民营企业和谐劳动关系论文范文

民营企业和谐劳动关系论文范文第1篇

摘要：我国电力企业劳动关系中存在着劳动者身份、劳动力价格、劳动合同等方面的不和谐因素。现从分析电力企业特殊性入手，寻找劳动关系不和谐的根源，进而提出发挥工会组织的作用，促进电力企业和谐发展的观点。

关键词：电力企业；工会组织；劳动关系

作者简介：雷庆伟（1975-），男，湖北嘉鱼人，湖北省咸宁市路灯管理局，经济师。（湖北 咸宁 437100）

在经济全球一体化的今天，企业劳动关系是否和谐直接影响着我国社会主义和谐社会的建构。而工会组织能否在构建企业和谐劳动关系方面发挥作用，又是其中的关键因素。这是因为，在社会主义市场经济条件下，劳动关系的和谐是整个社会和谐的基础；劳动关系的和谐要以劳动者与企业之间的利益均衡和权利义务的充分实现为前提；劳动者权利的实现和利益均衡就要以工会这种合法的正式组织为后盾。

然而，就目前电力企业的状况来看，其在劳动力市场化和人力资源制度和机制上是落后于整个市场化进程的，属于半计划半市场化的类型。但也正因为如此，电力企业的劳动关系呈现出较为稳定、和谐的局面。由于电力企业的劳动者长期处于这样一种较为稳定的劳动关系之中，市场化观念不强，劳动力有序合理流动较少，人力资源得不到合理配置，人力资源的制度和机制变革举步维艰，必然又为电力企业的市场化进程增添了不稳定、不和谐的因素。

一、电力企业劳动关系存在的不和谐因素

1.“劳动力的身份”问题是一切问题的总根源

按常理，“劳动者”就是劳动力的身份，特别是在《劳动法》实施14年后，《劳动合同法》颁布执行的今天，再来讨论劳动力身份的问题显得与当前我国经济的快速发展有些格格不入。但由于电力企业是国有企业并长期处于垄断地位，在电力企业中也确实长期存在着计划经济中“劳动力身份”的问题。不管大家愿不愿意提及，在电力企业中确实客观存在着这样一些现象，如全民合同制职工、集体合同制职工、农电工、劳务派遣工等。这种现象是一把“双刃剑”，它是电力企业劳动关系长期相对和谐的缘由，也是影响电力企业今后劳动关系不和谐的重要因素。

2.劳动力的价格问题

“劳动力身份”的问题带来了劳动力的价格问题，劳动力的价格从简单意义上可以理解为劳动者的薪酬，当然，劳动力的价格不仅仅是劳动者的薪酬。胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度……”在电力企业中，劳动者的薪酬就劳动者本身来看是有差异的。这种差异如果是建立在按劳分配的基础上，体现在劳动、资本、技术、管理等生产要素上就是合理的差异。反之，如果体现在劳动者的身份上，这种差异就会造成劳动关系的不和谐。

3.劳动者的观念问题

电力企业的劳动者由于长期处于较为稳定的劳动关系中，思想观念较为陈旧。尽管这些年电力企业在劳动者的思想教育工作上投入了很多精力，但由于缺乏制度和机制上的保障，效果不明显。劳动关系一旦处于不稳定的状态，容易出现这样或那样的问题。特别是近年来电力企业在劳动力的配置上相继进行了一系列的改革，这种问题就更为突出了。

4.劳动合同问题

劳动合同是维系劳动关系的基础，电力企业在《劳动法》出台后做了很多探索和尝试，并在企业中广泛推行劳动合同制，但在劳动合同的制定中和劳动合同的签订上仍有许多不规范的地方。特别是《劳动合同法》出台后，对劳动关系做了许多新的规定，如何适应新的形势、规范劳动关系、避免因劳动合同问题引发劳动关系的不和谐是摆在电力企业面前的难题。

5.劳动力的有序流动问题

劳动力的有序流动是实现人力资源有效配置的根本途径。劳动力不能有序流动，电力企业将没有生命力和创造力。但不合理的流动又会造成劳动关系的不稳定，不稳定的劳动关系就有可能造成社会的不和谐。

二、电力企业工会组织在协调劳动关系中的作用

针对以上所述电力企业中可能存在的不和谐的劳动关系因素，电力企业中的工会组织应在构建和谐企业劳动关系中发挥重要作用，应大有作为。

（1）允许电力企业所有劳动者加入各级工会组织。《中国工会章程》第一条规定：“凡在中国境内的企业、事业、机关单位中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，承认工会章程，都可以加入工会成为会员。”《劳动合同法》第六十四条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”但在实际操作中，有相当多电力企业的劳动者没有加入工会组织。不是他们不想加入工会，而是没有办法加入。这是因为，大部分劳动力派遣企业规模比较小，一般正式的工作人员只有几个人或十几个人，因此没有组建工会。没有组建工会，受派遣的劳动者当然无法加入工会。即使在少数已组建了工会的劳动力派遣企业，其工会干部一般也是派遣企业的管理人员，很难真正起到维护受派遣劳动者合法权益的作用。电力企业有规定，其工会可以组织受派遣的劳动者一起参加各种活动，但是受派遣的劳动者却不能加入电力企业工会组织。

（2）与电力企业建立集体合同和集体协商机制，维护劳动者的合法权益。《劳动合同法》的出台和颁布实施，在立法宗旨上明确保护处于弱势地位的劳动者，在具体条款中强化工会在劳动力定价中的权利，通过平等协商签订集体合同，形成市场经济条件下的劳动力价格即工资的正常增长机制，是构建社会主义和谐社会的必然要求。如《劳动合同法》总则第六条规定，工会应当“与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益”。在此基础上，《劳动合同法》专门就归属于工会要约权利的集体合同作出特别规定。《劳动合同法》第五十一条规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”以法规的形式确定工会协商签订的集体合同在劳动力价格标准上的权威性。并在第十一条和第十八条中，把工会签订的集体合同作为确定和调整劳动合同关系的依据。

