建筑企业人力资源论文范文

建筑企业人力资源论文范文第1篇

【摘 要】为了顺应时代发展潮流和满足现实需求，我们要不断提高人力资源管理水平，促进组织的可持续发展。文章分析其管理存在分问题，探讨其管理方法。

【关键词】建筑施工企业人力资源管理；现状；方法

引言：

企业间的竞争不断加剧，要想企业在市场竞争中胜出，就需要从产品质量、销售渠道、企业内部管理，以及企业中的人力资源配置等方面不断努力。

一、建筑施工企业人力资源的特点

（一）人力资源结构复杂

建筑施工企业承担的工程量较大，因此其工作人员比较多，既有施工现场的施工人员、操作人员，也有专门的管理人员，同时，这些人员的素质和学历各不相同，给人力资源管理工作的开展带来了困难。通过对某建筑施工队伍的调查显示，在队伍中有实践操作技能较强但是学习较低的一线操作工人，也有操作技能较差但是学历较高的毕业生，同时还有部分专家型的管理和技术人员，复杂的人力资源结构，对于构建合理的管理机制带来了困难。

（二）人力资源的流动性

建筑施工的流动性较强，其施工队伍通常会随着施工项目而不同流动，在某一个施工场地的工作时间也并不固定，同时也下属的管理部门也根据施工项目的具体情况而组建，从而造成了管理机构的不确定，造成了管理工作的难以开展。此外施工队伍人员的流动性较强，往往施工项目的位置发生变动，其施工队伍也会相应的发生变动。

（三）评价信息的收集困难

建筑施工场地的分布较广，通常都会覆盖到全国的各个地方，有些实力强大的建筑企业还承包了国外的工程项目，因此其工程战线长度较长，为施工企业的人力资源管理带来了诸多的不便。尤其是在一些地理位置较为偏僻、通信效果较差的地区，管理机构的各项管理措施很难及时传达到施工现场，此外这些施工场地的监督力量较为薄弱，缺乏有效的监管，也造成了人力资源管理全面评价的困难。

（四）人力资源质量整体较低

在建筑企业中，部分管理人员和技术人员的能力有限，甚至有些职工是半路出家，没有专业的从业资质，不能应对新形势下的建筑人力资源管理工作，尤其是对于管理新理论、新技术、新工艺等不能灵活的掌握。此外施工企业的进入门槛较低，建筑企业又是劳动密集型产业，需要大量的劳动力，也降低了准入的要求，但是这在无形中增加了人力资源管理的难度。

二、企业人力资源管理创新的内容

（1）理论与观念的创新。随着时代背景和企业内外环境的变动及其对人力资源需求的变化，企业人力资源管理实践也在不断变化与发展。人力资源管理理论本身在不断创新、不断前进，新的管理理念在产生，必然形成理论和观念的创新域。（2）管理制度创新。在企业外部环境变化的影响和促动之下，为了企业的生存和发展，创新是必然，如技术创新、企业制度创新、产品创新、营销创新、财务管理创新、人力资源管理创新等。各项创新之间相互关联，任何一项企业创新活动都可能带动人力资源管理相关制度的变化与创新。（3）组织结构创新。外部环境是经常变化的，企业为了能够更好地生存和发展就必须做好组织机构的创新，及时地更换企业组织模式，这样才能够使得企业在规模不断扩展的同时更稳定的前进。（4）管理模式创新。所谓的管理模式指的就是一种适合自身发展的管理方式。在不同的国家、地区、行业、单位等就会存在不同的发展情况，管理模式具有独特的表现形式。所以管理模式的创新是一个企业实力的重要表现，企业领导者也会不时地进行变革。

三、企业人力资源管理方法

（一）完善人力资源统计工作

人力资源统计是以人力资本理论为基础，研究人在生产过程中所表现的数量关系和数量特征，从而认识人的体力、智力、心理对社会经济发展作用的规律。人力资源统计的角度看，不仅要反映人力资本的积累状况，也要反映人力资源的投入状况，还要反映人力资源的产出状况，以便更好地促进企业把握人力资源的投资方向。（1）人力资源的投入统计。企业人力资源投入主要包括：工资、奖励、福利、培训、提升、荣誉等方面。（2）人力资源的产出统计。企业人力资源的产出统计主要有两个方面内容：测算人力资源的贡献值，是通过企业人力资源与经济增长之间的关系模型来测算。计算人力资源的价值，通常是以货币的方式来计算。（3）人力资源的投资效果统计。投资效果统计，是通过对人力资源投入和人力资源产出的分析和评价来得出，人力资源的投资效果统计还要考虑局部效益与整体效益、直接效益与间接效益，有形效益和无形效益的关系。

（二）让人力资源管理充分发挥作用

只有重视还是不够的，要让人力资源管理在企业中真正发挥作用才最重要。人力资源管理部门要在企业中发挥重要作用，简单来说，还需要做好以下几方面的工作：首先，加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境。环境对人的影响是很大的，一个良好的环境有助于各项工作的开展。有助于人们形成一个良性的心理习惯。其次，注重人力资源的获取与准备。要在现在动态的社会环境中取得成功，企业要帮助员工做好应对各种变化――产品市场上的变化、劳动力市场上的变化的准备。劳动力队伍要多元化，这样确保企业具备能够最好地满足经营需要的各项技能。要实现这一点，企业需要比以往任何时候都注意把人力资源规划与企业的经营战略决策紧密地结合在一起。再次，企业需要做好员工的评估和开发工作。管理人员必须保证员工具有完成当前乃至未来一定时间内工作所必须具备的若干项技能。由于新技术、新思想、新管理方式如雨后春笋般出现，企业都需要对人力资源管理进行新的设计，以使得这些工作能够顺利完成。这样，管理者和员工就有可能需要开发出能够在团队工作的环境中取得成功所必备的新技能。最后，需要建立一个有激励效果的薪酬体系。除了有意义的工作之外，薪水奖金就是企业用来回报员工对生产率、生产质量所做贡献的主要激励因素了。当然薪水福利还有吸引员工加入企业的作用。我们要避免员工对福利水平不满或者认为企业的工资和福利分配不公平，这样会影响工作的积极性。

