战略网络研究论文范文

战略网络研究论文范文第1篇

基金项目：重庆市基础与前沿项目（cstc2013jcyjA90022）；重庆市教委科学技术研究项目（KJ1400913）；重庆理工大学科研基金项目（2012ZD46）。

作者简介：范群林（1984-），男，重庆人，管理学博士，讲师，研究方向：低碳经济与创新管理。

摘 要：网络营销是以互联网络为基础，利用数字化信息和网络媒体的交互性来辅助营销目标实现的一种新型的市场营销方式。随着网络营销的不断发展，越来越多企业纷纷开始涉足其中。以网络营销战略概念入手，以主打“全球女性、时尚网购”的梦芭莎为例，阐述其网络营销现状及在网络营销中的优势和劣势，以及面临的机会和威胁，从而为其网络营销策略的设计和优化奠定基础。

关键词：网络营销；“梦芭莎”；SWOT分析；战略

在信息化经济高速发展的今天，传统单一的营销模式正在迅速改变。电子商务的发展使得传统的店铺营销快速向无实体店铺的网络店铺营销模式转变。2012年，中国网购用户规模达2.47亿，同比增长21.7%，仅淘宝注册商户就达600万，网络零售额超过1.3万亿元，从2011年起，中国就已成为全球第二大网络零售市场。正是网络技术在服装营销方式中所展现出的巨大优势，使得服装企业在激烈的市场竞争下，越来越多地开始选择网络营销（E-Marketing）。网络营销所具有的符合顾客主导、成本低廉、使用方便、充分沟通等特性，为企业市场调研提供了全新通道，可随时了解消费者需求及其对产品的看法，有利于把握需求动态，便于开发适合需要的个性化产品，提供了全新沟通渠道。服装企业在网络营销的运作模式下，开辟了一种新的发展思路。同时，越来越多的消费者也开始接受这种高效快捷的购物方式，选择网络购物。

1 “梦芭莎”发展历程

“梦芭莎”创立于2006年12月，总部设在广州，目前已在上海、北京设立分公司，员工近2000人。作为中国领先的内衣品牌直销服务公司，“梦芭莎”成功地将国际先进直销理念与国内购物方式发展方向相结合，为女性提供健康、自然、舒适、时尚的内衣产品和服务。在致力于打造中国及全球领先的女性内衣直销品牌，努力实践“让每一位中国女性更加自信美丽”的目标引导下，“梦芭莎”凭借高速的业务增长和优异的盈利能力，于2007年12月获得了瑞士信贷银行中国区战略投资伙伴崇德基金的首轮国际资本投资，有效增强了为消费者提供更多优质产品和服务的能力。

2 “梦芭莎”网络营销战略的SWOT分析

2.1 优势

（1）领先的技术，利用互联网整合中国服装制造业。2006年12月“梦芭莎”网站上线，选择女性内衣作为主打产品，致力于为女性提供健康舒适、时尚美体的高性价比内衣和服务。经过多年发展，已经成长为国内领先的服饰类B2C电子商务，表现出很强的生命力。“梦芭莎”将电子商务、商品手册和商品体验店三位一体有机结合，提供超高性价比的服饰产品。自主品牌B2C能够对上游厂商进行有效掌控，围绕产品不断优化和整合整个供应链，形成快速反应的供应链模式，有助于形成品牌特色，代表未来电子商务的发展趋势。

（2）客户至上的理念，一流的客服服务。“梦芭莎”通过自建仓储和配送外包来尽力缩短下单到送达之间的等待时间，从下单到收货仅仅24小时，部分一线城市甚至只需短短数小时，有效提升了顾客的购物体验，显著减少顾客网购难以亲身体验的缺憾。同时，“梦芭莎”还坚守“30天无条件退货”的承诺，让顾客了却后顾之忧。此外，公司还在客户服务的后台运作方面持续投入资源，提升系统硬件设施，始终保持着领先于竞争者的水平。

（3）注重企业文化，风格理念独特。“梦芭莎”以不断创新的科技与服务，致力于帮助全球女性实现“自信、美丽”的梦想。不仅提供有价值的产品，还提供有价值的生活，用“张扬顾客价值，创造顾客价值，实现顾客梦想，超越顾客期望”的理念为顾客服务，让“梦芭莎”真正成为改变女性生活的推动力。

（4）有自己的品牌、经营模式别具一格。传统服装行业的渠道大多集中在商场、专卖店和百货商场，这种有形的渠道公众也比较熟悉和习惯，但“梦芭莎”利用的却是互联网这个新兴渠道，通过自己设计开发品牌，然后外包给有稳定合作关系的供应商，通过自身B2C建设，减少了传统服装企业的店面转让费、店租费、水电费、员工人力成本、区域宣传费、物流库存费等费用，实现了真正的低成本运作。

（5）品牌代言。“梦芭莎”牵手范冰冰，通过强强合作，将品牌理念通过代言人的气质形象传递给顾客，并受到热烈的反馈。范冰冰作为当前时尚界的代表人物，她的性感、迷人、自信、高贵气质完美地诠释了“梦芭莎”特有的品质，结合堪称完美。

（6）国际化合作。“梦芭莎”的产品开发中心位于广州，并在香港、法国、韩国建立了时尚团队和设计研发工作室；在上海拥有200多人的电子商务营销的专业团队，面向全球开展电子商务营销管理；在北京设有IT研发中心，与全球领先的美国硅谷专业研发机构建立了战略研发合作关系；在印度与全球知名的呼叫中心建立了战略合作关系。

