it工作技巧方法

it工作技巧方法（精选6篇）

it工作技巧方法 第1篇

IT人谈日常工作方法[2]

3.周一计划

我有一个习惯，每周一一上班做的第一件事情，就是本周的计划，将本周要做的事情写在本上，无论大小，包括项目组和个人的，每做完一件事就会在后面划个勾，没做的划个差，没做完的会写出原因和进度，当然每周都会有非计划的事情要办，这很正常，将其补充进计划单即可。这样做的目的有二，第一，可以使自己清楚的知道本周的工作量有多大，如何合理的安排时间;第二，可以掌握每件事情进行的.程度，尤其是到周末，可以根据此计划的完成情况编写本周总结。当然如果对于CTO或CIO这种工作量很大的人员来说，写计划的频率就要每天了。

4.周五总结

总结和计划同样重要。不仅每周需要总结，每天都需要总结，我喜欢在晚上睡觉前回顾一下今天所做的事情，如果解决了很多问题，做了很多事情，那么我就会觉得很充实，甜甜美美的入睡，反之，如果一天什么都没做，我就会觉得很空虚，觉得是对人生的一种浪费。很多程序员很讨厌或者说很不屑写总结，认为没有必要，这其实是一种不负责的态度。哪怕上级没有要求我写，我也会规规整整的完成每周工作总结，因为它并不是应付差事，而是对自己心灵的交差。

5.做事负责，超出领导预期

首先声明，我并不是吹嘘自己，只是将实际的经验和一些感触说出来，

我工作的原则就是“要不就不做，要做就做到最好”。因此，对于领导交办的任务，往往会在最快时间以最好的质量交给领导，最好的质量并不仅指功能实现了，结果达到了，而是包括你的效率(领导让你3天完成，而我2天完成)、文档质量(包括格式、字体和内容)、口头总结(将繁杂的事情进行汇总，口头汇报)等等，都要达到最好，没有差错。试想，哪个领导不喜欢这样的人呢，而且他定会着力培养你。

6.主动申请任务

在我的IT经历里，不止一次向领导主动申请做某件事情，他也会很高兴、很欣慰地将事情交给我办。这里面能达到三个效果，第一，能将你的态度表现给领导，态度决定一切，你的主动性和积极性将给领导留下很深的印象;第二，充实自己，我不会什么事情都去主动申请，譬如维护和技术支持，我是不会去做的，我所申请的任务都是能够提高自身能力使自己得到锻炼的;第三，对于刚进公司不久的员工，这个办法尤其适用，因为领导尚未完全认识到你的能力，他会比较犹豫，如果你主动申请，那么就会在你的天平上增加重重的砝码。

我以前单位由一个好朋友，是做测试的，是个美女，前一阵跟我说很郁闷，因为领导分配给了她一件不属于她测试工作范畴内的事情进行产品调研与比较，她很不高兴也无从下手，就跟我说了，我就对她进行了一番开导，并且我把以前做过的产品比较文档给了她，告诉她其实很简单，不用着急，她的心情就缓和多了，也欣然接受了。

所以，记住两点，其一，主动申请任务;其二，领导分配的任务不能推脱。

it工作技巧方法 第2篇

通用的IT销售技巧对IT销售人员肯定会有一些帮助，但每个行业的销售都会有一些特殊支出，所以我总结了一些电脑销售技巧供大家分享，有不足之处请大家补充！

一、迎客一句话：

长城家用产品全线升级打折，正在促销热卖，现在买还可以参加各种优惠活动，中奖百分百，还可能获得香港迪斯尼旅游机会，随便那一款，我来帮您选。

二、需求5问 问需求：

1、一问谁来用，定位主用户

<1>、主要是您自己用吗？【对于二三十岁的年轻人】

<2>、主要是给孩子用？【对于接近四五十岁的中年人，一般都领着孩子】

2、二问会干啥，掌握熟练度

<1>、您现在用的电脑啥配置？【对于一些看起来知识层面较高的客户】

<2>、他（孩子）现在学校在上电脑课吧？【对于1—4级城市的中年客户】

<3>、他或您以前接触过电脑吗？【对于5－6级城市的中年客户或者看似受教育程度较低的客户】

3、三问想干啥，抓住主应用

<1>、主要想用电脑作些什么，比方说除了上网、文字处理等基本使用外，您还有什么更高的使用需求，比方说办公、玩大型3D游戏、录制电视节目、编辑数码照片、音乐、录像等等？