（三）组织结构弹性化

现代企业的组织结构设计，较过去相比，日渐弹性化。所谓日渐弹性化，指的是过去企业组织往往采用一个萝卜一个坑的方式，因岗招人，然而，由于人才市场的双向性选择，劳动力选择企业，企业也选择劳动力，因此，企业中的人员流动率居高不下，一旦关键性岗位人员流失，则会对整个组织的工作造成影响，严重的情况下，甚至会带来巨大损失，但在当前的经济形势下，人力资源管理工作却出现了弹性化的组织结构设计，并以此为工作方向实施相关措施。这是因为，由于受过高等教育的劳动力个体，知识技能储备较高，学习能力与环境适应能力较强，新型的劳动力往往呈现出“一专多能”的特征，能够通过较短时间的学习，迅速胜任其它工作岗位。组织结构弹性化后，企业能够避免过去时常出现的用人不足，影响正常工作的情况，同时，由于大批“一专多能”型劳动力的出现，企业在大幅提高生产率的同时，节约了相关的人力招聘成本与企业停产造成的无形损失，提高了经济效益。特别是在经济危机尚未过去的今天，企业发挥人力资源身上所存储的知识资本，是赢得生存的重要因素。

（四）技术能力方面

企业的发展离不开技术的创新，人力资源中的技术能力更是不可或缺的。这一方面的发展策略主要包括实施网络化人才管理与信息数字化资源管理两大方面。网络人才管理就是指用一流的技术手段，将企业各个岗位之间的差别模糊化，合理规划员工对的培训、业绩考核、薪资、福利等，使企业与员工之间达到有效沟通，并进一步促进企业发展的先进性与持久性。信息数字化管理，能利用计算机编排每一位员工的各种信息，同时还可通过信息数字化管理系统的应用，为员工的绩效考核、培训安排、岗位调整、薪资核算等工作带来便利。

结语

综上所述，企业如果想不断提高人力资源的管理水平，一定要高度重视对员工的管理，结合自身的实际情况，改变传统思维模式，真正建立起适应现代企业制度、符合时代特色和员工需求的开放型人力资源管理体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]翟丽丽.基于分形理论的建筑施工企业人力资源管理效果评价[J].经营管理者，2014，08：137-138.

[2]张军辉.国有施工企业人力资源绩效考核与管理的思考[J].黑龙江科技信息，2014，14：277-278.

[3]张熙.民营建筑施工企业高绩效工作实践与管理人员绩效的关系研究[D].华东理工大学，2014.

建筑企业人力资源论文范文第2篇

一、人力资源管理要创新

(一) 人力资源管理职能范畴扩大。

从人事科 (处) 到人力资源管理中心, 从人事管理到人力资源管理, 不仅仅是名称的变化, 在一定程度上标志着其内涵外延的发展变化。现代人力资源管理职能大体可概括为四类:人力资源配置、培训与开发、工资福利、制度建设等。职能的变化也意味着人力资源管理部门不仅仅是一个部门的职能, 亦即任何一个部门、任何一位企业管理者或任何一位员工, 都有人力资源管理之职。要把尊重人才、关心人才成长, 逐步形成企业文化的核心, 形成一种共识与自觉的行动。

(二) 人力资源管理观念在更新。

现代企业人力资源管理部门必须从传统的重点从事行政管理和事务工作中摆脱出来, 把人力资源能力的开发、人才的吸引以及如何提升人才素质、激励人才发挥更多效力放在战略位置, 成为工作的重中之重。应充分认识到未来企业的发展, 不只是靠资本雄厚、设备精、技术强, 而是主要靠人特别是高智慧、对企业具有高度认同感、高度敬业的人。在扩充管理职能与转变工作重心的同时, 管理者自身的素质也必须及时提高。管理者在更新观念、强化专业知识深度的同时, 更要在广度上不断充实自己, 要结合现代企业发展方向、结合建筑施工企业特点, 吸取施工技术、施工管理的方面的新技术、新知识, 以不断提高认识、拓展视野, 工作才会有创新, 能力才会为有提高。

(三) 人力资源管理规划要长远。

企业要发展, 必须要有远景规划, 人力资源管理也要有适应企业发展的长远规划。人力资源规划既要紧紧围绕企业规划作总体部署, 更要的超前性、预见性、预备性。这就要求企业顺应历史发展, 建立健全人力资源管理规章制度, 既要留得住现有人才, 更要能吸引来外部人才;既要使现有人才有以企业为家的高度认同感、责任心, 更要激励他们不安于现状奋发向上, 敢于开拓勇于创新, 这样的企业才会充满生机与活力, 才拥有立于不败之地的最可靠保证。