（3）以《劳动法》、《劳动合同法》和《工会法》所赋予工会组织的权利，在通过电力企业规章制度上避免不利于建立和谐劳动关系的因素出现。在电力企业制订涉及职工切身利益的规章制度的过程中，法律赋予工会民主管理的参与权、代表权、建议权。在企业规章制度出台的法定程序中，工会的地位和作用显得十分突出。从2008年1月1日《劳动合同法》实施开始，涉及职工切身利益的规章制度和重大事项的出台不再是企业一相情愿的事情，法定的民主程序给予工会参与民主管理、表达职工意愿的权利，职工代表大会拥有决定权。维护好劳动者的权益，要从企业建立规章制度开始，工会的地位是职工的靠山，工会的责任重如泰山。

（4）电力工会组织要积极开展厂务公开工作，发挥劳动者参与企业管理的权利，将劳动者和企业的矛盾消除在萌芽状态。民主管理是法律赋予劳动者的权利。通过厂务公开民主管理，劳动者加深了对企业的理解，而企业又通过让员工了解、理解企业，依靠员工把企业办好，从而激发和调动了广大员工做好本职工作的积极性，使企业经营管理水平和经济效益都有明显提高。通过厂务公开民主管理，稳定了员工队伍，实现了和谐劳动关系。将一些问题，特别是员工关心的热点问题公开化，有利于消除员工对企业的猜测。而企业通过厂务公开民主管理也加深了对员工想法、意见、顾虑等的了解，因而采取的管理措施、办法也就比较接近员工的实际。拉近企业与员工的距离，使企业内部矛盾通过协商得到解决，使企业的劳动关系呈现和谐稳定的状态。

（5）加强对劳动者的教育，更新劳动者的思想观念，特别是就业观的教育，减小企业在变革中的阻力。在市场就业观逐步成为主导的就业观念的今天，在电力企业的劳动者中，计划就业观并没有完全退出历史舞台，至今仍影响着部分劳动者的就业行为。有必要在市场就业观的基础上使政府、企业和劳动者共同构建和谐就业观，以使劳动者真正拥有依靠自身解决就业的意识与能力，通过主观努力，不断提升自身就业、创业、职业转换的能力。政府与企业为扩大就业岗位以及构建和谐劳动关系做出不懈努力，以比较充分地实现社会就业。

（6）参与协调各种劳动关系，依法维护劳动关系各方的权利。《工会法》第二十一条规定：“企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。”要建立协调劳资关系三方协商机制。完备的三方机制有利于建设和谐企业。工会组织要介入劳资双方的集体谈判和劳动关系的建立、解除和争议的处理，强化劳方、资方和工会三方协调机制、劳资谈判和合同制度的效力。显然，这有利于建设劳动关系和谐的企业，有利于维护劳动关系各方的权利。

三、结束语

显然，贯彻落实《劳动合同法》加大了对电力工会组织制约平衡劳动关系、开展集体协商的责任要求，使工会组织能通过博弈行为达到劳资平衡，构建社会主义的和谐劳动关系。对于现行的电力工会组织体制和机制而言，建设劳动关系和谐的企业是一大挑战。这种挑战因为经济全球化而显得更为复杂，电力企业的各级工会组织将在这次挑战中发挥更大的作用。

（责任编辑：麻剑飞）

民营企业和谐劳动关系论文范文第2篇

现阶段，针对企业的发展来讲，人力资源管理是非常重要的，并且对劳动关系的建设也具有较为积极的意义。下文针对人力资源管理与劳动关系的相互影响进行深入分析，希望可以有效提升人力资源管理水平和质量，促进和谐劳动关系的构建，进而使企业可以获得长远发展。

一、引言

根据相关调查显示，我国大部分企业在人力资源管理中都没有注重调整劳动关系，在这样的情况下，不仅使企业劳动关系不和谐因素大大增加，并且还给人力资源管理带来了较大的困难和挑战。想要有效解决这一问题，企业相关人员需要深入分析人力资源管理和劳动关系之间的相互影响，并结合实际情况，通过合理有效的手段，来调整劳动关系，促进和谐劳动关系的构建，提升人力资源管理水平和质量，进而促进企业长远发展。

二、人力资源管理与劳动关系的相互影响

（一）人力资源管理促进和谐劳动关系的构建

在企业中，人力资源管理可以有效提升员工工作的积极主动性。实际上企业和员工的效益是相辅相成的，如果企业效益可以得到提升，员工的价值也会得到提升，两者相互影响和作用。只有人力资源管理和劳动关系的和谐构建，才可以使企业获得更多的经济效益，进而实现员工和企业双赢的局面。在人力资源管理中，会使员工人尽其才，使员工获得良好发展。高效的人力资源管理可以使员工在工作岗位上充分发挥自身的能力和优势，并且人力资源管理的绩效激励，可以不断促进员工前进和发展，通过这样的循环模式，可以使劳动关系变得越来越和谐，促进企业长远发展。

（二）劳动关系促进人力资源管理质量的提升

在劳动关系中，企业需要坚持以人为本，使企业和员工处于相互促进、共同发展的状态，这样企业会对员工的利益更加关心，员工也会转变成为企业的主体，而并不是打工的姿态。并且，在劳动关系中，更加注重员工的素质与能力培养，可以使企业和员工构建一种新型的关系模式，使人力资源管理得到进一步提升，提供给企业发展更加优质的途径。在这样的劳动关系中，会使员工把自己和企业发展进行融合，进而实现同甘苦和共患难，在这样的劳动关系下，企业人力资源管理也会变得越来越好。