<2>、除了孩子学习用，您还有什么其他方面的使用需求吗？

4、四问价取向，够用或超前

<1>、您希望电脑配置功能够用就好、还是超前一些？

<2>、价格相同的情况下，您更关注电脑的哪一项：功能、配置、还是外观？

5、五要善总结，用户来确认

<1>、您除了„.几点外还有什么别的需求吗？

三、P4液晶推介一句话话术：

现在买P4液晶电脑最值，液晶电脑辐射低，对健康有好处，现在大家越来越重视健康了，还是买一台液晶电脑划算。长城电脑全线采用A级屏液晶，现在好多品牌都采用B级或C级的，B级和C级是A级的淘汰后的次品，在显示效果和寿命上都有问题，现在用B级的价格就能享受A级的品质，液晶电脑在大城市的普及率也很高。并且，P4才是电脑的主流配置。

四、64位CPU推介一句话话术：

电脑马上就全部64位了，速度理论上是32位的2倍，性能大大加强。就好比汽车的发动机，用16缸发动机的汽车肯定要比8缸发动机的汽车动力强很多！同样可以用交通来比喻64位技术，8车道高速公路和4车道普通公路来比较，8车道的宽度大，一次通过的车流量大，因此车的速度也随之加快，节省了大量的时间。而且马上很多硬件和软件都会为64位技术开发，现在买64位，电脑至少可以多用3年。所以还是很超值的。

五、节能认证推介一句话话术：

现在电荒这么厉害，电价估计还得涨，您买家用电器都选节能的吧？其实电脑也一样，据统计一台电脑每小时也要耗0.25度电，一天按照8小时计算下来也要2度电，比一般的冰箱、电视等都多，长城产品现在全线都通过了国家节能产品认证，一样的功能和价格，为啥不买个节能的呢，还能为自己省钱。

六、长城救护中心推介一句话话术：

使用电脑您肯定最烦病毒等原因引起的死机、文件丢失、驱动丢失、系统崩溃等问题，没关系，现在长城家用电脑全线预装了长城救护中心，具有数据和系统备份恢复、智能驱动、故障诊断、病毒查杀等超强实用功能，可以为您打造一个超级维护平台，一切问题都能轻松搞定，您还怕啥？

七、嘉翔V新品推介一句话话术：

嘉翔V是今年刚刚推出的新品，产品外观靓丽、时尚，提供多种实用功能，如：提供长城影音中心、救护中心、杀毒软件、智能驱动等，还有创新的键盘功能键设计，是一款宽带电视液晶电脑。现在购买嘉翔V，就等于保值购买，让你的电脑可以多用2－3年，当然很划算。

八、落单3式，成交敲定

推荐买电脑不要买组装机买品牌机好，！

“相同的价格，相同的配置，相同的售后服务，我的价格最低，我不会说话，不会忽悠人，你坐下来喝杯水考虑一下”

