民营企业的人本化管理

民营企业的人本化管理（精选12篇）

民营企业的人本化管理 第1篇

按照一般管理学论述, 当代西方管理理论与管理学派的形成, 已经过了三个阶段。以泰罗等人为代表的古典管理理论为第一阶段, 二十世纪二三十年代开始的行为科学理论为第二阶段, 二战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派为第三阶段。但实践表明, 尽管现代管理技术是有效的, 却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。在新的阶段, 或者也可以称之为管理思想发展的第四阶段, 对人的认识有了升华。在这一阶段, 提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富, 提出了个性需求和精神健康的理论, 提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想;在实践中积极推行以人为中心的管理, 并积累了丰富的经验。可以说, 以人为中心的管理, 是新阶段的重要特征之一。

所谓人本管理, 不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式, 而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上, 突出人在管理中的地位, 实现以人为中心的管理。企业在实施的过程中, 首先要做到依靠人。在过去相当长的时间内, 人们曾经热衷于片面追求产值和利润, 却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中, 人们越来越认识到, 决定一个企业、一个社会发展能力的, 主要并不在于机器设备, 而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体, 是一切资源中最重要的资源。第二要不断开发人的潜能。生命有限, 智慧无穷, 人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性, 释放其潜藏的能量, 让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力, 首先就是人的解放。第三要尊重每一个人。无论是领导人, 还是普通员工, 都是具有独立人格的人, 都有做人的尊严和做人的应有权利。第四要塑造高素质的员工队伍。一支训练有素的员工队伍, 对企业是至关重要的。因此, 提高员工素质, 也就是提高企业的生命力。第五要注重人的全面发展。改革的时代, 是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代, 人的自由而全面的发展, 是人类社会进步的标志, 是社会经济发展的最高目标, 从而也是管理所要达到的终极目标。第六要凝聚人的合力。从这一本质要求出发, 一个有竞争力的现代企业, 就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力, 把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队, 也是人本管理所要研究的重要内容之一。

一是强化民主管理, 使之成为人本管理的有效载体。在实际工作中, 不断加强民主管理, 疏通职工参政渠道。许多事例表明, 在其他条件相同的情况下, 企业之间的差距往往取决于民主管理水平的高低。因为, 队伍管理的重大决策需要职工的积极参与;队伍在组织生产中的种种风险和压力需要职工共同承担;解决生产中的难题需要职工群策群力;企业当前面临的问题和存在的困难需要职工理解和支持。因此, 搞好企业的民主管理是落实人本管理的有效载体。在工作过程中, 要有意识的培养职工的独立自主意识, 如果没有这个意识, 就不可能有民主参与的能力。这种独立人格意识与主人翁精神是相一致的。

二是人本管理的目的就是充分调动每一个人的积极性。要求在实际工作中, 必须建立科学、公正的激励竞争机制, 激发职工主人翁意识。目前, 在企业中不断建立和完善“上岗靠竞争、收入靠贡献”的竞争激励机制。激励的首要目的是充分调动职工的积极性、创造性, 最大限度的提高施工效率和工作质量, 没有效率和质量的生产, 是经不起市场检验的。为此, 激励必须以人为本, 针对不同层次的职工, 采取责、权、利相结合的手段, 确定合理的利益系数和精神奖励办法, 使效率和公平实现最佳结合, 这样才能真正体现以人为本的理念, 使职工精神振奋, 关系和谐, 从而促使职工在管理、质量、安全、成本、精神风貌、工作水平等各个方面, 树立优胜劣汰的观念。

三是人本管理的核心就是重视和不断提高职工的素质。要求高度重视职工培养, 做好“固本强本”工作, 促进队伍的长远建设。在改革、改组、改造和加强管理的过程中, 我们已越来越认识到, 技术进步已成为队伍生存、发展的关键因素, 而技术进步的承担者是职工。所以, 在实际工作中, 要实施人才培养中长期战略, 建立一个好的培训机制, 落实职工培训计划, 既要注重全员的技术培训, 又要有重点的培养自己的高精尖人才和复合型人才;既要培养技术型人才又要注重管理、商贸、英语、法律等专业人才;既要培养高级人才又要培养熟练掌握技术和管理的中档人才。

班级人本化管理的理性思考 第2篇

在学校的各项管理中，班级管理直接关系到学校管理的成败，对学校的校风、学风起着举足轻重的作用。对班级管理的认识与实践也应与时俱进，不断地注入新的理念、内容与方法。传统化的班级管理是教师对学生的单向行为，教师对学生的管理是主动与受动的关系。现代化的班级管理，并不排斥这种关系，而更注重的是教师与学生的双向互动，教师与学生既是互为管理的对象，又是互为管理的主体。这样才能真正体现平等、民主、和谐的新型师生关系，促进班级和学生的共同发展。

一、班级人本化管理的实质

人本管理就是以人为本的管理，是确立人在管理过程中的主导地位，从而调动人的主动性、积极性、创造性，以实现组织目标和促进人的全面发展的一切管理活动。著名管理学家陈怡安教授把人本管理的精髓和最高准则提炼为三句话：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。班级人本管理的涵义应包括以下几个方面：依靠人--全新的班级管理理念;尊重人--班级行为的最低标准;凝聚人--班级管理有效运转的重要保证;发展人--班级管理的最终目标。

班级人本化管理的实质可从两个方面去理解：一是从班级学生本体来说，首先在于学生对自身“人”的发现，对人性的自我唤醒，学生把自己视作管理的主体，努力改变“受动者”的角色，因此，其积极主动地参与班级管理的过程，是“人性化”的一个方面;二是人本管理高度重视“人”的作用，将“人”的因素放在管理各因素之首，从班级外部层面来说“人本化”是外部管理因素对学生在班级管理中的作用和地位的肯定程度。“人本化”的班级管理，就是以“人本”的手段，实践“人本”的理念，实现“人本”的目的。

二、班级人本化管理的策略

1、教师与学生的情感沟通

人与人之间最重要是情感交流，教师与学生的情感沟通是班级人本化管理的首要策略，是做好班级一切工作的基础。教师与学生的情感沟通决不是简单的三言两语，浮于表面的交流，而是以心换心的沟通，教师只有真正深入到学生的心灵深处，了解学生的心理需要、学习动机和发展需求，才能建立起和谐的师生关系，达到情感沟通的效果。

关注学生的需要是情感沟通的基础。美国人本心理学家马斯洛把人类的需要由低到高分为五个层次，即生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现的需要。学生这五种需要是否得到满足，主要取决于教师在班级管理中对学生精神待遇的高低。因此，教师要千方百计提高学生对精神待遇的满意度。

尊重与欣赏学生是情感沟通的重要前提。尊重、理解、宽容、欣赏是人际交往的重要内容，也是精神需求的内容。“尊重”被认为是人的一种基本需求，人的这种渴望尊重的需求是否得到满足，将直接影响到一个人的发展。因此，教师要尊重学生的个性，尊重学生的人格，理解学生的思想感情，宽容学生的过失，欣赏学生的进步，让每一名学生拥有归属安全感。

建立和谐的师生关系是情感沟通的关键。要建立和谐的师生关系最重要的是情感投入，最基本的环节是信任。如果信任出现问题将会挫伤学生的积极性，因此，教师应努力构建以信任为本的师生关系，让每一名学生享受到真诚的温暖与和谐，进而激发其强大的学习热情，为班级的发展增添生机与活力。

2、构建良好的班级文化

所谓班级文化是教师与学生在学习、工作和生活的过程中所拥有的价值观、信仰、态度和行为准则。良好的班级文化需要管理者的长期积累，在其中教师的榜样和导向作用非常重要。良好的班级文化能使每一位学生对未来充满信心，充满憧憬，对学习富有责任感和积极性，教师与学生、学生之间能自由畅通交流沟通的渠道，师生为了共同的目标努力时能齐心协力，学生能愉快地接受老师布置的任务。可以说，班级文化对学生的管理既是无形的，又是有力的，学生融入其中，一言一行都是班级文化的折射。应该说健康向上的班级文化能激发班级成员的进取精神，弘扬班级的正气，使班级人本化管理的效能最大化。

教师要打造健康向上的班级文化，时时刻刻提醒学生应该做什么，不应该做什么。一是可以通过制定班歌，形成班级的主流精神导向，使学生产生对班级文化价值的认同和归属感。二是创造条件形成班级“宽容和接纳”的精神氛围。班级中的学生具有不同的特有文化，在班级管理中，要尊重不同的学生文化，要创造条件在认同班集体精神文化的基础上努力实现学生个性文化的自由张扬，并使所有学生能形成宽容、接纳不同思想和人格的胸襟气度。

