企业组织文化管理会计论文范文

企业组织文化管理会计论文范文第1篇

从历史发展视角来看，中国廉政文化自古就有。根据史书记载，传说中的三皇五帝时期就孕育了廉政文化，从夏商周到春秋战国，廉政文化不断完善。社会经济关系和阶级关系不同，廉政文化内涵也不尽相同。中国廉政文化内涵丰富，既包括思想文化，又囊括了制度文化与精神文化，同时涉及到了家族文化，中华文明特色显著。从辩证视角来看，中国历史上的廉政文化是中华民族在漫长的历史长河中，面对种种腐败现象，深刻总结出的治国安邦的历史经验，凝聚着包括广大人民群众在内的先贤们杰出的政治智慧。廉政文化的形成与不断发展是中华文明传承五千年的重要原因之一。在21世纪，廉政文化建设深入企业党建工作，国家为此构建了检企合作共建廉政机制，旨在保持企业党建工作的纯洁性，全面提高党员群体的党性修养。

一、树立企业优良作风，落实检企合作共建廉政机制

中国共产党自建党以来一直提倡纯洁的党风，力求提高党建工作水平，进入21世纪后，中国共产党将特色社会主义思想作为党性核心、将廉政文化理念作为党性根本、将反腐倡廉作为党建工作主要表现形式，这样具有科学的理论性与实践性。对于企业党建工作来讲，深度融合廉政文化理念，树立企业优良作风，落实检企合作共建廉政机制，有助于促进国有企业的稳定发展。而保持纯洁的企业作风，落实检企合作共建廉政机制，首先需要加强党建工作监督力度，坚持正确的政治方向与政治立场，作为国有企业工作人员，应心胸开阔、志存高远、秉承廉洁思想、心系共产党、心系国家，坚持履行党性原则，不断提高个人党性修养，肃清个人作风，摒除利己主义和贪腐思想。其次，树立企业优良风气，做好企业党建监督工作，须积极发扬激浊扬清理念，坚持扶正祛邪，引导党员群体坚决抵御不良诱惑，消除贪污腐败思想，通过监督其作风来保持廉洁的风气，使全体党员自觉遵守纪律，恪守道德底线。再其次，要推进从严治党理念，着重体现党的本质属性，保持正确的政治倾向，坚持发展党的先进性与纯洁性，加强党员群体对中国共产党的忠诚度、支持度与认可度，积极面对党组织如今所面临的严峻考验，严明党纪党规，将廉政纪律作为企业内部党员群体统一意志与作风，规范工作行为，端正思想意识，保持正确的政治步调的基础保障。最后，要在企业党建工作中积极履行党中央所出台的《中国共产党党内监督条例》《中国共产党廉洁自律准则》《关于新形势下党内政治生活的若干准则》《中国共产党纪律处分条例》等一系列规章制度，促进思想建党与政治建党的有效衔接，全面肃清企业党内政治生活。另外，在必要时刻，国有企业应顺应中共中央的路线，积极“扫黑除恶”，坚持“打虎”、“拍蝇”、“猎狐”、“反四风”、转作风，以此保持企业的正气，弘扬廉洁的作风，增强党员群体对廉政文化精神的认同意识，使党员队伍在政治立场、工作原则、政治方向和政治道路上与中国共产党保持一致，同时，奉行从“治污”到“清源”、从“治标”到“治本”理念，从而全面肃清国有企业内部贪污腐败问题。

二、融入廉政文化因素，加强企业党建文化建设

国有企业在开展党建文化建设工作时，应充分融合廉政文化因素，着重优化文化建设工作模式，积极利用党建工作机制，学习和借鉴比较先进的工作方式和方法，促进文化建设工作效率和质量不断提升。一方面，基层党建工作中的“三重一大”、“三会一课”等工作制度都可以为文化建设工作的开展提供工作模式和方式方法上的借鉴，也可以为具体的文化建设活动的开展提供平台支持，文化建设部门需要注意的是怎样将两者有效结合在一起，推进文化建设工作的开展。另一方面，基层党组织中的优秀党员也可以在廉政文化建设中发挥先锋模范作用，起到模仿作用。企业应定期开展丰富多彩的文化活动，确保党建与廉政文化建设目标的共同落实。廉政文化是党建与国有企业文化建设工作中的重要衔接因素，宣传廉政文化有助于树立党员群体的廉洁思想，增强党员的思想政治素养和道德文化修养，规范全体党员的作风。与此同时，国有企业需要将党建工作中的反腐倡廉与文化建设结合在一起，通过制定相关管理规范和组织文化宣传教育活动，增强企业党员群体的廉洁意识，从思想上提高党员群体的自觉性，使全体党员在实际工作中积极践行党风廉政建设，这样企业党员群体的思想认识水平才能不断提高，企业的廉政文化氛围才能更加和谐，这对增强党员群体的归属感、提高员工的责任意识具有重要意义。此外，国有企业在加强党建与廉政文化建设工作的过程中，必须增强创新意识，融入时代文化因素，根据时代的发展变化，创新工作理念和工作机制，确保党建与廉政文化建设工作满足企业发展的实际需求，为企业战略目标的落实发挥积极的引导作用。由于党建与廉政文化建设的内涵日益丰富，两者之间又具有紧密联系，因此两者的创新可以从不同层面、不同角度入手，既应该包含工作机制的创新，也应该包含工作内容和工作形式的创新。从工作机制创新来说，国有企业可以在新时期党建工作任务的指导下，进一步明确文化建设工作目标，科学划分党建与文化建设的工作职责，将具体的工作任务以制度的形式，落实到各个部门。在廉政文化建设工作开展之前，企业需要在党建指引下，将工作任务不断细化，使各个具体负责人都明确自身的职责，这样才能确保工作目标的实现。同时，企业需要将党建与廉政文化建设工作内容进行深度融合，从实际工作需求出发，创新工作形式，尤其是要发挥企业党员干部在实际工作中的创新意识和创造力，使企业党员群体真正成为廉政文化建设者，从而有效落实企业廉政机制。除此之外，企业文化建设工作的开展需要各部门的相互配合，而党建与文化建设工作的结合也需要健全的组织机构支持。因此，企业应重视健全党建文化组织机构，为文化建设工作的开展提供坚实基础，从组织机构入手，构建全方位的协同合作体系，实现工作内容的结合，方便党建与文化建设工作的开展。在日常工作中，企业可以利用党建推进群建，成立企业文化建设领导小组，由该小组统一领导文化建设工作的开展，明确各职能部门的工作职责，各职能部门共同协作，才能有序推进党建与文化建设工作。同时，企业应制定完善的培训机制，定期开展各种形式的培训活动，不断提升党员群体的综合素质，确保党建与文化建设组织机构中的工作人员可以胜任岗位职责要求，顺利完成党建与文化建设工作。在培训过程中，企业应建立具有层次的课堂体系，优化思政教育、党建文化理念和企业文化宣传教育模块，不断地对内部党员进行持续性教育，通过充分融合廉政文化元素，发挥廉洁思想对于内部党员群体的教育功能，进一步提高党员队伍学习优秀思政理念、党建文化精神教育与企业文化的积极性。需要注意的是，发挥党建文化组织机构领导作用，加强廉政文化建设管理，需要在企业党建文化建设、创新与发展中保持民族文化特色，积极融合优秀传统文化理念、时代文化精神和其他企业优秀文化，将企业文化信息上传于企业网络平台中，从而进一步加强企业廉政文化建设综合实力。

三、发挥企业党支部的作用，做好党员队伍教育工作

党支部是企业党组织的重要机构，加强企业廉政建设，落实检企合作共建廉政机制，则必须着重发挥党支部的作用。在国有企业内部，大多数职工是党员，因此，要充分发挥企业党支部的教育宣传作用，将全体职工培养成优秀党员，从而塑造廉洁的党员队伍。通常，在具体教育宣传工作中，应注重落实“三全育人”目标，充分发挥党支部的教育职能，全面提高企业党员群体的思想政治素养。企业党支部应正确认知本组织所肩负的责任，充分发挥本组织的政治优势和组织优势，坚持高标准、严要求地贯彻落实思想政治教育宣传课程。需要注意的是，思想政治教育并非是讲一两次课程就能完成的，而是要在统筹兼顾的大格局下，按照思政教育目标传承先贤精神、优秀传统文化和先進时代文化，引导职工群体正确认知中国共产党发展史与时政信息，运用思想政治教育载体循序渐进地构建“三全育人”大格局。其次，企业党支部在开展思想政治教育的过程中应定期组织外部社会实践活动，采取社会调查、生产劳动、志愿服务与社会公益活动等途径开拓企业思想政治教育宣传工作新局面，开辟新的社会实践领域。在企业思想政治教育与社会实践相结合的基础上，加强内部职工的人文素质教育，积极开展健康向上的第二课堂教育活动，指导党员群体尤其是刚入党的青年党员正确运用马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、社会主义核心价值观、中国梦理念做好本职工作和社会实践活动，引导全体党员树立正确的政治观、人生观和价值观，坚守民族道义。

综上所述，落实检企合作共建廉政机制，树立企业优良作风，做好企业党建监督工作，须积极发扬激浊扬清理念，坚持扶正祛邪，引导党员群体坚决抵御不良诱惑，消除贪污腐败思想，通过监督其作风来保持廉洁的风气，使全体党员自觉遵守纪律，恪守道德底线。应促进廉政文化理念和企业党建文化的有机融合，结合时代发展与历史背景，不断丰富廉政文化内涵，使廉政文化深入党员干部的心里。另外，企业组织要充分发挥党支部的教育宣传作用，将全体职工培养成优秀党员，努力塑造廉洁的党员队伍。