三、人力资源管理影响劳动关系的实践策略

（一）对人力资源管理和劳动关系进行正确认识

在新时代背景下，人力资源管理穿插在传统的劳动关系中，进而导致传统劳动关系变得更加复杂，提升了企业管理的難度。在企业发展过程中，人力资源管理可以激起员工的内在潜能，提升员工的道德素养与自身能力，进而使人力资源管理和企业发展之间形成促进关系。人力资源管理可以促进和谐劳动关系的构建，而劳动关系可以提升人力资源管理的质量和水平，进而促进企业长远发展。实际上，人力资源管理，是对企业用工关系的一种调整，是构建和谐劳动关系的基础。因此，相关管理人员需要正确认识两者之间的关系，并通过不断调整两者之间的关系，使两者可以处于平衡状态，有效提升人力资源管理质量和水平，构建和谐企业劳动关系。

（二）对人力资源的开发与培训标准进行严格要求

实际上，人力资源的竞争就是未来社会的竞争，也是企业提升自身竞争能力的关键条件，人力资源管理质量和水平直接影响着劳动关系的发展。因此，相关管理人员在人力资源的开发与培训工作中，需要进行严格的要求，只有保证构建的标准性，只有在科学、严格的培训中，才可以充分发挥出人才的内在潜能，有效提升企业的竞争能力，促进人才发展，保证人才不会被社会淘汰，使其可以顺应社会的发展需求。并且，在人力资源开发和培训工作中，要使员工在培训中对自身的发展契合点进行寻找，通过培训可使员工对企业文化的重要意义和价值进行感受，使其可以在企业文化的感染和熏陶下，形成正确的价值观念，使员工可以相互信任，构建一个良好的企业环境，使企业与员工可以在良好的环境中实现共同发展。

（三）通过薪酬管理与绩效考核对劳动关系进行处理

在人力资源管理中，不仅仅是严格要求员工，对员工进行技能培训，还需要通过绩效考核与薪酬管理等手段，对劳动关系进行处理。严格的绩效考核，可以有效提升员工的创新能力，使员工不断突破自我。并且，逐层的薪酬管理制度，也可以构建和谐的劳动关系，提升企业管理效率。因此，在人力资源管理中，需要不断完善绩效考核制度与薪酬管理制度，进而有效激励员工，使其意识到按劳取酬的重要意义，使其可以在激励中提升自我价值和实现自我价值，进而使企业获得更多的经济效益。

四、结语

总而言之，在新时代背景下，掌控好人力资源管理和劳动关系是非常重要的，不仅可以有效促进企业和谐劳动关系的构建，还可以提升人力资源管理水平，促进企业长远发展。因此，在实际工作中，相关人员需要深入了解人力资源管理和劳动关系之间的相互影响和联系，并结合企业的实际情况，加强人力资源管理力度，促进和谐劳动关系的构建，使员工可以积极主动的投入到工作中，为企业带来更多的经济效益。（作者单位：沈阳飞机工业（集团）有限公司）

民营企业和谐劳动关系论文范文第3篇

摘要：浙江小微企业发展形势严峻，但与企业转型升级所匹配的创新导向的文化理念、有利变革的文化组织、协同创新的文化环境、转型升级的文化机制尚未建立。高素质的企业家、高素质的管理人才、现代化的管理机制、系统化的扶持政策等因素制约了浙江小微企业的文化升级，建议企业采取提升企业家文化、培育核心价值观、完善利益共享机制、落实创新企业文化等对策。

关键词：浙江；文化；小微企业；转型升级

本文为2012年度浙江省商业经济学会重点课题，项目编号为2012SJZD14。

中小微企业是浙江省的特色和“名片”，小微企业占市场主体的绝大多数。截至2012年1月末，浙江小微企业56.9万家，占企业总数97.0%，，小微企业创造了全省全部工业总产值的56.3%，共吸纳就业1178.5万人，占所有企业的55.5%。虽然小微企业占据优势地位，但是总体来看，浙江小微企业“低、小、散”的普遍特征依然存在，目前小微企业遭遇用工难、投资难、融資难、创新难、盈利难、税负重、库存高、成本高、风险高等诸多问题，转型升级的步伐偏慢。杰克·韦尔奇曾经说过：“文化因素才是维持生产力增长的最终动力，也是没有极限的动力来源。”中国企业联合会理事长李德成认为：“无论是企业的战略转型还是管理创新、技术创新，都需要依靠文化的强力驱动来实现。”因此，浙江兴在民企，民企瓶颈在文化，浙江小微企业的转型升级需要文化先行。

一、浙江小微企业转型升级的文化现状

企业文化是指以价值观为核心的内在素质及外在表现，企业文化由物质层面文化、制度层面文化、精神层面文化所构成，企业文化具有凝聚作用、激励作用、导向作用、约束作用和辐射作用，因此企业文化是企业的灵魂及核心竞争力，是引领企业创业创新的精神旗帜。虽然浙江以民营为主的小微企业历经多年的发展，形成了浙江人“精明通达、聪明实干、活络严谨、勇于拼搏、善抓住商机”的独特文化精神，但是随着企业内外部环境的日益变化，现有文化影响了企业的转型升级的成效。

1.尚未形成创新导向的文化理念

美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司通过对全球增长最快的30家公司跟踪后，联合撰写的《关于企业增长的研究报告》中提到，这些公司均具有团队协作精神、以客户为中心、平等对待员工、注重激励与创新的企业文化。当前浙江小微企业虽然遭遇发展的严峻形势，但是许多企业依然以传统的资本或老板文化来经营，尚未形成贴近市场、以人为本的创新导向的文化理念，企业尚未具备激励来自于情景、核心人才决定企业命运、变化是成长等价值观念，尚未充分调动员工开拓进取、锐意革新的积极性。

