宝洁公司校园招聘

宝洁公司校园招聘（精选8篇）

宝洁公司校园招聘 第1篇

宝洁公司的校园招聘 作者：杨莹 魏国波

宝洁公司完善的选拔制度得到商界人士的首肯。在 200

3年中华英才网首后“英才大学生心目中最佳雇主企业”评选活动中，宝洁名列综合排名的第五位和快速消费品行业的第一位。

我们考察宝洁所取得的成就时，肯定不能忘记的是宝洁独特的人力资源战略。其中，尤其值得称道的是宝洁的校园招聘。曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”

一、宝沽的校园招聘程序

1．前期的广告宣传

派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。

2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会

宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。

宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。

3．网上申请

从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。

宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。

因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表筛选这关”。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用，4．笔试

笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

(1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。第一部分：读图题(约12题)，第二和第五部分：阅读理解(约15题)：第三部分：计算题(约12题)：第四部分：读表题(约12题)。整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)：思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)，承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。

(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。

(3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。

5．面试

宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在 30—45分钟。

通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：

第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。

第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。

(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

宝洁的面试由8个核心问题组成：

第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。

根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2(能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识)，3—5(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。

6．公司发出录用通知书给本人及学校

通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有 1个月左右。

二、校园招聘的后续工作

发放录取通知后，宝洁的人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办理有关入职、离校手续。除此以外，宝洁校园招聘的后续工作还包括：

1．招聘后期的沟通

宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的情况下，“感情投资”便是竞争重点了。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派1名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。

2．招聘效果考核

在公司招聘结束后，公司也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。

三、对宝沽公司招聘的评价

1．宝洁公司招聘的特点：

(1)大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘，但在宝洁，是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为代理来选人才。让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去，避免了“不要人的选人，而用人的不参与”的怪圈。

(2)科学的评估体系。与一般的国营企业不同，宝洁的招聘评估体系趋向全面深入，更为科学和更有针对性。改变了招人看证书，凭印象来判断的表面考核制度，从深层次多方位考核应聘人，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。

(3)富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态，这也是宝洁的过人之处。它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。

2．宝洁公司的招聘中值得商榷的方面：

(1)宝洁公司招聘程序多，历时较长，最短也需要1个月左右。普遍来看，在学生有很多选择机会，又有尽快落实用人单位倾向的情况下，用人单位很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位。

(2)宝洁坚持每年只在中国少数几所最著名的大学招聘毕业生，但最著名的学校并不总是宝洁公司最理想的招聘学校。这些学校的毕业生自视颇高，进入公司之前，在签约后出国留学时毁约事件经常发生；在进入公司后，又不愿承担具体繁琐的日常工作。这有碍于他们对基层工作的掌握和管理能力的进步，而且这些员工的流失率相比之下也颇高。

宝洁公司校园招聘 第2篇

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媒体部

媒体数据挖掘

工作地点：上海

学历要求：硕士

专业要求：计算机应用/应用数学

岗位职责：

对运营商的用户数据进行组合和挖掘，建立具体的标签模型来丰富电信的新媒体标签体系。并能通过数据的使用形成市场化的数据产品

应聘资格要求：

1、计算机相关专业，技术过硬，要求有一年以上PHP项目经历或实习经历;

2、熟悉Linux，能按照需求编写Shell;

3、能熟练使用MemCached或Redis，熟悉MySQL，对于千万级数据知道如何优化;

4、熟悉LAMP开发环境的配置，掌握Apache或Nginx服务器管理及优化，了解其配置以及优劣势;

5、精通SQL语法，熟悉MySQL数据库，熟悉常用的数据库优化策略;

6、精通PHP，同时至少熟练使用一种其他语言，如Java、C#、javascript等;

7、拥有良好的代码习惯，结构清晰，命名规范，逻辑性强，代码冗余率低;

8、需要有良好的逻辑思维能力、沟通、学习以及档撰写能力，较强的团队协作和快速解决问题的能力。

媒体运营

工作地点：上海

学历要求：本科

专业要求：计算机应用

岗位职责：

负责基于电信流量及大数据的新媒体运营，通过程序化投放的方式完成广告主的KPI，了解不同新媒体的特性，能够通过不同媒体渠道和大数据的支撑对利润率负责

应聘资格要求：

1、计算机相关专业，技术过硬，要求有一年以上新媒体、广告程序化投放项目经历或实习经历;

2、熟悉Linux，能按照需求编写Shell;

3、熟悉PHP，同时至少熟练使用一种其他语言，如Java、C#、javascript等;

4、拥有良好的代码习惯，结构清晰，命名规范，逻辑性强，代码冗余率低;

5、需要有良好的逻辑思维能力、沟通、学习以及档撰写能力，较强的团队协作和快速解决问题的能力;