2.2 劣势

（1）第三方物流整合不利，配送服务不够完善。“梦芭莎”的产品配送大多依靠第三方物流公司，只在极少部分地区拥有自己的物流系统。第三方物流公司人员素质参差不齐、服务态度有好有坏、配送延迟等因素都会影响“梦芭莎”在消费者心中的形象。因此，如何将第三方物流公司和自身资源整合、改造提升，强化其服务功能，提高其服务水平是梦芭莎发展中面临的一大困境。

（2）企业战略定位不明确。“梦芭莎”是以女士内衣起家，发展至今，产品已覆盖了男装、女装、饰品、童装、鞋等几大类，产品线虽很丰富，但整体上缺乏明确的市场定位，容易导致“后浪没有高过前浪，前浪又已死在沙滩上”的困境。

（3）非官方网站多，产生诸多负面影响。网络营销会带来系列问题，“梦芭莎”也难以避免。高速发展会使订单不断增多，各种不利情况都有可能出现，如果处理不当或不及时，会给消费带来相当不好印象，并逐步演变成网络危机，影响营销效果。倘若网上多是关于“梦芭莎”的负面评论，势必会影响消费者心理，导致改变，甚至取消购买决策。

2.3 机会

（1）资金投资。“梦芭莎”的B2C垂直多品牌切入已成为有中国特色的新一代全球电子商务发展趋势，受到美国商界普遍看好，引发多轮外资注入。伴随着中国经济的崛起，中国企业全球化发展之路已经展开，目前“梦芭莎”发展势头很好，从2009年开始，“梦芭莎”以一年一轮的频率获得了多轮融资。

（2）女性消费市场日益扩大。未来女性消费市场将是一个高速发展的春天，众多70、80、90后女性在服装服饰、家居生活方面构成了未来消费经济的增长点。一直以来，女性消费作为中国家庭消费的缩影，逐步影响着市场的变化格局。在女性消费市场充满机遇的今天，”梦芭莎“作为新兴的直销品牌运营公司，将网络营销理念和国外购物方式结合，致力于打造中国女性内衣直销第一品牌。

（3）电子商务日渐流行。在快时代的今天，电子商务已成为主流购物渠道之一，网络渠道的合纵连横开始成为电商企业发展壮大的不二法门。长期以来，网站联盟被认为是将长尾效应带来的流量加以转化的有效途径。目前国内存在有三类主流联盟，一是以谷歌、百度联盟为代表的CPC广告联盟平台；二是以亿起发、成果网为代表的CPS联盟平台；三是以梦芭莎、京东为代表的B2C自建网络联盟平台。

2.4 威胁

（1）缺失自己的服装品牌。今天的“梦芭莎”已经发展成为一个网上的大百货市场，产品从女性内衣扩展到女装、女鞋、男装、男鞋、童装、包包、饰品、家纺等。“梦芭莎”的转型是来自于其早期打天下的女性内衣产品正在面临销售瓶颈，导致需要不断拓宽品牌边界。未来消费者最关心的是用户体验，是“买谁的”而不是“在哪儿买”，所谓“得民心者得天下”，因此，解决”我是谁“的问题就成为”梦芭莎“的当务之急。

（2）电子商务发展空间有限。当前的电子商务环境可以用“狼多羊少”来相容。2013年中国网络购物市场交易规模达到1.85万亿元，增长42.0%，占社会消费品零售总额的比重将达到7.8%，其中，B2C交易规模达6500亿元，在整体网络购物市场交易规模的比重达到35.1%，较2012年的29.6%增长5.5个百分点。从增速来看，2013年中国网络购物B2C市场增长68.4%，远高于C2C市场30.9%的增速，B2C市场将继续成为网络购物行业的主要推动力。虽然网络购物市场现在的增长率超过40%，但是加入到B2C战场的平台数量和资金增长率远远超过这个数字。因此，围绕一个特定人群进行品牌延伸，这种扩张是目前增加订单转化率的最好办法，“梦芭莎”已在电子商务大战中占据一席之地，未来的路还很长，需要“枕戈待戟，随时临敌”。

3 “梦芭莎”网络营销策略现状

“梦芭莎”的网络营销正是在具备的这些优势和劣势，以及面临的机会和威胁的共同作用之下，才形成了如下的营销策略。

（1）产品策略。“梦芭莎”选择了做自有品牌，女性内衣是私密性比较强的商品品类，比较适合电子商务来操作。但如果只卖内衣，规模会受到限制，“梦芭莎”以内衣为主逐步扩展品类，逐步提升团队经验和执行力，也逐步积累品牌影响力，从而有效降低风险。目前产品线涵盖了女装、内衣、鞋子、童装、男装、包包、家纺、饰品、婚纱、化妆品等多个领域，成为女性时尚一站购物的首选。“梦芭莎”以“快、狠、准”为特色，即上货时间快、平价和紧跟时尚潮流，满足了人们低价享受时尚的需求。

（2）定价策略。“梦芭莎”旗下不同品牌定价策略不同，阶梯定价，同时，标价均是一方面标出参考价格再标出“梦芭莎”的价格，感觉便宜了甚至十倍，顾客感觉优惠了很多，为其选择“梦芭莎”找到了理由。“梦芭莎”现在毛利在50%以上，物流成本10%，管理成本10%，退换货在10%以内。

（3）渠道策略。“梦芭莎”以官方网站、实体店、网站联盟开展垂直渠道策略。其中自己的网站联盟依托“梦芭莎”网购平台，面向加盟网站、加盟网店和第三方合作伙伴。使得中小网站主、网络推手们有足够的动力去帮“梦芭莎”推广。因此有不少的个人网站、个人博客、推广软文、小导航站放上了“梦芭莎”的网站推广练级，有丰富网购经验或特殊推广渠道资源即可免费申请成为网购达人，客观上增加了“梦芭莎”的外链数量，其高佣金也是具有如此强大的吸引力的原因之一，让合作伙伴津津乐道。

