ERP人力资源系统

ERP人力资源系统（精选11篇）

ERP人力资源系统 第1篇

1 ERP人力资源管理系统的需求分析

需求分析是指在充分了解客户情况,与客户一起讨论对系统的具体要求方案,制定出一套用户对系统的需求方案。系统需求分析按照自顶向下、由大到小,可分为三步。

首先,确定客户的性质和背景。其次,针对客户的特点和业务流程特点进行详细分析。最后,结合各种软件的不同功能对客户的需求进行分析。

1.1 系统的功能需求。

ERP人力资源管理系统完成的任务虽然随着企业的不同而有所差异,但对其任务进行归纳和划分后可将系统分为几个共同的功能需求模块,对于其他特殊的需求使用用户自定义的方式进行解决。ERP人力资源管理系统主要功能需求为下列六大部分,每个部分给出了一些具体的功能需求。

(1)人力资源计划部分:企业的人力资源需求计划信息管理等等。(2)员工管理部分:员工各种信息的输入等等。(3)培训管理部分:员工培训信息的输入,包括员工基本信息等等。(4)考勤管理部分:考勤部门及人员的设置;考勤机的设置与分配等等。(5)合同管理部分:企业劳动合同的类型定义,以及合同的特殊条款等等。(6)保险管理部分:各类保险项目和缴费金额的定义等等。

1.2 系统的数据需求。

在分析了人力资源系统的基本功能需求以后,根据每类具体的功能,分析实现该功能所需要的数据。

根据前述的六大类需求功能,并结合日常人力资源管理中需要的各类报表,依次分析需要的数据库表。

2 ERP人力资源管理系统的概要设计

根据人力资源系统的需求分析,概要设计使用一些建模软件对其进行分析建模,产生需求分析对应的实体关系图(ERD)、数据流图、状态变迁图、数据字典等。概要设计阶段主要包含数据设计、体系结构设计、接口设计和过程设计。

2.1 系统的体系结构。

利用前述的人力资源管理需求分析,得到图1所示ERP人力资源管理系统的体系结构图,它包含六个大的功能模块,每个模块根据其对应的需求分析可设计出类似的模块功能结构图。系统体系结构图是对系统进行的模块化抽象,为系统的后续设计开展作好初步的准备。

2.2 系统建模。

系统在进行体系结构划分后,通常要借助一些建模语言为系统建立专门的数据和对象模型,以便根据模型进行具体的实施。UML统一建模语言(U2nified Modeling Language)是用来为面向对象开发系统的产品进行说明、可视化和编制文档的方法,它被OMG组织采纳后,取代软件行业众多的分析、设计及建模方法,成为软件建模的统一国际标准。UML采用Use-Case图描述用户所关心的系统功能,而Use-Case(用例)代表的是外部执行者所理解的系统功能[3]。Use-Case图主要确定系统的角色和用例。根据UML建模思想,利用相关系统分析建模软件,建立ERP人力资源管理系统的各部分模块的Use-Case图。

2.3 系统功能的实现。

利用前面建立的系统体系结构图,分析每个原始模块的功能,及其实现的流程和算法等。下面以系统中的“培训管理”子模块为例,其功能结构图如下图3所示,它是一层次结构图,最底下的为原始模块,即不再划分而没有包含其他子模块的模块。

“教员信息”的功能是对培训教员信息的管理和评价,其业务处理、流程和算法包括:录入教员姓名、性别、学历。“培训资源信息管理”的功能是管理培训过程中所使用到的培训资源、为培训过程提供资源准备,业务处理、流程和算法包括:(1)培训资源由用户自定义,它是培训过程中所需要的资源;(2)录入字段包括资源代号、资源名称、资源价钱、资源数量。其他原始模块的功能、业务处理、流程和算法与上类似。

3 ERP人力资源管理系统的详细设计

详细设计根据概要设计的模块划分和UseCase图,给出每个模块的具体实现功能、方法及数据结构。它包含两个主要方面:(1)详细数据库设计:数据库表、视图、触发器、序列等方面的设计要求规范且与实际要求相符合;(2)详细设计说明书生成:各模块的业务处理、流程、算法、界面设计、接口、数据操作都应详细在说明书中列出,设计说明书严格按照计算机软件开发规范和计算机软件产品开发文件编制指南的要求,其内使用的术语应是软件工程通用的术语。为了很好地理解系统具体详细设计的情况,仍然以“培训管理”子模块为例,依次对其原始模块进行详细设计。实际工程中的详细设计说明书对这些操作定义部分如下:

(1)增加点击“增加”按钮时,自动插入一行空白记录,同时将系统编号插入记录;录入员工编号、姓名、学历、专业等字段,而专业、学历字段采用下拉列表由用户选择录入;自动填写操作员代码。(2)修改修改采用用户权限设置。(3)删除删除采用用户权限设置,用户没有删除权限,则“删除”按钮为不可用(灰色)。(4)保存用户点击“保存”按钮,对用户所输的数据进行数据类型检测。

4 ERP人力资源管理系统的实现

经过前三步详细的设计后,需要具体的编程产生应用程序来实现系统的所有功能。编程前要选择合适的编程环境、设计语言及数据库等,例如,Win32环境、Java语言和ORACLE数据库。系统构建的方案通常采用目前流行的基于WEB的客户浏览器方式,即rower/Server(B/S)模式,可采用浏览器、WEB服务器、数据库服务器三层结构,具体实施采用HTML+JSP+(Servlet)+Java Bean模式[4]数据库开发者制订所有的数据库表、视图、触发器及存储过程等,程序员进行WEB及JAVA编程开发源代码,项目管理者协调各方面的工作来按期完成整个工程开发。程序在完成一个阶段或全部完成时都要有测试人员对软件进行严格的测试,以便发现软件中的错误,返回原开发者进行修改,从而保证软件的正确性。最后发布软件,对客户进行必要培训,提供售后服务等维护工作。

总结:人力资源管理在信息化、科技化的今天,越来越要求快速、高效的管理,开发适合企业需要的人力资源管理系统已是非常重要的工作。详细地阐述了ERP人力资源管理系统的设计思想和具体的步骤、结构和实例,具体实施一般采用基于Internet的WEB方式,实现人力资源管理的网络化。

摘要：针对ERP如何进行人力资源管理设计进行分析。

关键词：人力资源,企业,系统设计

参考文献

[1]葛玉辉,田经兵,唐伦刚.人力资源管理模式比较研究[J].商业研究,2002,252(8):76-78.

[2]祝庚,魏臻.企业资源规划(ERP)的开发与研究[J].合肥工业大学学报(社会科学版),2002,26(z1):179-182.

[3]张珩,吴相林.基于UML的人力资源管理系统的建模和开发[J].武汉科技学院学报,2001,14(2):26-30.

[4]祝庚,魏臻.一种开发ERP中WEB数据库的新方法[J].计算机应用,2003,23(2):126-128.

ERP人力资源系统 第2篇

作为IBM亚洲消费品行业的副总裁，我很早就知道南方李锦记。我们的团队对贵公司保持了极高的关注度，并且一直在寻找机会合作。

在此，我想告诉大家：IBM的员工，包括今天在南方李锦记工作的专业顾问和在我们办公室工作的其它团队成员，都希望我向大家感谢你们对IBM的信任，并且非常高兴项目能进展到“正式启动”这个新阶段，它意味着南方李锦记和IBM公司拥有了更进一步的商业关系和更宽广的合作空间。我希望能花一点时间向大家介绍IBM，以表达我们和NFLKK合作的诚意，并提供IBM在这方面的经验。 IBM非常关注消费品行业。我们在同中国，甚至亚洲、西方国家的快速消费品公司合作上，历史非常深远。我们为财富杂志上1000个消费品行业公司中85%的公司提供咨询服务。

我们是最大的全球性咨询和服务公司，在和SAP多年来的合作中处于主导地位，并在客户项目上合作良好。

我们今天将要开展的这个项目，在信息化技术如何支持贵公司发展的转变环节中，是非常重要的一步：  我们已经看到在ERP上英明的投资能改善我们订单处理、采购和应收款项的周期时间，并且我们非常高兴能在这方面同贵公司合作。

ERP系统在实现新产品、销售和市场策略的决策和管理上，可充分提高“后台” 的效益

贵公司将在全球性发展的道路上拥有很大优势，ERP所提供的信息基础能让贵公司的发展更为迅速。

ERP人力资源系统 第3篇

【关键词】电力系统；人力资源管理；ERP（enterprise resource pianning）系统

一、ERP系统概述

ERP（enterprise resource pianning）系统是由美国加特纳公司在90年代提出的，它是建立在计算机技术和网络通信技术的发展，基于模式化、系统化、层次化的管理思想，高层管理人员及工作人员为企业决策提供决策工具和标准操作流程管理平台。在这个系统中，信息能够得到有效的共享，公司的部门与部门之间、公司与客户之间、公司与原料商之间以及公司与公共机构之间都可以实现信息共享，使各种内外部的资源得到有效的整合。ERP系统主要会从企业的战略计划、管理控制和业务操作这三个层次上来对管理行为提供支持。

