人性自我身份管理论文范文

人性自我身份管理论文范文第1篇

摘要：目的：研究原发性高血压合并胃溃疡患者实施人性化护理管理的临床效果。方法：将我院收治的104例原发性高血压合并胃溃疡患者作为研究病例，病例选取时间为2019年6月-2020年8月，按照计算机表法对其分组，研究组和对照组各52例，研究组实施人性化护理管理，对照组采取常规护理管理，比较两组的依从性和满意度，观察两组生活质量评分。结果：研究组各项生活质量评分显著优于对照组，研究组依从率（94.23%）与对照组（73.08%）比较有统计学意义，且研究组护理满意度（96.15%）优于对照组（75.0%），差异有统计学意义（p<0.05）。结论：原发性高血压合并胃溃疡患者实施人性化护理管理的效果明显，可以提高护理满意度和依从性，值得临床应用。

关键词：原发性高血压;人性化护理管理;胃溃疡;依从性

临床中，有95%的高血压患者随着疾病的发展变为原发性高血压，若不能有效治疗，则会影响患者的心肾功能等[1]，严重导致患者死亡。目前，原发性高血压药长期服用药物治疗，且在治疗期间控制患者饮食，保证充足睡眠对高血压的控制也十分必要[2]，为此，本文就针对原发性高血压合并胃溃疡患者进行探讨，具体报告如下。

1 资料和方法

1.1 一般资料

对我院2019年6月-2020年8月收治的104例原发性高血压合并胃溃疡患者进行探讨，按照计算机表法对其分组，研究组（n=52）和对照组（n=52），所有患者均符合原发性高血压的诊断标准，有自主沟通能力，对此次研究知情并同意，无继发性高血压，无免疫系统疾病，无精神障碍者。研究组中男25例，女27例，最大年龄76岁，最小年龄51岁，中位年龄（61.52±2.37）岁，病程区间1-5年，对照组中男26例，女26例，最大年龄77岁，最小年龄50岁，中位年龄（62.38±2.51）岁，病程区间1-4年，比较两组临床资料显示无统计学意义（P>0.05），可以对比。

1.2 方法

对照组采取常规护理管理，给予患者常规降压，关注病情变化，做好用药指导。

研究组实施人性化护理管理，待患者入院后，向患者介绍病房环境，做好病史的询问工作，建立檔案，保证病房环境的清洁和干净，为患者创造舒适的环境。及时与患者沟通，了解患者心理顾虑，改善患者不良情绪，引导家属多陪伴患者，加强对患者的用药管理，做好用药督促工作，告诉患者用药后的不良反应，用药后若患者出现头晕，心悸等症状，则平卧[3]，指导患者正确使用血压计，学会自我监测。叮嘱患者食用清单的食物，多食用高纤维和高营养的食物，如果蔬或是粗粮等，控制钠的摄入量，少吃味精或是咸菜等食物。根据患者的血压水平制定运动计划，以低氧运动为主，太极拳或是散步等，运动湿度[4]。

1.3 评价指标及判定标准

比较两组的依从性和满意度，生活质量评分。依从性按照依从和不依从表达，满意度按照满意和不满意表达，生活质量评分按照社会功能，情感功能，躯体功能，认知功能和物质功能表达，分数越高表明生活质量越好，

1.4 统计学处理

对所有患者的临床数据应用统计学软件SPSS17.0进行分析，计数资料采取卡方检验，用率（n%）表示，计量资料行t检验，用（均数±标准差）表达，以P<0.05作为统计学意义存在的判定标准。

2 结果

2.1 两组患者依从性和护理满意度分析

研究组依从率（94.23%）显著高于对照组（73.08%），研究组护理满意度（96.15%）明显优于对照组（75.0%），组间差异有统计学意义（P<0.05）。详见表1.

2.2 两组生活质量评分比较

研究组生活质量评分显著优于对照组，组间差异有统计学意义。详见表2.

3 讨论

高血压患者的血压实际控制率在2.8%左右，原发性高血压属于慢性病症，对于患者的护理管理十分重要，本文研究的人性化护理管理不同于以往的护理工作，其属于新型的护理服务理念[5]，以人为本，能够有效消除患者负面情绪，保证护患沟通有效性，加强用药指导，提高用药依从性，控制血压水平。

上述结果显示：研究组各项生活质量评分显著优于对照组，研究组依从率（94.23%）与对照组（73.08%）比较较高，研究组护理满意度（96.15%）优于对照组（75.0%），由此可见，人性化护理管理应用在原发性高血压合并胃溃疡患者中的护理管理效果显著，可改善患者的生活质量，增强机体免疫力，促进患者康复。

参考文献：

[1]明霞. 人性化护理管理在原发性高血压合并胃溃疡患者护理管理中的应用效果观察[J]. 保健文汇，2020（15）：238-239.

[2]彭玲玲，秦霞. 人性化护理管理在原发性高血压合并胃溃疡患者护理管理中的应用效果观察[J]. 现代消化及介入诊疗，2018（000）：253-254.

[3]马发萍. 高血压合并胃溃疡患者护理过程中应用人性化护理管理模式的效果评价[J]. 母婴世界，2020（33）：252，255.

[4]刘鸿燕. 人性化护理在消化内镜联合四联疗法治疗胃溃疡出血中的效果观察[J]. 健康大视野，2019（2）：174-175.

[5]张丽. 探究人性化护理在老年高血压患者护理中应用效果[J]. 健康大视野，2021（2）：233.

作者简介：香荣： 鄂温克族自治旗人民医院）、女、（1976.08）内蒙古呼伦贝尔市鄂温克族自治旗人，副主任护师、从事临床护理及管理工作。毕业院校：内蒙古科技大学

人性自我身份管理论文范文第2篇

关 键 词：人性化管理;人性;假设

一、问题的提出

“人性化管理”(human-based management)，可以理解为一种管理方式或管理思想，是指基于人性的管理方式或管理思想。应该说，人性化管理从理论层面看，其意义和价值均不言而喻，但在企业人性化管理实践中却出现了很多与实施者愿望不一致的结果，于是，部分从事实际管理的管理者从心理上和思想中产生了逆反效应，他们将这些问题大都归结到人性化管理本身，认为人性化管理本身不适宜于现时代的企业管理阶段。是不是这样呢?笔者经过分析后认为，之所以产生这些问题，很大程度上是因为我们在认识人性化管理过程中出现了看似正确却可能是错误的认识：人性化管理的前提假设是“性善论”、人性化管理是与制度化管理相对应的柔性化管理、人性化管理是重非货币激励而轻货币激励的管理、人性化管理是更适宜较高素质员工的管理等。也许问题还有很多，但我们指出问题并不是终极目的，目的是为了更好地解决问题优化管理。[1]

深刻地分析问题之后，我们不难发现，之所以出现这些问题，是相当部分的学者将“人性化管理”中的“人性”作为一个确定性的公共知识，然后根据自己假定的公共知识来进行推理，由此得出人性化管理的有关内容。问题是，人性是不是已经为人们所准确地加以把握了呢?显然，如果对人性都出现诸多理解分歧，那么基于出现理解分歧基础上的人性化管理实践就不可能不出现问题。事实上，所有在现实中出现的人性化管理问题，绝大多数与人们对人性化管理中的“人性”的理解有密切的关系。如此，我们就有必要研究人性化管理中的“人性”并以对“人性”的研究为基点来探求人性化管理的本质。

二、相关研究文献综述

自远古时代开始，人们就对自身不断地进行研究，比如中国的孔子、告子、孟子等，古希腊罗马的米利都学派、毕达哥达斯等，他们都对人性及人性化管理有很深入的研究。时至今日，研究成果更是汗牛充栋。综合相关研究文献，大概有以下观点：