3、学生自主管理--班级人本化管理的一种选择

所谓自主是个体通过意识与能力表现出来的认识、支配自身与认识、支配外界环境的主体状态。自主管理是自主意识与能力内化为自导自控行为，达到自我理性成长的活动过程，是人本化管理的一种方法。

学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，组织成员可以自己发现问题，自己选择组成团队，自己选定进取的目标，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评价自己。团队成员在自主管理的过程中，能形成共同愿景，能以开放的心态互相学习，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织创造未来的能力。

浅析建筑企业员工人本化教育和管理 第3篇

关键词：建筑企业 员工 人本化教育 管理

近几年来，随着我国社会经济的不断发展，建筑事业也得到飞速发展。由于建筑施工量较大、工期较长、建筑环境较恶劣，导致员工流动性较大，大多数员工缺乏对企业的认同感。此外，建筑企业不断转型升级，人员结构变化较快，所承受的心理压力逐渐加大，极易产生不良心理情绪，导致在建筑施工中出现各种安全问题。为此，加强建筑企业员工人本化教育及管理具有重要作用。

一、建筑企业员工人本化教育及管理的必要性

1、人本化教育与管理是企业发展的需要。随着市场经济的不断发展，建筑企业发展较快，市场竞争较激烈。对于建筑企业而言，其竞争不仅仅限于建筑质量的竞争，更多的是企业人才及企业文化的竞争。而企业人才、文化与员工的综合素质、价值观、人生观密不可分。为此，对员工实施人本化教育与管理有利于提高员工综合素质，树立正确的价值观及人生观，增强对企业的认同感，最终提高企业凝聚力，促进建筑企业发展。

2、人本化教育与管理是企业改革的需要。任何企业都需要改革，建筑企业也不例外。改革是企业发展的不竭动力，只有加强企业结构调整，重组企业生产流程，才能够使企业更好的发展。而企业在改革过程中将直接影响在职员工的工资待遇，也影响下岗职工的待遇。一旦企业改革，就会相应调整企业中的岗位，将影响到企业中部分员工的利益，员工就会出现不同的心理及情绪问题，进而影响到正常的工作。此外，企业在改革过程中，若不合理安排下岗职工的待遇一系列问题，极易导致员工心理不平衡，甚至出现一些过激行为，影响到企业的正常发展。为此，企业实施人本化教育及管理可有效解决以上问题，消除不良心理情绪。

3、人本化教育与管理是企业文化建设的需要。文化是企业发展的灵魂，是提升企业竞争的保障。然而，员工的文化程度、业务素质、道德素质等都会影响到企业文化的构建。为此，对员工实施人本化教育及管理能够深入把握员工特点，了解员工最新思想动态，及時采取针对性措施，可使员工在工作及生活中形成优秀的企业文化，最终推动企业发展。

二、建筑企业员工人本化教育及管理途径

1、尊重个体差异，注重心理疏导。随着我国建筑企业的快速发展，企业员工的工作压力也日益加大，每天面临艰巨的工作任务，往往导致施工人员在超负荷的条件下施工。在此工作下极易产生精神紧张及其疲惫厌倦的心理，进而影响员工的进一步工作。又因为每一位员工的问题都不同，这就要求在员工教育中应尊重个体差异，因人而异，绝不能“做大锅饭”。只有遵循理解人、教育人及关爱人，才能够做好员工的思想教育工作。（1）应培养员工正确的思维方式，提高员工的自信及自尊；（2）应引导及帮助员工树立正确的人生观及价值观，进而引导员工做好职业规划，追求自己的人生目标；（3）建立心理疏导机制，并成立心理咨询机构，将心理疏导工作落到实处，进而缓解员工心理工作压力。（4）开展丰富的人文活动。由于建筑企业员工在工作中承受到高风险、高难度及高强度的工作压力，若工作之余神经得不到有效放松，那么员工心理防线就会垮掉，进而出现不同心理问题。为此，应开展丰富的文艺活动、娱乐活动及体育活动，通过这些活动能够让员工转移注意力，缓解工作压力，消除内心烦闷感及紧张感，同时也能够为员工的自我展现提供平台。

2、实施人文关怀，解决实际问题。对于建筑企业而言，更应实施人文关怀。（1）应尊重每一位员工，采用平等的态度与员工交流，解决员工实际问题。并充分了解员工思想动态，及时发现问题，给予解决对策，使每一位员工都能够认识到自己在企业中的重要性，提升自尊感，让员工感受到被尊重，进而激发工作热情。（2）做到关心员工。与员工交流的过程中应让员工感觉到关心到自己，并将员工与干部放在同等重要的地位，将生活与工作有效连接起来，尽力成为每一位员工的知心人，想员工所想，急员工所急，为员工排忧解难，让员工融入到企业中。针对员工所提出的需求，若在合理范围内，应最大限度满足。也可通过开展问卷调查、深入到施工现场，了解员工在工作中及生活中的困难，进而提供有效帮助。如：部分员工不熟悉施工工艺，或者不了解施工设备的正确使用，这就需要企业干部加强员工技能培训，提高施工水平。（3）努力帮助员工。对于建筑企业员工而言，不仅帮助员工掌握施工工艺及施工技术等，还应帮助员工树立安全施工及管理意识。

3、重视员工感情，产生认同感。员工情感是做好员工人本化管理的重要内容，同时也是员工思想政治工作的目的。重视员工情感就必须尊重员工，企业领导或干部要经常与员工交流，与员工打成一片，深入员工内部，了解员工生活及工作现状。将员工工作及生活满意度作为企业政工思想工作质量的标准之一，所有思想政治工作应围绕员工而展开，让员工对政治干部产生信赖感，拉近员工与干部之间的距离。在今后工作或生活中遇到问题能够主动向政工干部求教，有任何意见能够向干部汇报，为企业发展出谋划策，对企业产生认同感，共同促进企业的发展。

4、挖掘员工潜力，激发企业活力。建筑企业内每一位员工都有着自己独特的自我意识及自我能力，并拥有依赖性、独立性、进取性的品质。这就要求，企业干部应起到带头及示范作用，并以干部为主体，尊重个性差异，注重个性化发展。应从每一位员工的心理、生理及思想出发，充分挖掘员工存在的潜力，将员工综合素质与企业发展有效结合起来，在和谐发展的企业环境中，使员工潜力得到最大限度发挥，进而激发企业活力。

三、结束语

建筑企业是我国社会经济的重要产业，在促进我国社会经济发展上具有较大作用。要想实现建筑企业的可持续发展，则应加强员工的教育及管理。而人本化教育与管理将人的需求放在首位，使人的价值得到有效发挥。为此，建筑企业可从尊重个体差异、实施人文关怀、重视员工感情及挖掘员工潜力几方面对员工进行教育及管理，进而使员工感受到关怀，对企业产生认同感，增强企业凝聚力，反过来促进企业发展。

参考文献：

[1]贾振泉.创新培训求实效 以人为本强素质[J].中国职工教育，2012，（9）：30-30.

[2]武亚琴.以人为本促进企业和谐[J].中文信息，2013，（5）：110.

民营企业的人本化管理 第4篇

现代管理者,在面对激烈的市场竞争、人才竞争中正努力创新经营理念,以求能够充分调动员工的积极性,不断提高员工的素质,为企业塑造一个优良的形象从而增强企业的竞争力。人本化管理则是现今企业管理的首选理念,在企业中脱离了人的任何实践都是毫无意义的。如何待人、用人是提高企业管理效率的首要问题。人本化管理就是以人为本,即以人在世俗世界的幸福和发展为根本,经过对人性及人的需求进行探讨研究,发现人虽然是趋利避害的,但在一定的环境下,是可以有所改变的。实际上,人就是通过不断比较、选择满足自己的需要并达到追求的目标。人的这一本性说明人是可以被管理、被改造的,是愿意通过为他人提供服务,与他人和谐交往获得自身的满足的。

在现实中,情感管理是人本管理的基础。人具有丰富的情感需求,且人都是以感情为纽带生活在社会群体中的。因此,在企业管理过程中,与员工的情感交流沟通应是第一位的。

二、海底捞的人本化管理

海底捞餐饮有限责任公司是一家以经营川味火锅为主,集餐饮、火锅底料生产、荣誉连锁加盟、原料配送、技术开发为一体的民营企业。海底捞老总张勇,在1994年还是四川拖拉机厂电焊工,当时他利用业余时间卖起了麻辣烫。经过18年的打拼,海底捞公司已在北京、上海、西安、郑州、天津、南京、杭州、深圳等全国16个城市拥有75家直营店,现有员工15000余人。海底捞公司的成功已经成为餐饮界的一个热点现象,吸引了众多媒体的关注。事实上,海底捞公司的成功主要在于其对员工以情感管理为基础的人本化管理、经营理念的良好运用。