二、ERP系统在人力资源系统中的应用效果

1.应用ERP后对人力资源管理产生的益处。ERP是一个包含着先进管理思想的技术系统，它适应了电力公司的发展需要，在人力资源管理中发挥了重要作用。首先，它提高了人力资源管理的层次，在现代化的人力资源管理中，它实现了信息化共享，从而进一步推动公司信息化科技化建设，使企业的劳动用工、组织机构、业绩考核和教育培训、表彰奖励等各项工作的管理更加精细化和集约化，有效的提升了企业人力资源管理层次，增强了企业的综合竞争力。

其次，它帮助企业适应复杂的管理要求。目前，随着我国信息化的不断发展，企业相互之间的联系也越来越紧密，经济开放化、全球化也给企业的外部条件带来各种机遇和挑战，也使企业面临的情况更加复杂，将业务流程和业务模式进行整合，采用系统化的管理已是企业的必然选择，电力行业目前呈现出了市场化、成熟化、高素质化的特点，EPR系统在管理思想和模式以及信息技术的高度集成上有着天然的优势，能够帮助企业适应复杂的管理要求。

最后，它能帮助公司建立标准化的模式管理。电力企业通过ERP系统的应用来吸取现代企业的管理思想和管理方法的经验，对落后的企业管理模式加以完善和改进，从而有效提升了企业的发展空间，建立起具有竞争力的企业管理模式。

2.ERP系统下电力企业人力资源管理存在的问题。ERP在电力企业人力资源管理系统中的应用意义巨大，但是目前在实际的应用过程中也存在着信息化基础薄弱的问题，导致公司无法建立起统一有效的管理系统；传统的业务模式对管理模式过分的束缚，无法充分发挥作用；ERP技术操作人员的操作技能水平不够，严重影响管理等问题，这些问题也给电力企业的发展带来了一定的阻碍。

三、ERP系统下企业人力资源管理的发展趋势和发展要求

随着计算机网络技术的发展和应用，信息技术也得到了越来越多的人员的运用，在电力企业中，懂得和掌握信息技术应用的人也越来越多，企业内部管理也在不断重新分配，人力资源管理得到重大发展，主要表现为两个方面：提高员工工作生活质量成为核心目标，人力资源职能发生转变。提高员工工作生活质量是指员工越来越期待工作的自主权和工作时间的弹性，人力资源职能发生转变主要是指企业的人力资源管理部门由以前的行政角色转向管理专家和学习教育的组织者。在未来的人力资源管理方面，企业可以从這两方面加以留意。

此外，针对目前电力企业资源管理存在的一些问题，可以从改变现有管理体制的束缚、整合多套系统并存的局面以及健全和加强人才的培养等方面来进行。打破传统管理体制的束缚首先需要对整个企业的业务流程进行分析和梳理，并对ERP进行分析和研究，同时对人力资源管理模块的实施步骤加以规范，对实施过程中出现的问题加以规范并制定好系统日常维护管理办法以及人力资源管理的验收标准，实现组织和制度的双重保障。整合系统主要是许多公司在运用ERP系统后各个部门缺乏有效的实际沟通和技术交流，所以企业可以整合平台结构，实现企业各个部门之间的信息系统兼容。

结束语

近年来，随着电力行业的纷纷改革，电力企业也越来越面向市场化，而电力行业本身是技术密集型行业，为了更好的适应市场化的需求，也需要构建企业资源计划系统。

【参考文献】

[1]薛春文.ERP在HL电力公司人力资源管理中的应用研究[D].吉林大学，2015，（5）

[2]王楠.人力资源EPR系统在东南电力研究院的实施研究[D].华北电力大学，2012，（06）

[3]赵颐.电力企业ERP平台下的人力资源管理系统探讨[J].管理；论坛，2012，（05）.81-82

基于ERP系统的人力资源供给预测 第4篇

企业资源计划 (Enterprise Resource Planning, 简称ERP) , 利用企业信息化集成, 充分体现了当代世界最先进的企业管理理论。纵观ERP发展历史, 其一直是以生产制造和销售过程为中心, 但如今人本管理的思想使得人力资源管理模块备受瞩目。

ERP自身的人力资源管理模块关于薪资管理和人事流动等已经有了很好的管理办法, 但对于应对现代企业的管理要求仍有很多的不足。人力资源供给预测作为人力规划的重要内容受到人们的重视, 本文将以东化公司为实例引入马尔可夫模型就这一问题进行详细的阐述, 最终得出以ERP-HR为基础的预测方法。

1 研究背景

全球一体化的到来给企业带来的不仅是机遇, 还有日益加剧的竞争。人力资源管理已被各企业提高到战略高度, ERP-HR以一种更为完善综合的人力资源管理系统成为发展趋势, 必然也将致力于如何为保质保量的人力资源规划做出战略支持。悉尼大学的Knuiman M等人通过西澳大利亚州的卫生信息系统提供历史数据支持, 利用马尔可夫模型对医院的住院、出院、死亡情况进行预测并验证, 最后得到了马尔可夫模型下良好预测的稳定条件, 证明了该模型是有益的, 并且证明了系统的可更改性。可见该模型在人员管理信息化基础上对于人员流动性预测有着很大的研究价值。马尔可夫模型作为预测人力资源供给的经典模型, 在质量和结构上同时做出各种信号提示, 本文将它与ERP-HR结合, 希望可以解决这种利用ERP做出人力预测的问题。

根据华信惠悦公司的一份2003年电子化人力资源管理现状调查报告中的相关数据显示, 在应用e-HR (电子化人力资源管理系统) 的企业中, 使用用途最多的是薪酬发放和工资单处理功能 (78%) , 其次为人事行政事务 (76%) 、出勤管理 (66%) , 显然, 这些都是最基本的信息维护和简单的行政操作, 而对于那些如人力资源规划、职业生涯规划等高级功能应用则少之又少。将这个比例换算到ERP-HR中, 不得不说, 我们的ERP-HR尚未发挥完全的作用, 存在着大部分的闲置和浪费。以上的事实均说明了我国的ERP-HR还很“年轻”。

2 ERP-HR

2.1 ERP-HR介绍

ERP是在MRPⅡ基础上发展起来的, 它不仅实现了对生产流程的管理, 并且通过多模块的集成致力于企业的全面信息化管理。ERP以其先进的管理思想为基础, 通过财务管理、生产控制管理和物流管理三大模块的整合完成了主要对资金流、信息流、物流的全面一体化管理。ERP系统功能覆盖企业的财务、后勤、人力资源管理、业务工作流程系统以及因特网应用链接功能等各个方面, 人力资源管理模块的加入使其功能真正扩展到了全方位企业管理的范畴, ERP-HR的功能范围也从单一的工资核算、人事管理发展到可为企业的决策提供帮助的全方位解决方案, 这些领域包括组织设计和人力资源计划、招聘管理、培训计划、绩效考评管理、薪资福利核算等, 其后台配置包括信息类型及代码的新增和修改、薪资核算规则的设定、权限的设置、报表的开发等前台操作的支持, 以及SPRO、SCHEMA、RULE、ABAP等主要用来进行配置和开发的术语及软件语言。从接口的角度来看, ERP-HR要与财务系统和生产能力控制等进行数据交流, 所以与这两个子系统间要留有接口, 并且可根据数据格式的相同或不同来确定数据格式和数据来源。值得注意的是, 很多的ERP-HR要注重与原有人力资源管理系统的兼容, 则要求在设计与原有系统的接口时要着重进行数据结构的验证。ERP-HR可以提供丰富的报表, 如人事管理报表、绩效管理报表、招聘选拔报表、考勤管理报表、薪资管理报表这些报表可以将管理者从复杂的数据信息中解放出来, 抓住关键信息, 直接支持高层管理者和HR人员的决策, 有利于更好地制定企业的宏观策略和各种激励制度。

ERP的人力资源管理模块主要包括如下功能:组织设计与人力资源规划;招聘管理;培训管理;绩效考评;人事管理。

2.2 问题分析

ERP-HR在我国得到了快速的发展, 这是毋庸置疑的, 但同时其在使用中暴露出的诸多问题也令使用者和开发人员陷入了困境, 行业跨度高及其自身刚性的问题亟需解决。当ERP-HR在面临生产制造业以外的行业时所显现出的灵活性差和机械性成为制约其在其他行业大范围推广的一大阻碍, 即使是在最适合实施ERP的设置条件下, 由于ERP固有的刚性、惯性和抗拒改变的事实也会给使用者们带来最大的困难。要解决人力资源预测方面的刚性问题, 就要从不同的角度对人力资源的流转进行细分, 并设定不同的实施环境以配合企业的自身需要。下面将集中对这一问题进行阐述。

2.3 马尔可夫模型的引入

人力资源管理很重要的一个方面就是人力资源供给预测, 如何根据历史数据及行业人员流动状况及企业自身发展需要准确地进行各层次人才预测, 合理引进人才, 改善人才结构, 已成为人力资源管理的关键。马尔可夫模型在假设组织过去和未来的员工流动情况与流动比率会大致相同的前提下, 以过去人员流动的历史资料为基础, 通过预测未来的人员流动情况来确定人力资源供给。ERP-HR和马尔可夫模型的结合将更好地为HR人员进行人力资源战略性政策制定提供支持。