1. 从“以人为本”的意义上理解人性化管理。主要内容是强调尊重人、依靠人、为了人和解放人(开发人) 等。“以人为本有三层涵义：它是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定;它是一种价值取向。即强调尊重人、依靠人、为了人和解放人(开发人);它是一种思维方式。就是实践中，要求我们在分析和解决一切问题时，既要运用历史(符合规律发展的要求)的尺度，也要在制度和体制上确立并运用人的尺度，要对人的生存和发展命运确立起终极关怀”。[2]与“以人为本”有紧密关系的是关注人的主体性，提出从人的主体性角度把握人性化管理。认为主体性是人的根本属性，没有主体性，人就不成为人。比如，舒化鲁(1997)认为：“人性就是人的共性，是每一个人都共有的。[3]笔者发现，唯有主体性是每个人都共有的，古今中外的人，概莫能外。没有主体性也就不是人。并且所有人的个性也都可由这个共性予以解释说明。所以，笔者认为，人性化管理也就是建立在人是主体性存在这一假定的主体主义理论基础上的管理。主体主义人性化管理理论和方法的核心内容可以概括为四道，即安人之道、诲人之道、激人之道和律人之道”。

2. 从人性善恶角度把握人性化管理。何为善恶?一般的理解是，为善即对他人有益的观念或行为;为恶即对他人利益有损的观念或行为。用经济学语言表述就是，善即在自己的观念中希望他人效用递增至少不递减，在行为中，力求使他人的效用得到递增至少不递减。具体体现是内心希望或通过自己的行为使他人愉快、幸福、找着好工作、收入增加、身体健康、平安等;恶即在自己的观念中希望他人效用递减，在自己的行为中力求使他人的效用得到递减。具体体现是内心希望或通过自己的行为使他人不愉快、不幸福、找不着好工作、收入不增加反而减少、生病、遭灾等。从善恶论的角度把握的人性，根据相关文献统计，约有5种：性善、性恶、性无善无恶论、性有善有恶论、性善情恶等。孙成钢博士(2003)根据他对人性的分析，认为人性本常，意思与性无善无恶论基本相似。[4]也有学者区分了人性的本性与表现，认为人性本质是为己的，无善无恶，表现却有善有恶。[5]

3. 从人性好坏角度把握人性化管理。一般认为，经济学中倾向于“坏人假设”，管理学中倾向于“好人假设”。[6]“经济学以节约成本、扩大产出、优化资源配置为目标考虑规则的合理性，只能从大多数的一般行为出发进行分析，所以假定人是经济人(Economic Man)、理性人(Rational Man)，或者是具有机会主义(Opportunism)倾向的人。经济学坚守着经济人(机会主义)假设，而管理学却认为追求经济利益虽然是人的基本需要，但在人的多种需要中属于低级需要，因而管理学对人性的假设早已超越了经济人假设，而有了复杂人、社会人、管理人等新理论，沿着这一方向，管理学从经济学中分离出来并独立发展起来”。[6]

4. 从人的利己性角度把握人性化管理。在经济学领域，最为著名的是亚当斯密的“经济人”假设;在管理学领域，最为突出的则是泰勒的“经济人”理论。在他们的“经济人”假设中，趋利性主要体现在对有形的经济利益的追求。根据人的利己还是利人的人性假设，中国人民大学何凡兴先生(2002)为主创立的人才机制学派，构建了企业人性正态分布模型，认为大多数员工在大多数情况下的行为动机是“合法利己”，就是个人通过合法的途径取得最大利益，来满足个人的各种需要，它是企业发展和社会进步的根本动力。同时，人也具有无私奉献、积极进取、勇于承担责任等人性优点，以及损人利己、懒惰、逃避责任等人性弱点。人性化管理的关键就是要根据人性的优缺点来设计制度，尤其是人才机制，从而使企业的制度和机制能够充分发挥人性的优点和最大限度地制约人性的弱点，从而使员工和企业都获得可持续发展，实现4个满意。

5. 从人的需要角度把握人性化管理。最为突出的是：(1)马斯洛的需求层次理论，该理论把人们的需求分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、归属和爱的需要、尊重需求和自我实现需求。(2)大卫麦克莱兰提出的激励需要理论，认为个体在工作环境中，主要有权力需要、归属需要和成就需要等三种需要，并将此理论应用于对企业管理者的分析。(3)奥德弗提出的ERG理论，他把人的需求分为生存需求、相互关系需求和成长需求等三个等级。(4)亚当斯提出的公平理论，从人的公平需求角度把握人性，认为员工在一个组织中很注重自己是否受到公平的对待，并常常以此来决定自己的行为。(5)人的情感等需求理论。学者高峰(2000)直接指出：“所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。人性化管理包括以下几个方面：情感化管理、民主化管理、自我管理、能人管理、文化管理”。[7]

6. 从人的属性角度把握人性化管理。大多学者将人性区分为社会属性和自然属性，并指出社会属性是人的本质属性。最为突出的就是梅奥的“社会人”理论、麦格雷戈的“x理论”和“y理论”。应该说，他们所创造的理论在理论和实务界均影响极大，我国的管理者和研究者也大都加以接受和应用。还有，我国研究人性的学者周文霞(1999)认为，人性包含自然属性和心理属性等两方面的规定性。[8]南开大学齐善鸿先生提出从人性的精神属性层面把握人性化管理，[9]他所提出的“精神管理”还获得国家工商总局的注册商标，这是我国社会科学研究成果获得注册的首例。[10]

7. 从与中国传统文化结合在一起研究人性和人性化管理。现时代提倡的“中国式管理”即是其中的突出体现。(1)台湾学者曾仕强先生(2003)针对中国管理，提出并论述了以中国人性、文化为特征的“中国式管理”理论，强调“以人为主，因道结合，依理而变”的人性化管理思想。[11](2)我国复旦大学苏东水先生(2003)基于中国人性特点提出并形成了在国际上已经有一定影响的“东方管理学”派，强调“以人为本，以德为先，人为为人”的人性化管理思想。从和谐的角度把握人性化管理。(3)西安交通大学席酉民先生(1998、2004)专门从“和谐”的意义上论述人性化管理，提出并形成了系统的“和谐管理”的理论体系。

纵观上述研究文献，如果单纯从人性理论层面分析，也许中国人性论较西方人性论更为系统深刻。[13]不过，从人性化管理层面分析，我倒认为，西方的人性理论较中国的人性理论更具系统性、操作性和强大的影响力，特别是马斯洛、梅奥、赫兹伯格、亚当斯等著名管理学家有关人性及人性化管理理论的研究，更是影响深远。尽管学者们对人性及人性化管理的研究，已经取得了卓越的成果，并在管理实践中得到了很好的应用，但就人性及人性化管理的研究而言，似乎还是存在一些偏颇：

1.在“人性化管理”的研究中，存在多关注“人性化管理”少关注“人性”的偏颇。就是说，更大程度上，将“人性化管理”作为一个整体的同时，没有注意到“人性化管理”中存在的“人性”。部分理论研究者或实际管理者，往往是单独地关注人性化管理，将人性化管理作为一个整体化概念或一种整体化的管理方式，而没有注意到“人性化管理”概念中突显的“人性”。比如，提出人性化管理就是要“以人为本”或“以人为主”，但对“以人为本”、“以人为主”并未作具体解释。怎样才能称之为“以人为本”、“以人为主”?这在大多数学者中没有加以更多的深入理解。事实上，“以人为本”、 “以人为主”界定较为模糊，我们可以将“以人为本”、“以人为主”理解为“尊重人之为人”，但随之而来的一个问题是：何为人?再退一步，何为人性?如果对人性都没有完全弄明白，就提出“以人为本”的理论，显然在实际中缺乏可操作性。所以说，抽象地谈论人性化管理，其意义和价值并不是很大，相反还有可能误入岐途。我认为，有关人性化管理的种种理论，只要没有人性理论的支持，都缺乏现实性。孙成钢博士(2003)在学习和研究东方管理的过程中，写道：“以人为本，出发点在哪里呢?我朦朦胧胧地感觉，好象应该以人的本性为出发点人性!”。