辅导员工作方法与技巧 第3篇

1 了解学生, 认识学生, 是做好辅导员工作的基础和前提

学生思想政治工作是帮助高校学生养成良好的道德品质, 经常性地开展谈心活动, 引导学生养成良好的心理品质和自尊、自爱、自律、自强的优良品质, 增强学生克服困难、经受考验、承受挫折的能力, 有针对性地帮助学生处理好学习成才、择业交友、健康生活等方面的具体问题, 提高思想认识和精神境界。如:对于内向的学生可以从问题引导为主, 以聆听为方式, 多鼓励其讲出自己的想法, 并对其优点进行放大, 增强自我认同感;对于勤奋却成绩不理想的学生可以引导其明白成绩不理想缘于学习方法掌握得不好, 从方法和精神状态找原因, 学会减压, 表示理解支持;对贫困的学生可以从更不幸、更困难的群体的角度出发;对于干部、党员则可恩威并重, 比普通同学更加严格要求;对于初犯的学生可以予以疏导, 告诫其积极改正、不要重犯;而对于表现镇定老练, 当面答应要求事后较少改过的再犯者, 则应给予严厉批评和处罚等。 (我们班有个女孩家中条件较差, 比较自卑, 大一刚来校的时候很难和大家融入到一起, 始终觉得大家会用有色的眼睛看自己。为此班级采取班委带帮制度, 她由班级的副班长负责, 不管从生活还是学习方面都给于了很大的鼓励和支持, 最让该生感动的是她因为体质差, 在宿舍昏倒, 该宿舍的人就抓紧时间给班长打电话, 班长带三个男生火速赶到宿舍, 将其背往校医院, 然后经医生诊断无大碍后, 安排两个女生在校医院陪护输液。通过此事该生深切的感受到班级的温暖和同学的友爱, 逐渐从一个内向的人变得开朗起来, 现在在班级当中有很好的人缘, 学习成绩也有所提高, 并获得了学校奖学金。)

2 言传身教, 为人师表, 努力成为学生的典范, 是辅导员工作的关键

高校辅导员是思想政治教育的骨干力量, 需要传播与落实党、国家以及社会对大学生思想政治教育方面的要求, 同时辅导员还得对大学生在专业学习、日常生活、社会工作与实践、自我认识与发展等方面存在的思想问题进行疏导, 这些决定了高校辅导员的担任当代大学生的思想问题的解惑者角色。

对于当代大学生来说, 他们是时代的骄子, 是家人心目中的佼佼者, 但他们同时也是社会压力下的承担着和寄予希望的新一代。他们正处于风华正茂的年代, 他们正处于寻求个性发展和极端崇拜的阶段。而高校辅导员却是当代大学生行为的指引者, 也是校园安全稳定的维护者, 更是大学精神的营造者和传播者。所以辅导员的言行在学生心中都有一个潜移默化的过程。在这个过程当中, 不仅是他对一个辅导员的评价和认知阶段, 更是一个崇拜和信仰下的学习者。所以高校辅导员要言传身教, 做好学生的典范。不仅在理想、信念和道德品质方面要做学生的楷模, 甚至细微末节的生活小事, 也要成为学生的表率。这就要求辅导员在思想品德教育中对学生的培养过程要特别重视情感的作用, 善于拨动受教育者的心弦, 把“爱的教育”作为执教的最高理念。在关心同学, 了解同学的基础上, 把握好学生的心里动态, 在对待问题时要把准时机, 讲求火候, 有效出击, 一击即中。只有这样, 才能赢得学生的信任和尊敬, 其教育才能收到良好的效果[1]。