2.3.1 马尔可夫模型建立

按照工作性质的不同将企业专业技术人才分类。在生产过程中各类人员的数量不是固定的, 经常从一种类型转移到另一种类型, 为了描述这种变化, 可采用马尔可夫模型, 又称马尔可夫链。

马尔可夫模型可用如下公式来表示:

$n{}_j(t){\displaystyle \sum _{j=1}^{k}n}{}_j(t-1)p{}_{ij}+r{}_j(t)(i‚j=1‚2‚\cdots ‚k$;t=1, 2, ) (1)

其中:ni (t) 是企业内t时刻第j类人员的人数;pij为企业内从第i类向第j类转移的概率;rj (t) 为 (t-1, t) 时间内企业内部第j类人员与企业外部的交换人数 (正为补充, 负为删减) , k为职位种类数。

N (t) =[ni (t) , n2 (t) , , nk (t) ], R (t) =[r1 (t) , r2 (t) , , rk (t) ]

N (t) 为t时刻k中职位人数的行向量, R (t) 为 (t-1, t) 时段交换人数的行向量, P为各类人员间的转移概率矩阵。

则N (t) =N (t-1) P+R (t) (t=1, 2, ) (2)

可计算出转移概率pij:$p{}_{ij}=\frac{x{}_{ij}(t)}{x{}_i(t)}(i‚j=1‚2‚\cdots k)$

其中xij (t) 表示组织内从i职位转移到j职位的人员数量 (i, j=1, 2, , k) , 由pij可以写出kk的概率矩阵, 即为P, 则由式 (2) 可以得出预测的人力资源供给数量。

2.3.2 马尔可夫模型的应用及修正

东化公司19962002年度的人员流动数据如表1所示。

注:数据来源于《东化公司人力资源需求预测与绩效评价体系设计》, 并根据需要进行了相应的整合处理。

提取2001年人员流动统计数据如表2所示。

由此计算出人员流动率 (如表3所示) 。

根据马尔可夫模型, 利用矩阵计算如下:

$\begin{array}{l}[882333]\left[\begin{array}{cccc}36.36\%& 63.64\%& 0& 0\\ 0& 96.00\%& 4.00\%& 0\\ 0& 0& 96.67\%& 3.33\%\\ 0& 0& 0& 66.67\%\end{array}\right]+\\ [836.36\%824.00\%333.33\%03]=[687363]‚\end{array}$

得出该公司2002年总体人员供给情况:无职称6人, 初级职称87人, 中级职称36人, 高级职称3人。然而马尔可夫模型的前提是公司人员流动率不变, 这在现实运行中却有很大的难度, 企业根据所处不同时期状况制定的人才引进和保留机制都有所不同, 并且如果仅由一年的转移率来预测下一年的情况, 则可能由于当年的特殊政策或问题而影响转移率的准确性及一般性。对此, ERP-HR可根据过去几年的人员平均流动情况并人工设定关键参数对马尔可夫模型供给预测进行调整修正。假定各层次人员晋升和离职率保持基本稳定, 仅对外部招聘进行控制, 企业可根据自己不同情况设定关键参数和相应的权重, 并设定该参数加权后对于各类人员的不同影响程度。此处设定A (发展战略) 、B (生产规模) 、C (人才革新要求) 三个关键参数权重为R, 其具体取值X范围在02之间 (假定外部扩招规模不会超过前一年的2倍) ;若取值为1则表示与上年有相同的变动趋势, 该加权对于三类人员的影响参数为θj, 得出针对企业的人力供给预测公式如下:

$n{}_j(t)={\displaystyle \sum _{j=1}^{k}n}{}_j(t-1)p{}_{ij}+r{}_j(t)q{}_j(i‚j=1‚2‚\cdots ‚k$;

t=1, 2, )

其中qj= (RAXA+RBXB+RCXC) θj

由于东化公司处于稳定状态, 2002年生产规模较2001年在增长率无明显提高, 技术固定, 无强烈技术革新要求, 于是分别设定权重为RA=0.4、RB=0.4、RC=0.2, 取值为XA =1.1、XB =0.9、XC =0.5, 设定θ1 =0.8、θ2 =1.2、θ3 =1.5、θ4= 0.4, 得出q1 =0.72, q2 =1.08, q3 =1.35, q4 =0.36.

东化公司19972001年人员平均流动率如表4所示。

新的人力供给预测矩阵为[3,6,7,8,9,10,11,12], 即预测2002年人员供给为;无职称人员6人、初级职称90人、中级职称37人、高级职称3人;2002年实际人员供给数为[3,6,7,8,9,10,11,12], 可得图1为两种预测方法对于不同类人员预测与实际数量的拟合图。

由此可见, ERP-HR可通过对于企业不同生长阶段和生产规模等自由参数的设定更好地对人员供给进行预测, 拟合效果更好, 对于部分企业完全适用, 基本达到解决系统刚性、贴切企业发展目标的效果。

3 结束语

在加入了修正的马尔可夫模型后, ERP-HR能够更好地贴合企业的自身发展需要, 对于不同的发展阶段及生产规模等重要因素给予不同的影响程度分析, 以此克服预测上同规模假设的不足并加入人工控制以柔化系统刚性。这样的ERP-HR将为企业HR决策人员提供更好的决策支持服务, 预测数据与现实拟合性更好, 准确性更高。

e-HR正逐步成为一种发展趋势, 利用ERP-HR进行人力资源管理已经被大多数企业所认同和接受。面对当前人才竞争激烈的大格局, 可以预见随着ERP-HR的逐步完善, ERP-HR会在企业挖掘人才、管理人才方面发挥重要作用, 为企业的科学决策与管理提供良好的平台。

摘要：随着市场竞争的加剧, 企业资源计划系统已成为现代企业管理者的宠儿, 而以人为中心的管理思想使得ERP中的人力资源管理功能模块越来越受到重视。根据ERP-HR的基本功能与扩展要求, 引入马尔可夫模型并进行适当修正, 实例分析证明该方法完全适用于相关企业的人力资源管理预测。

关键词：企业资源计划,人力资源供给,预测,马尔可夫模型

参考文献

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[11]MAHESH GUPTA, AMARPREET KOHLI.Enterprise resourceplanning systems and its implications for operations function[J].Technovation, 2006 (26) :687-696.

ERP项目中的人力资源管理 第5篇

一个ERP实施项目牵涉的面很广。从大的方面说，包括软件、硬件和服务，是一个浩大的系统工程。从小的方面说，项目的计划、组织、资源调配、控制和协调，都是项目成功不可缺少的条件。

有一句大白话，一切问题最终都会归结到人上。可见ERP项目实施过程中的人力资源管理是多重要。ERP项目除了咨询公司的实施顾问小组外，企业方一般下设两三个小组，它们是：ERP项目领导小组或者工作小组、ERP项目实施小组。

各个小组的职能与工作重点不相同。

ERP项目领导小组由老总挂帅，主要对影响项目总体进度及重大问题进行最终决策。项目工作小组主要由部门中层领导组成，负责ERP项目的日常协调，听取ERP项目实施小组的工作汇报，协调项目组与企业其它部门的业务关系，保证项目顺利进行。

ERP项目实施小组是项目具体工作的执行者。实施小组由IT部门的技术人员、业务口上的管理人员和部分中层领导组成。其人员大多是各部门的业务骨干，与前两个小组成员不同，他们大多数需要专职于ERP项目。

由于实施小组的好坏，是项目实施成败的关键。下面重点谈一谈对这部分人员的要求。

人员素质：首先要求是业务骨干，熟悉本部门的具体业务。其次，能够从全公司的高度来审视业务流程、部门之间的关系，通盘考虑数据的流转与信息的共享，摒弃部门本位主义。

时间保证：在项目的不同阶段，对不同的项目实施组人员的时间要求也不完全一致。但应该保证实施小组成员将80％以上的时间与精力投入到与项目有关的工作中，包括理论学习、ERP软件模块的学习、基础数据的收集与整理、实施方案与方法讨论、向具体业务人员传授操作技能等。在项目实施的必要阶段，应该保证全职专注于项目的实施，必须有时间的保证。这一点务必得到各部门领导的支持。

学习与培训：学习与培训将贯串于整个项目实施的全过程。由于ERP系统的庞大与复杂性，要求实施小组成员保证足够的时间进行学习。学习与培训的形式有多种，包括顾问授课、自学、相互讨论、外派培训以及给他人授课等。

授权：经过一段时间的学习与项目实施，实施小组成员成为既懂业务，又懂管理和软件的复合型人才。他们能够深刻理解业务需求与实现方法，有能力为实现管理目标而提出改进建议。此时，各级领导必须充分授权。实施小组成员所负责模块的业务操作方法一经确定，就应该执行。在这之前，实施小组成员可以代表实施项目组向有关部门与领导征求意见，相应人员在规定的时间里不进行反馈视同认可。对因授权不足导致影响整个项目进度与质量的部门将依奖惩机制给予处罚。

奖励机制：ERP项目的实施是一个庞大的系统工程，可谓牵一发而动全身。实施小组成员在完成已有任务的同时，无形中又增加了学习、培训、讨论、分析与收集资料、整理基础数据、规范流程与数据等许多工作。必须建立起一套行之有效的奖惩机制，才能有效调动起实施人员的积极性。实施的具体工作将分解到人与部门，作为其工作考核的重要依据。在适当地时候，项目领导小组应对有突出贡献的人和部门给予特别嘉奖。

