农业服务中心内部考核

农业服务中心内部考核（精选9篇）

农业服务中心内部考核 第1篇

为扎实做好中心2012的内部考核工作，现将有关事宜通知如下：

一、考核目的和原则

（一）考核目的近年来，省、市都高度重视住房公积金综合考核工作，考核内容和标准更加细化，考核工作也更加严格，对我中心的综合工作提出了更高要求，为做好与上级考核工作的衔接，促进工作上水平，进一步加大今年的内部考核。

（二）考核原则

（2）实事求是的原则。考核内容和标准，全部进行量化，通过考核能够客观公正地反映工作实绩。

（3）上下结合的原则。市中心和各县区管理部抽调人员，组成考核组，按照考核内容和标准，分别对各科室、县区管理部进行集中考核打分。

（4）实行集中考核和专业考核相结合，以集中考核为主的原则。集中进行工作情况汇报，并对各项硬指标和软环境建设的有关资料进行集中查看和核实。

二、考核范围

各科室、县区管理部。

三、考核内容及分值权重

为保证市中心和各县区考核评价结果的客观性、公正性、合理性和科学性，以住房公积金业务发展水平为主要内容，考核内容及分值权重如下：

（三）会计核算管理情况（25%）。由计划会计科制定公积金会计核算方面的详细考核内容、标准和分值。

（四）综合规范管理情况（20%）。由办公室制定综合规范管理方面的详细考核内容、标准和分值。主要包括机关党建、综治安全、文明主题实践活动、转方式调结构大讨论活动、经济发展环境建设和廉政建设等方面。

（五）信息网络管理、网上业务办理、网上答复和市长公开电话办理等情况（5%）。由信息科制定详细的考核内容、标准和分值。

以上考核内容、标准和打分表，各科室于1月18日前报办公室。

四、奖励加分（最高10分）

3、特殊贡献（最高加1分）。积极争取党委政府（不包括乡镇办事处）、上级部门（不包括市中心）、财政部门（不包括相关业务部门）无偿资金3万元（含）以上，用于住房公积金业务开展或办公条件改善的加1分。

五、考核方式

（一）加强组织领导。成立中心考核领导小组。

（二）分组考核。考核小组分为综合业务组、业务组和综合组，并确定组长和成员，负责本组具体考核工作。

（三）统一考核标准。考核人员依照考核标准，认真查看原件，逐项打分。

六、考核程序

（一）拟定考核内容和标准，经主任办公会研究后确定。

（二）下发考核通知。各科室、县区管理部根据考核内容和标准，做准备，并进行自查。

（三）集中考核打分。被考核部门负责人集中汇报一年来工作情况（不超过5分钟），然后考核人员按照分工查资料、问情况，对有关工作完成情况的证明资料、打分依据，要认真核对，并将打分表交考核小组办公室。

（四）汇总统计考核情况，报考核领导小组审议，确定考核结果。

七、考核结果应用

本次考核结果，作为全年评先树优的重要依据，并经党组研究后确定，进行通报。

八、考核要求

按规定要求，严肃工作纪律，实事求是进行考核。

1、考核人员要服从安排，做好准备，按时参加考核。

2、考核过程中不准徇私舞弊、弄虚作假。

4、考核地点为中心办公楼十楼会议室。

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农业服务中心内部考核 第2篇

一、考核目的

充分调动各院系工作积极性，加强各院系志愿服务中心的相互交流和学习，发挥志愿服务中心对广大大学生参加志愿者活动的组织和领导作用，更好地贯彻“奉献、友爱、互助、进步”的志愿精神，推动我校青年志愿者活动的繁荣发展。

二、考核原则

充分考虑各院系实际情况，工作实力，以工作数量和质量相结合为参考基础，进行公平、公正、公开的量化考核。

三、考核内容

（一）日常工作（7分）

1、出席会议（2分）

迟到扣0.2分/次，副部长代会扣0.2分/次，干事代会扣0.3分/次，旷会扣1分/次。（不可抗因素可酌情少扣分）

2.签到交流（2分）

（1）部长签到（0.5分）：

各学院部长每周至少与校部联系1次，一周三次，三次均未到扣0.2分，找人代签扣0.2分/次。

（2）联系交流工作（1.5分）： a.人数要求

周一、周四、周日每晚值班期间，各学院副部长或干事签到人数不少于1/3团办总人数，否则扣0.2分/次。

b.交流效果

交流包括交流时间长短，交流过程中的参与性、活跃度等。无人签到则为0分。（每周一名干事负责，每天值班结束时评分，当月每天的平均分即为考核成绩）

（3）交流注意事项

a.交流人员须在签到本上签到，未签到者不算入值班或交流人数。b.签到值班时各院系如果出现代签的情况则根据情况予以减分处理。c.各学院须如实上报该部门总人数（包括干事级、副部级、部长级），如有人数变动须及时报校部修改。如发现虚报，签到交流记为零分。

3、工作总结（3分）

（1）按时上交

要求一式两份，纸质版上交至校团委志愿服务中心办公室，电子版发至校团委志愿服务中心办公室公共邮箱（zhiyuanfuwuzhongxin@163.com），迟交不扣0.2分。（注：上交时间为每月24号22:00之前。）

（2）结构要素

①封面②目录③日常工作④志愿活动⑤宣传工作⑥工作计划⑦对校部建议和意见

（3）排版规范

按照志愿服务中心办公室下发的《文字工作要求》进行排版。（4）评分方法

①电子版、纸质版迟交一天各扣0.3分，结构要素缺一项扣0.1分 ②工作总结条理清晰，内容言简意赅，重点突出，能很好的概括当月工作（1.5分）

③排版规范，整体美观协调，不鼓励彩印（0.3分）④工作计划合理，可操作性强（0.5分）⑤能提出实用、建设性的建议和意见（0.5分）⑥没有双面打印扣0.2分

（二）志愿者活动（18.5分）

1.考核人员工作参与度（1.5分）

每院一名干事负责跨院系考核，每月至少参与一次考核活动，不参加每次扣1分/次，如有特殊情况找人代为参加扣0.3分/次，考核出错扣0.2分/次。每学期保证每院系部长参与一次考核活动。