（4）整合营销策略。开展多种促销方式，如开设特价专区，全场最低秒杀，会员享受折上折，将存货尽快清仓等。此外，由范冰冰代言的广告不仅在央视一套等各大主流电视台的黄金时段播放，在沿海的各大公交站、移动电视、地铁沿线及户外广告牌投放，同时在各大网站循环播放。根据数据分析出不同地区顾客的喜好，不同地区的顾客在登录网站上，看到的是不同页面和产品。携手新浪、网易、艾瑞咨询、中国站长网、上海网商联盟等业内知名合作伙伴，积极开展各种公关活动。

参考文献

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战略网络研究论文范文第2篇

一、战略人力资源管理的概述

战略人力资源管理, 主要指得就是人力资源管理工作将战略目标作为主要的工作导向, 并且将可持续发展这一观念作为人力资源管理的重要目标, 战略人力资源管理的主要工作基础就是管理人员的个人能力、个人素质、整体素质等。这样, 就可以对企业内部的人力资源进行较为科学的优化配置, 也能将人力资源划分为不同的构成部分, 这种类型的人力资源管理就是战略人力资源管理。战略人力资源管理将人力资源的所有内容纳入管理体系之中, 可以激发企业人力资源的最大价值, 发挥人力资源的内部优势, 从而保证企业在市场竞争中站在相对有利的一方, 确保企业的整体经济效益。

战略性人力资源管理是网络时代的重要产物之一, 这种类型的人力资源管理可以形成综合程度较高的优化体系, 对传统模式的人力资源管理加以改变, 实现企业内部人力资源的可持续发展。

二、网络时代下战略人力资源管理存在的主要问题

战略人力资源管理是网络时代下的新兴产物, 很多企业还没有认识到其自身的重要价值, 对于如何合理开展战略人力资源管理也存在很多不清晰的地方。因此, 这就导致战略人力资源管理目前存在很多问题, 主要表现如下:

(一) 招聘问题。目前, 很多企业在人员招聘方面, 还在沿用传统的招聘模式, 如校园宣讲、人才市场招聘等, 这些模式虽然也可以为企业带来一些高素质人才, 但是已经与网络时代相脱节。很多企业在招聘人才的过程中, 没有认识到网络的重要性, 也没有看到网络资源在人才招聘工作中的主要优势。企业如果不利用网络资源进行人才招聘, 就会使招聘工作存在明显的短板和局限, 无法及时找到企业所需的高素质人才, 还会占用相关人员的大量时间, 使战略人力资源管理工作存在严重的不平衡性, 进而影响企业的未来发展及效益提升。

(二) 绩效管理问题。在任何企业的战略人力资源管理中, 绩效管理都是重要的组成部分, 可以说, 绩效管理环节的质量对于战略人力资源管理的质量有重要的影响。但是, 目前很多企业在绩效管理这一环节没有积极应用网络资源与网络技术, 还在沿用传统的绩效管理模式。比如, 在绩效管理的员工签到方面, 目前仍然有企业沿用员工签字这一形式, 这不仅无法保证员工到岗时间的准确性, 也无法保证绩效管理的整体质量。可以说, 绩效管理方面的问题, 对于战略人力资源管理有重要影响, 是企业最需关注的问题之一。

(三) 管理制度缺失。网络时代下的战略人力资源管理, 还存在管理制度缺失这一主要问题。由于战略人力资源管理具有较强的先进性, 因此, 很多企业无法对其进行合理把握, 也没有制定符合战略人力资源管理的相关制度。这样, 就导致一些企业的战略人力资源管理缺乏规范性, 无法实现管理工作的统一, 企业内部的员工没有工作积极性。企业若是能够认识到网络资源的重要价值, 将战略人力资源管理的制度与网络资源相结合, 就能保证企业相关制度的完整、统一, 也能进一步优化完善战略人力资源管理的内部体系。

三、网络时代下战略人力资源管理的主要发展趋势

(一) 主要发展趋势。包括如下4个方面:

1.体系日趋完善。网络时代下战略人力资源管理的主要发展趋势, 首先就表现在管理体系日趋完善方面。目前, 网络时代给人们的生活及企业的运行带来了强有力的冲击, 因此, 很多企业的管理人员已经认识到了网络资源的重要价值。因此, 很多企业特别是有多个分公司的大型企业, 都已经对战略人力资源管理的体系加以优化、完善。总公司的管理人员在制定出相应的管理政策之后, 可以将政策的内部核心问题、相关制度明细、蕴含的思想等利用网络资源或预先建设好的网络平台下发到不同的分公司内部。这样, 所有分公司就可以在第一时间与总公司实现无障碍沟通, 掌握总公司的管理思想、管理制度内容等。与此同时, 总公司也可以在网络技术的帮助下实现对不同分公司管理模式的掌握与分析, 对所有分公司进行统一化程度较高的管理。只有这样, 企业内部的战略人力资源管理体系才会得到不断完善, 为战略人力资源的后续工作奠定坚实基础。

2.绩效管理日趋现代化。上文已经说到, 绩效管理是战略人力资源管理中的重要组成部分, 因此, 在网络时代下的战略人力资源管理发展趋势中, 绩效管理现代化也是重要的组成部分。很多企业目前在绩效管理中都改变了传统的管理形式, 将绩效管理与现代化的网络技术相结合, 比如现在很多企业都在应用的指纹打卡机、人脸识别打卡机等, 不仅可以将员工的到岗时间、离岗时间进行准确的记录, 还能保证相关数据的准确性。总的说来, 企业若想在网络时代背景下把握战略人力资源管理的发展趋势, 就需要保证绩效管理的现代化, 这会给战略人力资源管理的未来发展带来深刻的变革。