人员的筛选与更新：对实施小组中，因为各种原因，不能胜任实施工作的人员，在经过一段时间的观察后，将视情况给予调整。

实施小组成员在今后企业发展与业务管理中的地位：由于熟悉企业各业务之间的联系与各部门之间的关系，能够参与新流程设计、部门调整等管理改革，能够很好地将管理目标与ERP系统的功能联系起来，并通过最合理的方式使用ERP系统实现管理目标，实施小组成员将逐步从单纯的业务人员、技术人员上升到流程经理、管理模式的设计者、实现者。通过一段时间的培养，可以将他们充实到管理岗位上，将IT手段与管理实践相结合，成为能够熟练应用现代管理手段的新一代管理者，这是企业实现管理现代化，干部年轻化、知识化的必由之路，是培养人才、留住人才、用好人才的极好途径。他们是企业兴旺发达的希望与中坚力量。

企业资源计划ERP 第6篇

企业资源计划，由英文Enterprise Resources Plan-ning翻译而来，简写为ERP。它包含管理思想、软件产品、管理系统三个层面的涵义。发展至今日，ERP系统是对企业的采购、库存、销售、生产计划、物料、车间、质量、成本、应收账款、应付账款、总账、现金、项目等进行统一的、集成的管理信息系统。

国内软件公司Top 10

本评选根据参选企业年度合同额、人员规模、企业经营的稳定性、客户口碑等综合评价。2007年中国ERP软件商TOp 10(国內)排名如下(排名不分先后)：

国际软件公司Top 10

本评选根据参选企业年度合同额、人员规模、企业经营的稳定性、客户口碑等综合评价。2007年国际ERP软件商Top 10(国际)排名如下(排名不分先后)：

AMT咨询研究院评论

通过本次对2007年中国ERP软件行业的调查发现：

1行业整合。在2007年，以Oracle、Infor、SAGE、SAP、IBM公司为代表，领先者利用自身的优势或者借助资本的力量，收购具有特色、形成业务互补的ERP软件或者相关软件领域产品，整合到自己已有或新的产品线中。经过产品和业务整合后，在2007年，逐步以新的形象推出，行业集中度进一步加大。就中国本土ERP厂商而言，中小型的ERP厂商的数量和营业额在逐步减少。那些不具有规模的、区域性的、后进入市场的国际及本土ERP软件商，越来越难以为继。

2产品的深化和行业化。国内领先软件公司都将产品功能、产品技术、产品线的完善作为重要的工作。这些公司采取的举措包括对领先的管理理论、行业标杆企业的先进管理实践、国际化运作的方式等进行研究，用以升级ERP系统。领先的ERP软件企业设立专门机构进行管理理论和实践的研究，对中国本土的企业管理要素和实践进行研究，提炼符合中国现阶段特色的管理理念、管理模式、管理工具和软件需求。国际化的公司则将产品的行业化和本土化作为重要的产品策略，以贴近中国本土企业的需求。作为最成熟的管理软件领域，ERP厂商或者通过产品标准化、行业构件，或者通过个性开发，推出行业解决方案，从而提高对行业需求的匹配程度，对市场进行精耕细作。

3 平台化。软件产品的共性和企业管理的个性，软件产品的相对固化和企业管理实践的持续变化，是部分用户对ERP产品的诟病之一。有更多的ERP产品软件商开发和推广平台软件。或者将产品迁移到SOA的架构上来。

4内涵在逐步扩充。ERP软件的内涵在不断扩展，大多公司的ERP产品，已经或开始将客户关系管理软件、供应链管理软件、协同管理软件、商务智能、流程管理的功能和模块，纳入进来。

5内部管理。ERP软件行业的企业的总体运作管理水平，在管理软件行业处于领先地位。如专业的客户服务部门、后台呼叫中心和问题库、产品规划和研发、市场和品牌、销售拓展等。

ERP的人力资源管理系统探究 第7篇

1 ERP系统中的人力资源管理

ERP是利用电子计算机技术, 把企业的生产、资金、信息统一起来进行科学管理, 把企业的生产活动与客户的需要整合在一起, 为管理者提供产品成本、生产效率、资金的运营情况等一系列信息, 使之成为按客户需求进行管理的一种方法。ERP的人力资源管理系统有多个模块, 主要模块的功能叙述如下:

1.1 职位与机构管理模块

职位管理模块的功能主要是负责分析各个职位的情况、职位资格的管理, 并反映职位的人数, 包括超编、空缺以及满额等情况, 并且根据企业人才系统的需要为各个部门提供超编职位以及空缺职位表。

机构管理模块是人力资源系统中较为重要的模块之一, 负责企业下属公司与各部门机构的管理工作, 机构管理模块的核心功能是优化人力资源系统的功能, 对于优化企业机构的结构有重要的指导意义。例如, 机构管理模块通过提供公司、子公司的机构结构图, 使领导层清楚的了解公司的机构设置, 明白人员组成结构, 这对于优化企业人才结构, 减少人力资源的成本有重大意义。

1.2 人事与考勤绩效管理模块

人事管理模块主要进行人事信息的管理, 包括统计员工的档案, 完善员工基本信息, 员工职位变动信息等。考勤管理模块是企业对员工出勤进行管理的有效途径, 是员工薪资计算的依据。绩效管理模块对公司中不同类别的职位设计相应的考评标准, 对员工及管理人员的能力、取得业绩及服务态度等按照月、季和年进行相应的考评。

人事管理模块采用专业的HRMIS工具对员工的职位信息、动态数据、过程数据进行优化处理, 在满足公司业务的同时, 给企业人力资源部门、领导层提供情报信息和决策支持。人事资源管理模块对员工的信息细致分析使企业的人员管理工作更贴近实际。管理者可以根据管理权限查询员工的档案信息, 及时发布工作指令和奖惩措施。

1.3 招聘与培训管理模块

招聘模块的作用是对企业的招聘工作进行全面的管理, 它与企业人事管理模块相互作用, 根据人事管理模块提供的员工缺额信息, 制定企业招聘计划, 其主要步骤有发布招聘信息, 通知面试, 正式聘用等。根据我国企业的招聘全过程, 该模块的功能描述如下图1所示。

培训管理模块是管理员工培训过程中的信息和档案数据, 并对培训的结果进行有效的评估。并对培训的情况进行分析和统计。

联想集团早在2000年就已经成功实施了ERP系统, 联想利用先利用SAP (R/3) 系统各模块将联想内部分散的业务处理集中;通过ERP系统, 整合了业务资源。ERP系统正常使用后, 联想的交货时间缩短到5天, 集团结账天数降低到6天。可见通过建设ERP系统, 联想集团降低了人力资源运作成本, 大幅度增加了利润。

2 ERP人力资源管理系统的数据库

企业ERP数据库分为:数据调研阶段、数据搜集阶段、系统架构阶段、系统运行阶段。这些数据流管理阶段缺一不可, 数据调研与搜集阶段确定人力资源系统需要的数据, 明确重要数据的范围, 制定出明确的系统数据转换方案。系统架构阶段是利用C语言设计转换程序, 也可利用Peoplesoft8开发平台, 将各种数据流转换为数据信息, 再按照ERP的流程, 实现动态数据的录入与分析, 结合静态数据的指标完成ERP数据库的建设。

在ERP系统数据库的管理过程中, 主要的计算机技术有系统结构的选择、系统的安全性设计等。系统结构包括客户机/服务器结构、浏览器/服务器结构二部分。程序设计人员通过划分网络安全层次, 隔离信息系统与管理信息系统, 关键ERP系统设置多级防火墙;划分VLAN, 区分不同系统的用户, 加强服务器的控制, 严格约束外网人员登录;架构病毒检测系统与评估系统, 加强对核心系统的监察, 及时更新防毒软件。

计算机通过动态数据交换、数据分配系统、数模转换器与数据处理站, 建立ERP人力资源相联存储数据、数据处理子系统, 最终实现ERP系统的自动数据处理与信息记录。

3 ERP人力资源管理系统建设的建议

人力资源是增强企业核心竞争力决定性力量。随着我国经济的发展, 企业需要建立高素质的人才队伍以及先进的人力资源管理系统。ERP人力资源管理系统通过对企业人力进行系统的管理与优化, 利用科学、系统、全面、准确的数据支撑其分析功能, 实现了企业人力资源的优化配置, 发挥人的第一生产力作用。

企业管理者必须意识到ERP给企业人力资源管理带来的巨大变革, 认识到ERP将实现企业人力资源管理模式的最优化。企业的管理思想是ERP系统的灵魂, 如果管理者不能正确理解ERP的核心理念, 在实施与应用ERP系统的效果会大打折扣。在ERP系统建设的过程中, 企业领导者、各职能部门与员工要主动学习ERP系统的管理理念、方法, 员工们要强化整体意识, 树立长远发展眼光, 各职能部门提高执行力, 保证ERP系统的顺利使用。

4 总结

基于ERP的人力资源管理系统能够全方位的实现对企业人力资源的高效管理。这一系统有利于充分发挥人才的作用, 能够提高企业人力资源管理水平, 对于提高企业经济效益有巨大促进作用。

摘要：基于ERP的企业人力资源管理系统是企业进行人力资源调配与管理的重要平台, 本文分析了我国企业人力资源的现状, 介绍了ERP管理系统、数据库建设, 并对ERP人力资源管理系统建设提出一些合理意见。

关键词：ERP,人力资源,系统

参考文献

[1]刘庆斌, 姜薇.基于ERP的人力资源培训模式分析[J].内蒙古农业大学学报 (社会科学版) , 2006 (04) .

