国内就业质量范文

国内就业质量范文（精选10篇）

国内就业质量 第1篇

日前，由北京师范大学劳动力市场研究中心主持编写的《2011年中国劳动力市场报告》在京发布，这是国内首部以就业质量为主要关注点的劳动力市场报告。

报告指出，中国的就业质量总体上仍处在较低的水平，其中2007年仅得33.23分，2008年略有上升，也只有34.81分。本报告的主持人北京师范大学经济与工商管理学院院长赖德胜教授认为，现阶段提高就业质量是实现包容性增长的内在要求，而包容性增长是一种能够促进就业扩大和收入平等的经济增长。也就是说，就业和收入分配在经济增长中具有特殊重要的地位，就业的扩大和提升以及收入分配的完善是推动经济增长的重要因素，要通过经济增长使就业得到扩大和提升，使收入水平得到提高并平等地分配。通过包容性增长，达到“高增长高就业高收入高消费高增长”的高位循环，是实现社会主义和谐社会和科学发展的重要内容和举措。为此，必须尽快转变经济发展方式、加强人力资本投资、保障劳动者权益、深化体制改革和推进市场一体化。(李小彤)■

aicpa国内就业前景 第2篇

* 会计专员/财务专员，作为应届毕业生最适合的岗位，越来越多的美资企业，赴美上市企业在他们的会计专员招聘需求中添加了AICPA Preferred的资格要求，途牛网络公司对其会计专员开出的年薪为12-15万，必须要有AICPA。同样，人人网对财务专员的薪酬范围是10-15万，AICPA优先考虑，我们可以看出，AICPA的就业起薪标准要比非AICPA的会计专员至少高出50%。

*USGAAP财务报告经理/美资企业财务经理，在应届毕业积累3-5年左右的工作经验后，这是为AICPA量身定制的岗位，大多数国内互联网企业在各大招聘网站上为其准备的薪酬范围在20万-40万之间，要求熟悉美国会计准则，负责季报和年报披露的审阅，使其符合美国会计准则。

*高级财务经理/高级内审经理，5年以上的工作经验，具有成本管理，财务分析和风险控制能力，熟悉SOX和美国会计准则，具有AICPA资质，这些是国内某一500强IT企业和快速消费品企业共同的招聘要求，这一职位的薪酬也普遍在35万-70万之间

*.财务总监/财务副总裁/Senior Manger, 当你满足以上的工作经验，5年以上的财务管理工作经验并且有海外背景时，你可以申请这些财务顶端岗位，60万-120万是他们的薪酬标准，国内某房地产企业招聘CFO，年薪为100-130万，国内某创业型企业招聘财务总监，年薪为60-90万，国内某四大，对Senior Manger的岗位年薪开出90-119万的薪酬标准。当然这些职位，也都有一个共同的基本要求，AICPA优先。

同时AICPA作为全球会计领域最顶尖的会计认证，只需8-12个月的时间即可快速获得，同时作为美国唯一注册会计师资格，在当前美国经济发展的趋势下，势必会迅速成为国内会计人才寻求自身职业突破的首选，AICPA持证人的个人价值将得到迅速的提升!

国内就业质量 第3篇

【关键词】大学生；就业市场；对接整合

高校毕业生就业市场是随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，逐步建立和发展起来的。党中央、国务院十分重视高校毕业就业市场建设，强调要培育和建设更加完善的毕业生就业市场体系。随着就业形势的发展，高校毕业生就业市场已经发展了多种模式。

一、基于多元化的实习体制，改善学生质量

高校给学生提供的实习平台，是学生综合实力提升的一个关键平台。学生在实习的过程中，可以更加的认清自身专业的就业前景，同时可以更好的培养自己的实际动手能力。然而，传统的实习体制，带有严重的形式化，学生在实习的过程中，不能学到本质性的技能，而更多的是带有“应付学校考核”的感情色彩。因此，为了更好的培养学生的综合实力，创新性的开展多元化的实习体制，是当前提高学生社会生存力的一个重要环节。通过多元化的实习平台，学生可以更好的培养自身的综合实力，同时也可以培养“模拟形式”下的社会生存力。

（一）基于学生的综合实力，开展顶岗实习模式

顶岗形式的实习，可以更加有利于学生的能动性培养，同时也是学生在校期间，与自己专业真正接触的一种良好方法。这种定岗形式的开展，可以把学生真正的放置于社会的岗位之中，学生可以根据在实习中的真切体会和培养，改变自己的价值观和就业观。同时，通过自己的亲身体验，可以及时的发现自己在校期间的不足，进而更好的调整自己的学习重点和就业心态，以便更好的迎合就业市场的需求。当前的师范类、农业类实习，就大力鼓励和开展学生进行顶岗实习。通过学生的顶岗实习，可以给在校大学生更多的实践和自主学习的空间。学生在顶岗的实习阶段，学生就成为一名“真正的教师”。通过这种“真实是岗位”的实习工作，学生可以从实际的教学中培养自己的技能，同时还可以发现自己的不足之处，进而及时的调整自己的在校学习方式，而且在顶岗实习的阶段，其也可以培养自己良好的职业道德。

（二）基于学生的就业观念，开展基层实习模式

我国的大学生在就业上还保留着传统的就业思想，即“我读了大学，我的就业岗位就得优于别人”。这种传统的就业观念，严重的制约着学生的就业。进而许多的学生在求职的过程中“眼高手低”，求职的个性漂浮不定。基于当今学生的这种理念，学校应该更加大力的开展“基层实习”的力度。这种实习的模式，就是把“天之骄子”放置到各个行业的基层，让学生在基层实习中，得到锻炼的同时，改变自己的就业观念。学校通过“基层环境”的有效创建，让“心高”的大学生在基层的环境中，体验到自己的不足之处，同时更多的是转变自己的未来就业观念。在“基层实习”的过程中，大学生的价值观和就业关也会随之发生本质性的改变，在实习的锻炼中，对待事物的态度也会发生改变，坐骑事情来更加的务实、谨慎。这种对待事物的观念这是当今企业所需求的，这也就给学生的未来求职，增加了诸多的“砝码”。因此，大学生的就业观念实质性转变是解决庞大的就业积压的重要举措，同时也是培养学生社会品质的关键。

基于多元化的实习模式，学生可以通过实质性的体验，从思想上、观念上都对自己和就业有了一个清楚的认识。这样就可以很好的解决当今大学生就业市场的混乱局面，同时规范了大学生求职的动机和价值取向。高校的这种“多元化”实习模式可以便于大学生与就业市场的对接。在对接的过程中，更加有序和便捷，避免了就业市场在人才整合上的混乱现象，从本质上解决了大学生就业需求和社会需求。当然，这种“多元化”实习体制是我国高校教育体制改革的一个重点，也从侧面看出，我国的高校也在不断的探寻新的教学模式，来进行学生的综合实力培养。这种循环相扣的依赖形式，更加便于大学生的就业和企业发展的需要。

二、基于多样化的合作模式，促进学生就业

（一）校企合作

校企合作的形式，其在国外的高校发展中比较成熟。我国在该领域还存在诸多的不完善。校企合作的形式就是学校和用人单位搭建一个良好的平台，为学生提供更多的实习和就业岗位，同时为企业输送更加专业化需求的人才。利用校企合作这个平台，学生有了更加宽阔的锻炼空间。在企业实习中，学生可以切合实际的体验自己的专业，以及自己的专业在实际的运用情况。通过校企這个良好平台，学生有了更加多的机会和空间，锻炼自己的动手能力和专业技能，同时这种形式下的人才也是当今企业所需求的。

但基于我国的高校教育体制，学生人口基数大。在搭建校企合作的平台时，企业无法提供高校实习所需的岗位和经费。这就需要我国的相关部门不仅在政策上支持这种合作方式，而更多的给予经济上的支持。进而使得企业更好的接纳在校大学来企业实习，同时鼓励学生到企业的基层去实习，让学生在基层中锻炼自己的情操。当然，在校企合作中，我国的大型国企是合作的关键，也是其职责所在。我国社会主义经济体制下，国企的规模都比较的大，进而可以很好的为学校提供更多的岗位和经济支持。同时，作为一些中小型的私营企业，国家可以在经济和政策上给予支持，企业可以和这些企业鉴定良好的校企合作协议，让企业为学校提供更多的就业岗位，同时学校为企业提供合格的人才。进而有效的校企合作模式，可以很好的解决大学生就业市场就业难的问题，让学生“安心”的一毕业就可以就业。同时，这种校企合作的模式，可以更加优化学校的专业结构设计，专业的设计都是依据企业和社会的需求进行。

在校企合作这点上，广东省“百校千企”校企合作平台建立，就是一个成功的案例。它实现了广东省内100所院校和1000多家企业之间建立了合作的意向。“百校千企”平台成功的实现了企业和学校资源的互补。并且基于百校千企，很好的把广东省人力资源从人力大省转化为了人力强省，同时进一步的加强了企业与学校教育之间的紧密联系，使得学校培养出来的人才与人才市场接轨。

