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团

队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避风险、提高迎接挑战的能力。要这样去想我们才能真正的融入团队合作，才能发挥团队作用。

优秀员工的五大心态。

1、有事业心，把工作当作事业对待，踏踏实实，荣辱与共，才会共同提高，共铸辉煌。把工作当作工作来做，上一天班，拿一

天工资，只会一世平庸，碌碌无为。

2、有付出心，没有付出，就没有收获。先付出，后收获。付出越多，收获越大。

3、有学习心，学习决定成长，学习的速度决定了成长的速度。现在的学习，会很快有回报，俗话说活到老学到老。

4、有长远心，切短期的利益要服从于长期利益凡事看长远，不计划眼前的利益得失。

5、有感恩的心，对我来说这个特别重要，人只要学会感恩，你的人生将会很精彩，感恩父母，他们给了我生命、感恩老师，他

们教会了我做人的道理和知识、感恩自己的对手，他们让我们有了竞争力，去拼搏去奋斗、感恩老板，是他给了我们养家糊口，实现人生价值的工作。太多太多的感恩，是用语言表达不完的，总之一名话，我们要怀着一颗感恩的心去面对所有的一切，去做

所有的事。

在培训过程当中，我所遇到的每一位参训者都流露出积极、乐观、向上的心态，我认为，保持这种心态对每个人的工作、生活都

是至关重要的。最后，要建立一支高绩效团队，不仅仅是团队领导的事，而是团队里每一个人的事，充分调动团队每一个人积极

参与团队建设和未来的发展，大胆创新、不断进取，团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力，才能营造一支和谐、高效的团队。

以上就是我这一天所学到的东西，和我自己的一些体会和想法。非常感谢公司给我们这次学习机会，对我们基层员工来说，受益

匪浅，我会在以后的工作中去做到自己所学的，用心去做好每一件事。我想只要我做到这些，我一定会成为一名优秀的员工，一

公关公司员工培训 第8篇

但是, 公关公司的员工培训, 在理念与方式上存在一些令人困惑或者担忧的问题。譬如, 我们看到并非所有的公关公司都将人才竞争的着力点放在员工的培训提升上, “挖角”仍是他们的惯性思维;而对于员工培训的方向、方法和内容的侧重, 各公关公司的选择更是南辕北辙。为此, 本期杂志就员工培训的若干问题, 请三位在内部培训上下过苦功夫的著名公关公司总裁作一探讨。

主持人:

丁来峰:《国际公关》杂志常务副主编

《国际公关》:公关公司为什么需要加强内部培训?请各位从行业特点、市场需求、服务竞争的情况, 进行一些分析和探讨。

李英:我们是服务行业, 实际上, 公司有多少有能力的人, 决定我们的生意可以做到多大。但是, 公关行业是一个实战型行业, 很多知识和能力是学校和书本里学不到的, 而且它对人才的要求也是多方面的。所以, 我觉得对于公关公司来说, 内部的人才培训和知识管理, 是一个战略性任务, 必须长期坚持, 而不是我们现在要做什么, 就学习什么。

李辂:我同意李总的观点, 公关公司的培训是一个长期战略任务。抗美援朝的时候, 美国人有空军, 中国没有, 天上飞的全是美国飞机, 追着解放军满地跑。后来我们就在东北请苏联人训练空军, 训练6个月后上战场。但是, 这6个月你就必须忍受。做公关公司也一样, 经营要跟人才搭配, 人还没培训上来, 就只能先忍着, 要不然方案做不好, 或者服务不专业, 天天被客户骂。当然, 如果挖人可以解决问题也行, 但我们现在讲培训, 我觉得培训要有等待的耐心。

谭明:目前公关行业的发展, 实际上是需求推动起来的, 现在很多公司都是伴随着市场而成长起来的。但企业包括整个行业, 逐渐变得成熟的时候, 企业和行业的发展, 我认为是人才推动的, 也就是你有什么样的人才, 就会有什么样的表现。从这个角度而言, 培训成为各家公司越来越看重的战略, 其核心意义是来自客户的要求也越来越高, 这是一个互动的过程。因为我们这个行业, 一边是受到客户的培训, 一边培训客户。所以, 我觉得, 培训成为公关公司的重中之重, 是发展的必然。

《国际公关》:各位所在公司内部培训的情况如何?