（作者单位：川南城际铁路有限责任公司）

企业组织文化管理会计论文范文第2篇

为切实加强党对社会组织的领导，重庆市民政局创新举措，将社会组织党建工作融入社会组织登记、管理、服务各个环节，在源头上确保社会组织管理的正确政治方向和鲜明价值导向的同时，推进社会组织更好地服务于基层治理、服务于群众。

一、重庆市社会组织党建工作现状和基本做法

目前，重庆市民政局社会组织综合党委所属社会组织数量为45个，其中已经建立党组织的有26个，基本实现应建尽建。[1]截至2018年底，重庆市各级各类社会组织达1.62万家，位列全国社会组织数量前十城市第二名。[2]重庆市社会组织从业人员超过20万人，总资产超过100亿元。重庆市通过主动找党员、建立党组织、分线管理等形式，进一步解决了党组织覆盖率不高、党员发挥作用不充分的问题。当前，已新建党组织1291个，党组织覆盖率和社会组织工作覆盖率分别为73.8%和100%。

重庆市对社会组织的等级评估，其中一项重要指标就是党建工作，这种评估形式能够在一定程度上实现党组织工作“全覆盖”。根据民政部《社会组织评估管理办法》（民政部令第39号）和《重庆市全市性社会组织评估实施办法》规定，2018年社会组织评估结果在2019年2月揭晓，重庆市获得评估等级的社会组织共有44个。其中AAAAA级社会组织11个、AAAA级16个、AAA级9个、AA级社会组织4个、A级社会组织4个。等级评估对促进社会组织规范、健康、有序发展，增强社会公信力具有重要意义。

（一）社会组织党建工作的有益探索

重庆市研究制定政策文件，及时做好社会组织《章程》修订工作，党建工作未写入《章程》的，一律按新的章程示范文本重新修订核准。重庆市高标准落实脱钩职责，把党建脱钩作为强化社会组织脱钩改革的重要内容，通过实施“三同步两纳入”制度，实现社会组织党建与登记管理全流程结合。各区县在此基础上，结合实际，细化目标，对社会组织党建工作进行了不少有益探索，既有共通性的实践探索，也有地区性的差异性探索，取得了一定成效。

1.共通性实践探索。重庆市各区县依托“三同步两纳入”机制，将建立党组织作为社会组织登记的首要指标，同时明确把党建工作写入章程，明晰组织隶属关系。在完成规定性动作的基础上，对社会组织党员情况、法人代表、专职人员基本情况展开摸底。在社会组织年检及等级评估时，党建内容要实行同步检查、同步考核。与此同时，不断探索社会组织党建管理体系，逐步形成统一领导、分层级负责、分类管理以及区域兜底的工作模式。

2.差异性实践探索。一是社会组织党建工作经费保障方式的差异性探索。由于社会组织之间发展不平衡，有些社会组织党建工作经费薄弱，活动难以开展，有的地区则采取多种措施，加大经费投入。在这方面，丰都县建立起社会组织工作经费经常性保障机制，有计划地进行财政预算，同时提高社会组织党建工作经费税前列支比例，社会组织按照“不低于上年度在职职工工资总额3‰”的比例提取党建工作经费，予以税前列支，社会组织党组织所缴党费，作为党建经费予以全额返还。北碚区的经费保障形式主要表现在为社会组织党组织筹集活动经费。比如在2018年，为其主管的社会组织党组织筹集党建工作活动经费1.2万元，为新成立党组织的社会组织筹集启动经费0.4万元，确保党组织理论与政策学习、共产党员先锋岗以及主题党日活动的高质量开展。[3]渝中区的经费保障形式则表现为设立专项扶持资金、建立孵化基地促进社会组织发展，对建立党组织的社会组织加大购买政府服务项目支持力度。党建工作的经费保障，解除了社会组织党建工作的后顾之忧，这种多层面、多渠道的社会组织党建经费保障机制的确立值得各地区进一步探索和创新。

二是社會组织党建考核内容的差异性探索。由于各区县发展定位不同，所以在考核指标权重设置上有区别，考核力度也有差异，主要表现为以下几个方面。首先，出台专门针对社会组织党组织书记的考核制度。比如丰都县制定《丰都县非公有制经济组织和社会组织党组织书记综合考核评价办法》。其次，出台对于社会组织党建的考核办法，并细化考核指标。比如，酉阳县出台《社会组织党建工作考核评价办法》，实行党建“清单制+责任制”。再次，实施党建工作情况同步检查。渝中区通过与党建责任部门衔接，对“成立了党组织却没有开展党建活动的”社会组织，年检直接认定为不合格。由此可见，各区县从实际出发设置考核指标的做法，打破了传统“一刀切、一锅煮”的考核办法，这种差异化的考核机制，更能体现公平、公正。

三是社会组织党建活动的差异性探索。主要表现为以下几类：首先，开展“一对一”结对帮扶共建活动。丰都县社会组织党组织与村（社区）、学校、医院对接帮扶，如学校设立“学生心理辅导岗”“家校联系共育岗”“送课下乡”党员实践活动基地，把学校丰富的人才资源与社会组织党组织的需求相对接。其次，参与贫困地区脱贫攻坚。北碚区志愿者协会、区建筑业协会及碚城义工协会组织党员结对帮扶巫山县双龙镇，以及金刀峡镇，开展志愿服务活动。丰都县卫生类行业社会组织积极联系贫困村，实行“贫困群众点单、义工上菜”的模式，实现了扶贫需求与社会帮扶资源的高效对接。再次，搭建平台，服务群众关注的民生类问题。北碚区各类协会针对自身所长，组织党员开展居民调解、农村科普工作，目前已开展调解23次，引进腊梅花品种46个。与此同时，动员10余个社工组织的党员，以老人、儿童为服务对象，开展社工项目近百场。多类型的党组织活动改变了传统活动固化单一的形式，让党建活动的载体更符合社会组织特性。

四是提升社会组织党组织有形覆盖和有效覆盖的差异性探索。渝中区对有3名以上正式党员的社会组织都按照党章规定组建党组织，人数不足3名的采取与所属行业协会联建党组织等形式加强党的组织和工作覆盖。同时开展社会组织党员集中排查，社会组织党员党籍所在支部对党员身份进行确认，并开具证明。北碚区率先在重庆市建立社会组织综合党委，选派党建指导员对商会、协会党建工作进行同步指导，积极将党建工作纳入前置程序。2018年共选派128名党建工作指导员到245家社会组织，其中包括向区民政局主管的暂不具备组建条件的20家社会组织指派了党建指导员，努力提高社会组织党组织组建覆盖率。[4]各地区通过“两个覆盖”对社会组织党建情况进行精准摸底、制定目标后，有效消除了工作死角和盲区。

五是社会组织特色党建品牌打造路径的差异性探索。酉阳县通过组织设置、工作机制的创新，积极打造“廉洁型社会组织”品牌，目前已经建立起“特色鲜明、类型多样、科学合理”的示范体系。[5]丰都县将社会组织建设、教育管理、活动开展等党建工作纳入“品牌社会组织评选”。渝中区通过政府购买项目，孕育出“党群服务点”“自主物业服务”“四点半课堂”“党员志愿服务岗”等服务品牌项目。北碚区从不同类型社会组织中选取5家社会组织，高质量高标准打造教育类、养老类以及协会类社会组织党建品牌工作示范点。特色鲜明、内涵丰富、成效明显的社会组织党建品牌打造，能够起到以点带面的辐射作用，从而在更大范围内推动社会组织党建发展。

（二）儿童基金会的党建工作探索

随着社会主要矛盾的变化，人民对社会福利和社会服务内容和质量提出了更高的要求，加快发展社会事业已成为政府部门推动社会发展的必然要求。本部分以儿童基金会为例，分析其如何按照上级党工委、社会组织党建要求，实现以党建统领规范化、创新化、品牌化的社会组织建设。

1.坚持以强队伍为核心，着力强培养强履职。在重庆市民政局社会组织综合党委高度重视和支持指导下，儿基会党支部由特设支部转为一般支部，做到将党员和社会工作人才“双培养”，积极吸收选拔思想觉悟好，年轻能干事的同志为入党积极分子，不断强化思想教育，通过观察培养，真正把业务本领强、思想觉悟高的优秀人才，选派到社会组织党组织中，使其成为优秀后备力量。在社会工作人才队伍建设方面，党员社工主动亮身份，发挥先锋模范作用。在重症儿童社会工作帮扶项目中，这些社工们为西南医院、新桥医院的重大疾病（癌症、血友病、白血病）患儿提供个案服务，开展一对一的情感陪伴，举办绘本、阅读等活动，取得不错的效果。通过重庆市民政局和沙坪坝区民政局組织的评估，重症项目被沙坪坝区民政局评为优秀社工项目。“社工+党员”的双重身份时刻提醒着他们，永葆共产党员先进性。

2.坚持以融入中心为突破，着力抓创新促提升。儿童基金会在重庆市民政局社会组织综合党委的领导支持下，将党建工作融入社会组织中心工作，实现了社会组织有序发展，激发了社会组织活力。一是着眼互利共赢，创新工作思路。在党建工作的引领下，紧紧围绕政府关心、社会关注、困境儿童需要的内容为工作重点，不断强化线上、线下筹募，继续打造“慈幼共创”品牌项目，不断优化运作机制，编制制度汇编，促进工作有章可循。同时，儿基会根据捐赠使用情况对爱心档案进行了优化升级，保证了运作的规范、透明。这一系列重点工作，体现了儿基会围绕党的中心工作，践行“助困境儿童健康成长”的使命，展现出了责任担当。