2.在具体“人性”的研究中，存在多关注“人性”某一方面特性少关注“人性”总体特征的偏颇。应该说，对人性化管理的研究，确实已经取得了很大的成果，尤其是西方学者。但他们更多的是关注人性的某一方面的特性，比如“利己性”、“公平性”、“理性”等，而在很大程度上没有将人性作为一个整体来加以研究和把握，由此就不可避免导致人性化管理在实际应用的过程中，经常有可能的被误解或曲解。比如，泰勒的科学管理理论否属于人性化管理?对此，现在一般性的回答均是“否”。而在笔者看来，要重新加以思考，重新加以定位。另一方面的体现是没有对人性加以更加深入的研究，将前人有关人性研究的成果作为一种隐含的公共知识而未加更为深入的关注，直接应用于人性化管理的研究和实践之中。比如，认为人性化管理中的“人性”就是性本善或性本恶等，并依据学者们对人性的认识分为经济人、社会人、复杂人、理性人、决策人、文化人等，然后也将人性化管理按照人性的假设不同区分成几种不同的类型。[14]

3.在“人性化管理”理论与实务对接的研究中，存在多关注理论少关注实践的偏颇。一是将人性化管理理论与其实际应用割裂开来，导致所研究的人性化管理理论过于抽象而难于在管理实践中加以很好的应用。二是提出了人性是人性化管理的基础，但并未明确地阐明人性的具体内容。也就是说，这些研究成果尽管突出地强调了人性对人性化管理的重要性，但对人性具体内容的研究上，却在一定程度上还处于抽象的描述而难于在实际操作中加以很好的体现，比如，提出了人性善、人性恶、人的主体性等，由此就引发出善、恶、主体性等在管理实践中怎样体现?在具体的管理实践中就难于操作，由此就导致人性化管理在重要性方面基本上得到一致认同但在实际操作上则可能遭到抵制等。[1]

正因为对人性的理解存在诸多偏颇，对人性化管理的研究存在不足，就说明对现有的人性假设及人性化管理理论有必要进行深入反思，以便更加确切地把握人性，使得人性假设真正成为人性化管理的逻辑起点，也使得人性化管理真正成为主流且高效的管理方式。

三、确定“人性化管理”中“人性”的基本原则

人对人性的把握，是一个漫长的过程。人对人性的认识至今没有达到完全一致的共识，但人必须对人性加以把握，如果不对人性加以研究和把握，人就不能很好地认识自我和从事人的活动，特别是在组织中更好地实施和优化对人的管理活动。只是，人不要指望绝对性的把握人性，人对人的认识只能是相对性的，只能是渐进性的接近。笔者对人性，同样不指望获得完全正确的认识。由于对人性的把握，不同的研究者有不同的方式，笔者当然也不例外。基于此，为了更好地把握人性，本文确定把握人性化管理中的人性的基本原则是：

1.假设原则，即通过假设把握人性化管理中人性的原则。由于对人性的把握，是一个过程，人所获得的有关人性的认识只有经过漫长历史的检验才能得以验证。对任何一个历史阶段而言，人对人性的把握都只能是假设性认识。

2.特定原则，即将人性限定在管理情景之中的原则。人性化管理中的人性是人在处理人与人关系中所体现出来的人性，与人在处理人与物、人与事关系中所体现出来的人性有联系也有区别。联系是人性具有一致性，区别是体现有所侧重。管理情景中的人性主要着眼于个体的主观感受。人在处理人与物关系中所体现出来的人性主要着眼于个体的理性把握能力。

3.一致原则，即与经济学“人性假设”保持一致性的原则。一般性的认识是，管理学是从经济学中分化而来，经济学中有关“经济人”的假设成为经济大厦的基石。那么管理学呢?管理学中有关人性的研究或理论较经济学来说是众说纷纭。我认为，既然管理学是从经济学中分化而来，那么在人性假设上，也一定要与经济学关于人的假设保持一致性，但又不能完全等同于经济学人性假设，如此就是说，管理学关于人性的假设是基于又超越于经济学人性假设理论之上的人性假设理论。管理学是研究对人的管理的学问，人性化管理是管理学的体现形式。人性理论是管理学的基础和起点，所以，人性化管理中的人性一方面是管理学的基础前提，另一方面也必须与经济学关于人性的假设即“经济人”、“理性人”假设保持一致性。

四、“人性化管理”中“人性”假设的基本内容

根据“人性” 确定的假设原则，本文提出的“人性”内容，属于有关人性的假设性知识，而不是绝对性的把握。根据“人性”确定的特定原则，在管理领域中，管理者和被管理者最为关心的三个问题是：为什么从事组织活动?从事组织活动要达到什么目的?怎样从事组织活动?显然，作为活动主体的人的“人性”也应该从这三方面进行研究。第一个问题对应的是人从事活动的动机;第二个问题对应的是人从事活动要达到的目的;第三个问题对应的是人对活动过程的策划。基此，管理活动中的“人性”包含三方面的内容：动机层面、目的层面和策划层面。

根据“人性”确定的一致原则，本文提出的“人性”内容应该与经济学有关人性的假设保持一致性。应该说，经济学的“完全理性”、“极大化解”假设已经遭到许多的诘难，其中以诺贝尔奖获得者西蒙为代表。西蒙(1947)在其《管理行为》一书中对人的理性假设、极大化解假设均进行了批评，提出并论证了人的理性是有限的理性，并将“极大化解”完善为“满意解”。由此开始，人的“有限理性”、“满意解”假设就逐渐成为主流。[15]我国学者张旭昆先生(2001)对此也提出了他的精致的有限理性的广义经济人假设，并给出了由精致的有限理性假设而得出的4个推论：机会主义行为倾向,交易能力的差异性,行为的外部性,以及好人办坏事的可能性,他认为这四个有限理性经济人推论,对分析制度演化非常重要,有助于我们深刻理解制度演化中的许多现象。[16]有限理性假设在企业管理研究中同样有所体现，企管顾问普莱斯(Quinn Price)曾于《人力资源杂志》(HR Magazine)中指出企业领导存在六种问题：“(1)误以为忠诚度等同于承诺;(2)误以为薪资是所有问题的答案;(3)误以为公司给的就是员工想要的;(4)误以为满意度等同于承诺;(5)时机不佳时便收手;(6)只做表面功夫”。[17]

所以说，经济学意义上的理性假设已经由完全理性转向有限理性，我们所提出的理性，一方面与经济学的发展保持一致性，即人的理性在很大程度上就是有限理性;另一方面又要超越“经济人”假设，有自己的内容。人的理性是人的人性假设，理性本身的体现也有差等之分，理性与能力具有相关性，就是说，不同的人，其理性体现并不完全等同。管理学不仅要研究人的追求，还要研究怎样实现人的追求。所有这些人性特征，决定了管理学上的人性假设仅仅移植经济人假设，还不能很好地体现其本质属性，所以，根据管理学理论的构建要求，笔者确定管理活动中的人性假设为“理性经济人”。“经济人”假设主要着眼于个人有形的经济利益的追求，而且几乎不顾及他人的利益。18世纪的英国学者亚当斯密所称的“经济人”是只考虑自己利益而不关注他人利益的人，[18]这样，“在一个由经济人’组成的社会中，自利’是得到全体社会成员认可的行为原则，每个人都考虑自己的利益而不顾他人的利益”。[19]“理性经济人”假设则有可能不仅关注自己的利益，还可能关注他人的利益。

