国企培训学习心得体会

国企培训学习心得体会（精选8篇）

国企培训学习心得体会 第1篇

加强和改进党的作风建设，对于提高党的领导水平和执政水平、提高拒腐防变和抵御风险能力具有十分重要的作用，党建培训心得体会。因此，加强和改进党的作风建设，搞好干群关系，一定要抓住核心问题，这就是保持党同人民群众的血肉联系。要搞好干群关系，密切与群众的血肉联系，紧紧围绕“科学发展、推进创新,和谐惠民”这个主题和“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”的总体要求，把维护最广大人民的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点，弘扬党的密切联系群众和全心全意为人民服务的优良传统，大力发展社会生产，诚心诚意，扎扎实实为人民办实事、谋利益。

一、发扬革命优良传统，真心真意为人民服务。

革命传统是党在领导中国革命斗争中形成和产生的、代代相传的先进思想和优良作风。中国解放革命进程中，一代代中国共产党人为了实现共产主义的崇高目标，为了中华民族的解放事业，他们不畏艰险，敢于斗争，敢于胜利，前仆后继，勇于献身。在革命的极其艰难时期，他们密切联系广大人民群众，与群众同甘共苦、自力更生、艰苦奋斗，度过了一个又一个难关，战胜了一个又一个困难。他们用自身的实践证明，一切从群众利益出发制定相应的政策，一切依靠群众，从群众中来，到群众中去，为人民群众服务是不断地取得胜利的力量源泉。密切联系群众也就成为了共产党人战胜一切困难的三大法宝之一。密切联系群众，走群众路线，务必从自身做起，以身作则，时刻牢记贯彻艰苦奋斗的革命优良传统。然而我们之中有些干部生活好了，工作条件改善了，认为艰苦奋斗、勤俭建国等优良作风不必提倡了，出现了脱离群众，违反群众意愿和利益的现象，有的甚至兑化变质，堕落成为党内的蛀虫、人民的公敌。职务越大，责任越大，担子越重。领导干部尤其要时刻把群众的疾苦挂在心上，自觉做到吃苦在前、享乐在后，决不能贪图享乐，更不允许挥霍和侵吞人民创造的财富。唯有如此，我党才能赢得最广大人民群众的支持，我们的事业也才能无往而不胜。

二、强化宗旨意识，不断增强为人民谋利益的自觉性。

全心全意为人民服务，立党为公，执政为民，是我们党同一切剥削阶级政党的根本区别。得民心则兴，失民心则亡。我们要时刻牢记：党来自人民，服务人民，人民是我党的血脉，是我党执政的基础，脱离人民群众，党的生命也就停止了。这些年来，一些领导干部的宗旨意识淡漠了，与群众的感情疏远了，追逐名利、贪图享受的思想在滋长，以权压人、仗势欺人、瞒上欺下，严重影响了党群干群关系，损害了党的光辉形象，必须引起高度警觉。学习十七届四中全会精神，加强和改进党的作风，一定要强化宗旨意识，真正代表人民掌好权用好权。

我们要为最大多数人谋利益，把群众是否赞成、是否受益作为决策的重要依据，让群众更多地享受到经济和社会发展的成果。要把全心全意为人民服务观念贯彻于具体工作中，在不同的工作岗位上，以民为己任，想群众之所虑，谋群众之所求，兢兢业业，无私奉献，勤奋工作，带领人民建设美好生活，创造更加辉煌的明天。领导干部的楷模孔繁森有一句名言：“一个人的最高境界是爱别人，一个共产党员的最高境界是爱人民。”因此，我们要牢固树立宗旨意识，以人民群众是否满意、是否赞成、是否拥护、是否答应为出发点和归宿点去制定相应的方针政策，真心真意为人民谋利益。

三、搞好干群关系，要不断拓宽联系群众的渠道。

一要少打官腔，多说实话。人民群众认识了解领导干部的重要途径是“听真言”。说真话、说实话往往能获得群众的认同，取得群众的信赖，拉近与群众的距离，与群众建立起相互信任、相互支持的良好关系。所以领导干部少打官腔、多说真话实话，敢于承认问题，让群众看到党和政府解决问题的决心和行动，唤起群众参与改革的热情，进一步加强同人民群众的联系。二是少听赞歌，多听意见。

适当的赞誉使人增强信心，过多的溢美之辞，则成为阿谀奉承，更可能包含着复杂的目的。人民群众的意见反映人心向背，可能不动听，但良药苦口。领导干部要时刻保持清醒的头脑，少听赞歌、多听意见，这样对党的事业有利，对工作有利，对领导干部的个人成长和进步有利，对于广开言路、加强同群众的交流和联系更有利。三是少蹲机关，多下基层。领导干部在机关蹲的时间长了，就会逐渐脱离群众，产生主观主义、教条主义和经验主义思想。领导干部要多下基层，增加与人民群众联系的机会，了解群众疾苦，这样才能知民情、懂民心、晓民意，也才能找到解决问题的办法。四是少发命令，多做调查。党的领导干部要多做调查，虚心向人民群众学习，剔除自己“啥都懂，啥都会”及“群众无知”的错误认识，深入群众，一切依靠群众，调查研究掌握大量详实的第一手资料，才能对自己的工作有一个全面的准确的认识，才能克服主观主义，才能做出符合客观实际的决策，减少“瞎指挥”，树立领导干部的良好形象，获取群众的`信任和尊重。

国企培训学习心得体会 第2篇

通过__省直廉政教育宣讲团__老师[以习近平新时代 中国特色社会主义思想为指导一以贯之 坚定不移全面从严治党]的授课，我明白了 腐败是最大的威胁和风险，反腐败是关系到党和国家前途命运的重大政治斗争，同时反腐败斗争具有 长期性 艰巨性。要准确把握当前反腐败斗争形势，看到成就 坚定必胜的信心，要保持头脑清醒 落实从严要求，坚持一以贯之 全面从严治党;做到“两个维护”，强化协作配合 做到“两个协同”，强化使命引领 落实“三个责任”，强化自身建设 纠治“四风”问题。

党员干部要有 担当精神。担当精神是指党员干部在 面对艰难和问题时能够迎难而上 ，勇于直面问题 敢于斗争 敢于承担责任的精神。责任担当是领导干部必备的基本素养，担当需要勇气，革命先烈在 国家危难之时不顾个人安危肩负起救国救民的重任，新时期的我们同样需要勇气和担当。就我所从事的审计工作来说，在 新形势下审计工作面临着新的要求和新的挑战，对腐败问题是否敢于揭露 面对各方压力有 没有 破釜沉舟的勇气，是对审计干部最大的考验。作为审计干部惟独 强化责任 勇于担当作为，才干不辱使命，充分发挥审计的监督职能。