2.尚未构建有利变革的文化组织

企业组织结构演变大致可分为纯等级结构、职能制结构、分权制结构、权变式结构，企业组织设计为简单结构、官僚式组织、矩阵式组织、团队基础组织、内部自治组织、虚拟组织等形式。根据企业转型升级所需要的灵活应变市场的要求，企业需要建立根据任务需要采取不同灵活组织形式的权变制结构，或者是团队组织和虚拟组织。但是目前浙江多数小微企业的组织结构依然较为传统，多以职能制结构为主，组织结构缺乏灵活性，不能快速适应环境变化。

3.尚未培育协同创新的文化环境

企业转型升级是系统工程，需要硬环境与软环境两方面共同支持创新文化。硬环境主要是鼓励自主创新的各种物质环境条件，一般是创新所需的工具、设备、实验、资料、信息等，软环境主要是能够，企业内部的协同创新氛围。为了切实推进企业的转型升级，企业要重视团队作用，建立解决问题的团队、自我管理的团队、跨职能的团队，并且充分授权。与此同时，企业内部要建立与市场联系紧密的公开自由的沟通渠道和信息共享机制，并给予员工充分的自由创新空间。但是目前浙江小微企业中根据转型升级需要而建立的团队寥寥无几，部分企业团队因老板集权和信息资源等制约无法真正发挥团队的效用，员工之间的协同创新意识也不强。

4.尚未落实转型升级的文化机制

虽然浙江七成以上小微企业表示要自身需要尽快转型升级，不到五成的小微企业对经营现状感觉满意，但是五成左右的企业认为自身的转型升级能力一般，六成企业表示将提高管理水平。至于转型升级所需要的文化创新机制，尤其是关键的人才管理机制，多数浙江小微企业并没有真正建立，少数企业虽有相关制度但是并未真正落到实处。一方面浙江小微企业感觉“招工难”和“用工难”，但是许多企业并没有重视企业员工的培训，从根本上提升员工的创新能力。鼓励创新的激励机制也并不清晰，相应的创新服务也不到位，尚不能有效地激发员工开展创新活动的积极性。

二、浙江小微企业转型升级的文化制约因素

1.缺乏高素质的企业家

企业文化一定程度上其实是企业家文化，甚至是创始人文化。浙江小微企业的众多企业创始人均是“草根企业家”，这些白手起家的企业家们文化程度普遍较低，管理较为粗放，“拍脑袋”式的老板独裁决策依然大行其道。虽然企业曾经能够迅速把握时机赢得发展，但是随着企业经营环境的恶化，尤其是国际金融危机后内外困境的出现，独裁式的决策、老板的能力局限、家族式管理、不道德的经营等问题的弊端逐渐显现，不仅降低了员工对企业的认同感与归属感，而且严重制约了企业转型升级的步伐。

2.缺乏高素质的管理人才

企业文化最核心的是“人”，一切管理都离不开人，管理的根本在于管好人。但是浙江传统的小微企业文化造成了企业知识断层和人才危机。浙江省经济和信息委员会副主任吴宗曦认为制约中小企业转型升级的三大主要因素为市场风险过大、资金投入过大和缺乏高端人才。据调查，浙江民营企业中高层管理和科研技术人才的工龄普遍很短，平均为2-3年，短的只有几个月，最长的不超过6年，过高的人才流动率，不仅反映出浙江小微企业对员工缺乏凝聚力和感召力，而且也严重影响了企业的经营质量。浙江小微企业多数缺乏高素质的管理人才，尤其是正确理解企业文化的内涵的管理人才以及高精尖的技术人才。

3.缺乏现代化的管理机制

浙江小微企业中绝大多数是家族企业，家族中的亲戚机会掌握了企业的所有重要职位，家族成员绝对控制企业的所有权和经营权。尽管许多企业一直聘用外人担任高级管理职位，但是由于考虑到利益和信任等因素，多数浙江小微企业的用人上依然非常谨慎，企业经营中家族式管理特色非常显著。目前的管理机制越来越不难适应现代企业规模化发展的需要，浙江小微企业多数尚未建立现代企业制度，企业管理不够规范，这不仅直接导致了“融资难”、“招工难”等现实问题，而且阻碍了企业转型升级的计划与执行。

4.缺乏系统化的扶持政策

当前许多浙江小微企业遭遇 “缺钱、缺地、缺人、缺单”等发展瓶颈，许多小微企业还是将主要精力集中于融资等企业生存等现实困境，部分企业认为“企业没有利润，何来转型，能保命就不错了”，较少思考企业如何发展或者进行转型升级等深层次问题，这就需要政府的大力支持以及积极引导。虽然浙江已经出台《关于推进民营企业文化建设的指导意见》，明确了民营企业文化建设的内容和目标，但是相应的企业家提升、文化创新指导、高端人才引进等系统化扶持政策并未落地，尤其是制约浙江小微企业转型升级的资金、技术、人才等问题的扶持政策尚未全面落实，政府的转型升级需与时俱进。

三、浙江小微企业转型升级的文化发展对策

联想的领导人柳传志有一个著名的比喻“房屋图”，如果把企业比作一栋房屋，那么地基是企业文化与企业制度，屋体是资金流、信息流、物流等，屋顶是各种技术性的职能管理。浙江小微企业要转型升级，创新企业文化是必然选择。

1.全面提升企业家文化

企业家是企业的灵魂，是企业文化的动力源和倡导者，企业家的理念和价值观决定着企业文化的发展方向及发展水平，是企业文化的最关键因素。浙江许多小微企业文化的实质是资本文化或老板文化，老板文化阻碍着企业的文化飞跃。浙江小微企业的老板要从多方面吸收知识营养，不断学习和关注转型升级，切实提高自身的综合素质来领导企业实现提升和发展。浙江小微企业的老板要转型为现代企业家，以开阔的视野了解世界，从专业的角度思考未来。浙江小微企业主要富而思源，自觉率先垂范，以身作则，用自己的理念与行为去鼓励员工与企业共同创业创新，共同营造转型升级所需的创新型企业文化。