ERP人力资源系统 第8篇

随着计算机技术、网络技术的迅猛发展, 我们的生活、工作都发生了前所未有的变化, 面对计算机与计算机网络技术带给人类极大便利的同时, 人力资源管理工作也将由传统的事务性工作方法向科学化、技术化方向转变。人力资源管理经过近一个世纪的发展, 从简单的人事管理到现在的人力资源管理, 早已超越了培训、选拔、薪酬发放等事务性工作的单个功能的人事管理方法, 已演化成了一种战略管理理论与人力资源管理理论相结合的战略性人力资源管理理论, 而随着战略性人力资源管理理论的诞生和计算机网络技术的进步, 传统的人事管理方法、工具已不再适合企业发展的需要, 为了提高人力资源管理的价值和时效性, 人力资源管理信息系统应运而生。2005年, 盐湖股份公司进入跨越式发展阶段, 员工人数不断增加, 公司规模不断增大, 盐湖股份公司旗下大多数分公司的人力资源管理框架不尽合理, 人力资源管理工作运行效率缓慢, 盐湖人力资源管理体系亟待改进, 面对人力资源管理中的各种难题, 盐湖股份公司旗下各分公司尽管也在使用各类计算机技术进行人力资源管理, 但都缺少合理的开发, 数据信息孤立不能共享。人力资源信息管理工作局限于完成日常的人事管理工作, 无法进一步完成人力资源管理工作的提升, 实现战略性人力资源管理。

2 盐湖股份公司人力资源管理系统的应用现状

盐湖股份公司是国内首家大型钾肥工业生产企业, 经过多年发展, 公司目前是集科研开发、生产经营、化工产品生产、后勤服务、建筑安装、工程监理、酒店和物业管理、百货、资本运作为一体的大型现代化集团公司。随着信息技术的发展, 信息技术已获得了广泛的应用, 盐湖股份公司也都相继推出了办公自动化 (OA) 等系统。而在人力资源管理系统应用方面却有很大差距: (1) 大多数公司人力资源管理仅限于使用WORD、Excel等Office软件进行人员信息的存储, 人力资源管理信息系统还处于开发探索阶段; (2) 已使用的人力资源管理系统不够完善, 缺少人力资源管理所必须的人员招聘、培训、分析和决策功能; (3) 人力资源管理人员计算机信息知识相对薄弱, 一定程度上限制了人力资源管理方法及管理工具的变革。

3 建立人力资源管理系统的必要性

3.1 优化业务流程的需要

在企业里, 可以将流程理解为:什么部门做了什么事, 传递了什么信息给谁, 产生了什么样的结果。盐湖股份公司在人力资源管理人员中有很多非专业出身的人力资源管理人员, 在完成人力资源管理工作过程中, 经常会遗漏或重复完成一些工作流程, 导致一件事情走很多冤枉路或导致遗漏一些重要信息。简言之, 就是做了错误的事, 传递了错误的信息, 产生了错误的结果, 而人力资源信息系统的使用可以避免业务流程执行过程中的错误, 优化和规范业务流程。

3.2 提高工作效率的需要

人力资源管理信息系统, 可以使许多人力资源管理活动通过信息技术手段抛弃大量的纸上作业, 可以使表格及手工录入工作大量减少, 比如薪资计算、员工考勤等工作, 较手工管理可以大量减少人力资源管理人员的时间, 使人力资源管理人员从大量繁琐的事务性工作中脱离出来, 有更多的时间完成其他更高层次的工作。

3.3 提升公司管理水平的需要

在员工晋升或选拔时, 人力资源管理信息系统可以让公司领导随时随地提取公司人力资源信息, 而不再局限于谁在领导面前表现的多少, 可以使领导对本单位人力资源现状有一个比较全面的认识, 从而作为公司领导在决策时的参考。

3.4 改善服务质量的需要

人力资源信息管理系统的应用, 可以让普通员工, 查看自己的薪资明细、个人考勤等信息;可以让各部门领导查看及管理自己员工的考勤记录、绩效考核;可以让公司领导查看需要的员工信息从而指导决策。而不必像传统的人力资源管理一样, 需要查询信息时, 需要找到负责的人事管理人员, 若人事管理人员不在, 工作便无法进行。

4 建立人力资源信息管理系统的程序

4.1 选择建立人力资源信息管理系统的方法

一般选择建立一套人力资源信息管理系统可以分为:委托软件公司自主开发、企业分散式自主开发、企业集中式自主开发三种。由于盐湖股份公司, 经营种类多样, 员工人数众多, 在人事管理方面存在一些特定问题, 不排除今后会有一些重大的改革, 人力资源管理运行机制也会有变更, 所以, 委托软件公司自主开发的方案, 首先成本较高, 还不一定能够达到满意的效果, 倘若应用效果差, 后期更新维护比较困难。如果使用企业分散式自主开发的方案, 会由于盐湖股份公司业务范围广、分公司多、地理位置分散等原因, 导致系统兼容性差, 信息系统很难共享。所以, 只能采用企业集中式自主开发方案, 因为盐湖股份公司内部网络中心有一批专业的软件开发人员, 可以更好地与人力资源部门进行沟通并建立一套完善的人力资源信息管理系统。

4.2 人力资源信息管理系统的设计

选定人力资源信息管理系统开发方式后, 就需要对人力资源信息管理系统进行设计, 在设计时要从所需信息本身出发, 即:什么信息是可得的?组织中需要什么样的信息?这些信息如何使用?采用什么样的信息格式来实现共享?谁需要这些信息等。确定了以上信利于制度建设以及执行力的增强, 又要确保能够进行刚性控制的技术手段, 保证产权清晰、权责分明、政企分离、管理科学, 从而使内部控制环境有所改善, 确保内部控制能够有效运行。息后, 就需要建立一个工作流程图, 具体说, 就是首先将整个系统的开发过程划分为若干个阶段, 按照系统建立自上而下的方法, 由人力资源业务调查开始, 到总体设计, 直至系统运行、评价, 所有建立过程要严格按照流程完成。建立的人力资源信息管理系统必须要遵循简单性和便利性原则, 页面设计应该简单大方, 清晰、条理清楚, 便于操作。

4.3 人力资源信息管理系统的使用培训

人力资源信息管理系统建立后, 要对使用者进行相关培训, 一是要对从事人力资源管理的员工进行培训;其次要对需要使用该系统的其他人员进行培训, 让所有使用该系统的人员了解系统的使用方法, 以避免错误操作。

5 结语

人力资源信息管理系统可以提高人力资源工作者的工作效率;可以带给我们很多工作方式上的转变;可以使人力资源进行更有效合理的利用和科学的管理。但目前, 盐湖股份公司的人力资源管理信息系统的应用还处于摸索阶段, 就目前来说, 人力资源信息管理系统主要以事务处理为基础, 所以, 人力资源信息管理系统的开发工作任重而道远, 需要大家共同努力。

参考文献

[1]董克勇, 朱勇国.人力资源管理专业知识与实务[M].中国人事出版社, 2013.

ERP中人力资源管理子系统的设计 第9篇

关键词：人力资源管理,企业资源规划

1 前言

人力资源是企业的重要资源之一, 而人力资源管理也是ERP系统中的一个重要组成部分。ERP即企业资源计划是新一代的管理理论与计算机系统的结合。以往ERP在企业管理中的发展历程, 始终是以生产制造及销售过程为中心环节的。人力资源作为企业资源的核心, 长期以来一直不受重视。最初企业管理者为了减轻企业在工资核算方面大量繁琐的手工操作, 往往聘请一些咨询公司或引进一些工资核算系统, 而随后独立的一些人力资源管理系统也只停留在分散运行的模式上。

在竞争日益激烈的今天, 人材是现代企业生产经营活动中最活跃的起决定作用的因素, 也是企业重要的资源之一。企业的竞争, 归根到底是人才的竞争。人才的分析、管理、培训、使用和流动等课题日益受到企业各级领导与人事部门的重视。人力资源管理子系统是企业信息管理的重要组成部分, 该子系统的目标是以员工为对象, 以全面、丰富的人力资源数据为基础, 实现企业人力资源的科学管理, 不断提高员工素质, 用较少的人力资源、物料消耗, 创造好的经济效益.笔者以某制造企业ERP中的人力资源解决方案为应用实例, 对其一些关键性技术进行研究。

2 人力资源管理需求

企业之间的竞争范围的扩大, 要求在企业管理的各个方面加强管理, 要求企业的信息化建设应有更高的集成度, 同时企业信息管理的范畴要求扩大到对企业的整个资源集成管理而不单单是对企业的制造资源的集成管理。

通过对企业的调研发现, 企业的业务流程相对复杂, 以生产计划为主线, 对企业制造的各种资源进行统一的计划和控制, 使企业的物流、信息流、资金流流动畅通及动态反馈, 同时涉及到业务部门比较多。