通过股份公司党委巡视办___对[把握形势任务 聚焦职责使命，推动巡视巡察工作高质量发展]的授课，我了 解了 巡视是党章赋予的重要职责，是加强党的建设的重要举措，是从严治党 维护党纪的重要手段，是加强党内监督的重要形式。无论是“四个着力”“六项纪律”“三大问题”，还是“六环绕一加强”“五个持续，“四个落实”，本质上 体现的都是政治要求，是一脉相承的有 机整体，并随着管党治党和巡视实践发展不断深化。

通过省纪委党风政风监督室___老师[监督 中央八项规定精神落实，坚定纠正享乐主义 奢侈之风问题的实践与思量]的授课，我对 中央八项规定条款的进行了 深入的 学习，增强了 审计工作知识基础，同时通过 学习也对自身起到了 很好的警醒和指导意义。“违规收送名贵特产和礼品礼金”“违规吃喝”“违规操办婚丧喜庆”“违规发放津补贴或福利”“公款旅游以及违规接受管理和服务对象等旅游活动安排”等问题，我感受到了 加强作风建设的重要性和紧迫性，要把思想和行动高度统一起来，从自身做起 从一点一滴的小事做起，以廉洁理念为指导，营造风清气正的工作氛围。

通过公文写作的培训，我熟悉到公文写作能力是新时期机关干部胜任机关工作的必备技能，也是机关干部综合能力素养的重要体现。老师从标题 导语 正文 结尾几个重点部分以通俗易懂的语言进行了 深入浅出的讲解，我不但了 解了 公文写作的技巧，更拓宽了 我的视野。公文是一种应用型文章，是对实际工作起指导性 推动性作用的，它具有 较强的政治性 政策性和思想性，要想在 公文写作过程 中做到得心应手，除了 要钻研公文写作的技巧和方法外，还要掌握行业相关知识，领会上 级指导精神。

增强国企培训探索及实践 第3篇

关键词：国有企业,教育培训,探索实践

随着国内经济的不断发展, 国企面临的市场经济压力越来越大。在国有企业内部也逐渐的认识到在企业内部开发及储备自身人才的重要性, 国企对于企业员工的培训也越来越重视, 培训工作量也逐渐的增加, 涉及的范围也越来越广。但是, 部分国企在进行企业员工培训的工作中仍旧存在较多的问题, 培训工作的效果较难得到保证。

1 国企员工培训方式存在的问题分析

1.1 员工培训随意性较大, 系统规划较为欠缺

部分国企在开展企业员工培训工作时, 往往是碰到问题临时安排, 未对这项培训问题进行统筹性的考虑, 这就导致企业的培训工作随意性较大, 缺乏较为有效的系统性安排, 整个培训的效果难以保证。

1.2 员工培训针对性不强

部分国企培训工作普遍存在针对性不强, 不管能力高低全员参加, 出现能力较高、素质较好的员工得不到应有的提升, 能力低的又听不懂。同时由于受到企业员工人才流动性的影响, 部分企业未对企业员工的培训充分投入, 导致很多刚入职的员工得不到应有的培训, 培训质量得不到保证。

1.3 培训手段较为单一, 培训方式创新性不足

现阶段很多国企在进行培训的过程中, 采用的培训方式较为单一, 仍旧以课题讲课的方式为主, 这种讲授、讨论、活动的培训模式在很多方面已经不能够适应现代化企业培训的要求, 缺乏必要的锻炼及实践环节, 长此以往导致员工参加企业培训工作积极性不高。

2 国企员工培训保障存在问题原因分析

2.1 资金投入量不足

根据国内的相关规定, 企业对于员工培训经费的预算应在企业所有员工的工资总额的1.5%以上, 但是根据我国著名的人力资源管理专家张曙明教授在2012年的研究发现, 国企中有40%左右的企业其对于员工培训工作的预算仅占到企业的0.5%之下;有40%左右的国有企业员工培训的经费预算占到企业员工总额的0.5%~1.5%之间, 只有20%左右的国有企业培训经费在企业员工工资总额的1.5%以上。这表明国有企业中对于企业员工的培训工作的资金的投入较为匮乏, 导致企业在进行培训的过程中, 存在培训人员、资料及设施不足的情况, 直接的影响到国有企业培训工作的有效开展。

2.2 对培训工作思想认识不到位

虽然现阶段国企相对于先前对于培训工作有了较高的重视, 但是相对于企业的业务及生产任务来看, 企业管理者生产第一位的观念仍旧存在。这就导致企业培训工作常无条件的让位于企业的业务等相关的工作, 导致国有企业本就稀缺的培训计划得不到有效的落实。

2.3 评估体系不完善

现阶段很多国企内部普遍存在严重缺乏科学及完善的员工培训效果评估体系, 这就导致国有企业内部虽然开展了较多的员工培训工作, 但是对于培训工作的总结往往较少, 缺乏科学、客观及有效的企业员工培训评估, 这就导致企业员工的培训工作无法取得较为可持续的进步。此外, 很多国有企业虽然年年的进行员工的培训工作, 但是未将企业长远的发展和企业员工培训工作相结合, 缺乏较为长远的企业员工培训规划, 导致企业员工培训工作目标不够明确, 开展起来较为茫然, 直接影响到企业培训工作的有效开展。

3 增强国企培训工作的策略分析

3.1 福建省南平铝业有限公司基本情况

福建省南平铝业有限公司是我国重点的国有企业之一, 近些年来, 企业为了积极的响应福建省有关部门关于开展的“创建学习型组织, 争当知识型职工”活动号召, 在职工中强化终身学习理念, 营造团队式的学习环境, 努力构建学习型企业, 实现了企业持续稳健发展。

3.2 福建省南平铝业有限公司提升自身员工培训的策略

公司充分考虑绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求, 并平衡长短期目标与员工发展、培训与职业发展的需求, 根据《南铝公司职工教育培训规划》及年度生产经营目标要求, 确定公司培训需求, 制定培训计划。培训的规划如下图所示:

整个福建省南平铝业有限公司开展培训工作的主要采取了以下几个方面的措施, 取得了较良好效果。

3.2.1 科学制定年度计划, 开展全员参与培训。

每年年初, 通过了解各部门的培训需求, 并根据生产、技改实际需要及职工技能水平状况, 制定年度培训计划。为确保年度培训计划的完成, 同时满足不断变化的生产、技改需要, 将年度培训计划落实到月, 以便跟踪完成。近二年来, 共举办各种类型的培训班50多个, 参培人数5 000多人次, 输送外培人员35人。

3.2.2 建立培训考核机制, 实行责任制。

根据公司培训管理工作要求, 实施“员工培训检查考核制度”。对考核不合格者, 给予一次补考机会, 若再不合格扣罚当月奖金, 提高了员工学习的自觉性。在修模、检验、维修电钳工等主要、关键工种中, 实施了“师带徒”培训机制, 签订师徒协议, 对授徒的师傅实行津贴补贴, 调动师傅带徒积极性。同时, 师徒期满, 对徒弟进行考核。考核合格的, 兑现补贴;考核不合格的, 分析具体实际情况, 对师徒进行处罚, 使师徒能认真对待“教与学”。