6、了解或者熟悉广告行业/广告竞价平台更佳

搜索业务部

互联网平台开发

工作地点：上海电信园区

学历要求：全日制本科以上

专业要求：计算机、软件工程等相关专业

岗位职责：

1、前端开发工程师：WEB前端设计及开发，Html5开发等;

2、服务平台开发工程师：各业务平台服务端模块化开发、测试及部署上线;

3、数据平台开发工程师：数据结构设计、数据处理、数据库系统开发及维护;

4、搜索引擎开发工程师：Solr等搜索引擎系统开发及优化、数据爬虫开发及优化;

应聘资格要求：

1、全日制本科以上学历，计算机，软件工程相关专业;

2、根据岗位职责掌握其中一项以上的技能或基础：具有一定的JAVA开发基础、具有一定的数据库开发基础、了解主流搜索引擎技术;

3、良好的团队协作，热爱编程，快速学习能力。能承受一定工作压力。

数据产品经理

工作地点：上海电信园区

学历要求：本科或硕士

专业要求：统计、信息相关

岗位职责：

1、根据业务和产品的需要，支撑业务和产品梳理需求，并形成相应的数据解决方案;

2、数据板块需求管理、项目管理，确保数据工作全流程高效协作，支撑业务和产品;

3、参与数据架构、数据模型、数据标准的定义，以及建立数据管理流程;

4、主动形成支持业务和产品的各类分析模型，以及BI应用需求等。

应聘资格要求：

1、熟悉基本的互联网产品架构概念(前中后台)，了解移动互联网产品开发基本流程;

2、数据数据库理论，以及常用SQL语言。对数据库建模有基本了解;

3、思路清晰，工作规范，良好的沟通能力、较强的团队协作精神和责任心;

JAVA工程师

工作地点：上海电信园区

学历要求：本科或硕士

专业要求：统计、计算机、信息、数学相关

岗位职责：

1、完成相关平台功能的设计、开发、测试、修改bug等工作，包括业务需求的沟通、功能模块的详细设计、业务功能实现和单元测试等;

2、参与平台架构设计;

3、撰写相关的技术文档(设计文档、说明文档等);

4、支持产品和业务部门的各类具体应用。

应聘资格要求：

1、熟悉Java语言开发、熟悉数据结构， 懂一些算法，以及熟悉常用设计模式;

2、熟悉Javascript，CSS， HTML等前端开发技术;

3、熟悉数据库理论，熟练使用 SQL 语言，能熟练使用存储过程、视图、自定义函数等，并对数据库建模与优化有充分的理解;

宝洁公司校园招聘 第3篇

一、大型集团公司校园招聘工作的现状

目前, 很多大型企业集团公司一直采用由下属单位自主组织的方式开展校园招聘, 由于组织分散, 程序不规范, 标准不统一, 一定程度上影响了下属单位招聘的毕业生整体水平和基本能力素质的统一性和标准化, 不仅增加了集团公司的监督和管理成本, 降低了大型企业集团公司的雇主品牌美誉度, 而且也很难满足对人才的需求, 给应聘者的心理感知造成越来越多的负面反应, 具体表现为:

(一) 应聘者为了能进入某集团工作, 不得不花费大量的时间、精力、费用, 疲于奔命于在所属同一个集团的多家二级单位中参加应聘, 重复进行笔试、初试。

(二) 因组织者水平参差不齐, 必然造成应聘者感知程度不同, 注重招聘细节, 注意企业形象的企业往往会借招聘在为自己“美容”, 反之有的企业在招聘时为自己“毁容”。

(三) 因“潜规则”和“人为干扰”等因素的存在, 招聘的公正公平性易受到质疑, 应聘者满意度不高。

(四) 因时间冲突, 很多应聘者不得不放弃一些应聘的机会, 降低了录用的几率, 加大了选择的机会成本, 客观造成的不公现象突出。

二、大型集团公司开展集中化统一校园招聘的可行性分析

(一) 集中化校园招聘工作涵义

集中化校园招聘工作主要分三个阶段:校园笔试集中化阶段、初试集中化阶段和下属单位主导的最终面试录用阶段。

1. 校园招聘笔试集中化阶段:是指由集团公司统一组织各单位校园招聘的笔试环节, 各单位筛选进入笔试环节的考生在同一时间、同一测评平台 (计算机) 下进行统一命题考试, 考生按照就近的原则选择考点进行笔试, 笔试分数线在集团公司统一指导下, 由各单位根据招聘规模和甄选比例等进行划定。

2. 初试集中化阶段:是指由集团公司组成的初步面试专家组, 对达到笔试分数线的考生, 根据对其进行的综合素养测评, 进行初步的面试甄选, 确定进入由各下属单位主导的最终面试名单。

3. 终面录用阶段:是指由下属单位组成的最终面试专家组, 对经过初试集中化阶段按一定比例所甄选出来的应聘者, 根据对其所学专业、性格特征、综合素质等因素, 结合应聘的岗位要求, 判断应聘者岗位匹配度和潜在的胜任能力, 确定最终拟录用的名单。