3 建立一支得力学生干部队伍, 并充分发挥他们的积极主动性, 是做好辅导员工作的有力保障

学生干部既是受教育被管理的对象, 也是学校教育管理中最基层组织的具体实施者, 是学校做好各项工作的重要力量。他们不仅在学校教育管理、学风建设中起着十分重要的作用, 而且在“自我教育, 自我管理, 自我服务”中, 起着一般学生管理工作的教师不可替代的作用。平时对待他们, 我也是注重能力的培养, 使他们不仅仅在学习上有所突破。更重要的是使他们各方面能力都能提高, 在工作热情、工作素质, 包括业务素质和政治素质都会给予他们指导。在政治上引导, 加强思想政治素质学习;在学习上加强, 提高服务意识创新能力;再培训上强化, 有针对性地提高水平在树立典范, 示范性指明方向;互相交流, 总结经验。07普本软件二班学习委员乔彦明同学在每周周一的晚自习时候, 进行全班的讲课, 主要讲解C++的有关知识和内容, 参与人员是全班同学, 地点是信院407教室, 时间为晚7点半到9点, 设备方便, 向系里借用了投影仪, 班里同学有笔记本的都带有笔记本, 方便实践和理解, 讲解计算机主流语言, 让全班同学了解和提高了有关编程方面的各方面知识, 达到了不错的效果。同时该班班委还发动组织进行了分组开发软件项目的活动, 班里有38位同学, 按各自喜欢的语言进行分类, 大致情况如下:运用java的有18人, 运用C++的有8人, 运用vb的有5人, 运用C#的有3人, 运用jsp的有4人。这样, 全班一共分了8个小组同时进行软件项目开发, 各个小组有不同的题目, 每组都有一个专业水平比较好的组长进行带领, 这样加强了同学之间的协作能力, 同时提高了同学们的专业水平, 特别是实践能力, 也为这学期期末的“软件工程”, “c语言数据结构”两门课程的课程设计打下了坚定地基础。

4 加强自身的学习, 不断提高自身的素质和工作技能, 用自身的人格魅力去影响他们

要做好辅导员工作, 就必须不断地加强自身的学习积累, 实现辅导员的角色由经验型向研究型、由事务型向学习型、由单一型向复杂型的转变。同时, 要努力提高自己的道德修养, 用人格魅力影响学生。

以上便是我对辅导员工作方法与技巧的简单认识, 通过与同学们的接触, 我觉得更多的是我自己从同学们身上学到了很多东西, 包括自己在上学时所拥有的然而随着时间的流逝已逐渐被我淡忘的一些品质和精神, 在他们身上我又重新看到了当年的自己, 与他们的比较又推动着我去继续努力。我尽力去作同学们的朋友, 我和他们一起参加活动, 一起学习工作, 一起聊天, 在这些过程中我们结下了深厚的友谊。不过我深感自身理论水平也有限, 对同学们的很多问题和困惑由于我自己阅历难以给予满意的答复。但在与同学们的接触中, 我们通过彼此交流, 都从对方身上学到了很多。以后的工作还很艰巨, 我将会以更加饱满的工作热情来开展我的工作, 与同学们共同进步。

参考文献

班主任工作方法与技巧 第4篇

教育学是一门科学，而教育学的具体运用却是一门艺术。教书是一门职业，教书育人却是一项伟大的事业。照本宣科的老师是教书匠，教书育人的教师的人类灵魂工程师。教师是伟大的：他把未来做为自己的创造篮本，他把学生的心灵做为自己的雕塑对像。教师的工作是琐碎的：迟到早退，打架骂人，这个学生得满分、那个学生不及格，你瞪我一眼、我撇你一嘴……每一件事单独看来都是微不足道的，可是每一件事都可能成为学生变化的十字路口：处理得好，一件琐碎的工作都可能成为支撑学生成功的基石，学生脚踏这一块基石一步步向前，在自己人生的某一时刻蹬上自已事业的顶峰；处理不好，一件小事可能成为下滑的斜坡，学生可能由此而跌入人生的泥坑。班主任工作是教育教学工作的重中之重，是教学工作成功与否的关键，那么怎样才能做好班主任工作呢？笔者认为以下几点非常重要：

一、挑选和培养班干

我在初接手一个班级的时候，都会认真阅读每个学生的前班主任对其的评价，从这些评价中可以大致看出每个学生的特点，并且注意把责任心强，做事认真和有过班干部经验的学生培养成第一批班干，平时多创造机会让他们表现才华，树立威信，如果他们真有能力，在以后的选举中自然会连任；但有时评语也不能完全反映一个学生的特点，有些班干部需要在日常学习、生活当中观察挑选，可以把威信高，在同学中有发言权并且维护班级荣誉的学生选为班干，事实证明，这样的班干部都是我的得力助手。班干的挑选也不能仅仅局限于成绩好或者乖宝宝式的学生。有些学生胆大妄为，喜欢调皮胡闹，有时甚至会给我带来一些麻烦事，但是他们比那些文静内向的学生常常会多一些冲劲和特长。不少调皮的学生体育好，交往能力强，思维活跃，动手能力强。我利用这些同学的特长找一点易出成果的事给他们做，利用成绩鼓励他们，再将一些简单的班级事务交给他们处理，允许他们出错，但事后一定要求他们反省，通过这样树立起他们的责任心，自觉抑制不良习性，这种班干在处理班级事务时一般会越来越顺手，并且自己也会做得越来越好。