基于此，根据确定原则，笔者确定人性化管理中的“理性经济人”假设，是由动机层面的利己假设、目的层面的满意假设及策划层面的理性假设构成的三维结构。

1.假设1：动机层面的利己假设。人是利己人，是指人都有自己的利益，包括经济利益和非经济利益。我国古代的荀子提出的“性恶论”认为：“故王良爱马，越王勾践爱人，为战而驰。医善吮人之伤，含人之血，非骨肉之亲也，利所加也”，就充分表明了人从事活动的利己动机。经济学中的“利己”假设更是指明人对经济利益的追求。所以说，我们所提出的“利己假设”与经济学是保持一致的，但又有所发展。经济学中的“利己假设”主要是追求经济利益，而管理学中的“利己假设”不仅包括经济利益，同时还包括非经济利益。人都认识到自己是有自己利益的人，但“利己”并没有严格排斥或否定他人的利益，也并没有排斥和否定人在考虑自己利益的同时还有可能考虑他人的利益。这表明，我们所称的“利己人”是与亚当斯密所提出的“经济人”、我国古代荀子的“性恶论”[20]都是有区别的，两者有联系但区别也是明显的。

表面上看，现实生活中经常发生的“利他行为”，与“利己人”假设似乎是相互矛盾的，但笔者不这样认为。事实上，“利己人”假设只是表明人的动机是利己，或曰人至少主观意图上是希望通过行为实现利己。根据假设，利己行为与利己人效用是正向相关关系，但由此并不能得出利他行为就一定与利己人效用是负向相关关系。单一变量的增加，有可能导致某一个体呈有总效用递增，而对另一个体则有可能呈现总效用递减。所以，就部分具有利他行为的个体，可以理解为只利他不利己，但也可以理解为通过利他行为而提高了利己的效用。如果利他行为能够导致利己人效用递增，表明利己并不一定与利他相对立。其一要区分行为与动机，行为是利己人的行为，但利己人的行为并不等同于利己行为，也可能包括利他行为，即利己人的行为包括利己行为和利他行为。动机是行为的起因，而行为则是人使动机转化为现实的手段;其二要区分利己人的行为与利己人的效用，利己人的行为过程或行为结果，只有转化为人的效用才有意义。

张旭昆先生(2001)分析道：“对于人们的利他行为,有必要区分两种类型。一种可称作软’利他,这种利他行为背后的动机,是寄希望于别人在日后也采取同样行为,受惠者日后将施惠于己,即以现在的利他行为交换受惠者日后的利他行为。这类利他行为的结果是在人与人之间建立一种互惠体系。养儿防老’、投桃报李’便是这类软’利他行为的典型。另一种可称作硬’利他行为,即行为者并不指望从受惠者的回报中取得满足和快乐,只是单纯从利他行为本身获取满足和快乐。软’利他行为的根本出发点仍然是一种利己主义,但并非损人利己或对别人漠不关心这些类型的利己主义。硬’利他行为才是彻底的利他主义”。[16]不过，在我看来，即使是“硬”利他行为，也很有可能包含使自己效用增加的动机。就是说，在很大的程度上不存在彻底的利他主义，但很有可能存在彻底的利己主义，即只利己不利人。

“利己人”假设，表明人在从事活动时，最为基本的目的是为了自己的利益，由此引发出人利益的表现形式。(1)人的利己不是抽象的利己，而是通过满足需要来实现利己。人利己的表现形式是人有各种各样的需要，人的需要得到了满足，人就实现了利己;或者人通过活动是为了自己需要得到满足，但因其他因素的作用而没有满足需要，人尽管没有实现利己但并不能由此说明人活动的目的不是利己。人的利己是人的内在属性，人的需要是利己的表现形式。(2)人的需要是一个由各种需要组成的需要系统，有的需要是人意识到、设计的，但有的需要可能是人没有意识到或没有经过设计的。有的需要是显在的，有的则是隐存的。(3)人的需要不是一成不变的，而是不断变化的。人的需要可以不断放大，也可以应时减小。人的某些需要可能不断强化，而有的需要则有可能逐渐弱化。新的需要有可能不断产生，旧的需要有可能逐渐消亡。人的利己不断变换形式，人的需要系统不断重组。(4)利己人的体现有良性利己和恶性利己之分，良性利己可称之为帕累托改进型利己，即在利己的同时，至少不损害到他人的利益;恶性利己可称之为非帕累托改进型利己，即在利己的同时，一定会损害到他人的利益。(5)人的需要是客观存在的，但人的需要在不同的人文环境具有不同的认识和理解以及不同的显现方式。中国人较为内隐，西方人较为外显;中国人往往不好意思将自己的需要直截了当地表达出来，西方人则一般很坦率地表达自己的需要;中国人希望自己的需要他人能够意会，西方人的需要会直接告诉你而不需要他人来意会。由此也决定了不同的人文环境约束下的人性化管理具有不同的体现方式。

种种现象体现和理论研究，表明人的利己假设是适当的，但由此引发出一个问题：人利己的目的到底是什么?

2.假设2：目的层面的满意假设。经济学对人的假设是效用极大化，认为人是效用极大化者，也即人利己的目的是为了追求自己的效用达到极大化。应该说，经济学发展到现在，确实有许多学者对此提出质疑，比如科斯、西蒙、莱宾斯坦等，尽管这些质疑并未真正撼动效用极大化假设在经济学上的位置，但还是有许多学者不断对此提出完善的论说。西蒙(1947)就提出了人应该是满意人，而不应该是效用极大化人。表面上，满意假设似乎与效用极大化假设是有本质区别的，但我认为，这两者之间并没有本质性的区别。效用极大化是人的追求，满意也是人的追求，满意选项是行为人在自己所知道的选项中效用最大的选项。一个正常的行为人一般是不会去选择一个经自己判断明知为次佳的选项(但这并不排除，自己认为的最佳选择，在他人看来却是次佳选择;或自己认为是次佳选择，而在他人看来却是最佳选择)。如此，我们就可以得出效用极大化与满意是具有一致性的两个概念和两种行为，效用极大化是人的理想追求，而满意则是人的现实选择，是极大化假设在现实中的体现。

那么，什么才是满意呢?从概念上讲，满意是指行为人所实际获得的效用达到或超过自己期望效用的感觉状态。从这个层面上分析，效用极大化，相对每个个体而言基本上是没有明显区别的，但满意则不然。比较效用的满意与极大化，可知极大化是在无限选项中进行选择，而满意则是在有限选项中进行选择。由于影响满意的一个主要变量是行为人个体独特的体验，就决定了对不同的人而言，所得可能是一样，但因每个个体的期望可能不一样，导致满意在很大程度上只能是个体的感觉。

满意假设与极大化假设在人的追求上是一致的，表明人的满意追求有可能在现实中得到实现，也有可能受各种约束条件的制限而不能得到实现。决定满意能否在现实中很好地得以实现，最为重要的要素就是人的理性。人的理性，转化成对约束条件的判断能力，得出各个个体不同的判断，这种判断就决定着行为人在现实中对选项的选择和实施的行为。所以，不同的个体，对满意度具有不同的要求;不同的个体，对能否实现满意具有不同的判断;不同的个体，因理性把握和判断能力的不同而具有不同的总体判断和行为。

人活动的动机是利己，利己的目的是效用满意，而满意的尺度又是因个体差异呈现浮动不定。在这样的约束条件下，如果任由利己在现实中无限制地体现，就很有可能使人走向贪婪。从适当的利己到贪婪，不同的个体有不同的体现。那么，怎么样才能使得利己不会走向贪婪，或者有意识地更加贪婪;怎样才能使人的满意不至于走向极端，或者有意识地走向更加极端。这就引伸出人性的第三假设，即策划层面的理性假设，也即人的利己动机、人的满意评价等，均受制于人的理性所策划。