(二) 校园招聘集中化优势

与传统的分散招聘方式相比, 大型集团公司开展统一集中化的校园招聘工作具有以下五方面优势:

1. 有利于进一步贯彻落实国家有关政策和要求, 规范招聘工作程序和流程, 增强招聘工作的透明度和公平性, 提高招聘工作的科学化水平。

2. 有利于有效整合大型企业集团公司资源, 规范选人用人标准, 保证招聘人才质量, 提高人才的市场竞争力。

3. 有利于降本增效, 优化资源配置, 降低由各二级单位单独组织甄选的人均成本, 提升组织工作效率。

4. 有利于考生在全国范围内就近选择应聘场点, 大大节约了考生时间和费用成本, 提升企业的雇主品牌形象。

5. 有利于建立大型企业集团公司校园招聘人才库, 对人才在集团范围内进行全面盘点、调配和规划, 提高人才的使用效率。

(三) 校园招聘集中化应用实践分析

据调查, 目前采用校园招聘集中化方式多为主营业务比较专一的大型企业集团, 如金融行业的中国银行、中国工商银行、中国建设银行、中国农业银行、交通银行、民生银行、中国邮政储蓄银行等, 而多元化业务的企业集团选择相对比较少。通过采用集中化校园招聘方式, 很多大型企业集团取得了较为显著的效果和影响力, 归纳起来有四个方面的收益和价值:

1. 优化了校园招聘笔试与面试流程, 整体提升考试效率与应聘者满意度。

2. 有效降低了招聘运营的潜在风险和成本 (隐性成本和显性成本) 。

3. 精准选拔了符合企业要求的人才, 降低人才流失和雇佣风险。

4. 极大地提升了大型企业集团公司在高校和毕业生中的雇主品牌影响力。

三、校园招聘集中化方案设计

(一) 笔试内容的设计原则

集团公司集中化校园招聘统一笔试为选拔性考试, 目的是通过考试区分应试人员的综合英语能力、掌握的基本知识和所具备的基本能力情况, 为企业集团选拔高素质、专业化、国际化、复合型人才。校园招聘统一笔试规划和设计将遵循以下三大设计原则:

1. 充分体现企业特色

为了选择最适合的人才, 考试内容将有针对性的体现企业和行业特色, 从专业知识、行业知识、求职动机等不同角度全面考核应聘者, 以便了解应聘者对行业的熟悉度和求职动机的强度。

2. 注重考察潜能和素质

因参加集中化校园招聘统一笔试的考生均是高校应届毕业生, 普遍没有相关岗位的工作经验, 只能通过考察他们的工作潜质和素养来预测其未来的工作绩效。因此, 将潜能和素质作为其中一项重点考核内容进行考察。此外, 随着企业发展, 外语必将成为员工在国际化的工作环境中重要的交流工具, 因此, 在考试内容中加入对考生职场英语能力水平的考核。

3. 确保考试内容的专业性

通过严格的规范和管理流程对试题的命制过程进行严格把关, 保证试题不出现项目功能差异, 即试题对部分考生群体有利, 而对部分考生群体不利的情况, 以保证试题的有效性。控制每套试卷的平均难度, 让每份试卷试题难度分布呈现正态, 以达到将不同地域、不同考生的能力水平及同一地域不同考生的能力水平区分开的目的, 保证试题的区分度。因心理测量学研究表明, 试卷的信度与试题的数量有着直接的相关, 所以, 每套试卷应有足够的试题数量, 以保证试卷的高信度。

(二) 初试内容的设计原则

按一定的比例划定笔试分数线, 进行分类管理, 通过者进入初试阶段。集中化初试的目的是通过定型的结构性考题或非定型的随机性考题, 考察判断应聘者表达能力、判断能力、逻辑分析能力和其他综合能力。集中化初试内容遵循的主要原则:

1. 充分发挥诊断性面试在初试中的重要作用

紧紧依靠面试专家的知识、经验、智慧和信息, 通过诊断性面试, 与应聘者面对面的交流, 直观、立体、全面考察应聘者所被表现出来的外部特征, 如气质、性格、价值观, 以及言词表达能力、逻辑能力、应变能力等因素, 初步判断其综合素质和潜能。

2. 运用多种测评工具多层面进行考察

当代大学生具有思想开放、诉求多元、精力充沛、知识面广等特点, 在集中化初试环节, 可以多采用情景模拟法, 如公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等方法, 观察和分析应聘者在模拟的工作情境压力下的心理和行为, 根据企业文化特征, 判断其应聘者未来适应工作的能力。

