毕业生解除就业协议申请表

毕业生解除就业协议申请表（精选18篇）

毕业生解除就业协议申请表 第1篇

届毕业生解除就业协议申请表

填表说明：

要求办理解除就业协议手续的毕业生，从学校就业网站下载本表后,本人提出书面申请,交原协议书上签章的乙方及其主管部门签署同意解除协议意见,交新接收单位及其主管部门签署同意接收意见。经所在分院批准后，在就业管理系统中申请异动，并将《解除就业协议申请表》材料交至学院学生处就业中心，中心严肃审核同

意后，发放新的就业协议书。解除协议的办理截止时间一般为6月8号。

毕业生解除就业协议申请表 第2篇

在“供需见面、双向选择”的毕业生就业模式中，学校应该尊重毕业生的个人意愿，同时更应维护全体学生的整体利益，过高的违约率意味着毕业生有效就业机会的损失，也必将影响用人单位对我校未来毕业生的评价和聘用意向。

因此，招生与就业工作处重申我校毕业生解除就业协议（即违约）的申请及受理规程如下：

一、毕业生从我做起，注重诚信，共同维护我校毕业生良好的社会声誉。签约前要谨慎，签约后要信守承诺。

二、毕业生一旦与用人单位签订就业协议，双方即构成契约关系。毕业生如因故需要终止与原签约单位的协议，必须按规定办理解约手续。

三、解约手续的办理流程：

1.登陆西安医学院招生就业网（zsjyc.xiyi.edu.cn）下载《西安医学院2014届毕业生就业违约申请表》；

2.本人填写基本情况及违约理由；

3.原签约单位和现接收单位签署意见并盖公章；

4.所在院、系签署意见并盖公章；

5.与原签约的协议书一同交学校毕业生就业中心。

四、就业中心在2014年3月1日至2014年5月20日的每周三受理解约申请，并对毕业生的申请材料进行审核。经审核同意的，在次周的周三发放新的就业协议书，对手续不全、弄虚作假的，对学校声誉造成影响的，就业中心将不予同意或延期审核。

五、已经办理过违约的毕业生，与新单位签约后，学校不再受理该生的第二次违约申请。

招生与就业工作处

论毕业生就业协议违约的法律保护 第3篇

关键词：毕业生,就业协议,违约,法律保护

1毕业生就业协议违约的情形及原因分析

现实中, 就业协议签订后, 毕业生违反就业协议的情况较多。最常见的情形是, 毕业生先确定一个用人单位保底, 一旦发现该单位不理想或是找到更理想的单位, 则抛弃前者, 构成违约。造成这种现象的原因主要是:一方面, 我国人才市场供大于求, 就业形势严峻, 有很大一部分的毕业生倾向做多手准备以分散失败风险。另一方面, 毕业生往往因为时间、资源等限制, 对单位的情况缺乏深入了解, 从而造成在选择上的信息偏差。

2毕业生就业协议违约条款的法律分析

2.1违约条款的类型

就业协议中的违约条款分为普通违约条款和违约金条款, 前者一般为协议的格式条款, 后者则由双方自由约定。为了保证双方当事人完全履行就业协议, 用人单位一般会要求约定违约金条款。

2.2违约情形的界定

出于就业协议预约合同的性质, 通常情况下, 毕业生提前表示毕业后将不到该用人单位报到或毕业后实际上未到该用人单位报到并签订劳动合同的, 则构成违约。但就业协议一般列有违约抗辩事由的格式条款, 若毕业生具有合理的抗辩事由, 则不构成违约。如毕业生在毕业前升学、被录用为国家公务员或报到时未取得毕业资格的, 经书面告知用人单位后, 就业协议得以解除。除此之外, 毕业生可与用人单位在就业协议中就解除条件作补充约定, 若约定条件一旦成立, 毕业生可依约定解除协议, 而无须承担违约责任;不过, 现实中往往存在着约定含糊的情况, 如约定协议一方解除协议不当, 则须承担违约责任, 这就涉及到对“不当”二字的理解与适用。

2.3违约金数额的确定

关于违约金的支付数额, 从2005年开始, 国家有关部门规定, 违约金被限定不超过毕业生一个月的工资;2007年以后有些省市对这一规定做了变通, 如上海在违约金不超过毕业生一个月的工资前加上了建议两字, 变成软约束。然而, 实践中部分用人单位设定的违约金过高, 动辄五六千元。有学者认为, 应以用人单位在招录毕业生过程中的实际费用为依据计算违约损失;损失难以确定的, 应以就业协议中约定的第一个月工资作为违约金数额。

3毕业生就业协议违约的法律保护分析

3.1现行制度框架下的法律保护

3.1.1 利用抗辩事由的保护

若就业协议中列有违约的抗辩事由或约定有解除条件, 毕业生可以利用其免于承担违约责任。但一方面, 抗辩事由的数量是有限的, 无法穷尽一切合理的事由;另一方面, 解除条件的约定可能含糊不清, 如上文提到的解除协议“不当”究竟为何种情形, 协议双方往往存在着争议。

3.1.2 利用违约金合理性的保护

针对用人单位设定违约金过高的情形, 根据合同法第一百一十四条的规定, 约定的违约金过分高于造成的损失的, 毕业生可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。但民事诉讼和仲裁遵循的谁主张谁举证的原则, 无形中给社会经验尚浅的毕业生的维权之路设置了障碍。

3.1.3 利用劳动法的保护

就业协议作为预约合同, 在毕业生到用人单位报到并签订劳动合同后自行终止, 当中的违约金条款也自然失去效力。随后, 毕业生成为劳动者, 受到劳动法的保护。根据《劳动合同法》的规定, 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 在试用期内提前三日通知用人单位, 可以解除劳动合同;并且将劳动合同的违约金条款严格限制为服务期违约和竞业限制违约两种情形, 使得劳动者在多数情况下免受违约金条款的约束。虽然这样有滥用劳动权之嫌, 但在被逼无奈的情况下, 不失为毕业生全身而退的一种策略。

3.2完善的法律保护建议

3.2.1 给予毕业生单方预告解除权

劳动者解除劳动合同不需要向单位承担任何违约责任, 仅需要提前通知用人单位即可, 其理由在于我国大部分劳动者都具有可替代性, 而用人单位则可以利用预告期就辞职者的替代人选作出安排。同时, 就业协议的初衷本是加强对毕业生利益的保护。综合考量, 应当对毕业生就业协议的解除作出类似劳动者劳动合同解除的规定, 给予毕业生单方预告解除权, 同时可以通过对解除就业协议次数的限制来规范毕业生的择业行为。

3.2.2 取消违约金条款的适用

有人认为用人单位在招聘过程中产生了一定的成本, 毕业生违约会给单位带来损失。但用人单位的招聘成本平均到其录用的每个毕业生身上是微乎其微的, 况且用人单位的招聘成本不仅是因为招录某一个毕业生而产生的, 只要用人单位招聘员工该成本就会产生。所以, 应当取消违约金条款在就业协议中的适用。

参考文献

毕业生解除就业协议申请表 第4篇

中图分类号：F112.2 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2014）16-0016-02