3. 假设3：策划层面的理性假设。人性的第一个假设是人的利己性，表明人在思维活动中和在实际行为中均具有利己的倾向，但利己性只表明人的利己倾向，不能体现利己程度。利己倾向是一种行为指向，利己程度则是利己的实际效果。那么，利己程度怎样判断和测量呢?由此引发出人性的第三个假设：人的理性。从这个层面讲，人是理性人。

那么，何谓理性呢?西蒙(1947)认为：“理性就是根据评价行为结果的某些价值系统来选择偏好的行动方案”。应该说，西蒙很好地把握到了理性的本质性内容，用更为简短的话来讲，理性就是在价值观指导下的选择。实际上，价值观的形成和确定也可以归结到理性的选择行为中去，这样，我们就可以将理性定义为选择。正因为如此，西蒙就简明地将他创立的管理理论称之为“决策人”模式。人要作出选择和决策，必须至少经过概念、判断和推理等三个阶段，所以，理性作为人特有的思维活动，可以区分为不断递进的概念、判断和推理等三种体现形式。

利己性不是人的专有属性，因为动物甚至植物都有利己性，一个突出的体现就是趋利避害性。发展至今的科学研究表明，动物只有感性，也即只有低层次的感觉、知觉和表象活动;动物没有理性，也即没有判断、概念和推理行为。对人与动物的理性之别，其实从亚里士多德时代就已经有很明晰的论述。中山大学黎红雷先生(2001)指出：“亚里士多德进一步探讨：作为动物，人类为什么比蜂类或其它群居动物所结合的团体达到更高的政治组织呢?答案就在于人类有语言和理性。有了理性，人类就可以辨认事物的善和恶、正义和不正义以及其它类似观念;有了语言，人类就可以把这种理性的认识互相传达;有了语言和理性，人类就可以形成思想上的共识，进而结成政治上的共同体──城邦’”。[19]

从利己倾向到利己程度，只有通过人的理性才能加以把握。(1)只有通过理性，才能形成关于事物或活动的概念，比如形成价值观和世界观、好和坏的概念、善和恶的概念、自己和他人的概念等。(2)只有通过理性，才能形成判断，判断自我利己的程度，判断自我利己的性质。是否利己、在利己时是否同时利人、是否损人利己、是否损人不利己、是否损己不利人等。利己选项的层次谁高谁次、利己选项的顺序谁先谁后、利己选项的需求谁强谁弱等，比如马斯洛的需要层次理论中的五种需要，只有通过人的理性才能加以判断和分类。(3)只有通过理性，才能进行推理，才能计算利己实现的程度，是全面实现还是部分实现等。(4)只有通过理性，才能分析、提出和选择利己实现的途径。实现利己的途径可能是一个还是有多个、实现利己是通过一种方式还是多种方式、是通过这种方式还是那种方式等。(5)只有通过理性，才能判断实现利己的可能性。利己是导向，但在现实操作中能否实现，则存在许多约束条件，不同的约束制约着利己的实现。人只有通过对利己约束的分析和判断，才有可能对利己能否实现以及实现的程度作出自己的判断。凡此种种，均表明人的理性对人的利己具有策划功能。

在这方面，弗隆姆(V.H.Vroom)教授提出的关于如何根据需要设置目标并引发出工作动机的期望理论。该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。[21]一个目标对人的激励程度受两个因素影响：(1)目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值，人的积极性就高;反之，积极性则低。而效价高低的实质，在于该目标能否满足人最迫切的需要以及满足的程度如何。(2)期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。期望理论的基本观点可以表示为一个公式：激励程度(M)=期望值(E)目标效价(V)。从这个公式可以看出，影响激励效果的期望值、效价等因素，必须依赖人的理性的计算和判断，充分说明了人的理性对人的活动的策划作用。

再就是，美国心理学家亚当斯的公平理论，从另一个视角充分论证了人的理性在比较和分析上对人的利己的策划作用。1963年，亚当斯发表了《对于公平的理解》的文章，1965年又发表了《在社会交换中的不公平》一文。他认为，作为激励环节的奖酬，能否真正起到激励作用，并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而是取决于人的公平感。只有人认为奖酬很公平时，奖酬才能起到应有的激励作用。否则，人的积极性就会受到挫伤。而人的公平感又取决于两个比较，一是把自己现在付出的劳动和所得的奖酬与自己过去付出的劳动和所得的奖酬进行纵向的、历史的比较;二是把自己付出的劳动和所得的奖酬同他人付出的劳动和所得的奖酬进行横向的、社会的比较。在这两个比较中，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒畅、工作努力。否则，就会产生不公平感。尤其是在横向比较中，如果自己一方的比值低于他人，就会愤愤不平，导致各种消极行为。因此，亚当斯强调，在激励过程中一定要注意奖酬的公平合理，这样才能取得良好的激励效果。

在我国，浙江大学张旭昆先生(2001)对欲望进行了分析，认为：“人的欲望或行为的根本动机是多维的,或者说是多方面的。各种欲望之间存在一定的序关系及互补和互斥关系。序关系是指不同维度的欲望,或者对个人来讲其重要性有差异的,或满足时存在先后顺序。互补关系是指不同欲望之间的满足会相互促进。如生存欲望的满足有助于个人去追求其它欲望的满足,而其它欲望的满足又使得生存欲望的满足能给人带来更大快感。互斥关系是指不同欲望之间在特定的客观环境的约束下会发生冲突,即某些欲望的满足要以另一些欲望的不满足为代价,鱼与熊掌不可兼得。互斥关系往往使得制度的选择成为难题,因为一种制度也许能满足某些维度上的欲望,却同时又妨碍另一些维度上的欲望的满足。欲望的这种多维性、可序性、互补性和互斥性构成了选择理论的基本前提”。[16]张先生指出的关于欲望的序关系，存在于人的活动中，并且也只有通过人特有的理性加以判断和选择。

有必要特别指出的是，人有理性，只表明人有正常的而非完全且准确的概念、判断和推理能力。人所作出的判断是否正确，不仅取决于人的理性，同时还取决于人的受教育程度、综合素质及能力等因素，所以，理性体现与人的个体具有相关性。人有理性，至少表明(1)人会计算，能够计算自己所得多少、自己所付出的努力程度、自己的投入产出比等;(2)人会比较，人能够进行诸如学历、年龄、性别、资历、水平、级别等各个维度的比较;(3)人会策划，人能够就如何进行职业设计、如何分配时间和精力、如何应对各种考核等进行策划等;(4)人会追求，人会尽可能地制定奋斗目标、确定努力方向等;(5)人会判断，人对各种行为是否对自己有利、具有长远利益还是短期利益等能够进行理性判断。

五、结语

人性假设是人性化管理理论的逻辑起点。人性化管理中的人性假设不是一维结构，而是由利己假设、满意假设和理性假设所组成的三维假设结构。根据人性假设，不难得出人性化管理的内涵和原则。人性化管理就是基于人的利己假设、满意假设、理性假设而实施的管理方式。也即，基于人的利己、满意、理性实施的管理方式才是人性化管理方式，反之，不基于人的利己、满意、理性实施的管理则不是人性化管理方式。比如，不基于人的利己所实施的管理方式，将人设定为利他的管理方式;不基于人的满意所实施的管理方式，在管理中不考虑被管理者以及管理者满意度的管理方式;不基于人的理性而实施的管理方式，将人设定为没有理性或非理性的管理方式等，均不能称之为人性化管理方式。应该说，基于三维人性假设的人性化管理，不同于人们通常从单一属性的视角理解的人性化管理，是既具理论价值又具实践指导意义的管理方式。

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[23]芮明杰，杜锦根.人本管理[M].浙江人民出版社，1997.