二、勇于承担责任，共商处理对策

学生有问题，教师肯定有一定的责任，班主任必须要有承担责任的胆量和勇气。根据我的经验，家访时如果能够主动承担一定责任，家长一般会表示谅解。在向家长陈述学生问题时，首先应承认自己班主任经验不够或者工作不够细致，对学生所产生的问题要负主要的责任。同时也要指出，班主任的能力和时间毕竟是有限的，家访的目的就是得到家长的支持与帮助，在学校和家庭的共同努力下，找出一套针对该学生的科学的教育方法从而使学生健康发展。班主任的工作辛劳而有乐趣，当通过自己的努力工作，把原是一盘散沙的一班学生凝聚成一个团结、坚强的集体的时候；当看到优秀学生不断涌现，问题学生逐渐转变，茁壮成长的时候，我就会意识到我所付出的劳动和心血都没有白费，都是有价值的，就会感到由衷的快乐和无比的幸福。

三、欣赏看待学生，关注学生优点

欣赏看待学生，关注学生优点，是班主任进行教育的有效手段。学生的很多优点并不是表露在外的，而是潜在的，所以教师必须深入学生的学习生活、了解学生，让学生信任老师，学生的优点和特长才能被老师发现。记得五年级开学，我们班转来了一名学生，只见他的作业写的歪歪扭扭，卷面非常潦草。上课不专心听讲，经常做小动作，不遵守课堂秩序，弄得科任老师意见很大。正当我一筹莫展的时候，一个偶然的机会来临了，学校组织象篮球兴趣小组，要求每个班级推荐3个喜欢打篮球的同学，全班只有少数几个同学举手，他就是其中的一个。我眼前一亮，发现一个良好的教育契机，于是，我马上确定让他参加篮球兴趣小组，并鼓励他认真学习，还让他参加校篮球比赛，果然他不负众望，在校篮球赛中获得一等奖，当我在班级里宣布比赛结果时，全班同学都报以热烈的掌声向他表示祝贺。面对一张张充满祝福的笑脸，他的脸涨得通红通红，因为这是他平生第一次受到这么盛情的礼遇，从他那洋溢着笑意的神色可以看出，他很满意，很开心。接下来的日子，我发现他变了，变得积极向上，上课认真听讲，作业及时完成。于是，我找机会在公开场合多次表扬他，我还特别打电话把孩子的进步告诉家长，要求家长多关心他，多表扬他。

四、换位思考问题，寻求最佳方法

教师的工作是辛苦的，尤其是班主任，更是劳累。可是，很多的时候，我们的辛勤耕耘，未必就一定有一个理想的收获。我有一个习惯，喜欢将讲评过的作业再次收上来看，检查学生是否改正过来了，这样既可以发现他们上课是否认真听讲，同时也可以发现学生哪些知识还没掌握，以便以后在教学中有所侧重。记得那是星期一上午，我照例将上周讲评过的作业收来检查。发现大约有一半的学生没有将我讲过的题目改正过来。当时，我不甚理解，将这部分学生的名字一一记下来，准备狠狠地批他们一顿。我刚走出办公室，正好遇到学习委员来抱作业本，我就向他了解了一下情况，他向我述说原委。原来当时正好是星期五下午第三节课，同学们都急着放学回家，加上操场上很多班级都在为下周即将举行的歌咏比赛做准备。那歌声此起彼伏，不绝于耳。同学们身在曹营，心在汉，匆匆订正完作业，应付了事。经过他这么一说，我的心情豁朗开朗。我觉得责任在自己，而不在学生。是我没有选好恰当的时机。作为老师，应该多站在学生的角度去想一想，多体谅一下他们的感受，而不能一味去怪罪他们。经过这件事后，我更深刻地体会到了换位思考的重要性。作为教师，我们要养成换位思考的良好习惯，站在家长和学生的角度去换位思考，才能对事情的前因后果，来龙去脉及性质趋向有更全面﹑更客观的把握。