当前，我国经济社会的快速发展对劳动力的需求始终处于旺盛状态，但随着人口红利的逐渐枯竭，劳动力资源特别是优质劳动力资源短缺已显出苗头，如果不未雨绸缪，谋划对策，必将为未来的发展埋下隐忧。高校毕业生作为优质劳动力资源和经济建设的重要生力军，对经济社会发展起着举足轻重的关键作用，但从我市毕业生回荆状况看，形势不容乐观，必须采取强有力措施吸引高校毕业生回荆或来荆稳定就业。

一、高校毕业生回荆就业现状

据相关统计，我市每年本地生源高校毕业生人数在1.8万人左右，而实际回荆的毕业生约4000人左右，不足总人数的四分之一。以2013年为例，全市本地生源高校毕业生人数为1.8万，档案回荆的毕业生为8244人，回荆办理就业报到手续的3800人。据市大中专毕业生就业指导中心办理就业派遣和各县、市、区高校毕业生就业失业实名制登记月报相关统计，实际在荆就业的毕业生1604人，仅占毕业生总数的9%，其余的绝大部分都在外省市就业或打工。我市唯一的省属高校荆楚理工学院2013年毕业生5400人，留荆就业1000余人，约占毕业生总数的20%，而且该校本地生源毕业生约20%都选择了市外就业。高校毕业生大量流失，必将导致今后我市劳动力资源储备不足，为我市今后经济社会发展埋下隐忧。

二、我省高校毕业生争夺战已拉开大幕

高校毕业生作为优质劳动力资源和未来经济社会发展的关键动力，各地都给予了高度重视，我省对高校毕业生的争夺战已经悄然打响。从综合经济、财政状况来看，无论是高于、低于或是与我市处于同一水平的其他地市都已出台吸引高校毕业生的就业创业优惠扶持政策，这里以武汉、襄阳、宜昌、黄冈四市吸引高校毕业生到当地就业创业的作法为例：

（一）武汉市。2013年4月出台《市人民政府关于进一步鼓励高校毕业生在汉创新创业的意见》（武政[2013]31号），大力扶持高校毕业生在汉创业发展：市财政每年投入1000万元专项资金，鼓励和扶持高校毕业生创业；设立额度为1000万元的高校毕业生创业小额贷款担保基金，为在汉创业的高校毕业生申请个人小额担保贷款提供担保；担保机构为入园孵化的高校毕业生创业企业提供融资担保的，额度在300万元以内的，由市科技局按照高校毕业生创业企业实际支付的担保费给予全额补贴，额度在300万元以上的，给予50%的担保费补贴，最高不超过10万元；孵化器单独或者联合各类社会投融资机构，对在孵高校毕业生创业企业给予风险投资的，市科技局按照创业种子资金年度实际投资额5%的比例给予风险补偿补贴，最高不超过100万元。该市今年还计划出台相关措施吸引高校毕业生在汉就业。

（二）襄阳市。2013年出台《关于鼓励和支持大学生来襄创业就业的若干意见》（襄政发[2013]23号），对到襄就业创业的大学生给予大力扶持：对技术含量及附加值高、市场前景好、带动就业多的大学生创新项目，给予1～10万元的一次性启动资金补助；成功经营一年的，经认定后给予实际到位资本金30%、最高不超过5万元的一次性创业补助；租赁创业场地的，三年内每年给予最高不超过5000元租金补贴；独立创业的，可申请最高不超过15万元的小额担保贷款；对到襄创业、就业的具有学士学位的本科生，三年内按每人每月500元标准发放生活补贴；在外租房的，三年内按每人每月200元的标准给予租房补贴。

（三）宜昌市。2013年出台《关于鼓励和支持高等学校毕业生在宜就业创业的通知》（宜府发〔2013〕30号），对到宜昌就业创业的毕业生给予扶持：从2014年起，市财政每年安排一定的专项资金，对具有学士以上学位的应届毕业生到市政府推荐的企业就业满一年的，给予6000元的生活补贴；对购房时就业满3年（自2013年起开始在宜昌就业）的本科及以上学历高校毕业生，给予2万元的安家补助；对达到市级创业孵化基地标准并通过验收的，授予“宜昌市大学生创业孵化示范基地”称号，并从就业专项资金中连续3年按照10万元/年的标准给予补贴；对自主创办企业或从事个体经营的高校毕业生，根据项目吸纳就业能力、科技含量、潜在经济社会效益、市场前景等因素，给予2万元至20万元的无偿资金扶持。

（四）黄冈市。2013年出台《市人民政府关于鼓励支持大学生到黄冈实习实训和创业就业的意见》（黄政发[2013]20号），为到黄冈就业创业毕业生提供优惠政策：对在机关和企事业单位实习实训的大学生，由当地财政部门按每人每月500元的标准给予基本生活补贴；与企业签定工作合同满3年以上的，5年内，每人每年发放生活津贴，分别为博士12000元、硕士6000元、本科生4000元、高职专科生2000元，政府负担50%，用人单位配套50%；签约在黄冈企业单位工作3年以上的硕士、博士，财政一次性给予安家费1万元；来黄冈创业就业的，如需购买住房，与企业签订3年以上就业合同的，由财政提供一次性补助，博士10万元，硕士5万元，到事业单位工作的博士，由财政一次性补助5万元；无自有住房的大学本科以上毕业生，由财政给予每人每月500元租房补贴；在企业就业的高职专科生，由财政给予每人每月300元租房补贴，连续发放3年；凡自主创业，对市场前景好，能推动本行业科技创新的创业项目，给予最高20万元的一次性资金资助，成功经营一年的，给予实际到位资本金30%、最高5万元的一次性创业补助。

三、我市吸引和留住高校毕业生的对策建议

（一）高度重视，严肃对待。一要认识高校毕业生在推动经济社会发展中的重要作用。高校毕业生是国家宝贵的人才资源，是现代化建设的生力军，是经济发展的关键要素，是创新驱动发展的根本动力，因此，中央提出“把高校毕业生就业放在就业工作的首位”，要求各级党委和政府千方百计做好高校毕业生就业工作。二要纳入人才强市战略进行规划部署。“国以人兴，政以才治”，使用好、开发好高校毕业生这一宝贵人才资源，是实施人才强市战略的重要举措，事关我市经济社会发展的大局。三要作为构建和谐社会的重要举措强力推进。高校毕业生是国家宝贵的人才资源，也是家庭的寄托和希望。做好高校毕业生就业工作，事关毕业生个人前途和家庭幸福，事关经济升级、民生改善和社会和谐稳定，意义重大。