2.细心培育核心价值观

积极向上的企业价值观可以凝聚员工之心，铸造企业之魂。浙江小微企业要立足自身实际，坚持科学可持续发展的观点，融合合作共贏理念、诚信为本理念、以人为本理念、创业创新理念等，根据企业的特点和发展来加工提炼核心的“以客户为中心”、义利兼顾以义为先的价值取向。浙江小微企业要切实改变“视员工为机器”、“过分强调个人能力”、“盲目追求利润最大化”等不良观念，在企业的决策、控制、领导、经营以及行为等方面细心培育有利于自身转型升级的独特企业文化。

3.务实完善利益共享机制

《浙江省企业文化建设调查报告》中指出，利益、价值观、情感是维系劳动关系和谐必不可少的三大要素。软实力专家邓正红认为，四流企业作假，三流企业做样，二流企业做事，一流企业做人。浙江小微企业要务实地将员工当家人，培养员工的主体意识，用心地培养和关爱员工，并逐步完善利益共享机制，让员工与企业携手同舟共济，共同发展。浙江小微企业的老板要注重员工的物质文化和精神文化需求，主动承担社会责任，用利益共享和温暖关爱来留住富有价值的员工。

4.立体落实创新企业文化

企业文化要变成企业资本，需要文化在企业落地生根，将文化立体落实。完整的企业文化包括企业愿景、价值观念、经营哲学、企业道德、企业精神、团体意识、企业形象、企业制度、企业使命、文化结构等众多内容，有效的企业文化要有追求、有活动、有故事、有典型、有品牌。浙江许多小微企业文化尚停留在传统的文化宣传或文化标语阶段，尚未真正从理念层、制度层、行为层、表现层四个层次完整建设企业文化，相应的决策文化、控制文化、经营文化、行为文化也没有明确描述出来。尤其是与转型升级的创新企业文化相关的企业制度、团队组织以及人力资源等项目尚未落到实处，企业制度是文化的硬约束，人力资源是强化文化实力的方法。浙江小微企业许多没有开展丰富多彩的文化活动，企业文化为企业管理服务的功能还没有有效发挥。企业文化不是为文化而文化的，企业文化是为企业服务的，浙江小微企业要切实运用好企业文化这项工具积极推进企业转型升级。

参考文献：

[1] 吴家曦，李华燊.浙江省中小企业转型升级调查报告.[J]管理世界，2009，（8）.

[2]王立军，朱欢桥、叶序友.浙江民营企业创新文化培育研究.[J]学会，2011，（4）.

[3]金汝斌.进一步支持小微企业发展.[J]浙江经济，2012，（7）.

[4]浙江省工商业联合会课题组.小微企业“保生存、谋发展”调研报告.[J]观察与思考，2012，（10）.

[5]联合调研组.浙江省企业文化建设调查报告.[J]工运研究，2011，（21）.

作者简介：吴旻（1982- ），女，浙江东阳人，讲师，管理学硕士，研究方向为东方管理，联系电话为13758955254，邮箱为wm86390222@163.com，地址为浙江省东阳市广福路广厦学院B512办公室（322100）。

民营企业和谐劳动关系论文范文第4篇

**公司

**公司始建于**年4月，是**集团公司积极响应省委、省政府“东西结合”的号召，全资经营的国家大型二级企业。公司占地160亩，建筑面积**平方米，年产优质**万吨，公司拥有员工890人，专业工程技术人员128余人。公司自成立以来全面贯彻**企业文化和管理模式。曾获得“省管理先进单位”、 省企业教育培训先进单位”、“省先进工会委员会”等称号。公司成立14年来，先后多次进行技术改造，生产规模由成立之初的不足*万吨迅速扩大至**万吨，累计产销**万吨，上缴税金5亿元人民币。

近年来，我们公司在上级工会组织的指导和大力支持下，为全面落实科学发展观，始终坚持以人为本、以诚待人、以情暖人、以德服人，把员工当成企业财富的创造者、企业的主人、企业兴衰的关键来认识对待，积极开展创建劳动关系和谐企业活动，并取得了明显的成效。

创建劳动关系和谐企业，职工的广泛参与是关键。为此，公司积极保障职工民主政治权利，让广大职工积极参与企业管理，充分发挥了主人翁的作用，实现了劳企双方平等相处、互惠互利、互相协作、合作共赢。

一、尊重，信任，以民主管理促凝聚

1、以职代会为载体，让职工群众广泛参与。职代会制度是广大

职工群众参与企业民主管理的基本载体和有效途径。我们公司每年召开一次职工代表大会，并不定期召开职代会联席会议，围绕职工关心的问题，下发民意调查表，在改善劳动条件、加强劳动保护、提高工资福利、调解劳动争议、丰富职工业余生活等方面在充分调查论证的基础上，交给职工代表大会讨论，广泛听取他们的意见和建议。2012年职工会共收到职工提案55条，领导团队进行了认真答复，提案答复满意率达到85%以上。

2、以宣传手段为载体，开展厂情发布活动。我们注重企业行政与职工的沟通，通过党政联席会、中层干部调度会，全体职工大会及宣传栏、网站、内部报纸等形式，定期发布厂务信息，及时把公司发展方向、发展计划以及涉及员工利益情况，让员工知厂情、参厂政、议厂事，让员工自觉地将个人利益和企业利益结合起来，与企业同呼吸、共命运，真正让职工感受到在企业的主人翁地位，调动了职工的积极性和主动性。

