安全管理机构设置、配备安全管理人员管理制度

安全管理机构设置、配备安全管理人员管理制度（精选9篇）

安全管理机构设置、配备安全管理人员管理制度 第1篇

安全管理机构设置与人员配备管理制度 目的

为进一步规范公司安全管理，确保管理机构得到合理设置，安全管理人员得到合理配备，全面落实安全生产主体责任，依据《安全生产法》、《山东省生产经营班组安全生产主体责任》等有关法律法规要求，结合公司的实际情况，特制定本制度。适用范围

2.1本制度适用于公司安全管理机构及人员配备的管理。

2.2本制度所称安全管理人员是指公司从事安全生产管理工作的专职（兼职）人员。职责

3.1总经理应根据有关法规要求设置安全管理部门并按要求配备安全管理人员。

3.2公司明确安全管理部门的职责与权限、工作要求等内容。3.3安全技术部在副总经理的直接领导下开展工作。

3.4相关部门认真完成安全技术部提出的各项安全工作要求，并做好各项配合工作。工作要求 4.1法规要求

4.1.1《安全生产法》相关要求

《安全生产法》第21条规定：矿山、金属冶炼、建筑施工、道路运输班组和危险物品的生产、经营、储存班组，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员。

前款规定以外的其他生产经营班组，从业人员超过一百人的，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员;从业人员在一百人以下的，应当配备专职或者兼职的安全生产管理人员。

4.1.2《山东省生产经营班组安全生产主体责任》相关要求

《山东省生产经营班组安全生产主体责任》对非高危行业安全管理机构及人员要求：(一)从业人员不足100人的，应当配备专职或者兼职的安全生产管理人员；

(二)从业人员在100人以上不足300人的，应当配备专职安全生产管理人员；

(三)从业人员在300人以上不足1000人的，应当设置安全生产管理机构，并配备2名以上专职安全生产管理人员，其中至少应当有1名注册安全工程师；

(四)从业人员在1000人以上的，应当设置专门的安全生产管理机构，并按不低于从业人员3‰的比例配备专职安全生产管理人员，其中至少应当有2名注册安全工程师。

4.2安全管理机构及人员职责

4.2.1生产经营班组的安全生产管理机构或者安全生产管理人员对本班组安全生产实施综合管理，应当履行下列职责：

（一）协助决策机构和主要负责人、分管负责人组织制定本班组安全生产管理工作计划，并组织实施；

（二）协助决策机构和主要负责人、分管负责人组织制定本班组安全生产管理目标，并进行考核；

（三）参与制定安全生产资金投入计划和安全技术措施计划，并具体实施或者监督相关部门落实；

（四）组织制订或修订安全生产制度、安全操作规程，并对执行情况进行监督检查；

（五）组织参加现场安全检查，对检查出的问题负责组织或者督促整改，不能立即整改的应当立即向本班组负责人汇报；

（六）配合建设项目安全设施“三同时”的审查验收工作，负责审查承包、承租班组相关资质、证照和资料；

（七）组织有关部门研究职业中毒的预防工作和职业病的防治措施；

（八）组织实施安全生产宣传教育和培训，总结和推广安全生产的先进经验；

（九）按规定监督或者及时发放劳动防护用品，并指导有关部门教育从业人员正确佩带和使用；

（十）配合安全生产事故的调查和处理，进行事故的统计、分析和报告，协助有关部门制定事故预防措施并监督执行；

（十一）本班组确定的其他安全生产管理职责。4.2.2公司安全管理机构及人员设置

设置安全技术部为公司安全管理主管部门，全面负责公司的安全管理工作，并配备专职安全管理人员一名。

安全管理机构设置、配备安全管理人员管理制度 第2篇

安全机构管理人员配备管理制度

一、目的

为确保我医院安全生产工作符合法律法规要求，规范我医院安全生产管理机构的设置和安全管理人员的配备，保障生产安全，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于东胜区人民医院安全生产管理机构的设置和安全管理人员的配备。