二、建立健全激励机制, 多层次满足人才诉求

归根结底, 人力资源管理理念更新, 制度健全的目的是为了吸引人才、留住人才、充分发挥人的能动性、创造性, 更好地服务于企业。而要做到这一点, 必须要落实到具体的行动上, 那就是建立健全适合于企业自己实际的激励机制, 多层次满足人才诉求。

(一) 人力资源管理人性化。

现代企业劳资双方的关系逐渐从“契约关系”转向“盟约关系”, 企业管理向人性化发展。有专家研究发现:影响人才流动的因素中领导重视比值是20.5%, 居第二位;人际关系和谐居第三位, 比值是18.6%, 可见领导的认可与营造和谐温情的工作环境对人影响之大。建筑施工企业员工基本上长年处于野外, 工作地点流动性大, 施工条件艰苦, 工作环境差, 是一个被许多人瞧不起的、被误认为“人员素质低下”的行业, 员工或多或少有一些自卑心理。在这样的前提下, 如果不从管理上独辟蹊径, 多一些温情, 多一份理解与关心, 多一些沟通与交流, 是很难留住高素质人才的。在规范、科学的制度下, 增加几分柔性。根据不同项目特点, 尽力改善工作、生活环境, 开展一些主题活动、增加一些感情投入, 突出心灵的沟通、上下齐心认同;创建和谐、宽松、奋发向上的具有强大精神凝聚力的企业文化, 才能确保目标一致。对外加强形象宣传, 让外部社会充分认识建筑施工企业与企业中人, 改变传统偏见, 形成正确的观念, 助推行业地位的提升, 也从一个侧面增加人才的社会满足感。

(二) 人才培养与激励机制制度化。

企业人才的培养与任用决不是领导个人或领导层的事, 它关系到企业的长远发展, 必须制度化。要建立和完善组织制度, 把人才的发现、开发、任用、考核与激励制度化, 包括适合企业发展的灵活多样的人才聘用制度, 公开、公平、科学、操作性强的考核评价制度, 有针对性、适应性、前瞻性的教育培训制度, 适合企业发展、满足人才需求的激励机制, 公平、公正的、合理的晋升、晋级制度等。必须强调的是, 建筑施工企业大量使用派遣工、农民工, 在《劳动合同法》实施后, 虽然企业也为这部分人办理了相应的社会保险, 其社会地位和保障得到提高, 但在人才的培训与选拔中, 企业也绝不能忽略他们, 人力资源管理制度必须涵盖这部分人, 企业的管理才不会有缺憾。

(三) 人才激励方式多样化。

美国心理学家亚伯拉罕马斯洛提出著名的“需要层次论”, 把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类, 依次由较低层次到较高层次排列。某一层次的需要相对满足了, 就会向高一层次发展, 追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的, 获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。马斯洛的需要理论也许不具备绝对性, 但也足以说明人的需求是有层次性的、是多种多样的。因此在企业人力资源管理中, 激励也应创新, 激励方式也应有针对性、有多样性、适应性。应坚持物质激励与精神激励相结合、坚持个体激励与群体激励相结合。针对建筑施工企业工作环境差、交通不便、信息相对闭塞等客观因素, 应把改善工作、居住环境、解决其个人及家庭困难、安排带薪年休假 (许多企业以工程任务重时间紧未按国家规定执行) 、提供教育培训机会、提供升职、晋级机会、参与科技攻关等等都纳入激励范畴。具体选定哪一种或几种激励方式, 必须事前进行深入调查了解, 充分掌握激励对象个人需求、心理预期、价值取向等因素, 只有做到有的放矢按需激励, 才能最大限度发挥激励作用。

摘要：随着社会进步, 市场经济人才已成功最重要的资源与竞争力量, 要求企业人力资源管理必须适时创新, 包括管理理念、方法的更新。建筑施工企业因其行业特点, 人力资源管理有其特殊性, 针对性强效果才更好。

关键词：人力资源,管理,创新

参考文献

[1] 张德编著.人力资源开发与管理.清华大学出版社.

建筑企业人力资源论文范文第3篇

摘要：国营企业适应市场经济的发展，强化企业的内部管理。随着社会经济的发展，人才成为建筑施工企业发展的动力，而绩效考评及企业薪酬管理，增强企业员工的生产积极性，有助于员工职业规划的发展。

關键词：企业薪酬 绩效评价 标准 评价

随着经济体制改革的发展，国营企业必须加强人力资源管理，对员工进行绩效考核，增强企业员工的积极性。绩效考评是人力资源管理的一项内容，注重员工的潜质的培养和开发。

1 国营企业的绩效考评存在的弊病

①绩效管理体系不完善。员工绩效管理体系不健全。②绩效考核的局限性。国营企业对员工的绩效考核流于形式。③绩效考评方法单一。绩效考核体系不完善，不能进行全体，全方位的考评。④制约员工职业发展。受绩效考核失真的影响，没有员工的成绩，导致员工对工作失去信心，产生抵触情绪。

2 实施绩效考核的具体方案

做好企业绩效管理工作，应从以下几方面着手：

2.1 明确考核的目的 以此作为企业人力资源开发与管理的依据。

2.2 设计、规范绩效管理流程 第一考核指标和标准具有代表性和典型性。第二确保考核信息真实性和可靠性。第三提高考评的准确性，保证公正性。第四对绩效管理体系进行检测、评估、诊断，完善绩效考核体系。