进IT公司简历写作技巧 第5篇

人才被淘汰源于简历，简历被淘汰则并非是学历高低、专业不对口等“硬条件”，大学生朋友对待简历的随意马虎、不严谨、不诚信都是通病。

首先是简历格式五花八门，“不拘一格”。

有的简历是手写体，字迹不清，致使阅读困难;有的人书写简历喜欢用美术字、斜体字，“看上去非常古怪”;有的简历多种格式混用，有表格、有直排版，用彩纸打印，样式十分花哨。这种简历的命运就是马上进入碎纸机。

一份像样的简历就是个人素质、学识的一种体现，而简历写得不规范，“不Professional”，给人第一印象就极差。“从一点点小事我们就可以考察一个人。一个大学生，连简历都写不好，企业如何将艰巨的任务交给他。”IBM中国公司人力资源专员告诫自己身边的朋友。

其次是简历内容

有的简历是“小说体”，洋洋洒洒近万字，从自己出生写到大学毕业，令人啼笑皆非;有的简历很短，只有一页纸，各种证书、学位、证件的复印件倒是“喧宾夺主”，影响了人力主管的注意力。

要知道，外企人事经理查看求职者简历的时间非常有限，“一忙起来平均每2分钟就要看一份简历，就好像高考批改作文卷子一样。”人事经理不得不“以貌取人”，即看简历写得如何，是不是“干净利索”;再看基本条件，如学历、经历;最后是能力、潜能和性格。中国求职简历网

大学生入职IT在简历上反映出来最大的问题是不诚信。简历应该是个人真实情况的反映，但在操作上却成了地道的商业包装。

“班长”、“支书”满天飞，动辄“国家奖学金”、“重大科研成果”。“两份同一个学校同一个专业同一个班级毕业生的.简历，竟然都说自己是班长，都说自己是优秀学生。这两份简历我们企业一个都不要。”上海一家民营IT企业的负责人略带生气地告诉笔者。

规范合格的简历应分成四大内容

事实证明，简明扼要、切中要点、朴实无华、坦白真切的简历胜过投机取巧。专家指点，规范合格的简历应分成四大内容：

第一是求职者的个人信息。

一般要求姓名、性别、出生年月、婚姻状况、详细的联系方式，包括可以收到信函的住址、座机、手机号码和电子邮件。有些外地的应聘者担心自己的户籍影响录取，专家表示，外地户口对企业录用科技人才影响“微乎其微”，“主要看是否能出活’。”

第二是教育背景。

很多人从小学一直写到大学，很罗嗦。其实从高中写起就可以，教育背景应以证明人才的知识水准、能力为准。正常情况下应包括正规、非正规的成人教育和专业培训。“很多大学生朋友只是写正规高校教育，社会教育只字未提，这是非常吃亏的。”

新人入职IT不应惧怕自己专业不对口。爱立信认为，一个人的智力与他所上的大学、所学的专业没有太大的关系，“专业很重要，但不起决定性作用”。但是业内也有不少企业比较关注人才是否是高学历，持有研究生以上学位者依然具有一定优势。

第三是让新人非常头痛的工作经历。

专家认为这因人而异，工作经历可以包括雇佣性质的工作，如在校打工，也可以包括单位实习。义工和社团社区工作也能获得企业承认，特别是能赢得外企的欣赏，但是这方面中国大学生的体验非常少。