三、编制依据

《中华人民共和国安全生产法》（中华人民共和国主席令第70号）

四、职责

（1）主管负责人负责安全生产管理机构的设置。

（2）各部门根据安全管理部门要求配备专、兼职安全管理人员。

五、内容与要求 5.1安全管理机构

（1）为了提高医院的安全生产管理水平，增强预防事故和应对事故的能力，根据安全生产法规的要求，设置安全生产委员会（简称“安委会”）作为医院安全生产管理机构。

（2）为了对医院其他职能部门的安全生产管理工作进行综合协调和监督，建立和完善安全生产管理和监督体系，根据本医院生产规模，成立专门的安全生产管理机构，并且该部门应该独立设置，与其他职能部门为同级部门，专管安全。5.1.1机构组成和人员配备原则

医院成立安全生产委员会（以下简称安委会），安委会由主管负责人任主任，专职分管医院安全生产领导任副主任，成员由各部门负责人组成。5.1.2文件任命

安全管理机构设置和安全管理人员的配备以文件任命下发。当由于实际需要安全管理人员有变动时，应及时对任命进行更改。5.1.3各级安全生产管理人员的配备要求

（1）负责人必须定期经过专业安全生产管理培训教育，确保资格证书持续有效。

（2）安全生产分管领导、专职安全管理人员必须经过安全管理业务培训，具备资质，持证上岗，并定期接受安全再培训，持续确保资格证书有效。

（3）专职安全生产管理人员应经市级安全生产监督管理部门培训，具备必要的知识和能力，并取得安全资格证。

（4）一般安全管理人员经过安全管理部门业务培训持证上岗，定期接受安全和应急管理知识训，确保资格证书有效性；（5）特种设备操作人员及特殊工种操作人员的数量及素质必须满足国家、地方的法律法规的规定，定期由安全管理部门组织年检年审和再培训，持续确保证书的有效。5.2相关文件

《关于成立安全生产委员会的通知》

六、附则

（1）本制度由安全管理部门负责解释。（2）本制度自下发之日起执行。

安全管理机构设置、配备安全管理人员管理制度 第3篇

关键词：养老机构,中层管理人员,培训标准

0 引言

中国老龄化问题严重, 养老压力日益增大。然而作为养老主要力量的社会养老服务机构提供的服务水平让人担忧, 其中中层管理人员水平直接影响着机构的服务水平。对养老机构中层管理人员实用培训标准进行研究显得非常重要, 能够为我国养老机构的发展提供理论参考价值。从养老机构的性能和质量方面考虑, 针对中层管理人员在素质上存在的问题, 提高整个服务机构的服务能力十分关键。因此本文通过养老机构中层管理人员管理水平现状, 分析国内养老机构中层管理人员服务管理方面存在的问题以及培训的必要性。研究国外先进的养老服务经验, 通过对比借鉴, 提出具有中国特色的养老机构中层管理人员培训标准化模式。

1 老龄化日益严重的现状

截止到2015年, 我国进入老龄化社会已经10年时间。计划生育政策现在虽然已经有所放宽, 但之前20多年的严格控制人口政策, 导致家庭人口规模一直持续缩小, 老龄化问题日趋严重。特别是在新中国成立后到70年代, 未实行计划生育政策阶段出生的人口, 正进入老龄化年纪, 更是加剧了我国的老龄化情况。纵然现在国家放宽生育政策, 但对于当前的老龄化问题, 仍不可能短期内起到缓解作用。总而言之, 我国面临着严重的老龄化问题, 整个社会包括人民肩负着很大的养老责任与压力。

2 养老机构中层管理人员现状

随着我国老龄化现象越来越严重, 养老主要力量———社会养老服务机构日益成为成为人们关注的对象。同时为适应市场需要, 社会上涌现出各色各样的养老服务机构。虽然我国已有大量养老机构存在, 但是管理人员的水平参差不齐, 尤其作为中坚力量的中层管理人员其管理水平十分有限。中层管理人员是员工的直接管理者, 既担当领导又担当着下属的角色。中层管理者在一个组织中起着承上启下的作用, 对上要很好地执行上层管理者的决策, 平级中协调各种人际关系, 对下要充分发挥领导作用, 带动基层人员积极工作。因此, 中层管理人员的管理水平直接影响着养老机构的整体服务水平。但长期以来, 养老机构的中层管理人员与高层管理人员相比, 在对企业整体影响力、统领员工方面有着较大的弱势。与对高层管理者的培训相比, 对中层管理人员主要应该侧重进行业务上的培训, 同时也要向它们传递相关的管理新知的理念[1], 使他们更好地理解和执行高层的决策方针, 更高效地计划、组织、领导和控制养老机构的日常运营职能。