2.3 员工绩效考核的指标设计标准确定 通过采用定性方法和定量方法对绩效进行考核。考核指标体系的设计：第一分析工作岗位。对被考核者所在岗位的工作内容、性质等进行研究分析，确定被考核者的绩效考核指标。

第二分析指标：对绩效考核指标体系进行分析，完善指标体系。并确定重要岗位考核指标。（如下表）

第三依据岗位指标体系运用一定的标准，确定员工绩效考核标准。

2.4 设计员工绩效考核程序 第一考核系统的流程：首先确立绩效考核目标，个人目标源于公司年度目标和部门目标，主管和属下必须充分沟通，建立绩效合作伙伴关系。

第二制定绩效考核表：将考核内容和具体项目表格化，明确不同考核内容和相应的考核方法。进行绩效考核表格设计时，对于能量化的应量化，不能量化的一定要做到客观、公正。并进行充分的沟通达成共识。附下表：

确地描述被考核人员的现状。

2.5 员工绩效考评方法的选择 在绩效考评对象确定的情况下，充分考虑：管理成本、实用性、适用性问题。考评时注意以下问题：第一客观性：绩效考核标准存在工作态度、事业心等不能量化的因素。

第二晕轮问题：考核者把一个因素看成重要因素，做出的评定，产生了晕轮错误。

第三严格/宽松错误：为了避免引起评价争议，给予了被考评者不应有的过低评价称为严格，给予了被评者不应有的过高评价称为宽松。

第四个人偏见：考核时对员工的种族、宗教等存在偏见，影响考核的客观公正性。

2.6 员工职业生涯设计 企业应从多条渠道对员工业绩进行评价，以帮助员工确立志向设定职业目标。和员工进行沟通和交流，对贡献型的员工要重点进行培养，对堕落型的要逐步淘汰，对安分型和冲锋型的员工进行针对性引导。进而促进员工职业生涯的成功发展。

参考文献：

[1]李中斌，杨成国，陈银法等.人力资源开发与管理通论[M].经济管理出版社，2003（3）.

[2]陈源.浅谈中小型建筑企业人力资源管理现状与对策[J].价值工程，2011（06）.

[3]李文敏.试论如何加强建筑企业人力资源管理与开发[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（09）.

[4]李中斌等.人力资源开发与管理通论[M].经济管理出版社，2003（3）.

建筑企业人力资源论文范文第4篇

摘 要：城市化进程快速发展，建筑业的大量用工导致农村劳动力大规模转向城镇。而建筑行业的农民工文化基础较差，技术水平低，安全意识差，所以建筑业农民工职业教育是一个事关党和国家的社会主义新农村建设，培养一支拥有一技之长、适应现场管理、安全意识高的新型农民工的重要任务。为此，笔者根据我国建筑行业农民工职业教育培训现状，提出了我国建筑建筑农民工安全职业教育培训效果的相关策略。

关键词：建筑业；农民工；职业培训；机制对策

1 选题背景及研究意义

1.1 研究背景

城市化进程快速发展，建筑业的大量用工导致农村劳动力大规模转向城镇。根据国家统计局抽样调查结果，2013年全国农民工总量26894万人，建筑业农民工数量占到22.2%，接受过技能培训的农民工占32.7%。最大规模的建设时期的到来，建筑工程项目越来越高层化、大型化和复杂化，建筑业的产品质量和施工安全状况不容乐观，建筑业质量安全事故多发，所以工程现场建筑工人接受职业教育培训的质量效果对工程质量安全事故的减少起着很重要的作用。通过对建筑业农民工进行有效的职业培训和教育，不断提高农民工的职业素质，是做好建筑工程生产管理工作的重要前提之一。

当前，我国建筑业农民工职业教育培训存在着以下问题制约着培训效果：一是在培训内容方面，培训覆盖面窄、培训观念落后等问题；二是在职业教育培训组织机制方面存在着企业缺乏培训意愿低、农民工参与度不高、培训经费不足、农民工教育培训的监管不完善等情况。现在很多建筑企业也逐步认识到对农民工进行有效的职业教育培训，将对保证工程质量，提高工作效率，减少工程质量安全事故带来的各种损失有很大帮助。

1.2 研究意义

党和国家针对建筑工程建设制定了一系列法规制度，建设工程施工安全管理也确定了“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，制定了“管生产必须管安全”和“谁主管、谁负责”的原则。

本文基于对当前建筑业农民工职业教育培训与管理机制研究，构建建筑工程质量安全生产管理机制框架，对提高建筑业农民工职业教育培训效果的相关对策进行了重点研究，论文选题具有很强的理论意义和实践意义。

2 我国建筑业农民工职业教育培训现状

2.1 培训内容方面

2.1.1 培训覆盖面窄

调查中发现，建筑业农民工的培训大多是用人单位，即建筑业企业组织的，导致培训的主体单一。而建筑企业往往缺乏培训的师资，培训师资通常是建筑用人单位的能人，项目经理以及所请的专家，甚至相关的法律人员。当然也存在着上级部门以及相关的建设政府部门强制要求培训的。因此急需多种培训主体，对建筑业农民工培训，不仅能提高他们在建筑业上的技能，同时也能提升他们的文化水平和综合素质，加强精神文化建设，维护农民工自身的良好形象。

调差中发现，培训内容除了普及对全体农民工权益保障的法律法规外，由于建筑业农民工从事的实际工种往往不一样，从而使得培训内容的针对性不强，即使在实际操作的培训中，也只是针对培训老师所擅长的特定工种，并不是所有的农民工都有用，培训内容单一，针对性不强，根本不能满足大部分建筑业农民工的实际需求。