(一)以人为本的内部环境

创造一个以人为本的企业内部环境,使员工在企业和谐向上的管理氛围中实现自我、激发其创造力,从而使其能够更好地为消费者提供满意的服务。具体的:第一,从企业员工工作、生活所需的物理环境入手,为员工营造一个舒适的工作、生活环境,有助于保护企业员工的身心健康,从而提高员工的工作效率。第二,为企业建立一个良好的、积极的精神心理环境。组织内部员工通过人际关系的协调,归属感、奉献等精神的培养,提高员工间的合作程度,能够达到部分之和大于整体的效果。第三,创造反映企业组织文化精神的文化环境。着眼人的需求尊重员工、关心员工,通过组织的制度文化和精神文化的建设,使企业形成积极向上、思维活跃的文化氛围,以使员工树立积极的人生观和正确的价值观,进而提高其工作的积极性。

海底捞公司给员工住正规住宅,有空调、暖气,可免费上网,每天步行20分钟就能到工作的地方。除此之外,海底捞还雇人给员工宿舍打扫卫生,换洗被单。在四川简阳,海底捞还建了海底捞寄宿学校,为员工解决教育问题。优秀员工的一部分奖金还会每月由公司汇给在老家员工的父母。这一套工序下来,员工就可以把心全部放在工作上。这一系列行为就是努力为员工创造一个满意的、舒适的工作环境。海底捞的独特管理方式使得员工在工作中充满激情,于是创新意识不断涌出。如何加强与员工的情感交流与沟通,如张勇说,答案很简单:把员工当成家里人。

(二)良性的晋升渠道

海底捞的管理者深知一个道理,良性的升迁制度必须以公平为前提,就是要给所有员工一个公平公正的环境。在海底捞内,只有财务总监和采购总监是从外聘请回来的,其他所有干部都是从基层做起。其内部实则是“师徒制”的传承模式。而除了建立一个公平的竞争环境,海底捞还建立了一个“必升”的晋升模式,每个人在一个岗位连续工作一段时间都表现优秀,就可以实习更高一级职务,实习合格后就正式上任。同时,任何一个进入海底捞的员工如果连续三个月被评为“先进”就可自动升为“标兵”;连续四个月被评为“标兵”就可自动升为“劳模”;连续六个月被评为“劳模”就可自动升为“功勋”。在这近乎“必升”的升迁模式下,使得大部分员工愿意坚持下来。

(三)宽松的工作环境

海底捞的员工相对于其他餐饮企业的员工来说,享有很多“特权”。只要是为了满足客人的要求,基层服务员可以享有打折、换菜甚至免单的权利,事后只需口头说明即可。此外,海底捞还鼓励员工在工作中创新,在海底捞的内刊上有这样一句话:倡双手改变命运之理,树公司公平公正之风。在海底捞内那些为人广为称道的细节服务其实都是员工提出的建议,并且创意一旦被采用,就会以员工的名字来命名。这样,员工不仅得到了尊重,而对其他员工也是个很大的鼓励。这样的工作环境,不仅对员工、企业有好处,更为客户对服务的满意度提供了源源不绝的心意。

三、对人本化管理的启示

海底捞的所有做法都是可以被复制的,唯独员工是没法复制的,而这恰恰是其核心竞争力。海底捞服务的标准是要求每位客人觉得服务员是在尽心尽力地服务,很乐意为他服务。比如:有的员工不善交流,但他可以一溜小跑地为客人买冰淇淋;有的员工喜欢说话,就可以跟客人海阔天空地聊天,这种标准不是其他店可以轻易学来的,因为每个这样的服务员都是管理者。海底捞很多具体服务,比如:等位时提供美甲、擦皮鞋服务;为长发女士提供橡皮筋等,虽已经被很多餐馆效仿,但是基本都是形似神离,他们的员工仅仅是用双手为客人服务,而海底捞则培养员工用心关心。

民营企业的人本化管理 第5篇

摘要：在当前经济飞速发展的时代，企业要想健康快速的发展，则必须要让员工的效能发挥到极致，那么企业对员工的管理要体现出人性化，也就是说对员工要实现人本化管理。同时，企业对员工的管理一般都是通过思想教育实现的，因此，企业对员工的思想教育中实现人本化管理是极为重要的。

关键词：员工 人力资源管理 人本化管理 思想教育

企业管理可以看做是管理科学与管理艺术有机结合的一项实践活动，是一种充分展现以人为本的管理理念，是和人类发展的文明成果。同时，从以人为本的管理角度来看，即从人本化管理角度来看，企业对员工的思想教育是企业人力资源管理的补充；也就是说企业人力资源管理不仅仅是要对企业的人力和物力进行简单的配置，而更是要从人本化管理角度出发，对企业员工的思想、心里等进行教育引导与控制，使其充分地发挥个人能动性，以达到能为本企业进行更好服务为目的。那么，本文将对如何在员工思想教育中体现出人本化管理进行浅层次论述。

一、人本化管理的内涵

人本化管理就是改变过去把人简单当做工具和手段来管理使用的传统管理理念，而是突出员工个人在企业管理中的重要位置，也就是以人为本、体现出依靠员工、尊重员工、开发员工潜能、全面发展员工和凝聚员工合力的管理。

依靠员工，这是企业人力资源管理的一种全新管理模式和管理理念，是人本化管理的基本要求，重视了员工在创造经济价值中的重要性，不仅是提高了企业的活力与竞争力，更是帮助企业实现了产值与利润的最大化。

尊重员工，这是企业发展过程中始终要坚持的最高宗旨，是人本化管理独具的特色，它是让员工在工作中调动积极性的先决条件。

开发员工潜能，这是企业人力资源管理环节的重要任务，是人本化管理中期望实现的结果，是要让企业所有员工都最大限度地释放处其潜藏的能量，使员工在工作中发挥超常的创造力。

凝聚员工合力，这是企业有效地运营的强力保障，是人本化管理的重要内容。其目的是实现企业员工能够齐心合力，共同协作来提高企业在经济市场的竞争力，从而实现企业利润最大化。

全面发展员工，这是企业人力资源管理成功的基础，是企业人力资源管理的终极目标，也是人本化管理的终极目标。企业要取得健康快速发展，就必须把员工培育成具有高素质的、高综合能力的员工，这样，不仅可以提高企业的生命力，让企业在经济浪潮中稳固发展，同时也促进了社会经济和人类文明的发展。

二、员工思想教育中人本化管理的重要性

在企业中，思想工作是经济工作及其他一切工作的重要生命线，是企业发展过程中不可或缺的重要投资。另外，在当前竞争激烈的经济社会，企业人力资源管理对企业发展的推动作用愈加明显，对社会经济发展的贡献也愈加重要，尤其是企业人本化管理的重要性愈加重要。因此，在企业员工思想教育中融入人本化管理理念显得极为重要。

在企业员工思想教育中融入人本化管理理念是企业人力资源管理中刚柔结合的成果，是提升企业竞争能力的强力保障，是使企业员工提高自我奉献精神、团结意识与感恩意识的强力保证，也是企业人力资源管理发展的必然趋势。

将企业员工的思想教育工作和人本化管理相结合，其最终目标是充分调动企业员工个人积极性，并为其实现个人全面发展提供条件。在坚持尊重员工、关爱员工的同时，激发了员工的潜能，使其在展示个人全面才能的同时为企业创造了更多的效益，并提升了企业的竞争

力，为企业的稳固、快速发展提供了有利条件。

将企业员工的思想教育和人本化管理相结合，还需要让企业员工在企业中看到个人价值，体会到认同感和归属感，并增加对企业的忠诚度，培养企业员工的主体责任感，使其可以在思想教育的人本化管理中能够主动完善自我、主动提高个人综合素养，主动为完成企业战略目标而努力。

在企业思想教育工作中融入人本化管理理念，使得企业能够全面了解员工的心声，能够尽全力的满足员工合理需求，有利于降低员工自身利益和企业发展战略间矛盾的出现，使两者有着共同的价值取向，也有利于两者能够长久地共同发展下去。

三、员工思想教育中人本化管理的实施条件

在激烈竞争的经济社会，企业发展状况和个人情况都表现出良莠不齐的状况，那么，如何实施企业员工思想教育中融入人本化管理理念，使其对员工个人、企业和社会都带来不同程度的利好影响呢？

首先，企业要具有科学的管理理念，要有效地实施员工思想教育和人本化管理的结合，从领导到基层员工都应当转变个人观念，认识并贯彻科学的管理理念，为企业在员工思想教育中融入人本化管理提供基础。

其次，企业要实现组织形式的彻底转变，要从传统的权利控制型组织转变为学习型组织，要从金字塔式结构到网络式结构，这是企业员工思想教育中融入人本化管理的基本形式要求，是社会知识经济时代发展的要求，是员工能够真正地实现归属感和使命感的要求，也是企业能够真正地实现利益最大化的要求。