(三) 终面录用原则

终面录用阶段, 通常由用人单位人力资源部、实践经验丰富的专业部门等领导或专家组成的面试组, 主要是对集中化初试甄选出来的合格者, 再一次进行面试, 面试组的专家从各自不同的视角观察、分析、评价应聘者的知识、能力、素质及其与应聘岗位的匹配程度。并对评价过程中产生的信息进行综合评价分析, 确定每一个候选人的素质和能力特点, 根据预先设计的人员录用标准进行挑选, 选择出最合适的人员过程。终面录用决策遵循的主要原则:

1. 关注能岗匹配度分析

按照能岗匹配理论, 遵循招聘的黄金法则:最合适的就是最好的, 而最好的并不一定是最合适的原则, 确定合适的目标人选。

2. 分析潜在的工作表现

终面录用决策专家应根据应聘者的原始全部信息和全部招聘过程中的现实信息, 运用准确的信息分析方法, 把注意力集中应聘者在“能做”与“愿做”两个方面, “能做”指的是知识和技能以及获得新的知识和技能的能力 (或潜能) , “愿做”则指工作动机、兴趣和其他个人特性, 因为这两个因素是未来良好工作表现所不可缺少的, 用简单的公式表示如下:

3. 工作表现=“能做什么”*“愿做什么”

校园招聘是目前企业获取人才的重要方式, 集中化校园招聘方式也正在日益引起大型企业集团的高度重视。企业间竞争归根到底就是人才的竞争, 这必然造成企业在校园争夺这些可雕琢成各种美丽玉器的纯洁的“玉石”。校园的本科生、硕士生、博士生不仅是企业未来发展的栋梁之才, 也是国家未来发展的栋梁之才。通过集中化校园招聘模式, 提高招聘的科学化水平, 本着爱才惜才之心去开发高校毕业生的智慧, 提高其与用人单位的心理契约, 鼓励他们去努力奋斗, 去开拓, 去进取, 去创造财富, 为社会、为企业、为自己而贡献智慧和才干。

摘要：本文系统梳理了大型企业集团校园招聘工作的现状及存在问题, 结合某大型国有企业集团公司在校园招聘管理方面的实践, 探讨了笔试集中化对于大型企业集团在校园招聘中的意义, 并针对校园招聘的三个阶段提出了方案设计的主要原则。

宝洁的校园招聘和“内部培养” 第4篇

客观地讲，一提到校园招聘，就会想到宝洁，因为在大家的观念中，宝洁的校园招聘已经成为一个知名品牌。宝洁的校园招聘在理念、程序与方法，以及招聘人员配置等方面，都具有一套独特的系统与做法。另外，宝洁的校园招聘，也为宝洁带来了品牌价值，成就了宝洁最佳雇主的名号，确确实实增加了其在人才市场上的竞争力。

能把校园招聘做成品牌的宝洁其实告诉我们一个道理，那就是做好校园招聘不是技术问题，而是文化理念问题。一直以来，客户、品牌与员工是宝洁自身发展的三个基座，在内部培养用人策略的指导下，宝洁怀着对新人的感激之情，遵循着培养人的理念，尽心尽力地打造着最佳雇主品牌，吸引着未来的员工与客户。因此，这三个基座也是一个互为支撑、密不可分的理念系统，而且也在一届又一届宝洁新人的锤炼下变得越来越坚实。

那么，宝洁为什么如此重视校园招聘？宝洁的校园招聘是如何具体实施的？他们又是如何选到合适的人？他们的招聘人员是怎么配置的？宝洁对新人的培养究竟怎样呢？

张承光：“内部培养”造就职业经理人

宝洁的校园招聘从1989年宝洁（中国）公司成立第二年就开始了，十几年来一直坚持不懈，不仅获得广大学校和同学们的认可，赢得最佳雇主的称号，更重要的是的确为宝洁这些年来的发展培养了许多优秀的职业经理人，使他们成为真正令人羡慕和尊敬的“宝洁人”。

策略和理念

宝洁公司选人是有明确的策略和坚实的理念的。宝洁是把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。我们的用人策略是内部培养，这是一个非常昂贵的策略。比如，如果中国区空出了一个总监的位置，宝洁会先看自己在中国的这些副总监有没有比较合适的，如果没有太合适的，就会考虑从集团其它公司引进一个总监，其实这就比在本土市场上请猎头公司帮忙招一个总监贵得多，因为外籍员工的工资是相对较高的。但是，宝洁却一直坚持这种有效的方式。这种内部培养的组织发展策略在我们内部是有惯性的。比如说我们的前任总裁，一直强调新人是关键的，一定要培养他们。对于那些对来宝洁还在犹豫的优秀应聘人，人力资源总监都会亲自跟他们面谈，如果总裁方便的话也会来见一见。

宝洁公司对人才的重视来源于三个根基的企业理念。这个根基呈三角形，顶端是我们的客户，即消费者，然后是最基本的两个基座，一个是品牌，另一个就是员工。宝洁前总裁讲过这样一段话：你现在把我的钱、设备、厂房全部拿走，但留下我的人，十年之后我还可以卷土重来。但是，如果你把人拿走，只把东西留下来，我可能就很难做起来了。因此，员工是我们最重要的财富。

