基于素质洋葱模型的高职院校辅导员胜任力培养论文

基于素质洋葱模型的高职院校辅导员胜任力培养论文（精选8篇）

基于素质洋葱模型的高职院校辅导员胜任力培养论文 第1篇

基于素质洋葱模型的高职院校辅导员胜任力培养论文

摘 要：基于“素质洋葱模型”的理论框架，通过访谈法、资料分析法分析高校辅导员胜任力要素，即知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机等显性和隐性胜任力特征，结合现阶段高职院校辅导员队伍结构及工作性质特点，通过加强高职院校辅导员的师德教育、完善高职院校辅导员培训考核体系、提高高职院校辅导员职业发展内涵三方面来培养、提升高职院校辅导员胜任力。

关键词：素质洋葱模型;胜任力;辅导员;高职院校;

高职院校与一般的本科院校不同，它的办学目标主要是培养学生的职业能力和综合素质，旨在培养真正适应社会经济发展所需要的高技能人才。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(―) 》提出“发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力”，将职业教育的地位摆到了前所未有的高度，对职业教育，尤其高职教育提出了适应现代服务业的新发展，培养应用型人才提出的新要求。这是高职院校发展新的机遇也带来了对教学模式、管理模式等方面新的挑战，其中，担当着培养人才重任的辅导员队伍也面临着新的建设挑战。这项挑战的关键点则在于如何通过发挥辅导员的主观能动性来直接培养学生的职业能力和综合素质。这就对辅导员队伍的建设、培养，以及辅导员自身的工作能力、工作方法提出了更高的要求。最终，问题汇结到一点上，什么样的辅导员才能胜任现代高职院校发展的要求?现代高职院校需要什么样的辅导员?本文试图通过胜任力研究来解答这一系列问题。

一、基于“素质洋葱模型”的胜任力研究

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维・麦克利兰(David・McClelland)于1973年正式提出。他认为，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

美国学者R、博亚特兹(Richard・Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。所谓素质洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价;越向内层，越难以评价和习得。

二、高职院校辅导胜任力研究

本研究的研究方法以访谈法和文献法为主开展调查。笔者查阅了国内外大量关于胜任力研究的学术文献，收集了与辅导员队伍建设等有关的大量资料，了解了大量有关高职院校人才培养的政策和相关研究成果。在文献整理后，决定采用素质洋葱模型为本文中辅导员胜任力培养的理论框架。

根据调查研究结果，发现高职院校辅导员队伍大多呈现出以下特点：

(一)辅导员队伍呈现出缺乏工作经验的态势。大部分辅导员缺乏相关学生工作或思想工作经验，工作经验5年以下的占大多数，甚至有部分辅导员是从校门到校门，没有任何社会工作经验。

(二)辅导员队伍呈现年轻化的趋势。高职院校辅导员队伍年龄大多介于25―35岁之间，年轻的辅导员们大多存在着职业规划焦虑，需要引导规划他们进行的职业生涯规划，包括转变岗位性质、提供晋升空间和评定职称发展。

(三)辅导员队伍缺乏专业化培训。目前高职院校辅导员培训工作的`主要内容包括：开展学生心理辅导、组织学生社会实践、组织校园文化活动、做好勤工助学工作、配合学校管理制度等学生管理工作。培训模式单一，大多是以开会、传达指示、学习文件等传统方式，使得培训工作就显得相对程式化，没有突出个体差异。

三、基于素质洋葱模型培养高职院校辅导员胜任力

基于上文对高职院校辅导员素质洋葱胜任力模型的分析，我们可以得出结论，要提升高职院校辅导员的绩效，关键要培训涵盖外显、内隐胜任力， 设计包括知识、能力及品格在内的内容，采取差别化的培养方式。

(一)加强高职院校辅导员的师德教育

按照马斯洛的需求理论，人类的需要是分层次的，由低到高，它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。因此，高职院校应该构建以辅导员师德培养与提升为核心，以兴趣、权力和成就为内容的“三位一体”的师德培育体系，从不同的需求层次提升高职业院校辅导员师德教育。

1、以兴趣为切入点，引导辅导员爱岗敬业。兴趣是最好的老师，如果辅导员具有从事辅导员工作的兴趣，他必然会潜心钻研工作的规律和技巧，收到较好的工作效果。反之，则事倍功半。而职业型辅导员的工作特点之一就是工作的重复性非常明显。因此，要分析辅导员工作的内涵与范围，帮助他们寻找工作的兴趣点，树立“铁打的营盘流水的兵”，维持对辅导员工作兴趣和热情的主观感受。

2、以事业心为动力，培养辅导员的职业忠诚度。职业忠诚可以分为三个层次：第一层是乐于宣传(Say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、目前的与潜在的客户说组织的好话;第二层是乐意留下(Stay)，就是具有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出(Strive)，就是员工不但全心全力地投入工作，并且愿意付出额外的努力促使企业成功。高职院校要营造良好的校园文化，重视辅导员在学生培养工作中的地位和作用，加强辅导员工作作风的培训、培养，帮助他们养成固有的、符合高职院校发展要求和高职学生特点的工作习惯与处事风格，提升辅导员的职业忠诚度。

(二)完善高职院校辅导员培训考核体系

1、细化选拔标准，加强岗前培训。高职院校辅导员的招聘通常使用外部招聘和内部招聘两种方式。目前来说，由于事业单位编制限制，基本上以外部招聘为主。辅导员招聘一般要求“211”或“985”学校硕士毕业生，但对专业无限制。高职院校辅导员因为要承担一定的实训、就业指导工作，且部分高职院校专业性明显，最好对辅导员进行专业筛选。

2、注重专业培训，加强经验交流。辅导员专业化培训内容应包括心理健康教育培训、就业辅导培训、和辅导员能力培训等。教育部已经于在复旦大学设立了教育部高校辅导员培训和研修基地，各高职院校应该多关注全国各大高校和教育领导部门的辅导员培训计划，积极选派本校辅导员参与培训。同时，要有计划地组织辅导员进行学习考察、学习交流、实践锻炼，使他们开阔视野，拓展思路，提高解决实际问题的能力。除了集体培训以外，要针对每个辅导员的个性特点和职业发展规划，进行不同的培训设计，做到点面结合。

(三)提高高职院校辅导员职业发展内涵

辅导员工作面广工作量大的特点决定了辅导员需要掌握较为广博的知识，高职院校要围绕人才培养需要和辅导员专业化发展目标，结合辅导员个人兴趣、研究能力和职业发展愿望，科学划分辅导员工作领域和工作内容，引导辅导员成为具有专业性的思想政治工作者和学生管理者。

1、加强辅导员工作的专业性。让辅导员从其他非本职的事务性工作抽身出来，真正以思想政治辅导员的角色开展工作，把主要的时间、精力投放到学生的思想政治教育、校园文化建设等学生工作中，真正把辅导员工作做细、做实，做出成效。

2、构建以辅导员工作职责为核心的知识培育体系，帮助辅导员进一步学习相关学科知识，努力提高对知识的运用与掌握，对于部分有学习潜力和学历提升需求的辅导员，可以为他们的再深造提供有利条件。

3、构筑辅导员分类发展平台。根据辅导员个人选择的发展方向，围绕提高专业教学能力、专题研究能力和专项业务能力等，着力构筑有利于辅导员专业发展的教学平台、科研平台、培训平台和交流平台，建立横向和纵向的职业发展道路。专业特长突出的可以转岗为专业教师或科研人员，综合素质突出的，可以转岗为行政管理部门工作人员。

参考文献：

[1]普通高等学校辅导员队伍建设规定：教育部令[第24号]