3.坚持以强政治为关键，着力夯基础促规范。民政部出台加强社会组织党建的文件指引，重庆市儿童基金会紧抓政策导向，更加重视支部生活，采取集中学习、专题研讨、心得交流等方式，以党支部学习为引领，带领党员干部认真学习党和国家出台的最新政策、会议精神。通过领导领学、专题讨论、上党课等形式，重点围绕党的政策文件对社会组织工作的启发、影响，让理论学习落到实处，2019年全年共开展学习活动10余次。通过理论武装和政治引领，能坚定社会组织成员的正确政治方向，提高政治认同以及切实服务人民群众的能力。

4.丰富党建工作载体，助推社会组织良性运作。加强儿童基金会文化建设，开展积极健康，内容丰富的文体活动，增强社会组织党建活力，提高工作实效。积极开展“主题党日活动”，组织全体党员职工赴重庆美术馆参观“清风徐来——廉政书法展”、赴三峡博物馆参观《回望百年——大足石刻历史影像展》，这种“主题党日+特色活动”的形式，能让党员走出去、沉下去，把“主题党日”活动由封闭说教向社会、生活一线转变。为加强党建工作交流，支部参与了重庆市婚姻收养登记管理中心党支部举办的“党建时政暨标准化”知识抢答赛，参与了市婚管中心党支部“守纪律、讲规矩、敢担当”的主题党日活动。组织全体党员干部，前往荣昌区万灵镇参观德廉教育基地——喻茂坚陈列馆，这种“主题党日+共建”的形式，实现了阵地共享、活动共办，调动了区域内党建资源和工作力量。

综上所述，一直以来，重庆市高度重视社会组织的党建工作，各区县根据中央以及重庆市有关文件精神，从理顺架构、政策指引、队伍建设等多方面入手，强化对社会组织党组织的日常管理。但是要提高社会组织党建实际水平，不仅要发挥社会组织中的党组织作用，更要充分调动社会组织自身的自主性和能动性，实现社会组织和党建的相互促进、并行并重。

二、社会组织与党建的业务促进关系分析

社会组织中的党建活动，不是为了党建而党建，而是要结合社会组织业务这一“中心”，实现党建与业务工作相互促进、并行发展。

（一）社会组织党组织能起到更好的资源动员作用

社会组织由于其功能定位、行业性质、发展阶段的限制，其利用社会资源的能力是有限的。而社会组织党组织的活跃度、影响力和对社会资源的动员能力、效果和规模却要好得多。主要表现在其对社会组织的发展状况和需求有最直观的了解，对他们面临的难题，能帮忙想办法、出思路，从而动员社会资源为社会组织发展解困纾难。

（二）社会组织党组织能服务和丰富社会组织中心工作

社会组织具有松散性，组织成员有较大的自由度，要提升社会组织凝聚力，让工作人员以更大的热情投入到干事创业中，就要发挥党组织战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，通过一系列“主题党日+”活动，促进党员从业人员向业务负责人建言献策，实现党内活动与业务工作挂钩，起到以党建促发展的作用。

（三）社会组织党组织能够凝聚社会组织从业人员的政治共识

社会组织党组织的核心职责就是确保政治方向。当前社会组织的发展趋势为年轻化、专业化，抓好党建工作就要抓住这个群体的特征，通过理想信念、社会主义核心价值观加强价值引导，而不是采取强制方式，从而让他们正确认知国家利益与社会组织自身利益，集体利益与个人发展的关系。只有这样，才能确保社会组织党建工作落实落地，确保社会组织有序健康发展。

三、新形势下社会组织党建工作面临的困境及政策选择

（一）新形势下社会组织党建工作面临的困境

社会组织党建工作是基层党建工作的薄弱环节，与机关、企事业及社区党建工作有一定的差距。虽然近年来取得了阶段性进步，但是总体而言，仍处于起步阶段，其中存在五个迫切需要解决的难题。

1.社会组织党建工作评估结果的运用问题。社会组织党建结果的运用既有地区差异，也有运用程度和效果的不同，主要表现为运用范围狭窄、缺少政策推动，从而导致评估实效不佳，群众认可度不高。这需要在后续推进过程中，强化宣传和配套机制。虽然现在评估主体逐渐转向第三方，但是评估人才的培养、评估方法的选择仍是需要解决的难题。

2.社会组织党务人才缺乏。社会组织在我国尚处于摸索阶段，发展的规模、类型以及收入待遇区别较大，实际造成社会组织成员，特别是党务人员的流失，所以目前社会组织党务工作者的兼职比例较高，而这种非固定的劳动关系难以保证党建工作的时间投入。同时党务工作者，大部分属“半路出家”，缺乏党务经验，加之社会组织党员人数少，党务工作者的选拔和培养也面临挑战。

3.对社会组织缺乏社会认知度。从社会认同与认知上看，由于社会组织相对弱小，地位和作用尚未凸显，相对于政府机关而言，社会各界对社会组织参与社会治理会有质疑和陌生感，即使是许多机关干部，对社会组织的认知程度也较低。社会认知的缺乏必然导致对社会组织党建支持和认可上的偏差。

4.对社会组织党建工作的重视程度不够。一方面，有的业务主管部门对社会组织开展党建工作重视不够、过问较少，致使党建工作抓而不实。虽然在社会组织中选派了党建工作指导员，但由于缺乏相应的配套机制，党建指导员在完成本职工作的前提下，对承担社会组织党建指导积极性不高。另一方面，部分社会组织对抓党建工作存在认识上的误区。认为发展党建会增加经费支出、时间成本和人员投入，所以即使成立了党组织，但是以党组织书记为重点的党务工作者仍以抓业务为主。

5.社会组织党建工作方式缺乏创新。部分社会组织在开展党组织工作时，对形式的追求大于实效，活动内容固定，缺乏创新，多数以座谈交流、志愿服务和组织学习为主，如果社会组织只单纯注重党组织建立，而忽视内容、方式上的创新，这样既降低了党组织的吸引力，也影响了社会组织自身发展。

（二）加强社会组织党建工作的政策选择

社会组织党建工作要做好，必须用发展的眼光、“新”的方法去解决问题、迎接挑战，从保障机制、管理机制、活动内容上不断创新，持续提升社会组织党建公信力。

1.政策的落地和适度倾斜是激励社会组织党建发展的关键。社会组织的健康快速发展离不开政策引导和扶持，应确保社会组织在党的领导下，在党和国家的方针政策中寻找工作的结合点和突破口，从而以更积极的姿态服务好民众。

一是政府对公益性社会组织购买服务时应有适度的政策倾斜。公益性社会组织与老百姓生活息息相關，政府购买服务满足了社会公众对社会服务的个性化需求。目前，我国的公益性社会组织承接政府购买服务处于起步阶段，承接政府购买服务的机会较少，这需要在强化社会组织承接能力的基础上，找到政府与社会组织合理的承接方式和政策支撑，以此促进公益性社会组织的发展，从而激发基层组织党建活力，实现基层党建和公益事业的磁场共振。

二是用好等级评估结果。建议出台《关于在社会组织等级评估中强化党建工作要求的通知》，明确党建评星与等级考核结果的运用，扩大评估结果运用范围，把其作为政府购买服务、承接政府转移职能、享受税收优惠的重要依据，从而形成“要评等级、要承接项目、要接收政府购买服务，先抓好党建”的工作导向。目前，陕西省《关于在社会组织等级评估中增加党的建设相关指标的通知》指出，对具备条件但未建立党组织，或建立党组织但长年不开展活动的社会组织，一律不得被评为4A及以上等级。

2.加强社会组织参与“楼宇党建”工作。重庆市委办公厅《关于加强社会组织党的建设工作的实施意见》中指出，“在社会组织相对集中的各类街区、园区、楼宇等区域，可组建区域性党组织。”楼宇党建主要是指在以功能性突出区域、商务楼为平台的楼宇经济中形成的组织阵地。目前，重庆市虽然有两江新区“星系列”楼宇党建的名片，但是它主要针对非公党建，而专门服务于社会组织党建的楼宇较少，所以社会组织楼宇党建是值得探索的。

一是强化“楼宇党建”工作示范点的培育力度，加强阵地建设。珠海市第一个楼宇党建项目，就是珠海市新社会组织党委联合翠香街道党工委创新党建工作的成绩，这项成果解决了社会组织党组织规模小、党员人数少、党组织规模小、工作推进较难的问题。鉴于此，重庆市也可以通过联建的方式，依托街道、部门等力量强化阵地建设，开展楼宇党建工作。

二是引领社会组织为楼宇内的员工提供优质的服务。伴随着城市化的步伐，入驻商务楼宇的非公企业和社会组织数量越来越大。在这种前提下，可以通过政府购买专业社工的形式，将服务贯穿于党建领域，聘请优秀、成熟的社会组织为楼宇内的企业、员工及党组织提供便民缴费、瑜伽课堂、心理咨询、党史长廊等服务，通过全方位立体式平台的打造，满足楼宇内职工的需求，实现楼宇党建与社会组织党建同推进、同规划，楼宇经济与社会公益同步发展。

