解聘制度范文

解聘制度范文（精选8篇）

解聘制度 第1篇

员工解聘制度

一、员工解聘分为辞职、辞退、解雇、终止劳动合同等四种。凡员工因病、因事，或其它原因，申请辞去本公司工作，离开本公司为辞职。

二、有下列行为的公开给予辞退：

1、违反公司考勤管理制度，连续旷工两次；

2、证明患有传染病或其它疾病有碍工作或公共卫生的；

3、品行不端，在工作上有故意撒谎、欺骗等行为；

4、工作能力不适应岗位要求、业绩较差、或在工作中经常出现差错，工作效率低下、经培训、帮助确无进展，不能胜任所承担的工作，一年内累计两次经考核为C等；

5、法制观念淡薄，屡次违反公司制度经批评教育、处罚无效者；

6、在公司内部和异性同事恋爱；

7、因业务上的变化，机构调整，需精简人员。

三、有下列行为的公司给予解雇：

1、违反国家法规及严重违反公司制度，造成极坏影响；

2、偷盗公司财物；

3、盗取公司商业或技术机密给公司造成损失；

4、利用工作或职务之便贪污、受贿；

5、玩忽职守，造成工作失误，致使公司遭受重大经济损失（包括无形资产）；

6、同时在同行业外单位兼职，与本公司有利益冲突；

7、其私人事业与公司利益发生冲突；

8、《劳动法》或公司有关制度规定予以解雇者。

四、因法定不可抗拒原因或员工个人与公司发生意见分歧，双方同意提前终止劳动合同。

五、解聘程序

1、员工提出辞职申请，先填写《辞职申请表》，部门或公司主管签署意见，报人力资源 中心复核，总裁审批。

2、辞退员工由部门或公司填写《辞退员工审批表》，总公司人力资源部复核，由总公司总裁审批。

3、公司人力资源部根据辞职、辞退审批意见，办理离职手续；

（1）用人单位主管负责工作、技术文件资料、办公物品、门柜钥匙等移交；

（2）前台负责收回办公用品；

（3）技术部门负责电脑、网络设备及光盘、磁盘的收回；

（4）财务中心负责收回人事工作卡、名片等，审核上述手续完备情况，通知财务中心；以上手续全部办妥，财务中心进行薪资结算。

六、员工的解雇由公司人力资源部会同员工所在部门主管对照本规定商定意见，由总经 理审批。公司人力资源部按照辞职、辞退程序办理手续。

七、解释权归总公司人力资源部。

解聘制度 第2篇

解聘与辞职制度

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主旨： 解聘与辞职

1、解聘：

①试用期内被证明不符合录用条件的；

②严重违反劳动纪律或公司规章制度的；③严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；④泄露公司经营、业务秘密，造成重大损失的；

⑤利用公司的资源、设备为个人谋取私利者；

⑥不服从上级指挥，无故推委拒绝完成本职工作，影响团队集体合作者；

⑦被依法追究刑事责任的；

⑧其他符合解聘条件的；

员工有上述情形之一的，公司可以随时与其解除劳动协议 或劳动合同。

细则：解聘程序里的内容细化

一、直接辞退制度

①严重违反厂规、厂纪

②直接与上级屡次正面冲突

③经过再三教育屡教不改

④工作中故意扰乱生产，直接使其他员工受牵连，从而

导致人心不稳，员工工作情绪低调

④故意损坏公物与设备，或者产生失窃现象

二、辞退制度结算程序

①对试用期内员工进厂不到一周时间被辞退的员工，厂

部不以公告的形式公布，工资结算按照“员工试用协议

书”上规定进行，旷工按照旷一天扣2天的形式扣除。

②对进厂时间为一个月以上被辞退的员工，则需扣除试

用培训费50元，且因损坏公物及违法造成就必须要求辞

退员工赔偿，旷工按照旷一天扣2天的形式扣除，工资

结算日为正式离职的第20个工作日（双休日推后）。

③在告知厂方要解除录用协议时当日就要走的，则需扣除员工试用

期间培训费用100元，并且按照辞职制度程序办完移交手续之后，第20个工作日内（双休日推后）领取员工录用期间的工资，旷工

按照旷一天扣2天的形式扣除。

④；在没有告知厂方要解除录用协议的，却自动不来上班的，直到

本人来解除协议当日所有未上班的天数一律按旷工处理（以一天扣两

天的工资来计算）同时扣除员工试用期间的培训费用200元作为厂方的赔偿，第20个工作日内（双休日推后）领取员工录用期间的工资。

其中：对故意损害公物或产生失窃现象的员工，厂部直接辞退 1

并要求赔偿，情节严重的工资全额扣除并追究相应的刑事责任。

2、员工辞职制度

内容：

辞职管理办法

总则:为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。

辞职程序:

①试用期间的员工辞职必须提前7天以书面的形式上报部门主管，并得到主管同意，任职期间必须尽心尽职，在办完相应的结算程序后方可进行工资结算，工资结算按照员工试用协议规定执行。

②试用期满的员工辞职必须提前1个月以书面的形式上报该部门主管,并得到主管同意且任职期间必须尽心尽职,必须等到厂部完全落实替换人员时方可办理离职手续, 工资结算按照厂部规章制度去执行。

管理人员或重要骨干必须提前2个月以书面的形式上报该部门主管,并得到主管同意且任职期间必须尽心尽职,必须等到厂部完全落实替换人员时方可办理离职手续, 工资结算按照厂部规章制度去执行。