谭明:我们把培训分成三块, 一块是个体的素质提升, 比如说养成什么样的工作习惯, 要有什么样的作业方法, 什么样的性格塑造, 等等;另外一块是管理提升, 包括时间管理、项目管理、领导力等等;还有一块是专业培训, 我们围绕公关和整合营销传播的一系列专业方法, 对员工进行系统而严谨的培训。实际上我们过去的培训也是这三个系统, 只不过以前更加注重于从专业到个人, 再到管理, 现在是从管理到个人, 再到专业, 因为公司人数庞大, 缺少管理干部, 管理能力成为公司非常重要的一种能力。基本上, 所有的公关公司都会有这个过程, 公司发展初期, 一切围绕客户的需求去培训, 业务先上, 培训跟进, 这是后知后觉;现在, 我们希望变得先知先觉, 也就是说我们的战略要往哪儿打, 我们的培训就先向哪儿推进。

今年6月初, 我们发布了灵思“天阶计划”, 这个计划最底层的培训已经展开了, 两个多月时间, 我们已为这个培训计划投入了接近200万元。“天阶计划”就是围绕刚刚讲的三个模块进行全员培训, 包括企业内部培训和外训, 我们会与一些高院合作, 去培养一些基础理论和知识系统, 比如管理思想等等, 还有一类是商业培训, 包含项目管理、时间管理等等。

李英:福莱全球有80个分公司, 所以我们的培训是分层分级的, 主要是培训的组织方不同。我们最高一层培训的组织方是福莱大学, 这是福莱在全球的培训, 内容会关乎到公关行业或者是公共事务领域一些趋势性的东西, 比如前一阵我们都在说的网络传播和数字传播。

第二个层次是福莱亚太区, 我们亚太区一般是把各个办公室表现比较好的员工, 或者总经理, 或者明星员工, 根据他们的特长, 请他们设计培训内容。福莱全球和亚太区的培训, 主要是通过电话会议或网络会议的形式覆盖培训的受众。

第三个层次是分公司, 比如在福莱中国区, 我们HR也牵头做很多培训, 培训内容主要有专业知识、实操技能、管理等等几个方面。比如说福莱中国区去年做了一年的“心灵厨房”培训, 就是利用中午时间把全公司的人召集起来, 一般都是在北京, 上海和广州召开电话会议, 我们会请北大的教授, 清华的教授, 一些媒体的资深人士, 给大家讲课, 比如说中国经济发展的前景怎么样, 怎么看待这30年改革开放, 等等。

第四个层次是业务团队。我们每个小组聚集的客户领域可能不同, 有做消费品的, 也有做公共事务的, 或是做数字传播的, 我们每一个小组都会把自己的案例拿出来跟大家分享经验和心得。

李辂:我们去年年初搞了一个企业内部训练营, 目的是在干中学, 这个训练营每期45个小时, 我们开发了一个系统课程, 从职业心态到专业技能再到思考等等。这些课程以实际训练为主, 尤其是参与和练习, 不仅仅是宣讲。现场训练之后, 就发下去一些题目, 或者现场就做一些模拟实战操作的题目, 然后由公司比较资深的专业人来点评, 给他们一些启发。

课程给受训员工带来了不小的压力, 课后作业也比较重, 但是整个培训下来, 他们就对公共关系有了更进一步的认识, 实战能力也提高了。当然, 光靠这几天不够, 他们在培训中学到的东西, 还得在以后的工作中慢慢消化。这种培训还有一个非常好的“副产品”, 就是公司容易从学员里挑到一些“尖子”, 很有发展潜力, 于是我们就重点投资在这些人身上, 送他们出去培训, 作为公司骨干去培养。去年, 这个训练营我们每季度开一次, 把全公司的人都轮训一遍, 包括我们的行政、财务人员, 全部都得参加。这一年下来, 公司整体的专业水平和服务能力, 都有了很大提高。