2.活动开展（1.5分）

（1）每月每院需最少开展1次志愿活动，该次活动校部将对其进行活动效果考核。上交计划表时志愿活动经过校部审核通过后方可纳入考核。如当月开展要求外的志愿活动，学院可自行决定是否申请活动效果考核。当月所有考核活动选最优者纳入月末考核。（2）不论是否为要求内活动，活动开展时间前三天（至少包含一个工作日）上交活动计划表，需学院辅导员签字并盖章。上交时间以登记时间为准，迟交扣0.1分，不交扣0.3分；若无辅导员签字盖章扣0.3分。

（3）申请活动效果考核的活动开展前三天（至少包含一个工作日）上交活动策划书，上交时间以登记时间为准，迟交扣0.1分，不交扣0.3分。

（4）不论是否为要求内活动，活动结束后两个工作日内上交活动登记表，上交时间以登记时间为准，迟交扣0.1分，少交扣0.3分。

3.活动效果（10.5分）

（1）根据考核组的考核结果，结合自评，得出活动效果分。其中考核组评分占90%，自评分占10%。（10分）

（2）活动策划书要求包含以下十项内容：活动主题、活动背景及意义、开展时间、开展地点、服务对象、前期准备、宣传计划、具体安排（流程）、可行性分析、活动经费预算。少一项扣0.1分。（0.5分）

4.活动宣传（5分）

（1）宣传情况统计（0.5分）

活动结束后需将该次活动宣传情况在活动宣传登记本上如实登记，并在月末考核时提交宣传材料（宣传材料格式详见模板）。宣传材料迟交扣0.3分，截止时间以当月通知为准；宣传材料与活动宣传登记本情况不符扣0.1分。

（2）海报、宣传板、横幅宣传（2分）

根据宣传材料的类型、数量进行打分（类型基准分×数量）。

宣传材料类型基准分如下：①手绘海报0.01分/张②喷绘海报0.02分/张③大幅海报0.3分/张④展板0.1分/块⑤横幅0.3分/条

（3）新闻媒体宣传（1.5分）

根据报道发表的媒体性质以及报道数量进行打分（类型基准分×数量）。新闻类型基准分如下：①学院宣传媒体0.01分/篇②校级宣传媒体0.03分/篇③校外媒体联合报道0.04分/篇④校外媒体专题报道0.5分/篇

（4）其他宣传形式（1分）

其他宣传形式指除上述两项宣传形式外的宣传，如设点宣传，动员会，印发宣传单等。根据宣传的力度，广度及创新度进行打分。注：1.当月没有开展活动的学院，将给予当月评分最高分15分。2.只针对参与月末考核的活动进行宣传方面的考核。

（三）配合工作（5.5分）

1、物资材料管理（1.5分）

为了更好地使用志愿者物资，方便各学院的借用。物资借用应在活动结束起一星期之内归还，物资借用需负责人出示证件，未按时归还扣0.3分/次，按时归还但未齐扣0.1分/次，如有遗失扣1分/次并赔偿。

2、活动计划提交（3分）

每月5号前，每院需提前向校部提交本月活动计划，校部将利用学校宣传资源进行宣传，迟交扣0.5分/次，不交扣1分/次。活动结束一个工作日内需提交活动感悟100字，精彩活动照片5张以上，迟交扣0.5分/次，不交扣1分/次。

2、提出可行性方案（1分）

学院主动策划提出缜密可行的活动方案，并自主联合其它学院开展活动的，对所有学院将给予加分，并且此次活动可算入各学院的活动开展情况；如果学院将此活动申请活动效果考核，考核分仅算入活动策划方。

注：本条例从颁布之日起实施，最终解释权归校团委志愿服务中心。

共青团华中农业大学委员会

志愿服务中心

高职院校内部绩效预算考核研究 第3篇

一、高职院校内部绩效预算考核的思路

绩效预算考核的目的是判断绩效预算执行结果是否达到相关目标和标准, 因而必须有科学的方法作保证。由于高职院校各部门, 尤其是教学部门, 绩效是多样化的, 所以不可能用一两个指标概括整个部门的绩效, 指标较多。绩效考核时, 往往容易得出单一指标的实现程度, 可这些独立的单一指标无法体现部门整体绩效。基于以上原因, 笔者认为对高职院校内部预算绩效进行考核, 有必要运用综合经济效益评价模型将单一预算绩效指标系统化, 得出一个综合的考核结果。

所谓综合经济效益评价, 就是遵循整体性原则, 在分别使用各项指标对总体现象的各个方面进行单因素评价的基础上, 对各单项指标的评价结果进行综合, 将总体各方面的特征用一个指标表示出来, 用以对经济现象的状态做出全面、统一的判断。在实际工作中, 一般按4个步骤进行:首先, 设置一套能全面反映高职院校内部各部门各个方面的指标体系;其次, 确定评价标准, 作为考核的基本依据;再次, 将各项指标与评价标准进行比较, 分别对现象的各个方面进行单因素考核;最后, 用指数法对各项指标的考核结果进行汇总, 形成一个全面反映预算绩效的综合考核数值。

用指数法得出综合考核数值时, 必须确定考核指标体系权重。层次分析法 (AHP) 是解决这一问题行之有效的方法。它是将决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次, 在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。该方法是美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂上世纪70年代初, 应用网络系统理论和多目标综合评价方法, 提出的一种层次权重决策分析方法。这种方法实用性强, 计算简单, 容易操作, 适用于结构较为复杂, 准则较多而且不易量化的决策问题。它可以紧密地和决策者的主观判断及推理联系起来, 对决策者的推理过程进行量化的描述, 可以避免决策者在结构复杂和准则较多时产生逻辑推理上的失误。高职院校的教学部门, 绩效具有多维性的特点, 因而绩效指标权重很难直接客观测量, 应用层次分析法来确定各因素的权重, 解决绩效考核问题是比较适用的。

二、高职院校内部绩效预算考核方法的运用

本文以某高职院校N学院教学部门管理系为例, 运用综合经济效益模型, 结合层次分析法进行预算绩效考核。

(一) 确定绩效预算考核指标体系和标准

在设计绩效预算指标体系时, 该案例将运用平衡计分卡的基本理念, 结合高职高专人才培养水平评估指标体系, 以总体目标为出发点, 从财务、客户、内部运作和发展4个维度对N学院的绩效指标进行了总体设计;然后各个部门再根据自身特点和定位提取其关键指标, 形成一整套的指标体系。这一指标体系既是编制预算的出发点, 也是绩效预算考核的指标体系。N学院管理系的定位是在保证教学质量的前提下重点发展专业, 采用专业领先战略。因而该系应以该定位为前提, 从总指标体系中提取关键绩效指标作为该系的考核指标。