3.把社会组织党群服务中心打造成党员和群众的“温馨家园”。社会组织党群服务中心要以党建带群建，通过开展项目来为群众和社会组织党员服好务。2018年以来，重庆市共配套财政经费1075万元，规划建设社会组织党群服务中心16个，目前已完成10个。

一是针对不同区域人群差距，实行定制化服务。老百姓聚集的街道社区、流动人口较多的商圈、产业工人聚集的工业园区等区域，所面临的人群是不一样的，这些人的需求也是有差异的。党群服务中心建立的目的，就是为他们提供差别化、定制化的服务，满足不同群体的诉求。重庆市江北区自2016年以来，先后在非公经济和社会组织集中的创客园区等地建立50余个党群服务中心，而这50个中心就体现了服务的精准。

二是社会组织党群服务中心要善于整合优势资源。首先要成立社会组织党员志愿服务队，实现志愿服务的常态化，服务内容涵盖就业、改善劳资关系、扶贫帮困、义诊送药和固定活动日等领域，充分发挥党群活动、便民服务的功能。其次，为辖区内社会组织党组织开展主题党日活动、“三会一课”、网上教学、微党课提供场地和指导帮扶，有条件的可与非公党建、园区党建、社区党建等资源有效衔接。

4.让社会组织党建经费有“刚性”保障。一是实行分类补助。首先，加强党员教育培训经费补助。民政部发布《关于加强和改进社会组织教育培训工作的指导意见》指出，要对社会组织人员开展分类培训，在培训经费方面有条件的地区可探索纳入政府购买服务目录或举办公益性教育培训。鉴于此，我们可以以此为着力点探索党员培训经费落实的问题。其次，建立党组织书记工作补助。坚持把党组织书记职业水平认证结果作为以奖代补的重要依据，各地区可参照相关职业水平认证工作，精心组织笔试等环节进行评定。

二是公益性社会组织党建经费实行财政全额保障。综合考虑社会组织性质和职能定位等因素，采取据实统筹等措施，认真核算社会组织日常党建经费支出，对非公益性社会组织和公益性社会组织实行差异化党建经费保障机制。对新单独组建的公益性社会组织党组织进行一次性工作经费补助，并每年给予一定金额的工作经费和党员教育活动经费。同时，党员交纳的党费全额返还给党组织，所返还党费作为社会组织党建工作经费，用于社会组织开展公益服务项目。

5.不断提高社会组织党务工作者队伍建设。一是党务工作者要有“里子”。要加强社会组织党务工作者教育培训。依托党校和高校，通过集中培训、考察学习等形式对党组织负责人开展各类培训。重庆市委组织部为加强社会组织党组织书记对十九大精神的学习贯彻，在重庆市委党校专门开办了四期专题培训班，并根据培训对象设计系统性的课程，共培训480名党组织书记。各层次、各类型党务工作者培训班的举办，能进一步提升他们的能力素养和业务水平。

二是党务工作者要有“面子”。社会组织党务人员流动性较大，要保持队伍的稳定性，必须有相应的职业前景和待遇保障。首先要帮助党务工作者队伍立目标、树信心，特别要打通晋升发展渠道。比如上海市静安区已打破社区工作者职业发展的“玻璃天花板”，设定了岗位等级制度。鉴于此，社会组织的党务工作者同样可以借鉴岗位等级的激励方式，实现能上能下、能进能出。其次，需要从制度上保障这支队伍的收入水平，为社会组织党务工作者职务补贴制定一个专门的实施办法。再次，要注重建立基层党务干部储备制度。结合大学毕业生就业、退伍军人安置、国有（集体）企业下岗职工再就业等工作，有选择性地推荐优秀党员到社会组织从事党务工作。这些人员既可以作为书记的后备人选，也可以作为青年后备人才来培养和使用。只有从生活上、政治上、职业发展上让这支队伍有保障、有前景，才能激发其内在动力，实现稳定发展。

总之，社会组织党建既是一项系统工程，也是一项新的挑战。探索出一套行之有效的经验做法，不仅需要在实践中不断探索，也要从理论上进行深入分析和总结。强化社会组织党建不仅是夯实党的执政之基，也是为社会组织自身成长打牢根基。为此需要发挥社会组织党组织的主动性和积极性，也需要调动社会组织自身的能动性和创造性，在合作与联动中共同推进新时代中国特色社会主义伟大事业。

基金项目：重庆市委党校课题“社会组织党的建设：现状与对策研究”（CQDX2019B-086）的阶段性成果。

参考文献：

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企业组织文化管理会计论文范文第3篇

关键词：组织文化;管理会计;信息认知

一、引言

对大规模信息的相关性和环境不确定性的存在性研究表明，环境的不确定性的增加，会使得对大量信息的使用和有用意识的要求增加，环境的不确定性程度越高，大规模信息的使用就越高，决策的准确性也将相应提高。鉴于大范围信息的特点和现代管理会计信息具比较相似，因此，可以尝试将这些实证研究的结果应用于对管理会计信息支持系统的研究。本文结合管理会计的权变性特征，同时结合组织文化特性，研究了管理会计信息的认知和利用。

二、管理会计的权变性特征

适应组织变革的重要手段就是管理会计的权变性。它重视外部的环境以及未来信息的收集、分析和决策。同时，在企业战略决策中，不仅要求企业组织利用其内部信息，而且要充分利用外部环境的信息。管理会计的权变性是根据管理会计信息进行整合并向决策者提供这些信息。在决策对象意识、可选方案、对这三个阶段的可选评估等方面的权变管理会计，可以起到积极的作用。

权变管理会计的核心理论是组织结构及其管理都必须随着内外部环境的变化而变化。随着权变理论的出现，人们逐渐意识到世界上没有“普遍最优”的管理会计制度。为使企业组织更加有效的运作，其组织结构和控制系统必须适应环境，因此要强调企业对环境的适应性。适应性理论分为选择适应、互动适应和系统适应三个阶段。权变管理会计理论有助于认识管理会计的发展阶段，并且帮助企业选择适当合理的管理会计理论和方法工具。企业不拥有资源的数量，而是如何利用资源的数量，这是现阶段许多企业所倡导的。凸显出当前管理会计在发展阶段的核心管理理念，即合理地利用资源，实现最大限度地提高企业组织的管理效率和效率的目的。权变管理会计理论的不仅涉及诸如战略管理、绩效评价、预算编制和成本制度等的管理会计控制系统，也涉及评价和应用管理会计信息支持系统的效率和有效性。管理会计的权变性更加注重外界环境的变化，对环境的不确定性更加重视，使得对信息的认知和识别以及运用更加重要，尤其是对管理会计信息的认识。

三、组织文化

由于组织文化具有广泛的覆盖范围，它的概念难以定义，但许多学者同意它是由企业所有，只有企业独有，植根于社会结构的理解、价值、信念或期望，或认知事实。一个组织的价值观和基本信念蕴含于其组织文化中，即组织文化指导着组织的所有活动和行为，不仅影响员工的一般态度和行为，而且影响和影响对特定事件、做法和策略的态度。组织文化的核心思想主要是以人为中心的管理思想，企业也是围绕人们的行为活动达到经营盈利的目的。组织文化对企业业绩以及管理层决策行为的影响主要是通过對信息的传播和认知，尤其是管理会计信息的认知形成的。

组织文化与环境的不确定性相互影响，相互作用。组织价值观、规范和信念的总和形成组织文化。增强组织对内外部信息的认知，影响管理会计信息的认知，并与行为指导中的管理会计特征产生共鸣是组织文化的解释和传递功能。组织内部因素相对而言便于控制，相应对策也易于制定。然而，由于外部环境具有较大的不确定度，因此对外部环境的预测的相应对策的采取都具有较大不确定性。因此，由于管理者一般具有强烈的主观能动性，以及内外部客观环境的不确定性的影响，必须重视对管理会计信息的认知。没有认识到不确定性的管理人员往往认为自己具有很强的决策能力。例如，在相同的环境下，也存在差异，一些组织或个人也能够强烈感受到环境的不确定性。即使在相同的环境下，当强烈感受到环境的不确定性时，管理者自身的决策结果通常也是不稳定的。当然，决策方法将根据环境中的不确定性水平变化。然而，决策者的认知环境不确定性能力是决策方法变化的根本原因，而不是客观可测环境的不确定性。从内生的角度看，组织文化的差异是组织文化与环境不确定性的相关性的决定性因素。组织文化差异对组织行为微妙的影响是一个复杂的过程。总而言之，决策、人际关系和沟通文化是组织文化对组织行为最主要的影响。组织文化差异可能对行为决策的两种影响：一是决策者对自己的文化进行价值判断往往是基于不同文化背景的信息;第二，决策模型的变化只要是由于决策社区的不同背景。不同的环境使得组织文化差异对人际关系的影响也表现为冲突的形式。文化作为一种表现形式，是外在事物本身的存在。这种认知模式已经超越了文化相对主义的文化理论，被认为是文化的对立面，缺乏沟通和心理阐释的可能性，在动态的文化背景下，真实的动态心理活动的可能性。组织文化对环境不确定性的影响是多样的。认知心理学家的研究表明，在人们的认知加工过程中，人们都具有动态的作用，可能使人们走向权利或犯错误。环境的不确定性和客观操作环境没有直接相关性，这在实证研究中都有证明。即使在相同的商业环境中，环境的不确定性也存在着个体差异。换句话说，环境的不确定性将影响会计信息的利用，组织文化将影响人们对环境不确定性的态度。然而，管理会计信息与环境不确定性之间的关系并不仅仅是一种简单的关系。管理会计信息的必要条件之一是环境的不确定性水平。因此，为了提高对环境不确定性的认识，必须重视组织文化。