③公司辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

③辞职员工填写离职审批表，经各级领导签署意见审批。(附表)

④员工辞职申请获准，则办理离职移交手续,填写员工离职交接表。公司应安排其他人员接替其工作和职责。(附表)⑤在所有必须的离职手续办妥后，填写员工审批表结薪单,到财务部领取工资。(附表)公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。

细则:辞职程序里的内容细化

一、离职谈话:员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈

话；如有必要，可请其他人员协助。

谈话完成下列内容：

A审查其劳动合同；B审查文件、资料的所有权；C审查其了解公司秘密的程度；D审查其掌管工作、进度和角色；E阐明公司和员工的权利和义务。

二、员工辞职时，部门经理应与辞职人进行谈话交接工作包括：

A收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等；

B审查员工的福利状况；C回答员工可能有的问题.；D征求对公司的评价及建议。

备注:辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。

三、辞职手续:

(1)辞职员工应移交的工作及物品：A公司的文件资料、电脑磁片；B公司的项目资料；C公司价值在40元以上的办公用品；D公司工作证、名片、识别证、钥匙；E公司分配使用的车辆、住房；F其他属于公司的财物。

(2)清算财务部门的领借款手续。

(3)转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。

(4)辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。

备注: 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。

工资结算:辞职员工领取工资。

(5)辞职员工结算款项：

A 结算工资。B公司拖欠员工的其他款项。

(6)须扣除以下项目：A员工拖欠未付的公司借款、罚金；B员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金；C原承诺培训服务期未满的补偿费用。备注:如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。附则:

一、公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进

行。

二、辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在3个月内提出的复职要求。

特注:此制度由公司办公室解释、补充，经公司总经理批准颁行。希望各位员工在逐渐规范的团队中努力工作，即有优异的工作业绩，又有一个温馨的工作环境。

解聘制度 第3篇

[案例1] 2000年, 某小学教师崔某上午放学后, 留其班学生张某义务为其补习数学, 因该生不守纪律并顶撞老师, 情急之下, 崔老师用手掐了该生的左脸颊。事后, 该生父亲大闹学校并带来了当地有关媒体的记者, 大肆渲染。迫于新闻宣传的压力, 区教育局局长当即拍案:马上解聘崔某, 并赔偿学生损失费3 000元。

[案例2] 2001年, 湖南株洲市二中一位教学成绩突出的语文教师尹某, 多年来在他的“入学教育课”上, 均强调“为自己读书”的观点, 学校部分领导对他的“入学教育课”也给予肯定, 认为“通俗形象, 学生爱听”。但他的“入学教育课”被一名记者报道见报后, 认为他宣扬“为挣大钱美女而读书”的读书观, 于2001年8月被该市教育局解聘。

[案例3] 2005年, 天津市二中对有偿家教表态, 坚决反对和制止任何教师对本班学生和所任课班级学生实行有偿家教或有偿个别辅导;坚决反对和制止天津市二中在岗教职工自行组合, 以“走穴”形式组织“家教班”或“辅导班”;担任初三毕业班教学工作的教师不得从事任何形式的有偿家教, 否则调离毕业班, 另行处理。

[案例4] 2006年, 一名曾在苍南县狮山中学任教的教师童某, 由于84岁的老母亲重病使他无法脱身而超出了请假期限一个星期左右, 回到学校时, 他已被学校解聘了, 校长的理由是:童某的请假期限过长, 而学校有其他的教师可以胜任其职。得知被解聘后, 童老师在苍南县金乡镇做了半个月的“流浪汉”。

自1993年《教师法》第十七条规定“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”后, 10多年来, 我国中小学教师被解聘的现象屡见不鲜。有的因为“情急之下, 用手掐了学生的脸颊”被解聘;有的因为在“入学教育课”上, 强调“为自己读书”的观点而被解聘;有的因为节假日或其他非办公时间做家教而被解聘;还有的因为照料重病老母延误假期而被解聘在这些解聘教师事件的背后, 存在一个共同的问题:教师解聘的随意性大, 解聘缺乏法律依据。然而, 在教师被解聘后, 由于缺乏相应的法律救济途径, 以至于教师被侵害的合法权益难以得到补偿和救济。

关于对我国中小学教师的解聘问题, 我国《教师法》第三十七条中指出:“教师有下列情形之一的, 由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘: (一) 故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的; (二) 体罚学生, 经教育不改的; (三) 品行不良、侮辱学生, 影响恶劣的。教师有前款第 (二) 项、第 (三) 项所列情形之一, 情节严重, 构成犯罪的, 依法追究刑事责任。”这表明只有符合这三种情形的, 才可以处分或是解聘教师, 但实践中并没有严格按照上述规定执行, 以上的几个案例就是典型。那位“情急之下, 用手掐了学生的脸颊”的教师, 尽管有证据表明她从教30多年来没有体罚过学生, 但由于我国现行有关法律对“体罚、变相体罚”行为的具体表现未做明确规定, 所以是否能将“用手掐学生的脸颊”这个行为认定为“体罚”有待斟酌, 而即使将这个行为认定为“体罚”, 依据《教师法》第三十七条, 只有“体罚学生, 经教育不改的”才可以采取措施处置教师, 否则解聘该教师就是违反《教师法》规定的行为。