3.2.3 坚持“以适应发展为本”的培训原则, 根据生产需要积极开展实际、实用、有效的培训。

(1) 坚持职工培

训与技术吸收消化相结合。随着新设备运用、新产品的增多, 对企业的技术水平和工艺水平提出更高的要求。结合近年铝型材技改工程, 新上技改项目, 选送部分职工进行培训, 特别是进行了新设备、新工艺、新技术、新产品的“四新”知识培训, 使职工及时掌握了新上项目的工艺特点和新设备的操作要领, 为这些新项目的及时投产和尽早实现达产达效做好了人员素质上的准备。在挤压机安装过程中, 要求技术人员现装现学, 边学边改, 在消化的基础上对设备因地制宜进行改造, 解决了设备许多不适宜的地方, 通过摸索和总结, 消化吸收人家先进的技术, 提高企业管理能力。 (2) 坚持职工培训与技能比武相结合, 以“武”促训, 提高职工技能水平。公司每两年开展职工技能大赛, 并以此作为一次以“武”促训的好机会, 在参赛岗位实行全员培训, 成立活动领导小组和专业组, 详细计划、精心部署, 分阶段开展活动, 并制定出岗位练兵阶段, 要求员工以此为契机通过岗位练兵提高岗位技能。同时, 各专业组组织专人编写教材, 有针对性、系统开展培训, 尤其是结合新设备、新工艺、新标准进行强化训练。经过为期数月的刻苦训练和精心准备, 竞赛出优秀选手参加公司大赛, 活动收到很好的效果, 一些技术新人脱颖而出。该活动覆盖面广, 员工参与的积极性高, 学习热情足, 经过近几年的竞赛活动, 分厂各主要、关键岗位基本都实现了一次全员培训。 (3) 坚持职工培训与提高产品质量相结合。“质量是企业的生命, 效益的灵魂”。通过每年的管理体系内审和认证中心的外审, 公司积极对管理人员、班组长及检验人员开展质量标准贯标培训, 开展全员质量培训, 重点通过现场实物讲解教会员工辨识产品缺陷、分析缺陷产生的原因和寻求解决的办法, 最终的目的就是提高全体员工的质量意识和自检能力, 使每道工序、每个岗位、每位职工都能自觉严把质量关, 减少乃至杜绝不合格品流向市场。通过全员质量培训, 质量事故大大减少, 提高了企业的经济效益。 (4) 强化岗位技能培训, 培养高技能实用型人才。针对每个职工的实际技能、岗位和个人发展意愿等协助公司开展工人技术等级培训和高技能人才评定, 给职工提供自我提升的发展空间。通过有色技术行业特有工种鉴定站及南平市技能鉴定指导中心开展铝冶炼、铝加工专业工种中级工、高级工职业技能培训鉴定1 000多人, 开展技师、高级技师评定80多人, 极大提高技术工种的技术含金量。

福建省南平铝业有限公司通过上述培训技术措施, 取得了非常好的效果, 学习型组织理念在南平铝业已逐步深入人心, 有知识受尊重、有贡献受奖励、有能力受重用的氛围日趋浓厚。干部职工的学习力、创新力得到了提升, 各单位通过学习, 激发创新热情, 不断产生创新成果。

参考文献

[1]刘震伟.创新国资国企改革培训模式——基于上海市经济管理干部学院培训项目的思考[J].上海市经济管理干部学院学报, 2010 (03) :13-18.

[2]丁玲, 熊艳芳, 李幸.应用型人才培养模式改革与创新的探索及实践——以江汉大学为例[J].前沿, 2014, ZA:195-196.

[3]王思思.中央和国家机关司局级干部自主选学研究及对国企培训工作的启示[J].现代经济信息, 2013, 15:8.

[4]杨爱军.“老九”你不能走——浅谈国企青年人才的流失原因及对策[J].创业者, 2001 (11) :16-17.

关于加强国企人力资源培训的思考 第4篇

关键词：国有企业;人力资源;培训

0 引言

国有企业掌握着我国国民经济的命脉，对于人民生活水平的提升和经济的快速发展具有重要的意义，人才资源作为企业的第一资源，人力资源培训更是人才培育的重要途径，但是目前我国国有企业在人力资源培训方面还存在着很多方面的不足，想要提升国企人力资源培训的质量，还需要我们进一步的努力和研究。

1 国企人力资源培训中存在的不足

1.1 没有树立正确的人力资源培训的观念 受传统观念的影响，对我国国有企业在人力资源特点和人才在整个企业发展过程中的重要作用都缺乏一定的了解和重视，更没有进行深层次的研究。当然也没有进行人力资源培训方式和途径的优化和创新，目前还是采用随意和自流的培训方式进行人才的培养，这样的培养方式很难培养出优秀的员工，影响了企业进一步的发展。同时由于大量无用员工的存在，也就造成国有企业规模和资本的消耗，影响了国有企业长远的发展。

1.2 人力资源培训的形式单一化 目前我国多数国有企业在人力资源培训方式上还过于单一化，一般都只是进行知识的口头讲授，员工讨论研究以及组织一些简单的活动进行知识的学习。经常为了便利，没有进行实验或者模拟锻炼等，更没有提升对企业员工的心理培训和素质培养。在整个培训的过程中还是过于注重理论而缺乏实践，造成国有企业人力资源培训形式枯燥乏味，无法达到良好的培训效果。

1.3 人力资源培训缺乏考核与监督机制 培训和学习的开展都需要完善和合理的考核监督机制，这样才能更好地调动受培训人员的积极性和主动性，帮助他们更好地投入到培训工作中去，提升培训效果。建立一个适度的监督机制，帮助培训人员更好的接受培训，在培训过程中提升自身。同时严格的考核制度更是能够帮助培训人员在培训完成后接受检验工作，推动他们能够在培训过程中学到真正的知识。

1.4 选拔机制不健全 一支好的团队是帮助国有企业发展和解决问题的关键，特别是在目前国有企业许多制度不完善、不健全的状况下，这样不能推动国有企业更好地向前发展。一支素质比较高、能力等各方面都比较先进，又懂得市场的企业员工，这样在很大程度上能够帮助企业弥补自身制度上存在的不足，使得企业能够在现有的制度下实现更大的发展。同样的如果企业没有一支优秀的员工队伍，企业整体也会变得困难重重。但是目前我国很多国有企业还是采用计划经济体制中的企业干部管理方式，企业员工更是很多情况下都接受上级组织的任命。但是由于上级部门在用人标准和市场经济中企业的用人标准在很多方面都存在不足，这样用人机制势必会影响国有企业人力资源培训工作的开展。