（二）硬化实招，物化扶持。要出台切实的、明确的，具有可操作性的就业创业扶持办法，将就业优惠政策物化，财政投入要体现“将欲取之，必先予之”原则，舍得前期投入予以大力支持。一是鼓励毕业生来荆就业：每年给予来荆就业，达到一定年限的博士、硕士、本科及专科毕业生一定数量的生活补贴、房租补贴和购房补贴。二是要鼓励毕业生来荆创业：市、县两级分别设立不低于500万元和100万元的高校毕业生创业扶持专项资金；提高小额担保贷款额度，上限可增加到15～20万元，同时降低反担保门槛，对超出国家政策规定部分的贷款由本级财政贴息；对成功经营一年的，给予1～5万的一次性创业补助；对在创业孵化基地创业的，给予一定的场地补贴、水电补贴及生活补贴等。三是鼓励企业吸纳高校毕业生：对荆企业与毕业生签订二年以上期限劳动合同并缴纳社会保险费的，按每人1000元的标准给予一次性新增就业补贴；对创业实训基地接收符合条件的高校毕业生，给予每人每月200元的实训补贴；对孵化效果好、带动就业明显、科技含量高的项目或园区，给予一次性2万至5万元表彰奖励等。

（三）大力宣传，引导回流。要采取多种形式开展宣传，有效引导高校毕业生回荆或来荆建功立业。一是将就业导向教育前置化，抓好高中毕业生的就业教育。教育、引导高中学生热爱家乡，心系家乡，回报家乡，鼓励他们高校毕业后回荆投入家乡的经济建设。二是做好荆楚理工学院毕业生就业宣传。出台优惠政策，加强宣传引导，争取学院大部分毕业生能留荆工作。三是争取让在外省市就业的毕业生回荆。加强宣传攻势，利用政策优势、亲情优势、地域优势及生活成本优势等多种途径召唤毕业生回荆，号召他们将个人理想融入家乡的建设中，在家乡成就事业，成就梦想。

就业协议解除申请 第5篇

尊敬我武公司领导：

您们好！我叫XXX，是XXXXXX学院2007级XXXXX系，机电一体化XXXX班的学生，已于2011年11月与贵公司签订了毕业生就业协议。由于面试时，贵公司给我提供的是基站代维的职务；但由于本人学校的考试还未能顺利通过，要回学校处理学业问题；而公司分配工作地点与所在学校相隔太远；本人不能很好的处理公司工作与自己学业的问题。在培训期间我也认识到我自己的能力有限不能很好的承担公司提供的职务。从多方面的原因考虑；在本人在培训期间与公司的人事部领导的有效沟通后，在获得公司领导的同意下自愿放弃培训并申请解除与公司签订的毕业生就业协议；

我知道我武公司是一个非常人性化的公司！贵公司重视和关怀公司职员的态度令我感动。本人也因为应聘时未能认真考虑周全个人问题而不能加盟贵公司感到非常惋惜。我深知我的行为会给人力资源部的招聘工作带来极大的不便，在此对我没有处理好个人事情而给公司带来的资源浪费表示深深的歉意！也在此给公司的各位人事部领导说声抱歉。希望贵公司允许和我解除协议，恳请批准。

此致 敬礼

申 请 人：

解除就业协议申请书 第6篇

甲

方：_ _ _____________________ _

乙

方：_ _ ______________________

签订日期 ：_ _ ____ 年 ____ 月 _____ 日

解除就业协议申请书

The content of this contract is only a reference for both parties.You must read the listed terms carefully when using it.The content of the contract will be adjusted according to the actual situation of both parties and should not be directly applied.精 选 合 同

合同编号：HL202022250 Word 版本 第 2 2 页 / 共 3 3

页

解除就业协议申请书

尊敬的领导：

您好！我叫 XXX，是 XXX 届 XXXXXXXXXXX 的学生，已于贵公司签订就业协议。经过与家人的反复商量，父母还是希望我能回去工作，人说养儿为防老，过年回家的当下，看着父母逐渐苍老的面庞，我终于意识到做儿子的不能不待在父母身边。再三考虑，最终决定回家工作。而且由于面试时，贵单位向我提供的职位是技术研发类，而在校期间我的专业课成绩较差，专业知识非常有限，担心不能很好的胜任贵公司的技术岗位。

XXXXXXXXXXX 公司是 XXX 行业内具备高新技术，拥有大量优秀人才的现代化企业，相信公司定能在未来几年实现重返行业前三甲的目标！贵公司重视人才的态度令我感动。我对因个人及家庭原因不能加盟贵公司感到非常惋惜。我深知我的违约行为将会给人力资源部的招聘工作带来极大的不便，在此对我没有处理好个人事情而给公司带来的资源浪费表示深深的歉意！我将严格按照就业协议承担责任，履行与贵公司签订的违约条款。希望贵公司允许和我解除协议，恳请批准。为给公司带来的不便再次表示深深的歉意！

此致

敬礼 说明：本合同内容仅供甲乙双方的一种参考，使用时须仔细阅读所列条款，合同内容根据双方实际情况来进行调整，切勿直接套用。文件可直接下载编辑，可用于电子存档。

精 选 合 同

合同编号：HL202022250 Word 版本 第 3 3 页 / 共 3 3

页

申请人：XXXX

解除毕业生就业协议证明 第7篇

姓名：，性别：，身份证号：，家庭住址：，于年月日与本单位签订毕业生就业协议，劳动合同因故未签，现因，公司研究决定从年月日起解除与其签订的毕业生就业协议。特此证明。

企业组织机构代码：

抄送：

单位盖章

高校毕业生就业协议现存问题诌议 第8篇

一、签订主体缺陷

根据《暂行规定》第24条, 毕业生就业协议必须经校方签字同意方可生效。然而, 这一规定不仅在法律上违背了《宪法》有关劳动者自由就业的精神、《合同法》意思自治原则, 更在实践中有诸多弊端。下面, 笔者将从理论和实践两方面一一阐述毕业生就业协议在签订主体方面的问题。

(一) 理论缺陷

根据《中华人民共和国宪法》以及《劳动合同法》相关规定, 就业为劳动者与用人单位之间的法律关系。只要双方能够在平等自愿的基础上达成书面合意且不违背国家的强制性规定即可。然而, 暂行规定第24条第二款“未经学校同意, 毕业生擅自签订的协议无效”的规定俨然将学校置于毕业生和用人单位之上。简而言之, 高校不仅作为一方当事人, 而且决定着毕业生和用人单位能否签订协议。 (2) 仅就学校扮演的决定性角色而言, 该规定不但违背《合同法》的平等自愿原则, 更是对宪法所规定的劳动者权利的违背。

(二) 实践缺陷

学校作为决定性主体参与就业协议的签订, 本是为了加强其对毕业生就业的管理监督, 是为了维护毕业生的合法权益。在实践中存在侵害毕业生权益的可能性。但在毕业生就业实践中, 部分高校不仅未能履行管理职责, 还利用其在就业协议中的决定性作用侵害毕业生合法权益, 利用公权力阻碍毕业生择业。根据笔者对近年来就业协议纠纷案例的整理, 实践中通常有如下几种校方侵权现象:一是毕业生所在学校因毕业生在校期间受过处分或有欠缴学费而扣押其毕业证、学位证, 导致协议失效;二是因校方工作人员疏忽, 导致校方过期签订或根本未能签订就业协议, 最终导致协议失效;三是违法收取解约金, 毕业生在签订就业协议后违约, 若不向学校缴纳一定违约金, 则无法获得新的就业协议。 (3) 尽管2005年5月10日, 教育部、国家发改委和财政部联合发布了《关于做好2005年高等学校收费工作有关问题的通知》, 明确规定毕业生违反就业协议, 不得由学校收取违约金。但在毕业生就业过程中, 处于弱势地位的毕业生基于就业竞争和校方的压力, 常常只能无奈妥协。