那位在“入学教育课”上, 强调“为自己读书”的观点而被解聘的教师, 虽然其倡导的读书观不算高尚, 不主张提倡, 但按照“依法治教”的精神来看, 也没有什么违反伦理、道德甚至法律的地方。再者, 从客观的效果来看, 该读书观的确为很多学生取得优秀的成绩起到鼓励、支持的作用, 并没有给学生、社会带来什么不良的影响。《教师法》第三十七条中也没有适用该行为的条款能将其解聘。

那些因为节假日或其他非办公时间做家教而被解聘的教师, 他们被解聘的理由一是因为学校或教委认为有的教师把主要精力放在家教上, 影响了正常的课堂教学;甚至有的教师把应在课堂上讲授的内容故意不讲, 留在做家教时专门给那些学生讲。二是教师做家教, 课余时间给学生辅导, 与当前教育主管部门三令五申减轻中小学过重的学习负担的思想相违背。对这些理由都可以进行反驳:对第一点理由, 我们应该做的是对做家教的那些教师的教授情况进行详细调查, 若有充分证据证明其情况属实, 那么按照“故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的”, 可以给教师处分或解聘, 而不该以其做家教为由将其解聘。其二关于家教是否会造成中小学生的学习负担, 这个问题, 见仁见智。在学生及其父母自愿的情况下, 家教也是父母家庭教育的权利和选择, 也是学生实现其学习权利的一种方式。

那位因为照料重病老母延误假期而被解聘的教师, 校方给的理由“延长期限过长”是不合理的, 在该教师已经告知需要延长假期期限的前提下, 该教师的行为就不属于“故意不完成教育教学任务的行为”, 那么, 解聘该教师就属于“违法行为”。

二、教师解聘制度缺失引发的问题

从以上这些案例中可以看出我国在教师解聘制度的实践上存在缺失问题, 缺乏了对教师的人文关怀以及伦理关怀。这弱化了教师聘任制度的协调功能、保护教师自主权利功能以及化解冲突功能。

1.解聘制度缺失导致教师聘任制的协调功能弱化

制度的有效协调能使复杂的人际关系变得易于理解和更可预见。教师是通过聘任制与学校或教育行政部门发生聘用关系, 教师与聘用方的关系是最主要的关系, 因而协调也主要是在教师与聘用方之间进行。在解聘的标准和程序确定之后, 教师才会清楚地了解自己在聘用合同时期“应该做什么”、“不应该做什么”, 否则他将面临什么样的后果。而当制度没有对这些做出明确规定时, 最直接后果是使聘用双方的关系复杂起来。因此在处理这种复杂的关系时, 通常会将其他手段介入, 造成不良后果。因此, 教师聘任制中解聘制度的缺失, 会使教师对未来复杂而易变的职业世界缺少有效的预测和信心。

2.解聘制度缺失导致教师聘任制保护教师自主权利功能弱化

制度的保护自主权利功能可以使教师免受外部不恰当的干预。解聘, 对于被解聘的教师来说, 意味着工作机会的丧失, 而对于其他在聘教师来说, 是触动的和警告的。教师在与学校的法律关系中处于不利地位, 解聘会给教师带来许多可以预见和无法预测的后果。因此, 无论对于学校还是对于教育行政部门, 解聘教师都应该是一件非常慎重的事情。在没有对解聘制度进行严格规范的情况下, 对教师的解聘有可能导致对教师个人权利的侵害, 如校方出于私利而擅自解聘对自己有意见的教师或是在实行校长负责制时, 解聘有条件成为校长实现个人利益的手段和工具。在这些情况下教师的自主权利将失去制度的保护。

3.解聘制度缺失导致教师聘任制化解冲突功能弱化

制度的防止和化解冲突的功能有助于缓解个人间和群体间的冲突。解聘使得教师丧失工作机会, 因而, 教师和校方或聘用方就有可能发生冲突。这种冲突无论对学校管理还是对整个教育活动, 都是破坏性的。解聘制度的化解冲突的功能, 在于它通过限制任意行为, 划定聘任方和教师的自主行动范围, 从而达到防止冲突和化解冲突的作用。解聘制度的缺失, 使得教师聘任制的防止和化解冲突的功能大大降低。这主要表现在两方面:一方面, 由于没有解聘教师的标准, 因此当教师被解聘时双方的冲突有可能发生;另一方面, 当冲突已发生时, 由于没有基本的解聘程序规定, 因而双方就不会以先前协商好的可预见的方式化解冲突。

三、教师解聘制度缺失的原因分析

1.教师身份不明, 权利无法保障

关于中小学教师的身份问题存在着许多观点:第一, 教师是公务员;第二, 教师是国家干部;第三, 教师是劳动者。这三种观点有其存在的理由但不够充分。

首先, 根据1993年《国家公务员暂行条例》第三条规定:“本条例适用于各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员。”按照这一规定, 我国的公务员, 仅指在各级国家行政机关的工作人员, 甚至连法官、检察官都不属于公务员的行列。作为事业单位工作人员的中小学教师, 自然也不在公务员之列。

其次, 关于教师是否是国家干部的认定。“国家干部”并非一个规范的法律用语, 它只是指从事社会公共事物的一类人员, 是一个沿用多年的习惯用语。随着我国干部管理体制改革的不断深入, 计划经济时代形成的包括企业、事业单位的工作人员在内的庞大的干部体制, 逐渐向人事管理的科学化、分类化方向发展。国家干部这一沿用多年的习惯称谓也必将成为历史名词。

再次, 根据1995年颁布的《劳动法》第二条规定:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者, 适用本法。”可见, 要判断教师是否是劳动者, 关键在于教师与学校是否签订了劳动合同关系。而教师与学校签订的聘任合同确定的是教师与学校的人事关系, 是受专门的《教师法》等行政法调整, 并非劳动合同关系。那么, 教师也不是劳动者。