[2]陈万思.知识员工胜任力：理论与实践，上海：上海财经大学出版社，2007

[3]吕云超.基于“冰山模型”的高校辅导员胜任力培养―――高校辅导员学刊，第3卷第5期，2011，10

[4]顾倩、大学辅导员胜任力问卷的编制及初步应用：[硕士学位论文] ，山西，山西大学，

基于素质洋葱模型的高职院校辅导员胜任力培养论文 第2篇

一、转变人力资源管理理念

一种新的管理方法的运用, 必然会对原有的管理理念形成冲击。因此, 要发挥基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系的优势, 高职院校必须转变人力资源管理理念, 不能像过去一样仅仅将辅导员作为高职院校学生管理工作绩效的创造者, 而应更加注重对辅导员胜任力的开发, 将其作为高职院校未来学生管理工作绩效产生的增长动力。

(一) 树立以人为本管理理念

辅导员作为高校学生管理队伍的重要组成部分, 在学生管理工作中占主导地位, 因此辅导员队伍建设应主要围绕提升辅导员的胜任力来进行和展开, 充分发挥辅导员在个人素养、职业态度、知识技能、工作能力四个方面的主动性、积极性和创造性。

(二) 树立人力资源开发理念

当今高校的竞争是人才的竞争, 更是人力资源的竞争, 谁拥有优质的人力资源, 那么谁的发展就会更加强劲有力。在这一情况下, 高职院校要真正将辅导员视为学生管理组织的第一资源, 不仅要关注对辅导员的有效使用, 更应注重对辅导员胜任力进行持续开发, 努力建设一支专业化、职业化的辅导员队伍。这样, 学生的管理工作才能得到顺利开展, 从而培养出高素质的技能型人才, 实现高职院校和辅导员个人的双赢。

二、转变辅导员队伍管理者角色

高职院校辅导员传统绩效管理模式更多的是关心辅导员工作的完成情况, 在考核过程中侧重对辅导员以往工作表现的关注。而基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系由于更加关注学生管理工作的未来绩效, 更加重视辅导员胜任力表现及其存在的潜能, 其要求管理者在整个绩效评价过程中, 以良师益友的身份出现, 不断地帮助辅导员发现自身胜任力的不足, 并对如何改进给予一定的建议和积极指导, 帮助辅导员更加高效地完成学生管理工作。

三、宣传绩效评价体系实施目标

为了更好地宣传和推进基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系, 营造一个积极向上的氛围, 高职院校还可以通过学校网站、微博、微信平台、校报等大力宣传基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系实施目标, 从而获得学生管理部门相关领导的支持, 获得广大辅导员的广泛参与和认可。只有这样, 才能有效推进基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系。

四、建立柔性化组织机构

基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系的推进和落实有赖于建立一个柔性化的组织机构, 以便于对辅导员胜任力进行有效评估、培训和开发。然而, 绩效评价牵涉到每个辅导员的工作业绩和切身利益, 对辅导员绩效评价体系进行变革势必会遭到部分辅导员的抵制和反对, 因此除了建立一个柔性化的组织机构外, 还应该制定约束性的规章制度, 确保基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系的有效实施。

五、完善辅导员胜任特征体系

结合高职院校的各自特点和实际情况, 进一步完善辅导员胜任力模型, 建立起符合本高职院校战略目标的辅导员胜任特征体系, 是实行基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系的关键。只有这样, 才能充分发挥胜任力模型在高职院校辅导员绩效评价体系中的作用。

六、完善绩效信息收集系统

科学的辅导员绩效评价必须严格遵守科学的统计调查方法。无论是制定辅导员绩效提升方案还是进行辅导员工作绩效沟通, 都有赖于大量的准确数据。只有建立完善的辅导员绩效信息收集系统, 才能真正对辅导员工作的目标完成情况及胜任力提升情况进行及时反馈, 并针对发现的问题及时加以改进, 从而实现持续改善绩效的目标。

七、结语

发挥辅导员胜任力模型的作用绝对不是一朝一夕的事, 它需要高职院校根据自己的战略目标和管理理念, 将绩效评价体系实施中的各个环节落到实处, 同时根据高职院校的实际情况做好辅导员胜任力模型的宣传、改进和具体应用工作。只有这样, 基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系才能在高职院校辅导员队伍建设中发挥其潜在的作用, 真正推进辅导员队伍的专业化、职业化建设, 从而使学生管理工作开展得更加高效, 促进学校更快、更好地发展。

摘要：本文就基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系在具体实施过程中应注意的几个问题:转变人力资源管理理念、转变辅导员队伍管理者角色、宣传绩效评价体系实施目标、完善辅导员胜任特征体系、建立柔性化组织机构、制定约束性规章制度、完善绩效信息收集系统等进行探讨, 旨在推进高职院校辅导员队伍的专业化、职业化建设。

关键词：胜任力模型,高职院校辅导员,绩效评价体系,应用

参考文献

[1]贾欣欣.基于胜任力模型的绩效管理体系[D].山东大学, 2008.

[2]陈岩松.基于胜任力的高校辅导员绩效评价研究[D].南京航空航天大学, 2011.

[3]曹园园.胜任力模型在高职院校人力资源管理中的应用[J].科教文汇, 2009 (1) .

[4]薛琴, 胡美娟.基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建[J].继续教育研究, 2010 (7) .

基于素质洋葱模型的高职院校辅导员胜任力培养论文 第3篇

关键词：胜任力模型高职院校辅导员专业化发展

胜任力模型是指个体对于所担任的某个特定的职位所需具备的能够胜任这个职位的特征总和。而高职院校辅导员胜任力模型是指在学生事务管理工作岗位的绩效优秀辅导员所需具备的动机、态度、特质、价值观、知识、技能以及能力等胜任特征的总和。本文从以下几个方面探索基于胜任力模型的高职院校辅导员专业化发展体系的构建。

一、高职院校辅导员胜任力模型的定义

当前，国内不乏高校辅导员的专业化建设探索，但是把胜任力与高职院校辅导员的专业化建设相结合的研究为数甚少，系统性阐述专业化建设的理论体系建设、专业化平台建设、培训体系构建、考核制度建立以及激励机制健全的更少，尚处于起步阶段。

二、基于胜任力模型的高职院校辅导员专业化发展探索

以笔者前文研究的高职院校辅导员胜任力模型为基础，将其运用到高职院校辅导员专业化建设中去，从加强辅导员专业化理论体系建设、建立基于胜任力模型的专业化平台、建立基于胜任力模型的培训体系、建立基于胜任力模型的考核制度、建立基于胜任力模型的激励机制等方面对高职院校辅导员专业化发展体系进行探索。

1.加强辅导员专业化理论体系建设

高职院校辅导员队伍专业化建设的根本任务就是培养具有系统的学生事务管理工作专业知识和专业技能的高水平辅导员队伍。这就要求教育主管部门牵头制定一个以高职院校学生事务管理专业人才为培养目标，以学生事务管理工作相关的专业知识教育和专业技能培训为培养内容的专业化人才培养方案。

当前，本科教育專业中以思想政治教育专业与辅导员职业要求最为贴近，但根据辅导员胜任力模型，思想政治教育专业的学生仅仅只能满足辅导员职业所需要的一部分知识范畴。所以，在研究生教育阶段，可以尝试参照教育部颁布的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》开设对口辅导员职业的学生事务管理专业，结合辅导员职业所需的相关理论和知识要求，建立多学科交叉的辅导员队伍建设理论体系，为高职院校培养具有职业规范、专业水准的拥有教师和干部双重身份的辅导员提供相关学科和学术研究的强力支撑。

2.建立基于胜任力模型的专业化平台

可以尝试由辅导员工作沙龙、职业技能训练团队、科研项目研究团队、信息化建设团队等构成多元一体的辅导员专业化建设平台。通过辅导员沙龙，定期分享学生管理工作典型案例和交流日常事务处理心得体会，提升辅导员解决实际问题和预防重大突发事件的能力；通过职业技能训练团队，加强主题班会策划、典型案例分析、学生谈心谈话等实践项目的专门训练，提升辅导员职业技能和工作能力；通过科研项目研究团队，指导辅导员掌握国家相关政策方针和思想政治教育的基本理论，归纳实际工作中的共性问题和难点问题，帮助辅导员申报省部级以上思想政治教育课题或项目，学会运用理论分析、调查研究等方法创新性地解决工作中的突出问题和难点问题；通过信息化建设团队，加强学生工作信息化建设，有序推进学生基础大数据建设，探索对学生管理各类数据的综合应用、深度挖掘，为学生工作不断提升与创新发展提供辅助决策。