另外，我们宝洁的核心价值观有五个：领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直。从选人开始，我们就很注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况，跟我们的期望值和需求是否一致。在宝洁，应届大学生一届一届地进来，他们每人都有自己不同的特点、个性，但我们希望他们一届一届都能传承企业文化上的DNA，也就是说，基本上都应认识到公司的终极目标，并在做事的原则、工作的方式等方面与公司保持一致。

程序与方法

从方式上来讲，宝洁是很传统的。从网上申请开始，我们会组织一些校园的宣讲会，由各个用人部门的高级经理介绍各自的部门是做什么的，而人力资源部则具体介绍对人有什么偏向性的要求。然后，我们把选择部门的权利交给求职者，而不是由人力资源部来分配。同时每个用人部门的协调委员会要做招聘计划，由人力资源部安排相应的人员帮助当地的招聘队伍开展工作。

基本程序是先网上申请，然后安排一些笔试，目前在中国大陆有两种笔试，一种是认知能力测试（不是性格测试），另一种是英语测试。笔试过后，还会有两轮面试。

网上申请不是简单的投简历，在他递交简历的时候，我们会根据胜任力模型的要求，让他回答一些问题，并在网上设计一定的程序，由系统自动给他打分。然后根据评分筛选出相对符合要求的人参加笔试。笔试相对来讲是不带任何感情色彩和文化倾向的，主要看他的认知能力和英文水平怎样。当然，这也是宝洁人应当具备的最基本的素质。

从面试环节开始，我们会更加紧密地根据宝洁的胜任力模型来进行评价。比如说领导才能，我们会根据领导才能的不同等级，做出一些具体的行为描述，把能够细化或者具体化的东西都和应聘者的具体行为联系起来。这就是我们评价人的一把尺子，它是完全中立的。然后，我们会对面试官进行培训，让他们熟悉面试的套路和这把尺子。

所以我们会跟来面试同学说，参加我们的面试要好好思考一下自己过去做过的事情，整理一下成功的经验。在介绍自己时，一定要讲具体的行为事例，如果只给我们谈感想，可能会帮助我们理解他，但对最后的评分没有太大帮助。

新人培养

我们和毕业生签的合同是不定期的合同，他可以随时离开，也可以长期留下来。我们内部有一个很好的比喻：从招聘开始，双方就是在谈恋爱。员工对公司了解、观察、接触后，本着双方自愿，平等的基础上来公司工作，这就像结了婚。但是，结婚之后双方还需要做很多事，以确保我们可以一直维护好这个关系，一直不分开。也就是说，这种关系需要我们双方经营。

从宝洁来讲，在最初的招聘、面试等方面体现出来的东西，都会与他正式进公司后看到、感受到的是一致的，而不是事先给他描述很好的图画，最后却令人失望。新人进来后，还会对他用心培养。在宝洁，最核心的培训不是课堂上的培训，绝大多数是明确指定的直接经理对下属一对一的培养与帮助。用心地经营保证了宝洁员工的稳定性，整个行业的离职率大概在12％左右，我是远远低于这个比例。

我们曾经讨论过一个例子，假设我们是一个孩子的父母，想让孩子成为一个优秀的钢琴家，我们要做哪些工作？比如要给他买钢琴，请老师，带他去听音乐会，让不同的专家指导，给他时间去练习并重复强化等等。实际上，培养员工也是很类似的。

宝洁把人招进来之后，首先会给他一个快速的入职培训，让他知道公司的大致环境、运转的模式与流程。这个阶段时间很短，大概需要一个星期就行。

然后更重要的是要给能让他成长的东西。首先就是要让他在入公司的早期就感受到责任，并从他进公司的第一天起就让他知道自己在做非常重要的工作，如果他做好了，整个工作会因为他而有很好的业务成果，如果他做不好，可能会直接导致所在部门的工作业绩受到影响。这样他就会感受到压力和责任。然后，我们会要求每个员工，特别是管理人员，在写年度计划的时候，对公司要有两个贡献：第一，在业务方面的帮助；第二，对组织的贡献。

其次，在工作中新人能够获得很多的帮助和培养。除了直线经理会和新员工进行定期的交流与反馈外，我们也鼓励新员工找那些不在他那条汇报线上的人做导师，获得其他方面的支持和帮助。这让员工感到不仅仅是他的老板或导师，只要比他有经验的人都可以帮他。因为每个人都是这样成长过来的，所以大家也都愿意帮助新员工。而且，我们会允许员工犯错误，因为员工需要在犯错误的过程中成长。