二、签订程序缺陷

根据湖北省人事保障与社会厅发布的通知来看, 签订就业协议的程序是毕业生签字后交由用人单位签字 (用人单位存在主管部门的还需要主管部门签字盖章) , 最后返回学校, 校方签字盖章后就业协议方生效。 (4) 这样繁琐的三方签订程序, 在实践中给予了毕业生和用人单位相当的规避空间。

一方面, 毕业生利用用人单位与校方签字盖章、就业协议生效前, 继续寻找更好的就业岗位。如果找到, 毕业生则会选择向原单位提出解除就业协议的请求, 由于此时协议尚未生效, 毕业生解除权毫无限制。而毕业生这一行为, 破坏的不仅是企业的招聘工作, 更是整个毕业生就业秩序。

另一方面, 尽管省人社厅规定了毕业生就业协议的签订程序, 但许多学校为了减少工作量, 在发放就业协议之前便签上学校意见。在此种情况下, 在达成初步合意、毕业生签字后, 用人单位便掌握了主动权。等毕业生就业招聘季即将结束时, 部分用人单位会利用这种主动权, 要求与毕业生重新磋商有关劳动报酬、户口指标、社会福利等内容。而由于招聘季即将结束, 且解除就业协议后需要长达一个月的等待, 处于弱势地位的贫困生多数只能选择接受用人单位的更改。

三、协议内容缺陷

(一) 内容简单, 不利于毕业生权益保护

目前, 各高校使用的就业协议一般是地区统筹制作, 虽然对毕业生、用人单位、学校三方的责任和义务等内容作出了一定的规定, 但各项条款过于简单, 对劳动期限、劳动报酬、福利待遇等关系毕业生切身利益的内容并未作出详细规定。

以《全国普通高等学校毕业生就业协议书》为例, 第一部分为毕业生、用人单位以及学校的基本信息;第二部分规定为协议的主要内容, 包括双方达成合意、毕业生自愿到用人单位就业;第三部分是三方的签名与盖章;第四部分为备忘录, 包括协议自动取消的情形, 有关服务期的约定以及其他约定。由此可见, 毕业生就业协议并未有关于工作期限、劳动报酬等实质内容的规定。虽然就业协议允许毕业生和用人单位就具体事项达成合意并写在备忘栏最后。但在如今高校毕业生供过于求的背景下, 毕业生其实并无实质平等磋商的地位。为了保住来之不易的工作机会, 毕业生常在用人单位没有提及社会福利、工作期限等内容的情况下就签订就业协议。而在就业协议效力终止、双方签订劳动合同时, 部分用人单位恶意降低劳动报酬、对先前未提及的相关事项提出苛刻要求。面对用人单位的要求, 毕业生此时若选择不签订劳动合同, 则会面临社会招聘, 丧失其作为应届高校毕业生的就业优势。同时, 面对高昂的诉讼成本和并不完善的就业协议法律规定, 多数毕业生对寻求法律救济望而却步。因此, 大部分毕业生只能选择接受用人单位的安排, 任由自己权利被侵害而无动于衷。

四、就业协议解除条款不利于毕业生就业权益的保护

根据《全国普通高等学校毕业生就业协议书》之规定, 毕业生若要解除就业协议, 需要提前一个月通知另外双方, 征得同意。若无法征得另外双方同意, 需要缴纳违约金并且再行等待一个月才能重新获得新的就业协议。这一规定, 无论从法理上, 还是从实践效果来看, 均不利于毕业生择业。

从法理上而言, 毕业生虽然并非适格劳动者, 但毕业生就业协议在于确立毕业生和用人单位之间的劳动关系, 其规定所体现的法律精神与本质内涵应当与劳动合同法吻合。根据《劳动合同法》第37条之规定, “劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期提前三日通知用人单位, 可以解除劳动合同”, 42条规定了6种用人单位存在过错、劳动者即时解除的情形。由此可见, 《劳动合同法》为了保护劳动者权益, 对于其解除劳动合同的赋予了极大自由。即使用人单位无过错, 劳动者最多也只需提前30日预告即可解除。而30天的存在, 即是法律基于衡平之目的, 给予用工单位寻找替代劳动者的时间。这一规定的现实依据即是我国劳动力的高度可替代性。在高校毕业生总人数不断上升的今天, 高校毕业生的可替代性已经具有一定实际工作经验的劳动者。然而, 毕业生解除确立劳动关系的就业协议却远难于劳动者解除劳动合同。这种解除规定在根本上与《劳动合同法》的精神背道而驰, 不利于毕业生权益的保护。

从实践上来看, 毕业生单方想要解除协议, 在缴纳违约金的同时, 还需再行等待一个月。在就业形势日益严峻的情况下, 毕业生面临着巨大的就业压力, 且缺乏社会经验, 因此在就业初期毕业生可能草率地签订就业协议。然而, 当后期毕业生再次面对更适合其工作的时, 其本可以选择支付违约金后再行择业。但毫无理由的一个月等待时间很有可能导致毕业生的二度择业失败。且在时间就是金钱的毕业招聘季, 一个月的时间可能意味着毕业生错过数份好的工作。因此, 毕业生解除就业协议的规定, 不利于毕业生二度择业, 也不利于毕业生就业市场的合理流动和自由选择。

五、违约金条款设定有失偏颇

《劳动合同法》37条规定了劳动者提前30日预告解除劳动合同, 38条规定劳动者无条件解除劳动合同的情形。上述两条规定给予了劳动者解除劳动合同的自由, 无需其他事项。因此, 对替代性高于劳动者的毕业生设置违约金条款显然不合理。部分学者认为用人单位在招聘过程中产生了成本, 若不设置一定的解除门槛对用工单位显失公平。但笔者认为, 用人单位在招聘季确实付出了一定的人力成本, 但该人力成本是针对不特定目标人群所付出的, 而非针对某一特定毕业生。且招聘所付出的人力成本, 平均到其录用的毕业生身上微乎其微, 对用工单位几乎没有影响。

此外, 违约金的实际实行效果也值得怀疑。我国《劳动合同法》对用人单位解除劳动设置了诸多限制。就业协议无法运用《劳动合同法》中的限制方法, 只能通过违约金来约束用工单位。然而, 违约金却难以起到效果, 因为违约金约束的是毕业生与用工单位双方, 不能约定过高。若约定过高, 违约金会严重影响毕业生就业流动;但约定不高, 则违约金对用工单位来说无足轻重, 用人单位可以肆意毁约, 侵害毕业生的合法权益。

综合上文所述, 毕业生就业协议在签订主体、程序和内容方面均存在严重问题, 给实践造成了许多难以调和的矛盾和纠纷, 未能有效的保护毕业生的合法权益。

摘要：高校毕业生就业协议自1996年来实行至今, 无论是理论还是实践均存在诸多问题。2014年, 全国高校毕业生数量达到峰值。然而, 相当一部分大学生却因就业协议存在的种种问题导致自身权益受到侵害且求助无门。在此种背景下, 笔者从签订主体、程序、内容、解除以及违约金条款的设置几个方面来阐述就业协议现存的种种不足, 望能引起学界关注。

关键词：毕业生,就业协议,缺陷,劳动者权利

参考文献

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[2]常宇通.高校毕业生就业权益保护问题研究[D].河北师范大学, 2008.