3.建立基于胜任力模型的培训体系

高职院校辅导员队伍专业化建设的中心任务就是构建基于提高辅导员胜任力的专业化培训体系。基于辅导员胜任力模型的培训体系，将辅导员的入职培训、日常培训、专题培训和学历提升有机地结合起来，强调根据辅导员岗位要求和现有人员的素质状况，为全体辅导员量身定制培训计划，帮助辅导员弥补自身不足，有针对性地突出培训的重点，逐步从常规的学习专业知识、锤炼职业技能转移到提升辅导员个人素养、职业态度、工作能力等核心胜任力水平上来。对辅导员的胜任力培训，在前期偏向于提升知识、技能等基准性胜任特征，以期提升辅导员的理论水平和实践能力；后期偏向于提升特质、动机、自我概念、社会角色等鉴别性胜任特征，以期提升辅导员的工作质量、工作效率和学生满意度。每阶段培训结束后，相关部门要及时组织参训辅导员进行培训成果汇报交流，邀请相关专家对培训效果进行客观评估，对目前的培训计划提出改进意见和建议，以便后续进一步提升培训的效果和参训人员满意度。

4.建立基于胜任力模型的考核制度

高职院校辅导员队伍专业化建设的重要任务就是制订基于胜任力的辅导员工作绩效考核制度。比之传统的注重考察辅导员德、能、勤、绩、廉的考核制度，基于胜任力的辅导员工作绩效考核制度则更为重视个人动机、特质、兴趣、品质和态度等内隐性的胜任特征；比之传统的注重评价辅导员工作结果的考核制度，基于胜任力的辅导员工作绩效考核制度则关注对辅导员工作结果和工作过程的双重评价，采用主观和客观相结合、定量和定性、日常考核与年终考核相结合的评价方式；比之传统的仅仅考核辅导员工作实效的考核制度，基于胜任力的辅导员工作绩效考核制度则同时考虑辅导员工作付出和工作实效，既考核了辅导员工作任务完成情况，又考察了辅导员岗位职责履行情况。每阶段考核结束后，相关部门要及时将考核结果通过书面递送、电子邮件传送等途径反馈给全体辅导员，并与每一位辅导员进行当面交流，要帮助测评结果不理想的辅导员查找工作绩效不好的原因，促使其通过提升胜任力改进工作成效。

5.建立基于胜任力模型的激励机制

基于素质洋葱模型的高职院校辅导员胜任力培养论文 第4篇

在辅导员胜任力模型的评价体系中采用模糊理论对每项特征变量加以评价, 并且将参评在对胜任力评价的结果以数值形式表达出来, 减小模糊所带来的不确定性, 从而实现了由定向分析想定量计算的转变。

设有集合U和集合V, 所谓从集合U到集合V的模糊关系, 就是指集合U与集合V的乘积U V={ (u v) uU, vV}上的一个子集合R, 若 (u, v) U V, 则称模糊关系为R的隶属函数, 简记为R (u, v) , 即是二元模糊关系的定义。模糊评价可以分为一级模糊综合评价和多级模糊综合评价两种。研究采用一级模糊综合评价。具体步骤如下:

(1) 确定评判对象指标集U={U1, U2, Um}。

(2) 建立指标集的权重集合W。通过AHP即层次分析法对每个特征指标u赋予了相应的权重, 由权重组成的集合W={W1, W2, Wm}, 称之为权重集。

(3) 建立评价集P。在对辅导员胜任力评价过程中, 参与者可能对管理者的每个指标做出不同的评价结果, 这些由不同结果组成的集合就成为评价集。对每一个指标可设立5个模糊评价的结果, 计为P={优秀、良好、一般、较差、差}共五种评价结果, 通过被赋值为90, 70, 50, 30, 10。

(4) 构造评价矩阵。在评价进行中, 建立相应的信息矩阵, 其中包含了每位参评者对其进行的评价, 即可得到了该评价对象的信息矩阵。

(5) 根据评价对象的信息矩阵R结合权重集W可得到相应的综合评价矩阵。

(6) 确定的评定等级的加权向量V。评价等级的加权向量反映的是各个评价等级对最终结果的影响程度。

(7) 根据评价综合评价矩阵G与评价等级的加权向量V, 可得到其最终的评价值。S即为评价的结果, 这个即为最终的评价结果 (优秀:80100分;良好:6080分;一般:4060分;较差:2040分;很差:020分) 。S越大, 则表明被评价者的胜任力就越强。由上述过程可以看出, 模糊评价方法实现了对胜任力的评价结果由定性分析相定量计算的转化过程。

二、软硬指标相结合的双重绩效考评体系的确立

采用辅导员双重的绩效考核体系, 即采取关键业绩指标与关键胜任力指标相结合的方式进行评估, 使用考核坐标图是根据波士顿矩阵模式的方法, 把对辅导员业绩的考核以及对胜任力的考核转变成绩效考核的一种新尝试。

波士顿矩阵 (BCG Matrix) , 又称四象限分析法, 是一种用来分析和规划组织产品组合的方法。利用波士顿矩阵分析绩效考核结果在人力资源管理中运用, 将坐标图划分为四个象限, 然后把胜任力素质指数和业绩结果指数的按照其数值的大小, 在坐标图上标出其相应位置, 然后将不同的结果做一分析运用。考评坐标图在使用中效果很好, 可以直观地讲每一个人被考评后的位置明确的再涂上定位标示出来。因此, 可以清晰的看到考评后的人员为之被比较准确的划分。这样, 使每个人在考核完毕之后, 不仅知道自己过去的品行表现和业绩表现, 也使人明确知道自己今后应该发展的方向以及如何去努力。另外, 考评结果同业绩工资、品行工资直接挂钩, 可以产生直接的激励。坐标图还可以帮助组织及时了解目前人力资源的发展状态能否跟上了发展的需要, 为用人提供有效的参考作用。此外, 它还为组织在新一年中应做的培训工作提供了依据。根据坐标图, 可以把绩效考核的结果分为四大区域, 具体如下:

第一区域 (右下) 为低业绩型, 如果被考核者所处的落在这一区域, 则应该对这部分人群给予强有力的技能培训, 因为这部门人具有创造较高业绩的潜质。也可能由于受到环境、技术等各方面的影响才使得业绩水平较差。如果实在无法改变这些人的绩效, 则应该对其轮岗, 安排在其他不直接创业业绩的职能岗位上, 同时, 通过观察、试用等方式, 检验他们的能力是否提升和转变, 以确定他们可以被安排在适当的岗位上。

第二区域 (右上) 优秀型, 这一区域中的人群属于优秀的管理者, 应该给予物质激励和精神奖励, 也可适当采取股权激励, 可以适当给予机会参与经理层的某些决议。同时授予更多的权力, 这部分是组织的骨干员工, 应该特别关注这部分人群的各种表现。

第三区域 (左上) 高业绩型, 这一区域的人群工作业绩非常好, 但是其胜任力素质表现较差。经常有很多因业绩突出被提升至管理岗位, 结果在管理岗上无法胜任的情况, 这样根本无法提升整体绩效。涂过被考核者的坐标落在这一区域, 建议把这些人从管理岗转至业务岗。可以给予更多的薪酬和奖励, 但不需要给予太多的授权。可以评其为业务能手、技术标兵优秀科技工作者等。

第四区域 (左下) 不适岗型。这一区域的人, 在业绩方面和胜任力方面都比较差, 因此, 这部分人群不适合在这一管理岗位上, 如果确有员工落在这一区域, 建议对其进行轮岗或者培训, 并且降低待遇, 安排在不太重要的岗位上, 经一段时间后, 仍然不能提升业绩的, 则应予以辞退。

通过对以上四个区域说明, 可以更加清晰的看出每一位辅导员处的一个位置坐标, 针对其所落在的区域, 进行有计划的绩效沟通、绩效反馈, 更好地完善整个绩效管理体系的构建。