2.1.2 培训的观念落后

建筑业用人单位单位怕投资不能得到回报，便往往开展短期的培训，形式上的培训，以应付相应的检查，这样就使得培训根本达不到效果。而农民工通过学习，掌握，运用乃至实现培训效果都需要一定的过程，农民工对建筑业的相关技能的掌握并不是一朝一夕可以学成的。

用人单位往往以农民工的流动性太强，就业不稳定为由，拒绝对农民工进行培训，降低培训标准，以免自己的投入“打水漂”。企业，建筑用人单位应树立正确的观念对待农民工，一视同仁，让建筑业农民工享受平等的国民待遇，对建筑业农民工加强培训。建筑用人单位要树立长远眼光，着眼于长远利益。

林慧归纳总结了我国目前建筑業农民工培训的几种模式；职业院校实行的多种灵活学制，促进城乡和东西部合作办学；职业学校根据市场需求实行的“订单式”培训；开展职前职后培训；短期适应性培训与技术等级培训相结合；集中培训与就地培训相结合以及培训与技能鉴定相结合。

2.2 培训组织机制方面

2.2.1 企业缺少培训意愿

由于建筑企业和农民工往往缺乏长期的劳动合约关系，所以企业更看中短期的收益成本。有些建筑业用人单位只注重高层人才的引进，而付略一线技术工人的培训与吸收，对职业教育培训的意愿不够。还有些对建筑业工人重使用，轻培训，甚至不培训。

尽管近几年出现了“农工荒”，但廉价农民工依旧到处皆是，这就更使得企业在很大程度上削弱了其投资意愿，形成了企业对农民工重用轻养的现象。

2.2.2 农民工参与度不高

从意识形态角度分析，职业教育低于普通教育的观念在当前的社会根深蒂固，企业人力资源管理观念淡薄，因循守旧，安于现状的保守心态使得一些农民工不想参加培训。

从经济角度分析，职业培训的经济门槛过高，预期收益则不明朗，并且由于目前户籍制度等限制因素导致农民工在城里务工也只是暂时行为，还有种种对未来的不确定因素使得农民工参与培训的热情不高。

从行业管理体制角度分析，建筑行业生产操作的从业要求和建筑企业市场的就业准入制度没有完全落实，导致农民工培训的外部动力不足。

2.2.3 培训的经费不足

农民工职业培训的经费主要来自于中央财政，地方财政，用人单位及劳动者个人。政府“阳光工程”资金，扶贫资金等政策性经费少而且争取困难，企业1.5～2.5%的培训提取并不能很好的落实到位，农民工家庭经济困难等多方面原因，往往使得培训工作经费困难，很大程度上制约着培训工作的发展。

2.2.4 农民工教育培训的监管现状

现有的教育资源缺乏有效的整合，对培训的质量监管不严。通过调查可知，从事建筑业的农民工有近58%的没有相关的职业岗位证书，有54%的农民工没有参加过相关培训。虽然政府有相关文件要求，但是由于监管不严，加之农村剩余劳动力急需转移，建筑企业需要大量劳动力，往往会放宽要求，降低标准。

3 提高我国建筑业农民工职业教育培训效果的相关对策

3.1 改革完善建筑安全职业教育培训机制

职业教育培训是一个企业人事管理体系和安全生产管理体系的核心任务之一。调动农民工参加技能培训的积极性需要完善制度，完善相应的务工准入制度，对从事建筑业的农民工要求相关企业强化作业人员持证上岗要求。整合分散在政府各职能部门的农民工职业教育培训的资源，健全农民工职业教育培训的平台。创新培训的模式，完善农民工职业教育培训的运行机制和监督管理制度，有些地方争取到建筑类或开设建筑专业的职业院校，社区教育培训机构主动扶持农民工学校的教学活动。

3.2 提高建筑业农民工参培积极性

全面而广泛的加强宣传，让农民工了解国家的政策，了解社会的形式和发展趋势，了解培训的内容和形式，懂得培训的重要性和必要性，改变不思进取的惰性和对职业生涯规划的盲目性。根据建筑业农民工现有技能水平划分相应等级，实行等级与工资标准挂钩。明确由农民工成为普通职业工人，由普通职业工人成为职业技术工人，再由职业技术工人成为专业技师和高级技师。这样的带有激励性质，创造广阔发展空间的培训管理机制可以很大程度上调动农民工参与培训的积极性和自主性。政府和企业用人单位要加强全程监管，考核工作，就是要真正的落实培训效果，让农民工真正学有所得，这样也能很大程度上调动农民工参与培训的积极性。

3.3 加强资金保障，推进培训事业发展

政府应加强资金投入，政府既要畅通资金投入渠道又要多元化筹集资金促进建筑业农民工培训，进一步完善农民工项目管理，公开招标，政府购买培训成果的运作模式。省建设行业部门要落实政府资金投入，积极向省建设主管部门奥强申报培训项目，获取专项培训经费。加强企业培训经费监管，加强对企业投入的监管，督促企业按照规定足额提取职工教育经费，并按照适当的比例用于农民工培训。