教师既不是公务员也不是劳动者, 国家干部也将失去现实意义, 那么教师的身份到底是什么呢?《教师法》第三条规定:“教师是履行教育教学职责的专业人员, 承担教书育人、培养社会主义建设者和接班人、提高民族素质的使命。”“专业人员”的身份显然不能解决实践中发生的侵权问题, 这把教师推向了困境, 直接导致教师被解聘时无法可依, 欲诉无门, 教师权利得不到保障。

2.现行法律制度不完善, 依法治教受阻

自《教师法》实施以来对于保护教师的合法权益起到了一定的作用。但不能否认, 《教师法》本身还存在许多不完善的地方, 如教师法律身份缺失、教师基本权益得不到保障、教师聘任制规定严重滞后、教师申诉与诉讼渠道不畅等, 这些都使得《教师法》第一条规定的“保障教师的合法权利”的立法目的在教育实践面前大打折扣。《教师法》存在着许多不足和问题, 完善该法还要走很长的路, 而针对教师解聘出台相关的法律规定或条款要走的路更长。

3.“解聘”观念不强, 重“进”不重“出”

2001年《国务院关于基础教育改革与发展的决定》指出:“推行建立能进能出’, 能上能下’的教师聘任新机制, 建立激励机制, 健全和完善考核制度, 辞退不能履行职责的教师。”教师聘任制涉及两个核心问题“进”与“出”, 而在实践工作中, 多重视对“进”即“受聘”的规范管理, 如教师资格证书获取、地方教育行政部门制定的教师聘任办法等, 忽略对教师“出” 即“解聘”的规范管理。实际上, 从教师聘任制的完整性看, 教师聘任制的规则体系形成了“头重脚轻”的“不对称”现象。缺乏一套完善的聘任办法、考核办法和缺失的解聘办法。

四、“借鉴”基础上的“构建”

教师解聘制度的构建上, 更多要体现对教师的人文关怀精神和伦理关怀精神。在这一点上, 美、英两国都有值得我们学习的地方。

在解聘教师的原因上, 英国解聘教师的原因之一为教师有暴力行为, 但其规定教师若是为了预防学生的犯罪行为或阻止学生之间的打斗, 尽管违背了教师的职业操守, 但被视为合理或可以原谅的。

在解聘教师的程序上, 为防止教师被学校随意解聘、合法权益被侵犯, 美、英两国都以法律的形式做了严格的规定。学校需提供被解聘教师的材料, 其中包括教师的全部工作记录、教师被解聘的证据、关键事件的证人、日期等。而在确定是否解聘前, 学校管理者要向每位教师提供合理的工作标准。这些标准首先是经过教师认可感到满意的, 它们可以视为解聘教师的合法依据。在解聘教师之前, 法律规定学校要对被解聘教师实施补救措施, 例如将他 (她) 置于骨干教师的指导之下;同时, 负责教学的负责人要帮助教师制订完成本职工作的目标与策略, 拟被解聘教师的工作会受到认真地指导和监督、有规律地评价以及持续地对教师任务完成情况的反馈。经过一段时间, 若这些补救措施都无效, 学校要为解聘教师而举行的听证会做充分的准备 (当然在举行听证会之前, 学校要向即将被解聘的教师发送书面通知) 。这些准备包括:学校负责人的陈述以及基础性的材料、一个及时的书面通知, 通知中要说明听证会的时间、地点;给予教师律师的陈述以及传唤证人的机会、给予交互询问证人的机会、有书面的具体调整结果以及保证教师有申诉的权利。

如果教师被错误解聘, 可以寻求一定的法律救济, 主要有以下两种:合同补救。教师被错误解聘, 可以恢复失去的工资、边缘利益价值以及合情合理获得的其他替代所得。然而教师不被要求接受低级的聘任或蒙受不合理负担, 如承担在远距离地区的工作等。公民权利救济。被错误解聘的教师也可以为不能触及的损失 (如精神压力、专业声誉的损害) 而起诉, 以获得公民权利程序的救济。

这些被法律保障的严格的程序, 尽管为学校解聘不合格教师带来了许多障碍, 却极大地保障了教师的合法权益, 体现出对教师的人文关怀和伦理关怀, 教师可以充分享受其权利, 获得最大限度的保护和尊重。在解聘教师的过程中, 学校管理人员是直接实施者, 但地方教育当局作为雇主, 仍对解聘教师具有最终的决定权, 这可以从一定程度上杜绝校长专权或学校专断的做法。美、英两国完善的解聘模式对于构建我国伦理化、人文化的教师解聘制度具有指导作用。

王溱：也说“零解聘” 第4篇

奇怪吗？一点也不怪。在依旧是千军万马争走公务员这个独木桥的大趋势下，尽管是聘任制，但只要冠上“公务员”三个字就身价不凡，怎么可能轻易被“炒掉”？换上任何一个人，都会使出浑身解数拼命保全。

公务员队伍不是“铁饭碗”，《公务员法》里规定得很清楚。每年，公务员都有考核任务，分为优秀、合格、不合格，连续不合格的便可能被辞退。但不合格跟优秀“一样”，甚至比优秀更难产生。按照现在的考核办法和要求，只要不犯很严重的错误，最基本的保证就是合格，而只要合格，就可以稳坐公务员。