2.1 系统的功能需求。

首先要实现动态管理, 作为信息管理系统, 只有采用动态管理技术对数据进行动态管理, 才能及时准确地反映事物的实际参数。其次要实现辅助决策功能, 利用数据库技术、计算和统计方法, 对人员信息进行专业加工, 形成局部的统计数据;提供公司人力资源发展重要指数的动态分析, 并使统计的信息成为部门或公司领导的决策依据。

2.2 系统的数据需求。

系统开发中要考虑数据安全性、完整性以及数据集中控制原则, 基于此, 采用最新的Web技术, 和目前流行的浏览器、应用服务器、数据库服务器的三层体系结构, 客户端采用瘦客户机形式, 只安装浏览器, 这样的结构易于统一管理和维护。数据库服务器对数据集中统一管理。

ERP人力资源管理子系统选择最受业界欢迎的企业级应用开发规范J2EE, 是当前移植性、健壮性最好的平台, 采用面向对象的设计, 使用跨平台, 易移植的JAVA开发语言, 软件采用目前国际流行的Application ServerBM公司的Websphere, oracle数据库, 真正实现了异地办公, 使工厂的管理范围扩大到广阔的领域。人力资源管理系统与其他分系统的关系结构图如图1所示。

3 人力资源管理系统设计

在分析了人力资源系统的基本功能需求以后, 根据每类具体的功能, 分析实现该功能所需要的数据, 开发了具有兼容性的人力资源管理子系统。

界面采用Web方式, 真正实现了异地办公, 使工厂的管理范围扩大到广阔的领, 实现全方位的信息资源共享。其子模块按照主要的业务功能划分为人事信息管理模块、人事异动管理模块、考勤管理模块、人力资源绩效考评模块, 薪资管理等5个业务功能模块和一个系统信息模块。

3.1 人事档案管理。

人事管理是人力资源管理的基础工作, 主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休等各个工作流程、阶段中各类信息的管理, 档案管理包括基本资料, 合同管理, 奖惩, 课程培训、奖励处分等信息。为人员的统计分析、调资、培训教育提供数据, 事档案管理是人事管理的一项重要内容。

3.2 人事异动管理。

人员信息的变动管理, 提供多种形式, 多种角度的查询, 统计分析手段.系统提供如下异动:部门异动、班组异动、用工形式异动、技术等级异动、干部级别异动、职务异动、岗位异动, 以及异动的申请审批。

3.3 考勤管理。

提供对员工出勤情况的管理, 帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置, 班别的设置, 相关考勤项目的设置, 以及调班, 加班, 公出, 请假的管理, 迟到早退的统计, 出勤情况的统计等。并为薪资管理系统提供相关数据.维护考勤台帐, 统计考勤及人员变动, 统计定额完成率、工时利用率、劳动生产率等。

3.4 绩效管理。

为了增进直接上司与员工之间的相互了解, 有效改进员工工作业绩。让员工的个人目标更大程度地配合公司整体目标, 从而使公司的目标得以实现。绩效管理流程如图2所示。

3.5 薪资管理。

直接援引考勤, 绩效考评等数据, 主要提供工资核算, 工资发放, 经费计提, 统计分析等功能。同时, 人事系统与财务总账系统集成, 根据用户的需要自定义工资项目及项目的计算公式和运算条件, 自动生成工资凭证, 进行审核及过账。通过人员成本分析, 可以对过去、现在和将来的人员成本作出分析及预测, 并通过ERP集成环境, 为企业成本分析提供依据。

以上各模块主要包括信息登记、查询与编辑、数据统计、报表打印、子模块系统设置等内容, 考勤管理里的考勤数据直接来自考勤机的刷卡信息.并能实现5个功能模块的综合查询与统计共享信息, 以及对整个人力资源管理信息系统的信息进行维护。

4 几个关键技术

针对ERP环境下人力资源的多渠道信息源、网络化的数据分布、快捷、易用的交互操作、智能化的分析决策等特点, 该人力资源管理决策支持系统在开发期间要解决以下几个关键问题。

4.1 需求分析与功能抽象技术。

通过深入调查方式弄清企业的基本需求, 完成系统功能分析、体系结构的初步确定, 包括对原系统的改进和尚未实现功能的定义。在这一过程中要尽可能做到完备, 整理出详尽的需求分析报告。根据需求分析报告绘制业务流程, 抽象出数据模型, 这个阶段是整个系统开发的基础。在以后的开发过程中还需要根据实际需求变化而不断更改。

4.2 数据库建模技术。

本系统后端采用oracle9i数据库工具建立数据库, 把企业人力资源所需的信息转化为数据, 建立起基本的数据表, 建表时注意利用索引和主健关联。

4.3 接口设计技术。

人力资源管理对于企业的贡献在于提升企业的核心竞争力并保持长期可持续发展。但人力资源系统必须与企业的研发系统、生产管理系统等配套衔接, 否则无法真正发挥其应有作用。这就要求人力资源管理系统必须能与企业的ERP生产系统、财务系统等集成, 这就存在两个系统如何统一的问题。笔者的做法是在ERP系统中设计人力资源管理模块, 但不做具体内容, 保留函数接口, 这样避免了重复开发, 节约成本, 保证了数据的统一性和完整性。

5 结论

人力资源管理在信息化、科技化的今天, 越来越要求快速、高效的管理, 开发适合企业需要的人力资源管理系统已是迫在眉睫。人力资源管理子系统的建立为企业人力资源管理提供了新的科学管理方法, 同时也扩展了ERP管理范畴.目前开发的人力资源管理子系统已经在某企业进行了实际运行, 效果良好, 完善了企业的管理, 提高了该企业管理的效率与效益。

参考文献

[1]陈启申.ERP-从内部集成起步[M].北京:电子工业出版社.2004

[2]程控, 革杨.MRPⅡ/ERP实施与管理[M].北京:清华大学出版社, 003.

ERP人力资源系统 第10篇

1 ERP人力资源管理系统的不足

德鲁克提出企业运营的实质在于营销和人力资源管理，而包括营销在内的企业的一切活动都需要依赖人力资源来展开，所以企业获取可持续竟争力的关键在于对人力资源的管理。人力资源管理的核心内容是绩效管理，其成效的大小和好坏直接关系到企业的生存和发展。绩效管理是由美国学者Ruh和Beer于1976年提出的，其定义为：“管理、度量、改进绩效并且增强发展的潜力”。绩效管理的目的是通过提高员工个人的绩效来达到提高企业整体绩效的目的，从而使企业获得可持续发展的能力。ERP作为企业资源计划系统，可以借由绩效管理的理念来丰富和完善其功能，以实现对企业人力资源的有效管理。

1.1 绩效管理有效运行对ERP的要求

1.1.1 绩效管理的有效运行需要完整的管理流程的支持

管理就是流程加方法，完善的管理流程可以规范企业的管理活动，降低企业管理风险，提高企业管理效率。人力资源区别于其他资源的最大特征是人有主观能动性，人力资源的主观能动性决定了对其管理的特殊性，为了减少对其进行管理所产生的风险，需要完整的工作流程作为支撑。现阶段绩效管理思想已相对成熟，其完善的体系、流程和持续改进的良性循环深受管理者们的喜爱，其中，完善的流程是保证绩效管理有效运行的前提。ERP作为企业资源计划系统应该在流程上保证绩效管理实施的完整性，为企业运用绩效管理提高人力资源管理水平提供流程上的保证。

1.1.2 绩效管理过程要求不断地进行沟通

目前比较广为接受的绩效管理的概念是：“绩效管理是一个经理和员工之间持续不断进行的对话过程，在这个过程中，经理和员工就工作目标及达到目标需要的资源和支持达成一致，经理作为员工的合作伙伴和辅导员帮助员工实现绩效目标，达到改善员工绩效，进而改善企业绩效的目的”。从定义中我们知道，绩效管理的有效实施需要依靠经理和员工之间不断进行的对话来实现，对话过程就是沟通过程。沟通是指意义的传递和理解。它不仅强调了意义的传递，更注重对意义的理解。沟通过程涉及五个要素：信息发送者 (接收者) 、编码、解码、媒介和反馈。绩效管理的效果取决于沟通的效果，沟通的效果除与沟通过程中涉及的每一个要素有关系之外，还会受到噪音的影响。尽可能地消除沟通过程中的噪音，提高沟通双方信息交流的效率和效果可以提高沟通的效果。由于沟通双方在编码和解码信息的过程中会因各自的知识、技能、经验、所处情境的不同而对同一信息产生不同的理解，这种情况下及时、准确的反馈是提高沟通效果的关键。ERP作为企业资源管理系统，应能最大限度地满足绩效沟通要求，让正确的信息及时、准确地到达员工手中，促进员工参与，帮助员工做出正确的决策。

1.1.3 绩效管理过程是一个经理和员工共赢的过程

绩效管理可以有效地防止问题的发生，从而找出通向成功的障碍，让经理和员工保持良好的合作关系，达到双方的共赢。要达到双方的共赢必须保证双方供求的平衡，不仅组织和员工个人的需求要获得满足，员工个人和组织所提供的输出也必须是对方所需要的，只有双方供求的平衡才可以让绩效管理不断地良性循环下去。