3.招聘信息的全面性。传统人力资源管理中的人员招聘, 经常会出现信息不全面的问题, 给企业的人才选拔工作带来严重的困扰。但是, 在网络时代下利用网络资源来进行人员招聘, 不仅可以打破传统招聘工作较强的地域限制, 更可以提高招聘工作的整体效率, 保证招聘工作的具体效果。由于网络平台与网络资源具有相当强的开放性, 不受时间、空间等因素的限制, 因此, 所有人都可以在网络上找到相应的招聘信息, 若是符合相关企业在网上发布的招聘要求, 就可以直接在网上投递简历, 企业也会从中加以选择。这样, 不仅可以保证企业在招聘工作中人才的选拔质量, 更可以确保战略人力资源管理中招聘工作信息的全面性, 一改此前传统人力资源管理模式下招聘工作存在的缺陷与弊端。

4.人员配置日趋合理。除了上述主要的发展趋势之外, 人员配置的日趋合理也是战略人力资源管理在未来的重要发展趋势。传统模式的人力资源管理, 无法充分认识到企业内部员工的个人优势, 也无法把握每个员工的自身特点, 因此无法将员工安排到合适的工作岗位上, 导致人员配置存在严重的不合理性与不科学性, 给企业的稳定运行带来了严重的阻碍。但是, 新型的战略人力资源管理可以对企业内部的所有员工进行全面、细致地考量, 进而掌握每个员工的自身特点, 将岗位特点与员工特点相结合, 实现人员配置的日趋合理。

总而言之, 企业战略人力资源管理的主要发展趋势对于企业做好相关工作有重要作用。企业的管理者及相关的人力资源管理人员只有对于战略人力资源管理的相关趋势加以分析、总结, 才能在未来切实做好战略人力资源管理工作, 成功构建新型的战略人力资源管理模式。

(二) 网络时代下新型战略人力资源管理模式的构建。企业在对战略人力资源管理的相关发展趋势加以把握之后, 就需要采取针对性较强的措施去构建新型的战略人力资源管理模式。只有这样, 企业的战略人力资源管理工作才能得到切实开展, 工作质量才能得到保障。

1.转变管理理念。若想真正构建新型的战略人力资源管理模式, 需要企业的管理者与相关的人力资源管理人员转变已经根深蒂固的管理理念。企业管理者与相关的工作人员一定要根据时代的发展变化来对战略人力资源管理加以调整, 不能一直沿用传统的管理模式, 也不能一直采用落后的管理方法。

某企业的管理者为了在企业内部开展战略人力资源管理工作, 对于管理理念进行了适时转变。首先, 该企业的管理者根据网络时代的发展需求, 树立了全新的网络观念, 要求企业的战略人力资源管理工作要与网络相结合, 将网络作为工作的重要基本点, 对于战略人力资源管理中的重要环节, 如人员招聘、绩效考核等进行网络化程度较高的开发。其次, 该企业的管理者还认识到应当增加相关网络设备的投入, 在财政预算中应当设立专项资金用于企业战略人力资源管理的网络化开发应用。最后, 该企业的管理者还意识到企业内部的工作人员也应当认识到网络时代的重要性, 将战略人力资源管理与网络技术等紧密结合, 工作人员应当学会如何利用网络技术去开展战略人力资源管理, 以此保证战略人力资源管理得以顺利开展。正是由于该企业的管理者适时转变了管理理念, 才使得该企业内部的战略人力资源管理工作有了积极支持, 在与网络技术相结合的过程中才保证了相关效果。

2.积极引进网络设备。企业若想真正实现战略人力资源管理在网络时代下的发展, 还需要积极引进网络设备, 网络设备是战略人力资源管理网络化发展的重要基础, 可以为战略人力资源管理提供强有力的支撑。企业应当保证网络设备的整体数量, 做到每个员工都能有一台计算机设备。此外, 企业还要重视相应的网络软件开发, 将符合工作实际的软件与战略人力资源管理相结合, 以此保证网络硬件、软件在战略人力资源管理中的普及应用, 为战略人力资源管理工作提供坚实保障。

3.提高管理人员素质。企业若想实现战略人力资源管理的合理实施应用, 还需要提高管理人员的素质, 管理人员是战略人力资源管理的主要实施者, 因此其素质高低对于战略人力资源管理的质量好坏有重要的影响。

某企业管理者想要在企业内部开展战略人力资源管理的应用, 但是发现具体的开展质量达不到相关要求, 究其原因, 主要是因为该企业内部的人力资源管理人员的素质不够高。该企业的人力资源管理人员虽然具有丰富的工作经验, 工作能力也不弱, 但是这些管理人员在工作中还在应用传统的管理方法, 既不了解新型的网络技术, 也没有兴趣将网络技术与战略人力资源管理相结合。因此, 该企业的战略人力资源管理工作无法得到顺利开展。

基于此发展情况, 该企业的管理者决定提高人力资源管理人员的整体素质, 该企业管理者定期在企业内部举行培训或讲座, 要求所有的人力资源管理人员参加。在培训中, 该企业的管理者高薪聘请了相应的培训教师, 首先对管理人员的工作思想、工作态度加以转变, 让其认识到网络时代背景下战略人力资源管理与网络技术结合的重要性与实际价值, 也让管理人员知道, 二者之间的结合是战略人力资源管理未来发展的必由之路。除了转变管理人员的工作态度, 在培训中还会有相应的计算机教师指导管理人员如何操作相关技术, 如绩效考核如何与网络技术结合、如何利用网络资源进行人员招聘等。通过一段时间的培训, 管理人员终于意识到战略人力资源管理与网络技术结合的实际意义, 并且主动在工作中应用网络技术, 实现了二者之间的完美融合。正是由于该企业的管理者着重提高了管理人员的基本素质, 才使战略人力资源管理与网络技术相结合, 提高了工作效率也保证了工作质量。