1.5 考评方法缺乏创新 国有企业人员培训的考评在具体的实施开展中，出现有的企业没有将考评方式进行有效全面的运用，只是采取了单一的考评方式。同时很多国有企业对于人员的培训过程的综合考评都没有提起重视。单一的选用领导考核为主的考评方式，这种情况下很容易出现受培训人员一味的迎合上级的兴趣爱好，为了获得上级领导的欣赏，只做领导看得到的表面工作，没有达到真正工作上能力的需求，没有带动国有企业工作的有效开展。

2 完善国有企业人力资源培训的对策

2.1 实现国有企业人力资源培训和企业文化的有效结合 提升企业员工的技能素质尤为重要，但同时完善他们的环境，如纪律、职业道德和献身精神更为重要。企业中的软环境就是指的企业文化。先进的企业文化，能够帮助企业更好的提升自身的凝聚力，提升企业自身的发展和适应外部环境的能力，营造一个和谐、团结和创新的企业文化，让企业员工能够形成对企业认同感、归属感和责任感，创造一种良好的工作和学习氛围，提升企业员工的創新意识，进而提升企业整体的创新力，推动国有企业更好的发展。

2.2 精确的需求分析体系 想要进行设计培训体系的建设，就必须建立在需求分析的基础上，抓住目前企业人力资源存在的问题，进行对号入座的培训工作，才能取得更好的培训效果。按照培训的需求主体来说主要分为两个层次，一个是组织需求，另一个就是个人需求，组织需求也就是结合企业发展的目标和规划进行企业员工素质的分析，了解企业员工需求什么样的素质。个人需求也就是员工对于提升自身竞争能力的需求，做好自身的及时充电，只有当企业员工为了更好地适应自己的职位，寻找更多的企业内部的发展机会，这样才能产生培训的需求。实现组织和个人两种需求的结合，才能更好调动员工主观能动性的发挥，提升培训的效果。

2.3 完善和更新培训方式、建立企业内部培训师队伍 为实现国有企业的培训工作更贴近企业员工，进行企业员工潜能的挖掘，调动企业员工的积极性，就必须建立一支国有企业内部的培训队伍，由于国有企业培训的主要目的就是获得自身发展的需要，同时在很多方面需求也只由企业自身组织培训来满足。所以企业培训的自主化是目前企业培训的主流工作，由于内部培训工作的便利和适用性强等优势能够帮助企业不断提升自我。在多数国有企业中高层管理者都是从基层中产生的，本身拥有着丰富和良好的素质，更是在很多方面有着自己独特的见解，所以将高层管理作为培训的讲师最合适不过。

2.4 建立培训考核与评估相关制度 建立培训考核与评估相关制度是完善企业培训工作的重要手段，结合企业发展实际情况，进行实施方案的制定和培训目标的确定，实现考核评估与绩效管理有效结合，同时在整个培训的环节中建立更加标准化的培训指标和监测，在培训结束之后对于受培训的员工进行考核，掌握培训课程的效果，同时做好从企业角度、受训者的角度、培训机构的角度进行培训效果的评估。

参考文献：

[1]王冰，罗晓维.浅谈国企人力资源培训创新途径及开发策略[J].知识经济，2014（14）：5-5，14.

[2]陈宜萱.国企人力资源培训的投资风险与防范措施[J].人力资源管理，2014（6）：110-110.

国企新员工培训的心得体会 第5篇

在职业生涯规划方面

对于一个刚出校门的女生来说，第一次正式面对这个问题，一开始我感到有些迷茫，不知道如何去规划，但是在培训老师的深入浅出讲解、分析之后，我开始从内心里对整个职业生涯充满了期待，要非常想要进一步提升自己的综合素质，主动冲击、积极挑战更高的空间，让自己在职业的道路上越走越远。而培训班会和自我展现，则让我认识到原来公司里面那么多的高手，那么多的有趣的人，也通过这个平台结识到一些性情相投的好伙伴，感受到了大家庭的温暖和快乐，冲淡了自己离开家乡、离开父母、离开学院而出现的惆怅、忧伤和迷惘。

在行为道德规范方面

在培训之后，我明白作为一名国家电网的员工，自己不单单是一个人，一言一行更代表着公司的形象，代表着国企员工的素质和修养。因此，必须要谨慎自己的语言和行为，不能放浪形骸，更不能利用手中的一丁点权力，为非作歹，作恶一方。国家电网也不单单是一个企业，更要承担起一定的社会责任。作为电网的员工，必须要时刻牢记自己的衣食父母――客户及人民，把他们的利益放在第一位。

在安全生产方面

通过培训，我的内心深受震撼，安全生产重如泰山，每一次的安全生产事故背后都有着一个或者无数个失误，这些失误虽然大多数都非常小，但是却会导致非常严重的`后果。就如这次天津港爆炸事故一样，事发之前，已经有诸多的迹象表明这里存在危险，但是许多人却熟视无睹，结果酿成大祸。因此，我们每一个国家电网的员工，都必须要警惕、警惕、再警惕，一定不要掉以轻心，因为你也不知道什么时候，一场难以想象的事故会突然从天而降，带走那么多的生命和财产。

在爱岗敬业方面

通过观看专题片《使命》、聆听左光满劳模事迹报告，让我知道人活一世，有许多的东西不是口头说的，是靠着日复一日的汗水、心血浇筑出来的，特别是左光满的劳模事迹，让我非常感动。在我看来，丰碑不只是用来瞻仰和纪念的，更要用来效仿的。因此，在今后的工作生活中，我一定也要像左光满同志一样，爱岗敬业、无私奉献、埋头苦干，为国家电网的发展贡献自己的一份力量。

感恩是我参加培训学习到特别重要的一点。从呱呱坠地到牙牙学语，从青葱少女到职业女性，这一路走来，受过太多的恩惠，父母的、社会的、公司的，每一次、每一件恩惠都是一种无私的帮助，都是一份责任，一直推动着我不断向前行。现在自己长大了，出来工作了，就必须要勇敢承担起这些责任，感谢并回报这些恩惠，不仅要做一为敬爱父母的孝女，也要做一位遵纪守法的良好公民，还要做一名踏实认真肯做的好员工。