在选定关键指标后就要对其赋值, 该值既是确定行动方案和制定预算的依据, 也是绩效预算考核的标准。绩效预算考核的标准, 是指作为比较和衡量预算绩效好坏程度的尺度。依据不同的尺度, 考核的结论也往往不同。常用的考核标准有计划标准、历史标准和社会标准。该案例选用计划标准, 在制定计划标准时考虑社会和历史水平。在对关键指标赋值时, 对与高职高专院校人才培养工作水平有关的指标参考社会标准, 即高职高专人才培养水平达到优秀的标准;其余考虑历史水平, 比历史水平略有增长。

该系提取的关键指标及赋值情况见表1 (表中标*的为社会标准, 其余为考虑历史水平赋值) 。

(二) 利用层次分析法, 确定考核指标体系权重

表中发展维度指标中的“院省部级课题立项数”和“院省级以上优秀教学成果”, 1个院级折合为1个, 1个省部级折合为2个。

1. 根据相对优先次序, 构建第一层次判断矩阵

由考核小组根据该部门的特征和定位, 对财务、客户、内部运作和发展4个维度在预算绩效中的重要性进行两两比较。为了使各元素之间进行两两比较得到量化的判断矩阵, 参照有关心理学的研究成果, 引入了下列的标度指标及含义 (见表2) 。

鉴于管理系的定位, 与专业建设的相关度较大的发展维度指标最重要, 客户和财务指标其次, 而内部运作指标重要性更低, 据此可建立判断矩阵如下 (见表3) 。

表中权重系数的确定:

发展= (1/1.866+3/5.333+3/5.333+5/12) /4=0.52

客户= (0.333/1.866+1/5.333+1/5.333+3/12) /4=0.20

财务= (0.333/1.866+1/5.333+1/5.333+3/12) /4=0.20

内部运作= (0.2/1.866+0.333/5.333+0.333/5.333+1/12) /4=0.08

根据以上计算结果, 经综合考虑, 发展、客户、财务和内部运作的权重系数最终确定为0.50、0.20、0.20、0.10。

2. 构建第二层次判断矩阵

同理, 分别对4个维度下的关键绩效指标建立判断矩阵。对发展维度下的关键指标建立判断矩阵如见表4所示。

表中权重系数的确定:

双师型教师比率= (1/16.666+3/26+3/26+0.333/9.733+0.2/4.819+0.143/1.898) /6=0.07

硕士学位比例= (0.333/16.666+1/26+1/26+0.2/9.733+0.143/4.819+0.111/1.898) /6=0.04

高级职称比例= (0.333/16.666+1/26+1/26+0.2/9.733+0.143/2.152+0.111/1.898) /6=0.04

公开发表论文数= (3/16.666+5/26+5/26+1/9.733+0.333/4.819+0.2/1.898) /6=0.14

省部级课题立项数= (5/16.666+7/26+7/26+3/9.733+1/4.819+0.333/1.898) /6=0.25

省级以上优秀教学成果= (7/16.666+9/26+9/26+5/8.733+3/4.819+1/1.898) /6=0.46

同理, 其他维度下的关键绩效指标权重也可分别算出。

(三) 进行单因素考核, 汇总计算绩效预算综合考核数值

首先, 将各项预算绩效指标报告期的实际水平与考核标准对比, 计算出该项指标的指数。计算公式为:某项指标指数=该指标实际水平/该指标标准水平。其次, 将各指标重要程度的权数乘以该指标的权数, 得出该系每一指标的得分。最后将每一指标的得分加和, 得出综合预算绩效指标, 即该系考虑各指标实现程度的综合考核得分, 根据得分结果衡量该系绩效。

整理的管理系绩效预算综合考核指标体系各指标权数、单因素考核结果及综合考核数值如表5所示。

三、高职院校内部绩效预算考核应注意的问题

(一) 要重视考核结果应用, 并注重与激励相衔接

考核和奖惩是预算管理的生命线, 只有通过科学合理的考核和赏罚分明的奖惩, 才能确保预算管理落到实处。高职院校应当在对预算编制准确性和及时性、预算完成情况进行考核的基础上, 肯定业绩, 找出问题, 制定和实施科学合理的奖惩制度。高职院校可根据自身的实际情况, 结合对各部门的考核, 制定相应的配套奖惩措施。一方面, 对预算绩效良好的部门给予一定的精神和物质上的奖励;另一方面, 对绩效较差的部门, 处以一定的惩罚, 如对其进行批评、取消该部门的评优资格、在下年度该部门的预算中扣除一定的额度等。通过考核与奖惩的结合, 可以充分调动高职院校内部各方面绩效管理的积极性, 更好地做好高职院校预算管理工作。

(二) 加强预算绩效的反馈

表中: (3) = (1) (2) ;当实际数值≥考核标准, 得分 (6) = (3) ;当实际数值考核标准时, 计算公式为 (6) = ( (5) / (4) ) (3)

绩效预算管理作为一种有效的管理手段, 它提供的绝对不仅仅是一个奖罚措施, 更重要的意义在于它能为高职院校提供一个促进预算工作改进和绩效提高的信号。绩效考核的结果如果不进行反馈, 耗费了大量人力和物力的整个绩效考核相当于没有进行, 这与高职院校最终想要的结果大相径庭。因此, 不能忽视考核结果反馈在整个绩效预算管理中的作用。高职院校应将结果反馈给每一个部门和每一位教职员工, 让教职员工将考核结果与相关自己的责任与付出联系起来。这样才能扬长避短, 不断地提高自己, 从而提高预算管理水平。在绩效反馈阶段, 如果绩效考核发现了绩效低下的问题, 最重要的是找出原因, 进行进一步的反馈。

参考文献

[1]王同孝, 高等学校预算绩效评价体系应用研究, 会计之友, 2008 (3) .

[2]张友棠, 大学综合绩效的预算模式及运作流程设计, 武汉理工大学学报, 2008 (1) .