摘要：战略人力资源管理工作对于各个企业都有重要的现实意义, 但是传统模式的战略人力资源管理已经难以满足当下网络时代的发展趋势。本文将简析战略人力资源管理的相关概念及当前网络时代战略人力资源管理存在的问题, 并在此基础上研究其发展趋势。

关键词：网络时代,战略人力资源管理,发展趋势,问题,模式,创新

参考文献

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战略网络研究论文范文第3篇

甲方： (以下简称“甲方”) 乙方： (以下简称“乙方”)

甲乙双方基于良好的信任，处于双方长远发展战略上的考虑，甲乙双方决定共同携手，就__ _ _等领域开展合作。双方均以优秀的企业理念与专业性，本着“互惠、互利、稳定、恒久、高效、优质”的合作精神，结成深度的战略合作伙伴关系。现经双方友好协商，达成以下共识：

1.0 合作纲领 1.1 合作宗旨

甲方与乙方的合作宗旨是通过双方的紧密合作，打造双赢、可持续发展的战略合作伙伴关系。 1.2 合作目标

双方相信，通过本次战略合作，能够帮助双方进一步提升整体运营效率、降低运营成本、改善提升在互联网相关产品的技术实力、产品品质及服务质量等，实现双方未来的市场扩张策略并获得市场份额，为双方创造更大的商业价值。

1.3 合作内容

1.3.1双方合作具备排他性。甲方确定乙方为 相关产品的唯一合作商; 1.3.2双方合作具备排他性。乙方确定甲方为 相关产品的唯一合作商; 1.3.3乙方为甲方提供制作及技术服务;乙方的所有产品均以优惠合作价向甲方提供，由甲方进行市场销售;

1.3.4甲方为乙方提供自身产品及服务;甲方的所有产品均以优惠合作价向乙方提供，由乙方进行市场销售;

1.3.5甲乙共享双方团队及市场开发资源，具体细节根据双方友好协商而定; 1.4 合作期限

双方合作期限为 年，从 年 月 日到 年 月 日截止; 2.0 合作双方的权利与义务

战略合作需要双方共同努力才能实现预期效果，故需要对双方的权利和义务作如下规定：

2.1甲乙双方的权利

⑴.甲乙双方有要求对方如约提供服务的权利; ⑵.甲乙双方享有本合同约定的经济权益;

⑶.甲乙双方未履行相关约定及项目责任而带来损失予以经济赔偿的权利; 2.2甲乙双方的义务

⑴.甲乙双方有按本协议如期履行的义务; ⑵.甲乙双方有相互提供相关团队支持的义务;

⑶.甲乙双方有按计划推进和完成由双方承担的项目任务的义务;

⑷.甲乙双方应充分运用其行业影响力和战略合作伙伴关系，为甲乙双方开拓业务和建构销售通路提供条件;

⑸.甲乙双方有对产品质量严格管理的义务，不得有损甲乙双方形象和利益; ⑹.甲乙双方有对双方的团队提供相应的培训责任的义务; 3.0 协议附件

本协议项下的合作业务以及相关的商业条款如有不完善的部分，双方将协商另立书面说明，并作为本协议的附件，是本协议不可分割的一部分。如果没有特别说明，本协议各项条款同样适用于协议附件。如果附件中的条款与本协议相抵触，以附件中的说明为准。双方针对某一具体合作内容的具体事宜，包括工作流程、合作时间、结算模式等需要共同商讨之议题等双方一致关心的问题，将经由双方友好协商达成一致后在附件中签署。

4.0 不可抗力

如果出现严重阻挠任何一方履行协议义务的不可抗力事件，或者此等不可抗力事件使得合同目的无法实现，则该方应当无任何迟延地通知另一方关于其履行合同义务或者履行部分合同义务受影响的程度，并出具有权机关的证明。

5.0 声明与保证

5.1 乙方向甲方声明与保证

乙方是一家合法成立、且有效存在的公司;

甲方具有经营合作范围符合有关法律法规和国家规定的经营资质。 5.2 甲方向乙方声明与保证

甲方是一家合法成立且有效存在的公司;

甲方具有经营合作范围符合有关法律法规和国家固定的经营资质。

6.0保密条款

未经对方书面同意，任何一方不得将本协议内容及所有产品、技术、设计等相关事宜，以任何方式透漏给第三方。 本保密条款不因双方合作的终止而无效。在双方合作终止后两年内，本保密条款对双方仍具有约束力。

7.0 其他

本合作协议自双方签字并盖章之日起生效，此协议一式贰份，双方各执壹份，具有同等法律效力。

10.0 争议解决

因执行本协议所发生的或与本协议有关的一切争议，双方应通过友好协商解决，如双方通过协商不能达成协议时，向甲方所在地法院提起诉讼，通过诉讼程序解决。

甲方： 乙方：

公司签章： 公司签章：

签章日期： 签章日期：

法人或授权代表签字： 法人或授权代表签字：

战略网络研究论文范文第4篇

1 海尔的网络化战略内涵解读

2013年, 海尔发布了网络化战略阶段新的品牌战略和品牌形象。在此之前, 海尔随着时代的变革, 已经历了四个发展阶段, 名牌战略 (1984至1991年) , 多元化战略 (1991至1998年) , 国际化战略 (1998至2005年) , 全球品牌战略 (2005至2012年) , 如今在进行第五个发展阶段网络化战略阶段。