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（二）校地合作

高校的的毕业生“消化”，很大程度上需要依托高校和地方的人才市场进行有效的合作，才能更加帮助庞大的毕业生群体的“消化”。企业根据自己的地方特点，联合好地方的各个人才市场，并积极努力的做到其支持和鼓励。这样就可以为学校提供更多的就业机会。通过地方的各个人才市场，学校可以得到大量的企业招聘的信息和意向，进而就可以很好的组织学生的面试工作。而且，可以基于地方的各个人才市场的平台，其可以与全国的各个人才市场进行有效的联系，使得地方的人才市场可以为学校提供更多的市场信息，学校的学生的就业空间就可以更加的广阔，同时也避免了学生集中性求职的现象出现，提高了学生的求职成功率。当然，地方的各个大型人才市场的企业招聘信息和意向的数据比较的庞大，但这是一个开放式的平台，企业的招聘都是“择优录取”。这就只能说，有了一定的就业资源，而学校也得相应的加强学生的综合实力的培养，整合和社会和企业的需求，加强培养学生的社会生存能力。同时，学校在“校地合作”的过程中，要与地方的各大人才市场建立良好的互动联系，人才市场可以最大量的为学校提供企业的招聘信息，同时学校为企业和人才市场提供合格的人才。

在这点上，2011年上海交大就与嘉兴市建立了良好的校地合作模式。在合作中，上海交大与嘉兴市在医疗、教育、科技、农业等领域建立了长期有效的合作，同时落户嘉兴市的上海交大大学实践基地，将更加的鼓励更多的上海交大的学生到嘉兴市创业，同时也给上海交大提供更多的优质资源和岗位，进而很好的做到了双方的互利共赢。

（三）校行合作

当今学校的合作方式越来越多元化，学校加强了与各种行业机构之间的合作意向。在我国社会主义的体制下，存在诸多国家级的大型行业机构，这些庞大的行业结构，具有庞大的容纳量，可以提供大量的就业岗位。这样，学校就可以抓住行业机构的特点，大力的开展“校行合作”的模式，通过有效的校行合作，进而为学校提供更多的就业岗位。学校在进行“校行合作”的模式时，需要主动的与这些国家级的行业机构，建立合作的协议。因为，基于我国行业机构的特殊性，所以学校在进行“校行合作”时，会遇到诸多的困难，诸如学校的类型与行业机构的性质不符合。例如，我国的红十字协会在与学校建立“校行合作”时，肯定会主要选择医学类的学校，而不会更多的考虑工科类的学校。加之，我国行业机构还比较的少，而且运营的方式比较的单一。因此，在实际的“校行合作”时，合作的概率比较的小。当然，还得看学校的办学特色和培养的人才质量。

在这点上，昆明理工大学就与“中国有色金属工业协会”建立了良好的校行合作意向。在合作交流中，昆明理工大学依托其特色专业建设为金属行业输送优质的人才，而中国有色金属工业协会则广开大门，提供更多的机会和岗位让大学生更加的贴近企业，更好的而服务金属行业。因此，这种有效的校行合作不仅加速了学校的学科建设，而且学科建设可以很好的为行业服务。

（四）中外合作

基于我国教育发展越来越国际化，国内的诸多优秀大学都与国外大学建立了良好的办学合作机制，进而加快我国人才培养机制的改革。

在这点上，复旦大学与爱尔兰都柏林大学学院建立例了良好的中外办学合作，并举办计算机科学与技术专业本科教育项目建设。这样使得我国高校教育更加的与国外教育模式相接轨，提高了学生的综合实力，使得我国大学生的毕业市场更加的广阔。

三、基于开放化网络平台，规范人才市场

我国当今的人才市场，基于各方面的压力，已逐渐的出现混乱的现象。人才市场的人力资源分布不科学，大量的优质人力资源被大量的流失，同时落后的就业信息统计，使得大学生的就业意向和就业的形式比较的单一、盲目。因此，建立有效的人才市场体制，来规范和优化当今的人才市场，是实现人才与市场完美对接、整合的关键所在。

第一，规范化人才市场的人力资源。基于高校毕业生人数的连年增加，造成了人才市场的人才资源分布均匀，存在极大的人力资源浪费。我国的人才资源比较的分散，而且人力资源的信息不通不能很好的整合。企业和学校、政府部门的交流平台比较的缺乏。政府的决策部门不能有效的整合好大学生人力资源，使得大量的人力资源被流失。因此，政府部门和学校要加大与全国的各种人才机构，建立良好的人力资源平台，进而方便学校和企企业进行有效的招聘和求职的影响。这样，优化好人力资源的管理，可以避免“优良”的人力资源浪费。

在这点上，东北师范大学就利用校校合作的模式，建立了“东北高师就业联盟网”，这一网络平台的建立，有效的整合了东北人才资源市场。通过“东北高师就业联盟网”，为东北师范大学提供了良好的就业网络服务，使得东北师范大学与其他相比，更加具有准确、快捷的就业信息，使得大学生的毕业就业的全过程服务，进而提高了毕业生的就业生存力。

第二，整合好人才就业信息。我国的高校在对学生的就业信息进行反馈时，往往存在“造假”现象。现在的高校为了获取更多的招生指标和专业要求，往往都是以高就业率进行信息的反馈，这就造成我国相关部门在进行就业信息的建设时，存在诸多的“失实”性，相关部门统计的就业信息就是死板的就业率，而缺乏有效的就业动态分析。因此，相关部门加强大学生的就业信息平台的科学建立，有效的信息平台，可以为学校、企业、政府之间的信息交流，尤其对于政府而言，有效的信息平台，可以便于政府部门的宏观调控政策和方向的调整，进而采取有效的措施，来确保大学生的就业率。同时，学生可以根据有效的人才就业信息平台，及时的了解各个行业和领域的就业情况，进而及时的调整自己的就业方向和就业形式。这样可以很好的避免大学生盲目求职的问题，同时也为大学生提供了最新的就业信息。

基于人才市场的改革和优化，人才市场可以为大学生提供更好的就业服务，同时的就业意向和形式更加的多样化，诸如考研、考公务员等。这样，从一定的程度上讲，优化好当今比较混乱的人才市场，可以为当今的大学生就业提供更加便捷的服务。

【参考文献】

[1]管明.开展校企合作，促进学生就业[J].价值工程，2011，（24）.

[2]欧阳轩弘.试论当前形势下高校如何拓展就业工作[J].法制与经济，2011，（08）.

[3]吴步科.以多元化实习模式带动学生就业[J].出国与就业，2011，（15）.

[4]刘锋，宋志德.高校校企合作、校产、校地合作实践与探索[J].辽宁广播电视大学学报，2011，（01）.

[5]郭瑞.促进大学生就业的对策探讨[J].教育理论与实践，2011，（10）.

[6]李占延.关于大学生参与新农村建设，扩大就业途径的思考[J].经济论坛，2009，（6）.

[7]田愛民.大学生全程化就业教育模式研究[J].沈阳农业大学学报，2009，（22）.

[8]周利玲，唐云峰.以就业为导向，建立多元化实习模式[J].怀化医专学报，2007，（06）.

【基金项目】

本文系国家软科学研究计划项目报告“高校毕业生就业市场对接整合研究”项目阶段性成果（2010GXQ5D354）

【作者简介】

王娇（1988— ），女，甘肃金昌人，西南科技大学政治学院硕士研究生。研究方向：高校思想政治教育；罗刚（1979— ），男，四川西昌人，西南科技大学学生工作处教师。

外国直接投资与国内就业效应 第4篇

改革开放以来，外国直接投资(简记FDI)大量涌入中国，对我国的经济运行和社会发展产生了重大影响，其中外资对国内就业的贡献更为显著。据统计，外资企业从业人员由1985年的6万人增至2002年的758万人，17年间增长了120多倍，如表1所示，FDI就业人数逐年增长。然而，这种仅仅根据外资企业就业人数的变动所得出的估计数据显然不能全面反映FDI对国内就业的真实贡献，FDI与就业之间的联系受到各种宏观和微观因素的综合影响，要对FDI的就业效应做一个完整的评价是极为困难的。以下就FDI各种因素对国内就业的影响进行讨论。(见表1)

一、FDI投入不同产业对就业的影响

在1979-2004年外商投资的产业结构中, 从三资企业的数量、投资总额、注册资本、外方认缴额四项指标看, 第一产业占1%-2%, 第二产业大于60%, 第三产业小于40%。从1994-1996年外商在我国投资的产业结构来看, 同样可以看出外商投资于第二产业的比重较大, 第三产业次之, 第一产业的比重最小。那么FDI流入不同产业究竟会对国内的就业产生什么样的影响呢?