[3]闫立朝.高校毕业生就业协议制度研究[D].广东外语外贸大学, 2013.

[4]翟玉娟.高校毕业生就业协议的法律性质分析[J].深圳大学学报 (人文社会科学版) , 2007, 02:85-89.

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[7]赵洪斌.高校毕业生就业立法研究[D].黑龙江大学, 2005.

[8]李宏祥.完善高校毕业生就业模式与就业市场运行机制研究[D].武汉理工大学, 2003.

毕业生解除就业协议申请表 第9篇

关键词：高校毕业生就业协议；法律性质；预录用合同

高校毕业生就业协议是毕业生、用人单位和学校三方签订的书面协议，由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制作并发放给毕业生。高校毕业生就业协议的法律性质在我国还没有明确的规定，高校毕业生对就业协议的法律性质的认识也不明确，因此对该协议的法律问题进行进一步的探究具有十分重要的现实意义。

一、高校毕业生就业协议法律性质的界定

1.各方观点归纳

各方观点大概有以下几种：第一，就业管理手段说。其认为高校毕业生就业协议是毕业生就业管理的必要手段。第二，意向书说。其认为高校毕业生就业协议并不具有法律效力，仅是一种就业意向书。第三，合同说。其认为高校毕业生就业协议是合同，应当适用合同法来调整。第四，劳动合同说。其认为高校毕业生就业协议是劳动合同，应当由劳动法进行调整。

2.重新界定性质

笔者认为，应当将就业协议界定为一种特殊的劳动合同形式，可称之为“预录用合同”，即以录用为目的，由用人单位在招收新员工时，与被录用者依法签订的，表明双方已达成了意愿，缔结了劳动关系并要按照规定来履行劳动权利和劳动义务。

将高校毕业生就业协议界定为“预录用合同”，使其和报到后的劳动合同衔接起来，解决了现阶段大学生就业过程中的许多问题，具有十分重大的实践意义。这一概念的界定既明确了高校毕业生就业协议的法律效力，又有利于保护大学生的权益，防止用人单位搞欺诈。如果毕业生在报到并重新签订劳动合同后发现，单位的实际待遇、岗位条件与当初签订协议书时所承诺的相去甚远想退回学校时，就会受用人单位限制，又错过最佳择业期，那也只能是哑巴吃黄连——有苦说不出了，其合法权益必将受到极大损害。最后，这一概念的界定也有利于解决司法中的高校毕业生就业协议纠纷的法律适用问题。

二、就业协议的改进与完善

明确性质，认定高校毕业生就业协议是有法律效力的“预录用合同”，属于一种特殊的劳动合同，它必须适用劳动法，这就对高校毕业生就业管理部门、毕业生和用人单位提出了新要求。

1.学校应由协议当事人之一转变成协议的审批者或监督者

笔者建议学校退出协议，并非意味学校在学生就业中不发挥任何作用。笔者赞同由教育部根据学校级别下放部分权力，由高校享有对学生就业协议的审批权，即就业协议经学生与用人单位之间达成协议即告成立，经学校审批后方生效。特别是有的协议经审查认为对毕业生有失公平，或用人单位录取时违反公平竞争、公平录用的原则，学校可依职权不予批准。此举亦是为了维护就业市场良好秩序，防止处于弱势地位的学生合法权益遭受侵犯，同时亦有利于降低日后的违约率。所以，学校应成为合同的监督者或审批者，而非充当合同当事人的角色。

2.使就业协议与劳动合同相衔接，避免两者因内容矛盾而产生纠纷

高校毕业生的就业协议主体为毕业生和用人单位，就业协议的条款应与劳动合同的条款保持一致，如果有附加约定的内容，那么附加内容须符合《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。高校毕业生的就业协议必须明确和规范，试用期限、合同期限、工作地点、工作内容、工作性质以及相关福利待遇等约定都要详细写入协议书。另外，高校毕业生就业协议还可以约定其他一些内容，如：双方在终止条件中可以协商约定，当毕业生考研成功或考上公务员则合同终止，可以在违约责任中约定一定数额的违约金。

3.明确违约责任

笔者认为，应该按照公平、公正的原则来明确违约责任。在此过程中，和企业相比学生的地位处于弱势，应多为学生设身处地地着想，协议书上应注明违约的最后截止日期。根据违约的实际日期来对违约责任进行定量和定性，减少不必要的争议。

总之，学生、用人单位与学校三者之间应为平等关系，就业协议作为合同文本，应该体现公平、公正、诚信以及自由等原则。目前就业协议仍然需要不断地改进与完善，笔者提醒学生与用人单位之间要谨慎签约，在签约之前要清楚地知道自身的权利和义务，以减少不必要的矛盾。遇到纠纷，要按照相关法律条文合理地解决，如双方沟通后仍有不满意，则可以求助司法审判程序来解决争议。

参考文献：

[1]程延园.就业协议需要与劳动合同相衔接[J].中国人力资源开发，2004（2）：54-57.

[2]翟玉娟.就业协议书存在的问题及其改革[J].广西政法管理学院学报，2007（1）：91-92.

[3]张冬梅.《高校毕业生就业协议书》的法律性质及其完善[J].中国劳动关系学院学报，2006（2）：94-98.

规范通用解除毕业生就业协议证明 第10篇

兹有，性别：，身份证号：，自年月日至年月日期间在我公司工作，劳动合同因故未签，现因，公司研究决定从年月日起解除与其签订的毕业生就业协议。

特此证明。

公司名称（盖章）：员工签字：

毕业生解除就业协议申请表 第11篇

一、签订就业协议

流程：

1.已确定毕业去向的毕业生到中南财经政法大学就业网http://jyzx.znufe.edu.cn/index.asp进行个人信息登记。

（1）登陆中南财经政法大学就业网，点击学生用户注册

（2）填入本人真实准确信息

（3）注册完成后，回到网站首页登陆，并点击“就业去向登记”。

登录用户名为学号，密码为身份证号后6位。

（4）点击之后，进入中南财经政法大学毕业生就业去向登记页面，点击页面下方的“修改”按钮。

（5）认真填写“用人单位情况”和“派遣情况”两项。填写时若有异议，请咨询用人单位。

填写之前请认真阅读表格上方的填写说明，表格中带星号（*）项目为必填项目，而且极其重要，请谨慎填写！

在“派遣情况”表格中，填写“毕业去向”一栏时请注意：在下拉菜单中有若干选项，如图

当即将签约的用人单位同意接收毕业生户口和档案时，选择“派遣”选项。

当即将签约的用人单位不接收毕业生户口和档案时，自选“托管省毕办”或“托管省人才”。如选择“托管省毕办”，学生将保留应届毕业生身份（建议毕业时尚未就业的同学选择此项）。如选择“托管省人才”，学生将开始计算工龄（建议已签约但单位不接收户档的毕业生选择）。