聘任制公务员采取的考核办法跟委任制公务员相同，都是在内部述职、评议，然后由领导确定考核等次。这种“不痛不痒”、“不咸不淡”的考核方式，很难考核出个子丑寅卯，最终大都以“你好我好”而皆大欢喜。据国家公务员局公布的数据，《公务员法》实施5年以来，全国仅辞退了4000多人，相较于近700万公务员这一庞大基数，淘汰率可想而知。既然聘任制与委任制同出一辙，期望着前者有所突破，也只能是“想当然”而已。

换一个角度看，“零解聘”不一定就是坏事，起码说明一点，聘任者的基本素质和现实表现经得住考验，对个人是一种激励，对那些委任制的同事也是一种“冲击”。尽管两者不在一个管理层面上，但合同工受“青睐”，对正式工也会带来无形的“压力”。根据《深圳市行政机关聘任制公务员管理办法》相关规定，聘任制公务员首次聘任的聘期一般为3年，续聘的聘期一般为5年，10年后则签订无固定期劳动合同。无固定期的潜台词不言而喻。

实际上，采取聘任制公务员，已经意味着委任制公务员队伍结构存在着“缺陷”。

聘任的公务员大都专业性较强，而随着社会发展，对政府管理的专业化程度要求越来越高，公共管理和服务越来越需要高层次、专业人才进入行政机关。同样被社会关注的义乌公务员聘任，开出了年薪30万元的优厚条件，远远超出委任制同级公务员的收入标准。这不能不让有些体制内的公务员“眼红”，心里有“落差”。然而，聘任职位的要求，除了高学历之外，还需要年限不等的工作经历和实践经验，并具有全国层面的专业资格证书，和较高的学术理论成果。这些，又是许多公务员可望而不可即的。

每年成千上万揣着高学历证书的年轻知识分子，经过残酷竞争，大浪淘沙，才有幸进入这支队伍。但是，进了这支队伍，是不是就能够充分发挥自己的聪明才智，在自己的岗位上为国为民做出应有的贡献呢？更多的人，行政工作越来越熟悉，专业知识越来越生疏。当社会发展到一定阶段，需要更专业的人才为政府和社会服务，而这支公务员队伍又无法满足需求时，不得已，只有走市场招聘这条路子。

诚然，公务员不是全能的。但在每年大批具有学士、硕士，甚至博士进入公务员队伍的前提下，还要专门再去招聘有关专业人员，履行有关职责，是不是可以从另个角度反思：这些高学历者的作用究竟表现在何处，或者换句话说，他们最大限度地发挥了自己的才能了吗？

公务员队伍是支特殊的队伍，关乎着人民的幸福，国家的安危。事实越来越有说服力，一个地方的发展如何，跟这个地方的公务员队伍履职好坏有极大的关系。

其实，“淘汰”不是根本目的，解聘几个人，也说明不了队伍就抓得好，“零解聘”、“高薪”，不是人们最关注的，重要的是要研究如何让每个人尽职尽责地去发挥最大才能。这种最终的效果才是“热点”。

公司员工聘用、解聘制度 第5篇

一、基本政策：

1、公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会；

2、增加或补缺职位时，本公司将在可能的情况下首先考虑已聘用的员工，然后再向外招聘；

3、工作表现是本公司员工晋升的主要依据。

二、招聘条件：

1、应聘者应具备身体健康、品行端正、吃苦耐劳及与工作相应的文化程度和工作经历；

2、应聘者应满18周岁并持有居民身份证等合法、有效证件。

三、招聘程序：根据经营管理需要，公司按管理职能设立内部组织机构，各部门按定岗、定员原则确定岗位人数及人员素质要求，岗位出现空缺时，按以下程序招收和聘用。

1、各职能部门负责人由总经理聘用；

2、生产一线员工招聘申请应由各部门主管申请，分管副总批准；后勤管理人员招聘申请由管理部门申请，分管副总审核，总经理批准；批准后的招聘申请单送人事部实行招聘；

3、人事部（办公室）根据招聘申请在有关媒体发布招聘信息，并确定符合条件的应聘者；

4、后勤管理人员的招聘由部门负责人、分管副总与人事部一并先行笔试、面试，作好面试记录并负责推荐，移送给总经理面试、批

准后，再通知人事部试用；

5、生产线员工的招聘由人事部将人员集中后，由生产部主管面试，面试合格的人员进车间试工半天，试工合格后方可进入正式试用期；

四、录用手续：

1、应聘人员进入正式试用期前应经过必要的体格检查，体检合格后由人事部办理入厂手续，发放《员工手册》、厂牌、工作服；

2、办理入厂手续时必须填写《员工登记表》，并准备一寸白底彩色照片两张，提交身份证、毕业证、计生证、离职证明供公司查验，公司留复印件；

五、职工培训：公司建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

1、公司将组织新入厂员工参加新员工培训，培训内容包括公司概况、安全生产、岗位职责、公司制度等；

2、从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训，取得职业资格证书；

3、根据生产经营管理发展需要，公司可以选送在岗员工在岗或脱产深造培训教育，但应在劳动合同或培训协议中约定服务期限。

六、试用期：新员工被录用后，一律实行试用期。

1、后勤管理人员试用期一般为两个月，生产线员工的岗位培训不得少于15天，表现特别突出的也可适当缩短试用期；

2、试用期间公司将对员工的表现及其工作的适应程度进行考核。

试用期满，经公司考核合格者可转为正式员工；试用期间或试用期满考核不合格的，公司予以辞退；试用期工资按公司工资制度执行；

七、劳动合同：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则进行，公司为签订了《劳动合同》的人员购买各项社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育等）；不与公司签订《劳动合同》的员工，公司不为其购买社会保险。