1、投入第一产业对就业的影响

首先我国的土地都归国家集体所有因此在产业化经营过程中由于所有者主体的缺失，产业化经营时相关制度法规无法支持投资者进行长期投资，而农业方面的投资周期相对较长。又由于我国实行以家庭联产责任承包制为主的农业经营体制，劳动生产率低，专业化程度低使得外资产业化经营的规模优势无法发挥，导致流入第一产业的FDI严重偏少。如上所述，改革开放至今，第一产业的合同利用外资比重低于2%。由于土地国有化，外资进行长期投资风险很大，FDI对第一产业的投资大都倾向于周期短见效快的领域，如对农业的投资大多是引进一些新的经济作物种植生产加工。这些都需要土地，这部分的FDI在单位土地上的劳动力比之中国原来简约不少，但是由于农产品的加工的兴起有吸纳了闲置的农民和工人。总体来说FDI投入第一产业规模较小，对就业的影响有正有负，对总体就业数量影响不大。

2、投入第二产业对就业的影响

根据历年的统计资料F D I产业结构向第二产业倾斜的特征很突出。而FDI在第二产业中又集中于制造业, 而1 9 7 8-2001年期间, 制造业就业以每年1.83%的速度增长, 低于总就业的增长速度。而在1990-2001年期间, 制造业就业甚至呈现负增长的趋势, 以每年0.5 9%的速度下降。这种趋势要求我们回答两个问题:第一, 中国的制造业有没有发展前途;第二, 中国制造业的进一步发展能否具有正的就业弹性。

3、对第三产业就业的影响

第三产业为劳动密集型产业, 而在我国发展严重滞后, 其内部结构也极其不合理。外商在第三产业投资力度的加大, 可以发挥我国劳动力资源丰富的优势, 创造更多的就业机会。而且有关经济发展和结构的实证分析表明, 农业的产值份额和就业份额将随着工业化和经济发展过程的推进明显下降, 其中产值比重的下降基本上为制造业产值比重迅速上升所抵消, 其就业, 的下降则需包括工业部门及工业部门以外的服务部门共同加以消化和吸收。而我国第三产业就业人口比重, 1998年仅为2 6.7%, 与发达国家相比差距很大, 因此我国的第三产业存在较大的扩展空间。另外服务业就业增长的弹性系数高 (0.72) , 相同的FDI投资可创数倍的就业岗位。因此外商在第三产业的投资, 将大大促进我国第三产业的发展和第三产业就业比例的提高, 改善我国的就业结构, 提高我国的就业水平。

二、FDI投资方式对国内就业的影响

不同的跨国公司投资方式对于劳动力的吸纳作用是不同的.跨国公司对华直接投资有3种方式:合资经营、合作经营、独资经营。前2种方式不但可以吸引外商直接投资, 而且还可以带动国内部分投资, 他们对劳动力的吸纳作用要高于独资经营.而这一情况在1994年前后发生了变化, 跨国公司对华直接投资越来越倾向于独资经营, 1985年外商直接投资中独资经营所占的比重只有0.66%, 1994年这一比重却上升到了为23.8%, 而1999年这一比重更达到了38.5%。跨国公司对华直接投资独资经营比重的上升在一定程度上影响了其吸纳劳动力能力的提高。

近几年来FDI大多以独资的投资方式进入，这其中又有两种形式：

1、绿地投资

从FDI的进入方式看，绿洲地投资方式较之并购投资方式往往能产生正效应，这是因为绿洲地投资不会导致并购投资后的裁员，反而会吸收当地员工，另外在大规模的公司厂房的建设中，可以提供大量的短期就业。我国最近几年每年400多亿元的外商直接投资中只有不到5%是采用跨国并购进入的，其它多数是新建项目的投资因此目前外商在我国的直接投资产生的正效应远远大于其它国家，它对解决我国目前流向城市的大量农村剩余人口的就业问题起到了积极的作用。

2、并购国内企业

跨国公司通过并购国内企业迅速进入国内市场，获得国内的销售网络，利用国内品牌的知名度打开国内市场。但是跨国公司一旦买下国内企业大多进行技术改造，采用先进技术和成熟高效的管理机制，进而会大副的裁员，因此对国内的就业产生的副作用大于正作用。

三、FDI的不同规模、性质对国内就业的影响

1、港澳台中小规模FDI

随着中国的改革开放，最先进入中国的外资主要是港澳台的中小资本，主要投资于珠江三角洲地区以及东南沿海开放地区，主要是利用大陆极其低廉的劳动力从事劳动密集型产业，因此这些中小规模的FDI对就业增加产生了极好的促进效应。如表2，在95年以前FDI平均单项资本规模较小，这主要是早期港澳台中小资本投资为主，这些资本主要投资于加工制造业，如纺织服装加工生产等领域。因此这些中小规模的FDI对就业的拉动效应很大。(见表2)

2、大型跨国公司

90年代末随着我国经济的快速增长，市场规模不断扩大，各项法律制度不断规范，跨国公司不断涌入，大型跨国公司的投资在直接投资中比例不断增加，现在已经成为FDI主要来源。如表2所示95年以后FDI平均单项资本规模明显扩大，这主要是大型跨国公司加大对华投资的结果。2004年, 世界500家最大的跨国公司中, 已有420多家在我国投资。德国前10位最大的企业集团中, 有9家在我国投资, 如大众汽车、西门子、巴斯夫等;日本前20位的工业公司中有17家在我国投资, 如松下、日立、三洋等;韩国10大企业集团中, 已有9家在我国投资, 如三星、现代、大宇等;美国30家最大的工业企业中, 有24家在我国投资, 如通用电气、通用汽车、克莱斯勒、惠普、摩托罗拉等。这些跨国公司的投资, 多分布于资本、技术密集型行业, 资本有机构成较高。由于FDI资本有机构成的提高，单位资本对于劳动力的需求不断减少，因此随着投资主体由中小企业为主变为大型跨国公司为主体，FDI对就业的拉动效应不断递减。

四、FDI挤入与挤出效应

FDI对东道国就业的影响不仅只有投资拉动就业的直接效应，还要考虑FDI与国内投资之间可能存在的挤入或挤出关系以及由此引起的间接就业效应。FDI如果能给东道国带来新的产品和服务，那么这种FDI将不会替代国内投资;如果FDI提供的产品和服务是与国内企业相竞争的，那么国内投资者的投资机会将会因此而减少，从而FDI挤出了国内投资。当FDI对国内投资存在挤入效应的时候，社会投资总量将大幅扩张，就业人数必然会随之上升。反之，挤出效应的存在将会使国内企业陷入困境，市场份额和利润的下降迫使国内企业削减投资，进而导致失业增加，这种FDI的间接就业效应是东道国政府不应忽视的。如表3所示，从1993年开始国有企业、集体企业的从业人员不论是绝对量还是在就业总数所占的比例都是逐年下降的，而外资企业的就业人数以及所占比例都是明显增长。从中我们不难看出FDI对国内投资存在明显的挤出效应，从而也就对就业产生挤出效应。(见表3)

五、对策和建议

1、基于FDI对国内投资的产业分布情况第一、三产业偏少，第二产业偏多的实际，又因为第二产业对就业的吸收效应不明显，且存在对国内同行业的挤出效应，FDI投资第二产业的投资的就业效应不大。因此，政府应该加强引导，在招商引资的时既要扩大招商规模同时也要要充分考虑FDI的就业效应，多吸引FDI投向第三产业，创造更多的就业机会。

2、在吸引外商直接投资的同时要注意培育国内上下游相关产业的配套衔接，形成完整的产业链。因为最近几年跨国公司投资比例加大更加注重前后向连锁关系，应大力扶持当地配套企业的发展，提高跨国公司采购的国产化率。这样跨国公司与当地企业的关联有可以促进产业集群的形成和发展，而且可以创造间接的就业。

3、增强FDI的挤入效应。引导FDI投资于国内空白的新型产业，这样既引进了新的技术，同时也开拓了新的市场，也为广大劳动者创造了新增的就业机会。

4、要继续加大吸引FDI投资于劳动密集型产业。我国人口众多，具有丰富的劳动力资源其中大量是非熟练的劳动力，因此我们仍然要吸引大量FDI投资于劳动密集型产业，如简单的加工装配，来样来料生产，这是由基本国情决定的。

摘要：改革开放以来外国直接投资逐渐进入中国各个行业, 对国民经济的影响是深远的。外商直接投资对国内就业的影响也是深刻的, 其效应是多方面的又是极其复杂的, 本文对外商直接投资对于不同产业, 不同投资方式, 不同投资规模等方面考察, 分析其对国内就业的影响。

关键词：外国直接投资,就业,挤出效应

参考文献

[1]、桑百川.《外商直接投资企业对我国的就业贡献》[J]开放导报, 1999第4期

[2]、朱劲松.《外商直接投资在中国资本形成的效应》[J]《亚太经济》, 2001第3期

[3]、《中国经济增长的可持续性》[M]经济科学出版社, 2000

[4]、杨柳勇、沈国良.《外商直接投资对国内投资的挤入挤出效应分析》[J]《统计研究》2002年第3期

国内外就业性别歧视现状 第5篇

纵观古今中外，男尊女卑的思想由来已久，根深蒂固。人类这种长期的性别不平等历史，使得性别歧视渗透在社会生活的方方面面。就业性别歧视即是这种不平等观必然导致的结果。虽然美国、英国等发达国家在反就业性别歧视方面比我国走的更远些，相对来说，立法更全面，经验也比较丰富。但是就业性别歧视仍是国内外人才市场的一大无法根本戒除的隐患。