浅论煤矿企业内部考核机制 第4篇

关键词：煤矿企业;绩效考核;问题;解决对策

在我国众多企业中，尤其是国有企业，由于自身管理方式本身与其他类型企业存在很大的不同，造成我国国有企业在绩效考核方面也与其他企业存在较大差异，这主要由我国国有企业的特点决定的。煤矿企业作为我国重要的国有企业之一，还没有建立完善的员工绩效考核机制，没有采取有效的考核措施，更没有进行日常考核记录工作。造成煤矿企业内部考核机制根本没有发挥其应有的作用，甚至还产生了对煤矿企业的阻碍作用。因此，进行煤矿企业内部考核机制的研究尤为重要。

1 煤矿企业绩效考核中存在的不足

我国经济的飞速发展，煤矿企业作为国民经济发展中重要一环，更是推动我国经济稳定前进的重要力量，但是由于煤矿企业

自身受传统思想的影响较深，在绩效考核工作上还存在很多的不足。

1.1 没有正确认识绩效考核机制

煤矿企业大部分管理者，对绩效考核的认识和了解还不够全面，很多煤矿企业管理者都将绩效考核单纯的认为是考核部门的事情，而实际上由于煤矿企业绩效考核工作较为复杂，一个部门不可能独立完成，加上煤矿企业的绩效考核工作除了要负责企业未来发展目标的制定外，更需要帮助企业中其他部门制定明确的绩效目标，这也就是再次说明了煤矿企业员工的参与度会直接影响煤矿企业绩效考核工作。所以目前煤矿企业管理者没有正确区分绩效考核和人力资源工作，更没有进行绩效沟通和绩效反馈工作，直接影响了煤矿企业管理水平的提升。

1.2 煤矿企业绩效考核的标准缺乏科学性

传统煤矿企业绩效评价和公职职责的不明确直接影响煤矿企业业绩指标和因素的模糊，最终影响了煤矿企业绩效评价标准和激励措施。同时，很多煤矿企业在进行绩效评价工作时，对于绩效评价的结果过于看重，从而忽视了煤矿企业评价的过程。这种现象会从根本上造成煤矿企业管理员工行为决策的短期性。除此之外，煤矿企业绩效考核体系缺乏科学性，还主要表现在煤矿企业对绩效考核结果的不重视，没有很好的处理煤矿企业职工的问题，造成了煤矿企业绩效设计指标的不规范。

1.3 煤矿企业受传统管理观念影响较严重

我国当前绝大部分煤矿企业受计划经济和国家的影响，都处于一种相对垄断的地位。这种形式下，降低了煤矿企业内部员工和管理人员的工作主动性和积极性，造成很多员工都不愿意创新煤矿企业管理方式，更没有开展煤矿企业绩效考核工作的意愿，这样会直接影响煤矿企业工作的开展。此外，煤矿企业内部中层的管理者中老员工相对较多，由于老员工自身过于保守，没有进行管理和考核方式的创新，更没有完善和更新内部考核机制的想法。而煤矿企业自身考核工作中受中层管理者影响较深，也就造成煤矿企业绩效考核工作实行的比较困难，难以制定出有效的内部绩效考核机制。

2 完善煤矿企业内部考核机制有效对策

通過分析了解我们发现，目前在煤矿企业内部考核过程中还存在很多的问题，我国针对煤矿企业自身的特点和实际情况，采取几方面的措施。

2.1 进行观念更新，强化内部管理

通过调查了解发现，在绩效考核过程中一个非常重要的问题就是管理理念的落后，目前我国很多企业都还是采用传统的人事管理方式，因此，想要做好煤矿企业管理工作，就需要树立正确的人力资源管理理念，将人作为一种重要的资源进行管理。

在我国煤矿企业中人更是占有非常重要的地位，目前我国煤

矿企业中过分重视产量忽略管理的情况严重制约着煤矿企业的发展，做好煤矿企业内部考核工作，就必须更新观念，完善内部考核机制。

2.2 制定明确的绩效考核标准

对于企业员工绩效考核工作来说，主要还是由煤矿各级领导者对他们下属员工的工作进行评价，做好对企业内部员工工作业绩的客观公正的评价，在整个评价考核的过程中，要制定一个完整和具体的考核评价标准，在指标体系上更是要做到量化，对于一个比较难确定考核标准的指标，例如企业员工的工作态度和工作能力，企业就要针对员工的工作性质进行科学合理的判断，将考核的最终目标进行分解，具体到每个员工和每个岗位上，提升考核标准的操作性。

2.3 建立绩效考核和薪酬、晋升、培训切实挂钩的机制

在整个煤矿企业生产经营过程中，科学有效的绩效管理体系固然重要，但是如果没有在生产和经营过程中得到有效的利用的话，没有将其考核工作与薪酬、晋升、培训等切实挂钩的话，最后也只是考核形式而已，达不到真正的考核目的。因此作为一名煤矿企业管理者来说，要全面的认识员工的工作状态，制定科学合理的绩效考核机制，如果企业制定的考核机制对员工的工作没有任何改善，在晋升和加薪方面没有任何作用的话，这样的考核机制对于员工来说是没有任何意义的，反而会造成企业员工积极性和主动性的降低。

3 小结

针对目前我国煤矿企业生产的状态来说，制定出科学有效的绩效考核机制，制定明确的绩效考核目标是非常重要的，对于企业来说，只有在绩效考核中将个体的目标和企业目标进行有效的融合，才能更好为企业的发展提供动力，达到企业经济效益的提升，更好的发挥企业绩效管理的作用，推动煤矿企业长远的发展。

参考文献：

[1]丁畅，诸克军.煤矿企业绩效考核的战略管理[J].理论月刊，2011（5）：163-165.

[2]张楠.关于国有煤矿企业绩效考核分析[J].经营者，2014（4）：80-80.

[3]余易生.煤矿企业绩效考核初探[J].中小企业管理与科技，2011（3）：39.