再者，改变企业的领导者唯我独尊的观念。企业领导者是企业的促进人、评估人、预测人、指导人和最终帮助人，改变其唯我独尊的观念在员工思想教育中融入人本化管理起到了重要作用，实现了以科学的轻法制、重人治的管理制度来规范企业员工，达到了企业员工与企业和谐发展的目标。

另外，企业良好的环境氛围也是很重要的，这不仅包括了工作环境和心理环境等企业内部环境，也包括了社会环境这一企业外部环境。良好的企业内部环境可以提升企业员工综合素养，改善企业文化氛围，为企业员工思想教育中融入人本化管理理念提供了良好条件。良好的社会环境对全社会员工思想教育中融入人本化管理理念有良好的引导作用和约束作用。

最后，要借助于自我控制与民主协商的手段，坚持以激励为主的重要原则，注重集体成果，并提倡个人综合能力的发展等多方面相互结合，来有效地实现企业员工思想教育中人本化管理理念。

浅谈高校教师的人本化管理 第6篇

关键词：高校；教师管理；人本

人本管理是当今世界管理的核心和发展方向，是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。人本管理理论已引起管理价值观的巨大变革，并取得了巨大成功。“坚持以人为本、全面协调可持续的科学发展观，更好地推动经济社会发展”理念的提出，促进了将人本管理思想积极地、科学地运用于高校人才队伍建设工作的实践中。实施人性化管理，既是高校现代管理的要求，也是落实依靠方针的要求，更是体现社会主义以人为本的内在要求。

一、高校实施人本化教师管理的主要障碍

1传统管理模式的影响。在传统的管理模式中，人才是单位所有，缺乏灵活的人才管理机制。管理者习惯于用行政方式来管理高校，形成了以行政约束为主导的管理机制，忽视了对高校的文化功能和学术功能建设。这导致了在高校行政权力无限膨胀并凌驾于学术权力之上，使学术权力得不到应有的尊重。特别是现代高校的规模化。使原有的管理机制更加复杂，削弱了教师参与意识，阻碍了教师人本化管理的实施。

2人本化管理与传统管理制度的矛盾。高校管理制度是为了指导和约束高校的行为而制定的规则体系，以及被高校、高校所在的社区中的组织、人员认可了的与高校有关的习惯、道德标准、风俗等未成文的规则体系。长期以来，高校形成了具有自身独特的管理制度和导向，忽略了更为贴近人性价值观和理念的柔性管理，从而存在高校教师人本化管理与传统管理制度的矛盾。体现在以人为中心，以人的需要出发，是否触及固有的规则体系，也忽视制度建设。实际上，人本化教师管理离不开制度和规范的约束，从而应具有更高标准更高要求的管理制度。

3高校运行机制的行政化倾向。长期以来，高校与事业单位及行政机关一样被授予一定的行政级别。在高校内部也是比照行政级别来设置管理机构，任命干部。这直接导致了高校管理以行政管理模式实施层层负责制，高校行政权力与官本位思想膨胀。如在人才引进中，除给予一定的物质待遇外，辅加行政职位就是典型表现。这种倾向不但不能推动高校教学科研的发展，对人才引进和学术梯队的建设也是不利的。因此，作为高校运行的要素和基础，正如蔡元培所言，只有“以专门学者为本校主体”，才能真正使高校得到健康发展。

二、“人本管理”在高校教师管理中实现的措施

人本管理不是一种制度，而是一种理念，一种思想，一种价值观，一种方法论。人本管理的本质内涵要求我们，只有将人本思想贯穿了师资队伍建设的各个环节，才能真正促进高校战略目标的实现和教师自身的全面发展。

1加强对高校教师的“软管理”。由于高校教师群体的特点和工作性质，对高校教师的管理应当“软”，具体说来，应做到“四要”：一要解放时间，给教师更多自由支配的时间，允许教师根据各自的工作、生活规律和生理、心理特点“各行其是”，以便更好地独立地完成各项教学和科研任务；二要开放空间，不搞集体办公，减少干扰，让教师选择最有利于提高工作效率的环境，让教师的潜能最大限度地发挥出来；三要宏观控制，抓教学、科研常规“流程管理”，不定期抽查教师的教学、科研情况，保证高校教育教学与科研工作的正常运转，防止产生“过软”的负面效应；四要综合评价，对教师的评价要充分利用信息反馈系统，经常收集和综合教师、学生等各种反映，全面、准确地评价教师的德、能、勤、绩。

2加强高校管理工作的民主化。高校应广开渠道推行民主管理，使广大教师可以从多种途径发表自己的意见或建议、参与学校管理，同时强化高校教师群众组织的监督职能，如健全职工代表大会制度、推行教授委员会管理学校制度、设校长接待日、校长信箱、建立校长和院系领导到基层走访调研、定期召开民主生活会制度、加大各职能管理部门工作透明度等等，促进管理的民主化。

3加强对高校教师的人文关怀。高校的各级领导和职能部门要加大对教师的人文关怀力度，切实把广大教师的利益放在第一位，多为教师办实事、办好事，充分发挥好工会和相关组织的桥梁、纽带作用，既要从住房、医疗、工资、科研条件及其他各方面提高教师的待遇，同时也要给教师更多的精神关怀，改善教师的工作环境和生活环境，减少教师的后顾之忧，使教师们心情舒畅，积极、主动、创造性地工作，提高高校的教学质量和科研水平，以推动科技发展和社会进步。

4坚持人本管理与科学管理相结合，实现师资队伍的和谐发展。在高校管理体制改革的过程中，各高校逐渐突破陈旧的经验管理模式，以科学化、现代化、规范化管理为目标，陆续制定、出台了各种各样的规章制度、方案、条例，以规范和约束高校教师的言行，使高校教师管理走上了理性化的道路。这种管理模式“严”字当头，强调用科学管理的理论对高校教师管理进行指导，强调制定完善、严密的规章制度，强调对高校教师管理的“服从性”、“计划性”、“统一性”，强调定量评价。应该说，这种理性教师管理模式对于维持高校正常的教学、科研秩序和各项工作的深入开展以及教学、科研量的提高起到了有力的保障作用。但是，这种教师管理模式是通过建立管理者和被管理者之间的不同等级的职权关系，运用行政与法律手段，以管理者的权威加以实现的。这种行政指令性的管理只注重政策的合理性、合法性而忽视了人本性，忽视现代管理思想中以人为本对教师管理的特殊重要意义。淡化了主体——教师作为有思想、有感情、有个性的独立个体具有的精神价值和潜在价值，因而易导致教师工作积极性的丧失，从而引起高校教学、科研质量的滑坡。

因此，在高校师资队伍建设中实施人本管理，一定要首先建立健全各项基本的规章制度，客观地评价和判断自身具备的软件和硬件条件，坚持人本管理与科学管理相结合，使科学管理发挥基本的、常规的管理效用，以保护教师的积极性、主动性和创造性，实现师资队伍的和谐管理。

5坚持以教师为本，营造良好的校园文化氛围。人本管理的研究者普遍认为，人本管理包含五种手段或途径，即情感沟通管理、成员参与管理和自我管理、人才开发管理和组织文化管理。五种手段具有一定的层次顺序，一层为情感方面的管理，一层为文化方面的管理。在高校师资队伍管理中实施人本管理，所要追求的最高境界就是文化管理，即通过营造良好的校园文化氛围，实现学校和个人和谐统一的发展。

校园文化是学校的自我意识所构成的精神文化体系，是一代又一代的教师在长期的教育活动中积淀而成的，是一所高校独特的风格或整体精神，它构成了学校生存和发展最稳定最有活力的基础。营造良好校园文化的前提和基础是坚持以教师为本。教师是整个学校最宝贵的资源和财富，也是学校活动的中心和主旋律。学校只有充分重视教师的价值，最大限度地尊重人、关心人、依靠人、理解人、凝聚人、培养人和造就人，才能充分调动教师的积极性，发挥教师的主观能动性，提高学校个体教师的社会责任感和使命感，使学校和教师成为真正的命运共同体和利益共同体，不断地增强学校的内在活力。营造良好校园文化的核心是构建学校与全体成员共同的价值观。一所学校所追求的最有价值的对象只有被其成员所认可，才能使其成员产生认同感、亲近感、信任感和归属感，学校与其成员才能形成共同价值观，学校内部才会产生强烈的凝聚力和整合力，成员群体才会爆发出持久的主动性和创造性，从而最终实现学校和个人的和谐发展。