最后，职业化的素养形成后，“宝洁人”也就自然形成了。我们会在工作中明确地告诉员工，什么是比较合适的商业行为。比如有些信息在给别人的时候要标明是保密信息，让别人小心使用；再如在存在潜在利益冲突时，要披露谁和自己的关系很熟，要回避等等。其实，职业经理人就是在工作与学习中慢慢形成好习惯的。另外，企业文化就是领导者的行为，我们的高层甚至是普通员工随时随地都在行为上保持一致。因为，慢慢形成一些职业化的惯性以后，大家都会被带动起来。

关于带队伍，可以举个例子：市场总监跟他的下属——品牌经理说，“我明天早晨要看一下你的一个项目，到时你给我汇报一下。”对此品牌经理有几种做法：因为项目的操作是由具体的团队来做的，他可以让助理品牌经理写一套完整的汇报给他，他自己研读之后第二天单独去见老板；他也可以直接打个电话给助理品牌经理说，“总监要看你的东西，明天早上几点你过去汇报一下”；他还可以跟助理品牌经理说，“你把东西先写给我，我看一下，然后你先在我面前做个汇报，我给你提出一些建议，明天早上我跟你一起去见总监，你来给总监汇报。”在宝洁，一定是选择最后一种方法，因为这才是真正能够拿到业务结果，或者是带好队伍的方法，我们都有这个共识。其实，不是说公司有个政策要求，老板要找你做汇报，你就得这么做，而是职业经理人有这样的习惯。他们认为这是一个让他的直接下属可以在高层经理面前展示的好机会，对于下属和自己是双赢的。

彭剑锋：为人才打上企业的烙印

宝洁的校园招聘能够成为许多专业人士讨论的焦点，关键在于它形成了自己非常明显的特色。

首先，宝洁奉行的是以内部培养提升为主，引进为辅的人力资源策略，而这种策略便注定要关注校园里的大学生，招来后对他们进行有计划的、系统而全面的培养。而这个人力资本的投资代价相对于从人才市场招聘有经验的人来说也是比较昂贵的。所以，这也要求企业，首先必须选对人。关注大学生，实际上是关注人的潜能。宝洁公司从校园里专门选拔那些具有五个核心价值观的人才进入公司并加以培养是有几个好处的：

第一，文化认同感强。从大学刚毕业就开始培养的人才更容易认同公司的文化，因为他们就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的理念和标准的行为规范。

第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势。更加需要将企业的文化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化、规范化的服务。

其次，关于如何降低毕业生的流动率，宝洁提到两个很重要的概念，一个叫恋爱，一个叫经营。流动率高是人与岗位、人与组织之间的矛盾所造成的，矛盾解决的前提是什么？首先是信息要对称。一方面组织要通过科学的测评方法了解这个人的胜任能力，另一方面组织要把充分、真实的信息展示给应聘人，让他对组织有一个客观的了解。现在有很多企业是海口承诺，只要能把人拽来，什么都答应。结果进入企业后所有东西都不兑现，让人大失所望。我觉得宝洁与员工就像谈恋爱一样，通过坦诚而充分的沟通与了解，明确了各自的需求，就更容易把彼此之间的期望碰到一起，然后就能够结婚了。因此，沟通、了解、信任是减少“离婚率”很重要的一个方面。

另外，“婚姻”需要经营，双方都得付出努力。作为员工来讲，要不断提升自己的能力，迅速适应企业，并通过业绩对企业做出贡献。很多员工进入一个企业后，就觉得我只要进来了，就找到了一个稳定的饭碗，不思进取，这是不行的。作为员工，首先要想到能为这个企业贡献什么，否则企业要你何用？然后，要考虑如何通过自己的努力，迅速适应岗位要求，迅速提升自己的能力。作为企业来讲，也要对人才进行经营。经营就是要投入，要投入就要加大对他的培训开发，帮他设计未来职业的发展、能力提升的通道；在员工能力达到一定的水准，或者是业绩达到一定的水平后，还要不断给他提出挑战性的机会和目标。双方处于经营状态，组织和个人才能实现同步成长和发展。

其实经营人才首先是一个经营的责任体系，责任系统第一个方面是管理者要承担责任，第二个方面是员工自我开发与管理的责任。宝洁一开始就强调责任教育，自己寻找谁可以成为自己的导师，并从人与人之间的交流过程中去学习，去提高自己。也就是说，自己要自动自发地愿意适应组织，要有经营自己的责任感。所以，企业与个人双方都要经营，而且背后应该有一套激励和约束机制来强化这种行为。

实际上所谓经营人才不仅仅是一种理念和做法，更是一种组织文化、组织风格。上级对你是这样的，将来你培养下级时也会有这种习性，久而久之，就形成了这么一种文化氛围。

公司校园招聘策划方案 第5篇

一、整体流程

1.前期的广告宣传

2.邀请大学生参加介绍会

3.现场接受学生的申请

4.笔试（包括3个部分：问题处理能力的测试、英文能力的测试、专业技能的测试）

5.面试

二、面试过程

面试过程主要可以分为以下4个大部分：

第一，相互介绍并创造出轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。

第二，交流信息。面试人按照事先设定好的问题提问，要求每位试者对他们所提出的问题做出实例分析。

第三，面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。第四，面试评价。面试结束后，面试人整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。