国企入职培训心得报告怎么写 第6篇

第一，培训让我更深刻地认识了农信。在未曾参加本次培训以前，我对农信社的认识只能算是作为一个外人对农信的认识。在之前农信社也给我十分好的印象，因为出自农村的我，在家乡中看到的银行，人们口中所谈论的银行就是我们农信社;我了解到的是农信社是一个根植大地的银行、遍布城乡的银行、服务三农的银行以及农民自己的银行。这次培训之后，我更像是一位家庭里的成员对自己家的熟悉。就比如说，我们提出的是“农民自己的银行”，但是，现在我们信用社已经是一个标识(双手托起火红的金融事业)、二级法人(省联社法人和县市区联社法人)、三种形式(农村信用合作社、农村商业银行、农村合作银行)这样的一种情况，这样，我们是服务农民的银行但又并不是仅仅只局限在服务我们广大农民朋友，我们提供大中专院校学生的助学贷款，我们帮助发放各种财政补助等等，这些都更像是一个“造福民生的银行”。因此，我们现在提出的更为准确的四个别名应当是：“根植大地的银行、遍布城乡的银行、服务三农的银行、造福民生的银行”。另外，我还认识到信用社有着悠久的历史，在世界各地也有许多亲戚朋友，认识到了我们农信社经过了五十年代的艰苦创业，六七十年代的跌宕起伏，八十年代的改革探索，九十年代的蓬勃发展以及新世纪以来的深化改革这些历程。最后，我还了解到我省农信社的地位作用以及组织构架、我们的发展态势、在全国农信系统中的位次和在全省银行业机构中的名次、我们的经营特色和优势、我们的企业文化以及作为农信人应承担起的使命与责任。我想，这些深入的认识，在未参加这次的培训之前我是无法这么快就能够认识到的。

第二，培训让我学到了许多业务知识。《安全保卫制度》的知识让我了解了作为在金融系统中工作的我们，安全保卫工作十分重要，这里的安全不仅包括防盗防抢等等，还包括了防火防水等灾害。如果安全保卫工作没有做好，金融再好也是有缺陷的;《金融服务礼仪》让我知道了如何递收名片，如何握手，如何做好作为我们农信镜子的柜面服务;《假币识别、点钞技能》更是增加了我们的实际操作技能;《农村信用社内控管理制度》让我知道了如何才能合规工作，为什么有些工作必须就简从繁，因为只有繁的这样做才能保证内控;《农村信用社信贷业务及服务“三农”》和《贷款新规》让我掌握的是贷款知识，让我知道为什么新规中要改“时贷时存”为“时贷时付”;《银行卡基础业务》更是让我们学到了与我们工作密切相关的内容。我们学到的业务知识不仅仅只是以上这些在列的业务知识，还有许多未在列，是因为培训中心为我们这次培训安排了内容十分丰富的课程，这些课程内容之丰富让我欲穷举而不能。

国企培训学习心得体会 第7篇

摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 Abstract„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

一、绪论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 1.1选题背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 1.2研究意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 1.3概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 1.3.1国有企业的涵„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 1.3.2人才的涵义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 1.3.3培训的涵义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 1.4文献综„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 1.4.1国内文献综述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 1.4.2国外文献综述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

二、理论依据„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 2.1学习型组织理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 2.2学习型组织视角下的组织培训工作„„„„„„„„„„„„„7

三、国企人才培训的现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 3.1培训理念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 3.2培训体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 XX国企的 培训体系„„„„„„„„„„„„9 3.3存在的问题以及原因分析„„„„„„„„„„„„„„„„11 3.3.1缺乏合理的培训计划„„„„„„„„„„„„„„„11 3.3.2培训的投入相对不足„„„„„„„„„„„„„„„12 3.3.3缺乏健全的培训评估机制„„„„„„„„„„„„„12 3.3.4缺乏培训的激励机制„„„„„„„„„„„„„„„12

四、学习型组织视角下完善国企人才培训的建议„„„„„„„„„„12 4.1科学的需求分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 4.2健全培训激励约束机制„„„„„„„„„„„„„„„„„13 4.3培训考核制度的完善„„„„„„„„„„„„„„„„„„13

五、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15

学习型组织视觉下的国企人才培训工作研究

——以XX企业为例

摘要

随着经济全球化的发展，企业竞争越来越激烈。其中，最为突出的表现就在人才的竞争上。国企如何在经济全球化的大背景下，在激烈的市场竞争中取胜，其中的关键因素之一，就是企业对于人才的培训与管理。然而，我国国有企业的培训现状却不容乐观，大多数企业对于培训，虽然做了大量工作，却缺乏系统性和针对性。因此本文在总结前人研究成果的基础上，对我国国有企业的培训体系现状等做了分析，并通过学习型组织的理论以及XX国有企业作为案例，探讨了学习型组织视角下国企的培训工作和 的创新型培训体系，最后对我国国有企业的人才培训也给出了一些建议，希望能够通过企业培训，使国有企业提升综合竞争力。

关键词：国有企业，人才，培训，学习型组织

On the basic of the state-owned enterprise’training work research of Learning Organization construction ——the XX enterprise as an example

Abstract

With the development of economic globalization, the competition among the enterprises become more and more furious.One of the most outstanding evidence is the talent competition.How state-owned enterprises under the background of economic globalization, to win in the fierce market competition,one of the key factor is the enterprise for the training and management to talent.However,the training situation of our country’s state-owned enterprise is not optimistic, most enterprises for training,although they have done plenty of work,lack of systematic and pertinence.Thus,according as the former research achienements,doing the analysis for training system situation of our country’s state-owned enterprise,and by analyzing the theory of the Learning Organization and the innovative training system in XX state-owned enterprise,discussing the training work of the state-owned enterprise under the Learning Organization and the new training system.Finally puts some suggestions to the talent training ofour country’s state-owned enterprise,in hope of upgrading its competitiveness.Key words: The state-owned enterprise, Talent, training, Learning Organization

一、绪论 1.1选题背景

国有企业自建国以来一直以其雄厚的实力和较强的科技力量，向全国提供了大量的工业产品、技术装备以及巨额财政和外汇积累，为全国的经济发展作出了巨大的贡献，并一直是国家经济发展的主要支柱。但由于受到国家产业结构调整的影响，以及市场需求的变化等因素，尤其是改革开放以来，全球化经济发展冲击着整个国内大陆经济的市场环境，与世界500强企业、跨国企业集团等相比国有企业的持续均衡发展的潜力已明显不足，即便是改革开放这些年才发展起来的一些民营企业也显示出强有力的发展态势而咄咄逼人。国有企业如再依靠现有的高消耗、高投入、低质量、低产出的传统生产方式维持经济增长，别说是国民经济发展的主要支柱，连自身的生存都将难以为继。

随着大量外资企业进入中国，他们以优厚的待遇、人性化的管理和诱人的发展前景吸引着越来越多的人才加盟。作为中国国民经济支柱的国有企业,要在市场竞争中生存与发展,就必须重视人力资源管理。而经济全球化和信息化的发展,使人力资源作为最重要的资源,已超越了物质资本成为最主要的生产要素。企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。

1.2研究意义

然而，国有企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，缺乏高素质的领导管理人才以及人力资源的严重流失成为国企所遇到的两大突出的难题。国有企业管理者往往不能直接创造经济效益,“吃闲饭”,因此不予重视和培养。长此以往,导致有能力的领导管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有能力的人却通过种种“关系”占据这些岗位,使管理部门成为养闲人的场所。并且低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的薪酬制度、缺乏沟通与交流等因素，使得国有企业的发展受困于自身的“人才陷阱”，从而大量的中高级管理人才和技术人才流失。因此如何吸引一批优秀人才、用好、培养好现有人才、留住人才，对于国有企业来说都是十分重要的工作。