对教师人本化管理的建议 第7篇

首先, 尊重教师的人格、自尊, 把教师看作具有独立人格的完整的人, 是有思想、有情感的活生生的人。作为知识分子, 教师更注重精神层面的需求, 维护自己的尊严。学校管理者要尊重教师的人格, 尊重他们的个性, 容忍他们的一些缺点, 让教师在校园内有主人的感觉。

其次, 有意识地协调教师个人目标和学校组织目标, 让个人发展和学校的发展同步。中学教师是学生学习知识和学习做人的领路人, 其角色定位是引导者。就中学组织特性来说, 中学担负着高等教育前奏重任, 传授知识和培养健全人格是学校的目标, 从“育人”的视角来说, 中学教师和学校的目标是一致的, 尤其是随着市场经济的发展, 教师个人与学校间形成一种利益依附关系, 可谓“一损俱损, 一荣俱荣”。应该协调教师个人目标和学校目标的共性, 让教师充分认识组织目标的实现与自己利益的关系。

最后, 让教师或教师代表参与学校的决策。从管理的有效性来说, 参与管理更利于个体积极性的发挥。通过参与, 让教师对自己学校的近期、远景目标都有所了解, 这更有利于教师积极性的发挥。

给教师提供成功的机会, 让教师体验成功

首先, 学校领导要善于利用一切工作机会为教师创造条件, 而这样的机会在学校当中可谓比比皆是。比如, 利用上级进行教学检查的机会, 全校组织课堂教学优质课活动, 让所有的教师都参与, 观摩学习有经验、授课水平高的教师授课, 然后组织自查自纠, 就个人授课中存在的一些优点和缺点进行点评, 学校领导要充分肯定教师的优点, 对教学中出现的一些有创意的课堂设计要进行推广, 成就突出者要给予必要的精神或物质奖励。

其次, 要给教师创造进修、培训机会, 尤其是业务素质差的年轻教师。随着知识时代的到来, 知识更新的周期缩短, 应给广大教师充电的机会。现在, 大多数农村中学人员溃乏、资金短缺, 教师进修的机会非常少, 作为农村中学的管理者, 更要多呼吁上级领导重视, 要充分利用乡土资源, 向地方企业募捐, 让教师有机会利用寒、暑假到高等院校或上级教师进修学校短期学习, 开阔视野, 增长见识, 让教师了解本学科的教学、教研的新动态, 这有利于教师教学水平的提高。

打造学习型团队, 注重发挥集体合力

建立学习型组织, 首先要创造自由宽松、学习气氛浓厚的科研氛围。现在, 我们强调专家型人才。所谓专家, 就是有较高的教学研究能力, 能对教学过程中出现的一些实际问题通过研究找到一条在实践中可行的路的人。研究也是一条很重要的教学方式, 对教学大有益处。中学管理者应重视教育、教学研究, 创造自由宽松、学习气氛浓厚的科研氛围。让教师们都有机会参与研究当中, 发挥其特长, 通过研究来提高自己的教学水平。

学习型组织还要倡导团队合作, 从管理的角度看, 人在团队中往往更能够充分体现个人的价值, 因而宽容、善于合作、具有团队精神的人取得成就的机会就更大, 管理的目的就是求得人的这种最大成就机会的发生。因此, 我们在教师管理中也要有意识地打造学术研究团队, 提高教师的集体创造力, 以求形成倍增效应。比如, 定期组织教师召开教学碰头会, 就教学中出现的一些问题进行研讨, 集思广益。

注重环境建设, 用“人性化”的环境来感染人、塑造人

1.要重视学校硬件环境建设。环境与教师的心情紧密相关, 学校应该给教职员工创造一种舒心惬意的工作环境, 不仅要美化绿化校园内部及周边的大环境, 还美化亮化教室、办公室、实验室等。环境是校园文化建设的一部分, 教师既是校园文化的建设者, 也是校园文化的受益者。良好的校园文化会陶冶学生的情操, 振奋学生的精神, 产生一种让学生、教师自觉求真、趋善、爱美的不可抗拒的力量, 在这种环境中的学生, 守纪律, 懂礼貌, 尊重教师, 使教师们在工作中享受到莫大的职业快乐。

浅谈学校的人本化管理 第8篇

一、学校管理中加强“人本化”的重要性

在校园管理上进一步强化“以人为本”的教育理念,深入贯彻落实“人本化”思想,需真正做到将学生、教师的意愿放在首要位置,促使学校管理迈上新台阶,保证学校建设持续发展。

1.增强教师的职业幸福感

在整个教育大环境中,学校作为学生受教育的主要场所,那么学校里的教师理所当然地就成为学校传授学生学习的“工具”,成为学生汲取“养分”的“机器”。在这样的环境下,教育过程中只有教师教的好与坏,教师本身的生存意义和价值得不到重视,教师的价值只有在学校的严格“看管”下,通过各项量化指标、考核制度得以实现,这样也就严重制约了教师的主动性和教育的积极性,教师也就极易产生厌倦感和懈怠感,最终导致教育质量急剧下降,学生失去学习兴趣。

著名管理学家陈怡安教授提出人本化管理是点亮人性的光辉、回归生命的价值、共创繁荣和幸福的管理方式。［１］在高压力、高节奏的教育事业中,只有实施人本化管理才能提高教师的职业幸福感,让教师充分爱上这个职业,从而直接提高教育教学质量。在教育教学过程中教师作为一个生命主体,需要不断发展,提高自身的修养。学校作为教师长期工作的场所,需要不断提升教师的“生活质量”、关注教师的生命发展。

2.推动学校进行教育创新

学校的教育创新是以教师为主体得以实现的。然而教师创新能力的发展和提高却是取决于学校为其提供的硬件设施和软件条件。在以往的教育模式下,学校管理作为学校的硬性条件,教师只能服从命令、听从指挥,长此以往,教师逐渐失去了蓬勃的朝气,也失去了创新的意识,中规中矩地按照领导的要求去办事,不敢越雷池半步。最终导致教师在严格的教育制度和领导权威的双重约束下亦步亦趋,失去了作为教师应有的个性。

这就要求管理者在管理过程中将“人本化”用到实处,尊重教师的个性发展,提高教师的创新能力, 找回为人为师的尊严,享受作为“人类灵魂工程师”的荣誉,享受到从事教育工作的快乐和幸福。人本化的管理,在彰显人性、尊重人格、赋予权力的前提下,以促进人身自由、全面发展为根本目的,让教师找到主体意识,为教师提供专业发展的软件条件,激发教师的创新意识和热情,为教师提供自由和全面发展的资本,最终为学校教育创新提供了智慧的人力资本,有效地开发教师人力资源,推动学校教育创新。

3.人本管理促进学校的可持续发展

教学是学校的中心工作,而教师是教学工作的组织者和实施者,学生的发展要靠教师,同样决定学校的发展也要依靠教师,所以,学校教育教学质量的提高与实现可持续发展的关键要素是教师。没有教师队伍的可持续发展,学校的可持续发展就失去了依靠和保障。而人本化管理遵循的是“人既是发展的第一主角,又是发展的终极目标”,“应该使每一个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力,也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富。”［２］人本化管理首先是要尊重教师的发展,以学校可持续发展为终极目标,为学校的长远发展提供基本保障。

二、学校人本化管理的策略

1.要尊重教师,以欣赏的眼光看教师

校长作为学校的管理者,对教师必须有“识才之眼、爱才之心、容才之度、用才之法”,要牢固树立全心全意依靠教师的办学思想,欣赏教师、尊重教师、信任教师,发挥教师的积极性、创造性,吸收教师参与学校管理,依靠教师办学。

教师作为一个独立的个体,在道德水准、人格素养、学习水平、工作能力乃至个性爱好等方面都存在一定的差别。因此,在管理过程中,我们要尊重教师之间的差异,尊重个性化,以欣赏的眼光看待每一位教师。面对各种才智不同、学术见解不同、个性爱好不同,甚至生活习惯不同的老师,要用其所长,避其所短,充分发挥教师办学积极性和智慧才能。

2.提供机会,创设舞台,满足教师的成就需要

学校领导要多方面为教师创造机会,搭建发挥其才干的舞台,使教师得到正确的精神引导和良好的进步环境,在教育工作方面不断取得好成绩,由合格的教师向名师迈进。一个学校的高水平的教师群体不是自发形成的,而是必须有计划来培养的,要根据不同年龄阶段教师的不同心态和特点,采取有针对性的措施,达到共同提高的目的。对年老的教师要注意帮助他们总结成功的教育经验,让他们“带徒弟”,使之感到老有所为;对中年教师要根据他某一方面特长,鼓励他大胆实践,敢于冒尖出成果,使之感到有奔头;对青年教师要尽量创造条件和机会让他们有表现和锻炼自己的舞台和机会,要关心、呵护、尊重、支持,加大奖励力度,鼓励广大青年教师进修“充电”,增设青年教师荣誉称号等,以促使他们早日成为研究型、学者型教师、学科带头人。