三、考核结果的运用

可以通过对业绩和胜任力素质的双重考评, 从而更好的确定培养辅导员人才的标准, 尤其是对于优秀辅导员的甄选。真正的绩效提升源于能力和态度的改善, 态度的改善依据胜任力素质, 如果胜任力素质不达标, 工作绩效就很难会有起色。从某种意义上将, 业绩决定了薪酬, 胜任力决定了晋升。

(1) 明确学校未来发展目标。战略目标是组织绩效管理的出发点和落脚点, 把学校或者学生管理的战略目标分解到年度, 然后通过绩效管理目标分解, 落实到各个部门, 在月度或者半年度的绩效考核中得以体现, 在日常经营管理过程中不断宣传贯彻各级目标, 使其保持一致性。

(2) 宣传辅导员的胜任力素质的重要性。胜任力素质模型的建立, 在人力资源管理中起着承上启下的作用, 战略目标对辅导员的胜任力素质提出要求, 而绩效管理以胜任力模型为依托。根据胜任力素质模型把组织的战略目标与绩效管理的实践相结合, 建立各项任职体系, 增强学生管理人员的各项管理能力, 形成结构互补的管理团队。

(3) 综合运用胜任力模型下的绩效管理的循环系统。包括绩效计划、绩效实施和辅导、绩效评估以及绩效考核结果的应用。

考核结果直接关系到辅导员晋升, 如何能让所有人都感到公平公正, 如果能够提升学生管理人员整体的内驱力, 是十分关键的。就考核内容和标准来说, 所有的考核项目及指标都可以大致分为两类, 即业绩指标和胜任力素质指标。

业绩考核指标由于受主观条件和客观条件的影响变化较大, 所以在应用时偏重解决薪酬的公平性, 不同的业绩水平设置不同的薪酬基点, 同时, 按照任务的完成情况给予绩效奖金, 这样, 能够激励个人或者团队为获得更多的薪酬而努力。所以, 业绩考核的结果主要是薪酬奖金挂钩。胜任力素质指标相对较稳定, 在短时间内很难测评出其差异, 其偏重于如何用好人、用对人, 主要与员工的任用、提拔、岗位调整相联系。只有业绩与胜任力两者互补, 进行双重考评, 才能更好把握两者结果与过程、长期与短期、显在与潜在的关系。

四、辅导员培养路径的提升方式

1. 职业发展设计

通过对辅导员个人胜任力评估, 以及对他们显然岗位的胜任情况分析, 从而设计出个人特征与组织需要匹配的职业生涯发展规划, 达到人岗匹配的完美结合, 实现个人与组织的双赢。

(1) 职业目标的确定。为每个辅导员设计切实可行的职业目标, 使之与学校的战略目标相一致, 这样即明确了组织的发展目标, 又明确了个人的发展目标, 管理层不但能做好自己的职业生涯规划, 同时, 也能在一定程度上帮助下属制定个人的职业发展规划

(2) 职业生涯设计及实施。职业生涯设计与实施是指一系列已设计出来的, 可以帮助个人达到职业生涯目标的活动, 其中主要内容有:提升现有工作竞争力、扩大工作参与度、技能开发、潜能开发等。

(3) 职业生涯评价。学校可以修正对辅导员的认识和判断。通过反馈与修正, 纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差, 实现个人职业生涯的长远发展。

2. 培训体系设计

在基于胜任力模型的基础上, 通过自评和他评相结合的方式收集培训需求信息, 以通过培训来提升员工的胜任力水平。通过培训体系的建立于提升, 不断提高辅导员胜任力。培训体系的建立是完善胜任力考核的主要途径, 同时, 在胜任力模型下分析培训需求, 选择培训类型以及对培训课程的分析, 都更加有针对性。

参考文献

[1] .陈万思, 赵曙明.人力资源总监胜任力模型研究.管理学报, 2010, 7 (9) .

[2] .张东红, 石金涛.领导者胜任力素质理论综述研究.现代管理科学, 2010, (9) .

基于素质洋葱模型的高职院校辅导员胜任力培养论文 第5篇

关键词 高职院校；辅导员；胜任力模型；测评

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）14-0063-03

辅导员是高校思想政治教育第一线的工作群体，作为大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，能否选拔素质能力符合岗位需要的人担任此项工作，能否对其持续有针对性地进行素质能力培训，对辅导员队伍建设至关重要。本文以评定辽宁省高职院校辅导员胜任力的结构和水平为研究基础，架构高职院校辅导员职业胜任力模型，建立高职院校辅导员能力等级考核测评指标体系。

一、高职院校辅导员职业胜任力模型的构建

（一）研究方法

参考《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》要求，以胜任力冰山模型要素为研究的理论基础，结合通用胜任力要素设计辅导员职业胜任力模型要素。一般来讲，通用胜任力要素包含知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机等六大方面内容，展开包括20余项子要素，对于辅导员职业胜任力来说并不完全适用。针对辅导员工作特点，采取座谈、电话访谈的形式请主管校领导、学生管理部门、辅导员提出辅导员职业胜任力关键词8～10个，分类汇总成辅导员职业胜任力要素词典。抽取高频显示词条，排位前60%的词条形成胜任力模型要素汇总，该要素内含有学历、资历、资质、学生管理、思想政治教育、就业指导、专业能力等板块，将模型要素词条分四层等级，有助于能力考核层次区分。

对2014年教育部表彰的31名全国高校优秀辅导员先进事迹材料进行初步的考核论证，同时选取在岗辅导员进行访谈实测。辅导员的选取分为两组，分别是绩优组与绩平组，绩优组的选取依据为近三年受评为系院级、校级优秀辅导员，以此为标准在省内6所高职院校选取12名辅导员，为避免个人提前定位影响测评结果，课题组采取“双盲访谈”形式。初步建立可以实际应用的辅导员职业胜任力模型雏形，将其转换为问卷调查形式进行重要因子筛选，调查问卷人员为与辅导员工作范围相关者，即学校分管领导、相关职能部门、在校大一至大三学生，共分为三类调查问卷，差异性体现在填写问卷人员的身份、年龄、学历等显性因素，重点调查内容为学生管理、思想政治教育、就业指导、专业能力要素。

问卷发出1000份，收回989份，有效问卷974份，收回的有效问卷中，三类人员因素数据交叉频率最高因素为学生的活动管理，最低因素为遭遇挫折的恢复能力。将各类要素最高值取平均频率数，以平均频率数测出超出平均线因素为学生的活动管理、思想道德政治教育、安全管理、心理健康教育、语言组织表达能力、应对突发事件能力、运用多种方式教学解决实际问题；以各类要素中间值取平均频率数，以平均频率数测出超出平均线因素为后勤服务、职业生涯规划与就业、丰富的专业理论知识、对行业动态的掌握。由此可见，在高职院校，大部分的管理部门、学生包括辅导员自身，都认为对学生日常实际问题的处理和解决相对重要，这也体现了高职院校学生相对本科学生更加需要辅导员的指引。数据报告见表1。

（二）高职院校辅导员职业胜任力模型的建立

基于以上研究成果构建高职院校辅导员职业胜任力模型，模型中包括职业态度、个人素质、专业知识、技能水平四类共16个子因素内容，具体模型见图1。

二、高职院校辅导员职业胜任力模型应用

根据区别胜任力模型原理，本课题应用胜任力模型设计高职院校辅导员能力等级考核测评指标体系。见表2。

本测评指标体系有四个维度，16个考核因素，分为优秀、合格、不合格3个能力等级。考核结果在优秀等级者，即视为能够胜任辅导员工作岗位；考核结果在合格等级者，需要加强日常的工作责任心，要加强培训力度；考核结果在不合格等级者，则视为不能胜任辅导员岗位，需要加强培训及复核或者考虑岗位调整。