人力资源区别于企业其他资源的特征之一是人有主观能动性。人的主观能动性决定了人的需求会因个体的不同而有差异，个体需求的差异性导致了在对人力资源进行管理时一定要对个体的需求进行区别。组织的需求是不断提高的组织整体绩效和保持与员工良好的合作关系，同时组织可以提供给员工工作所需的资源和支持条件;组织在满足自身需求的同时想要获得更多的支持，必须对员工的需求进行了解。不同的员工可以为组织提供的资源不同，但是若想让员工在满足组织基本需求的同时投入更多的努力来达到更高的绩效目标，需要经理和员工之间建立并保持良好的合作伙伴关系，这种合作伙伴关系建立的前提是经理对员工的需求有明确的了解，同时能为员工的发展提供平台和支持。ERP作为信息管理系统，除了对员工的基础信息进行记录和管理之外，还应能够对员工的信息进行综合处理，让经理随时了解员工的动态，同时将组织的发展动态及时地在员工中进行传播，让员工和组织能够容易地找到切合点，从而更好地满足双方的需求。

1.2 ERP人力资源管理系统的不足

1.2.1 绩效管理流程不完善

一个完整的绩效管理循环的各环节，以及各环节之间的相互作用构成了绩效管理体系这个完整的系统。完整的绩效管理流程除了包含绩效管理的四个环节之外，还应包含这四个环节之间的联系。现阶段ERP人力资源管理系统包含有关人力资源管理的多方面的信息，但是各方面信息的有效关联性还比较弱。绩效计划、绩效实施、绩效评估与反馈和绩效结果应用在ERP中都有包含，但是这些功能模块仅仅被用作档案管理，即将文档化的绩效信息存储在了ERP中，没有或很少将这些信息在绩效管理过程中动态地联系起来。作为资源计划系统，将各种数据有效地结合起来，从而防范风险、提高资源使用效率才是ERP的初衷，也只有这样才能保证绩效管理流程的完善和有效。

1.2.2 沟通信息不完整

沟通是意义的传递和理解，沟通要依赖信息传递来实现。绩效管理过程中的持续沟通要求提供及时、完整、有效的超前信息和反馈信息，且每一环节都要求传递来自外部、内部和员工本人的信息。现阶段ERP人力资源管理系统中的沟通信息仅限于和员工工作任务有关的信息，内、外部信息和员工本人其他方面的信息的传递功能较弱，这导致了沟通效率的低下。要保证信息的完整性需要将关乎绩效管理的各方面的信息进行综合和分类，企业所处外部环境的变化、组织内部或部门内部的变化、任务的变化等等都会对员工的绩效产生影响，同时员工个人的技能、知识、身体状况、所遭遇到的新情况等等也都会影响到员工的绩效，这些都应该包含在ERP之中。只有提供完整的信息，ERP才可以进行进一步的处理，从而保障员工绩效的持续改进和提高。

1.2.3 信息处理功能较弱

ERP系统对数据的处理功能主要体现在报表和预警功能上，通过报表用户可以将需要的信息集中在一起，从而为决策提供依据;通过预警功能企业可以有效地对生产过程进行控制，从而减少库存提高资金周转效率。但是人力资源的信息不同于物流和资金流，在对人力资源相关信息进行完整记录和保存的同时，要结合组织需要对其进行处理，处理过程要符合人力资源管理的要求。现阶段ERP人力资源管理系统对人力资源信息的处理较多地停留在对信息的报表整合功能上，结合人力资源管理实践的需求的信息处理功能还有待完善。

2 ERP人力资源管理系统优化的方向

2.1 完善ERP人力资源管理系统的流程，保证绩效管理的有效运行

进一步完善绩效管理的四个环节的内容，并将各环节之间的联系固化在ERP人力资源管理系统中，保证绩效管理流程的完整。绩效计划环节要求员工和经理一起回顾员工的工作职责、以往绩效和组织战略、部门任务等信息，这就要求ERP人力资源管理系统要将员工上一个计划期内的绩效结果、奖惩结果等信息包含在这一环节当中，同时上一个计划期的绩效结果应用环节就和该计划环节之间有效地关联起来了，且员工以往的培训经历、绩效突出或低下的原因都为该计划环节提供信息，并为预测该员工在绩效实施阶段可能出现的问题提供依据。

2.2 提供全方位的信息，更好地满足绩效管理对沟通的要求

员工的绩效不仅与员工本人有关，还与组织有关：不合理或不完善的工作流程、落后的工具或设备等都是造成员工绩效低下的原因，因此及时地传递全方位的信息是提高沟通效率的关键。组织所处市场的变化、技术的革新等都会影响到组织的战略，及时收集这些外部信息可以有效地引导员工，适时调整员工的绩效目标，减少风险，保证员工的成功。此外，部门任务的变化、员工可获得资源的变化、员工本人在生活上的变化等等也会对员工的绩效产生影响，将所有这些内部、外部、员工本人的信息综合到ERP人力资源管理系统中来，为持续的绩效沟通提供及时、完整、有效的超前信息，从而更好地提高绩效沟通系统的效率。

2.3 有效聚合信息，提高ERP的信息处理功能

人的成长过程是迭代的，每一个迭代过程所需要的信息是不同的，每一个迭代过程的特征也各不相同。在企业实施绩效管理的过程中，经理与员工通过绩效管理来保持良好的合作关系，这种合作关系维系的前提是经理对员工的了解。ERP可以将每个员工的经历信息进行整合，对比有相似经历的员工的不同发展阶段，可以大致地得出员工现在所处的发展阶段所需要的资源、支持和帮助，经理们结合组织实际就可以和员工就组织需求、员工需求和双方的供给达成合作，从而为双方的共赢创造条件。

人力资源区别于机器设备的显著特征是：人有感情且人需要休息。通过绩效管理员工和经理之间建立了良好的关系，组织与员工之间保持着合作关系，这种关系的维系会通过员工与组织之间感情的加深而不断地发展，所以及时地给员工的发展提供帮助不仅能够让员工获益，而且可以培养员工对组织的忠诚。ERP对涉及人力资源管理的各种信息进行聚合整理，方便经理和员工之间的沟通，不仅可以体现出其作为资源管理系统的功能，而且可以作为组织与员工建立良好合作关系的工具，真正地发挥其盘活企业资源的作用，为企业整体绩效的提升和竞争能力的获取提供帮助。

3 结语

ERP作为企业的资源计划系统，首先需要优化的是它作为信息管理系统的功能，借助其对数据的处理功能完善企业管理流程，通过流程来保证绩效管理的有效运行。其次，ERP系统的集成性使其可以成为一个让企业所有员工自由进行沟通的平台，通过该平台员工可以随时获得所需要的知识以提高自己的工作能力，从而加快成长的速度。最后，ERP的信息集成功能可以为员工的成长提供指导，引导员工进行自我开发，减少对直线经理的依赖，进而提高个体绩效，最终提高企业整体的绩效。从绩效管理的角度对ERP进行优化，可以达到对人力资源的有效配置，让ERP成为真正的“资源计划系统”，为企业管理提供更加优秀的解决方案。

参考文献

[1]赵日磊.绩效管理[M].北京工业大学出版社, 2008.

ERP人力资源系统 第11篇

所谓ERP就是企业资源规划 (Enterprise Resource Planning) , 是企业所有资源的集成。

先进的管理技术体现软件的价值, 企业通过软件实现管理的“柔性化”、“精细化”、“智能化”和“动态化”, 通过ERP把企业的基础管理工作做好, 把企业的物管好, 把企业的财理好, 把企业的人力资源、人力资本分配好, 最终在管理实现自动化的基础上规避经营风险, 提高企业核心竞争力, 把企业做大做强。

1. 实施ERP的目的

实施ERP除了企业提高管理效率, 降低库存同时减少生产缺料, 把计划管理工作做好, 把成本核算工作做好, 把人力资源配置好外, 更重要的目的是为了把企业的基础管理工作做好。先进的ERP管理理念和先进技术为企业的信息化搭建了良好的平台, 在这个平台上, 以业务为基础, 利用业务构件, 实现管理咨询、信息资源规划、组织建模、管理建模, 达到人力资源信息流、物流、资金流、工作流的统一集成和共享。

2. 实施ERP的必然性

企业借助具有先进性的ERP管理系统来处理企业的业务和数据成为必然的首选;通过日常业务数据的收集、整理和分析, 为企业提供生产经营管理过程中必需的生产、经营业务信息数据, 并且随着企业规模级别的不断扩大, 企业对使用集团化的管理信息系统的需求也就越来越强烈, 适用于集团化管理的ERP系统也就自然而然的成为“香饽饽”, 企业实施ERP也就成为必然, 借助ERP提升企业管理成为一种流行趋势。