3、以厂务公开为载体，认真接受员工监督。厂务公开是企业民主管理的有效形式，有利于凝聚人心。为提高厂务透明度，我们设置专门公开栏，将企业内部分配、费用支出等内容每月进行公开一次，真正把职工民主权利落到实处。

二、理解，保护，以维护权益促和谐

为切实维护广大职工的劳动权益，公司依据国家《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》，先后制定了劳动合同制度、集体合同制度、工资协商制度和劳动争议调解制度等多项制度，消除了企业与员工的

矛盾，建立了和谐的劳动关系。

1、完善机制，规范劳动用工。与公司全体职工依法签订劳动合同，签订过程中让职工明白自己的权利义务，签约率达到了100%;同时还成立了劳动争议调解委员会，依法及时调解劳动争议，使劳动矛盾化解在公司内部。几年来，公司劳动争议调解成功率为100%，并实现了企业职工上访零记录。

2、利益共享，不断提高职工工资水平。随着企业效益的提高而增加工资，实现利益共享，是每位职工的共同愿望，也是企业经营者的基本责任。近年来，公司坚持水涨船高，每年均按一定比例适度增长职工工资。我们现在工资待遇实行的是基本工资、岗位工资、绩效工资，奖金、福利待遇同工不同酬，根据岗位不同，技术高低，贡献大小按劳分配。每年年终总结表彰大会上，对公司突出贡献人员分别奖励两万元的红包，让每一位员工的付出都得到了应有的回报。

3、着眼长远，切实做好社会保障工作。为保证职工的长远利益，公司给每位员工及时足额地缴纳“五险一金”。此外，我们还认真执行政府规定的防暑降温费、独生子女费、特殊岗位津贴等员工津贴福利政策，解决了员工的后顾之忧。

4、以人为本，加强职工劳动保护。“没有安全的生产，就没有生产的一切。”为搞好劳动保护和安全生产，我们专门设置安全主管一名，并配置了专职安全员和兼职安全员，设立了劳动保护监督委员会，依法督促企业加强劳动安全卫生管理，同时加大了人、物、技三防措施的投入，完善了劳动安全条件，确保了职工安全劳动和企业安全生

产。近几年，公司仅在安全生产上的投入就达500余万元，有效维护了职工的安全健康权益，公司多次被评为“山东安全生产工作先进单位”，总经理本人也获得山东省安全生产先进个人等到称号。

三、教育，培养，以提高素质促发展

企业的竞争说到底是人才的竞争，是技术的竞争。提高职工队伍素质，既有利于维护职工与职工间、职工与企业间以及职工与社会的和谐关系，又有利于提高企业创新能力，提高工作效率。为此，我们始终不渝地抓好政治业务学习、岗位培训和文化陶冶。

1、加强职工素质建设。近年来，公司提出了推进“素质工程”、加强队伍建设的口号。为此，公司建立了职工职业技术业务培训制度，制定实施了安全生产事故应急救援预案。通过定期开展预案演练，举办职工岗前培训、专业技能培训、特殊岗位培训等，不断提高职工技能素质。近年来，公司采取走出去、请进来的方式，每年外送 50多人次、内部培训700多人次，增加了员工与外界交流、学习、取经的机会，进一步提高员工素质及班组的管理水平与技能，公司也被评为“**市学习型组织先进单位”。

2、加强企业文化建设。我们逐步健全完善了党员活动室、精神文明办公室、文化展室、篮球场、羽毛球馆、员工棋牌室、职工俱乐部等企业文化阵地，赋予了企业文化新的内涵，塑造了自身鲜明特色的企业文化。近年来，我们先后开展了“女职工演讲比赛”、“企业文化培训”、“党员红色革命之旅”、“志愿者服务”等活动，让员工在活动中受教育、受启发，并不断提高了综合素质。此外我们还积极实施

了“闪亮”工程，对院落进行绿化、美化、净化，实现了办公自动化，环境优美化，员工办公室配有暖气、空调，办公院落三季有花、四季常青，营造了良好的办公环境，形成了人心思上、奋而思进的良好氛围。

四、关心，爱护，以情感创和谐

人性化管理是建立良好人际关系，建立和谐企业的有效手段。近年来，我们始终把关心职工、善待职工放在心上，落实在行动上。

1、在党政领导的具体指导和全体员工的大力支持下，制订了《**职工送温暖九项制度》，切实把对职工的关心落实到行动上，并使之经常化、制度化，让职工得到实惠。送温暖制度实施以来，每年走访慰问职工40余人，每年发放慰问金3万余元，每年为生日员工准备生日餐700余份、结婚员工新婚祝福酒几百箱，每年为升入大专院校的职工子女发放助学补助近5万元。

2、配合总部设立“**关爱基金”，几年来，在公司内部为困难职工组织捐款四次，捐款总额近10万余元;每年组织全体员工进行体检，对全体一线职工办理了健康证，对涉及危险品、粉尘、噪音等岗位的职工进行职业病检查等等。通过这点点滴滴、实实在在对员工的关心、关爱，让员工深深体会到了**公司这个大家庭的温暖和归属感。 各位领导，我们深知和谐企业的建设不是一朝之事，需要不断努力，不断创新才能更大的发挥成效，我公司将继续努力，以适应时代

的要求，争取民主权利更大化，和谐氛围更深化，使和谐之声深入人心，服务社会。

民营企业和谐劳动关系论文范文第5篇

近年来, 我国在推进国家发展和经济腾飞的同时, 也越来越重视对于企业和谐劳动法关系的建设, 更加努力地去促进企业的健康良性发展以及社会的基本和谐稳定, 在这种情况下, 如何伴随着改革开放的不断深入, 对于整个企业发展的产业结构, 产权结构和投资主体进行有效地把控, 真正地将企业发展和职工的个人利益统一起来, 达成一种互惠互利的全新经济利益关系, 也是本文探讨的主要方向。