在互联网经济下, 应运而生的网络化战略阶段, 海尔有两个具体目标, 创造全球家电领域交互用户的竞争力, 创造虚实融合交互用户的引领竞争力。而网络化战略阶段, 海尔的主要特征体现在以下几个方面。

1.1 准确把握网络化市场的本质

想要认清互联网时代的商业本质, 就要从生产者和消费者的基本关系下进行探究。张瑞敏指出, 工业时代的管理 (如泰勒制) 是建立在分工基础上的, 分工就是生产者与消费者的分离, 而网络时代的管理则建立在合公基础上, 人单合一, 是互联网经济的本质特征;产消逆转, 是互联网经济的时代要求。人单合一时, 将员工与用户融为一体, 注重用户体验和员工价值。产消逆转则表明经济过程的方向变化, 不是以往的生产者转向消费者, 而是从消费者向生产者的方向移动。传统市场上, 由企业广告决定用户的选择, 但网络化市场已转为用户选择可决定企业的生死。张瑞敏的深刻理解, 也让他提出了两个创新性的主导转变:在外部, 用户主导企业;在内部, 员工主导企业。

1.2 解决网络化企业的组织结构问题

互联网时代, 追求着扁平化组织。张瑞敏同样意识到, 海尔必须转变为网络化企业, 才能适应网络化的世界。海尔的组织核心是网络化组织、网络化资源、网络化用户资源的“三无三自”。首先, 网络化组织中, 企业无边界, 内部和外部的边界打破, 形成按单聚散, 形成动态优化的利益共同体。对网络化资源实行管理无领导, 将决策权交给一线员工, 但领导者要把握全局控制风险。对网络化用户资源实行供应链无尺度, 满足大众和小众的需求, “三无”的创新帮助企业在互联网经济站稳脚跟, 同时“三自”的安排为海尔的发展崛起到辅助作用。自生成, 自主经营体自驱动生成高标准的单, 加上大数据的驱动, 在生态圈中关联资源。自推动, 实现人单正反馈循环, 推动出现高单能人。自优化, 自我优化进行内部优化, 成为推动性的小微公司。通过一系列的推动和实施帮助海尔在日益变化的互联网中立于不败之地, 甚至再创新辉煌。

2 中国家电制造业的现状及问题

随着互联网经济的兴起和迅速发展, 传统的中国家电制造业面临着严峻的考验, 也亟需对现状作出适当调整和改变, 现将中国家电制造业的现状及问题, 归为以下几个方面。

2.1 家电的同质化和概念化倾向明显, 缺乏强技术支撑

目前的市场竞争激烈, 线上线下双渠道进行产品销售, 然而由于产品的同质化明显, 缺乏核心竞争力的技术支撑, 导致大家均处于难以突破的状态, 而格力由于某些技术支撑, 才保证占有一席之地。

2.2 价格主导人是市场竞争的主流

市场上的小家电企业杂而多, 产品抄袭现象严重, 再加上电商的出现价格战达到巅峰, 不少企业为降低价格必然控制成本, 产品质量也让人忧心。

2.3 品牌和品质正是差异化的竞争手段

价格战的热潮最终还是要归于质量和品牌的竞争, 如何做到差异化, 拥有核心竞争力, 才能在一众小家电制造业中脱颖而出。品牌的管理与塑造, 品质的保障与追踪, 都是有待解决的问题。

2.4 强调客户服务注重用户体验, 但落实有待提高

家电的安装和售后服务一贯受到企业的重视, 消费者也期待着完美的用户体验, 但具体的人员管理和落实制度的低下, 企业需要好好思考, 并提出相关举措, 实现更健全的内部建设机制。

2.5 库存压力和生产能力的匹配性问题

为实现对外扩张, 自然要扩大生产能力, 但由于家电的寿命期不短, 更换频率不高, 为抢国内有限需求量, 必然造成大量的库存积压, 增加各方面成本压力。尽管企业均有计划进行海外扩张, 但过量的库存水平仍存在。

3 海尔的网络化战略, 对中国家电制造业的启示

结合海尔的网络化战略特征和中国家电制造业的现状分析, 我们发现, 中国的家电制造业发展离不开对互联网的依赖与运用, 离不开对时代发展趋势的判断, 启示和思考主要在以下几个方面。

3.1 运用网络化实现市场扩展与开拓

掌握互联网经济的本质, 学会转换思考角度, 从用户体验需求出发, 实现用户导向, 跟随用户的需求进行市场的挖掘开拓。目前, 在家电制造业还有许多的细分市场未被满足, 可以进行技术改进实现市场开发。

网络化的平台同样是不可缺少的, 海尔向平台型企业的转型, 意味着家电制造业也可以通过构建线上平台来扩展销售渠道, 目前电商、微商的发展迅速, 通过企业实现各大销售渠道的连接, 构成庞大的网络营销体系, 为生产者和消费者之间创建全面联系, 促进新市场的挖掘。

3.2 利用网络化构建竞争型企业

互联网背景下的企业运行机制, 强调效率和迅速, 强调扁平化。这就要改进传统家电制造业的建设制度, 提高效率, 但不同的家电制造公司有不同的经营管理模式, 要针对具体情况推行改进方案, 也都要结合互联网经济的时代特征作出改进和发扬, 网络化建设, 一方面可以吸纳人才进行技术创新, 增加核心竞争力, 提升企业竞争力。

3.3 针对网络化进行战略转型

传统的家电制造经营模式与时代特征不符实, 则应考虑进行战略的转型。实现战略转型则应注意加大研发力度, 建立产业链生态系统, 创新商业模式, 甚至获取政府的政策支持。通过准确分析与实施, 在市场中获取良好口碑和声誉, 实现企业差异化, 保障企业的长远发展。

综上所述, 企业的发展变化离不开时代的变化, 网络化战略对于中国家电制造业的发展有着重要的启示, 也希望中国家电制造业更好地实现智能制造和工匠精神, 充分利用网络时代成为国际的领军人物。

摘要：在互联网经济的大背景下, 海尔进行网络化战略, 从大型企业向平台企业转型, 进行企业进一步扩张。而目前的中国家电制造业仍存在在很多问题, 许多中小企业都在竞争中难以为继, 通过分析海尔的网络化战略, 希望能够给中国家电制造业带来部分启示和借鉴。

关键词：海尔,网络化战略,家电制造业

参考文献

[1] 张瑞敏.海尔的网络化战略[J].IT经理世界, 2013 (8) :114-116.