另外, 嘉利还有一个我们称之为Mini MBA的高管培训项目。公关行业有一个特点, 就是公司中层以上的负责人, 经营上的经验不够。这些管理人员有些是媒体出身, 有些是从低层一路干上来的, 他们精于专业, 但大都疏于管理和经营。所以, 我们就开了一个管理和经营的课, 按照MBA的课程去选了一些很重要的必修课, 培训公司管理层, 包括行为学、经济学以及整合营销等方面的课程。

关于公司内部分享方面, 我羡慕福莱的全球体系和资源, 我们没有, 但形式差不多, 比如我们北京的一些项目, 要跟上海公司和广州公司的同事分享, 反之亦然。

《国际公关》:你们认为目前中国的公关公司在人才战略和员工培训上, 有哪些问题?

李辂:我觉得最大的一个挑战在于, 我们培训了这个人, 他可能很快就走了。我是从一个人的公司做起来的, 所以我很清楚这种心路历程, 你会担心花了十几万的培训费用, 这个人有一天走了怎么办?其实这件事情, 还是个哲学问题。如果做得好的话, 我认为他赢面居大。第一, 培训是你做的, 所以他的价值观跟你更像;第二, 你付出的越多, 他在你这儿得到的东西, 换一个地方未必能有这样的好机会。对员工的培训, 看起来好像风险蛮大的, 因为走了一个人以后, 你前面所有的投资都付之东流了, 但是事实上如果你把这些投资做下去的话, 不可能没有回报。当然不能说我们培训的人才一个都不会流失, 肯定有, 但是你必须做, 必须承担这个成本。

谭明:不足肯定有, 因为培训是一个战略跟战术的结合, 从战略角度而言它见效慢, 但是这是建基的;从战术角度而言见效快, 但光讲战术, 可能会打错方向。所以, 灵思在培训上逐渐从战术向战略转型。以前公司发展快, 只能用到什么就培训什么。但是, 我们现在计划的核心是要系统化, 用一个战略思想去梳理我们的培训体系。总而言之, 目前中国的公关公司还有很多是过多地根据业务需要去培训专业知识, 战略性的培训不够。我们发现, 凡是达到一定水平的人, 往上走得越高的人, 知识面越宽。也就是说, 谁的知识面宽, 谁在这个职场上未来的空间就越大, 所以我们也是想方设法用不同的方式拓宽员工的知识面。

《国际公关》:培训是手段, 成长是目的。那么, 对于员工来说, 培训是公司客观施加的, 如何从公司文化和机制上, 建立一个学习型组织, 促使员工享受培训、渴望知识, 持续成长?

李辂:员工其实心理挺复杂的, 他们挺想培训的, 但是他们又烦培训。从短期来看, 他们会认为你最好少给我找事, 我每天8个小时工作, 你就让我轻轻松松下班就很好了。所以, 培训有时候就像叶公好龙, 都觉得挺好, 但是你说来吧, 真干一回, 周六周日来学习培训, 就又犯难了。但是, 如果他们通过一些培训, 确实得到好处, 就会逐渐形成一个良性循环。所以, 我认为对于员工的培训, 需要软硬兼施。一方面, 我们要大会小会说培训, 管理层要说, 中层要说, 另一方面, 参加培训的人给奖励。