3.4 合理安排培训内容

农民工参加培训从根本上讲是为学以致用，为提高技能后能获得更高的收入而来，培训的内容要结合农民工的实际需求，培训后能在实际的工作中提高他们的工作能力和工作效率。按照工程进度和农民工的实际需求确定培训内容，重点是安全知识，操作技能，劳动保障法律法规，疾病防护，文明礼仪，社会公德，卫生防疫，现场急救，职业道德等内容。重视实践教学和实训环节，强化职业技能和实践能力的培养。可以举办技能大赛的形式进行“以赛促培”。

4 结 语

提高对建筑业农民工職业教育培训重要性的认识，做到政策落实要到位、经费投入要到位、政府服务要到位。培训工作以提高农民工教育培训质量为中心，抓好农民工教育培训工程的专业建设，抓好农民工职业教育培训的师资队伍建设，抓好农民工职业教育培训的基地建设。培养一支拥有一技之长、适应现场管理、安全意识高的新型农民工，对保证工程质量，提高工作效率，减少工程质量安全事故带来的各种损失有很大帮助。

参考文献

[1]中华人民共和共国国家统计局.统计信息[M]《2013年全国农民工监测调查报告》.2014.

[2]唐卫东.关于农民工培训问题的思考[J]农村经济与科技，2007，（12）.

[3]李淑娟.农民工职业培训的多元合作机制研究，[D].浙江：浙江工业大学，2007，（58）.

[4]高学良.随州市建筑业农民工培训问题研究，[D].湖北：华中农业大学，2010：30～41.

[5]张娟.湖南省建筑行业农民工职业技能培训的问题与对策研究，[D].湖南：湖南师范大学，2012：5～10.

[6]余金通.福建省农民工职业教育培训研究，[D].福建：福建师范大学，2009：24～28.

作者简介：韩永光（1982-），男，山东，研究生（在读），讲师、工程师，主要研究方向为管理科学与工程、招投标。

建筑企业人力资源论文范文第5篇

摘要：伴随着城市的持续发展以及城市化进程的持续推荐，国内的建筑工程数量也在持续增加，因此，人们已经愈来愈注重施工工程的绿色环保技术，借此来有效地减少城市的污染问题，提高建筑工程的经济效益以及社会效益、生态效益。故而，本文将研究基于绿色理念的建筑施工技术，利用其中的多种优势来有效提升施工效果、减少在施工过程中的污染，继而提高建筑企业的工程建设实效以及绿色价值，促进建筑企业的后续发展、提高其发展的可持续性。

关键词：绿色理念;绿色能源;建筑施工技术

引言

伴随着科技的飞速发展，建筑施工技术也在持续地改进，当前，资源短缺以及环境污染问题等已经越发严重，在此情况下，人们的生活也很明显地受到了影响，在建筑施工技术中有效地融合绿色环保理念，可以在很大的程度上减少其施工材料与资源的浪费，消除或者避免施工过程中的安全隐患，避免安全事故，并为建筑企业的经济效益的提高起到一定的作用。

一、在建筑工程技术中的现有问题

在建筑施工工程中包含着许多不同的内容，同时，其施工工序比较复杂，因此，在施工的过程中很容易带来严重的环境问题。首先是声污染。在建筑工程的施工过程中，施工的人员必须得运用一些大型化机械设备，借此来提升总体的施工效率，而在机械施工的过程中，很容易发出巨大的噪音。在普通的工程中，这种噪音可达85分贝，已经明显超过我国的国家标准，让建筑施工的周边充满过大的噪声污染。其次则是粉尘污染。在建筑工程的施工过程中，将会出现固态废弃物不能有效处理的问题，特别是在混凝土以及木工房的锯末等环节，在施工时，较易出现明显的粉尘污染，不利于环保、不利于施工周边区域的居民的生活。然后是废气污染。在建筑工程的装修施工过程中，必然会有明显的废气污染问题。比如在油漆以及涂料挥发的时候，将会产生很多废气，这些废气还会影响人类的神经系统以及血液系统等。最后是废水污染。在建筑工程的施工过程中，有许多环节会有废水产生，比如井点降水以及桩基施工等等，都会引起施工现场的污水问题，不利于环保。

二、基于绿色理念的建筑施工技术

1.控制噪声

建筑施工过程中所产生的多种噪声会有持续的变换。譬如说浇筑混凝土时，这道工序是需要24小时连续不停作业的，因此其在夜间产生的噪音会有很大的影响，对周边群众的日常生活有很大的影响。因此，工作人员必须按照我国的国家级标准要求来实施噪音控制，具体措施为：首先，要利用隔声屏来实施噪声控制，具体的原理是基于遮挡方式、吸声方式等，来减少建筑施工过程中的噪声排放，所用的隔声屏的组构部分为基础以及立柱、隔音屏板等。其次是隔声罩。在工程施工的过程中使用隔声罩可以封闭产生较大噪声的那些设备，继而确保噪音没有对外传播。在使用隔声罩时，工作人员必须要确保通风散热得到有效地落实，以免因为噪声罩的内部温度比较高，继而使得机械设备明显受损。最后，噪声污染一定要在各个部门的合作下才能实现有效的治理，因此，交通部门以及城管部门等均要准确地整理出施工渣土受纳场的具体开放时间以及泥头车的上路时间、噪声污染的禁止时间段这三者间的有效连接问题，进而避免因为施工过程而对周边居民的正常休息产生不好的影响。