3.引入竞争机制,激发教师的竞争意识

教师最重要的目标是在教育战线上取得优异的教学成绩,体现其自身价值。因此,学校应引入适当的竞争机制,并予以合理的激励。激励能使人有更远大的目标,并为实现目标而不断努力,激励能激发教师潜能,调动积极性。学校管理者要多关心教师,激励教师积极向上,为他们提供一个充分发挥聪明才智的平台,使其在竞争中不断地提高业务水平,发挥特长,创新工作,完善自己,创造出辉煌的业绩,争取在同行业中争当排头兵。

4.鼓励民主参与,拓宽教育阳光体制

学校管理者尊重教师并尊重他们参与管理和决策的民主权利。参与管理是以人为本的重要原则, 让教师参与管理,会让他们产生认同感和归属感,激发教职工的工作积极性。学校领导还要真心实意地把教师作为学校的主人,深入到教师中,与教师平等交朋友,鼓励教师发表自己的见解。教师处于学校教学管理的一线,他们对学校的发展方向和管理方法有着更加深刻的见解,积极鼓励教师参与民主管理与决策,充分尊重教师的意见,坚持人本化管理教师,可以形成强大的凝聚力和向心力,对学校的教学管理工作也会起到更积极的推动作用。

小学管理中人本化管理模式的应用 第9篇

关键词：小学管理,积极性,以人为本

随着社会经济的快速发展, 国家亟须各种人才, 传统的教育模式培养的学生总是出现各种问题, 已经无法满足社会需求, 国家逐渐加大了对各级教育的投入, 采取多种措施推进新课程改革。各级教育部门在这种背景下, 纷纷结合自身发展情况, 进行相应改革, 在一定程度上促进了自身的发展。

处于教育基础阶段的小学教育, 在这种背景下, 部分学校教师在结合自身发展实际的基础上, 充分借鉴国内外相关的教育成果, 大胆创新实践, 找到了许多新型管理模式, 坚持以人为本的人本化管理模式就是其中重要的一个。它能有效地激发学生的积极性, 提高教学效率。笔者在前人研究的基础上, 结合个人调查研究, 系统分析了传统教育模式下小学管理中存在的问题, 并提出了人本化管理模式的应用分析, 以期促进我国小学教育事业的健康发展。

一、传统教育模式存在的问题

1.制约了教师和学生的个性

传统的教育模式过分地强调教师的主导地位, 教师在课堂上讲课, 学生被动地学习。教师在课程大纲的指导下, 按照相应的教学任务来制订相应的教学计划和教学内容。在这种思想的影响下, 教师将教学主要以“传道、授业、解惑”作为自己主要的教学目标, 一旦在教学活动中偏离这些目标, 就会被认为是不合常理, 遭到其他人的批评。同时, 学生在学校学习中往往被应试教育的各种制度和考核标准束缚, 将教材作为最主要的工具, 按照学校规定来进行学习和生活, 稍微偏离就会被制止。在这种教育模式下, 教师和学生都难以得到尊重, 他们的主观能动性都会被束缚, 不利于教学活动的开展。

2.制约了学生的全面发展

传统的教育模式过分强调了分数的重要性, 往往以分数衡量学生成绩的好坏和综合素质的高低, 并衡量教师的成绩, 导致小学管理过分强调语文、数学和英语的重要性, 制约了学生的全面发展。但是, 小学又是学生全面发展的重要阶段, 学生对各方面都有好奇心, 这就要求我们要针对小学生的发展特点, 有针对性地对学生进行综合教学, 促进学生德、智、体、美、劳全面发展, 培养学生的综合素质。

3.不利于小学教育的长远发展

传统教育模式忽视学生的主体地位, 过度重视分数在小学教育中的重要性, 主张通过学生成绩来衡量一切, 衡量教师的一切教学成果, 使得教师不得不以应试教育模式来教学生, 会逐渐丧失对自身职业的兴趣, 沦为纯粹的教书匠, 也给学生带来沉重的负担, 挫伤了学生学习的积极性, 不利于小学教育的长远发展。

二、小学管理中人本化管理模式的应用分析

正是小学传统教育模式出现了如此多的问题, 才会促使人们积极思考, 寻找解决问题的办法, 人本化管理模式正是解决这些问题的有效途径。笔者认为可以做到以下几个方面:

1.小学教学管理应该坚持以人为本

学校教育教学管理的根本目标是促进学生的全面发展, 提升学生的综合素质, 这就要求教师在小学管理中坚持以人为本, 鼓励所有教师和学生都参与其中。根据自己的实际情况, 不断调整自身的教学制度, 加强对一线教师和学生的关心和照顾。但是, 在当前的教育制度下, 并没有对一线教师和学生给予重视, 导致他们的意见和建议无法得到采纳, 不利于小学教育的健康发展。

2.构建以人为本的教育文化

人本化管理模式就是坚持以人为本, 采用人文化的方法来进行相应的管理。这就要求管理者要全面放手, 大胆地让教师创新教学模式, 给予教师一定的空间和权力, 让他们拥有足够的时间来形成新的想法和工作方式, 承担起自身的责任。同时, 教师在教学过程中, 应该结合学生自身的特点, 因材施教, 鼓励学生充分发挥自身的创造性, 激发学生学习的积极性。学校和教师通过这种人本化的管理方式来积极地影响和带动家长, 将这种文化推向社会。

3.课堂教学活动中要坚持以人为本

教师在教学活动中要坚持学生的主体地位, 在充分了解学生的基础上, 不断调整自己的教学计划, 及时了解学生学习中的困难, 侧重对学生能力的培养, 培养学生独立思考的能力, 培养学生分析问题和解决问题的能力, 培养学生的创新意识, 提高学生的综合素质。教师要成为学生健康成长的引导者, 成为学生的良师益友, 促进学生的全面发展。

总之, 传统教育管理模式已经无法适应当前社会对人才培养的需求, 尤其是作为教育基础的小学教育, 更是应该不断改革, 采用人本化管理模式。这就要求, 小学教育管理应该在充分了解自身发展情况的基础上, 全面坚持以人为本, 构建以人为本的教育文化, 激发学生学习的积极性, 提高教学效率, 促进小学教育的健康发展。

参考文献

民营企业的人本化管理 第10篇

一、关于企业政工工作中人本化教育的概述

1. 概述

企业的人本化教育, 即在企业的管理工作中坚持以人为本, 将人的重要性放在首位, 尊重人性、尊重人的价值, 使其能够充分地体现出来, 从而增强人在工作中的积极性与主观能动性, 并且使人与人之间的关系得到改善与发展, 促进其工作能力的提高。因此在企业的政工工作, 要坚持以人为本的管理方针, 从员工的根本利益出发, 采取各种有效手段对其进行激励, 使其树立正确的价值观从而调动员工的工作热情与效率。在人本化教育中, 员工的情绪与心理是很重要因素, 因此要对员工的心理进行有效的疏导, 了解其心中所思、心中所想, 才能最大程度地调动员工工作的积极性。

2. 企业人本化教育中存在的问题

(1) 政工工作具有琐碎性、复杂性、阶段性等特点, 在对员工进行思想政治教育的时候, 不可能做到面面俱到, 甚至有的企业根本就忽视了政工工作的重要性。这就使得员工的心理、情绪的变化被忽略, 企业员工的思想素质也得不到提升, 对企业软实力的提升造成了消极影响。

(2) 随着社会的进步, 人们的思想也越来越自由开放, 个人意识与独立意识较强, 而合作意识与团队意识就显得比较薄弱, 导致了企业文化很难被员工从心底里接受。再加上政工工作的不作为, 使得企业不能做到上下一心, 缺乏凝聚力与向心力。

(3) 当前许多企业尽管开展了政工工作, 但却是敷衍了事, 对规章制度照本宣科, 没有将相关政策落到实处, 缺乏对员工的人本关怀。非但不能调动员工的工作积极性, 反而会造成员工的逆反心理, 造成人才的流失, 不利于政工工作的有序开展与企业的健康发展。

(4) 行政化严重。由于我国的供电企业在过去是国营的, 如今虽然引入了市场竞争, 采取公开招聘的方式, 但却在人员聘用上依然存在着“铁饭碗”的现象, 这就导致了管理制度的不够完善, 企业管理者与企业工作人员的素质不高, 使得企业在开展政工工作时行政化现象严重, 不利于企业核心价值的体现。

二、县级供电企业政工工作中坚持人本化教育的必要性

在县级供电企业中, 要对企业员工加强素质培训和专业技能的进修, 构建专业的团队。而要做到这些, 就必须加强政工工作, 通过构建关怀、温馨的工作氛围以及科学合理的奖励机制增强员工对企业的归属感与荣誉感, 加强员工与员工、员工与上级的交流, 使企业拥有强大的凝聚力与向心力, 才能保证企业的良好发展。