（6）填写完成后，认真核对每一项信息，信息的准确与否直接关系到毕业生的档案、户口以及报到证等身份证明的去向和归属，极其重要，请毕业生们一定认真严肃对待！

（7）信息核对完毕，可以提交，在学院审核通过之前可以重复修改。

2.在就业网登记之后，毕业生携带用人单位接收函（纸质版或者网上接收函地址，必须加盖用人单位公章），到新闻与文化传播学院学生工作办公室（文波424）领取三方协议，共四联；与用人单位签约后，将三方协议后两联交回学院办公室。

二、解除就业协议

1.毕业生携带以下四份文件：

（1）新用人单位接收函（加盖单位公章，原件或传真件）

（2）原签约单位解约函（必须为原件）

（3）原三方协议书（共四联）

（4）中南财经政法大学毕业生解除就业协议申请表

（申请表在我校就业网下载，就业网首页——下载专区——毕业生办理就业手续相关表格——毕业生解除就业协议申请表）

毕业生就业协议申请 第12篇

尊敬的校就业办领导和老师：

您好！

本人XXX，系(学院、专业)研究生。于20XX年X月与(单位)签订就业协议。但通过实习期间的多方了解，发现该单位的实际工作情况并不适合本人。在征求家人意见并与该单位有关领导商量后，达成共识，解除就业协议，双方互不追究责任。

特此上交原毕业生就业协议及该单位开具的解约函，并申请补办毕业生就业协议，恳请批准！

此致

敬礼！

申请人：

毕业生解除就业协议申请表 第13篇

根据《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》规定, 普通高等学校国家计划内全日制毕业的本科生、研究生在毕业时, 找到工作后, 应当同用人单位和学校签订就业协议, 这就是所谓的“三方协议”。实践中, 《就业协议书》由学校统一登记后发放给毕业生本人, 如果需要更换, 毕业生必须事先与用人单位解除之前的就业协议.方可到学校重新办理。

对于就业协议的法律性质, 主要有几种观点:一般的民事合同, 预约合同, 劳动合同。对此, 笔者认为就业协议不同于劳动合同, 两者是完全不同的法律概念。就业协议是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面协议, 就业协议签订于毕业生正式同用人单位建立劳动关系之前, 具有预约合同的性质, 但又不是完全意义上的预约合同, 两者在合同主体、合同性质等方面存在本质差别。因此, 笔者认为应当将就业协议视为一般的民事合同, 其在双方意思表示一致时即告成立, 终止于毕业生到用人单位报到时, 此后劳动者与用人单位的关系适用《劳动法》等的调整。

《全国普通高等学校毕业生就业协议书》第5-6条规定:“本协议经各方签字、盖章后生效。三方都应严格履行本协议, 若有一方提出变更协议, 须征得另两方同意, 由违约方承担违约责任。”可见《就业协议书》对就业协议的生效要件及违约责任已做了规定, 但在实践中, 由于《就业协议书》的内容过于简化, 与劳动合同不衔接, 一旦发生违约时给纠纷的解决留下了隐患。

二、就业协议违约情形及违约金

现实中, 单位在同毕业生签订就业协议后, 由于特殊情况的出现无法同毕业生签订劳动合同, 这时单位往往会提出解除就业协议、赔偿违约金, 处于弱势地位的毕业生只能接受, 而此时其很可能已经错过了其它的就业机会, 违约金的数额并不能弥补其潜在的损失。相比之下毕业生违约的情况更为常见, 毕业生为能尽早确定“归宿”, 急于同用人单位签订就业协议, 一旦等毕业生之后找到了更好的“归宿”希望同原用人单位解除就业协议时往往需要支付违约金, 此时毕业生为能早日恢复“自由身”而“被自愿”的向用人单位支付违约金。不难发现, 无论哪方违约用人单位都处于强势地位而毕业生则处于弱势地位, 毕业生的合法权利很难得到保障。

事实上, 处于弱势地位的毕业生在同用人单位签订就业协议时对违约金数额没有发言权, 而《暂行规定》、《就业协议书》并未对违约金额度作出强制性规定, 一旦有违约情形出现需要支付违约金时, 毕业生的权利往往得不到保护。

三、当前违约解决方式及决策建议

《暂行规定》、《就业协议书》并没有对违约解决方式作出明确的规定, 实践中也没有形成明确的解决制度。现实中, 毕业生违约时, 一般是由毕业生同用人单位协商解决, 此时处于弱势地位的毕业生的合法权利往往遭到忽视, 其只能支付违约金以此来取得用人单位的书面解约;用人单位违约时, 其通常不会和毕业生协商而是直接通知其解除就业协议。由此可见, 现行的协商解决方式虽然能够快速的解决问题, 但其掩盖了真正的矛盾所在, 不符合公平原则的要求。

对于争议的解决方式, 有观点认为可以借鉴劳动争议案件的处理方式;也有观点认为就业协议纠纷的处理按照一般合同违约的方式处理。无论哪种方式, 程序都过于繁琐, 毕业生发生违约时往往还需在短时间内重新办理与新用人单位的就业协议, 这很可能会导致毕业生错过与新单位订立就业协议的时间。因此, 笔者认为就业协议违约纠纷的解决机制可以从以下方面考虑:

(一) 对违约金的约定应当采取双重金额制, 即对用人单位约定较高的违约金, 对毕业生则按其工资 (一月或数月) 约定违约金数额。当然, 毕业生也应遵守诚实信用原则, 如实告知其未来可能的违约情形并在《就业协议书》里予以注明, 若毕业生故意隐瞒, 则可对其适用惩罚性违约金。

(二) 发生纠纷后当事人可以选择协商解决, 双方应当秉着相互体谅原则积极协调, 妥善处理纠纷。学校也应该积极的予以协调, 承担起自己的责任。同时, 还可以建立学校、用人单位、毕业生等多方参与的纠纷解决协调机构, 一旦有纠纷时可以及时的介入。

(三) 当事人可以直接向法院提起诉讼, 法院原则上应采取简易程序审理并且可以要求用人单位先行为毕业生办理相关的手续, 以避免延误毕业生其他的就业选择。此外, 对于违约金的约定, 也应适用《合同法》第114条的规定, 即可以根据实际的情况予以变更以便其更符合公平原则的要求。

参考文献

[1]张冬梅.〈高校毕业生就业协议书〉的法律性质及其完善[J].中国劳动学院学报, 2006.04, 20 (02) .

[2]翟玉娟.高校毕业生就业协议的法律性质分析[J].深圳大学学报 (人文社会科学版) , 2007.03, 24 (02) .

[3]马晓旭.论毕业生就业协议管理与违约行为防范[J].大学生就业, 2008 (08) .