农业服务中心内部考核 第5篇

一、单位基本情况

**县**乡农业综合技术服务中心为全额拨款事业单位，人员编制18人，截至20XX年5月9日实有人员18人，其中；在职人员18人，干部。职工18人。

二、会计机构和会计人员配备情况

**县**乡农业综合技术服务中心严格遵守＜中华人民共和国会计法＞以及有关法律。法规规定，设置会计机构并配备专职会计人员开展会计核算工作。现有财务负责人２人，会计１人，出纳１人。名会计人员均持有＜会计从业资格证＞，在会计工作中都能严格按照＜会计法＞的要求认真履行职责，没有违法违纪行为。

三、会计核算工作情况

严格遵守＜中华人民共和国会计法＞。＜行政单位会计制度＞，根据实际发生的经济业务事项进行会计核算。银行开户数和现金管理符合国家规定。按照会计法和国家统一会计制度的规定，依法建立会计帐册，正确设置和使用会计科目。原始凭证的格式。内容。填制方法。审核程序；记帐凭证的内容。填制方法。基本要求及更正错误凭证的方法等符合国家统一会计制度的规定。严格按照国家统一会计制度设置。启用。登记会计帐薄，会计帐薄的结帐。更正错误的方法符合规定，做到了帐证。帐帐。帐实相符。根据登记完整。核对无误的会计帐薄记录和其他有关资料编制会计报表，定期向财政等有关部门报送，并做到了数字真实。计算准确。内容完整。签章手续齐全。

四、会计档案管理情况

严格按照财政部。国家档案局制定的<会计档案管理办法>管理会计凭证。会计帐薄。会计报表和其他会计资料，定期整理。立卷。归档。指定专人负责会计档案，妥善保管。会计档案的调阅。销毁等手续严格按照国家统一规定执行。

五、内部会计管理制度建设方面

科协内部考核制度 第6篇

前言：为加强自身建设，完善各项管理机制，更有效的开展各项工作、更好地服务同学、活跃校园氛围，同时为了进一步增强科协的自我管理、自我教育意识，充分发挥我院科协的积极性、主动性和创造性，提高我院科协队伍的整体素质，严格工作纪律，提高工作效率，突出奖惩分明的特点，促使科协工作朝着制度化、规范化、系统化的方向发展，特制定该考核制度。

第一条． 违反学院纪律，情节严重者或受到院级以上处分者，勒令其退出科协。

第二条． 有下列情况之一的视其情节轻重给予警告、严重警告、降级、留会查看，开除处分：（1）科协成员未能按时完成上级安排的工作，（2）不服从工作安排、擅离职守，（3）对所经管物品财物造成损坏或损失的（还应照价赔偿）（4）任何部门成员以任何理由借科协名义谋取私利，做有损科协声誉的事情等。

第三条． 对犯错误的成员，要热情帮助，严格要求。处理时要持慎重的态度，坚持调查研究、实事求是。处理结论要同本人见面，保留本人申辩、申述和保留不同的意见的权利。对工作态度认真，工作能力突出的成员要给予奖励。对干部的鉴定、奖励、处分材料，均归入本人科协档案。

第四条．科协成员每学期功课不及格一门者取消其评优资格。每学期功课不及格两门及以上者给予劝退处理。

第五条． 科协所有成员（部门）的考核均采用评比制度，每学年评定一次。每个成员（部门）在每学期开始时拥有100分的基本分，根据每个成员（部门）平时的工作情况由上级加或减分，凡低于80分者给予该成员（部门）警告处分，凡低于70分者给予该成员（部门）严重警告处分，凡低于60分的给予该成员留会查看处分；凡低于50分者给予该成员开除处分（部门得分低于50分的，给予部门负责人通报批评处分，并考虑降级或撤职）。得分在150分以上者，通报表扬，并获得了学年评优资格。

第二章 科协成员评分细则 第一条． 科协举行的活动，活动进行过程前（或进行中，结束后）各部要求出勤的人员须到办公室签到（包括各部正副部长）,不得代替他人或未到人员签名，未签到者或代替未到人员签到者均作缺勤处理。迟到20分钟以内者扣除该成员3分；迟到20分钟以上者视为未到，扣除该成员5分；并对迟到，早退，未到者提出批评；成员如果确实有特殊情况，应写请假条给上一级人员，由部长或主席签字同意后交办公室保存，口头请假无效；有紧急情况者，则可以口头请假，并在事后补写假条，交部长或主席签字同意后交办公室保存。

第二条． 科协各种会议不得迟到或早退，迟到20分钟以内扣除该成员3分；迟到20分钟以上者视为旷会，扣除该成员5分；并对迟到，早退，旷会者提出批评；请假者分，全学期会议全勤者期末考核时加10分。

第三条。部门内部会议中，成员如果确实有特殊情况，应写请假条给部长，由部长签字同意后保存，口头请假无效；有紧急情况者，则可以口头请假，并在事后补写假条，交部长签字同意后保存。

第四条。全体会议及部长会议中，成员如果确实有特殊情况，应写请假条给上一级人员，由部长或主席签字同意后交办公室保存，口头请假无效；有紧急情况者，则可以口头请假，并在事后补写假条，交部长或主席签字同意后交办公室保存。第十四条。科协办公室的值班人员，迟到20分钟以内扣除该成员3分；迟到20分钟以上者视为未到，扣除该成员5；并对迟到，早退，未到者提出批评；如果值班人员确实有特殊情况，应写请假条给上一级人员，由部长或主席签字同意后交办公室保存，并找科协其他成员替补值班，口头请假无效；有紧急情况者，则可以口头请假，并在事后补写假条，交部长或主席签字同意后交办公室保存，并找科协其他成员替补值班；请假者不扣分；全学期值班无任何差错者年终考核时给该部门及每个成员加10分。

第五条。值班情况可以根据具体内容情况而定，值班期间未做好登记工作或未及时反映情况的扣2分，值班期间卫生不合格的值班人员每人扣2分；办公室每天必须有一个成员负责检查督促，并且如实记录值班情况，及时向主席反映相应问题，否则扣除该办公室成员2分。

第六条。部门之间的评比，分为值班情况，会议情况，工作完成情况及其他情况综合评定，每学年评出1个优秀的部门，发给奖状并给该部所有成员5分。

第七条。科协成员在工作中，如果能够结合自己的工作实际，提出创新性的切合实际的合理意见或可行性建议，并能够实施且对科协造成正面积极的影响或良好的效果者，对科协有突出贡献者，酌情加分（不超过20分）。

第八条。上级交代的任务或科协举行的重大活动，活动结束后由主席和部长根据具体情况给执行任务的部门或人员评定分数，根据完成任务的情况分为：一般：0——2分；较好：3——5分；很好：6——8分。没有完成任务或完成不好的则扣除相应分数：差：1——2分；较差：3——5分；很差： 6——8分。

第九条。凡院团委要求上传下达的精神，内容不按照规定时间完成、延误工作进展者，每人次扣5分。同时，凡重大精神、内容（有影响的全院活动）必须向主席汇报，否则每人次扣5分。