本测评指标体系在3所高职院校应用过程中考核实验效果表明其信度、效度能够达到预期水平，可以广泛应用于高职院校的辅导员考核中。在模型应用过程中，课题组也对目前的省内高职院校辅导员状况有了大致了解，就本模型因素而言，高职院校辅导员职业胜任力与目前的准入机制及培训培养计划并不完全适合，对学生的有力引导和极强的责任心是辅导员胜任力的核心，对大局的认知和政策的理解、执行与推动是辅导员工作的基础，对学生学习生活中出现实际问题的解决则是职业胜任力的有力表现。目前辅导员队伍中存在的主要问题体现在：学历层次高，专业素养低；理论能力高，实践能力差；管理能力强，政治教育水平弱。

针对这些问题，提出以下解决方式：以高职院校职业胜任力模型为基本工具，更加深入地了解高职辅导员的特征，及时发现辅导员队伍中存在的问题。在准入机制上进行适当调整，不纯粹以专业和学历来选拔用人，提高岗位特征及道德素质的评价权重。加强辅导员培训的专业指向性和有效性，提高辅导员队伍的整体素质，构建多样性的培训计划体系，坚持日常培训和专题培训相结合，进而大幅提升辅导员队伍的学生管理、思想品德修养、责任感、组织沟通协调等能力。

参 考 文 献

[1]吕云超.基于“冰山模型”的高校辅导员胜任力培养[J].高校辅导员学刊，2011（5）：4-7.

[2]顾倩.大学辅导员胜任力问卷的编制及初步应用[D].太原：山西大学，2004.

[3]曹继军.上海高校辅导员队伍年轻化[N].光明日报，2006-01-16.

[4]张治春.高校辅导员队伍职业化专业化建设[J].人民论坛，2009（17）：76-79.

[5]霍晓丹.高校辅导员的素质标准与开发——基于胜任力模型的分析[M].北京：北京大学出版社，2013.

Abstract This study constructed the professional competency model for higher vocational college counselors by regarding the counselors of 15 higher vocational colleges in Liaoning province as the research objects and using the methods of literature review， case analysis， and questionnaire investigation， on the basis of the theory of competency iceberg model. The model includes four dimensions that are professional attitudes， personal qualities， professional knowledge and skills level. And the grade appraisal and evaluation index system for higher vocational college counselors has been established.

Key words higher vocational colleges； counselor； competency model； appraisal and evaluation

基于素质洋葱模型的高职院校辅导员胜任力培养论文 第6篇

一、胜任力视野下的辅导员绩效评价

辅导员既是一种职业身份, 但在高校更意味着是一种工作岗位。辅导员属于高知群体, 知识型员工特征显著, 有着较强的自主性、创造性和能动性。此外, 辅导员工作本身的边界模糊, 工作结果的不确定性相当大, 工作效果体现的周期性长, 工作业绩的衡量很困难。现实中辅导员在学历、知识和技能上的差异较小, 但在实际工作中取得的绩效差异却较大。从知识、技能的层面难以获得解释, 需要从深层次的动机和特质层面下功夫, 因为后者起决定性作用。

辅导员工作主要是育人工作, 是复杂劳动, 能否取得优秀绩效, 关键要看本人的动机、自我形象、特质等因素, 而不是与任务相关的技能、思维和专业学习知识。如果采用一般的考核方式容易导致绩效评价的失真和不公, 需要着重考察能力和素质, 而不是纠缠在预定目标的定期考察[1]。 基于胜任力的评价理念与方式, 可以对辅导员的实际表现和内在特质进行较为合理的评价。

二、辅导员绩效模糊综合评判模型

根据非营利组织绩效管理理论, 绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化 ( 非数字描述) 的标准体系。以胜任力为基础的绩效评价必须体现胜任力结构要素, 同时要考虑到岗位 (工作) 绩效评价的现实要求, 结果导向性指标不可或缺。评价应当纳入两类指标:一是胜任力评估指标、二是工作结果指标。前者以已经构建的胜任力模型为基础;后者通过访谈法、调查法和专家法总结和搜集具体指标。本文主要以前者为侧重点进行探讨, 即依据已经构建的胜任力结构模型, 并结合胜任力测验 (课题研究中用以验证辅导员胜任力模型的测评工具) 中的有关题项, 设计绩效行为评价指标, 对辅导员提升胜任力的努力进行评估, 最后尝试建立模糊综合评判模型[2]。

1.建立绩效行为 (胜任力) 评价模型。

根据胜任力模型的结构, 运用层次分析法建立递阶层次结构的辅导员胜任力评价模型 (表1) 。评价指标是在对胜任力测验项目进行分析、合并、凝练而成。当然, 根据评估目的的不同, 可以适当调整相应的指标及其权重[3]。

2.构造判断矩阵, 得出指标权重。

每个因素对整个结构的价值或者说重要性, 在模型中存在一定的差异。需要采用比较法构造判断矩阵, 并通过矩阵运算确定各个指标的权重系数。再结合表1胜任力评价模型, 采用层次分析法可得较为完整的绩效行为评价模型 (表2中左三列) 。

三、辅导员绩效模糊综合评判基本流程

在层次分析法的基础上, 结合已经建立的绩效行为 (胜任力) 评判模型, 建立具体的绩效行为评判 (三级) 指标体系。结合当前高校辅导员岗位特点与工作职责, 采集绩效结果指标群, 初步构建辅导员绩效模糊综合评价判模型。下面, 以个案为例证, 说明其基本操作步骤:

1.设计辅导员胜任力评价指标体系。以辅导员绩效行为评价模型为基础, 从辅导员胜任力测验当中选择题项, 作为辅导员胜任力评价的原始指标, 形成辅导员胜任力评价指标体系 (表2中左三列) 。

2.设计《辅导员胜任力评估表》。依据胜任力模糊综合评判指标制订《辅导员胜任力评价表》, 作为实施综合评判法的基本工具。为了减少迎合心理导致的社会期望效应, 在指导语和评价表名称上做了处理, 淡化评价含义, 将原表更名为《辅导员岗位行为评估表》。同时要求填写者对每一组三级指标的权重进行评定。

3.选取评估对象, 实施评估。选取一名辅导员作为评估对象, 事先取得他本人的支持, 抽取对他熟悉的学生来对他进行评定。共发放《辅导员胜任力评估表》150份, 有效回收评估表126份, 有效回收率84%。事先定好的评判结果分为A (4.5～5) 、B (3.5～4.4) 、C (2.5～3.4) 、D (1.5～2.4) 、E (1.4以下) 。

4.确定评判因素集。U ={C1, C2, C3} ={职业态度, 知识技能, 人格魅力}。U ={P11, P12, P13, P21, P22, P23, P24, P25, P26, P27, P31, P32, P33}={渴望成功, 积极主动, 服务意识, 专业知识, 学习能力, 分析能力, 人际理解, 培养他人, 团队领导, 沟通能力 }。其中, P11={ P111, P112, P113}={自我监督实现目标, 希望他人认可, 主动担当重任}。其余以次类推。

5.确定评价指标层因素权重。评价内容层因素集对胜任力模型M的权重与评价项目层因素对评价内容层因素的权重, 均采用比较法进行确定。指标层因素集各因素权重的确定, 采用评价者估计法。由于指标层因素表达内容与评价主体关系比较直接, 比较直观, 相对比较好衡量, 对因素集内各因素的权重相对比较好把握, 可以根据现实情况填写。求取因素所有权重比值的平均数 (归整到十分位) 作为指标对上一级评价因素项目层评价因素的权重。

6.确定评语集。V={V1, V2, V3, V4, V5}={A, B, C, D, E}

7.建立模糊关系矩阵。对实施评估的原始数据进行整理, 可以初步建立模糊关系矩阵数据表 (表2) 。

8.计算评判结果。根据表2中的数据, 可以分别构建各评价项目的模糊关系矩阵并进行运算。先对各项目因素集分别进行初级、次级综合评判。在将C1、C2、C3三个次级评判结果构建最终综合评判矩阵, 并归一化处理, 得undefined