解除就业协议证明 第14篇

兹有------大学理学院---专业的----学生（学号：---------，身份证号：---------------------------）与我单位签订了《---省普通高校毕业生及毕业研究生就业协议书》（以下简称《三方协议》）。

现由于-----原因，双方经友好协商，已于2018年-月--日解除《三方协议》。

特此证明

单位（公章）

解除就业协议证明 第15篇

解除毕业生就业协议证明

姓名：，性别：，身份证号：，家庭住址：，于 年 月 日与本单位签订毕业生就业协议，劳动合同因故未签，现因，公司研究决定从 年 月 日起解除与其签订的毕业生就业协议。特此证明。

企业组织机构代码：

抄送：

单位盖章

年 月 日

注：如果就业协议书上人事部门已经盖章，则此证明还需相应人事部门盖章同意解除。

解除劳动合同证明书

编号：()号

企业名称(甲方)：

职工姓名(乙方)：

经方提出，甲乙双方于年月日解除劳动合同。

特此证明

合同期限 年 月 日至 年 月 日

职工在本单位连续工作年限 年

经济补偿金核发月数为 个月总计 元

医疗补助费核发月数为 个月总计 元

职工档案、社会保险于 年 月 日转移

(本证明书一式三份，甲乙双方各持一份，保税区劳动人事局留存一份。)

企业(盖章)：

年 月 日

相关阅读：毕业生在签订就业协议书时应注意什么问题?

毕业生经过双向选择找到意向单位后，不要急于签订就业协议。在签订就业协议时应注意以下问题：

1.明确就业单位的具体工作部门和工作岗位

用人单位与毕业生签订就业协议,确定了双方互相接纳的关系。但是值得注意的是,毕业生需要向用人单位提前了解清楚自己以后工作的具体部门和工作岗位,并在协议书上写明。否则可能发生毕业生对用人单位安排的具体部门和工作内容感到意外或不满而不能接受的结果,以致造成双方争执。

2.明确毕业生考取研究生或公务员的处理办法

如果毕业生报考了研究生或公务员，是否录取的结果又没有揭晓,毕业生则应如实向用人单位说明，并与用人单位就如果考取后的处理办法达成一致意见,在协议书上明确约定。从实践来看，如果毕业生能够尊重用人单位，提前将报考情况向用人单位进行说明,那么在通常情况下,大多数用人单位对毕业生考取研究生或公务员会给予谅解并同意。不过，毕业生应及早将考取结果通知用人单位，以便他们能够重新招聘和补充毕业生。

必须注意,毕业生不要隐瞒报考的事实。否则，录取结果揭晓以后，就可能面临比较尴尬的局面。如用人单位对毕业生隐瞒报考事实的做法非常不满，即使最后同意与毕业生解除就业协议，但一般也要求毕业生为此付出较大的经济赔偿。而且肯定对毕业生及学校产生不良看法和影响。还有一种可能，就是尽管学校可以从中协调，但是无论毕业生采取怎样的弥补办法,用人单位也始终不予同意。对此学校也将无能为力,毕业生也就无法顺利实现自己的目的。

3.明确工作后是否可以考研、调离的条件

毕业生工作若干年以后,有不少人可能准备报考研究生,继续深造。或者由于种种原因，要求调离，这些问题，如果未在协议书中明确，则双方很难协商解决，极易引起纠纷。为了减少因此而可能发生的问题，毕业生最好与用人单位洽谈时，就此明确，并以文字形式确定下来，为以后双方顺利解决这些问题创造有利条件。

4.明确工作和生活条件

在双方签订就业协议时，对用人单位提供的工作和生活条件不仅需要在口头上达成一致，而且需要在文字上予以明确。

5.明确违反就业协议的规定责任

解除就业协议模版 第16篇

经双方协商，同意解除与XXXXXXXX（学校名）XXXXXXXX（专业名）专业的毕业生XX(性别： X，身份证号：411XXXXXXXX)签订的就业协议书。

特此证明。

单位（签章）：

毕业生解除就业协议申请表 第17篇

协议是指当事人之间确立、变更、终止权利、义务关系的法律行为。而高校毕业生就业协议 (简称就业协议) 是指高校毕业生与用人单位确立劳动关系的法律依据, 是明确毕业生、用人单位和学校三方在毕业生就业工作中各自权利及义务的书面形式。每位高校毕业生毕业前都会拥有唯一编号协议书 (一式三份) , 实行编号管理。现行的毕业生就业协议书是由教育部统一制定、由教育厅印制的具有法律效力的书面材料[1]。就业协议制度是由国家统包统分时期向“毕业生自主择业、用人单位择优录取”的双向选择阶段过渡时产生的一种高等学校毕业生就业制度。这种制度的产生给予毕业生和用人单位充分的互相选择空间, 有利于高校毕业生的长远发展。

二、高校毕业生就业协议存在的问题

近年来, 随着2008年1月1日《劳动合同法》的颁布与实施, 大学毕业生的就业形势越来越严峻, 就业协议制度受到了严重的冲击, 再加上协议书本身的弊端, 其在实践中的执行情况已经偏离了正轨, 以至于成为高校毕业生就业和择业过程中的障碍。导致此种情况出现的原因有很多种。笔者通过查阅相关文献, 将就业协议存在的问题从以下几个方面予以阐述。

(一 ) 就业协议的法律性质及责任并无立法上的明确规定, 存在模糊性

张冬梅认为, 就业协议是我国就业体制从计划经济体制转向市场经济体制过程中对高校毕业生就业的一种管理方式[2]。其指出就业协议是由指令分配向双向选择转变的过程中教育部门专门制定的, 是介于国家分配 (派遣) 和市场寻找 (劳动合同) 之间的一种“四不像产物”, 用以解决特殊时期的历史使命。秦文献[3]将就业协议的法律性质归结为三种:管理手段说、合同说、劳动合同说。他认为在《劳动合同法》实施前, 就业协议与劳动合同不能等同, 不能代替劳动合同, 就业的有效法律依据是签订劳动合同。《劳动合同法》实施后, 新规定指出, 劳动关系的发生必须以提供实际劳动为前提, 由此认为就业协议是一种特定的劳动合同。而杨立立[4]又将就业协议的法律属性总结为四类:民事合同说、预约合同说、行政合同说、劳动合同说。此外, 也有部分研究者认为毕业生就业协议是一种附生效条件的劳动合同等等。综上观点, 除非劳动合同说以外, 大家都承认了这样一个事实:就业协议具有合同的本质属性, 其分歧在于就业协议属于何种性质的合同。这在立法上暂时无明确规定, 研究学者们也纠结于此。

(二 ) 就业协议内容不详实 , 容易造成毕业生就业权益被淡化

目前, 高等学校普遍使用教育部制定的统一样本就业协议。该协议一般只包括四个部分, 分别是基本信息、协议的主要内容、签名和盖章、备注。与劳动合同相比较, 就业协议的内容过于简单, 比如就业协议的核心部分除了表明毕业生和用人单位达成关于就业与录用的意思表示以外, 并没有就实质内容进行相关的规定, 例如工作期限、劳动报酬、劳动保护等。虽然毕业生和用人单位可以就这些内容达成合意进行约定, 但作为弱势群体的毕业生并没有相应的讨价还价的空间, 毕业生只能委曲求全的在协议上签字, 因为担心“过了这村就没有这店”。即使有的用人单位与毕业生在劳动报酬、劳动期限等内容达成合意后填写在备注栏内, 但由于就业协议的特殊时效性, 在毕业生到用人单位报到后就业协议也会被劳动合同取代, 造成用人单位对毕业生最关系的切身利益问题被刻意回避掉, 使得毕业生的合法就业权益得不到有效保障。