四、组织文化与管理会计信息认知

每个人的个性都是天生的性格和后天经验的产物，保持完全统一的人格是不可能的也是不现实的。但是，经验表明，，即使存在微小的差异的人们，只要属于同一文化圈，他们仍然会有大致相同的认知。行为本身在同一个文化共同体中将以传统的方式来进行活动，或者它将具有某种特定的形式，这显然已成为一种“常识”。

管理会计信息也会受到组织文化的影响，同样就像组织文化影响信息认知一样。管理会计的控制系统是建立在其信息支持系统之上的，组织成员展开相关活动是其目的之一。然而，即使是为某种目的而设立的管理会计信息系统，其组织成员开展的活动基本都是在认知组织文化的基础上，，但是仅仅因为组织文化的不同，结果通常相差很大。一些组织可以根据预期目标充分行使其职责，并完成其任务;然而，一些组织的开展的活动不仅没有达到原来的目的，而且还产生了反作用。例如，在预算执行过程中存在“预算松弛”现象。在管理会计系统中嵌入某种目的有时候代表了一些组织有效且积极的职能，但是在别的组织中缺积极的效果，这种现象大都是组织文化的差异造成的。有用的管理信息越早被认知，企业越快对此做出应对，对企业的积极效应就越大。组织文化作为企业的内部力量，对管理信息的有用性的认知具有重要的作用的，其根植于企业中，属于冰山的下部。在既定的企业环境中，企业同时受着内部环境和外界环境的双重影响，且外部环境本身就蕴含着组织文化，环境的不确定性与组织文化的交互影响，成为管理会计信息认知的约束因素，进而波及管理会计信息认知的有用性和相应的实施效果。

管理会计信息往往围绕着对公司的影响，而且不仅是对外部环境和未来事项的单方面信息收集，有时是管理会计信息的转换。管理会计的信息支持系统的建设和运行必须在建设和运行方面投入相应的时间和成本。管理会计信息仍然重要，即使它被认为是事后信息。在对分析方法存在疑问时，决策者还将考虑使用未经修改的原始信息。另外，原始信息在不了解计算环节的情況下，很难被充分有效的利用。对于管理会计信息利用程度和环境的不确定性水平增加之间，不能考虑一个简单的相关方程。管理会计信息的使用需要考虑管理会计信息的成本和有用性，成本是需要经过客观衡量，而有用性是一种应用的延伸，。组织文化在有用性的认知方面，会反映出每个人的价值观，并且多少会影响每个人的价值观，。组织文化对管理会计信息有用性具有正向相关性影响，提高了企业管理认识和对管理会计信息的相关监管;也有助于提高管理会计系统的有效性和管理会计系统的透明度，和可视性。因此，围绕组织文化的内外部因素，通过优化组织文化，通过规范和完善管理会计制度来提高信息有用性的认识，将对管理会计决策的价值发挥积极作用。

五、结论与展望

上述研究表明，组织文化作为企业组织的一种内部力量，对管理会计信息的有用认知具有积极的相关作用;管理会计的信息认知有助于提高管理会计系统的可视性和透明度，提高管理会计系统的有效性。因此，为了使管理会计控制系统发挥更大的作用，提高管理会计的效率和效果，需要通过优化组织文化，提高信息有用性的识别和分析，提高人们管理会计信息的认知能力。

参考文献：

[1]冯巧根，冯圆.企业文化与环境经营价值体系的构建[J].会计研究，2013，(08).

[2]刘旭阳，景刚.基于组织文化的会计行为优化研究[J].财税研究，2016(05).

[3]周凌寒，刘迅.会计文化及其建设的几个问题的认识[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版)，2013(11).

作者简介：李胜珑(1990- )，女，汉族，河南省平顶山市人，河南大学商学院会计专业，硕士，研究方向：会计学

企业组织文化管理会计论文范文第4篇

管理学作为一门以应用性为主要特征的社会科学，组织管理运行模式理论是其重要构成内容。然而，由于孔茨和罗宾斯等的关注点突出在了管理者以及管理职能的作用发挥上，对组织各层级机构及员工的自我管理问题未给予直接关注，导致管理方式选择问题未能凸显，因此，也就无法引出组织管理运行模式问题并上升理论予以讨论。目前虽然已有很多学者探讨了组织管理运行模式问题，但其研究结论多表现为具有枝节性以及从属地位，而从走出并统领管理理论丛林的过程管理理论视角直接对具有基本主干特征的组织管理运行模式的研究还未见到。本文基于管理与自我管理互补互动关系的揭示，尝试上升理论对这一组织管理运行模式序列构建问题予以一个讨论。

二、现有理论述评

学术界关于以组织管理运行模式为主题研究内容的理论成果有很多，但似乎又都无意为其给出一个明确的定义表达。本文认为，所谓组织管理运行模式就是指基于组织或组织管理的某一重要属性维度或几种重要属性组合视角提出的可上升理论对其系统描绘刻画、可揭示其适用条件、可揭示其优劣、可验证其实施效果的一组可相互比较、可结合自身实际进行选择的实践操作方法或方案。例如我们所熟悉的直线制、直线职能制以及事业部制组织结构形式，它是典型的依据企业综合属性，即企业规模大小而建立的可供选择的一组组织管理运行模式；又如布莱克和莫顿提出“权威型、团队型和俱乐部型”模式，它是典型的依据领导职能维度强弱给出的一组组织管理运行模式；再如“经验管理模式、科学管理模式和文化管理模式”（许劭艺，2011，第73页），它是典型的依据不同管理学派或不同管理方法给出的一组组织管理运行模式。

三、组织运行管理模式序列的构建

基于学术界对管理与自我管理职能的揭示，如“计划工作、组织工作、人员配备、指导与领导，控制活动等”（孔茨，奥唐奈，1982，第77页），“计划工作、组织工作、协调工作、控制活动、指导、领导、激励和人员配备（此为前苏联使用的管理职能，它与美国长期以来所持的概念基本相同）”（罗宾斯，德森佐，2004，第119页），“自我设计、自我学习、自我协调和自我控制”（王永明，潘惠香，2006），“自我激励、自我控制、自我评价”（齐善鸿，贺立，2007）等，又基于学术界对这些职能工作的进一步解读，再考虑到应充分发挥自我管理的作用，本文通过归纳、提炼与整理，提出了构建一种不同的组织管理运行模式序列。

本文在此构建的组织管理运行模式序列，是在对管理与自我管理互补互动关系的揭示以及对管理与自我管理职能的系统思考基础上给出的，它体现的是一族运行模式序列，其中，五种典型的运行模式序列如图所示。

四、研究结论

1.通过对现行隐性管理与自我管理关系显性化揭示得出，在有人参与的社会活动中，只要存在管理，就有自我管理与之对应并存。这种关系可以划分为四种基本形式：第一种是体现组织与外部环境之间的管理与自我管理关系，第二种是体现组织与其内部各层级机构之间的管理与自我管理关系，第三种是体现组织与其内部各层级员工之间的管理与自我管理关系，第四种是体现组织内部各层级员工之间的管理与自我管理关系。在得出管理与自我管理关系的基础上，又提出这种关系是一种互补互动的关系，即在任何一个人造理性的组织系统中，无自我管理的绝对管理是不存在的，无管理的绝对自我管理也是不存在的。

2.通过对管理与自我管理职能的系统思考得出，在管理与自我管理关系成立的前提条件下，管理的一级职能由领导、培训、沟通、计划、组织、控制、创新和评价八项职能构成，相对应的自我管理体现为配合、学习、沟通、计划、组织、控制、创新和评价八项职能。

3.计划、组织、控制、创新与评价五项职能主要体现为在从事具体实际工作中所开展的管理工作，它可以表现为由上级主管行使，也可以表现为由下级人员行使，还可以表现为由上下级人员沟通交流共同来完成。基于这五项职能表现为全部或部分的可选择性，因此得出一族组织管理运行模式序列，其中典型的组织管理（自我管理与之互补互动）运行模式有五种，即超强化管理运行模式、强化管理运行模式、中性管理运行模式、弱化管理运行模式以及超弱化管理运行模式。

参考文献：

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[4]王永明，潘惠香.自我管理的哲学审视[J].社会科学辑刊，2006（05）.

[5]齐善鸿，贺立.组织主导型管理模式向自我管理模式的转变[J].青海社会科学，2007（02）.