2.抑制扬尘

伴随着城市发展进程的持续推进，城市化步伐的持续加快，城市大气问题已经显得越发严重，而建筑施工则是城市扬尘问题的主要来源，因此，施工人员必须要强化对于施工时的扬尘污染问题的处理，具体而言要做这几点：其一，在建筑施工现场为道路做好硬化处理，确保车辆不行驶在软化的土壤上，同时在施工现场实施洗车台与沉淀池的搭建，保证每一辆进出施工现场的车辆的底盘以及轮胎、侧边均可获得清洗机会，进而规避城市的扬尘污染。其二，实施现场封闭化管理，具体的方式是在工程施工现场设置牢固、完整和安全十足的围栏。在施工的过程中，工作人员必须要对粉末状的原材料（比如水泥和沙子等）作出处理，在建设施工的现场将围栏建好建牢，以免得粉尘发生外泄。而且施工人员应当确保在建筑上进行散装物料以及渣土、建筑垃圾的运送时，选择的是密闭的清运方式，没有高空抛掷以及扬撒。其三，在開始进行有大量的泥浆产生的施工作业行动的时候，要配备一定的泥浆池以及泥浆沟，让泥浆不出现外流的问题，而且废浆需要以密封式的罐车进行外运。

3.减少水污染

在建筑工程的施工过程中需要有庞大的水资源量，在一些施工环节比如混凝土搅拌以及浇筑施工时，一定会产生许多废水，那么在这一过程中，工程的施工人员应当要严格控制一下水污染问题。首先，管理人员须对国内的污水排放标准要求有足够的了解，继而确保施工现场的污水排放能够达到相应的标准，同时，在污水排放前应当委托资质合格的单位展开废水水质的检测，提供可靠的污水检测报告。其次，混凝土运输车的清洗部位需要设置沉淀池，让废水经过沉淀池完成技术处理之后再回收使用，当这些水用不完时则要将其排入到市政污水管线、加以回收，然后用来洒水除尘等。另外，专业技术人员需要展开专门的水资源治理研究，增强这方面的研究力度，譬如说，某地围绕着城市中的受污染水体生态环境的改善以及生态结构的优化、系统稳定问题等，积极研发以及集成了一些水质改善的技术（水生植物定植、藻类控制、湖滨人工湿地、基地修复以及水力调度等），继而形成了水力调度、水生植物修复以及重建相互结合的该市的污染水体修复技术方案，构建了城市中的主要湖区的修复示范工程。

4.绿色资源的有效运用

管理人员应当强化性地做好建筑材料管理，进而保障施工作业的环保性，并且要增强对于新能源的深入利用。在施工时，太阳能是比较常被运用的绿色能源，可以在施工现场的照明中加以应用，而且，将太阳能运用到建筑物中可以起到节约能源的可靠作用。譬如，在某高新技术开发区的创业中心，以太阳能来实现发电，在建筑围护结构的表面安装太阳能光伏系统组件，继而实现发电需求，这样能够切合于环保要求。该光伏系统组件总共安装了2900M2，而且年均能够产出大概64000千瓦时的电量，大致上是可以达到建筑的用电自供了，而且每年能够节约的常规能源大概达到22吨（标准煤），能够更好地促进节煤增电效益。

5.光污染控制

在建筑工程的施工现场，比较容易产生的是施工机械车灯照射、施工照明灯照射方面的光污染，因此，工作人员要采取科学措施来实现控制，从严管理施工现场的灯具。第一，检查有没有配置防护设备，比如灯罩等;第二，灯具的照明范围不能超出施工场界。然后，建设单位需要培训施工人员，让他们了解光污染也会影响环境和人体，造成相应的伤害，同时确保其可以采取合理的管理办法来展开成本控制、材料控制、能源控制，利用绿色能源实施施工现场照明，进而在根本上减少资源与能源的无端浪费，让有效资源得以被更好地使用。最后，施工人员在展开电焊作业时，应当利用保护措施，避免人员安全问题的出现。

结语：

总而言之，基于绿色理念的施工技术可以为建筑企业的整体发展发挥关键作用，因此，工作人员应当对此展开深层次的研究，在施工中尽量减少各种有关的污染，比如噪声污染以及扬尘污染等，然后多利用绿色能源来保障施工过程的无污染、少污染，为建筑企业的持久稳定发展提供有效助力。

参考文献：

[1]孙卫国，张红.新时期基于绿色理念的建筑施工技术分析[J].中国住宅设施，2018（10）：104-105.

[2]旭辉.基于绿色理念的建筑施工技术分析[J].四川水泥，2018（07）：98.

建筑企业人力资源论文范文第6篇

摘 要：基于石油企业人力资源干部形象受损原因，结合当前人力资源管理涉及的服务型党组织建设、组织管理、干部管理、组织机构管理、人员管理、薪酬绩效管理、培训等业务，提出石油企业人力资源干部应当重塑政治忠诚形象、廉洁谦虚形象、勤奋有为形象、担当创新形象，助推企业的长远发展。

关键词：石油企业；人力资源干部；形象重塑

今年，中国石油开展了轰轰烈烈的企业形象重塑活动，人力资源管理是企业管理的关键环节，人力资源干部如何重塑形象关系整个企业形象重塑活动的成败。

1 石油企业人力资源干部形象受损为什么

1.1 石油企业人力资源干部素质事关企业发展

企业形象问题归根结底是发展问题，必须用辩证唯物史观来看待，用发展的眼光来看待，同样，人力资源管理是企业管理的关键环节，这个环节的主导因素是人，具体说就是人力资源管理者，石油企业人力资源干部形象关系人力资本的有效运作，关系企业改革发展成败。