三、面试问题的设计

1.请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它的。

2.请举例说明你在异乡团体活动中如何主动起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

3.请你举个例子，说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

4.请你举个例子，说明你在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

5.请你举个例子，说名你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。

航空公司校园招聘标语 第6篇

1、最美好的你，飞去最美的地方。

2、神鹏之翼，有我深航！

3、为你的梦想插上翅膀，与我们一起展翅高飞。

4、最美的花，是你的笑颜。

5、我们热切欢迎每一个希望带着翅膀飞翔的你。

6、超越梦想一起飞。

7、职业梦想，起于深航！

8、助理梦想起航，放飞职业理想！

9、牵手深航，梦想飞翔！

10、期待加入，翱翔蓝天。

11、人生不是飞机场，深航做你起飞台。

12、加入深航，放飞梦想。

13、秋实皆因春种忙，深航同你共成长！

14、深航，跟梦想一起启航！走你！

15、我有我的速度，你有你的.梦想。深航，走你！

16、深入社会，航向梦想。

17、放飞梦想，深航载你去追逐。

18、毕业了，跟着深航看世界。

19、您心有多高，深航的舞台就有多大。

20、同一个盟想，同一个深航！

21、牵手深航，成就盟想。

22、不同的专业，相同的盟想。

23、走，和深航私奔去。

24、深潜海底，航向太空，心要走多远，深航就创造多远。

25、飞不飞的高，还得看深航。

26、深航，精彩人生在这里启航。

27、深圳航空，让青春飞渡不虚度！

28、想要飞，来深航就对。只要你有才，我就欢迎！

29、春天牵手深航，职业一路领航！

30、天下英才会深航，深航群英同发展。

31、深爱一生，航行有你。

32、加盟深航，共创辉煌。

33、深航，见证奇迹的地方。

34、来深航，见证梦想，自由飞翔。

35、不应有梦，有梦就有深航。

36、有翅膀的不一定是天使，也有可能是你！

37、与你携手飞往梦想开始的地方。

38、飞一般的感觉，非一般的人生。

沃尔玛公司校园招聘信息 第7篇

沃尔玛公司于1962年在阿肯色州成立。经过五十年的发展，沃尔玛公司已经成为世界上最大的连锁零售商，多次荣登《财富》杂志世界500强榜首及当选最佳雇主品牌。沃尔玛于进入中国，在深圳开设了第一家沃尔玛购物广场和山姆会员商店。截至9月29日，已经在全国25个省的160个城市开设了401家商场，在全国创造了超过100,000个就业机会。

公司人力资源战略

未来三年美国总部将加速沃尔玛中国的发展，新开110家门店、创造19000个工作机会，所以在沃尔玛您拥有看得见的发展机会。无论您的专业是什么，在沃尔玛您都可能找到您所感兴趣的工作。从商场运营到产品采购，从市场开发到零售增值服务，从业务发展到战略及创新沃尔玛将为您提供一个广阔的事业发展平台。

二、招聘岗位

储备管理人员 6名

基本要求

本科学历，英语成绩良好

诚实、自信、正直

有志在零售业长期发展

有顾客服务理念

敬业乐业，追求卓越

乐于团队成员合作

良好的执行力，勇于创新

三、福利待遇

国家法定工作时间;每天不超过8小时，每周工作不超40个小时

每月根据工作日发放餐补

四、招聘流程

第一阶段：提出申请，应聘者投递简历(网络、招聘会现场等方式);

第二阶段：初试及复试，包括能力测试、小组讨论、面试等环节;

第三阶段：确定实习人选，进入实习阶段;

第四阶段：确定录取人选，正式加入公司。

五、联系方式

联系人：汪女士 联系电话：0564-3351808

期货公司招聘渠道选择 第8篇

关键词：期货公司,招聘渠道

一、引言

随着经济全球化的发展, 人才成为企业发展和竞争的重要内容。人才招聘作为企业增加人力资源总量、改善人力结构的主要渠道而备受关注。期货行业作为我国的朝阳行业, 近年来发展迅速, 随着新品种的不断上市, 对于人才的需求也日益急迫。对于这样一个专业性要求较高, 而对于人才又极具渴求的行业, 如何迅速而准确的获得相关人才呢?文章就此问题展开讨论。