麦肯锡公司对离职原因做过一个调查，前三大原因是：工作和成绩得不到充分的认同和肯定、在公司里得不到充分的沟通和信息、没有发展的机会。Right Management与Manpower（中国）进行了一项有关员工归属感和保留率的调查，结果表明：70%的人力资源主管认为，员工离开企业的最主要原因是为了寻找更好的薪水或福利。然而来自候选人提供的三大离职原因分别是：我的老板没有能力，未能发挥我的能力占68%；公司提供的空间和成长机会不够占43%；更好的薪水/福利占15%.可以看出对于企业职工的培训开发工作也是是人力资源管理的重要内容,为了适应当前国企转型发展的形式,如何提升职工的整体素质,使人力资源持续增值,适应国企的转型发展需要,也是人力资源管理亟待解决的问题。

如果说国有企业要有更大的发展在政策、资金上获得大的投入是必须的，在技术装备上需要有更大的改善也是必要的，那么对人才的需求则将是重中之重和首当其冲的，国有企业对于人才的吸引、合理开发利用将决定着国有企业今后到底能走多远。本文通过阐述人力资源培训开发的意义,培训工作现存的问题、如何改进,加强培训管理工作等，对于国有企业如何改革与发展，吸引培养人才，构建适合国企发展的培训体系从而在面临全球化经济的不断冲击下，承担起国民经济发展不可替代的重任。

1.3概念

1.3.1国有企业的涵义

国有企业，或称国营事业或国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。中国的国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。包括有限责任公司中的国有独资公司。资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。

1.3.2人才的涵义

人才是一个动态的概念，随着经济社会的发展，其内涵也在不断地丰富。2003年12月中共中央、国务院召开的全国人才工作会议对人才作了重新定义：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中做出贡献。在人才这个大范围之内，还有一种叫专门人才。过去中专以上

学历就是专门人才，这次会议重新做出界定：工程师以上、大学本科学历以上的人才才是专门人才。

1.3.3培训的涵义

关于培训的定义, 王鲁捷在《企业培训绩效评估方法研究》中通过对ISO10015核心理念的分析，指出培训是企业对人力资源发展的承诺和改进员工胜任能力的战略基础。培训的有效性依赖于以能力为导向的培训及对培训质量的全过程监控。

1.4文献综述

人才对于国企，在与其他类型的企业竞争中起到关键作用，而培训则是人力资源开发的重要组成部分和基本功能，国内外也有许多专家和学者在这方面做过研究工作。

1.4.1国内文献综述

杨方方在《人力资源管理的三个层次》中从三个阶段阐述了企业如何对培训管理工作进行系统规划，包括系统建设——搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面管理；文化建设——塑造组织的学习型文化；效益优化——实现学习文化的价值转化，达到文化和效益上的双赢。文章列出了各阶段的管理目标与核心措施，指出组织拥有比竞争对手更强的学习能力是赢得竞争优势持久的源泉。

梁美华在《开展与员工职业发展有关的培训》中提出培训体现了一种建立在“可雇性”基础上的雇佣契约。员工为企业的成长和进步作出贡献，企业也要考虑员工发展的需要，对其进行培训和开发。又着重强调培训需求的分析除了从企业的角度，是否有利于改善工作绩效，进行组织分析、任务分析外，还应该加入员工这一主体，并融入“跟人职业发展”因素，以有利于提高培训的效果。

改革国企陈旧的培训体系，创新新的培训管理模式。赵李滢在《大型国企培训创新的主要障碍及其对策》中提到，内敛饱受的培训管理作风以及陈旧的培训管理模式是国企培训方面的两大障碍，而针对这两大障碍可以从寻找适合大型国企的培训创新策略，例如“推式学习法”，以及改革传统的培训管理模式，变单一纵向管理为矩阵式管理结构。

1.4.2国外文献综述

美国培训与发展协会自1997年的调查研究表明：对培训高投资的公司在接

下来的年度中获得更高的回报。著名跨国公司摩托罗拉更是之处，“在培训上每投入1亿美元，就有30亿美元的回报。”

美国学者弗农·汉弗莱于1990年唉《培训与发展季刊》上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出了所谓的“员工集体培训理论”。

马奇和西蒙最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为.他们认为人才的选择流出企业的意愿基于两方面的考虑,一方面是对组织氛围/自身工作胜任力/人际关系晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。

从以上这些文献综述中不难看出，国内外专家学者对于企业的培训问题作了大量研究，取得了一定的成果，为我们积累了丰富而有价值的资料。但对我国国有企业有关构建完善的培训体系的研究还是较少的。本文在前人研究成果的基础上做了探讨，得出了一些看法。

二、学习型组织与组织培训 2.1学习型组织理论

学习型组织，美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出此管理观念，企业应建立学习型组织，其涵义为面临变遭剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。

学习型组织不存在单一的模型，它是关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念，是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高它的能力。学习型组织的基本价值在于解决问题，与之相对的传统组织设计的着眼点是效率。在学习型组织内，雇员参加问题的识别，这意味着要懂得顾客的需要。雇员还要解决问题，这意味着要以一种独特的方式将一切综合起来考虑以满足顾客的需要。组织因此通过确定新的需要并满足这些需要来提高其价值。它常常是通过新的观念和信息而不是物质的产品来实现价值的提高。

学习型组织应包括五项要素 ：

1、建立共同愿景。愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。

2、团队学习。团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。

3、改变心智模式。组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。

4、自我超越。个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种“创造性的张力”，正是自我超越的来源。

5、系统思考。应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。学习是心灵的正向转换，企业如果能够顺利导入学习型组织，不只能够达致更高的组织绩效，更能够带动组织的生命力。

学习型组织的特点为，强调分权与受权而不是集权；领导注重学习，不断更新，把学习当成工作重要的一部分；领导者成为企业的设计师和教师；个人学习对组织发展的重要影响得到认可；员工之间的相互影响和反馈促进团队学习；鼓励创新及个人成长与发展并允许失败，同时努力培养责任感。从被动培训到主动学习，是企业人力资源开发的标志性超越。

学习型组织的基本理念，不仅有助于企业的改革和发展，而且它对其他组织的创新与发展也有启示。人们可以运用学习型组织的基本理念，去开发各自所置身的组织创造未来的潜能，反省当前存在于整个社会的种种学习障碍，思考如何使整个社会早日向学习型社会迈进。