1.2 石油企业人力资源干部什么形象受损

石油企业人力资源干部形象受到影响的原因有诸多方面，主要与改革发展、经济新常态的要求和挑战之间产生的反差，同时还存在观念陈旧，思想工作弱化，管理粗放，沟通不畅等原因，造成石油企业人力资源队伍的形象建设与企业、员工的期待脱节所致。

2 如何重塑石油企业人力资源干部形象

2.1发挥政治文化优势增强发展软实力，重塑政治忠诚形象。其一，发挥政治文化优势。党的领导和大庆精神铁人精神川油精神是我们突出的政治文化优势。石油企业人力资源干部要把忠诚党、忠诚事业作为第一要务。充分认识政治文化优势给企业发展带来的巨大活力和可持续动力，加大对典型、示范和标志等政治文化优势高地的投入，以点带面，定标定准，在实事求是、因地制宜、实用有效的基础上铺开，逐步燎原。

2.2 以“三严三实”专题教育活动为契机，重塑廉洁谦逊形象。各级领导干部要树立大局的意识和奉献的精神。凝聚人心要千方百计地改善干群关系。开展“重塑石油形象 践行三严三实”大讨论活动。树立讲政治、讲正气、讲大局、守规矩、思进取、不张扬的干部队伍。重塑形象，做到“三向沟通、一项交流、一门精通、一个落实”。其一，要做好与上级的沟通。其二，与分管领导做好沟通。发挥好参谋助手作用。坚守制度、坚持原则前提下，积极出谋划策，妥善处理好各种矛盾。其三，与员工做好沟通。当好桥梁作用，向员工宣贯好政策、制度。待人接物做到和气真诚。对工作，督查干部履职情况，公平、公正、公开搞好干部评优评绩工作，对自身，坚定共产主义信念，心系党员模范标准，时刻约束规制个人行为，慎独、一日三省。

2.3 大力实施人才强企，着力提高员工队伍素质，重塑勤奋有为形象。其一，强化对人才工作的组织领导，做好工作规划，以人才队伍建设带动全员素质提升。提升人力资本管理水平，高度关注员工职业发展规划设计和实施，注重人才培养，为企业发展提供人才保证。其二，强化教育与楷模选树。做好目标、形势、任务和责任教育，在干部员工当中继续弘扬大庆精神、铁人精神，规范言行，用良好的言行去树立石油企业人力资源干部的形象，加大媒体的宣传力度。其三，文化凝聚人心，发展凝聚人心，精神与物质有机融合，重塑石油企业人力资源干部形象。加强岗位梳理，加强激励考核机制建设，深化绩效考核。特别是要用新理念、新思路和新方法搞好青年工作。

2.4 加快文化创新、培育品牌，重塑石油企业人力资源干部担当创新形象。有为才有位，内强素质，外树形象。其一，树立人力资本运营新理念，把“守规矩、打胜仗”与改革发展相结合，培育石油企业人力资源干部“改革担当的新先锋”品牌。按企业的统一部署和要求，开展好“三控制一规范”工作，持续开展“五定”工作，宣贯企业人力资源发展战略，在机构设置、控制用工上严格把关，敢于善于把控人力资源出入口，在规范收入分配秩序、严肃收入分配纪律上敢于有责必究，在规范员工关系管理中立足长远发展，坚守红线底线，加强培训管理，做好员工技能鉴定，切实加强人力资源系统管理。其二，形成开放和锐意进取的新面貌，把与时俱进与深化改革相结合，树立人事组织劳资干部“业务创效新标兵”品牌。途径一：把履行央企三大责任时刻作为我们工作的出发点。坐居斗室，胸怀天下，了解国内外形势，紧跟媒体数字化、信息化、网络化、互联网+的进程，明确国家的要求、区域经济社会的发展、企业经济效益等要求，心系肩负的政治责任，才能将工作中涉及的党务、机构、岗位、人员和薪酬等方方面面的事情处理好，才能达到遇事不推诿，多谋建议，多事沟通，矛盾不上交工作状态。途径二：凝攻坚克难的决心是我们工作的立足点。在深化改革的进程中，巨大的矛盾和压力接踵而来，人力资源管理工作面临前所未有的困难，需要我们集中智慧、开拓创新，带领员工挺过阵痛期，勇闯试点区，稳步过渡区，开拓发展期，前进的过程中，始终把思想政治工作作为重要抓手，推动文化创新，促进生产经营发展。途径三：锻奋发有为的工作态度是我们工作的归宿点。听党指挥，遵守规矩，工作才能有成效，积极作为，不乱作为工作才能有成效，今天的正确履行职能，就会减少明天的上访、舆情事件发生，就会减少腐败。

3 结束语

重塑石油企业人力资源干部形象，有利石油企业改革发展，提高人力资本利用效率，推动石油企业有质量、有效益、可持续发展。

参考文献：

[1]肖贵清，杨万山.全面从严治党时代意义及基本途径[J].山东社会科学，2015年第7期总第239期，第17页.

[2]佘中胜.做好石油企业党风廉政建设工作分析[J].现代商贸工业，2015年第7期，第177页.

作者简介：曹忠（1968-），男，高级经济师，从事人力资源管理。单位：中国石油西南油气田天然气经济研究所。

钟琳（1982-），女，经济师，从事人力资源管理。单位：中国石油西南油气田天然气经济研究所。

罗莎（1974-），女，經济师，从事人力资源管理。单位：中国石油西南油气田输气处。