八、聘用的终止：

1、试用期内，若需解除用工关系，公司及受聘方均应提前七天通知对方；

2、试用期满后，若需解除用工关系，双方则需提前一个月书面通知对方；

3、员工辞工或自动离职后与公司的劳动关系自行解除，劳动合同也同时终止；

4、公司提出解除用工关系的，依法支付职工经济补偿金；但员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度而被辞退或开除的，公司可以不必要提前通知对方和不支付职工经济补偿金；

5、劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，公司提前30日书面通知员工，可以终止劳动合同。

6、员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司录用职工直接支付的费用、为职工支付的培训费、对生产经营和工作造成的直接经济损失、违约金。

九、工作年龄限制：

1、公司对年龄达50周岁的女员工、55周岁的男员工实行解聘。符合退休条件的，公司将依法为其办理退休手续；

2、关键岗位人员已达以上规定年龄的，经总经理批准，可以退二线留用，帮助接班人顺利交接班，扶上马、送一程；

3、现有直接参与经营管理的股东，退休后享受社会养老保险金，享受分红等股东权利，但不再领取现有工资。

十、离职手续：

1、凡离职者，必须办理离职手续，填写离职申请书并得到公司领导批准方可离开；

2、离厂之日需到人事部领取《工作移交单》，《工作移交单》签字的顺序为：部门→宿舍→供应部（仓库）→人事部→分管副总→总经理→财务部结算工资，分别由各部门负责人签字；

住宿舍的需搬离宿舍，将钥匙交给宿舍管理员（宿舍管理员必须在确认该员工已彻底搬出后方可签字，否则由宿舍管理员承担一切后果）；

3、离职员工应完成手头具体经办的事项、移交所有属于公司的财产、文件、资料，经各部门核准且办妥移交手续后方可结算工资；

4、未办理离职手续或未经批准擅自离职的，按旷工处理。累计旷工三日者，公司视其为自动离职，自动解除用工关系，并不予支付任何形式的工资。造成公司损失的，公司除追究损失外，保留法律诉讼的权利。

公司所有员工的档案、材料、考勤、工资等相关的人事管理工作

统一由人事部管理。

以上规定自发文之日起执行。

员工离职解聘管理制度 第6篇

员工离职需提交书面申请。

（2）员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

（3）辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。

（4）辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

（5）辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。

（6）试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。

3.2辞退、除名

（1）员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后，作辞退处理。

（2）辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

（3）辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。

（4）员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。

*.*离职面谈

员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：

（1）审查文件、资料的所有权；

（2）审查其了解公司秘密的程度；

（*）审查其掌握工作、进度和角色；

（4）阐明公司和员工的权利和义务。

（5）《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。

4.移交、监交

4.1员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。

4.2离职员工应填写《移交清单》*式*份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持*份，*份送行政人事部备查。

4.3移交事项

（1）现款、有价证券、帐表凭证

（2）原物料、财产设备、器具、公章

（*）规章、技术文件、业务等有关资料

（4）其他应交办事项

4.4监交

（1）经理级以上员工由总（副）经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。

（2）主管级以下员工由直属经理监交。

5.薪资

5.1除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。

5.2员工办妥离职手续后，由行政人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。

5.3主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财务部予以发放。

5.4经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，财务部于次月8日予以发放。

6.管理

6.1员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。

6.2凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。

6.3在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

6.4移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。

7.附则

7.1公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。

7.2辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在*个月内提出的复职要求。

8.本制度解释权归于*＊行政人事部。

9.本办法自20*年*月*日起开始试行。

**有限公司

解聘制度 第7篇

目的：为了加强人事制度建设，积极推进公司人才战略，努力开创人才辈出的局面，实现人事管理的规范化和制度化。特制定本制度。

第一条：公司聘用的工作人员应当具备勤、能、德、政的基本素质。

第二条：公司招聘应当坚持“公平、公正、公开”的原则。第三条：公司聘用的工作人员应当遵守公司的各项规章制度。

第四条：公司聘用工作人员时应当进行面试，笔试。第五条：公司聘用的工作人员应当进行试用，试用期为1—3个月。试用合格的工作人员应当与公司签订劳动合同。试用不合格的工作人员不予录用。

第六条：公司的任何人员都有权向公司推荐优秀的各类人才。

第七条：被公司开除的人员永不录用。

第八条：公司招聘所产生的费用由公司承担。公司可以采取各类招聘方式进行人员招聘。

第九条：公司的招聘机构（人事部）应当严格依照本制度进行人事招聘。

第十条：人事招聘的材料应当及时归档并妥善保管。

第十一条：进行经理、助理级别的招聘时，应遵守： 1.应聘人员应当提交履历表，相关证件的复印件，招聘管理人员应当进行招聘登记。2.面试考评内容，包含但不限于： a、对自身的认知程度，信誉、道德水准 b、对其应聘工作性质、内容等的认知程度 c、是否有长远的目光，竞争能力和合作能力如何

d、治企的方式方法与执行力 e、激励和鼓舞员工的方法 第十二条：人事招聘流程为：

一、招聘

（1）凡公司招聘人员必须由人事部门填写，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。

（2）人事部部长根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，统一发布公开招聘信息或从公司内部选聘合适的人才。