责任编校：齐民

人性自我身份管理论文范文第3篇

[摘 要] 中职学校主要是为社会培养和输送一些专业性人才，学校的教育不仅包括理论知识，还包括学生实际应用能力的培养和锻炼。而要保证学生学习成绩呈稳定发展趋势，有良好的班级学风和班级纪律，就需要加强班主任的管理和班级制度的规范。对中职班级管理中存在的问题进行分析，并简明介绍人性化管理策略在中职班级管理中的应用，从而保证学生的稳定发展。

[关 键 词] 人性化管理；中职；班级管理

“没有规矩，不成方圆”，在中职学校的班级管理中也一样，没有良好的班级纪律和严格的制度规范，学生的学习环境和学习态度就没有良好的规范。与传统的班级管理方式不一样，人性化的管理策略能够从学生的实际出发，根据学生的实际需求制定相关的组织纪律，有利于学生学习成绩的提高和班级良好学风的建设，促使中职教育走上可持续发展的道路。

一、中职班级管理的现状

（一）班主任班级管理思想较为陈旧

不论在中高职学校还是普通高校，班主任都肩负着班级的管理，但由于传统管理观念的根深蒂固，传统观念已经很难适应当前社会和人才发展的需求。而班主任的班级管理也缺乏专业的管理培训，老师只能依靠自身的摸索和对旧观念的理解来对班级进行管理。

（二）只重视成绩，忽视学生的生活管理

在长期的应试教育要求下，班主任一直都是以学生的学习成绩为重，虽说中职教育以学生的专业化实际运用能力为主，但老师关注的焦点也一直是学生的学习能力和成绩，反而忽视了学生的生活管理和生活诉求。

（三）班级管理缺乏明确的制度

一直以来，班级的管理及行为规范都只是言语上的约定，而没有任何实质性的要求和制度规范。对违反班级纪律、上课不好好听讲的学生，教师都是随自己的想法去要求学生，学生只能被强制地执行教师的要求或者有的学生压根就不按老师说的来办，具体的执行处分没有明确的制度规范，明显降低了班级的管理效率。

二、人性化管理在中职班级管理中的应用

（一）加强班主任人性化班級管理的培训

人性化的管理，主要是指班级管理者能够从学生的实际出发，以人为中心，充分重视人性，尊重和支持学生的想法和观点。但传统班级教学的管理思想一般都是班主任是绝对的管理者，学生只能是服从者，这样的班级管理已经很难适应中职教学的可持续发展观念。因此，要加强班主任以及其他老师的人性化观念的培训，从而形成正确的班级管理思想，使学生和教师之间的相处更加和谐。

（二）切实了解每位学生的需求进而加强管理

人性化的班级管理思想就是要站在学生的角度去深入了解问题，同时也要尊重和借鉴学生的看法和意见。不同于传统的班级管理理念，班主任制定班级管理制度，学生只能服从，而对不受管教的学生，班主任的管理制度也就是一纸黑字。因而在进行人性化管理的过程中，班主任要充分从学生的实际出发，尊重他们的想法，共同为班级的制度管理作努力。

比如说针对学生违规违纪的情况，班主任应该如何处理才能让学生愿意服从，才能让整个班级处在一个良好的制度范围内，从而有良好的班风班貌。这就需要班主任与学生加强沟通和交流，倾听学生的意见，尊重大家的想法，从一个全面而大家都愿意接受的角度确定班级制度。这样的话，学生对班级的满意度提高了，也更展现了班主任的人性化管理，班级相处得才能更加和谐。

（三）同等关注学生的实际生活与成绩

学生的学习成绩固然重要，但是生活及其他的外界因素也会时常影响学生的学习状态。班级的人性化管理是指管理者既能抓好学习，又能兼顾学生的生活状态，保证学生学习、生活两方面的平衡，才能更好地促进学生的全面发展。

中职阶段的学生正处于思想情绪波动比较大的时期，受外来因素的影响可能更大，要使班级整体处于健康全面的发展状态，班主任要密切观察学生的生活学习状态，全方位、多角度地去了解学生的具体情况，营造充满关爱、互帮互助的班级环境，使学生从心底里愿意并乐于接受教师的管理。这个阶段的学生正处于青春叛逆期，家长或老师的一句话就可能伤害到学生，他们便以厌学、抵触老师的情绪来反抗，班级的管理制度也根本奈何不了他们。此时，教师应该加强与学生的沟通和交流，深入了解学生的内心，帮助他们解决心中的愁闷，渐渐地，学生愿意与老师沟通了，老师也能融入学生的内心世界，师生相处起来才能更加融洽，并且愿意遵守班级的规章制度。

总而言之，人性化管理在当前的社会及教育发展中有着重要的影响。中职班级的人性化管理并不是说要求班级管理者要绝对地以学生的想法为主，只是要求管理者在进行班级管理的过程中能够尊重和借鉴学生的思想，并紧密关注学生的生活实际，为学生的健康发展、班级的良好学习氛围和严格的管理制度作出努力，从而有助于良好师生关系的建立并促进学生的全面健康发展。

参考文献：

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[2]于存波.“管育并重”德育模式下中职班主任管理研究[J].新课程研究，2016（10）.

人性自我身份管理论文范文第4篇

【摘 要】目的：探讨人性化管理在护理管理中的应用效果。方法：选取本院2017年1月之前入院工作的60名护理人员为研究对象，随机选取30例作为对照组，另30例为观察组，对照组采取常规管理模式，观察组采用人性化管理模式，对比两组护理人员的护理质量评分、护理操作合作率、基础护理合格率及患者满意度。结果：观察组护理人员的护理质量评分、护理操作合作率及基础护理合格率均优于对照组，数据差异有统计学意义（P<0.05）。结论：人性化管理可以改善护理人员的工作理念，提高护理人员的工作效率及工作状态，值得推广。

【关键词】人性化管理；护理管理；护理质量；满意度

随着社会医疗水平的提高以及现代医疗模式的转型，对于护理工作也提出了更高的要求。在患者就诊过程中，护理人员不仅需要对患者的生活进行指导，而且还需要对患者的心理做出疏导，直接增加了相关医护人员的工作量与工作开展难度，为护理人员带来比较大的工作压力，间接的影响了护理人员的工作效率及工作质量[1]。人性化管理是将人性学理论应用于管理，其核心是为提高人的工作积极性，发挥人的创造能力，从而制定合理的工作目标[2]。在护理管理工作中应用人性化管理，以人为本，对护理人员表示充分的理解与尊重，从而转变护理人员的工作态度，提升护理人员的工作积极性，从而保证护理工作有序高效的进行。本研究旨在探讨人性化管理在护理管理工作中的应用及效果，现报告如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 选取本院2017年1月之前入院工作的60名护理人员为研究对象，均为女性，年龄22～43岁，平均（32±6.4）岁，工龄1～27年，其中本科44人，大专16人，护士33人，护师18人，主管护师7人，副主任2人，随机选取30例作为观察组，另30例作为对照组。2组护理人员年龄、工龄、学历、职称等比较差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法 对照组护理人员采用常规管理模式，观察组护理人员采用人性化管理模式，具体操作如下[3-4]：（1）提升管理者自身素养。人性化管理以“人”为中心。管理者应不断学习人性化管理知识，充分掌握人性化管理理论知识，注重交流与沟通，设身处地地为护理人员着想，认真听取护理人员的意见和建议。护理人员工作出现失误时，管理者应避免当众批评，教育批评时应耐心指导，与护理人员一起探讨如何改进工作。（2）实施奖惩机制。根据护理人员的工作态度、工作效率、工作质量评定奖金。科室内使用奖惩制度，为提高护理质量，护理人员需对自身的护理内容负责。护理人员表现优秀或出现工作纰漏均应记录在档案内，作为职称晋升、待遇提升的参考。（3）优化排班制度。给护理人员弹性排班，缓解工作压力，避免过度劳累，从而提高护理质量。护理人员交接工作时必须做出详细说明，交代清楚，交接完后上一组护理人员方可下班。根据护理人员特长、资历、体力等多方面因素合理安排排班制度，排班时需合理搭配护理人员，既有资历较深的护理人员处理紧急事件，又有基层护理人员服务一些常规事宜。（4）重视护理人员的心理问题。护理人员的工作压力大、节奏快，再加上部分患者及患者家属态度蛮横、无理，从而导致护理人员可能会出现服务态度恶劣、工作消极等现象。因此，管理人员应了解护理人员对工作环境与工作内容的看法，定期对其进行心理辅导，帮助护理人员走出心理困境。