3. 实施ERP能实现体现大幅提升企业管理水平, 增强竞争实力的价值体现

成功实施ERP, 一方面确保企业通过ERP支撑软件系统的集成效益, 使得单位、部门、岗位之间的扯皮大量减少, 使得法人单位、职能部门和员工间的整体协调顺畅, 跨业务跨部门的流程清晰, 管理有序而规范, 在庞大的组织内建立生动而和谐的工作秩序, 进而更加锤炼了能够根本上保障和影响企业各方面运作的文化;另一方面随着企业规模的扩张, 组织机构和业务流程日益复杂, 企业臃肿不堪变得效率低下, 管理粗糙, 成功实施ERP实现企业规模化和管理之间的矛盾逐步趋向和谐, 企业方方面面不断呈现符合大规模运作的管理要求, 就能保证在规模不断扩大的同时, 反而能够走向“越大越快, 越大越管, 越大越细”, 能够越管越细, 使企业在市场竞争中获胜, 实现企业真正的整体管理水平的提升, 体现出企业直接改善具体业务点, 降低运作成本, 提高管理效率和水平, 协助构造企业的文化等方面的根本价值。

二、企业成功实施ERP的前提

1. 了解解决方案是否符合企业实际

ERP解决方案的实施是因企业而异的, 将错综复杂环境下的业务流程集成提升到一个全新高度, 丰富功能、灵活配置得面向全球的运行环境, 真正帮助企业实现自身、客户、合作伙伴和供应商协同工作, 提高整体运营效益, 符合企业自身实际。先进的解决方案应具备两个特点:一是技术上的先进;二是管理模式与方法的先进。支撑的管理软件不仅要具有实用性、集成性、先进性, 还要具有易实施性、易维护性。科学的实施方法和模块化使软件在实施中效益明显提高;先进管理软件的维护应方便、简单, 能够随着业务发展的需要做适当功能的调整, 适应企业自身发展的需要。

2. 了解企业未来几年内的发展与规划

在实施ERP项目之前, 了解企业的组织架构, 企业所属各部门的主要需求及分析部门与部门间的主要矛盾, 企业内部部门间的需求和存在的矛盾, 深入分析引发此矛盾的主要原因, 针对这些原因, 进一步了解分析企业的当前或未来一段时间有一个什么样的发展规划, 规划的重心在哪方面, 以此规划为重点方向明确需要改进哪方面的管理, 最终通过项目的实施得以解决或完善。

3. 制定明确、量化的实施目标和范围

ERP项目的实施是一个循序渐进的过程, 项目的实施结果也不可能短期就能达到最完美, 因此, 企业实施ERP前先要确定主要的项目目标, 通过项目实施过程逐步完成, 并配之以限制条件监督完成情况;在实施过程中, 针对主要目标进行深入、细致的分析和流程设计, 最后通过系统实现, 让企业真正受益, 并水到渠成地、相应地提高管理水平。

4. 企业基础数据的完整性和合理性等管理基础应达到计算机系统的基本要求

企业管理的基础是否扎实, 企业的基础管理薄弱很大程度上反映在基础数据的统一、准确、及时更改上。在企业里, 基层人员负责收集基础数据;中层负责汇总分析数据;高层负责使用数据进行决策。因此, 实施前, 企业管理的基础要扎实、规范, 能满足计算机系统对基础数据的运算要求。

5. 企业内部的管理流程须梳理优化, 健全保障成功实施的制度和环境

通过对企业内部流程和现场管理的梳理优化, 制定完善的考核机制, 并指定流程执行的监督部门, 保证业务表单的时效性和准确性, 使业务能按正常的步骤执行下去, 提前培养一批对本职工作尽职的业务骨干, 为以后ERP项目的实施储备人力资源。

三、成功实施ERP的关键因素

实施ERP是一个系统工程, 是企业和软件/服务提供商相互配合、分工协作的过程, 是管理和技术的融合过程, 是一个管理理念和思想相互交织相互适应得过程, 一个ERP项目能否成功, 关键在于实施。

1. 正确看待ERP的定位问题

正确的定位, 是对ERP价值的进一步解读, 直接影响ERP的成功实施。ERP不仅是一种管理技术, 更是一套管理思想, 涉及企业的方方面面, 是企业深层次的变革。只有正确认识到自己的优势是进一步发展的劣势时, 才可能真正接受和理解ERP, 保障项目的成功, ERP不是万能的, 但没有ERP, 集团企业信息化管理就是一句空话;通常, 企业不接受仅仅带来企业原有的数据和流程的复制, 而是非常需要一种管理的整体提升。

2. 成功实施ERP需要项目团队高效合作

1) 建立核心的、具有推动力的项目小组

ERP系统在企业中的实施必须有一个具有推动力的项目小组, 核心成员在企业中要具有一定影响力, 并且还要具有较强的业务综合能力、工作协调能力和领导能力, 最好是全职的, 只对决策层负责。如果核心成员归属于部门, 在开展工作时会先考虑自己部门利益或受制于部门领导而必须服从本部门利益, 这样实施ERP系统时将会产生一定程度的不必要的管理上的妥协, 而给系统实施增加人为的风险, 甚至有可能以牺牲系统运行的有效性为代价。

2) 项目核心成员必须具有必要的承担实施压力的能力

在项目的实施过程中, 不可避免地会面临职能部门的压力, 特别在系统实施的关键点, 如动态数据切换、业务操作变化时, 如果没有坚定的意志, 有技巧的释放、转化、协调这些压力, 其结果往往是妥协。

3) 业务部门与技术支持部门紧密配合

ERP是一根纽带, 它也是使业务与信息技术部门结合的联动体, ERP系统的充分开发和利用使得人、财、物、销售充分意识到了信息技术的力量。相反, 技术支持部门在实施过程中需不断强化自己的支持能力, 在不断的需求满足过程中, 锻炼自己的队伍, 逐渐熟悉企业业务流程和各部门开发需求书背后真正的需求目的, 追求业务和技术的无缝结合, 确保ERP系统在服务于企业生产经营中产生出更大的效益。

3. 项目范围合理性管理

项目管理需要在成本、质量和范围三者之间寻找平衡, 付出的人力财力多了, 自然质量可以高些, 范围可以大些, 但项目成本毕竟是有限的, 质量和范围必须限制在合理的范围内, 真正使得项目范围具有合理性。

项目范围真正合理性的保障, 更多地来自实施顾问和企业之间的良好沟通, 但要做到更加耐心、细致和专业, 却非常难, 因此, 这是实施中必须加以重视的环节。

4. ERP解决方案制定中的关键要素

解决方案是实施ERP的基础, 是指导企业和服务机构实施工作的行动纲领和准则。在这个阶段, 企业和实施单位对很多管理中的模式、流程、技术细节以及特殊需求都要有充分的沟通和深入的讨论, 最终形成先进、实用的ERP解决方案, 指导系统实施和应用。

5. 抓好内外部顾问人员的协调组织工作

参与项目的人员可以简单划分为内部顾问和外部顾问两种, 人是ERP实施和应用的主体, 优秀的实施顾问是ERP成功的重要条件。实施顾问不仅要具备丰富的ERP理论知识, 熟悉企业将要使用的ERP系统, 又要对ERP的理论知识有系统和深入的掌握, 还要有一定的组织协调能力。更重要的是对企业的管理现状有充分的了解, 特别是要对企业管理的全局模式有一个准确的判断。只有这样, 外部顾问才能够将这些理论知识灵活地应用到实践中去, 通过调研、分析、交流, 对企业现行管理中存在的问题提出合理的解决方案。

6.“以我为主”的实施原则思想要始终贯穿于系统实施过程中

在企业内部的管理部门和信息部门之间, 管理部门是应用的主体, 绝对不能出现管理部门旁观、等待的局面。信息部门起到的只是技术支持和管理思想程序化的作用, 是技术环节的主角, 应用和实施过程中的配角。企业和供应商、支持单位之间, 企业必须树立以我为主的工作原则, 清醒地认识到企业在ERP实施中的主导地位供应商和服务机构为企业提供成熟的产品和服务, 在技术和管理模式上为企业制定切实可行的方案, 但执行和实践必须是企业本身, 服务商起到的只是技术和管理支撑的作用。

7. 业务流程重组须谨慎

ERP要求企业先梳理清楚自己的业务流程, 然后进行简化、重组, 最后才实现操作自动化, 这是成功实施的共同点。

对于企业而言, 由于其管理基础的约束, 流程重建不应当全部否定后重新设计, 必须首先分析全部业务流程, 选择存在问题最突出的环节或核心环节进行设计, 较适宜采用边实施边调整的循序渐进的流程调整方法, 不一定强调在实施之前先进行全面的业务流程重组, 因为大面积的流程重组, 很可能会给企业带来震动, 并对正常业务的进行产生影响。

四、结论

(1) ERP不仅是一种管理技术, 更是一套管理思想, 是从理念上对企业的再造工程, ERP的实施涉及企业的方方面面, 是企业深层次的变革。企业必须深入认识、统一认识、协调运作。企业如果能在成功实施关键因素方面引起足够的重视, 做好充分的准备, 经过一段艰苦的实施过程, 必会取得应有的实施效果。

(2) ERP应用是企业管理信息化的一个巨大平台, ERP是一个管理软件, 强调管理与软件的结合, 也就是人与系统的结合, 应用ERP的强大功能帮助企业将管理流程进行优化和固化。ERP应用与企业管理相结合, 对ERP的应用也必须与企业的管理一样, 分阶段按步骤进行, 不能操之过急。企业实施和应用ERP, 通过ERP持续改进和提升管理是一个企业不可中断的长期过程。