1. 思想上仍然存在着不足

部分员工普遍认为政工工作应当是计划经济中才有的, 而非市场经济体制下的产物, 因此对政工工作不够重视, 甚至是反感。因此企业必须加强政工工作的人本化教育, 促进这部分员工思想意识的进步, 让其能够对政工文化的构建产生根本性的认同。

2. 是县级供电企业进行企业改革与结构调整的思想保证

当前县级供电企业由于其地域以及规模的限制, 得不到有效发展, 在面对竞争越来越激烈的市场环境, 进行企业改革与产业结构的优化升级是保证自身健康、持续发展的必然途径。而一旦进行改革与调整, 就势必会影响到岗位上的变化, 导致部分员工的下岗或者薪水变动, 在这种情况下, 企业员工的情绪往往会受到影响, 使得工作效率降低。因此, 加强政工工作中的人本化教育来稳定员工情绪、调动其工作积极性, 是很有必要的。

3. 人本化教育是企业文化打造的重要环节

企业文化是企业参与市场竞争的内部保证, 统一而稳定的企业文化代表着企业的软实力, 是企业在激烈的竞争中不畏艰险、迎难而上的思想动力。当前县级供电企业员工大多都是有新思想、有观点的现代化人才, 受教育程度高, 思维活跃, 这就导致了每个人的精神需求都不尽相同, 因此在政工工作中必须加强人本教育, 一对一地对员工的心理进行了解与辅导, 才能促进企业文化建设, 增强文化价值, 提升凝聚力。

4. 人本化教育是企业面向市场、参与市场竞争的要求

在市场经济体制不断完善的今天, 县级供电企业在过去是属于国有企业的范畴, 但在改成公司制之后, 就不得不面对日益激烈的市场竞争, 这种突然的转变使得原本就处于比上不足、比下有余的县级供电企业很不适应, 在经济活动越来越活跃的市场中显得竞争力稍弱。对员工加强人本化教育, 进行政治思想工作, 才能进一步提高员工的工作效率, 这是县级供电企业在改制之后面向市场竞争的需要。

三、县级供电企业政工工作中开展人本化教育的措施

政工工作即政治思想工作, 企业政工工作开展的目的有两个方面, 一是对上级政策方针的宣扬与传达, 二是对员工思想、心理方面进行教育与辅导, 二者的共同目标都是为了增强企业工作人员的团队意识、企业荣誉感, 并创建温馨、和睦的工作环境让来提升员工的积极性。促进企业文化价值的提升。在县级供电企业的政工工作进行人本化教育, 必须做到以下几个方面。

1. 拓宽宣传途径, 创新宣传方式

在传统的县级供电企业政工工作中一般是采取政工师与员工面对面的交流, 这种方式一来进展缓慢, 二来会耽误员工的工作时间。因此在当前的信息时代, 企业的政工工作可以对先进的科学技术加以利用, 可以在企业网站建立内部网络交流平台, 用以员工与政工师的交流与咨询。也可以在员工休息时间用广播宣传的方式对员工进行政治思想方面的辅导, 还可以通过企业文化墙, 多媒体放映等方式加以宣传。这就要求政工人员必须具备创造性思维, 并掌握一定的公共关系学、传播学等知识, 同时还要加强计算机应用等方面的培训, 善于借助有效手段、组织能够提升员工积极性的活动来体现企业对员工的关怀。

2. 创造和谐环境, 体现人文关怀

沟通是发展良好人际关系的重要前提, 在企业中, 加强员工与员工、员工与上级之间的沟通尤为重要, 这不仅仅是团队意识与协作能力的体现, 更是打造企业文化、构建良好企业发展氛围的重要途径。因此县级供电企业的政工工作者需要加强自身协调人际关系的能力, 保证企业员工之间的和谐与稳定。同时可以在企业形象设计、工作环境的布置方面体现以人为本的核心价值观, 让员工能够在轻松、积极向上的环境中发挥自身的主观能动性。

3. 了解员工需求, 增强工作动力

从马斯洛的需求层次理论可以看出, 一个人完成某项任务的动机是由其需求所决定的。因此在县级供电企业政工工作中, 政工人员需要充分了解员工在物质方面与精神方面的需求, 尊重员工的人格。从而能够在保障员工根本利益的基础上对其精神层面与物质层面进一步满足, 时期能够充分认识到自身价值, 在工作中获得更多的满足感与成就感, 提高工作效率, 为企业的发展做出更大的贡献。

4. 制定管理标准, 借鉴成功经验

在县级供电企业的政工工作上, 尤其是涉及到人本化教育, 必须制定一系列严格的标准, 通过这些标准来对政工人员的职责要求与工作内容加以详细的规定。从而保证政工工作能够按照一定标准、步骤来有序开展, 避免了政工人员的职责模糊与不作为。同时还可以对其他企业或者市级、省级优秀供电企业的政工工作经验加以借鉴, 这样就能保证企业政工工作的顺利进行。

5. 完善相关政策, 保障员工权益

员工的合法权益能否得到保障是政工工作顺利开展的提前之一, 而关于县级供电企业所需要完善的政策, 主要包括保障员工权益的政策与积极的奖励机制两个方面。在企业管理制度的制定上, 并不能够单凭管理着的个人意愿来制定。而是应当从员工的实际利益出发来进行考虑, 这样才能保证员工在工作中最大限度地发挥自身价值。而有效的奖励机制是进一步激发员工工作动力的重要手段, 在丰厚奖励的激励下, 员工的主动性与积极性能够得到充分调动, 从而完成更多的工作任务。而在奖励机制的制定上, 需要根据不同等级、不同贡献、不同教育水平的员工进行分层次的制定, 这样才能保证每个层次的员工的工作热情都能被调动起来。

四、结束语

随着社会主义市场经济的不断发展, 在面临激烈的企业竞争中, 县级供电企业必须加强政工工作。并在政工工作中坚持以人为本, 以保障企业制工的根本利益为基础, 充分调动员工的积极性与主动性, 使其具有强大的凝聚力与向心力。从而强化企业文化建设, 打造企业在是市场竞争中的文化软实力, 为企业的更好发展提供一个有利的思想前提与保证。

参考文献

[1]刘转转.浅谈政工工作中的人本化教育和管理[J].信息化建设, 2016, (6) :259, 261.

人本化管理模式在小学管理中的探索 第11篇

【关键词】人本化管理模式；小学管理；实践；师资队伍；管理职能

【中图分类号】G622 【文献标识码】A

与传统的学校管理模式不同，人本化管理模式主张在以人为本的前提下，通过从学校自身特色出发来制定出适合本校发展的设计管理体系。教师和学生作为影响学校管理质量的重要因素，在实际的小学管理中，人本化管理模式的实施必须要以尊师重教和关爱学生为基本前提，并逐步建立起一个相信师生、尊重师生的民主化治校模式。人本化管理模式的本质是保障师生的人身自由，促进师生的全面发展，在实际的管理中，学校要把人作为一切工作开展的出发点与落脚点，并努力做到治校为人、发展靠人的新型治校管理模式。

一、学校在管理上要坚持德治与法治的有机结合

人本化管理模式的实施需要把以人为本作为学校管理理念的主线，加强德治与法治的有机结合，并在管理中把尊重教师的人格、工作以及合理要求放在更突出的位置。具体来说，首先要保证学校内部的校务管理公开，重视民主管理与制度管理的有机结合，坚持以发展的眼光来看待和评价教师，通过学校自身民主管理水平的不断提升来促使学校各方面管理工作的顺利进行。其次，学校还要不断创新管理制度体系，坚持与时俱进的管理理念，增强管理制度制定与修改上的群众性和民主性，以促使动态管理体系的形成。同时，还要提升教师在管理制度体系建设中的制定权、修改权、监督权以及执行权，切实尊重教师在参与学校管理的各项民主权利，减少和避免学校各项管理决策执行中的盲目性与随意性。

最后，还要保障与落实教职工在学校管理中的主人翁地位，在进行管理决策时要多听取教职工的意见，以保障学校决策管理上的民主性，促使学校管理中强大协同力与凝聚力的形成。同时，学校还可以通过聘请校外监督员和开家长会等形式来做好校务公开工作，以加强校外群众和家长对学校各项管理的监督。此外，学校还要积极建立校风校纪监督制度、职称评审公开制度以及费用收取公示制度等，对于涉及到教职工利益和学校改革方面的事项，学校要实施阶段性的信息公开，把德治与法治有机地结合起来，从而增强学校自身的公信力，促使学校管理水平与治校水平的提升。