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[3] 傅勇.海尔发布新网络化品牌战略[J].经济参考报, 2013 (第006版) .

[4] 王儒.中国家电制造业跨国经营的问题分析与对策[J].生产力研究, 2009 (6) :107-108.

[5] 汤飚.中国家电制造业战略转型探究[J].淮海工学院学报 (人文社会科学版) , 2015 (3) :83-86.

战略网络研究论文范文第5篇

摘要：企业要在没有重大技术创新的情况下击败竞争对手，获取巨大的成功，就必须敢于打破行规，进行战略创新。成功的战略创新者会尽力识别、利用和尽力了解顾客需要的变化，深入理解本企业的核心能力，更有效地开发新的战略资产，创新企业战略。

关键词：战略；创新；竞争；市场

文献标识码：B

战略网络研究论文范文第6篇

摘 要：随着经济建设的发展，在当前市场经济快速发展的环境下，企业所处的经济环境发生了变化，加剧了企业之间竞争。为了能够让企业在市场竞争中稳定发展，应科学构建发展战略。企业战略是企业稳定发展的重要因素，由多个层级构成，其中人力资源管理战略是整个企业战略重要内容，只有结合企业战略，构建人力资源规划方案，才能增强企业综合竞争实力，实现企业健康发展。人力资源管理已经成为我国进行人才培养的一项重要内容，它能有效调整公司内部人员的分配问题，使员工的能力得到最有效的利用，同时也能保证在公司以最少的支出前提下，收获到最大的利润。所以进行相应的人力资源管理能够提升企业的竞争能力，使员工能更好地为公司服务。而在现实的人力资源管理过程中，通常是通过人力资源部门的相应经验来对人员进行管理，在管理过程中缺乏大数据的思维。所以需要要求管理人员具有大数据意识，从而能够对人才进行更好的管理。其次还需要研究一些有关数学统计学等方面的知识，而如今企业对这方面的人才还比较缺少。在大数据时代的背景之下，需要对员工的个人信息进行良好的保护，相应的人力资源管理部门就需要对这方面进行一定的关注，增加对这些数据的管理工作。

关键词：企业战略;人力资源;规划构建

0引言

所谓人力资源管理，通常就是通过对员工们所需要进行的工作内容给予一定程度上的组织和管理，从而能够让员工的工作效率可以得到很好的提高，以帮助企业实现最终的发展规划与目标。人力资源的管理具有可调节以及激励的基本特点，而从医院整体发展的角度来看，外在环境因素及内部因素容易影响人力资源的管理。从整体发展角度分析，认识到人力资源管理发展中的现状，发现问题，并提出解决的策略，对其进行可行性建设有非常大的推动作用。

1战略人力资源的特点分析

與平常的人力资源管理工作相比较，战略人力资源管理工作具有更为深刻的意义。它将人力资源同企业的战略发展目标结合起来，能够帮助企业在内部管理上具备更完善的思路。在具体应用上，战略人力资源的职能比较多元，在战略的制定和决策的实施上，都发挥了极为重要的作用。在特征上，首先，这种人力资源管理方式具有战略性的特点。当开展工作的时候，具备了与企业发展战略相符的策略和定位，从而打破了传统人力资源管理的局限，这种从人力资源管理角度来强化企业竞争力的方式，具有十足的战略性;其次，是系统性。在执行战略人力资源管理工作的时候，会从管理的本身进行分析，会将企业各类的子系统纳入其中，对这些子系统统筹管理，淡化各个业务间的边界，从而对企业的全局性发展具有极为深远的影响。

2企业战略和人力资源规划之间关联性

2.1人力资源规划给企业战略制定提供保证

企业需要明确人力资源在企业发展中的意义，缺少人力资源，或者人力资源规划不合理，都会让企业陷入风险危机中，影响自身发展。企业发展战略实施，良好的人力资源规划在其中发挥着重要作用。由于在制定企业战略中，人力资源在其中承担重要职责，对企业战略中各项工作肩负使命。并且，人力资源质量、结构和人员工作态度都会给企业发展带来影响。人力资源高质量、合理组织结构及积极工作态度在无形之间促进企业战略目标快速落实。反之，将会起到制约效果。基于此，人力资源规划是实现企业战略目标的重要方式，其重要性不言而喻。

2.2企业战略决定人力资源规划方向

在市场快速发展的环境下，在某种程度上影响制定规范、合理的企业战略对企业发展的意义，这也是增强企业综合竞争实力，促进企业健康发展的重要因素。随着时间发展，企业战略目标将会发生变化，而企业战略改变是造成企业目标变化的核心要素。想要顺利落实企业战略，应该确保企业战略和组织结构充分结合。大部分情况下，良好的组织结构设计可以确保企业实现高效运行。要想减少给企业带来的影响，在确保组织结构设计合理的情况下，企业需要科学分配人员，尽可能实现人尽其职，保证人力资源相关工作有序进行，防止人力资源大量消耗。作为人力资源中核心内容，人力资源规划是实现企业发展战略的关键，两者间有着必然的联系。