第十条。凡院团委、科协主席团要求各部门上交的各类书面材料，迟交一天者扣部门负责人2分，迟交两天者扣4分，迟交三天者扣6分，超过三天者扣10分。

第十一条．如出现其他未在本规定中列出的情况，则由主席根据具体情况进行处理。

第十二条．该规则适用于全体科协成员。各部门内部制度可根据各部实际情况和要求制定，但不得与本制度相冲突。

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纪检部内部成员考核 第7篇

一．纪检部上下时间：

周末返校校徽执勤：

第一班17:30~18:00 第二班18:00~18:30 周会执勤：8：05 校徽站岗执勤：

早上8:05~8:15 下午：14:35~14:45 中晚清人：

中午：12:50~13:00 晚上：21:30~22:05 【以上执勤时间迟到者扣0.5分/次，未到并未请假者扣1分/次。】 二．工作态度：

1.工作时不可以玩手机，不得与其他人嬉戏打闹，站岗执勤时应跨立姿势站好。2.不允许出现包庇现象，保证扣分公正公平。

3.不管发生任何情况，执勤成员不能与受罚者发生冲突。

4.做事态度认真仔细，服从安排，能够及时完成上级交给的任务。以及落实本部门的工作计划。

5.如果发现不能解决的特殊情况及时向上级汇报，并做好本职工作，不越级。

6.如有身体不适等特殊情况必须及时向副部长或部长请假并说明原因，并通知到部门让其他人帮忙执勤，不许虚报请假，一经发现严肃处理。

7.执勤中扣分情况登记到本部门发的本子中，本子要求简洁不能乱涂乱画，不能做其他科目笔记等等。

【工作态度基础扣分是1分/次，视情节轻重来判断是否增加扣分额度，最高不会超过3分。】

三．开会集合必须做到以下几点：

1.通知开会集合必须要准时到达指定地点。2.开会时必须携带本子和笔，并登记开会内容。

3.开会集合时必须严谨，不能玩手机，不能讲话，不能嬉戏打闹，要求标准坐姿或站姿。

4.开会时要求回答问题必须站立回答问题。

5.部门周总结要求脱稿，但周总结要写在本子中。

【基础扣分是1分/次，视情节轻重来判断是否增加扣分，最多不会超过3分。】 四．纪检部执勤细节要求：

1.执勤时与同学沟通时注意自己的言行举止，对待不同情况要灵活变通不要发生冲突，最好面带微笑，俗话说伸手不打笑脸人。

2.团结部门所以成员，有开会或者集合等互相通知，尽量做到团结一致对外。3.多与各班同学交流，建立良好的友谊关系，以便于工作开展。4.发现执勤冲突不能私下解决向上级汇报。

5.不要以扣分为目的来执勤，对执勤扣分把握一个度。

6.不要把执勤当成任务完成，可以在执勤中学习到很多东西，比如见人说人话，见鬼说鬼话。

五．内部成员加分细则：

1.每周所有开会准时到无迟到无缺勤，每次加0.1分。2.部门工作认真仔细，每次加0.1分。

3.受到副主席，部长，副部长（0.2分/次）或月总结表扬（0.5分/次）

六．部门高压线：

1.包庇行为达到5次。2.虚报请假达到10次。

3.开会没带笔记本达到20次。

医院内部绩效考核评估体系研究 第8篇

1改革前上海市级医院内部绩效考核和分配存在的主要问题

1.1考核方法有待进一步完善

改革前,市级医院对临床科室的考核相对成熟,但对职能科室、医技科室、护理单元等考核比较粗放。对医护人员的考核与分配一般由各科室开展,在医院层面缺乏有力的规范指导;疾病疑难程度与风险等关键要素缺乏科学的测量手段,岗位工作量的评价尚未能全面反映医护人员的劳动价值。

1.2经济效益激励过大,科研教学激励和不良医疗行为约束不足

医务人员奖金主要取决于工作量、工龄职称以及调整后的医院收支结余。 研究数据显示,市级医院奖金总额中,与经济效益相关的分配比例高达90%,其中与收支结余相关的奖金比例超过50%。与此相对,市级医院科教奖励占奖金总额比例低于2%,部分医院没有独立的科研奖励,远远不能满足医教研发展的需要。同时,对医疗质量与精神文明、医德等方面的奖惩多采用扣款方式,多数医院尚无法体现对医疗质量、医疗安全的有效考核。

1.3绩效考核与薪酬分配存在脱钩现象

分配体系与绩效考核联系不够紧密, 考核分配对医院发展的导向作用不强,对精英骨干的凝聚力量不够。部分医院考核结果未应用于收入分配,或仅根据少量考核指标对分配进行微调。

综上所述,市级医院内部绩效与分配制度改革,需要解决的问题包括:如何改进考核方法、如何优化考核内容和考核体系、如何处理好绩效考核与薪酬分配之间的关系等。

2内部绩效考核主要方法

国际上使用较多的内部绩效考核方法主要包括目标管理法(MBO)、关键绩效指标法(KPI)、360度绩效考核、平衡计分卡、卓越绩效模式等。不同考核方法各有优缺,关注角度也有所不同。其中,关键绩效指标法指标体系精炼,能够集中反映医院的关键绩效,因此在实践中具有很强的可操作性;平衡计分卡方法因为突破了财务作为惟一指标的衡量工具,做到了多个方面平衡,在境内外医院绩效考核中得到了广泛应用。如果能够将多种思想相互融合,构建出来的评价体系将会具有严谨的结构和较强的适应能力。

3公立医院内部绩效考核体系构建

3.1考核指标确定

确定考核指标是开展内部绩效考核的基础。一般来说,不同类型、不同服务重点的医院,各类科室(部门),各级各类医院员工的考核指标确定都有所不同。 在选择考核指标时,往往结合考核对象特点,综合采取多种方法。常用考核方法包括专家咨询法、基本统计量法、聚类分析法、主成分分析法、变异系数法等。

3.2考核权重设定

指标确定后,需要对每个指标确定一个权重系数,用来权衡指标在体系中的重要程度。一般分为主观赋权法和客观赋权法两种。主观赋权法充分反映专家对评估对象在长期工作中总结出来的经验,主要有经验定权法、德尔菲法、定性排序和定量转化法、对比排序定权法、灰色定权法、模糊定权法和层次分析法等。实际中使用较多的是层次分析法。客观赋权法是从实际数据出发,对数据分布和各指标实际水平之间进行调整,主要方法有因子分析法、相关系数法、TOPSIS法和秩和比法等。一般认为,采用主、客观结合的赋权法确定赋权值既考虑了人们主观上对各项指标的重视程度,又考虑了各项指标原始数据之问的相互联系及它们对总体评价指标的影响,适用性好。