（3）聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、所任岗位为准。坚持公平竞争、择优录用的原则。

二、应聘：

（1）应聘人员由人事部指导应聘人员填写应聘登记表，提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及

复印件。

（2）人事部门收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审。

（3）对于应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。

三、面试：

（1）人事部人员主要考察应聘者是否具备专业素质及资格以及是否具备正式录用资格以及综合素质高低。

（2）根据公司实际情况和岗位业务需要，人事部把意见进行综合分析后对面试结果做出评价并表明意见。

（3）面试结束后，由人事部进行汇总，将合格者的材料递交至相关部门负责人手中。

四、录用

（1）录用名单确定后，及时确定并通知试岗。

（2）对合格人员，人事部部长会同用人部门协商其进入公司试用日期，并通知其提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等，对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。

五、试用

（1）试用人员到职前应到公司人事部报到，完后进行企业文化教育和岗前公司制度培训。

（2）试用人员经试用考核合格者，在试用期满后由试用者

本人填写员工转正申请表、个人评定及个人总结，经人事部部长审核，呈报公司领导批准后办理有关转正的手续。（3）在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人事部部长审核后劝退或辞退。

人事人员调配制度

一、人员调动制度

第一条

为了防止公司内各部门人员或分公司员工随意调动，更好的约束员工行为，便于人事部更有效的完成工作，特制定本制度。

第二条

调动方式主要以协调方式为主，视员工调动情况由负责人或经理协商解决，如有特殊情况需要调动，应按调动程序完成。

第三条

人员调动次数最多2次，超过2次者将对其进行劝退处理。

第四条

调动原则：应以以公司利益为主，个人利益为辅，全力配合公司的发展需要。

第五条

调动原因主要包括以下几点：

（1）员工个人主观原因，如跟店内其他员工相处不和、跟店长有摩擦等；（2）员工个人客观原因，如新的分公司离家近；（3）老员工受公司派遣去新的分公司带领新员工；（4）店长对员工不满，要求此员工调动；（5）员工在总部与分公司之间的相互调动； 第六条

调动程序

如有上述原因需要调动的员工，人事部先调查清楚原因 是否属实，再由负责人或行政经理与员工进行沟通、协调，若条件符合则可以调动，经人事部同意后由总经理审批。

二、人员配置制度

第一条

为了实现公司更好的发展，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源的合理配置，特制定本制度。

第二条

配置原则包括：

（1）经济效益原则。组织人员分配计划要以公司需要为依据，以保证经济效益的提高为前提，更好的进行人员分配。（2）任人唯贤原则。在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。

（3）量才使用原则。根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。

（4）程序化、规范化原则。员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘 到真正愿为公司的发展作出贡献的人才。

（5）用人所长原则。在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处，应该选择最适合空缺职位要求的候选人。

（6）动态平衡原则。公司是不断变革和发展的，相应对其 员工的要求也是在不断变动的，在工作中人的能力和知识也是在不断的提高和丰富的。人与事的配合需要进行不断的协调平衡，要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。第三条

配置程序（1）制定合理的用人计划；（2）确定用人的来源；

（3）对应聘人员根据岗位标准进行考查；（4）确定人选进行上岗培训；

（5）将所定人选配置到合适的岗位上；（6）对员工进行绩效考核。

注：本制度即日起必须严格执行，请大家都积极配合，互相理解！员工试用通知单

部门

经理/部长：

为了满足

部门工作需要，完善部门人员编制，已招聘

同志（联系电话：）于

年

月

日到

部门试任

一职（试岗期3天，试用期1-3个月）。望相关部门负责人做好接待、沟通、培训、考核等工作！如有疑问请及时与人事部联系。

谢谢合作！

人事部电话：***

部门负责人电话：

部门负责人意见：

部门负责人签字：

昆明恒庆房地产经纪有限公司人事部

****年**月**日

解聘管理制度

第一章 总则

第一条 为加强本公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的发展，特制定本制度。

第二条 公司对违纪员工，经劝告、教育、警告屡教不改改者，有解聘的权利。

第三条 公司员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权利。第二章 解聘管理制度

公司对有以下行为之一者，给予解聘。

1.旷工连续2天（试用期内，旷工累计一天整），或年内累计满5天；

2.员工在试用期内经发现不符合录用条件者； 3.欺骗上级，伪造成果； 4.伪造考勤记录；

5.不能胜任自己的岗位工作，经调动还是不能胜任或是不服从安排的；

6.擅自离职为其他单位工作者； 7.一年内通报罚款累计至5次；

8.无正当理由，不执行上级的工作指派两次以上者； 9.员工自动提出工作变动，经各部门领导商议，无法安排的； 10.违反公司工作纪律，影响工作秩序，且屡教不改的，公司有权立即将其解聘；

11.泄露公司机密资料，以致损害公司利益； 12.玩忽职守，给公司利益造成严重损失； 13.偷窃或盗用公司或同事财物；

14.贪污、受贿或其他不轨行为而使公司的声誉、形象或利益蒙受损失；

15.违反公司商业行为准则，或贪图他人利益，并导致公司利益损失者；

16.触犯国家刑律，被公安机关拘留或逮捕；

17.搬弄是非、挑拨离间同事关系，破坏公司内部团结； 18.辱骂、打架、暴力等无理取闹行为，严重干扰公司正常运行者；

19.工作时间酗酒、赌博且影响他人工作者； 20.故意毁坏公司设备或是损坏公司贵重物品者； 第三章 解聘手续办理流程

一、本公司解聘员工时，必须事前通告其本人，并由其直属领导向员工出具《员工辞退通知书》，其预告期依据下列规定：

1.连续工作三个月以上，未满一年者，十日前告之； 2.连续工作一年以上，未满三年者，二十日前告之；

二、被解聘员工要及时办理移交手续，填写《员工离职交接单》。

三、被辞退员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退通知书》之日起的十五日内，向劳动争议仲裁部门提出申诉，对仲裁不服的，可以向人民法院上诉。