李英:我觉得我同意李总的观点, 对公关公司来说培训蛮难的。其实我们的培训时间挺长的, 当你有客户的事情要做, 客户事情当然变成最重要的, 最紧急的;但是培训对我们来说是重要的, 因为每一个咨询公司都必须树立一个学习型企业的观念, 你如果不能与时俱进, 你对客户就没价值。在中国, 其实好多事情变的特别快, 媒体在变, 政府在变, 客户也在变, 如果我们自己不去学, 很快就会落伍。另外, 我们每天接触不同的客户, 客户所在行业也大不同, 公司不可能给你三年时间去精通这个行业, 但是你必须立即投入学习, 马上总结归纳出这个行业的关键问题, 帮助客户找出关键症结在哪里。所以, 我们在请人的时候, 学习能力是一个非常重要的考核维度, 如果你不是一个很快能学新事物的人, 那你其实不太合适这个行业。

谭明:应该是这样, 我觉得一个是拉动, 一个是推动。我觉得从推动的角度而言, 公司要形成一种价值观, 也就是说通过培训, 谁的水平能力得到提升, 谁就应该在应有的位置上;所谓拉动, 实际上是调动员工的兴奋点, 培训完了之后, 大家觉得收获不大的时候, 谁也不愿意再来参加这种培训了, 这就需要有一个统筹设计, 每一次培训能够让组织内部都形成一种对培训效果自发的弘扬。我们曾经做过很多培训, 也有一些经验了, 什么样的培训员工是欢迎的, 什么样的是不受欢迎的, 所以我们拿出来的培训, 不敢说100%, 但起码90%都是员工渴望的。这样, 我们的培训就有足够的拉动力。

我们的培训不是完全强制性的, 但是就像你最后一个问题, 跟企业文化和机制结合在一起。我们的职位分六级十五等, 三级以上是经理级, 有些培训是强制性的, 有些不是强制性的。同时, 灵思有一个多年沉淀下来的知识平台, 通过发达完美的IT系统, 在保障安全的基础上, 不同层级的人可以在这个系统上共享不同的知识。

《国际公关》:公关公司培训的方向与内容, 向来非常多元化, 有些着重宏观思维、相关知识, 有些着重专业知识、岗位技能。对此, 你们怎么看?

谭明:不同公司不一样。对我们而言, 主要是三个领域, 第一个就是战略, 我希望我们团队的所有成员有战略眼光, 无论是理解我们公司的战略, 还是理解客户的战略;第二是管理;第三是流程再造。

李辂:我觉得分人, 在我们公司, 客户经理以下的人, 培训还是以实操为主, 同时给他们一些见世面的机会, 比如我们请外面的老师来公司跟他们座谈交流, 跟媒体高层面对面等等。但是, 越往高了走, 越不需要专业上的东西。比如说我本人, 也在不断地学习, 但可能更加注重学习一些哲学层面上的东西。

李英:我觉得好像这几方面都比较重要, 很难说孰重孰轻。总的来说, 公关行业对人才素质的要求比较全面, 比如我们要有很好的分析能力、创意能力、战略眼光和执行力, 等等。从基本素质来讲, 我们会要求这个人得有良好的沟通能力, 把复杂的事情简单化;还要能写, 写东西要能击中要害。

《国际公关》:你们是倾向于内部培训中高管理层, 还是空降?

李辂:两方面都有, 但我更倾向于公司内部培养和提拔。我们公司原来中高层空降的多, 但是, 公关公司有一定的工作方法和价值观, 不同背景出身的人, 有不同的价值观和工作方法, 解决问题思路和方法不一样, 这有好处, 但有时候由于在价值观和专业上很难达成一致, 最后一个部门形成一个体系, 也蛮可怕的。后来, 我们不断地进行策略调整, 同时发现一些刚刚毕业的年轻人更容易培养, 价值观和专业也容易一致, 大家彼此之间的沟通很默契。

谭明:我认为, 公司应该是一个各方面背景的人都有, 这样的组织就比较好。纯粹自己培养人才, 弊端在于团队成员的视野比较窄;但要纯粹空降, 企业文化很难树立。所以, 我认为应该是一个大体比例恰当比较好。因为这里面再细分, 会有更多的纬度, 有人可能擅长专业, 有人擅长管理, 有人擅长沟通。一个优秀的组织, 应该让不同的人都有机会在不同的岗位上施展他的强项。