（一）中国就业性别歧视现状

目前我国的就业性别歧视现象比比皆是，随处可见。工作岗位的缺乏和监管力度的不足，使得许多用人单位在招聘时或直接或隐性的拒绝女性求职者的应聘。全国妇联及国家统计局联合组织实施的一项抽样调查显示，女性就业率不断降低，且男女两性收入差距也逐步扩大。2008年1月就业促进法颁布实施后，用人单位虽不再明目张胆地公开拒绝女性求职者，但在具体确定录用人员时却依然按照男性优先于女性的原则，即使该女性比男性优秀许多。这种隐性的性别歧视不正当地剥夺女性的工作机会，加重了女性在求职中的不公平感。

我国就业性别歧视现象主要表现在以下几个方面：

一、不平等的就业机会

尽管现如今女性地位不断上升，逐渐撑起半边天，但就业的机会仍远远低于男性。许多用人单位在招聘广告中都公开注明“只招男性”或是“男性优先”，又或者，虽没有明文规定应聘者的性别，可在条件相当甚至女性更优秀的情况下，用人单位也会优先考虑男性。在就业形势不容乐观的今天，女性面临的歧视也愈来愈严重。就业性别歧视愈演愈烈，一些单位“重男轻女”思想根深蒂固，甚至在公务员的考试中，也经常流露出希望招收男性公务员的想法，还美名其曰为“保护女性”。

女性在应聘中大都被问及婚恋、生育等个人情况，有些用人单位甚至拒绝招收正在婚育期的女性求职者，更为甚者，一些不道德的单位竟然强迫女性应聘者签订不婚不育等危害女性身心健康的协定。

用人单位种种或明或暗的性别歧视，剥夺了女性本就少得可怜的就业机会，使得女性求职者在职场应聘中屡屡碰壁。

二、性别骚扰

性骚扰作为一种非传统的就业性别歧视，呈现出的普遍化与显性化已引起社会各界的广泛关注。女性职员作为弱势群体，遭受性骚扰却不敢反抗，委曲求全的情况也很常见。08年武汉就判决了国内首例性骚扰案，此后又有很多诸如2010

年的宋三木案的案子被报道出来。性骚扰问题的根源，归根结底源于传统社会的男权文化，体现的是社会中居于优势地位的男性对女性的歧视和欺压。

三、不平等的退休年龄及退休金待遇

男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外无论是发展中国家，还是发达国家，大都是实行男女同龄退休制度。该制度的制定初衷是对女性的照顾，是保障妇女权益的象征。但，随着社会的发展和科学技术的提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已由丧失了优越性，反而成为限制发展的桎梏。

四、男女同工不同酬

男女同工不同酬的现象在各行各业已是不争的事实。一般而言，教育水平和个人能力才是决定收入水平的关键性因素，然而纵观国内外人才市场，男性工资明显高于女性，即使同岗位同工时同工作内容。虽然女性自律、勤奋、有韧性，但在就职，升迁，增资上却远不如男性，当然也不排除女性天生亲和不好争的性格的因素。

五、岗位性别隔离

劳动力市场普遍存在的性别偏好与性别歧视，导致了性别分化与性别隔离，即男女就业的“岗位层次”高低不同。横向来看，女性就业者多聚集于服务性行业和劳动密集型行业，比如教育、卫生、饮食、文秘和演艺等行业；男性则在高科技含量、高文华层次及高职位岗位占据绝大部分的比例。例如政治方面，性别歧视表现为女性任领导职务比例过低，高级职务少，实职少虚职多，正职少副职多等方面。纵向而言，女性就业者职位升迁以及接受学习机会比男性困难。在升迁或是提干中，肯定会优先考虑男性，一些业务性工作一般要求男性做，女性则只做一些文职工作。

总而言之，在国内，就业性别歧视的现象不容乐观。

2012年，女毕业生曹菊提起首例就业性别歧视诉讼。这是《就业促进法》2008年生效后大学生求职中全国性别就业歧视第一案。女大学生曹菊因不满巨人教育集团招聘上“仅限男性”的严重性别歧视的无理要求，最终将巨人教育集团告上了法庭。这一举动，引起社会民众的广泛关注与响应，反歧视运动一点点儿崛起。

（二）国外就业性别歧视现状

美国、欧盟等发达国家在反就业性别歧视方面经验丰富，有了不少建树。通过专门立法、设立专门机构以及确定有针对性的法律机制和发展新的法律理论，在诸如反性骚扰方面，甚至专门制定了法律。这很大程度上得益于世界各国的女权运动及相关的性别理论等的推动。

不同于我国在就业性别歧视方面监管的空白状态，在美国、欧盟等发达国家应对就业性别歧视已采取了相当严厉的高压措施。

一、专门立法

美国1964年的《民权法》、1991年的《民权法》等一系列比较完善的反性别歧视法律体系；欧盟1957年的《同工同酬指令》、1976年的《男女平等待遇指令》、1997年的《阿姆斯特丹条约》；日本的《男女雇佣机会均等法》等。

二、专门机构

如美国的EEOC，它是根据联邦法律设立的专门反歧视机构。自成立以来，进行了卓有成效的工作，处理了大量的雇佣歧视问题，极大地推动了男女就业和工作中的平等。

三、性骚扰问题的特别措施

立法上，如台湾的《性骚扰防治法》、欧盟的《关于落实男女平等待遇条例》，日本的《男女雇佣机会均等法》。

雇主责任强调制度。课以雇主责任，将性骚扰的防治解决在源头和事前，已成为各国各地区防治性骚扰的成功经验。

尽管如此，国外人才市场也不乏出现就业性别歧视的现象。

案例一：微软一前雇员起诉微软种族性别歧视。

微软一名程序经理，提出起诉，称微软对黑人和女性职员存在偏见和歧视，白人的提升机会比同等素质的黑人和女性多得多。

案例二：英国单身母亲打赢性别歧视官司

日前英国传媒报道了一宗特别消息，一位单身母亲因拒绝超时工作而被解雇，她向法律界求助，打赢了一场性别歧视官司，为同侪争得了历史性的胜利。

综上所述，虽然女性地位由于女权运动及女性自身意识的觉醒而有很大提高，但无论国内还是国外，就业性别歧视无处不在。防治求职中的就业歧视现象刻不容缓，这需要国内外人士的共同努力。

国内就业质量 第6篇

关键词：就业能力,文献研究,企业调查

进入十二五规划, 我国高校毕业生就业问题仍是政府与社会各界普遍关注的焦点, 学术界也将就业、经济发展、物价、国际贸易视为四大宏观问题。就我国现实情况而言, 与西方发达国家或其他欠发达地区的就业问题存在比较明显的差异。结构性失业问题仍较严重, 即存在就业岗位缺少符合要求的就业人员, 特别是高校应届毕业生, 由于缺乏专业实践等相关能力, 无法满足社会的基本需求。从我国高等教育方面入手, 本课题组发现大学生自身素养的提高和能力锻炼缺失是最重要的原因之一。通过研究, 学术界引入并开始重视对高校大学生“就业能力”的探讨, 进而根据我国现实情况深层次挖掘这一概念的内涵。目前, 国内对就业能力的研究, 主要集中于概念的梳理与总结。本文将从最基本的角度出发, 结合企业需求进行调研。

一、国内外对就业能力内涵的历史沿革综述

从时间序列的角度来看, 就业能力这一概念最早提出是在20世纪50年代;但是自20世纪90年代以来, 国外学者对就业能力相关问题的研究才真正进入科学系统的高峰期。其中, 美国培训发展协会 (ASTD, 1990) 从人力资本的角度出发, 全面定义了就业能力所包含的5个类别及其16项技能, 即基本胜任能力 (计算、写作、阅读) 、沟通能力 (听、说) 、适应能力 (解决问题、创造性思维) 、群体效应 (人际关系技能、协商能力、团队合作等) 、影响能力 (组织文化理解、分享领导等) , 对前人的研究成果进行了系统的梳理和总结[1]。Pallard (1998) 公布了就业能力构成要素的相关研究成果, 即应由资产、发展、表达、适应等四大部分相互影响、统一构成。其中, 个体的知识、技能和态度组成资产要素;发展则主要涵盖职业管理能力、求职能力、策略性的方法等子要素;表达要素的实现是通过对自身资产的展示进而完成的, 是一种用接受的方法呈现给市场的能力;适应是指个体具备适应劳动力市场不断变换环境、并逐渐实现或实践就业能力资产的能力[2]。面对传统的理论, C. Overtoon ( 2000) 提出了更加抽象、但表述更加全面的看法:他认为就业能力并非个体具备的某种特定的、具体的工作能力 (技能) , 而是在横向上与所有行业进行关联, 在纵向上与所有职位进行关联, 实现就业的能力。C.Overtoon的观点促使学术界对就业能力涵盖的范畴进行了重新定位, 并且从动态的角度对就业能力进行了论述与研究, 为就业能力的研究增添了新的视角并拓展了新的范围[3]。Lee Harvey ( 2001) 更加明确、具体地提出了就业能力动态的概念, 即就业能力是指个体所具备的获得就业、维持就业以及在需要时再次获得就业的能力与意愿。这一成果将组成就业能力的静态素质转化成为动态的、不断变换的能力。Van der Heijden ( 2002) 从组织行为学角度对就业能力进行了拓展, 即个体获得、利用和保持某种资质或能力以应对不断变化的劳动力市场的行为倾向。Knight和Yorke (2004) 提出了USEM就业能力研究模刑, 它包含四个组成要素:对学科知识和专业理论的理解力 (Understandings) ;应对工作所需要的专业技能和通用技能 (Skills) ;个体效能 (Efficacy Beliefs, 包括个人品质、自信心、学习乐趣等) ;体现战略思考和战略反应的认知 (Meta-cognition) 。Fugate (2004) 认为就业能力指的是个体在其职业期间确认和实现在组织内部和外部职业机会的能力。从四个维度对就业能力进行了分解和研究, 分别是职业生涯识别能力、个体适应性与个体行为满足环境需要的能力与意愿、人力资本、社会资本。Pool和Sewell (2007) 提出了就业能力综合模型, 认为就业能力与个体的自我效能、自尊和自信等三个本质要素密切相关, 并通过工作经验和生活阅历、一般技能、专业知识、情商以及职业发展学习等过程反复训练最终积累获得的[4]。国外学者对就业能力的研究起步较早, 且成果丰富, 同时为我国学者根据现实进行适用性研究提供了很强的理论意义。