二、一般招聘渠道选择

现有公司人才招聘基本上不出以下几种形式:网络招聘、现场招聘, 猎头招聘及推荐介绍。现场招聘一般效率较为低下, 往往应用于校园招聘时, 先至目标院校进行校园宣讲会, 随后进行现场招聘, 搜集求职者应聘简历, 并及时安排面试等事宜。由于现在校招的应聘者大部分集中于90后群体, 思想及性格与以往年代出生人群均更为个性, 而职业稳定性、对企业的忠诚度也愈加差一些, 因而导致如今校园招聘的成功率不高。即使当时招到了较为适宜的人员, 但在随后的试用及正式工作中, 这类人员的流动性也十分大, 流失较为严重。对于企业高端人才的招聘, 往往通过猎头公司推荐, 经过不断地沟通磨合, 最终确定最优人选。人力资源部门作为汇集企业人员信息的核心部门, 经常也会根据需要从各种渠道获取适宜相应岗位候选人信息, 接受他人推荐, 通过一系列考评面试等过程, 决定最终是否录用。通常来讲, 大型企业最为广泛的招聘途径是利用网络进行筛选, 寻求与企业需求相匹配的人员, 一般网络招聘区分如下:

(一) 传统网络招聘

长期以来, 传统网络招聘一直是企业招聘的首选。网络招聘的突出优势是能够帮助供需双方进行信息匹配。然而, 招聘信息匹配相关度较低已然成为传统网络招聘市场发展的困境。

(二) 职业社交招聘

社交网络基本改变了传统招聘行业的营销模式、商业模式以及产品模式。社交招聘网站的兴起对传统招聘网站造成了巨大冲击。与传统招聘网站相比, 社交招聘网站的访问量远远高于传统网站。

社交网站基于关系网的深度数据挖掘功能和“互动”优势让供求双方信息的匹配程度更为“精准”, 候选人的人际口碑、专业优势、职业履历、教育背景等企业所关注的关键信息都可一览无余, 这极大的降低了人才搜寻和背景调查的成本。

(三) 雇主点评招聘模式

招聘效果如何在很大程度上依赖于招聘过程中信息是否对称。传统招聘网站单方向的向求职者发送招聘信息, 无法解决这一矛盾。

雇主点评式招聘模式将招聘网站转变成社区式多对多的交流模式。这将搭建一个广泛的平台, 使用户更多的分享有关公司情况, 比如面试问题与流程等, 通过信息互通使工作环境更趋于透明化。这种平台不但会改变求职者如何寻找工作, 也改变了公司招募最佳人选的过程。

三、期货公司招聘渠道选择

期货行业是一个专业性十分强的领域, 对于期货公司的招聘, 往往需要专业对口的人才。而上述招聘渠道中, 最常用的网络招聘方法对于期货公司的招聘而言却是十分逊色的。传统网络招聘往往鱼龙混杂, 各种不同领域、年龄、工作经验及背景、学历、专业的人员汇聚在一起, 对一个职位竭力角逐, 而企业却依旧难以寻求到最为适宜的人选。

期货行业在我国还属于朝阳行业, 发展并不如其他金融业如银行、信托、保险、基金、证券等行业成熟。对于日益成长并快速发展的崭新行业, 急需大量专业化、业务扎实、有奉献精神、可塑性强、极具发展潜力的人才。而质的提高是在有足够量的充实的基础上才能形成的。所以, 期货公司目前也只能在网络招聘中广泛撒网, 先将大量人才引入本行业, 在行业中有了一定的积淀后, 再深入挖掘此类人才, 使其进入高端职位的搜索范围中。

对于高端人才的招募, 目前行业内的普遍做法是相互推荐, 而行业内人才信息的不对称、人员流动性差, 又使得高端职位的招聘工作棘手又艰巨。如何使企业打造其专属的招聘蓄水池成为期货公司招聘工作需要解决的首要问题。

通过行业垂直招聘不失为一种较为有效的解决办法。经过细分化的产品更容易在某个具体领域推广, 更容易寻求至目标客户群体。对于期货公司招聘相关人才, 则可以使用“金融英才网”等类型网站, 这类网站往往将金融类人才锁定其中, 使得应聘者能够与期货公司岗位需求较好的形成匹配。

通过细分行业作为平台, 无论是企业还是求职者, 都能够在这个平台内实现有效快速的对接。细分后的招聘网站在对本行业的理解、招聘职位的分析、供给等方面的服务越来越专业。

四、结论

招聘形式不是一成不变的, 不同的企业应该结合企业的具体情况, 选择最适合的招聘渠道, 谋得企业所需优质人才。对于求职者来说, 如何选择最佳的求职方式也是自我实现的关键一步。期货公司应当采用更有针对性的招聘渠道, 如使用行业垂直招聘渠道等更高效率的招聘方法, 快、准、稳的锁定行业人才, 完成招聘任务。

参考文献

[1]李靖!.招聘市场再掀波澜[J].人力资源开发与管理, 2013 (6)

[2]王少强, 刘银花.期货经纪公司人力资源战略管理研究[J].学理论, 2012 (5)

[3]蔡岳德.试析招聘渠道及其效果[J].商业现代化.2008 (6)