3.3公立医院内部绩效考核核心要素

3.3.1岗位工作量。岗位工作量是核定岗位工资的基础要素。鉴于当前全成本核算绩效分配模式下简单岗位工作量测量方法未能有效结合不同医疗服务所需的技术含量、风险因素等资源投入情况,难以反映实际工作量和服务质量,将绩效率(风险系数)引进到岗位工作量的考核中,逐步建立起较为科学的岗位工作量测算方法是提升内部绩效考核的科学化、专业化、精细化水平的必然要求。测算绩效率的主要方法有RBRVS(以资源为基础的相对价值体系)和DRGs(相关疾病诊断分组)。根据两种方法各自特点,RBRVS主用于手术科室疾病和医疗处置项目的绩效率测定, DRGs主要用于内科非手术科室疾病的绩效率测定。

3.3.2服务质量。医疗服务质量管理体系绩效是医疗服务组织以患者为中心,通过管理职责的明确、医疗资源的管理、医疗服务的实现、医疗服务质量的测量分析和改进等活动,增加和创造医疗服务社会效益和经济效益的总和。医疗质量评价方法可以分为定性评价方法和定量评价方法。其中,定量评价以其效度及敏感度高、客观性强以及操作简便等成为医疗质量评价的主要方法。评价指标从内容上可分为诊断质量指标和治疗质量指标,前者主要包括门诊与出院诊断符合率、入院与出院诊断符合率等;后者则主要包括治愈率、好转率、病死率等终末指标。

3.3.3患者满意度。患者满意度是医护服务满足患者需要程度的评价指标。满意度评价内容可分为两个层面:一是患者对就诊医院满意程度的评价;二是患者对直接接受治疗服务及后续服务的评价。医院对患者满意度的评价方法包括问卷调查、现场调查和电话回访等形式。问卷调查一般分为对门诊患者问卷调查和对住院患者问卷调查,针对从患者中反馈的各种信息, 医院对患者满意度进行评价,并及时反馈相关科室和医务人员。现场调查是由医院工作人员主动和患者进行面对面交流,了解患者入院后的真实感受以及医院服务中存在的缺陷,面对面的交流方式增加了医院人性化服务的内涵,取得的效果好于问卷调查,但实施更费时、费力。电话回访常用于对出院患者进行满意度调查,对每个出院患者在其出院后两周内进行电话随访,了解病情恢复情况,做必要的健康指导,并进行满意度调查。

4内部绩效考核与收入分配关联模式

4.1传统关联模式

传统模式主要包括计件绩效分配模式、综合绩效考核分配模式、收支结余计奖模式三种。计件绩效分配模式是确定每项服务的计件工资率,将员工收入和服务量直接挂钩。该模式有助于激励工作量的提升,体现了多劳多得与风险价值相结合原则,但无法反映各科室或病种的劳动价值差异,医务人员可能淡化医疗质量,忽略成本控制。综合绩效考核分配模式,从服务效率、服务质量、经济效率等三个方面构建指标进行考核。该模式综合考核多种要素,兼顾不同科室和病种的劳动价值差异,反映科室的综合运行效率,但指标选择难度较大,同时受到信息化水平的制约。收支结余计奖模式,以医院成本核算为前提,各科室为分配单元,强调经济指标,该模式有助于推进医院精细化的经济管理,奖金核算更为直观、可操作,但科室的劳动价值单纯以经济指标为依据,导致部分医院和科室片面追求收支结余,同时也忽视了不同科室的特点差异。

4.2以岗位工作量为基础的考核分配模式

以岗位工作量为基础的考核分配模式能够打破不合理价格体系的束缚,解决传统分配模式中的一些问题,具体方法包括点数法和模块法两种。点数法以结合岗位特点计算的工作量积点作为分配主要依据,遵循按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量取酬和按工作绩效取酬的基本改革思路,体现质量、效率、效益优先,同时兼顾公平。该模式下不同的考核指标可以通过点数统一度量,考核可以在科室的基础上细化到医疗组,对效率激励明显,但是对于医护质量或其他难以用点数体现的考核要素可能会体现不足, 对科主任或学科带头人的管理权威可能有一定削弱。模块法将考核体系分为月度、季度和年度考核:月度考核以工作量为基础,以KPI指标考核结果为系数, 注重效率和效益;季度以质量和效率为主,包括质控、满意度、成本控制,有增量奖;年度考核内容中提炼了月度和季度有偏差关键指标,如药占比、平均住院日、均次费用等,再加上科教情况。该模式方法设计和操作简单,可以依据绩效指标的特点采用不同的量化方式,但考核目标容易分散,可能造成导向不清晰。

摘要：在简要分析上海市级医院内部绩效考核与分配体系中现存问题的基础上,从内部绩效考核的主要方法、考核指标体系构建和绩效考核与收入分配的关联模式等角度,回顾和梳理相关理论和主要方法,并明确各方法的适用条件。

内部竞聘考核工作方案 第9篇

目录

一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的二、内部竞聘原则

三、内部竞聘管理小组的组成和任务

四、岗位说明书的资料收集、编制和作用

五、关于内部竞聘的工作公告的发布

六、内部竞聘员工资格审查

七、笔试

八、面试

九、内部竞聘考核信息反馈面谈

十、最终内部竞聘岗位人选的确定步骤

十一、最终确定人选的工作安排步骤

十二、内部竞聘考核资料的处理

一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的1.企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。

2.开展此项活动的主要目的：

（1）满足部分管理岗位的人力需求；

（2）通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队；

（3）给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会；

（4）促使员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力。

二、内部竞聘原则

开展内部竞聘活动，应遵循以下原则：

定向原则：同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即：防损员一般只能竞聘防损管理岗位；收银员一般只能竞聘收银管理岗位。

逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名，如：防损员只能报名参加防损组长的内部竞聘活动；防损组长报名参加防损主任的内部竞聘活动。