作者简介：姜浩（1990.01- ），男，安徽淮南人，技术经济及管理专业研究生；张国旺（1959.02- ），男，河北张家口人，技术经济及管理学教授

企业组织文化管理会计论文范文第5篇

摘 要：在教育管理的范畴当中，教育领导是其重要内容和组成部分。为了能够更好地提升高校的教育领导与管理的水平，本文对高校教育领导与管理相关的问题、现状等进行有效的分析和研究，不断借鉴和利用西方优秀的教育领导学理论来丰富我国高校教育领导与管理的研究内容，并为研究高校教育领导与管理奠定坚实的基础，逐步推动高校教育领导与管理效率与水平的更好提升。

关键词：高校;教育领导;教育管理;探究

为了更好地认知与掌握我国教育领导与管理的作用与价值，加强对国内外高校教育领导与管理现状的全面掌握，并对高校教学管理过程中存在的局限与不足进行有效的分析，提出更加切实可行的高校教育领导与管理的措施和方法，拓宽高校教育领导与管理的路径，推动高校教育领导与管理作用更好的发挥，为高校的正常、高效、有序的提供有利保障。

一、教育领导与管理的概念及内涵

教育领导与管理是一门具有很强综合性的社会学科。教育领导与管理具有很强的合理性、有效性与科学性，认知、理解教育领导与管理现象，并不断研究教育领导与管理的有效途径是这门社会学科的重要使命。

在研究教育领导与管理相关理论的过程中，对国内外教育领导与管理理论的相关进展进行有效的研究和分析，并对教育领导与管理人员的内在行动逻辑进行有效的揭示，对于我国构建我国特色的教育领导与管理理论是非常有利的，也为我国高校教育领导与管理工作的更好开展奠定良好的基础、提供更好的保障。

二、高校教育领导与管理研究的现状分析

在高校教育领导与管理的研究方面，西方国家的脚步先于我国，且在教育领导学、教育管理学方面具有非常丰富且具有成效的理论值得我们研究和借鉴。我们要重视对国内外教育领导与管理相关理论研究的现状进行有效的分析，从而更好地利用相关理论和方式来丰富和创新我国高校教育与管理的方式与途径，促进我国教育领导与管理的意义与内涵得到更好地诠释与发挥。下面对高校教育领导与管理研究的国内外现状进行有效的探究与分析：

（一）国外高校教育领导与管理相关理论研究现状分析

目前，西方高校教育领导与管理的相关理论逐渐向多元化、多样化的方向发展，其研究的方式越来越丰富，研究的路径也越来越宽广，但缺乏教育领导与管理的实证研究。与此同时，教育领导学在西方国家当中原本是属于教育管理学的一个重要分支，而随着教育领导学科的不断进步与发展，教育领导学与管理学逐渐分离。教育领导与教育管理在内涵与关系上存在很大的联系与区别。领导是管理的前提，管理是領导的结果，领导是管理的重要职能和组成部分，但是由于领导具有很强的统帅性与综合性，因而领导比管理的范畴要宽。西方一些学者认为领导与管理的范畴是相对独立的，二者之间没有从属关系，二者在各自执行系统存在很大的分离性。在教育领导学与教育管理学上，西方的说法与认同也不尽相同，有的认为教育领导学是教育管理学的重要内容和分支，有些认为教育管理学与教育领导学是同一个学科范畴;也有人认为教育管理学属于教育领导学，教育领导者被确定为教育过程中的引领者，是推动专业教育、教学与发展的重要助推力，能够促进高校教育、教学质量得到更好地提升，从而更好地满足学校发展的内、外部需求。

无论教育领导学是否是教育管理学的重要内容，教育管理学始终影响着教育领导学。国外很多学者将高校教育领导与教育管理的理论分为教学领导、道德领导与转型领导等等。教学领导主要对教师的行为进行关注，高校的最重要领导角色主要集中在课程与教学的研发、协调与监督。转型领导则主要是着重引导高校全体成员向多元化、全方面发展。道德领导则是伦理道德规范与价值观念的引导为出发点和落脚点来对高校全体成员进行教育与引领。与此同时，高校教育领导的行为会直接或者间接的影响教师的教学行为、学生的学习成绩、学校的组织文化等等。成功的高校领导能够引导教师更好、更高效率的教学、能够更好地帮助学生完成自己的学业，并公平、平等的对待每位学生，影响学生的学习积极性和主动性。

（二）国内高校教育领导与管理相关理论研究现状分析

改革开放之前，由于受到我国相关政策的影响，我国非常排斥西方的一些高等教育领导与管理的相关学术理论，我国在此方面的研究和分析也比较少。随着时间的演变和推移，教育领导学与管理学方面的学术进步速度非常快、发展水平非常高，很多高校的教育领导与管理者开始重视对西方教育领导、教育管理相关理论的研究和学习，高校的领导与教育管理人员结合自身的工作特点、工作性质与现状来研究和探索领导与管理的理论知识，通过对西方先进教育领导、教育管理相关知识的研究与掌握，再结合我国高校教育领导与管理的现状来不断整合与创新教育领导与管理理论，创新教育领导与管理的方法、拓宽教育高校教育领导、教育管理的途径，丰富高校教育领导与教育管理的内容，取其精华、去其糟粕，不断优化和提升高校教育领导与管理的环境与适应性，为高校教育领导与管理工作的更好开展奠定良好的基础、提供更加坚实的保障。与此同时，我们在对西方高校教育领导与管理相关理论的研究基础上结合我国教育领导与管理的方式来去粗取精、去伪存真，并对具有很好的借鉴意义的理论与思想进行真正的掌握，对于国外一些不适用的理论要积极摒弃，并做出正确的判断，形成我国自己独特的理念和观点。

三、强化高校教育领导与管理的重要性分析

在高校教育领导与管理相关理论的研究上，高校不断深入研究与讨论教育领导与管理的现状与内容，能够推动高校教育领导管理体制更加完善、管理内容更加丰富、管理流程更加规范，更有利于团结广大师生共同开展各项教育工作与活动，能够推动高校更加稳定、和谐的运行。

（一）有利于促进教育领导管理机制得到更好的完善

强化高校教育领导与管理，能够推动高校教育领导管理作用的更好发挥，促进高校领导管理体制得到更好的完善与提升。目前，在高校的教育领导与管理的过程中，很多教师、学生对于高校的一些教育领导与管理的策略与制度并不完全赞同与绝对遵守，这主要是高校在教育领导与管理方面缺乏一定的局限和不足，在全校师生的思想政治工作上缺乏针对性与有效性的教育与引导，教育领导与管理制度并不完善和健全。基于此，强化对高校的教育与管理，使得高校领导者与管理者能够更好地分辨当前教育领导与管理的现状，并且更加积极、主动地去完善和健全教育领导与管理体制，有利于推动高校教育领导与管理效果与水平的更好提高。

（二）有利于推动高校建立统一的教育领导与管理模式

目前，高校传统的教育领导与管理模式并不理想，且无论是对领导与学生来讲都是非常不利的，高校缺乏一个统一且健全的教育领导与管理模式，教师与学生的思想与行为没有更好的管理模式来规范与统一。高校通过对教育领导与管理模式的分析与讨论，能够推动高校有针对性地建立统一的教育领导与管理模式，这样能够提供一个较为健全的领导与管理规范体系，让教师与学生遵守，推动高校教育领导学与教育管理学的在思想与行为上得到更好的统一，更好的突破高校传统教育领导与管理模式的禁锢和局限，更有利于推陈出新、与时俱进，推动高校教育领导与管理的理论更加现代化、实用化，易于高校各项教育领导与管理工作的更好开展与进行，更好地维护高校的正常管理，促进高校教育领导与管理模式的更好统一与运用。

四、高校教育管理体系中存在的问题分析

（一）高校教育管理体系不够健全

目前高校教育管理体系没有完善，导致影响了教育管理水平。高校教育管理工作出现很多问题，例如工作机构建设过于理想化，体制混乱，组织协调没有到位，各部门的工作管理责权和利弊并未细分，学生管理工作比较散漫。同时，高校教育管理工作涉及的部门和项目面比较窄，对于后勤保障、校园建设、宿舍文化、校园氛围、师生心理等方面的管理和认知不够深入，这些方面正是构成教育管理体系的重要内容，这些问题却导致了高校教育管理体系的构建出现瓶颈，不利于教学管理体系的成熟。

（二）忽视了人本教育管理目标的确立

高校教育管理的构建必须要树立以人为本的正确理念，要将学生的诉求放在第一位，开展人文关怀，可以更好地促进学生思想政治的发展，有利于学生全面健康成长。然而许多教师、辅导员观念存在较大的思想误差，认为教育管理工作就是对学生日常行为和学习的管理，忽视了道德思想的渗透，这不利于实现教育管理目标。一方面很多教师将自己的大部分精力投入到教学实践之中去，忽视了对学生思想层面的教育，耽误了育人工作的有效展开，教育目标也不可能顺利实现;另一方面，辅导员的思想工作在理论和实践中存在一定的片面性，很多教师将教育管理认为是對学生的管理，忽视了教育管理对培养人、服务人等方面的渗透，使得教育目标不能顺利实现。

（三）高校教育管理者素质不够高

很多教育管理工作者忽视对自身素质的培养，很多人思想素质不高，在很大程度上对教育教学产生不利影响。同样也降低了对学生综合能力的培养，这对于个人的成长和进步是十分不利的。首先，高校基层教育管理者主要是辅导员，其工作量大而且事情都比较烦琐，所以投入的精力就很大，耗费的时间也多，很难面向所有的教育管理工作，不可能面面俱到，这会让教育管理工作出现一定比例的疏忽和漏洞。同时很多辅导员都是外聘或者刚毕业，经验不够丰富，有时专业不还不对口，导致教育管理工作完成率太低。另一方面辅导员的工作不细致导致评估结果不够合理，学生的出勤率、现阶段学习情况以及考试通过率等内容都是其工作范围的重要环节，教育管理系统增强了工作者的负担，对提升高校教育管理体系构建产生不利影响。

五、高校教育领导与管理的方略探究

为了能够更好地挖掘和利用教育领导与管理的理论，不断丰富高校教育领导与管理的内容，推动高校教育领导与管理的制度更加完善、领导与管理的行为更加统一，对于高校各项管理工作进行统一化、高效化的管理，重视对教育领导与管理相关策略与方法的探究，不断拓宽高校教育领导与管理途径是非常必要且迫切的。下面对高校教育领导与管理的具体策略与方法进行有效的探究与分析：