由以上矩阵可知, 评价结果为:18%的学生认为应当得A, 22%认为应当得B, 27%认为得C, 15%认为得D, 19%认为得E。总体上, 结果还是比较模糊的, 还不知道被评者究竟属于哪个等级。采用等级赋值法对最终评判结果进行处理 (S= 3.05, 是介于2.5与3.4之间) , 根据预设评判标准可知学生对该辅导员的评价等级为C等。这样, 定性的模糊评价通过采用模糊综合评价技术可以得出定量的结果。

当然, 在具体工作绩效评估中, 可以结合岗位和组织实际, 将定性和定量指标结合起来, 建立以胜任力为基础的模糊综合评判指标体系, 对绩效结果和绩效行为进行综合评定。比如, 纳入学位获取率、正常毕业率、违纪率、基础课通过率、学业警示率、荣誉获得率等定量指标。

在建立综合评判模型时, 绩效结果与绩效行为两部分各自的权重如何设置, 则要视职业、岗位性质以及和绩效评估的运用目的而定。在一些行业和职业中, 绩效结果容易由个体控制, 且容易量化, 考察量化指标就比较便利, 那么绩效结果占主体地位, 比例可达到80%以上。有些行业职业的工作环境具有高度的不确定性, 个体对工作结果的操控性很低, 而且多数工作结果的量化存在很大困难, 则对绩效行为即胜任力的评价是重点, 可达到80%以上。即使在同样的岗位绩效评估中, 也需要根据预期的使用目的调整比例。如运用在选聘、晋升、培训和轮岗、生涯发展计划方面, 绩效行为的比例应该更高;应用到短期的奖励计划、待遇分配等, 则绩效结果的权重要更大。

四、小结与讨论

传统的绩效评估对个体工作结果和员工激励多有强调。恰恰是这一点成了它的软肋。因为工作绩效结果 (产出) 毕竟不是岗位承担者的一元函数。工作结果受到个体能力、努力、资源、条件等内外因素多种力量的制约和影响。过分强调结果的绩效考核并不符合工作实际, 往往由于不公平反而会挫伤个体的积极性。基于胜任力的绩效模糊综合评判模型包含了绩效结果和绩效行为两类指标, 将绩效的外延扩大到绩效行为, 特别重视岗位胜任力, 对引导个体关注和重视胜任力的提高起了很大的导向作用。

事实上, 绩效结果与绩效行为两者是辩证统一的, 只是两者的侧重点不同。绩效结果一般是量化的, 是阶段性的短期目标。绩效行为着重行为化的描述, 关注的是胜任力的使用及状况, 是基于未来的战略发展和长期目标实现的可持续考虑。现有的绩效结果主要是个体现有胜任力的结果, 在达到现有绩效结果的同时个体胜任力和绩效行为也在变化、调整和改善。现有胜任力的状况将决定未来的绩效结果。现阶段对胜任力的重视其实也是对未来绩效结果的重视和期待。

模糊综合评判模型具有很大的运用价值。本来, 胜任力和绩效行为的评估基本是一个定性的过程。多个定性指标集合在一起往往难以得出清晰的结果。借助这个模型, 使诸多定性指标综合起来, 得出可以量化的结果, 使得评定更加逼近真实、容易比较和直观明了。尽管模型的过程运算主要是矩阵运算, 比较复杂, 但只要借助计算软件或编制运算程序来进行, 这个问题就不存在。当然, 模糊综合评判模型毕竟是一种技术手段, 要在绩效评价中充分发挥它的价值, 还要看其他条件的成熟度。比如, 作为基础的胜任力结构模型多大程度上符合辅导员岗位实际, 指标体系所依据的胜任力测验项目的信度和效度多高, 层次分析法指标权重确定过程中专家的专业水准如何, 评估过程数据的采集方式方法等。

在研究过程中, 我们坚持创造较好的前提条件。比如, 指标体系的设计来源于经过信度和效度检验, 结果表明较好的胜任力测验;各指标的权重分配采用辅导员工作领域的专家和一线资深的专家型辅导员共同打分比较, 采用层次分析法计算权重, 等。这样做, 都是为了降低模糊综合评判过程的偏差, 实现绩效评判结果的准确、合理和有效。

摘要：结合高校辅导员胜任力结构模型, 构建一套合理的、具有较强操作性的评价指标体系, 采用模糊综合评价方法对高校辅导员绩效进行评价, 可以为辅导员选聘、培训和业绩考核提供可靠依据。

关键词：辅导员,胜任力,绩效,模糊评判

参考文献

[1]张杰.加强高校辅导员工作绩效的管理——基于心理契约理论的分析[J].科技资讯, 2007, (2) :71.

[2]邵建平, 倩汝梅.高校辅导员胜任特征模型研究[J].江苏高教, 2009, (6) .

基于素质洋葱模型的高职院校辅导员胜任力培养论文 第7篇

【关键词】高校辅导员 胜任力 理论模型 培训库 培养考核体系

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682（2012）09-0047-02

目前，我国约有10万多高校辅导员，①各自在不同高校有着不同的职业认可和职业定位。[1]随着高校的普遍扩招，导致高校辅导员与学生比例严重失调，大多数高校辅导员忙于常规事务性工作而忽视了自身职业能力的提升以及职业发展的需要。[2]

2004年8月，中央颁布了16号文件《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，文件对高校辅导员队伍建设提出了更高要求。[3]这一举措，已逐步引起各高校对辅导员队伍建设的重视，例如要求辅导员每年必须参加一定学时的培训班、鼓励辅导员在工作之余积极提高自身理论水平、多发表科研论文等。然而，对高校辅导员而言，迄今仍未形成一系列有效的科学性培训考核体系、激励机制以及系统性保障等措施。

本研究基于哈佛大学麦克里兰（McCleland）教授提出的胜任力模型来构建我国高校辅导员胜任力理论模型，以此推导我国高校辅导员的培养研究，最终对高校辅导员队伍的专业化、制度化建设提供重要的基础和保障。

一、研究对象

本研究选择5～10名资深的学生管理工作领域相关研究人员进行访谈，定义关于高校辅导员能力素质优异者与一般者的具体条件，进一步明确胜任力要素及其内在结构。其次，本研究选择30位上海市各高校在职分管领导进行第一轮问卷调查，形成高校辅导员能力素质模型。基于该模型，本研究采用随机整群抽样法，选取上海某三所高校专职且在职时限一年以上的辅导员作为被调查对象，进一步挑选出共计103位高校辅导员完成第二轮问卷调查，最终形成高校辅导员胜任力基本鉴定标准，对应的高校辅导员典型性培训内容和培训库。

二、研究方法

本研究属于实证研究，以文献研究和定性调查方法为主，运用互联网、学术期刊等进行文献检索，广泛查阅国内外有关辅导员的典型性文献；同时通过专家访谈法针对一系列学生管理工作领域相关资深研究人员进行访谈；最后采用两轮问卷调查法和统计分析法完成研究。

在第一轮问卷调查中，本研究根据专家访谈结果选择该领域其他专家进行问卷调查，在统计分析中根据每个特征项的定义分值选择能鉴别辅导员能力素质优异者和能力素质一般者的具体条件，建立出高校辅导员胜任力特征项，形成高校辅导员能力理论模型。

在第二轮问卷调查中，本研究主要针对上海市各高校辅导员进行问卷调查，在统计分析中验证先前辅导员胜任力特征项的有效性，形成高校辅导员岗位胜任力基本鉴定标准并构建了基于高校辅导员胜任力的典型性培训库。

三、统计分析

本研究以Epidata作为数据输入工具，将实际收到的问卷调查表结果统一输入计算机；采用SPSS12.0作为数据分析工具，采用Microsoft Excel 2007作为数据展示工具。