(1) 劳动关系内涵复杂多变。现如今我国的企业所有制已经从原本的集体经济和全民经济转变为了现在的国有企业, 集体企业, 股份制企业, 合资企业和私营企业共存的局面, 而伴随着这样的改变对于人民或者劳动者也从原来的全民工, 集体工变成了现在的固定工, 临时工和农民工等多种工种成分, 这也就导致现如今的劳动关系变得更加的复杂多元, 劳动关系的复杂所带来的额劳动双方性质的变化也是根据企业所有制和经营机制在进行着改变, 这也就导致现如今的劳动关系具有复杂性和多样化的特点。

(2) 劳动关系确立不够规范。现如今我国在劳动关系的确定上仍然有很多的不确定因素, 国有企业, 私营企业, 合资企业等各种企业所有制的变化使得现如今在有些企业签订劳动合同的签订率不高, 特别是一些规模较小的非公有制的私营企业, 他们的行业签订率很低, 这使得很多职工迫于生活压力或者就业压力, 为了获得岗位而放弃了自己的签订劳动合同的权利, 还有些劳动者因为工作不稳定, 不懂法反倒是畏惧在企业就业时跟企业签订劳动合同, 这也使得很多用人单位钻了空子, 滥用试用期, 从而有效地规避了对于职工应该给予的基本的法律权利, 这就使得在很多时候针对不同员工企业应该给予的诸如职工基本工资, 职工保险福利, 职工培训等都相应的缺失, 这不仅损害了职工的合法权益, 同时也影响了职工在企业工作的归属感和稳定感, 对于企业发展不利, 对于个人成长和发展也有很大的阻碍。

(3) 劳动关系矛盾日益突出。长期的压榨职工的工作热情和能力, 会使得在长期的企业发展中, 劳动力供需出现失衡, 导致职工就业的压力更大, 限制了职工或者劳动者在自主选择就业上的仙子, 同时经营者也会在这个过程中压榨劳动者, 强加各种苛刻的条件, 特别是现如今经济发展的压力增大, 人力资源市场上的强资本弱劳工对于整个就业行情的影响越来越严重, 导致社会保障制度出现不平衡的情况, 这些问题都是一个企业发展过程中需要解决的事情, 从最基本的劳动就业, 到经济补偿再到社会保障等问题, 都在这种情况下不断地增大压力, 则会成为社会发展过程中需要不断的解决和不容忽视的问题。

() 工会维权机制刚性不足。而现如今很多企业的工会组织建设却忽视了这些问题, 没有强化自身的工会维权工作, 没有加强工会维权的机制建设, 没有真正地做到去维护职工群体的合法权益, 没有在职工跟企业之间建立稳定的劳动关系, 这对于整个社会的和谐健康发展是很大的影响, 这也是现如今全国工会组织中存在的问题, 在企业源头的参与不足, 与政府之间的合作联系也没有落实, 劳动关系中的三方协商也没有搭建成功, 针对职工的法律服务工作也没有有效的开展起来, 这在很大程度上都降低了工会组织在企业和职工之间的公信力。

二、工会要始终站在协调劳动关系的第一线

工会组织作为代表和维护企业职工合法权益, 真正的体现劳动关系变化以及对于新时期工作要求的基本组织, 工会组织应该在这其中扮演着重要的角色, 同时工会组织也应该是市场经济发展下职工发展和企业良性提高的一种必然的选择, 各级工会都应该首先站在协调劳动关系, 连接职工跟企业的第一条链条, 应该主动的参与到这些地方, 真正的维护社会稳定, 保证职工合法权益, 为社会谋福利。

一是要强化法律监督服务, 彰显法制力量。不管是在企业发展过程中, 还是在职工个人成长过程中, 工会组织都应该要首先了解当地的劳动法规和基本的规章制度, 根据这种劳动法规和规章制度来研究和谐的劳动关系建设, 要为职工和企业提供基本的法律保障, 要加强在劳动安全卫生方面的监督, 要保证职工信访的稳定和职工法律意识的培训, 要加强宣传, 要健全劳动安全法, 要推动法律教育, 真正地将维权做到实处, 真正的帮助职工强化维权渠道, 提供法律援助。

二是要着眼建立长效机制, 强化源头参与。要在工会组织建设中建立和谐的劳动关系, 要发挥政府, 职工和企业的三方协商作用, 要代表职工群体发言, 帮助职工群体形成力量, 要参与到企业的重大决策中, 建立长效的管控机制, 真正地为职工的切身利益服务, 保证职工的个人合法权益, 促进社会稳定和企业的长效发展, 同时要建立和完善基本的管理制度, 完善合同制度, 提供工资集体协商的有效性和时效性, 调节企业的基本工资分配收入, 保证劳动者能够得到合理的劳动报酬, 确保企业劳动关系的和谐, 职工队伍的稳定。

摘要：劳动关系其实泛指的是一系列的社会经济相关的关系, 这种经济关系的和谐稳定是整个企业健康发展和社会稳定和谐的关键因素之一, 所以在企业发展过程中, 如何积极的协调和稳定劳动关系, 真正地做到维护职工的切身利益和合法权益是最重要的, 也是现如今社会稳定发展过程中法律赋予职工的权利, 同时也是一个企业的工会组织应该具有的重要职责, 保护职工的个人利益是工会组织发挥作用的主要方向。

关键词：企业发展,劳动关系,工会建设

参考文献

[1] 王培根.试论国有企业职工群体性突发事件的成因、预防及处置[A].湖北省职工思想政治工作优秀科研成果汇编 (1999-2000) [C].2001.