1.3 评价标准 在实施人性化管理3个月后对患者进行问卷调查，主要包括护理人员的护理差错发生率、工作质量评分、护理操作合格率、基础护理合格率及对护理的满意度。

1.4 统计学方法 数据采用SPSS20.0统计学软件分析，计量资料用均数±标准差（`x±s））表示，比较采用t检验，计数资料采用百分率表示，组间对比采用χ2检验。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

两组护理人员的护理差错发生率、工作质量评分、护理操作合格率、基础护理合格率比较如表1所示，患者对护理工作的满意度如表2所示。

3 讨论

人性化管理模式所提倡的就是一种以人为本的管理理念，建立在一种对科学人性观的掌握上，目的就是激发人的潜能与积极性，进而实现人们所设定的目标[5]。在此次研究中，通过给予观察组护理人员人性化护理，直接提高了护理人员的工作积极性，使护理人员在开展工作时，能够尽职尽责，根据护理人员的状态合理排班，对于护理工作中出現的差错应该及时的找到原因，避免下一次发生同类的错误，减少工作差错发生率，护理人员热情的工作态度同时会感染患者，增强患者的治疗信心，从而提升患者对护理的满意度。

综上所述，在护理管理工作中采用人性化管理模式，不仅能有效调动护理人员的工作积极性，提升护理工作质量，而且还能提高患者对于护理工作的满意度，值得推广应用。

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人性自我身份管理论文范文第5篇

摘要：国有煤矿企业思政教育发展过程中，需要重视新形势、新策略、新方法的研究。依据当前的信息时代发展规范要求，注重现代技术的改革与提升。准确地分析当前的思政个人化发展模式，从行为、思想、技术矿产等方式入手，结合企业发展规范操作，分析如何构建符合思政教育的实施发展办法，注重加强煤矿企业思政教育的发展水平，结合新时期的发展规范操作，明确与时俱进的发展思路，进而提升国有煤矿企业的稳定性。本文将针对思政教育企业工作发展的基本现状进行分析，结合思政教育改革的重点要素进行分析，加强思政管理制度的完善，提升创新理念的优化与提升，实现人性化管理策略措施的优化。

关键词：国有煤矿;个性化;策略

思政教育管理发展模式下，需要以企业发展核心价值方式为基础，注重关键基础水平的优化与提升。依据企业社会发展的实施操作方式，结合企业的可持续发展理念，加强工业、经济、能源的拓展。注重煤矿企业的国际经济发展战略实施，注重供应链煤炭操作下的能源操作，提升整体煤炭开采的能源分配，确定基本的特征要求，注重煤矿企业的整体发展，以新的煤炭产业发展思路，结合新的操作要求，实现企业的个性化发展。

1 煤矿企业思想政治的基本状况

新形势发展结构下，社会整体呈现多元化的信息发展模式。企业发展注重新形势、新机遇的挑战与融合。煤炭思政企业教育中，注重新时期企业发展的规范操作，以高效融合方式为重点。不断提升信息化产业下的信息融合，以网络信息发展改革为要求，结合思政教育形式，加强煤炭企业相关的开采。依据当前信息科技进行开发，寻找新的方式和方向。企业需要明确思政教育发展变化的基础，对企业的思政教育工作实施融合提升，加强企业管理的融合观念，注重完善企业员工整体制度化思想觉悟，以促进企業快速健康的有效发展为基础，满足煤炭企业思政教育的发展需求。

2 煤炭企业思政教育政治工作的有效实施

2.1 思政创新工作的实施方案

思政工作开展过程中，需要以企业的稳步快速发展为基础。注重新形势下的员工综合周期性发展。结合实际发展的现状和要求，结合工作进程，寻求符合相关问题的改进思路。注重人本思想的融合，结合实际问题和需求进行分析。对于员工福利、日常工作而言，需要提高员工的综合积极性，努力建设良好的激励管理制度。重视运动实施下的利益结构划分，促进企业综合理念的改变与提升。

针对相关的利益和思想关系，需要努力从思想政治上实施教育突破，努力符合集体主义的思想观念，及时纠正错误内容，制定复合奖惩操作的措施标准。按照具体的工作，积极应对，及时消除其中的消极状态，及时了解消极情绪可能产生的原因。是否符合企业管理的相关问题，消除情绪中的不良因素。

2.2 完善管理机制流程

按照管理系统的实施操作标准，需要结合企业健康发展的内容，对企业实施思想政治工作的保障性操作。依据煤矿企业，需要建立健全的管理机制，结合煤炭发展的基本现状和未来发展趋势，加强企业内部能力培养综合管理水平的提升，努力完善管理资质。依据企业创新运动实时操作机制，不断提升思政教育下的内容融合，增强实际效益的有效实施和应用。

在工作实施过程中，需要根据具体的员工操作价值，充分了解工作的兴趣点。注重打破工作中的价值壁垒，充分了解员工的其他兴趣。例如，写作、阅读等。让写作方式可以得到充分的发挥，注重培养员工良好的创新意识。结合理论教育的相关内容，重视思想形式的创新和优化，提升员工的综合思想政治理念，切实落实员工的实际操作利益，提高实际需求，结合所关心的要素，逐步增强企业的有效归属认识感。

2.3 创新价值观念的实施

按照思想引进和观念价值优势，注重员工的综合发展机制水平建设，快速地激发思政教育的潜能优势。通过教育方式的引导，结合员工的思想理念，实施不断的优化创新。注重教育发展途径的实施。面对新的教育发展目标，需要结合企业的信息公众平台，充分发挥企业规范化操作。以综合目标为理念，确立正确的健康方式与方向。从人本思想入手，注重企业管理的综合化拓展，以煤矿企业发展为要求，树立正确的认识，关注员工的具体需求和发展要求。以完善的思政政治发展为要求，重视人性化管理，明确价值取向和价值优势。重视关键要素模式和信息的融合，提高个人化发展水平。

2.4 注重思政人才的管理

分析思政教育理念和不足，结合人才管理操作要求，不断加强思政环境下的技术融合和产业沟通。注重人才的有效培养，结合思政工作发展国有煤炭企业的方式，实施符合个性化人才发展管理的办法，努力提升思想政治的同时，加深人才培养理念，结合相关的企业发展规范实施目标，实施技术应用，创新优化，拓展理念融合形式，加深思想政治人才的快速管理，满足当下的人才管理实施标准，拓展产业布局和产业发展，实现思想政治人才的有效管理。根据煤矿企业的特殊性，需要对人才进行人性化管理。以工作发展为重点，分析企业日常工作的不利因素，分析如何调整思政管理关系，确定思政工作模式。需要根据煤矿思政管理的方式和方法，转变思路，加强人性化管理，提升煤矿企业的管理综合水平。

结束语：

综上所述，煤炭企业思政工作发展管理过程中，需要依据煤矿企业的实际发展要求，结合思政工作中可能面临的问题进行分析。重视思政教育方法的实施。以新时期、新标准、新方法为发展要求。加强企业健康方式和方法的融合，充分利用先进的思想理念，加强思想价值的创新与改革优势拓展，找出其中发展不足的因素，快速地推动企业综合水平的发展与提升。在未来的人才培养管理过程中，需要重视人才引进和人才培养，明确人才发展管理的实施目标和建设思路，结合相关企业发展的重点和流程，需要制定符合煤炭企业工作流程实施操作的标准，提升煤炭企业的思政教育水平。