在构建高校辅导员胜任力模型的过程中，本研究对所回收的30份有效问卷进行了统计分析，通过均值法、变异系数法、加权平均值法等有效手段，确定了19项辅导员胜任力特征项（理论知识、学习研究能力、沟通理解能力、分析判断能力、应变能力、领导能力、公文写作能力、归纳创新能力、信息收集能力、团结协作能力、思想政治素养、工作理念、职业忠诚度、服务意识、影响能力、主动性、诚实正直、组织意识、自信）。其中：均值法的采用，是因为本研究的调研问卷为计数资料，需量化，该方法能较好地反映出几种范围，帮助找到绝大部分被调研者的意愿选项。但是，它无法体现出数据的离散趋势。变异系数法的采用，可以弥补均值法在离散趋势问题上的弱势，使得数据统计结果更加精准。但是，它在高校辅导员胜任力特征项的重要性排序上欠缺说服力。加权平均法的采用，直接规避了等级资料难以数据分析的问题，实现等级量化并将排序赋分后便于统计。但是，基于频数以及加权平均的运用，弱势特征项的前两项统计有偏差，则最终结果的可信度不高。

最终，本研究第一轮问卷分析中选取三种方法中共同具有、相互重合的7个特征项（即沟通理解能力、服务意识、影响能力、分析判断能力、应变能力、工作理念、思想政治素养），以此构建出高校辅导员胜任力理论模型。

与此同时，在构建高校辅导员胜任力培训库的过程中，本研究对所回收的103份有效问卷进行统计分析，通过赋分值法、频次法等有效手段，最终选择两种方法的合集，在108项高校辅导

员基础性课程中获得关键性培训方向和培训内容，初步建立共计49项高校辅导员的典型性培训内容。其中：通过赋分法首先对第一轮的特征项得分值进行数据化处理，求得每一特征项4个分值得分的加权平均数。在此基础上算出每个特征项的参考分值，并针对相应培训内容的每项进行频数统计，按照频数由高到低的排序选取前十项：第一位设为10分，第二位为9分，以此类推。再将排序分值与特征项分值相乘，得出总分值。

四、结 果

高校辅导员能力培养与考核体系研究属于较典型的人文社科类项目，主要是在基于经典胜任力模型基础上，通过专家访谈法和问卷调研法等获得“高校辅导员胜任力理论模型”、“高校辅导员岗位胜任力基本鉴定标准”、“高校辅导员典型性培训内容”。

五、討 论

高校辅导员是掌握高校学生第一手信息和处理学生具体事务的管理者，各高校应切实加强自身辅导员的培养工作。打造优秀高校辅导员团队，是建设“和谐校园”的可靠保证之一。高校决策层应当充分认识到加强其辅导员培养工作的重要性，并力求全面提高辅导员团队的整体素质，协助辅导员做好职业生涯规划。鉴此，这些工作的实现应该有一套完整的培养考核体系且具备科学性和可执行性。而事实上，对该项问题的研究方法可以是多种多样的，基于高校辅导员胜任力的研究方法是一种比较新颖的方法，有创新性但尚未实践，本研究希望能进一步考证以制订出更为完善、可行、有效的培养考核体系。

注 释

①根据《教育大辞典》对于高校辅导员的定义：高校辅导员是我国高等教育中从事学生思想政治工作的人员，其基本任务是根据高校的人才培养目标和大学生思想发展规律，组织、协调各方面的力量共同对学生实施思想政治教育。

参考文献

1 王立霞.高职院校学生管理人员胜任力初探[J].时代经贸，2008（6）：209～210

2 王平郊.高校辅导员胜任力研究述评[J].重庆教育学院学报，2009（1）：108～110

基于素质洋葱模型的高职院校辅导员胜任力培养论文 第8篇

关键词：创业者,胜任力,模型,测评

伴随着我国经济的发展,新技术新产品不断的涌现满足人们的各种需求,在这个多元化的时代背景下,创业企业成为经济发展的又一个增长点,成为社会进步的重要推动力量,创业者是创业企业的领导者,创业者个人的胜任能力决定着企业创业的成败,所以创业者胜任力成为我们研究的重点。

1 创业者胜任力

创业者是企业的领导者、决策者,创业者承担着创业过程中所出现的各种风险和责任,它有两个基本含义:一是指企业家,即在现有企业中负责经营和决策的领导人;二是指创始人,通常理解为创办新企业或者是即将创办新企业的领导者[1]。胜任力(Competency)是由“管理科学之父”的泰勒提出的,他对科学管理进行研究,发起了被称之为“管理胜任特征”的运动,他按照物理学原理对管理活动进行研究,他所进行的“时间一动作研究”就是对胜任力进行的探索 [2]。创业者胜任力被认为是某种高层次的特征,包括个人能力、技能、知识,可以说是企业创业者成功完成一项工作或管理一个企业的能力总和[3]。Robert认为创业胜任力可以有两方面含义: 一方面是一种高水平的个人特质,包括性格特质、知识和技能等,另一方面是创业者创造性的开展工作的创新创业能力[4],他在研究中指出个人特质、自我认知、识别机会的能力、意志的坚持性、人力和物力等资本、出众的社会技能和管理决策等是影响创业者成功创业的关键因素。

对胜任力研究比较典型的是冰山素质模型,冰山模型是由著名学者McClelland提出的,按照冰山素质模型的理论个人素质分为水面以上的和水面以下两部分[5],前者是表象的,可以通过观察和测量了解的,如个人的知识和技能等;后者是潜在的难以通过观察和测量直接了解的,如图1 所示:

资料来源:蔡晓军.高校教师胜任力模型分析综述

结合冰山素质模型和以往的胜任力的研究,我们发现胜任力总的可以分为表面胜任素质和深层胜任素质。所谓表面胜任素质,就是知识、技能、态度。它除了比较易于观察外,还适合进行开发或培养。比如专业知识、专业技能等,一般通过较为正规的学校教育或专业培训可以掌握。即便是一般被认为是不好把握的态度问题,也是可以通过系统的教育培训和引导来进行改善和提高的。而深层胜任素质就是另外一种状况,它包括的因素往往是个体内在的素质和特点,不仅难以确定,而且不容易被准确测量。这种对胜任素质分类的方法有利于加深对胜任力的认识,但另一方面,这种划分方法不利于对胜任理论和方法的实际运用。总的综合利弊来讲,对胜任力的分类更加有助于我们研究创业者的胜任能力,本文拟利用冰山素质模型理论来构建胜任模型来进一步研究创业者胜任力。

2 胜任力模型与测评体系的构建

2.1 创业者胜任力模型的构建

根据冰山素质模型本文把创业者胜任力模型分为两大方面:一是显性胜任力即在水面以上的创业技能和创业相关的理论知识,二是隐性胜任力即在水面以下的创业者的内在的心理素质和潜在的个人特质领导能力等。本文综合显性胜任力和隐性胜任力的相关概念和外延参考相应的胜任力理论,参考相应的胜任力理论把显性胜任力和隐性胜任力进行具体细分,分为若干个测评指标,并通过参考相关文献和专家分析的方式,把各个测评要素进行综合,最终把显性胜任力分为创业技能、经营管理能力和知识胜任力三个项目,隐性胜任力分为内在心理素质和个人特质两个项目,每个项目通过下设的要素进行具体细分整理并体现其可操作性。综上所述,创业者胜任力模型一共分为5个测评项目,20个测评指标如图2:

2.2 创业者胜任力测评体系指标权重的确定

指标权重的计算方法有很多种,其中层次分析法(AHP)是现在应用比较多得到普遍的认可的一种方法,本文采取层次分析法和专家咨询法相结合的方法来确定各个指标的权重具体的步骤如下:

(1)建立创业者胜任力的指标体系

本文利用层次分析法和专家咨询法,建立阶梯式的层次结构体系。

(2)构造判断矩阵

建立阶梯式层次结构指标体系后,根据上下层次之间的对应关系,构造判断矩阵,即以上一层次某个因素为参照,根据他对其他因素的影响,比较分析各自的重要程度,以及各自的重要性对他们进行打分。

(3)一致性检验

一致性检验是为了证明我们所做判断矩阵是否符合我们的要求,一致性检验涉及几个数据 λmax,C.I和CR,C.I越小,偏离一致性越小,通过计算我们得出λmax=21.547,C.I=0.08142,R.I=1.6264,所以我们可以得到CR=0.050062,可见CR<0.1,所以我们认为我们的判断矩阵具有较高的一致性。