适合原则：通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。

三、内部竞聘管理小组的组成和任务

1.内部竞聘管理小组的组成：

（1）组长：人力资源开发中心经理（1人）

（2）执行副组长：竞聘岗位所属部门负责人、人力资源开发中心考核专员（2人）

（3）小组成员：与内部竞聘岗位相关的部门负责人（2至3人）、人力资源开发中心招聘专员（1人）

（4）特约评价人员：主管人力资源的公司领导、主管公司领导和部门领导（2至3人）

2.内部竞聘管理小组的责任：

每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目，内部竞聘管理小组负责整个内

部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。

内部竞聘管理小组应：（1）确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开；（2）确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度；（3）确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。

3.内部竞聘管理小组各成员的责任：

（1）组长的责任——签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、落实内部竞聘活动所需的资源；

执行副组长的责任——落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资格审查、组织笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。小组成员的责任——收集和提供笔试和面试问卷的有关资料；参与笔试的阅卷工作和面试评价工作。

特约评价人员的责任——评审笔试和面试问卷；参与面试评价活动；提出对内部竞聘活动结果的意见和建议。

四、岗位说明书的资料收集、编制和作用

1.资料收集：在内部竞聘工作公告发布前，人力资源开发中心应先落实内部竞聘岗位的《岗位说明书》，已设置的管理岗位，参照其原有《岗位说明书》；新设置的管理岗位，由岗位需求部门编制《岗位说明书》，人力资源开发中心审核定稿。

2.《岗位说明书》主要用于：

——资格审查时的对照验证

——指导员工参加适合自己发展的岗位内部竞聘活动

——编制笔试和面试问卷的参照基础

五、关于内部竞聘的工作公告的发布

1.不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足，人力资源开发中心会对需求岗位进行内部竞聘可行性分析，获得肯定结果后，才会实施内部竞聘。

2.须进行内部竞聘时，人力资源开发中心会在落实《岗位说明书》后，发布《内部竞聘工作公告》，同时成立内部竞聘管理小组。

3.符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内，自备个人近照一张，学历和资历证明，到各分店店务部门签字报名并索取《员工内部竞聘申请表》，正确填写。

4.《员工内部竞聘申请表》填写完毕，交部门领导处审查，部门领导审查完毕，转店务部进行资格审查。

六、内部竞聘员工资格审查

员工所在部门主要审查：

1.该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件；

2.是否同意该员工参加本次内部竞聘活动，并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗位空缺和补充新人形成的工作风险。

属于分店竞聘岗位的，分店店务部门还要审查：

（属于本部竞聘岗位的，下列审查项目由人力资源开发中心执行）

1.员工提供资料和资历证明是否真实（查验员工提供的学历和资历证明）；

2.根据有关资料显示，该员工的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件；

3.审查其基本条件是否符合《岗位说明书》要求。

七、笔试

1.笔试占竞聘考核成分比重的50%

2.进行笔试的目的：

考察内部竞聘人员的专业知识、管理思路和技能、逻辑思维能力、整体规划能力、文字处理能力等

3.笔试问卷的资料收集和形成过程：

（1）内部竞聘管理小组成员收集资料，执行副组长统一汇总、增删，形成笔试问卷（含标准答案）初稿，报公司领导评审，最终确定问卷内容。

（2）笔试问卷是保密资料，在进行笔试前由执行副组长保管。

4.笔试题型：

选择和判断题50%、简述题（含案例分析）25%、论述题25%

5.笔试时间：1小时左右（视实际情况而定）

6.测试内容大体分布：

基本知识和专业技能50%、案例分析25%、有关工作思路的阐述和分析25%

7.笔试流程简述：

——按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试

——笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项

——笔试开始

——笔试结束，收取试卷，密封

——阅卷

——统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》

——内部竞聘管理小组确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和进行考核面谈

八、面试

1.面试占竞聘考核成分比重的50%

2.只有经过笔试后选定的内部竞聘人员才能参加面试

3.进行面试的目的：

考察内部竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和沟通能力、计划能力和应变能力等。

3.面试问卷的资料收集和形成过程与笔试问卷的资料收集和形成过程相同。

4.面试的形式和时间：

（1）工作思路讲解15分钟

（2）接受面试小组提问15分钟

5.面试流程简述：

——通知参加面试人员撰写“工作思路讲解大纲”

——通知参加面试人员在指定时间参加面试

——面试开始前，签到、抽签、组织人员讲解面试注意事项

——面试开始，依抽签次序进行

——自我介绍2分钟

——“工作思路讲解”13分钟

——接受提问15分钟，完毕

——面试小组讨论3分钟，评分，填写《内部竞聘面试评价表》

——所有面试完毕，面试小组交回《内部竞聘面试评价表》

——统计得分、汇总和排名，填报《考核成绩统计表》

6.怎么写“工作思路讲解大纲”

大纲的内容包括：

——工作目标设定（三个月内实现）

——工作方法和所须资源 ——工作思路，即：如何开展工作 ——怎样检验实现目标的程度 ——应用何种创新思路、创新方法等。

面试时，员工可持大纲进行讲解，面试结束，大纲交内部竞聘管理小组，作为考核资料。

九、内部竞聘考核信息反馈面谈

一次内部竞聘活动结束，最终人选只有一到两名，大多数员工只是参与者，必须进行内部竞聘考核信息反馈面谈和向内部竞聘员工回复《考核信息反馈表》，作好员工的思想工作，让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程，只有总结经验、认真工作、努力学习、不断提高自身素质，才有可能在下次内部竞聘活动中胜出；同时，通过内部竞聘活动，公司进一步掌握了员工的特长和不足，为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配和开发适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。

内部竞聘考核信息反馈面谈可由内部竞聘考核管理小组成员执行，面谈时，应同时向员工发放《考核信息反馈表》，《考核信息反馈表》同时留存一份附在员工内部竞聘考核资料中存档。

十、竞聘岗位人选的最终确定步骤

1.内部竞聘管理小组根据笔试和面试排名统计出综合排名，举行工作会议，初步确定人选，编制《内部竞聘考核报告》连同员工内部竞聘考核资料一起报批；

2.根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的《工作公告》进行公示，接受员工评价

3.公示完毕，确定最终人选。

十一、最终确定人选的工作安排步骤

1.最终确定人选所属部门提交离岗补充人员需求申请，由人力资源部门招聘补充；

2.最终确定人选办理调动审批手续和调动手续；

3.安排到岗见习

十二、内部竞聘考核资料的处理

1.内部竞聘考核资料包括：

员工内部竞聘申请表、笔试答卷、工作思路讲解大纲、内部竞聘面试评价表、考核信息反馈表和考核成绩统计表