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珲春矿业（集团）煤炭经销公司  吉林省延边朝鲜族自治州珲春市 133300

人性自我身份管理论文范文第6篇

摘要人性化管理模式就是在管理过程中充分注意人性要素,使管理更贴近人性,从而有效提高人的工作潜能和工作效率的一种管理模式。人性化管理模式在高校思想政治教育管理中的应用是变革传统管理模式,适应新的时代要求的产物。在高校思想政治教育管理中应用人性化管理模式必须通过一系列具体路径来实现,从而最终为培养全面发展的人才提供有利条件。

关键词人性化管理模式高校思想政治教育管理应用

在我国全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的伟大进程中,高等院校作为我国高等教育的主体,担负着为国家培养高素质人才的重要任务,在全面建设小康社会、发展中国特色社会主义过程中,如何充分发挥高校的教育职能,从而把科学发展观的理念贯彻到高校思想政治教育管理工作中。一个重要方面就是全面贯彻“以人为本”的管理理念,构建人性化管理模式。

1 人性化管理模式与高校思想政治教育管理

有的学者认为,“人性化管理就是基于科学的人性观基础上的‘以人为中心’的管理。”笔者认为,作为管理学上一个概念,人性化管理就是一种在管理过程当中充分注意人性要素,紧紧围绕人的生活、工作习性展开研究,从而使管理更贴近人性,从而达到合理有效地提升人的工作潜能和工作效率的一种管理模式。至于其具体内容可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会等等。

人性化管理的思想在我国传统管理思想当中已经有了体现,“重人”一直是中国传统管理的一大要素。强调夺取天下,治好国家,办成事业,人是第一位的。一方面强调人心向背的重要性。《管子》说:“政之所兴,在顺民心;政之所废,在逆民心”,国家必须“令顺民心”,“从民所欲,去民所恶”。这就启示我们,对管理者而言必须要充分注重被管理者的人心向背。传统管理思想另一方面强调人才的重要性。认为能否得贤能之助,关系到国家的兴衰和事业的成败。《吕氏春秋》中指出:“得贤人,国无不安;……失贤人,国无不危”,这也就是说管理工作的成败很大程度上取决于管理者的素质,因此,有必要加强管理者的队伍建设。从实质上来讲,人性化管理模式是在严格管理制度基础上对人性的充分肯定,它并不否认各种规章制度的作用,它所寻求的是在人性与制度之间的有效均衡,同时兼顾两个方面,而非片面强调一个方面。因此,我们需要对人性化管理进行全面地、辩证地理解。

胡锦涛总书记在中央宣传思想工作会议上指出:“思想政治工作说到底是做人的工作,必须坚持以人为本。既要坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人,又要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人。”因此,在思想政治教育管理工作中更要坚持以人为本,这就需要把人性化管理模式应用到高校思想政治教育管理工作中。

2 人性化管理模式在高校思想政治教育管理中应用的必然性与必要性

人性化管理模式在高校思想政治教育管理中的应用是必需的也是必然的,主要基于以下几点:

首先,传统的思想政治教育管理模式缺乏一种人性的关怀。在高校的思想政治教育管理中,很多管理工作者还很大程度上受传统观念的制约影响,比如在涉及管理者与被管理者的关系时,有时过于强调管理者自身的主导地位,从而把被管理者放在从属的位置,把被管理者当做一个对象,而不是当做活生生的能动的人,因而在具体的管理工作中往往采取传统的标准化、统一化管理,在管理制度的安排上缺乏一种人性的关怀,很容易造成管理者与被管理者关系的紧张,严重影响高校思想政治教育的质量与水平。在传统管理模式下高校思想政治教育工作往往追求的是一些外在的指标而忽视人的全面发展,这与我国全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的今天是不相适应的。社会主义现代化建设的目的是人的自由而全面的发展,高校思想政治教育工作的目的就是培养德智体全面发展的优秀人才,而人性化管理模式的立足点就是人自身,强调管理的必须以人为中心,为人服务,实现人的发展。

其次,被管理者主体意识的加强迫切呼唤人性化的管理模式。传统的思想政治教育管理模式是与高度集中的政治经济体制相联系的,在当时计划经济条件下,国家掌握着资源分配的权力,在这种制度条件下的人居于从属地位,与这种状况相适应的就是传统的管理模式,管理者居高临下的管束、死板呆滞的说教和照本宣科的灌输,被管理者唯唯诺诺的服从、毫无批判的全盘接受构成传统管理模式的特色。而在今天,随着市场经济的进一步发展,人与人之间利益格局的多元化,人们主体意识大大增强,经济政治的解放带来思想的解放,经济利益的多元化、政治上的民主化,必然带来思想上的多元化,人们不再盲目屈从于一个外在的权威,转而注重于自身的发展与自我实现。人性化管理模式强调被管理者的主体地位,在管理工作各方面充分考虑了被管理者的利益,因而适应了这种发展要求。

再次,人性化管理模式是在高校思想政治教育管理工作中贯彻落实科学发展观,构建和谐校园的必然结果和根本保证。党的十七大报告中指出,以人为本是科学发展观的核心,对高校思想政治教育管理者而言,要深入贯彻落实科学发展观必须采用人性化管理模式,在具体的管理工作中充分考虑被管理者的需要,协调各方面关系,从而保证高校人际关系的协调,为构建和谐校园提供根本保证。

3 在高校思想政治教育管理中构建人性化管理模式的具体路径

人性化管理模式在高校思想政治教育管理中的应用必须通过一系列的具体措施来实现。

首先,要建构一套人性化的管理制度与方法,推进管理制度的创新。人性化管理一方面来看就是制度化管理,但是又不同于传统思想政治教育管理中只见制度而不见人的管理。人性化管理追求的制度的人性化,通过制度的规范与创新来彰显其人文关怀,而在这一过程中制度创新是不可或缺的方面,在具体的思想政治教育管理工作实践中,必须打破传统束缚,结合新的时代要求,推进管理制度的创新。

其次,要加强高校思想政治教育管理者队伍建设。在具体的管理工作中坚持以人为本的理念,并不仅仅就被管理者而言,就管理者方面来看,需要明确认识新的形势对自己提出的新的要求,这就需要加强高校思想政治教育管理者队伍建设。“提高管理人员的素质是实施人性化管理的关键”加强管理者队伍建设首先要是管理者树立柔性管理理念,加强管理者队伍的培训与教育,运用科学的管理理论如系统理论、控制理论、信息理论等教育管理者,实现管理的科学化、规范化、人性化。

再次,构建良好的沟通机制,营造和谐人际关系。现代人本管理高度重视组织内部的信息交流与沟通。因为管理工作的主要任务就是处理形形色色的人构成的人际关系群体,上级与下级之间,同事之间,如果不能正常的交流沟通,就很容易造成人际关系的紧张,而这是与人性化管理相违背的。因此,要在高校思想政治教育工作中应用人性化管理模式就需要建立良好的沟通机制。现代科技的发展为人与人之间的沟通提供了有利的条件,高校管理者应该充分运用这种有利条件创建新的沟通机制,从而在高校中营造和谐的人际关系氛围。

在中共中央、国务院发出的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中指出,加强和改进大学生思想政治教育,提高他们的思想政治素质,把他们培养成中国特色社会主义事业的建设者和接班人,对于全面实施科教兴国和人才强国战略,确保中国特色社会主义事业兴旺发达、后继有人,具有重大而深远的战略意义。而要加强和改进高校的思想政治教育工作必须要建立科学化、人性化的管理模式,只有这样才能保证为我们的社会主义事业培养出德智体全面发展的优秀人才。