简历的最后应该点明自己掌握的技术、技能

IT企业比较重视电脑编程、外语、沟通能力、人际关系和团队精神，性格特点和兴趣爱好则无苛求。在书写简历的时候可以结合具体应聘企业状况适当做一些“技术性”的处理。

全部简历控制在4张A4纸为宜，其中应附带一页纸左右的求职信。“一张纸太少，2～4张刚好，5张以上太多，7～8张纸完全不必要。”“如果用人单位没有特定要求，一般不提期望薪水，也不要附学历复印件。薪水和学历检验在面试的时候进行沟通。”有的求职者在招聘会上一边递简历，一边送上软盘和光盘，这完全没有掌握简历招聘的规律。

提高简历录用的成功率的小技巧

提高简历录用的成功率还有很多小技巧。如应聘者擅长硬笔书法，手写一份简历便能在“云云众生”中脱颖而出;如应聘者有亲友在外企任职，委托其投递简历或者经其推荐进入内部招聘流程，很容易就能通过“简历关”。

IT企业招聘人才技巧分析 第6篇

随着国家“十二五”规划的推行，通信信息行业将在未来几年得以高速发展，而人力市场上的缺口仍是一个巨大数字。面对如此激励的人才竞争战，HR们该如何应对呢?

对于通信信息行业的招聘岗位而言，从业者普遍具备良好的职业素养和专业技能，大都有一定的招聘经验和人脉基础，为何在招募中高端人才过程中仍困难重重呢?

志达人力在为企业提供IT高端人才寻访服务的同时，对企业的招聘情况进行了一系列的分析，通过与行业内大中型企业招聘专员/经理的充分交流，结合志达猎头顾问的实操经验，现针对如何提升IT中高端人才招聘技巧进行总结，具体归纳以下几点：

一、JD分析要到位

中高端人才的招募工作不同于基础岗位，基础岗位可以通过校园招聘、培训机构推荐、人才网等便可完成招聘工作。

对于需要工作经验的中高端岗位，其招聘需求本身就值得认真推敲和分析，不仅要对任职资格、项目经验、岗位职业发展空间等进行

深入分析，还需要明确薪资待遇支付水平，目的都在于快速寻找合适的人才。

二、建立长期、有效的招聘渠道

从事招聘工作的HR们都知道基本的招聘渠道，其中网络招聘是最经常使用的，无论是人才网、各大论坛、微博还是各类行业群，都是招聘信息的汇集地，但均不是中高端人才时常出没的地方。所以，通常这些信息发布之后基本就石沉大海，或者是收到少量的投递简历。除了内部员工推荐以外，与猎头顾问建立良好的关系也能获取高质量的简历。因为，选择一家与所属行业关注紧密的猎头公司作为长期合作伙伴，是企业招募中最有效的渠道。比如：志达人力，长期从事IT高端人才寻访，对行业的研究及人才的动态分析更加透彻和专业。

三、深入了解候选人求职动机

有一定工作经验的中高端人才，在求职过程中会更加的谨慎，且行业内优秀的人才又是各家公司争夺的香饽饽。若想快速收拢理想候选人的心，HR们又不得不使出百般武艺。深入了解候选人的求职动机，是获得人才信任的关键。求职动机不单纯体现在经济需求上，还包括对职业发展前景、企业文化、归属感、稳定性等要求。通常，中高端人才面对HR时会不自觉的隐瞒自己的实际需求，而此时HR们可以通过猎头顾问获知相关信息

四、把握行业内人才流动的趋势

人才的流动主趋势是从低端岗位走向高端岗位，从中小企业流向大中型企业。准确把握行业内人才动态，有利于在人才寻访过程中少走弯路，避免把高端的人才往低端岗位配置，或者是低端人才拉上高端岗位。

五、候选人的入职关注

成功的招聘止于通过试用期考核，并愿意长期为企业服务。据多名志达人力推荐候选人的反馈，许多企业HR在入职后并不太关注新入职员工文化融入。导致中高端人才入职后“水土不服”的现象屡有发生，最终的结果是人才流失。因为，志达人力建议HR部门在建立试用期绩效考核体系的同时，不要忽略文化建设的导入。