二、在“以人为本”治校理念引导下积极建设高素质的师资队伍

教师是实施人本化管理的重要组成部分，同时也在新时期的学校管理中处于核心地位。在小学管理模式不断改革与创新发展的今天，积极建设高素质的师资队伍是实施人本化管理模式的有效路径和必然要求。在日常的教学管理中，学校要注重利用目标任务、情感信任、语言行为以及荣誉责任等因素来加强对教师的激励作用，并积极做好教师自身的思想工作。同时还要注重在物质上增强教师的福利待遇，以此来激发他们的责任感与事业心，促使教师教育自觉性的提升。此外，小学校长还要在教师个体自觉和微观激励的基础上，加强对教师教学管理上的中观调控与宏观指导，促使三方面的有机结合与相互渗透，从而实现整体控制的优化。

教学质量作为影响和制约小学教学整体水平提高的主导因素，在实际的教学管理中，学校要根据教师队伍的年龄结构和业务水平来做好管理指导工作，以促使教学质量的不断提升。具体来说，第一，学校可以通过层层带教和全方位带教模式的实施，来为青年教师树立良好的工作和学习榜样，尤其是对于一些优秀的青年骨干教师，学校可以通过“导师带教”制度的推行来加强对他们的指导。第二，学校要加强岗位责任制的建立，积极实施教学循环制，促使竞争机制的形成，确保教师工作机会、条件、责任以及报酬的平等性。通过这样的方式可以有效地强化教师的责任感，增强他们工作的动力，从而让他们在竞争中促进自身综合素养的不断提升。第三，对于一些中青年教师的培养，学校可以通过优质课评比、公开课教学等方式的实施来为他们提供更多展示自身的机会，从而让他们在评比中不断提高自身的教学水平。

三、加强教育管理职能的改革与创新

从教育管理要素来看，学校管理的创新包括目标创新、教育技术创新、结构创新和管理人员创新。当前我国小学管理目标上的创新主要表现为学校自身发展目标的不断优化。随着社会的发展与素质教育的推进，各个小学在进行学校管理时首先要明确学校定位，并根据社会和教育的发展而灵活调整管理目标，从而为学校谋求良好的生存和发展空间。同时，随着信息技术的日益普及，学校管理者要不断转变管理理念，加强管理模式的创新。这里的创新不仅包括管理者自己工作的创新，还包括广大教职工人员的创新；也不仅仅是依照安排和计划而从事的某项管理创新活动，而是积极推动课堂教学的创新，从而更好地彰显教学工作在整个管理工作中的中心位置。

此外，在组织课堂教学时，教师要重视对学生学习兴趣的激发，鼓励学生进行研究性的学习，坚决避免课堂教学组织的随意性。同时，教师还要重视对教学的质量检测和常规检查，积极建立和谐良好的师生关系，并通过教学管理模式的不断创新来优化课堂管理，从而促使教学质量的提高。

人本化管理模式是新时期学校管理创新中的一种新型的改革模式。其在小学管理中的有效运用需要重视教师自身的核心位置，积极推进高素质的师资队伍建设，加强学校管理中德治与法治的有机结合，并通过教育管理职能的改革与创新来优化学校的管理目标，从而更好地促使学校管理中人的作用的充分发挥。

参考文献

[1]常旌.人本化管理模式在小学管理中的思考与实践[J].当代教育论坛（管理研究），2010（07）.

[2]尚誉.浅谈人本化管理模式在学校管理中的应用[J].甘肃科技纵横，2011（04）.

[3]易文.人本管理在小学管理中的应用探究[J].新课程（小

学），2012（10）.

[4]刘巍巍.小学教师人本化管理策略研究[D].大连：辽宁师范大学，2008.

浅析公路人本化管理 第12篇

关键词：以人为本,管理

一要注重“以人为本”理念。人事, 人事, 做的是关于“人”的事情。俗话说, 人的事情最难办。尤其是机关, 人事管理的对象是高素质的干部职工队伍, 他们是局机关发展的核心资源, 做好局机关干部职工队伍的工作, 可取得事半功倍的效果。“以人为本”也是十七大以来, 党和国家提出的新要求, 也是党全心全意为人民服务根本宗旨的要求。局机关人事管理部门和人事管理干部应该把握干部职工的动机、需要, 不仅提供多样的人事服务, 还要努力为他们创造一个宽裕、自由的空间, 邀请职工参与人事决策等重大活动。

在局机关的人事管理干部中, “以人为本”本质上是个服务意识的问题。但是, 当前机关人事管理干部中仍有部分人员没有树立服务意识, 没有认识到人事部门的权力就是服务, 就是责任。有的人事干部在为职工服务过程中时常流露出不满情绪, “官”气十足, 态度生硬。使职工感到脸难看, 服务意识淡薄。但是, 人事服务是机关人事管理部门和管理干部的工作职责和要求, 是人事管理职业化的要求, 机关人事管理干部必须树立“以人为本”理念, 强化人事服务的意识, 为公路系统的建设工作提供人力保障。

二是注重岗位人员业务知识和技能培训。强化管理需要大家来共同推动, 在推动强化管理的进程中, 会遇到各种各样的问题, 强化管理也需要从初阶段到高阶段不断推进, 以实现推动公路事业持续健康发展的目的。在这样一个过程中, 一个人仅靠在学校里获得的理论知识和毕业后在工作实践中学得的工作经验和管理方法是远远不够的, 不能适应新形势的要求。作为一个单位必须将培训工作看作一项关系单位命运的战略性任务来对待。要建立各种行之有效的培训机制、制度和方法, 并当作一项长期任务来抓。业务知识和技能培训要使岗位人员通晓和熟悉专业知识和业务活动, 并达到在实际工作中, 能够系统地分析问题、认识问题、随机制宜地解决问题。培训方式要多种多样, 可以分类结合各种具体形式, 主要有:理论培训、岗位练兵、技能比武、岗位轮换、参观考察、集体研讨、帮助辅导、专家辅导、视听教育、函授教育等等。近几年来, 全市公路系统大力加强了职工培训等一系列工作, 取得了显著成效, 充分证明了培训工作的重要性。今后, 应继续大力开展培训工作, 并根据实际需要加大广度和深度, 且力求形式多样化。

三是注重岗位人员敬业精神的培养。通过实施标准化和规范化管理, 在标准、规章制度、作业流程等方面将形成一个科学、规范的管理体系。但是岗位人员敬业精神的培养是不容忽视的, 四化管理是今后一个时期的重点工作, 重点工作就需要素质过硬的人员来干。素质过硬人员的首要条件就是要忠诚和有责任心, 要有敬业精神。然而有一些人认为自己是在单位里出卖劳动力, 他们蔑视敬业精神, 表面勤勉, 背后懒惰, 对能偷懒沾沾自喜, 遇到任务推诿塞责、应付了事, 工作拖拖拉拉、漫不经心已成常态。有这样的职工对单位来说简直是一种灾难。虽然说通过加强管理、严格考核能够在一定程度上约束这部分人的行为, 但还不能从根本上扭转其缺乏敬业精神的状况。缺乏敬业精神, 其工作水准就达不到最佳状态, 就不能激发出主动性, 创造性和全身心的工作热情。缺乏敬业精神, 从根源上来说, 就是没有良好的政治素质, 对待工作不能从全局的利益出发, 没有摆正国家、集体和个人三者的关系。解决这个问题的一个有效途径便是加强政治思想教育和理想教育, 深刻剖析思想根源, 要让职工充分了解自身现状和单位现状。要充分认识到, 一个人有投入才有回报, 若是不求进取、固步自封, 则对单位是一种损害, 而对自己也是空耗了年华。如果每个职工都能够以绝对的忠诚、强烈的责任心和积极的主动性来投入到单位的工作和事业中来, 相信这个单位会不断发展兴旺的。

四是注重建立健全激励机制。激励的目的, 是满足职工的需求, 激起职工的工作动机, 以期实现目标。首先是要建立健全规章制度。良好的规章制度本身就是对职工的一种激励, 通过实施标准化和规范化管理, 我们将建立一个科学、严谨、详尽的制度体系, 必将对职工起到一个良好的激励作用。其次是要强化奖励手段。可以将总目标分为几个阶段目标, 每完成一个阶段目标予以奖励, 以不断增强职工信心。可以将物质奖励和精神奖励相结合, 将定期奖励和不定期奖励相结合, 以增强激励的效果。对职工的奖励可根据实际情况延伸到其家属, 让其家属分享荣誉, 以便动员社会力量, 支持职工辛勤工作, 乐于奉献。第三是奖惩结合。在奖的同时辅以惩罚手段, 以教育完不成工作目标的职工。在采用惩罚前, 要做详细的调查, 查明惩罚的原因, 并依据相关规章制度实施, 以使受惩者心服口服, 消除消极因素, 激发职工的工作热情。