[2] 于培坚, 胡海翔, 陈景耀, 方小萍.工会工作贯彻“三个代表”重要思想就要突出维护职工合法权益[A].上海科技系统思想政治工作和人才管理研究会论文选编第九辑[C].2002.

民营企业和谐劳动关系论文范文第6篇

【摘要】构建和谐企业，是企业不断发展壮大的必然要求。企业思想政治工作面临着机遇和挑战，如何应对挑战，把握机遇，做好企业思想政治工作，发挥思想政治工作在构建和谐企业中重要的作用，这是新形势下企业思想政治工作所要研究的目标。本文从劳动关系主体利益、舆论引导、企业鼓励机制等方面深入阐述思想政治工作在构建企业和谐劳动关系中的重要作用。

【关键词】构建；和谐劳动关系；作用

发展和谐劳动关系是构建社会主义和谐社会的微观基础，受到党和政府的高度重视。在社会主义市场经济条件下如何发展和谐劳动关系已成为经济学、社会学理论研究的热点。在发展和谐劳动关系中如何开展思想政治工作，增强企业思想政治工作的实效性，是我们必须回答的现实课题。在构建企业和谐劳动关系过程中，做好思想政治工作，发挥思想政治工作者桥梁纽带作用，是新形势下的必然要求。笔者认为思想政治工作正以它不可替代的独特作用，在构建和谐企业劳动关系工作中发挥着重要作用。

一、加强思想政治工作是构建和谐劳动关系的重要要求

和谐劳动关系的实质是劳动关系主体双方利益的和谐，是劳动关系主体双方权利和义务的平衡。只有实现主体双方利益的最大化和均衡化，才能保证劳动关系的和谐有序运转。

在劳动关系的运行中，主体双方都是有思想、有感情的人。在市场经济条件下，企业经营者与企业员工之间普遍存在着信息不对称的现象，劳资双方的思想感情不能正常有序地交流，导致了企业在经营决策、收入分配、管理体制和企业制度等多方面与员工产生种种矛盾。其重要原因之一就是在企业内部未能形成有效的思想政治工作机制，使企业内部思想政治工作的教育内容与教育目标之间发生了偏差，思想政治工作的桥梁、中介作用未能充分、有效地发挥出来。

企业职工的思想状况如何，直接关系到企业和谐劳动关系的构建。在社会结构、利益格局深刻变革的新形势下，加强企业的思想政治工作，有利于引导广大职工把握时代脉搏，积极参与企业改革；有利于畅通劳资双方的利益诉求机制，减缓劳资纠纷；有利于增强职工对企业的认同感，增强企业的向心力和凝聚力；为构建和谐劳动关系提供坚实的物质基础、协调的制度机制和有力的思想保证。

二、思想政治工作发挥引导舆论和激励鼓励作用

企业最基本的和谐是干部员工政治上、思想上的和谐，这种和谐突出地表现为全体人员有共同的理想和坚定的信念，有共同的价值观和精神追求，进而把人们的意志和力量凝聚起来，汇成巨大的精神合力。而要做到这些，思想政治工作在任何时候，任何情况下都要把正确的导向作为第一使命，促进干部员工观念创新。思想政治工作者，可以有效地、客观地、准确地摸清和掌握企业干部职工所关心、所期盼、所焦虑、所困惑的问题，认真分析其原因，创新思想观念，解开思想疙瘩。思想政治工作者关心和激励职工，是激发员工的工作热情，增强员工主人翁意识和责任感，构建和谐企业的思想保证。

企业和谐的基础是员工个体的和谐，而每个员工自身和谐的关键又在于心理和谐。围绕企业生产经营中的热点、难点和重点，做好员工的思想政治工作，尤其事关每个员工的切身利益，势必会影响企业员工，产生烦躁、焦虑、冲动、低沉甚至抵触情绪。这些疑虑和消极情绪化解不开，必然会影响企业生产经营。思想政治工作把思想和心理疏导的着力点放在干部员工关心的热点问题上，善于从苗头上发现潜在的思想问题，理顺情绪、化解矛盾。切实帮助员工解除心灵深处的困惑和疑虑，以更加积极的姿态，更加健康的心理参与企业改革改制，自觉地投身到企业生产经营各项工作中去。

三、构建和谐企业，思想政治工作是协调各方关系的重要工具

构建和谐企业，要求思想政治工作探索新方法。要建设和谐企业，就必须妥善协调各方面的利益关系，正确处理员工内部矛盾。要加强领导班子和干部队伍建设，强化理论武装和党性修养，不断增强严格自律、率先垂范、推进发展的自觉性和主动性。巩固教育实践活动成果，加强干部监督管理，严格约束行为，形成作风建设新常态。加大年轻干部选拔任用力度，注重逐级培养、超前储备，确保干部队伍有序接替。深化党风廉政建设，大力推进从严治党、依法治企，强化执行监督，着力打造阳光企业。规范“三会一课”等党内生活制度，适应组织结构优化和管理专业化的需要，健全完善基层党组织设置，积极推行党员挂牌上岗试点，打造凝心聚力、攻坚克难的战斗堡垒。

思想政治工作具备化解矛盾、协调关系作用。和谐企业应是既富有活力，又保持稳定的企业；是既包括各方面的不同利益，又能把各种复杂利益关系处理恰当的企业。面对各种矛盾呈现多样性的特点，如果处理不及时就影响企业的稳定。人与人最长的距离是冷漠，心与心最短的距离是关爱。思想政治工作通过民主的、说服教育的、相互沟通的方式，帮助员工化解矛盾，协调各种关系，把问题和矛盾解决在基层，化解在萌芽状态。实实在在地解决员工群众的实际困难。深入開展系列文体活动，大力倡导文明健康的生活方式，不断满足员工群众的精神文化需求。