2.2学习型组织视角下的组织培训工作

如今要在快速变化的环境中生存和发展，必须依靠创新；作为创新主体的企业和个人只有通过持续学习，终身学习，掌握日新月异的技术和日益更新的知识才可能实现创新。通过创建学习型组织，不断增加对人力资源的投资，加强对员工的培训，使人力资本持续增值，从而提升企业业绩和实现战略规划，已成为新经济企业达成的共识。美国《财富》杂志指出：未来最层共的公司，僵尸那些急于学习型组织的公司。一个企业只有成为学习型组织，才能保证有源源不断的创新，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现企业满意，顾客满意，员工满意，投资者和社会满意的最终目标。员工培训是创建学习型组织的重要途径，学习型组织是对传统人力资源管理体系的创新，两者相辅相成。

中国的大部分企业都是学习型组织，因为不学习就无法生存，问题在于如何才能学得更快、更好、更有效，如何把学习组织跟商业运作结合起来，和企业战

略和绩效挂起钩来。学习型组织包含很多深层次的问题，不能简单地理解为老总让我们做学习型组织我们就做，搞几次培训，照几张相片，停留在学习的表层。成为学习型组织的动机和动力来自于改进绩效，从提升企业员工层面开始，进而提升企业内部运营能力、市场综合能力到提升财务综合能力，最终促进企业可持续发展。

因此要将学习型组织活动与企业的战略相结合。而建立学习型组织离不开企业培训，在新世纪，知识老化周期进一步缩短，社会变化急速而剧烈，对员工的教育与培训将是学习型组织人力资源开发的重心。企业进行培训的目的，从广义上来说主要就是为了提升企业的人力资本，学习型组织强调横向联系和沟通，以员工的自我管理为导向，以知识管理为内容，具有较强的自我学习能力。学习型组织的这些特点与企业培训的要求不谋而合。创建学习型组织和学习型个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升员工个人素质起到了积极的促进作用。

在学习型组织的培训过程中，应当要做到全方位地培训，做到全员学习，全程学习，全团队学习；自主管理和互动管理相结合，使组织与员工相互塑造，激发员工的活力，保持组织整体创新能力；持续学习，建立和开发起创造、获取及分享知识的系统，员工们能相互分享在培训中所学东西，并将工作作为运用和创造知识的基础；批判性地系统思考，致力于解决企业现存的问题或未来可能出现的问题；注重以结果为中心的培训效果评估。

三、国企人才培训的现状 3.1培训理念

我国国有企业的培训体系缺乏科学理念的引导，大多数企业未认识到员工培训的重要性，甚至某些国企领导认为培训就是组织理论学习和政治思想教育，无需与企业的长期目标联系起来。其次受训人也处于“要我学”的被动地位。很多员工还没认识到不断学习的重要作用，加之很多单位不学习的反比学习的收入多，致使很多人不愿学，学起来也没劲。这种旧的观念没有将培训作为企业发展的动力来看，仅仅着眼于企业的短期需求，远远不符合现代企业人才培训的要求。

国有企业必须要尽快转变传统的培训理念，运用新思维，采用新办法，积极搞好具有科学理念的培训工作。这里以XX国企为例。

3.2培训体系

由于长期的计划经济，我国大型国企在培训管理体系上大都带有学校管理的渊源和痕迹。这种体系是单一的纵向管理结构，各个部门彼此独立分离，各有各的任务和职责范围。这种管理体系曾经在我们的培训发展过程中起到了应有的作用，但随着培训内容复杂化、层次多样化、对象广泛化的趋势对培训的要求越来越高，这种体系已经不能很好地适应当前培训工作的需要。

3.2.1XX国企的 培训体系

3.3存在的问题以及原因分析 3.3.1缺乏合理的培训计划

培训作为必须是有计划性和系统性的。但目前我国大多数国有企业的培训工作缺乏科学合理的安排，培训工作缺乏科学的培训需求分析，缺乏系统安排，达不到预计的效果。培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位。企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。

3.3.2培训的投入相对不足

我国国有企业在人才培训方面的投入还处于较低的水平上，这包括资金和其他资源的投入。一方面从投入的资金来看，根据相关的调查机构统计就有关企业人才培训经费占销售额的比例情况来看，国有企业投入最低，培训经费占销售额的比例低于2％的占了91.8％，而外资企业、股份制企业、私营企业的比例相对比较高。

3.3.3缺乏健全的培训评估机制

培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节，整个培训体系的成功运作依赖于科学的考评机制。而我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多缺陷：对培训效果的检验没有在实际工作中进行，造成了培训与实际脱节；对培训

效果进行测评的方法单一，评估记录系统缺乏专业管理等。

3.3.4缺乏培训的激励机制

良好的培训极力机智能充分调动企业员工参与培训的积极性，而且培训本身就是一种有效的激励手段。国有企业必须尽力弥补培训激励机制的空白，不断在激励机制上下功夫，遮掩刚才能达到提高培训效果和留住企业人才的双重效果。

四、学习型组织视角下完善国企人才培训的建议

知识经济时代的企业竞争主要依靠人力资本，人力资本成为一切经济资源中最重要的资源，国有企业要向外资企业学习，把教育和培训放在企业的中心位置上，抓好人力资源的开发与管理，努力营造学习型组织。国外的一些大企业进行培训的目的已经不仅仅是为了增强企业竞争力、创造利润，他们把教育培训看做是实现终身教育，建立学习型组织的有力手段。一些企业把企业培训房子啊比薪金更重要的位置来介绍，把个人在企业的发展机会和培训机会作为吸引人才、留住人才的有力武器。

4.1科学的需求分析

培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了找出这些差距，并通过各种培训手段缩小这些差距，培训需求分析是建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提，一般来说，企业培训需求的分析必须包括以下三个环节：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。在培训过程中，制定周密的员工培训计划是完成培训任务、实现预期效益的关键。

4.2健全培训激励约束机制

在培训过程中，企业应注意把培训与企业需要、职工需要紧密结合起来，通过有效的激励机制，鼓励、激发职工学习知识和技能的积极性。职工的需要一般可分为劳动报酬、工作业绩的被认同度及个人升职的可能性等等。而企业职工特别是专业技术人员的工作能力往往是通过不断接受培训和继续教育及生产实践得到的。因此，企业要把职工的培训次数、质量与职工的工作业绩结合起来，作为企业职工获得某种奖励的条件，实际上就是把职工的继续教育与个人的发展及物质利益有机结合起来了。这是对传统用人观念的突破，是综合素质取代学历成为用人的主要标准。这种改变使专业技术人员、经营管理人员把接受培训或其他形式的继续教育作为自我提高的途径，从根本上提高了职工接受继续教育的自觉

性。

4.3培训考核制度的完善

培训质量问题是培训的一个核心问题，建立国有企业管理人员培训工作质量评估体系，可以解决培训针对性和实效性不强的问题。科学评估某项工作是提高工作质量的保证。

通过观察学员的反应、学习的效果等等对教学质量的优劣作出评估并和预期目标做比较。每次培训之后都应该做培训效果评估，及时总结反馈信息，总结经验教训，在下一次的培训中改进，这样不断改进培训的效果才能提高。