（一）重视教育领导与教育管理理论的兼并与统一

在高校的教育领导与管理的各项工作中，领导与管理是密不可分的，我们既要借鉴西方国家高校在教育管理与领导方面的方式或者方法，同时也要结合我国高校的具体情况来整合与创新适合我国高校的具体教育领导与管理理论和方法。从教育领导学、教育管理学方面出发，对当前我国高校在教育领导、教育管理方面的现状和局限进行更好、更全面地分析，不断制定更科学、更合理、更适用的教育领导与管理理论与机制，将高校教育领导与教育管理的作用更好的糅合到一起，在领导的过程中做好管理，在管理的过程中更好地展示出领导的作用与意义，推动高校教育领导与教育管理的工作更好、更顺畅的开展与进行，推动高校教育与管理质量迈上新的台阶。

（二）完善高校各项教育管理制度，明确各部门以及人员的岗位职责

为了能够推动高校教育领导力、管理力的更好发挥，完善高校各项教育管理机制是非常有必要的。高校要对当前教育领导、教育管理的体制进行分析，并结合现有的管理制度来进行不断完善与革新，将最新的教育领导方式、教育管理策略与制度融入进来，对各部门的责任以及各个人员的岗位职责进行明确，严格按照高校各项规章制度办事，上级下发的任务，下级部门必须认真执行，尤其是在学生思想政治教育方面，各教研室以及教师要严格且密切的关注学生，有针对性地将上级领导交代各项教育、教学任务落实到学生身上。与此同时，在高校的各项教育领导与教育管理工作上，教师与学生的思想工作一定是要做的，高校领导要做好教师思想工作，教师要动员好学生，严格履行的自己的工作职责，高校领导与高校的教师在教育领导与管理方面要充分发挥出带头作用和榜样作用，认真贯彻和落实高校的各项教育领导与管理制度当中的内容，这样既能够实现领导交代的各项任务，又能够推动学生在思想上与行为上得到更好的锻炼与统一。

（三）重视高校教育领导学、教育管理学的理论与方法的创新

当前，很多高校在教育领导与管理方面沿用传统、单一的思维与方法，这不仅会让高校的工作运转更加疲惫，而且也起不到很好的领导与管理效果和作用。基于此，高校的领导以及教师们要重视领导学与管理学的创新，多结合本校的管理特色、办学理念、学生学习与生活的状态等来进行教育领导学与管理学理论的深入研究，从而制定更加行之有效的教育领导与管理的策略和方法，运用更加先进的教育领导理念和管理思维来推动高校各项管理工作的高效运转。与此同时，在高校教育领导与管理的方法上，很多高校一味地运用刚性或者严格化的管理模式与手段，教师与学生很容易产生逆反心理，长而久之，从根本上起不到很好的领导与管理作用。因此，高校的教育领导者与管理者要转变领导与管理的思路，不断学习与借鉴一些西方的教育管理理论和方式，重视对教师以及学生思想政治理念的引导与灌输，并对高校教育领导与管理的资源进行优化与整合，实现资源的高效配置，为高校教育领导、管理工作的更好奠定良好的基础。同时在领导与管理方式上，要刚柔并济，既不能过刚，也不要过柔，要刚中有柔，柔中带刚，这样既能够抓住全体师生的心，又能够使得师生更容易接受领导与管理，这有利于推动高校教育领导与管理工作的有效进行。此外，高校领导在实施教育管理工作时，也要重视人性化管理模式的有效应用，强化沟通作用的发挥，多倾听师生的心声以及他们对于教育领导与管理过程中存在的意见和想法，这样有利于规范高效教育领导与管理工作，还能够推动高校教育领导与管理体制的不断完善与革新，为高校的有序、稳定、和谐的运营提供更好的教育领导与管理环境，促进高校各级领导能够更好地领导好教师开展各项教育教学与学生管理工作，各专业教师能够更好地引导和帮助好学生完成学业，促进高校教育领导學、管理学理论得更好应用。

（四）从学生出发进行管理目标设定

从学生的角度出发来设定合理的目标，尊重以学生为中心的教育理念，同时更好地为高校教育管理体系服务。首先，所有的建设内容都应该考虑学生的实际需要，结合学生的差异，个性化的制定符合实际的学习方式。管理工作方案的高效利用将可以不断地改进教育管理工作，进而达到教育的目的。其次，高校教育管理需要给予学生良好的氛围与空间，可以通过成立不同的管理组织积极参与教育活动。从学生的实际可以有效判断管理目标的设定、学校需要不断提升高校教育管理者的思想道德和政治素养等，从而可以最大化地提高高校教育管理的效果，努力完成高校教育目标。

综上所述，高校教育领导学与高校的教育管理学是密不可分的，二者之间相互联系、相互促进，在教育管理中能够更好地展示高校教育的领导力，而高校教育领导学能够更好地推动管理工作的更好开展。在高校的各项管理工作中，通过对高校领导学、管理学的有效应用，促进二者融合与统一，共同为高校的各项教育与管理工作服务，并不断推陈出新、与时俱进，丰富和拓展高校教育领导与管理工作内容与途径，使得高校教育领导与管理工作更好地开展，更好地团结师生、和谐好校园，实现高校教育领导与管理的统一。

参考文献：

〔1〕邱敏蓉，姚易.高校教育管理流程再造与优化对策探究[J].时代教育，2018（13）：100-101.

〔2〕许哲铭.依恋关系与领导力的研究综述：从亲密关系的视角理解领导表现[J].心理学进展，2019（09）：1582-1589.

〔3〕王忠.“校长团队”信息化领导力的现状、内涵及提升策略[J].教书育人（校长参考），2018（07）：10-11.

（责任编辑 徐阳）

Research on the Leadership and Management of Higher Education

JIN Rong-ji

（Chifeng University， Chifeng 024000， China）

企业组织文化管理会计论文范文第6篇

摘要:企业内部各个组织单元是企业战略实施的基本单位,企业整体绩效是企业内部各组织单元绩效的有效集成,企业内部组织单元绩效评价也是企业绩效评价体系的组成之一。在基本理论分析和对220家企业深入调查的基础上,对企业内部组织单元绩效评价系统的构成要素及其实施现状进行了分析。

关键词:内部组织单元;绩效评价;现状分析

Analysis of Performance Appraisal System of Internal Organization Units of Enterprises

CAO Jian-an1,LI Shuang1,WANG Chun-li2

(1.School of Management,Xi′an Jiaotong University,Xi′an 710049,China;

2.Taiyuan Central Sub-branch ,People′s Bank of China, Taiyuan 030001,China)

Key words:internal organization unit;performance appraisal;status quo analysis

一、企业内部组织单元绩效评价理论及其现状

企业绩效评价体系可划分为员工个体绩效评价、内部组织单元绩效评价和企业总体绩效评价三个层次。作为中间层次的企业内部组织单元绩效评价的理论与实践不断丰富和发展。

罗伯特•西蒙斯认为,越是表现优异的企业,越需要出色的绩效评估系统对企业的运行状况进行监测,以便管理者充分挖掘企业的潜力[1]。企业内部组织单元是企业内部为了完成企业整体的战略与目标,由两个或两个以上的人员及某些紧密联系的业务构成的,拥有特定目标和相对独立的领域、部分或分支,是连接企业战略与员工个体的组织形式[2]。企业的整体绩效是建立在企业内部不同类型和层次的组织单元绩效的基础之上的[3],是企业内各组织单元绩效的有效集成。企业的绩效评价系统是由企业的整体绩效评价体系、企业内部组织单元绩效评价体系、以及企业员工个体绩效评价体系等不同层次的评价系统构成的有机整体。

企业内部组织单元既是企业价值增值链上的基本单位,又是企业战略实施的基本单位,企业要实现整体战略目标,就要将其战略和目标分解到企业内部各组织单元中去。因此,对企业内部组织单元的绩效评价是企业绩效评价体系的重要组成部分,是对企业整体绩效评价的进一步深入和完善。与企业整体绩效评价不同的是,内部组织单元绩效评价更强调以战略为导向,更注重高级管理层与各内部组织单元及其员工的沟通和信息反馈;以外部人为主体的企业整体绩效评价流程是一个由上至下的过程(top-down),而内部组织单元的绩效评价是一个循环过程(cycle),以明确企业的总战略为起点,分解成各组织单元目标,然后是绩效的计划、实施、考核、反馈及绩效评价结果的应用(包括绩效的改进和导入)。

随着企业组织结构的日益复杂化,必然要求对企业的绩效评价由整体绩效评价向企业内部各组织单元深入和扩展,并与企业的战略密切结合。从多维度、多层次对企业绩效进行评价,是现代企业管理的必然要求。对企业内部不同组织单元、业务流程和作业过程的业绩进行评价,成为企业绩效评价的重要内容和发展趋势。

从国外来看,早在1932年英国管理学家罗斯就提出了评价企业部门绩效的思想[4]。平衡计分卡是现代最有影响的企业绩效评价方法之一,其创始人Kaplan认为,大多数公司机构庞大,要制订一个公司级的综合记分卡可能非常困难,最初的综合记分卡过程最好从一个具有战略意义的业务部门开始[5]。罗伯特.D.巴泽尔等在《战略与绩效——PIMS原则》中提到了业务单位的绩效评价问题[6];A.Coskun.Samli等比较了战略业务单元与责任中心,并根据其不同的特征指出不同的绩效评价重点[7];Murat.Cem等介绍了团队绩效评价模型的不断改进[8];Lapide等将绩效评价的重点转移到价值链增值和供应链业务流程过程[9]。