20世纪90年代末, 我国理论界引入并开始关注对高校毕业生就业能力问题的研究。结合国情, 目前理论界对就业能力相关理论的研究有了新的拓展和尝试, 但仍集中于对就业能力内涵的归纳和总结, 更多涉及的是对就业相关问题的探讨。例如, 造成就业难问题的原因以及缓解的策略及措施, 更多的是从理论方面予以阐述。其中, 闫大伟 (2007) 、郭志文和宋俊虹 (2007) 、宋国学 (2008) 、文少保 (2009) 、高扬文 (2009) 、朱新秤 (2009) 、庄小将 (2011) 等学者均是从就业能力的理论文献入手, 结合国情对其构成要素进行的研究和思考[5][6]。

二、企业内涵调查及其评价体系分析

结合文献, 本课题在研究过程中侧重于在综合研究“就业能力”相关理论的基础上, 根据统计学原理设计了面向省内多类型用人单位的调查问卷, 以大样本的数据分析作为基础, 对京津冀地区1200家 (问卷总量1200份, 收回问卷1021份, 有效问卷982份) 不同规模、不同性质的用人单位人力资源部门进行调研, 对他们在面试、录用大学毕业生过程中遇到的大学生就业能力相关问题进行实地调研、数据汇总和系统分析, 总结用人单位对“就业能力”的界定;并与学术界定义进行对比, 深层次分析用人单位对大学毕业生就业能力各组成部分的关注度情况, 从中寻求就业能力的科学内涵。

就业能力传统意义的梳理与要素归纳:通过前期调研发现, 用人单位之间的差别造成了对大学毕业生就业能力组成部分的关注度各不相同, 差异性特征比较明显。其中, 用人单位对高校毕业生的专业实践能力和自我规划技能的关注度 (权重) 最高, 均超过8.00, 分别为8.72和8.71。用人单位类型不同但对专业实践能力关注度很高, 即毕业生进入单位后可以马上通过工作实现并创造新的价值;自我规划技能是近些年我国高等教育界提出的针对在校学生的一种培养和培训工程, 例如学业生涯规划、德育答辩等形式, 它致力于学生自我的定位和目标设定, 并在工作实践中能够准确把握自身优势, 为用人单位甚至社会创造价值的一种长期规划能力。

根据以往文献对就业能力概念的延伸和拓展, 并在此基础上进行了三级指标的归纳。其中, 一级指标包含理论知识、职业素养、思想道德、基本素质等四个构成要素。它们相互影响、相互作用, 最终形成某一个体的就业能力。二级指标更加细化, 其中, 理论知识包括学生所学的本学科的专业知识以及其他常识性质的基础学科等, 可归纳为专业知识和基础知识;职业素养包括三个层面内容, 即学生在校期间的学生工作经验、校外兼职经验或专职工作经历等;学生的思想道德状况, 主要是指学生个体在性格、道德修养等方面的内容;毕业生基本素质主要指个体自身的特殊素质以及面对团队和处理全体关系等方面的能力。用人单位对大学生具备能力的需求还可以看出以下趋势:用人单位对大学生要求全面, 对信息收集与处理能力、职业精神、岗位技能、诚信、道德品质、理解与交流技能、环境适应能力、组织管理能力、团队协作能力等八项指标关注度较高, 越来越多的用人单位通过对应聘者综合素质的考察来取舍。

三、从就业能力各项指标静态构成与动态转变角度的延伸

从就业能力是获得、维持甚至变更工作的角度来看, 其指标或要素的构成应该是静态和动态相结合的。其中, 个体获得工作时具备的能力是静态要素积累的结果, 是其就业能力在某个静态时间点展示的成果。个体在维持其工作顺利开展的同时, 就业能力各要素进行配合并逐渐提高, 最终变更工作状态 (包括变换工作单位和工作岗位两种状态) , 这一过程是所有指标动态转变的过程, 其量化的标准即工作变更的结果展示。

综上所述, 就业能力是指某一个体为了顺利获得并且能够维持工作, 并基于此向更佳工作转换的一种由静态指标和动态要素相互影响配合, 逐渐积累并不断提高的能力。其构成要素或指标包含以积累为主的理论知识、职业素养和思想道德, 以及以动态能力为主的个体基本素质, 并且各项指标之间存在一定的相关性和较高依存度。

参考文献

[1]李恩平, 冲槐, 董国辉.大学生就业能力的结构维度探讨与对策建议[J].生产力研究, 2010, (3) :168-170.

[2]张炜, 田茂利.大学生就业能力和就业绩效的环境匹配机制分析[J].科技管理研究, 2010, (17) :156-159.

[3]Overtan, C.Employability Skills An Uplate[EB/OL].http://www.brownfields-toolbox.org/files/employability_skillspdf, 2010.

[4]Pool L D, Sewell P.The key to employability developinga practical model of graduate employability[J].Education Train-ing, 2007, (4) :277-289.

[5]谭诤.大学生就业能力概念辨析[J].江苏高教, 2010, (4) :81-82, 129.

试论国内工业设计的就业情况 第7篇

工业设计是指以工学、美学、经济学为基础对工业产品进行设计。在中国, 过去我们是以加工为主, 现在随着我们国家经济的高速增长, 逐渐从产品密集型到产品集约型发展, 所以现在很多企业都开始要树立自己的品牌, 所以目前工业设计是处在一个高速增长的环境。随着我国经济的发展和加入WTO, 工业设计已经成为一个欣欣向荣的朝阳专业, 具有广阔的市场和就业前景。现代工业产品的市场, 在很大程度上依赖工业设计的成功。随着高科技技术的发展, 产品的质量不再是主要矛盾, 抢占市场, 获胜的关键在于工业设计的创新, 在于其能否引导世界潮流。著名科学家杨振宁博士指出:“21世纪将是工业设计世纪, 一个不重视工业设计的国家将是落伍者。”综观国际市场的热门产品, 都是设计新颖、使用方便、品牌独特的优质产品, 无一不闪烁着工业设计的火花。工业设计在中国国内经过了二十几年的发展, 已经形成了自己的知识体系, 很多企业求助于工业设计来提高自己企业的竞争力已经是不可争辩的事实。

所以, 对于国内的就业情景, 工业设计就业前景现在正值上升的时期。

二、工业设计专业就业现状

工业设计在企业中有着广阔的应用空间。因此, 从企业对工业设计的需求层次角度来分析工业设计的内容, 对企业更好地运用工业设计, 创造更大的价值, 将提供极大的便利包括工业设计就业前景方面的问题。还能提供各行业的人方便就业。

工业设计是企业与市场的桥梁:一方面将生产和技术转化为适合市场需求的产品, 一方面将市场信息反馈到企业促进企业的发展。我国工厂企业生存发展需要大量的工业设计师, 但是经过调研发现, 该专业毕业生大部分改行, 有的在企业当美工, 大部分转搞图文设计, 甚至有些学校系主任说, 他们的毕业生“全军覆没”。

可以查看一份大学对于工业设计薪酬调查表:

工业设计专业毕业1年薪酬指数:70%的工业设计专业学生毕业1年后的薪酬在2000元以下, 薪酬在3000元以上的比例为14%。与其他专业相比, 薪酬属于中等。

毕业2年薪酬指数:67%的工业设计专业学生毕业2年后薪酬在2000元以下, 薪酬在3000元以上的比例为20%。与其他专业相比, 薪酬属于中等偏下。

毕业3年薪酬指数:61%的工业设计专业学生毕业3年后的薪酬在2000元以下, 薪酬在3000元以上的比例为27%。与其他专业相比, 薪酬属于中等偏下。

从以上的数据可以分析出来:对于从事工业设计的高校毕业生来说, 由于经济的飞速上涨, 人民生活水平的提高, 物价的居高不下, 高额的消费观念, 对于很多高校毕业生来说, 寻找一份薪水高, 待遇好的工作, 是他们当下重中之重。而对于从事工业设计的高校毕业生来讲, 是否能够支撑住该行业薪酬水平低下, 是一个非常严峻和棘手的问题。所以, 综合分析高校工业设计专业就业情况, 就显得尤为重要了!