五、结论

XX国有企业 培训体系具有很强的创新型和实用性，值得其他国有企业借鉴和学习，如果能尽快建立有效的培训评估体系将会大大提高培训效果，促进培训成果早日转化成企业的生产力。综上所述，国有企业必须加强员工培训体系建设，这已经成为现代企业生存和发展的必要条件。良好的企业培训体系包括科学的培训理念、周密的培训计划、有效的培训方法、必要的培训评估机制和激励机制等，国企必须全面提高企业培训的质量，加强对企业培训体系的探索和研究，以实现企业自身及员工个人的发展，实现综合竞争力的提升。

参考文献

[1].杨方方.人力资源管理的三个层次[J].管理工程师，2003 [2].王鲁捷.企业培训绩效评估方法研究[J].中国培训，2003 [3].梁美华.开展与员工职业发展有关的培训[J].人力资源开发，2003 [4].薛秀兰,姜华.浅谈国有企业人才的不合理使用及其纠正[J].世纪桥，2007 [5].罗安丹.浅论国有企业约束机制[J].财经科学，2003 [6].杨勇.大型企业人才培养体系建设研究[J].经济师，2007 [7].孟凡仲.吉林省人才发展战略研究[M].吉林人民出版社，2007

浅谈国企的培训开发 第8篇

培训是提高员工素质的重要途径, 更是加强员工使命感和归属感的有效手段。在企业人力资源管理中, 具有极为重要的地位。

1、培训促组织目标实现

培训不是独立活动, 而是实现组织目标的一种必要手段, 必须从组织目标着手, 明确员工培训的具体任务。既然培训的意义在于支持组织目标的实现, 那么培训活动应该从什么角度帮助实现组织目标, 帮助的程度有多大, 是必须认真分析和解决的问题。不仅如此。在进行培训工作时, 还要考虑员工培训与其他支持组织目标的方法相比, 是不是成本最低、收益最大的方式。因此, 当实施一项培训计划时, 必须准确分析培训对于组织目标的促进作用。

2、培训能够满足员工自身发展的需要

加大员工对培训的重视, 树立培训是提高员工素质、技能的重要途径。现在的知识员工渴望成长, 渴望自身价值的实现, 而且培训也能满足员工对企业的认同感, 与企业共同成长, 减少流失。促进人力资本的增值。

3、培训促进经营管理活动

培训是一种有效的管理手段, 其特点在于不是消极地约束人的行为, 而是积极的引导人的行为。组织行为理论告诉我们, 人的工作绩效取决于其工作行为, 人的工作行为又由具体情景下所选择的行为目标决定。管理者期望提高组织工作效率, 这一过程通过影响员工的行为选择完成。培训之后的员工绩效之所以能够提高, 是因为改变了工作目标人事和工作行为表现。把职工培训看做一种管理工具, 是要通过培训塑造员工的合理行为。

二、培训存在的问题

1、培训流于形式

认为培训就是某些技能的学习, 或者是应急培训, “头痛医头, 脚痛医脚”, 不问需求、不讲效果, 仅仅着眼于企业的短期培训需求, 没有跟企业的长远发展目标联系起来, 显然跟不上市场形势的发展。培训形式仍以沉闷单向的课堂传授为主, 培训内容多以空泛无物的理论居多, 又没有适当的激励措施, 必然使员工对培训失去兴趣。

2、为了证书而培训

企业应始终贯彻人才的培养和企业发展相结合, 期望通过对相应人员的培训, 使他们掌握相应的技能从而取得相应资质和证书, 进而为企业的发展提供技术、人才和证书保障。但是, 现在国企经常面临的困境是, 因为没有长远的人才规划, 急近功利, 对证书的关切度比较大, 相应的监督和考核机制的不完善或未贯彻执行, 使得企业重视证书的实际意义大于对人才成长的培养, 使企业的培训沦为了取证的需求和工具;

3、培训目标与员工关注点的不统一

企业的年轻员工不仅仅关心温饱问题、经济问题, 他们更关心的是工作中是否有不断学习的机会, 企业是否能够给他们提供不断提升自身价值的平台。培训没有和员工的工作满意度、事业发展空间、职业生涯设计以及组织的认同感等挂钩, 将打击员工参与培训的积极性。

4、缺乏对员工培训效果的科学评估

当前企业的培训考评体制较薄弱, 现有的考核形式大于内容, 培训评估仅仅对培训的满意度进行简单回访或事后补充, 并没有深入员工的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来。这种培训效果评估方法也造成了培训与实际施工管理的脱节。

5、企业内部讲师匮乏

过分的依赖于专业的培训机构和培训讲师, 使得公司内部的讲师制度不够完善, 不能得以充分的发挥出其带动员工、提升技能和知识、促进业务水平提升的作用, 内部讲师严重缺乏;

三、培训的改进策略

1、加强系统的培训需求分析

培训需求要考量三个因素:企业的战略目标、参加培训人员的兴趣和关注点和企业经营管理中存在的“短板”。依据各部门、各岗位的要求, 了解员工感兴趣的培训方向, 再结合企业运营管理中最缺乏的部分, 将三者相结合综合考虑企业和员工的需求, 那么学员参与培训的紧迫感和积极性会大幅度提高, 培训效果得到改善的目标最终达成。

2、采取各种形式, 搞好培训课程

培训要想获得好的效果, 培训方式的选择至关重要。企业培训的对象主要是成年人, 因此培训的方式不应采用简单的“你教我学”, 应结合自身特性、资源优势、员工特点以及培训内容, 对不同的对象和课程, 分层积分课题, 采取不同形式的培训方式。例如, 对于新进员工培训应将培养企业归属感和忠诚度放在首要地位, 还要强化对新员工的基本技能培训, 上岗前通过考试、考核达到岗位技能的要求, 从而提升新员工处理实际问题的能力和水平。还要加强对各级管理者以拥有职业理想、端正职业态度、掌握职业技能、遵守职业道德、学会职业沟通、树立职业形象为主要内容的职业素质教育, 有计划、有重点地加大对各级管理者分层次、多样化的管理和专业培训, 实现人力资源的保值增值, 促进企业管理水平的整体提高。对基层员工可以采用岗位练兵、导师带徒、技术比武等方式, 设计针对性强的课程;

3、发挥培训福利特点, 延伸培训的激励效能

当前, 培训在很多企业已不简单的是一种提升能力的工具, 更多的成为一种激励机制, 比如对于很多优秀的员工, 企业单一物质或现金的奖励已不能满足现代年青人的心理需求, 通过对优秀员工、储备干部给予适度年度的培训基金, 一方面激励其不断提升学习的积极性;另一方面“以学代奖”更突出企业对个人的持续发展的前瞻性投资行为。个人的选择余地更大也更丰富, 更好地体现了培训激励的突出特点, 培训从简单的管理工具延伸发挥其福利作用, 让学习转变为一种个人自我价值的体现和展示。

4、建立内部培训师队伍