(三 ) 高校赋予就业协议的行政管理职能有悖于《暂行规定》的初衷, 损害了毕业生和用人单位的双向自主选择的权利

1997年 , 国家教委制定了《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》 (简称《暂行规定》) , 该规定明确指出高校大学生在毕业前签署“高校毕业生就业协议” (以下简称就业协议) 是大学生走上工作岗位的必经之路。其中, 第24条规定明确了就业协议的主要功能:一方面, 它是用人单位上报用人计划, 学校制定就业方案、进行派遣的依据, 进而确立了用人单位与毕业生的劳动关系;另一方面规定了一些用人单位与毕业生的权利义务内容, 也是毕业生办理落户手续的根据。但是随着社会的进步, 就业协议的管理职能严重阻碍了高校毕业生就业制度深入发展。如高校就业计划报批、毕业生报到证的领取以及户口迁移等均以就业协议签订为前提。就像有的研究者所提到的, 就业协议须经学校审核同意方有效力, 限制了毕业生就业权利的实现, 违反了宪法关于保护劳动者基本权利的精神, 其本质是一种以部门规章限制公民基本权利的违宪行为[5]。

(四 ) 就业协议的统计功能 , 在 实际操作中被盲目强调放大, 导致虚假签约现象严重

从教育部颁布的《关于进一步深化教育改革, 促进高校毕业生就业工作的若干意见》和《关于进一步加强和完善高校毕业生就业状况统计报告工作的通知》中不难看出, 国家教育行政部门在对待毕业生就业问题上, 把毕业生就业率作为评议考核高校专业设置的主要指标。虽然在某种程度上, 就业率可以大致反映我国当前毕业生的供需状况, 指导高校根据社会和市场需求培养人才, 但过度追求提高就业率的做法, 也随之带来很多负面效应。例如, 一些高校设法采取不正当手段提高就业率。他们诱惑学生虚假签约, 或用不签就业协议就不发毕业证书的方法威胁学生虚假签约。还有的高校就业部门甚至专门组织相关人员替毕业生和“接收单位”签署虚假就业协议, 学生不明不白地“被就业”。导致这种现象根源就是就业率的功能被曲解, 也有些高校为了生存和发展不得已而为之。因此, 这不仅破坏了高校毕业生就业统计的真实性, 损害了高校的形象和信誉, 从更大程度上直接损害了毕业生的就业权益[6]。

三、完善对策

(一 ) 明确与提高就业协议的法律性质和地位, 建立与就业协议配套的法律法规体系

从多数学者对就业协议法律性质的研究与讨论来看, 尽管没有达成统一的论述, 但多数更认同毕业生就业协议是一种附生效条件的劳动合同, 符合劳动合同的基本规范, 但因为就业协议与劳动合同在内容和形式上不尽相同, 所以在法律性质方面和法律适用的角度, 就业协议并不能与劳动合同混为一谈。再者, 从高校毕业生就业长远的角度来看, 由于目前市场就业机制还在进一步改革和完善之中, 在现阶段, 就业协议制度不可能被其他形式的就业方式所替代, 它还将在这种特定的阶段发挥其独特的功能。所以, 我们应在规范和完善就业协议的性质和内容上做文章, 把“附生效条件”明确化和合法化, 从而提高就业协议的法律地位, 为规范毕业生就业市场有关当事人的行为提供法律依据。但从发展的眼光看, 随着市场化就业机制的完善, 驱动就业协议向劳动合同的合理过渡, 是解决目前高校就业协议功能缺陷的完美策略。

(二 ) 改革毕业生的管理模式 , 彰显高校对毕业生的服务和指导理念, 并做好相应的监督管理工作

目前, 我国高校毕业生的就业工作基本是遵循政府监督、学校推荐、学生和用人单位双向选择的就业模式。面对严峻的就业形势, 高校要退出就业协议的主体地位, 使毕业生能够真正成为就业主体方。高校还要在毕业生就业管理方式上转变观念, 避免以追求高就业率为目的的行政干预, 注重提升高校的服务和指导理念, 确保毕业生择业自主权和单位用人自主权的实现。从发展的眼光看, 随着高校毕业生就业制度改革的逐步深入, 高校应以其特有的管理方式和手段为毕业生就业提供大量的就业供需信息和与用人单位接洽商谈的机会, 并对毕业生开展有关就业方面的教育和指导等。

( 三 ) 创新高校的质量评价体系 , 建立一个长期的动态考核评价机制

从现行的 教育行政 主管部门 考核高校的要求来说, 高就业率势必是多数高校竞相追逐的指标, 这就给就业统计的真实性注入了相当的“水分”。因此, 建议教育行政主管部门在考 核高校的 教育质量 等指标上 能够多元化, 不能仅用就业率一项指标来评判学校在就业工作中的成就 , 甚至是教学质量。高校也不 应仅以提 高学生的 就业率为 工作目标 , 千方百计 地在在这 方面下工 夫 , 忽略了对毕业生就业工作的指导和帮助。在此, 我建议教 育行政部 门应该创 新现有的 评价体系, 建立一种长期的动态考核评价机制。比如在现有就业率、待就业率的基础上进一步细化指标进行统计, 例如对用人单位, 跟踪建立毕 业生正式 报到率和 签约率的 差异统计数据;用人单位反馈的毕业生胜任岗位情况的统计情况表;以及一定时间毕业生跳槽的比例数据等等[7]。

(四 ) 高校应当重视对毕 业生的职业规划与就业指导工作

目前, 面对严峻的高校毕业生就业形势, 作为培养高级专业人才的高校, 应该合理规划专业设置, 增强专业与社会需求的分析统计, 为大学生提供更多的实习实训机会, 增强学生的社会适应能力, 培养大学生吃苦耐劳的精神。在就业指导课程中适当增加创业创新、求职应聘方面的培训讲座, 以提高学生的创业、就业能力。作为即将走上工作岗位的大学毕业生来说, 应当充分学习《劳动法》《劳动合同法》《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》等法律法规, 才能在充满竞争的双向选择就业环境下占有一席之地;才能在签订就业协议或者劳动合时, 能够运用知识和法律的手段, 使自己的就业权益得到有效的保障。

参考文献

[1]宋红等.大学生就业职业规划与就业指导[M].北京:中国水利水电出版社, 2009:163.

[2]张冬梅.《高校毕业生就业协议书》的法律性质及其完善[J].中国劳动关系学院学报, 2006 (4) .

[3]秦文献.《劳动合同法》视域下的就业协议及改革[J].郑州航空工业管理学院学报:社会科学版, 2013 (8) .

[4]杨立立.高等学校就业协议制度研究[D].东北财经大学, 2011.

[5]丁大晴, 徐燕.高校毕业生就业协议的功能缺陷及化解策略高教研究[J].现代教育科学, 2011 (2) .

[6]骆楠.毕业生就业率探讨[J].知识经济, 2014 (20) .

就业协议解除证明 第18篇

特此证明。

毕业生(签名)：xxx

单位(盖章)

20xx年xx月xx日

上级人事部门(盖章)