三、工业设计专业就业分析

在这份调查中, 其另外一份调查也反映出相应的问题:工业设计专业毕业生认为该专业发展前景很好和比较好的比例为34%, 13%的毕业生认为该专业发展前景为“不太好”或“很不好”。按照10分制进行计算, 该专业的发展前景指数为6.50, 与其他专业相比, 发展前景指数为中等偏上。

其实, 业内许多教师认为企业不很了解此专业。但是, 如果培养的人能够为工厂企业设计新产品, 人家为什么不用?我认为主要问题来自大中院校的教学思想、教学计划、教课方法和教师水平。下面分析一下国内工业设计教育存在的几个主要问题以及尝试的解决方法。

首先, 工业设计不是传统的美术专业的延伸, 而是个独立的学科, 有自己的完整的体系。它的主要目的是针对工业化以来的“以机器为本”和“以无限享受”为目的的弊病和缺陷, 提出“以人为本”和“以自然为本”的技术哲学观, 探索人与物的关系, 规划设计未来的工作概念、生活概念、交通概念、能源概念, 在这种长远规划的考虑下设计各种具体产品和环境。从这个意义上, 很容易就明白工业设计不是美术专业, 靠绘画是设计不出新产品的。它也不是机械工程的下属专业, 不是简单应用现有机械。

其次, 工业设计专业就业前景国内许多学校把“设计”变成了“美术绘画”, 严重脱离专业目的, 脱离工业产品, 脱离创新, 脱离工业制造工艺。这个问题困扰了许多学校, 美术类与工程类长年争论不休, 培养的许多学生对工程技术不感兴趣, 以个人为中心, 脱离工厂实际, 夸夸其谈, 不愿意与工程师配合。“绘画”过程与“设计”过程的思维方式根本不同, 设计思维必须以创新工业产品为主导意识, 以工业制造技术、材料、结构为背景知识, 同时具备专业思维和行为方式。而许多学校却把“造型”理解成“绘画”, “把圆的变成方的”、“把方的变成扁的”。国内有些产品素描课程沿用了欧洲一百年前、苏联五十年前的美术教学思想和内容, 绘画脱离实际、脱离设计, 例如画石膏象, 并把这种教学体系带到工业设计专业, 对工业设计专业定位、教学计划、教学思想干扰很大。这种教学思想就连国外美术专业也抛弃了。

再次, 工业设计专业是由一些工业专业毕业生就读的高校本专业的教育质量有关, 不同的学校教学水平与教学质量是有所不同, 在报考大学时先的了解该校工业专业的就业前情况如何再做打算。工业设计专业的学生必须以长远的眼光看待这个专业。做为工业设计专业还没有到找不到工作的地步, 之所以找不到并不是专业如何, 而是要看你究竟付出了多少。中国美院工业设计系系主任就坦言说到工业设计专业学生就业前景很好, 目前在中国工业设计是不会失业的, 只要你愿意去, 大小企业都欢迎。

四、工业设计专业未来前景

设计是产品增值的手段:对企业的最大作用是提高产品的附加价值。这种附加的价值不是有形物质存在, 更多表现在无形之中, 包括外观、产品形象等。设计是企业的一项重要资源:好的设计会使企业具有更好的信誉、使得企业更具有活力、成为公司发展工具;是建立完整的企业视觉形象的手段:企业视觉形象是公司建立品牌形象最好的外观, 也就是公司一种特有的风格。

目前国外许多大企业都拥有庞大的设计机构, 象日本东芝, 拥有的工业设计师数以百计。还有国内大企业海尔集团, 就高薪聘用了多名外国工业设计专家, 每年投入的开发设计费达8000多万元。这些高投入获得了高回报, 海尔产品广泛行销海外世界市场就是一个证明。这说明, 市场需求更多的专业设计人才, 工业设计越来越在市场受到重视, 起到举足轻重的作用。

据最新一份资料显示:未来全球工业设计将出现新的潮流, 最近几年, 亚裔设计师在全球受到热捧, 因此很多学生和家长在选择专业方面也有了变化, 热度开始由商科向设计专业转移。恐怕你无法想象这些顶尖设计师的工作场景, 但你也许今后可以参与其中, 同样成为优秀的设计师。而成为顶尖设计师的关键在于专业院校的培养和引导。在国外, 以美国为例, 49所专业院校能提供工业设计的学士及研究生课程, 本科阶段学制一般为4年, 这些院校的学生一毕业即受到用人单位的追捧, 在工作岗位锤炼不久, 大部分人都跻身知名设计师行列。美国Parsons设计学院70%的学生来自亚洲。

设计类专业, 特别是工业设计将是一个为国家、企业大量创造知识产权的黄金水道。目前国内工业设计就业前景现在正值上升的时期, 随着我国经济的发展和加入WTO, 随着我国现代工业的不断进步, 随着我国人民生活水平的提高, 我国的工业设计将会越来越受重视, 将会具有广阔的市场和就业前景。

参考文献

[1]《中国工业设计的发展前景及工业设计就业情况》

[2]《工业设计专业就业前景及专业介绍》

国内就业质量 第8篇

关键词：毕业生,就业能力,影响因素

中国高等教育从精英教育进入大众化教育阶段,这虽然使高等教育社会地位也被广泛认同,实现了中国教育层次历史性的突破, 但也使我国高等教育的发展面临着历史上最为严峻的挑战, 其中最为突出的是高等教育的质量与毕业生就业问题。

一、国内大学生就业现状及能力培养

自1999年高校扩招的政策施行后, 越来越多的大学生由高校涌入劳动力市场。2003年到2013年间,全国普通高校毕业生人数从212万迅速增至699万。由于毕业人数的激增导致了就业结构不平衡、就业机制不健全、就业指导落后、毕业生就业期望值过高等问题。国内许多学者针对目前国内大学生就业现状进行了分析。海薇1对中国人民大学2012届档案学专业毕业生就业状况分析,数据表明现阶段由于每年大量的硕士毕业生加剧了本科生的就业压力,因此本科生更多选择继续深造。在就业压力方面,男生选择工作后根据工作需要选择性进行“深造”,女生则更倾向于直接去“深造”。专业的就业情况直接影响了专业的生存情况。

北京大学的邓峰2研究发现,很多招聘者所定下的指标对求职者会产生显著影响,用人单位除了关注学校、学历、专业更倾向于挑选综合素质强的学生。研究还发现在毕业生招聘时,存在显著的性别差异,男性毕业生就业率高于女性毕业生;家庭社会经济地位高的毕业生,其顺利就业的机会也大。刘丽玲3对管理类和经济类的大学毕业生和用人单位进行了问卷调查,结果表明沟通能力、问题解决和决策能力及自我管理能力是用人单位所需人才的必备能力,而就业能力的提升需要大学生本人、高校、用人单位及政府相关部门几方面配合。

我国大学毕业生就业期望值过高,很多学生认为只有进入到大公司、大单位才能体现自己的人生价值,重地位、重名利缺少艰苦奋斗的精神。部分学生不愿意去中小城市、县城或者农村,地区经济文化差异也成了毕业生选择就业地点的首选要求之一。贺伟4在文献中提到我国劳动力市场分割对毕业生就业的制约,城乡劳动力市场分割导致了城乡就业人员之间存在很大的收入差距也导致城乡劳动力市场之间的工作转换成本高,城乡劳动力市场的社会保障也存在二元分割。政府应加大政策的倾斜度, 支持和完善农村劳动力市场,通过建立完善的农村社会保障体系,完善城乡劳动力市场信息共享机制和公共就业服务体系。政府应加大对毕业生到农村就业的激励措施和优惠政策,进一步完善农村劳动力市场,以缓解毕业生失业问题。

张哲5在谈农科院校毕业生能力的提升策略一文中指出,农科院校毕业生就业能力的现状体现在对就业缺乏心理准备,对所学专业的自我认知度不高,存在“靠证”就业的认识误区,实践指导能力不强,企业对人才的要求缺乏认识,创业意识不强等问题。对于这些问题提出了农科院校毕业生就业能力的提升策略,如大学的制度创新,建立政府主导、高校推动、社会参与的就业体系,以产业结构调整带动毕业生就业,完善高校毕业生就业考评体系,提高农科院校毕业生的实践能力, 培养毕业生服务新农村的职业能力,提高农科院校毕业生的创业能力等。

贾利军6针对大学生就业能力结构进行了研究,提出求职者的就业能力结构由社会兼容度、就业人格和准职业形象三个维度构成。高校要从实际出发结合学生多元的就业能力实际状况, 制定针对性的分类教育培养方案,保证大学生就业能力真正符合实际需要。在《论高校就业能力导向的新逻辑》7研究中表明, 社会各界已基本达成共识,认为对于高等教育的任务与目的的评估,要充分考虑高等教育的发展在多大程度上能满足本国经济运行的需要,而重视学生的就业能力建设将成为今日我国高等教育发展与改革的必然选择。