四、被解聘员工如果无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。

五、公司在解聘员工后，应及时登记其名单分类（黑名单、白名单）。

六、本公司下属各部门辞退员工，必须经由公司总经理批准方可执行。

第四章 辞职管理

一、公司员工无论经何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原工作岗位继续工作一个月，特殊情况除外。

第十四条 员工辞职申请被核准后，在离开公司前应向人事部门索要《员工离职交接清单》，办理移交手续。

第五章 附则

第十五条 公司员工辞退、辞职手续未按规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定适当处理。第十六条 本条例的修改、解释权归公司行政部所有。第十七条 本条例自颁布之日起施行。

人事人员档案管理制度

一、员工档案制度

第一条

为了加快建立现代企业制度，规范人员档案管理，对员工的成长进行动态跟踪，避免因员工档案遗失或职工档案隐私泄露，给公司和员工带来的风险，有效的保护和利用档案，提高科学管理水平，特制定此制度。

第二条

员工档案由人事部负责管理，设立专人管理档案。第三条

为新入职员工办理入职手续，将《应聘登记表》《保密协议》《员工试用期档案登记表》等相关入职资料存档；同时为新员工发放工作证。

第四条

对于试用期满的新员工填写《员工转正申请表》《转正考核评定表》由负责人审批后统一交给人事部管理。第五条

对办理离职通过的员工档案及时进行撤销。第六条

对所管理的人事档案必须逐人登记注册。第七条

每季度核对一次档案的分类、编目、序号，发现编错或放错位置需纠正；装卸档案要按登记册全面检查档案，发现漏缺档案需查找。

第八条

任何人不得私自保存他人的档案材料，对私自保存他人档案材料拒不交出者，应追究其责任。第九条

要不断研究和改进档案的管理方法和技术，逐步实现档案管理的科学化。

二、员工档案包括：

（1）履历表及其他简历材料等。

（2）自传材料；报告个人有关事项的材料。（3）各种鉴定；审计工作中形成的材料

（4）各类考核、评价材料及毕业成绩单、学历证明等。（5）政治历史审查材料及甄别复查材料，更改或姓名认定材料等。

（6）表彰奖励材料

（7）任免呈报表，确定或晋升技术职务、岗位变动薪资协议，离职申请表等。

三、查阅和借用人事档案，应遵守以下规定：

（1）不得随意查阅人事档案，如必须查阅有关人员档案情况，需办理借阅手续由档案管理人员提供。

（2）必须查阅档案时，只限于组织、人事部门的人员、干部到档案室查阅所需情况。

（3）任何人不得查阅或借用本人及亲属的档案。

（4）查阅档案者，必须填写对查阅问题，查阅日期等逐项进行登记。

（5）查阅档案，必须严格遵守保密制度，严禁在档案卷内 涂改，圈划及撤换档案材料，不得向无关人员泄漏被查档案内容，违者应追究责任。

（6）查阅档案时，不得抄录档案内容，如特殊情况，须经人事部门负责人允许后方可抄录，抄录的材料应尽快送回档案室处理。

（7）外调人员一般不得查阅档案，如特殊情况需查阅时，必须有人事部门负责人亲允方能查阅。

（8）档案在特殊情况下，经批准可以借出，但借出时要及时登记，按期归还，如不按时归还，要及时催收，以免遗失。

四、转递档案应遵守以下规定：

（1）档案要通过机要交通或派专人转递，不能公开邮寄或本人自带。

（2）档案转出要及时追收回执，以防档案丢失。

（3）收到外单位的档案，要及时核对，核对无误差后，在回执上签名盖章后退回回执。

五、归档

（1）凡归档的材料，均应经过认真的鉴别；

（2）属于归档的材料，必须手续完备，完整无缺把好“入口关”；

解聘制度 第8篇

我在一家 公司工作了4年,彼此所签订的书面劳动合同还有1年到期。1个月前,公司为解决因决策失误导致的人员过剩问题,推出了所谓的“竞争上岗”,并明确告示:公司车间现有员工70人,经考核,成绩排名在前40名者留用,其余则予以解聘。由于我的考核成绩在40名之外,公司近日单方解除了与我的劳动合同。而我觉得公司通过竞争上岗将我解聘的行为违法,其必须向我支付违法解除劳动合同的经济补偿。公司则对此表示拒绝,理由是只要其已额外支付给我1个月工资,便随时有权解除劳动合同,而其恰恰已经支付,因而当属合法。请问:公司的说法对吗? 读者:关某

关某读者:

公司的说法是错误的。

一方面,公司的行为违法。《劳动合同法》第40条规定:“有下列情形之一的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”其中明确表明,用人单位单方解除劳动合同,必须同时具备两个条件:一是提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者1个月工资;二是具有所列三种情形之一。本案公司虽然已经额外向你支付了1个月工资,但竞争上岗的结果,并不能说明你不能胜任工作,更不存在经过培训或者调整岗位后仍然不能胜任。即使公司的经营状况发生了重大变化,也必须是通过与你协商为前提,而公司却并未如此。