3基于企业战略的人力资源规划构建

3.1优化人力资源管理理念，为员工谋福利

一方面，需要充分地认识到人力资源管理在医院发展的过程当中发挥着非常重要的作用，通过不断地对相应工作制度进行完善、做好战略部署、丰厚职工薪酬、做好工作环境改善等手段来开展优秀人才引进的工作，只有通过这样的方式才能够实现人力资源的良好发展，从而在一定程度上保证优秀人才的良好分配;另一方面，医院等事业单位在不断发展的过程当中需要做到不断去注重人才的培养，只有通过这样的方式来让员工感到工作的满意，从而在一定程度上让员工有着更良好的工作积极性，同时也可以有效地研究出具有医院自身特色的先进技术，最终实现医院的良好发展。此外，还要不断地实践出有效的创新型管理模式，遵从以人为本的理念，并且也让员工们能够感受到其在医院的良好经营发展过程当中具有的意义，这样也能够在一定程度上保障员工充分地发挥出自身的潜能优势，从而实现人力资源管理的目标。根据上述情况可以发现，医院单位需要不断地去大力发展人力资源管理的理念以及模式，找到更加有效的人力资源管理方法，才能够在一定程度上保证医院可以达到相应的管理目的。

3.2企业文化在育人阶段的关联性

在育人阶段，为了进一步深化战略人力资源的价值，应该以企业文化为指导，重在营造人才培育与发展的环境和氛围。在人才的培训与开发过程中，要强调以企业文化为发展战略的理念，根据企业未来发展方向，做到长远规划和实际微调相结合，采取有针对性的方法和手段让员工对企业文化拥有更高的认同感。在企业的人才培育和发展中，技能和能力的提升是相对容易的，最难的是营造不断提升和发展的氛围和环境，现在很多企业都在打造学习型组织，就是在营造一种学习的氛围，员工在大的学习环境和氛围中首先有了学习的意识，再进行技能能力提升时才能达到事半功倍的效果。从人才晋升和发展角度，除了业绩、能力和技能方面的考量，同时也需要考虑晋升人员的价值理念。不同的管理者会造成不同的亚文化，尤其是高层管理者，其风格和价值理念是会直接影响一个团队的发展，因此选拔高度认同企业价值理念的管理人才，才有可能打造一支目标一致、价值观一致的人才梯队，也才能够确保企业战略目标的达成。

3.3强化企业激励管理

首先，企业需要科学构建奖罚制度，明确奖罚要求和标准，加强对职工日常管理，对职工工作表现综合评估，及时公布评估结果，真正实现公正、公开。在实施日常管理时，应该强调量化管理。其次，强化进取思想理念，注意精神激励，调动职工工作潜力，明确工作职责，树立良好工作意识，让企业内部形成积极向上工作氛围。再次，培养职工良好的竞争意识。竞争作为挖掘职工潜力，实现人力资源保值增值的重要途径，根据公开性原则，在企业内部形成良性竞争，让职工感受一定工作压力，并在压力带动下，严格要求自己，提高企业工作效率。最后，定期开展再培训工作，并把其当作一种激励手段。在知识背景下，社会更新效率不断加快，只有加强对职工专业培训，才能保证职工不被社会所淘汰，更好迎合社会发展，给企业发展提供动力。

3.4建立有效的沟通机制

在企业管理中，个体是最小的单位，但也是最关键的组成，在人力资源管理过程中，除了及时满足各部门的人员需求，还应该在人才合理开发、充分使用上，建立有效而长久的管理机制。首先，为了确保新员工可以尽快进入工作状态，可以根据人才的特点开展行之有效的融入措施，帮助他们尽快了解工作内容，在工作中挖掘他们的擅长点，扬长避短、量才使用，帮助新员工可以最大限度地发挥自身潜力;其次，在人才管理工作中，上级主管人员不应表现得过于专制，施以包容、民主、宽松的环境氛围，让员工在了解企业整体发展机制的同时，有机会提出自己独特的见解或疑问，将这种机制作为企业多元性文化的一种载体，不仅仅可以帮助管理人员更加全面了解企业文化的推广，从而产生更富有成效的思路，也可以更深刻地提升新员工的企业归属感。

3.5设立健全的培训晋升制度。

现在有越来越多的企业意识到，人才的培训可以最大程度的提升企业效益。人力资源对于企业来讲，要做到持续的开发和培训才能满足在社会发展的需求，培训就是提升人才能力的最好方法。对于员工来说，不只希望能按时拿到酬劳，还希望在此基础上学到更多的技能和经验，进行内在的提升。培训不但可以让企业的人力资源提升价值，还影响着员工的工作积极性，让员工在工作中更加依赖企业，信任企业。所以，企业认识培训的作用越早，就能够越早的得到回报，利用增加培训资源的投入来吸引更多的优秀人才。

4結语

综上所述，人才是企业最宝贵的资产，人力资源管理能够为企业提供更多的优质人才，实施人力资源管理战略创新，能够最大限度地强化国有企业的人力资源管理效能，这对于国有企业发展具有非常积极的作用。随着我国社会主义改革进程的不断加快，国有企业承担了更沉重的发展任务，企业管理者和人力资源管理部门应充分正视加强人力资源管理创新所带来的巨大价值，积极促成本企业人力资源管理创新式发展，为推动国有企业步入良性轨道做出新的更大贡献。

参考文献：

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[4]崔彬.人力资源管理在企业管理中的重要性[J].商，2014（18）：25+20.

作者简介：

徐苏媛，女，汉族，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：经济管理.