二、国外大学生就业能力培养分析

澳大利亚教育科学训练部委托澳大利亚商管会和商务委员会等组织提出了“就业能力框架”8。就业能力主要通过沟通能力、团队合作能力、问题解决能力、创新与创业能力、规划与组织能力、自我管理能力、学习能力和技术能力等方面体现。在澳大利亚培养或评估就业能力的策略和活动通常通过角色扮演、与内部或外部的客户和顾客进行交流及回应等活动去评价沟通能力;通过小组讨论、职场团队、实践社团等培养学生团队合作能力;通过个案研究,调研项目与研究决策活动等来考察学生解决问题的能力;通过模拟活动和头脑风暴活动来考察学生创新创业能力;在计划组织方面采用发展行动计划、时间管理活动等方面来考察;在自我管理方面的考察主要通过工作计划和事业规划联系等方面来评估学生的就业能力。通过一系列的就业能力培养和评估策略为澳大利亚培养了大量高素质的劳动者。

在英国,贯穿离校前后的就业支援服务是英国就业能力持续发展不可缺少的保证。实行就业能力发展伙伴推进计划帮助许多人在求职或者再就业时遇到的经验问题。推进计划主要包括:测试所要招聘的人力资源类型进行征聘和甄选;引导卫生、 就业能力服务者和受益者参与其中;推进保健服务部门高质量的就业机会的供与求9。在培养学生自主性和学习兴趣方面,英国高校始终与企业需求挂钩,围绕学生学习兴趣进行调整,培养学生的创新思维,使学生在完成每一个课程模块后都会觉得有所收获,发挥课程的最大作用。

美国高校把学生就业能力的培养融合到课堂中,创建工作情景增加学生的实践机会。常常邀请企业参与课堂教学与学生互动10。企业高管进入学校与学生面对面交流,并为学生提供实习机会,并且规定学生与正式员工有同等权利。学生在丰富的实践活动中大大地提升了学生解决问题的能力。高校提供学生机会加入到教授的科学研究过程中,提供学生研究设施和资金支持。美国家庭也重视学生的就业能力培养,不干涉学生选择就业的自由。学生在高校和家庭的支持中能更好地发挥自身的创造性,将课本知识与实践更好的结合,更好地发挥课程作用,促进了专业能力的提高。汪昕宇11对美国明尼苏达大学2010—2011年秋季学期《经济学》课程中,某个小班学生进行了调查,调查结果显示,学生认为最有效的培养方式分别是小组项目作业、课外实践和课堂演讲。在明尼苏达卡尔森商学院高年级专业课教学中,所占比例更高。

三、结论及分析

国内就业质量 第9篇

关键词：对外直接投资,就业,目的地

一、引言

改革开放初期, 我国经济发展水平比较落后, 所以我国的对外直接投资规模 (OFDI) 一直较小。随着我国经济社会的快速发展, 特别是近些年来, 我国的对外直接投资 (OFDI) 活动迅速增长。中国对外直接投资 (OFDI) 规模从2002年的25.2亿美元快速增加到2011年的746.5亿美元。1991-2011年中国对外直接投资额数据, 如图1所示。

关于跨国公司对外直接投资活动与国内就业的关系问题, 欧美等发达国家一直以来都保持着关注。总的来说, 研究成果分成两种观点:对外直接投资对国内就业的替代效应和对外直接投资对国内就业的创造效应。就业的替代效应认为跨国公司的对外直接活动导致国内就业总体数量的减少, 而就业的创造效应认为对外直接投资的总体结果是促进了国内就业。以往的研究已经运用多种方法进行了定性和定量的分析, 本文将从不同投资目的地对外直接投资来分析OFDI对国内就业的影响, 是否对外直接投资 (OFDI) 目的地的不同会对国内就业产生影响?

二、文献回顾

关于对外直接投资 (OFDI) 目的地的不同对国内就业的影响, 国外学者进行了大量的研究。早期的研究主要是从水平型OFDI和垂直型OFDI的角度来分析对国内就业的影响, 认为这种就业效应取决于实证分析。Markusen (1984) 和Brainard (1997) 认为水平型的对外直接投资 (OFDI) 主要是投资到发到国家的市场寻求型的OFDI, 他们通过分析认为, 跨国公司到海外设立分支机构会替代国内出口从而海外劳动力将会替代国内就业, 但从长期来看, 跨国公司会增加国内就业;Helpman (1984) 认为垂直型对外直接投资的就业效果也是不确定的。

当前最新的研究模糊了水平型和垂直型对外直接投资的界限, 因为他们认为跨国公司在进行海外投资的时候, 可能会同时采用这两种方式。目前, 关于跨国公司对外直接投资的国内就业效应是不确定的。Brainard (1997) 第一次检验了跨国公司对外直接投资的国内就业效应, 发现对外直接投资对国内就业没有负面效应, 也没有替代效应。Desaietal (2009) 和Borga (2005) 发现美国跨国公司的对外直接投资实际上促进了国内就业的发展, Becker, Muendler (2008) 对德国的研究也得出了与De saietal (2009) 和Borga (2005) 类似的结论。然而, Brainard (2001) , Hansonetal (2003) 得出了相反的结论, 他们认为对外直接投资可能会对国内就业产生替代效应。

以往的研究文献虽然从各个角度进行了实证分析, 但是并没有将投资目的地作为主要变量进行分析性。因此, 本文将从对外直接投资目的地的角度来分析对外直接投资的我国就业效应。

三、中国对外直接投资现状分析

从投资存量上来看, 截至2010年, 中国对外直接投资累计净额3172.1亿美元, 占全球总存量的1.6%, 是2002年299亿美元的10倍多。这么多的投资也呈现出了一些特点。

资料来源:根据历年《中国统计年鉴》整理而得

首先, 中国对外直接投资的地区相对较为集中, 主要分布在亚洲和拉丁美洲等发展中国家, 而对发达国家的投资量相对较少。由于地理位置和经济上的联系紧密性, 亚洲一直是中国对外直接投资的集中区域。特别是香港地区, 因为从香港进入内地可以获得外商投资身份从而获得外商待遇。2009年在香港的对外直接投资占到总投资的62.9%, 2010年占到了55.9%。拉丁美洲由于有开曼群岛、英属维尔京群岛等国际避税天堂, 也成为了我国对外直接投资的主要目的地之一。因为, 中国的跨国企业可以利用避税地优惠的税收政策, 实现内部的控制中心。2003-2010年分地区中国对外直接投资比例, 如图2所示。

其次, 对外直接投资的方式和领域不断扩展。早期的对外直接投资主要是通过直接投资方式进行的, 主要局限于制造业;现在逐渐出现并购等国际流行的投资方式, 投资领域也不再局限于制造业等非金融领域, 而是全方位覆盖。当前对外直接投资比较集中的领域是:采矿业、制造业、交通运输和仓储业、批发零售业、金融业、租赁和商业服务业, 这些领域占据了对外直接投资的80%以上。2010年中国对外直接投资部分行业分布情况, 如图3所示。

四、模型设计和数据

为了检验不同投资目的地对外直接投资对国内就业的影响, 本文建议计量模型进行分析, 模型如下:

lnEMPt=α+β1lnGDPt+β2lnASt+β3lnLTt+β4lnAFt+β5lnEUt+β6lnNAt+β7lnOCt+εt其中, lnEMP是国内就业人数的对数形式, lnEMP是国内生产总值的对数形式, nASt是投资在亚洲对外直接投资的对数形式, β3lnLTt是投资在拉丁美洲对外直接投资的对数形式, β3lnLTt是投资在非洲对外直接投资的对数形式, lnEUt是投资欧洲对外直接投资的对数形式, lnNAt是投资在北美对外直接投资的对数形式, OCt是投资于大洋洲对外直接投资的对数形式。如果β1β2β7大于零, 则对就业具有促进作用, 反之具有抑制作用。计算结果如下:

资料来源:根据2011年《中国统计年鉴》整理而得

结果表明, 在亚洲、拉丁美洲和欧洲的对外直接投资促进了国内的就业, 而在非洲、北美洲和大洋州的对外直接投资抑制了国内的就业。

五、结论

从上面分析可以得知, 对外直接投资目的地的不同对国内就业会产生不同的影响, 在亚洲、拉丁美洲和欧洲的对外直接投资促进了国内的就业, 而在非洲、北美洲和大洋州的对外直接投资抑制了国内的就业。

对此的解释有以下几个原因:首先, 中国对外直接投资的行业分布排在第一位的是租赁和商业服务业, 紧随其后的是金融业。亚洲由于地理位置和自由港的名声, 拉丁美洲由于具有几个著名的国际避税港, 欧洲因为其良好的投资环境, 这些都吸引了中国大量的投资。但是中国企业主要进行的是投资控股活动, 并不怎么从事具体的经营活动, 因此对国内就业的冲击较小, 甚至会增加对国内相关专业人员的需求。其次, 中国在非洲的投资主要集中在制造业, 主要是利用当地的廉价劳动力和各类资源, 主要生产劳动密集型产品, 自然对国内就业产生负面效应, 特别是对国内非技术人员;在美国投资于制造业的资金量也很大, 对国内就业会产生负面效应;而在大洋洲主要是投资于采矿业, 中国企业需要负责企业具体经营, 对国内就业影响较大。

本文虽然通过计量分析得出了结论, 但是仍然存在一些不足。首先是数据获得不容易, 导致数据样本不够大;其次是定量分析方法有待改进, 因为本文使用的是经典的时间序列模型, 但是由于时间序列模型存在的一些不足都会影响估计系数的准确性, 本文将在以后的研究中使用更为先进的面板数据模型进行分析。

参考文献

[1].Brainard, Lael.An empirical assess-ment of the proximity-concentration trade-off between multinational sales and trade[J].American Economic Review, 1997 (4) .