(4)计算各层次因素的权重以判断矩阵为基础,通过对每一个要素的相应得分的分析,本文利用统计分析软件,通过计算得到各项目和各要素的综合测评权重如表1:

2.3 创业者胜任力测评量表的设计

本文根据以上设计的创业者胜任力模型设计测评问卷,为了使创业者胜任力测评的结果简单和规范,对每一个测评指标,均采用的五分制计分方法,并根据不同测评项目的属性差异,采用不同的量化方法提高测评的客观性。该测评由三个方面组成:

(1)问卷测试。根据创业者的显性和隐性胜任素质所对应的各个要素,把每个要素对应分解成易于理解评价的题目,这些题目采用传统五分制书面问答测试的方法,进行量化测评,直接得到测评分,然后根据创业者胜任力的要素的权重计算测评者的综合测评得分,按百分制汇总最终得分。

(2)关键事件访谈和创业者自我评价相结合的评价方法。通过面谈我们会了解之前总结的问答题目,并作相应的记录和关键评价。对于主观性较强的创业者隐性胜任力,这些属于潜藏于创业者内心的难以直观评判的部分,是创业者胜任素质优劣的关键因素,不易被直接的观察和测评,所以采用面谈和创业者自我评价相结合的方法。

(3)综合以上的测试得出综合测评结果。综合测评的结果按照书面问卷占70%,面谈和创业者自评占30%的比例进行,综合两次评价的得分,最终得出相对客观的创业者胜任力的测评最终结果。

3 创业者胜任力测评

3.1 测评对象选择与测评

本研究的测评对象主要是创业者和对比人员:创业者选取的是苏州、镇江等地的餐饮、服装、电子、眼镜等行业中小企业部分成功创业者;对比人员主要是在这些行业中工作的一般员工或一般管理人员作为创业者胜利力测评的对比对象,通过对测评结果的对比分析,分析创业者胜任力的关键胜任素质,并为新创业者和有创业意愿的潜在创业者提供一定的参考和借鉴。

测评的具体实施主要是在一些商业集中区域进行,主要是苏州观前街、石路经济开发区、镇江的开发区等区域:首先通过企业员工了解企业的情况和经营者是否是创业者,确定是否进行测评和进行测评的对象,然后通过电话和多次拜访的形式完成测评问卷和访谈。同时在该企业中选择一位普通管理人员作为参考测评对象完成相应的测评。其次,根据之前设定的评分标准对测评结果进行统计计算最终结果,并筛选出有效的测评数据。最终完成测评67份,统计得出有效的测评数据49份,并利用SPSS17.0软件对测评数据进行统计分析,以下结果是本文利用SPSS17.0软件综合分析创业者胜任力的测评结果所得。

3.2 测评结果分析

通过对成功创业者和一般员工的测评结果的对比分析,我们得出他们的测评得分和相应的分布,如上图所示,成功创业者均值为81.53分,方差30.27。一般员工的均值为64.18分,方差46.36。从测评结果来看成功创业者的得分普遍高于一般员工,下面就具体分析一下对比结果:

首先,结果显示成功创业者的测评分数均在70分以上,而一般员工综合测评分数大多集中在60分左右,有少部分测评得分相对高一些,说明成功创业者在测评项目中的某些方面明显优于一般员工,成功创业者在创业方面的整体胜任素质还是优于一般地员工和普通管理人员。并且从测评结果来看成功创业者整体的技能和素质相对比较稳定,没有一般员工变化幅度那么大,也说明坚定的信念和目标,稳定的心理是创业者成功的一个重要因素。

其次,在一般员工中有一部分的被测者的综合测评分在80分以上,说明这部分人自身拥有创业者潜在的胜任素质,具备成为成功创业者胜任力的相应素质,他们有较好创业潜能和优秀的心理素质,通过进一步的工作历练和经验的积累,个人的整体素质得到一定的提升有可能成为未来的成功创业者。

第三,通过细化测评的综合得分发现在知识胜任力方面一般员工与成功创业者差别不大如表3所示,有些得分甚至还高于成功创业者,但是在心理胜任力和个人特质方面成功创业者普遍得分较高,这也是创业者之所以成功的关键因素之一。内在心理胜任力在一定程度上是相对比较稳定的,在短时间内不容易改变,所以这也是成功创业者和一般员工的根本区别所在。

4 结论与启示

4.1 结论

创业者的胜任力并不是与生俱来的,创业者的很多胜任力素质是通过教育、学习、个人磨练和后天环境的培养等不断积累完善,逐步形成的,它随着创业者个人的年龄的增长,实践活动的增加和个人不断的学习与创新,创业者个人的胜任力素质是不断发展变化的。作为一个企业的主导者创业者的胜任素质与企业的发展是息息相关的,一个拥有优秀创业胜任力素质的创业者可以造就一个成功的企业,相反,一个胜任力素质较差的创业者则有可能使企业走向灭亡,所以我们家应该从不同角度运用不同的方法对比研究,调整创业者胜任力的模型、相应的测评指标权重、测评量化方法等,研究成功创业者所应具备的普遍胜任素质,提高创业的成功率。

4.2 启示

创业者个人的胜任素质并不是一成不变的,它随着个人的经历经验和不断的学习是不断发展变化的。创业的成败和企业的发展与创业者的胜任素质是息息相关的,一个有良好素质的创业者可以造就一个好的企业,相反,一个素质较差的创业者会使企业走向灭亡。所以,为了企业的发展我们必须提高创业者的胜任力:

(1)创业者要主动的学习与积累提高个人的显性胜任力。通过胜任力模型我们可以看到显性胜任力包括创业技能、经营管理能力和知识胜任力这三个方面,这些胜任素质相对比较明显可以通过一定的手段观察测评的,也可以通过后天的学习和实践锻炼不断的积累提高的,这些素质的提高相对比较容易。首先,创业者有对自己有一个清晰的认识,明确个人的优缺点,知道自己在创业中自己哪些方面是具备了作为一个创业者的胜任素质,哪些方面自己还还存在不足需要提高。其次,通过学习不断的积累与创业和行业相关的知识,提高自己的知识储备,为未来创业打好知识基础;并通过工作实践活动有意识的培养自己的经营管理能力,在实践中不断的积累,并通过学习提升自己的经营管理能力。第三,在平时的工作和交际中有意识的培养自己的社交和规划执行力,为创业做好相应的人力、物力和财力的准备,全面提升自我,做一个有思想有能力的创业者。

(2)不断的培养自己的心理生胜任力和个人特质。隐性胜任力主要包括心理胜任力和个人特质两方面,显然心理素质方面个人是很难短时间改变的,但是个人隐性胜任力并不是一成不变的,很多创业者一开始并不是很优秀,但是经过多年工作磨练,具备了非常优秀的胜任素质,所以作为一个合格的创业者要想拥有优秀的内在心理素质,创业者个人必须要有明确的目标和方向,对自己和创业外部条件都要有清晰的认知,优秀的个人品质是创业者成功的重要条件,不断的主动接触和学习新的管理理念,学习利用其它创业者的成功经验,提升自己的内在的个人品质和心理素养,不断地拓宽自己的眼界,在工作生活学习中,通过自我激励自我培养的方式提升自己的心理素胜任力和能力特质,在创业的激流中占有一席之地。

(3)学会利用现代化的资源和知识来管理自己管理企业,重视团队的作用,实现制度化标准化的企业管理。创业者的个人胜任素质很多时候体现在团队的整体协作上,团队才是创业者胜任力的关键,一个人你再优秀也不可能每一方面都是完美的,也不可能事必躬亲面面俱到,所以创业者要学会驾驭团队,运用现代化信息化的资源和手段提高自己的管理效率和管理手段,使团队成员之间得到优势互补,发挥团队合作的优势,并有效利用现代技术知识的便利性,提高企业运作效率,在创业中立于不败之地。

参考文献

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