我国理论界关于企业内部绩效评价的研究较少。吴昌秀介绍了企业内部经营绩效评价系统的建立,提出企业内部经营绩效评价系统是以特定的指标体系为依据,对企业各业务单元的经营绩效进行全面的综合评价的一种企业管理控制、激励工具[10];南京大学会计学系课题组调查了责任中心的绩效评价,指出企业划分责任中心和责任指标要同时考虑责任考评的效果和成本两方面因素,选择合适的指标作为内部转移价格将有助于企业责任会计运用的深化[11];王若晨探讨了国有企业的内部绩效评价体系,指出由于体制、理念和能力的限制,国有企业的绩效评价指标体系还不完善[12];朱小平、刘爽指出要从企业目标出发来设计内部绩效评价体系,依照评价结果与目标实现情况制定薪酬计划[13];池国华也对企业内部管理业绩评价系统的设计进行了研究[14];还有其他一些关于企业内部供应链、价值链绩效评价方面的研究成果。我国财政部2002年制定了《企业集团内部效绩评价指导意见》,开始注意引导企业内部绩效评价工作。

总之,目前国内外的研究主要集中于对员工个体绩效和企业总体绩效评价方面,而对于企业内部组织单元绩效评价的研究尚处于起步阶段。有关企业内部绩效评价的理论和方法体系还不完善,有关企业内部组织单元绩效评价的现状分析则更加缺乏。针对上述问题,本研究的目的在于:分析目前我国企业内部组织单元绩效评价的现状及其影响因素,并探索我国企业内部组织单元绩效评价系统完善的途径。

二、绩效评价体系实施现状的调查与分析

(一)调查对象

本项目研究人员在对企业走访的基础上,采用调查问卷的形式,历时6个月,对全国13个行业、5种类型的220家企业的有关高层管理人员进行了走访、调查,最终收回有效问卷167份。本次调查涉及我国不同性质、不同行业的企业,具有一定的代表性。全部被调查企业中,国有企业和国有控股企业、股份有限公司和有限责任公司的比例最高,占全部被调查企业的比例接近30%,另外私营企业比例也较高,占全部调查对象的25.15%;从行业来看,制造业企业最多,占全部调查对象的27.54%,其次是信息技术业,占全部调查对象的14.37%;从地区来看,东部和西部地区比例较高,分别为67家和65家,占全部调查对象的比例均接近40%。

在所调查的167家企业中,有142家实施内部组织单元绩效评价。除集体企业外,不同性质的企业设立内部组织单元绩效评价的比例都在80%以上;各行业中,房地产业设立内部组织单元绩效评价的比例最低,为50%,其他基本都接近80%,而农林牧渔业、采掘业、建筑业、交通运输仓储业设立内部组织单元绩效评价的比例达100%。说明我国大部分企业都已开始实施企业内部绩效管理。

(二)内部组织单元绩效评价实施现状分析

企业的内部绩效评价系统作为企业管理控制系统中的一个相对独立的子系统,由绩效评价的主体、绩效评价的目标、绩效评价的客体、绩效评价的指标、绩效评价的标准、以及绩效评价报告等基本要素构成。按照企业内部绩效评价系统的基本构成要素,本项目对142家设立内部绩效评价系统的企业的内部绩效评价系统实施状况进行了全面的分析。

1.绩效评价的主体。从评价主体来看,由于企业内部机构设置不同,负责实施内部业绩评价的机构也有所差异。根据利益相关者理论,企业绩效评价的主体是企业的利益相关者,而企业内部组织单元绩效评价的主体目前通常只是内部利益相关者,包括企业经营者、内部组织单元主管和外部利益相关者三个层次。

在被调查的142家企业中,其内部绩效评价有30%以上是由人力资源部门代为实施,仅有16.2%的企业设立了专门的绩效评价部门,反映出当前我国企业内部组织单元的绩效评价体系还不够完善,没有建立起相应的专门机构。

2.绩效评价的目的。评价目的是评价主体为什么要对客体进行评价的问题,它是评价系统设计和运行的指南。企业进行内部组织单元绩效评价应该有明确具体的目标。根据简单行为逻辑理论——动机产生行为,只有评价主体有评价动机或者说是评价目的,才会产生评价行为。所以,绩效评价的不同主体具有不同的评价目的。

调查显示,实行内部绩效评价的目的在不同的企业之间不同,一些企业选择了两个以上的目的。选择“提高企业的内部协作,从而提高经营效率”和“员工的薪酬激励”为目的的企业均占被调查的142家企业的50%以上,另外以“用于未来决策”和“评估历史业绩”为目的的企业也占40%以上。

3.绩效评价的客体。企业绩效评价的客体,是评价行为实施的对象,是由主体根据需要确定的。企业内部组织单元绩效评价的客体即企业内部各组织单元。企业内部组织单元是处于企业整体与个人层面之间,连结个人与企业整体的纽带,具有目标性、协同性、边界性、可考核性、动态性、多样性、具有一定的责任主体等特征。

由于企业之间的差异性,企业内部组织单元的表现形式也不一样。根据目前我国企业的实际情况,企业的内部组织单元分为职能部门、业务部门、责任中心、项目团队、战略业务单元、流程小组、作业单元等多种形式。

通过对142家企业的调查发现,职能部门、业务部门、项目团队仍是我国企业目前所采用的主要组织单元形式,以职能部门作为绩效评价对象的企业占到了58.78%,以业务部门和项目团队作为评价对象的企业所占比例分别达23.65%和12.16%。对于国外广泛采用的战略业务单元与流程小组的形式在我国尚未得到推广。

4.内部组织单元绩效评价的方法和标准。企业绩效评价经历了财务模式、价值模式到平衡模式,每种模式都有自己不同的特点[15]。评价方法又包括评价指标和评价标准。国内外对于企业绩效评价方法的研究较多,不同的企业目标和组织结构会影响企业绩效评价方法和评价标准的选择。现代国内外常用的一些绩效评价方法(如:评价关键指标、目标管理法、标杆法 、平衡记分卡、360度绩效考核法等)已开始在我国企业中广泛使用。

在所调查的142家企业中,选用评价关键指标(KPI)法的企业达61.27%,是目前我国企业内部组织单元绩效评价最主要的方法,另外选用目标管理法和标杆法的企业均占40%以上,这也是目前我国企业内部组织单元绩效评价主要采用的方法。而选用360度绩效考核法的企业则仅占11.27%,相对较少。

对内部组织单元进行绩效评价,评价标准的选择会影响评价实施的难易程度和结果的有效性。对142家企业的调查显示,选用预先拟定的预算作为评价标准的企业有67家,所占比例接近50%,以本单元历史绩效为标准的企业有51家,占被调查企业的35.92%,这两项是目前我国企业内部组织单元绩效评价主要选用的标准。在142家被调查企业中,内部绩效评价选用的指标数量为5-7个的企业最多,有55家,占38.73%。

5.内部组织单元绩效评价结果(评价报告)的运用及反馈。当内部组织单元的绩效评价结果得出后,将结果进行反馈,可以反映企业绩效评价工作实施是否到位。将评价结果进行分析以后运用于企业的改进,绩效评价的作用才能真正发挥出来,这也是绩效评价的最终目的。

在被调查的142家企业中,需将内部组织单元绩效评价结果反馈给总经理的企业有90家,占到了63.38%,另外也有半数以上的企业需将结果反馈给业务部门主管和人力资源部门。

企业总经理与部门主管是企业内部绩效评价报告和信息的主要使用者,这不同于企业整体绩效评价信息的主要使用者——企业外部的投资者、债权人、社会公众等。说明企业内部组织单元绩效评价主要是为企业内部管理者提供相关信息,帮助管理者及时发现问题,改进内部组织单元的绩效,进而提升企业整体绩效。因而企业内部组织单元绩效评价系统作为企业管理控制系统的组成之一,是企业整体绩效评价的深入和补充。

三、结论

对企业内部组织单元绩效评价的理论分析和调查分析表明,目前我国企业内部组织单元绩效评价大多是由人力资源管理部门实施的;从评价客体来看,主要以企业内部职能部门和业务部门为主,而传统的责任中心绩效评价渐渐退出,团队协作式的组织单元、战略业务单元、流程小组绩效评价等则逐步兴起;内部绩效评价的目的主要是为了提高企业的内部协助,从而提高企业的经营效率,此外,员工的薪酬激励也是内部组织单元绩效评价的目标之一;内部绩效评价方法一般是通过设置关键指标,与预算指标、企业历史绩效相比较进行评价;内部绩效评价结果(信息)主要反馈给企业总经理,另外企业的业务部门主管、人力资源部门也是企业内部绩效评价信息的主要使用者。

内部绩效评在企业管理控制系统中发挥着相当重要的作用。企业内部应激发各层次人员的参与意识。标指标的量化、不同角度指标的平衡等,绩效管理体系对于任何企业来说都具有战略性的重要意义。企业高层管理人员、各级管理人员和员工都应该从战略高度重视企业绩效管理系统,集中于如何让绩效管理更好地为实现企业的战略目标服务;我国企业建立绩效管理体系刚刚起步,建立科学、规范的包括企业内部绩效评价在内的绩效管理体系,对于提升整个企业的绩效管理水平具有相当重要的意义。

参考文献:

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(责任编辑:刘春雪)