[2].Desai Mihir.Domestic effects of the foreign activities of US multinationals[J].American Economic Journal:Economic Policy, 2009 (1) .

国内就业质量 第10篇

目前, 民办高校大学生就业歧视问题是困扰民办高校大学生就业的顽疾和瓶颈, 国内理论界相关的探讨和研究也逐渐增多。与国外的私立高校相比, 因文化背景和学术地位各不相同, 各自研究的侧重和方法也不尽相同。国内的研究重点和内容主要涉及以下四个方面:

1.1 就业歧视的概念研究

对于就业歧视的概念, 早在《1958年就业和职业歧视公约》中就作了明确定义, 涉及的主要内容包括:歧视与非歧视的界定;就业歧视的界定;就业歧视的救济措施;消除就业歧视机构的创建等。我国国内对于就业歧视概念的规定主要体现在《宪法》中。《宪法》第5条规定:“任何组织或者个人都不得有超越宪法和法律的特权。”要求每个公民都享有平等的就业权。另外, 为了保护公民的就业平等权, 《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等一系列法律也对歧视作了原则性的规定, 但由于这些法律普遍缺少对责任主体责罚界定和受歧视者权益的救济, 当歧视发生时权益双方难以科学评判。中国人权研究会2011年发布的第一本人权蓝皮书《中国人权事业发展报告NO.1 (2011) 》也指出, 应加快制定《反就业歧视法》, 同时应尽快对就业歧视的概念进行更科学全面的界定, 以保障劳动者的平等就业权利。

1.2 就业歧视的现状研究

2008年1月1日起施行的《中华人民共和国就业促进法》比较全面的对公平就业进行了规定:“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动, 应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件, 不得实施就业歧视。”这就意味着用人单位不能因学历而对劳动者有区别的对待, 而应该提供同等的就业机会, 维护公民的平等就业权益。专著方面, 国内的学者大多从法学、经济学的角度进行了研究和探讨:李薇薇主编的《禁止就业歧视》;周伟主编的《禁止就业歧视的法律制度与中国的现实》;蔡定剑主编的《中国就业歧视的现状及反歧视对策研究》等著作对就业歧视的现状和内容作了归纳和概括。为了促进就业, 2007年8月还颁布了《就业促进法》, 消除就业过程中的一些不明确的就业歧视, 维护公民的合法权益。

1.3 就业歧视的原因研究从源头上来说, 就业歧视的产生主要来自政府和企业, 主要表现为以下几点:

1.3.1 政府监管不力。

一些政府部门在就业问题上监管不够, 与其他行政机构之间缺乏协调配合, 监管流于形式, 地方保护主义严重。

1.3.2 法律法规缺失。

虽然《宪法》、《劳动法》等中的有关条款对就业歧视问题进行了规定, 但覆盖面不广, 可操作性不强, 责任主体不明确。

1.3.3 民办高校的生源质量较差。

生源质量某种程度上决定了教学质量。民办高校的学生来源多样, 生源基础和质量参差不齐。社会对民办高校的认可度比较低, 一些学生即使选择了民办高校, 由于自卑感, 在就业的时候表现得很不自信, 这些增加了民办高校毕业生就业的风险。

1.3.4 用人单位对民办高校毕业生的歧视。

很多知名企业特别青睐毕业于“985”、“211”等名牌高校的大学生, 对待“公”与“民”的学生不能一视同仁, 判若两人, 严重打击了民办高校毕业生的就业热情, 侵害了他们的就业平等权益, 降低了对就业的心理期许。

1.4 缓解就业歧视的对策研究

2007年, 中国社会科学出版社出版了《中国就业歧视现状和反歧视对策》, 具体阐述了我国反就业歧视的现状, 提出了缓解歧视性法律制度的建议。2009年, 北京大学法学院阎天编译的《反就业歧视法国际前沿读本》一书, 引入国外的法治经验和研究成果, 对就业歧视的法律救济提出了较为详实的数据和参考。针对缓解民办高校大学生就业歧视问题的具体对策, 主要集中在以下几方面:

1.4.1 健全相关法律法规。

当前涉及到劳动者就业平等权的法律仅有《宪法》、《劳动合同法》等, 他们的共性和缺陷主要在于原则性太强, 针对性不强。因此, 反就业歧视法的立法已迫在眉睫。

1.4.2 加强政府监督和管理, 尽量维护大学生就业的权益。

政府应本着诚信负责的态度作出表率, 针对民办高校大学生就业, 尽可能采取多种措施来监督和维护大学生的就业平等权。

1.4.3 深化体制改革, 调整经济产业结构, 推动经济又好又快发展, 以此创造更多的就业机会。

1.4.4 提高学生自身综合素质。

在就业市场上, 实行毕业生与企业的双向选择, 注重学生应用能力的培养和职业技能的训练, 为民办高校毕业生创建良好的就业平台创造有利条件。

2 国外研究现状

基于社会历史原因, 西方社会对就业歧视问题的研究起步较早, 西方社会学、人类学、心理学、经济学、法学等多学科不同视角均对歧视问题进行了大量深入而有益的探索。《1958年就业和职业歧视公约》中提到的就业歧视包含了三个方面的含义:一是在求职和在职的过程中, 用人单位若采取在法律上禁止的对当事人有差别的对待, 从而对当事人就业和职业的机会平等造成损害, 这样的行为一般认定为歧视。二是一些主要的领域法律禁止歧视, 如种族、民族、宗教、性别、社会出身等。三是如果用人单位处于工作岗位的内在客观需要, 就不算歧视。

当代经济学家对歧视问题的分析最早起源于贝克尔的模型。到目前, 具有代表性的几种理论是:贝克尔 (1957年) 的完全竞争市场歧视理论, 第一个建立起解释歧视经济效应模型。他认为, 社会经济发展与就业歧视之间存在正相关关系, 此外, 他还发现竞争的市场能够调节雇主的歧视行为。此后, 阿罗形成了雇员歧视模型;阿克劳夫建立了社会地位歧视模型;卡恩创立了顾客歧视模型;克鲁格形成了歧视的经济动机模型。在他们之后, 西方学者们形成了以修罗 (Thurow.1969) 、伯格曼 (Begmann.B.1971) 、布莱克和丹等 (Black.Dan.H.1995) 为代表的非完全性竞争歧视理论;埃格勒、克思为代表的统计性歧视理论等, 国际社会对就业歧视的界定至今仍是国外学者研究的重点问题。在国外一些相关的法律文献中, 对“就业歧视”早有明确的界定。国际劳工大会在1958年通过的《 (就业和歧视) 公约》就对就业歧视有明确的界定。《就业和歧视》是一部重要的专门反就业歧视的国际公约, 体现了人权和公平正义, 即“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身做出的任何区别、排斥、优惠, 其结果是剥夺或损害在就业和职业上的机会或待遇上的不平等。”除此之外, 在国际上还有一些反就业歧视的法律文件, 如《消除一些形式种族歧视国际公约》, 它是一部完整的反种族歧视的法律文件;在《公民权利和政治权利国际公约》中进一步确认公民享有平等权利的原则;在《消除对妇女一切形式歧视公约》中是一部从性别歧视出发维护女性权益的单性法律文件。

3 国内外研究现状述评与分析

党的十七大提出, 我国要加快优化产业结构, 转变经济发展方式, 从主要依靠物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新转变, 把各类人才及时输送到现代化建设的各个领域, 为全面建设小康社会提供强有力的人才和智力支持。基于民办高校大学生就业歧视的情况, 通过相关文章和法律法规梳理, 他们认为, 当前的大学生就业歧视问题研究取得了一定的成果:第一, 对民办高校大学生就业歧视的概念进行了深入的研究;第二, 对民办高校大学生就业歧视的原因的研究;最后, 对民办高校大学生就业歧视的措施研究。鉴于以往的研究发现, 国内外学者从不同角度对大学生就业歧视问题的理论层面进行了深入探讨, 是具有积极意义的, 但相关文章在论述和探讨大学生就业歧视问题时, 也存在一些疏漏和不足, 例如政府监管不力, 就业政策的不健全, 就业结构的不完整, 法律法规的不完善, 民办高校自身独立性、开放性不强等。对于就业歧视, 立法的时代局限性已日趋显露, 《劳动法》和《就业促进法》中有关歧视划分的规定过于笼统宽泛, 对于花样不断翻新的歧视造成的权利侵害现象缺乏针对性的救济办法和处罚措施, 可操作性不强。因此, 在就业问题上如何缓解和消除就业歧视, “古为今用”、“洋为中用”是我们应有的理念。

参考文献

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[2]大学生就业歧视现状调查报告[N].科学时报, 2010 (08) .

[3]李国和.就业歧视:经济学和社会学的理论视野与现实困惑[J].广西社会科学, 2009 (08) .

[4]林小红.金融危机下毕业生就业对策分析[J].现代商贸工业, 2009 (23) .