3 提高养老机构中层管理人员综合素质应进行的培训

为更好地提高养老机构中层管理人员的服务和管理水平, 有必要对养老机构中层管理人员实用培训标准进行研究。

3.1 专业护理素质培训

作为一名养老机构中层管理人员, 其管理对象为基层护理人员, 服务对象为年龄较大, 身体情况欠佳的老人, 在日常管理工作中, 难免直接和老人接触。特别是在工作中, 为有效地管理基层护理人员, 及更好地为老年人服务, 必须对中层管理人员进行专业护理知识的培训。如注射、消毒灭菌;常用的止血、包扎等急救处理。定期考核中层管理人员的专业护理能力。

3.2 领导能力的培训

作为基层员工的直接领导者, 中层管理人员必须发挥正确的引导激励作用, 带动员工更加积极地工作。其中加强领导能力培训包括以下几个方面。第一, 关心爱护人才, 善于对人才进行感情投资。越是素质较高的员工, 越是注重精神激励, 物质激励反而作用不大, 因为若想留住高层次的员工, 必须加强情感投资。第二, 中层管理人员需要铭记, 无论是领导还是员工都是平等的人格主体, 都需要获得平等的尊重, 只有尊重你自己的员工, 才能得到他们努力工作的回馈。第三, 优秀的领导者特质之一就是能够容纳各种特质员工在集体中的存在。善于利用不同特点的员工, 将其安排在最适合的岗位。第四, 赞扬与举荐人才。对领导的表扬会让员工感到一种成就感, 管理者要有善于发现特殊人才的眼睛。领导的赞扬会让员工们有成就感, 管理者要有善于发现人才特长的慧眼。第五, 注重多重方面的激励, 有物质激励和精神激励, 包括员工个人成就等方面。第六, 分享成果, 增强向心力。分享你的结果给大家, 也分享了员工绩效的团队[2]。第七, 培养员工的团队凝聚力, 良好的, 积极向上的企业团队精神是一股非常强大的力量推动整个团体的发展, 中层管理者在企业精神建立和推广上发挥着至关重要的作用。还有不容忽视的一点就是沟通技巧, 用人是一种艺术, 那么沟通也是一种技巧与艺术。

3.3 对职业道德的培训

加强对中层管理人员爱岗敬业的培训。职业, 工作, 是一个人生存和发展的根本保证。一份职业, 一个工作岗位, 都是一个人赖以生存和发展的基础保障。同时, 一个工作岗位的存在, 往往也是人类社会存在和发展的需要。所以, 爱岗敬业不仅是个人生存和发展的需要, 也是社会存在和发展的需要。爱岗敬业应是一种普遍的奉献精神。

4 结论

人口老龄化成为我国未来经济社会发展最基本国情, 对我国未来稳定发展产生深远影响, 构建完善的养老服务体系具有重要的战略意义。目前, 我国各类养老机构的养老服务能力明显滞后, 养老服务供给与老龄化带来的巨大养老服务需求存在较大的差距, 两者之间的矛盾日益凸显。因此作为中坚力量的中层管理人员亟需加强培训, 提高综合素质。

参考文献

[1]桂世勋.合理调整养老机构的功能机构[J].华东师范大学学报, 2001 (4) .

[2]陈雪萍, 许虹, 王先益, 杨立江.浙江省养老机构老年护理管理现状与对策[J].健康研究, 2010 (1) .

养老机构管理人员培训研究 第4篇

摘 要：本研究从培训对象来源、培训机制、培训效果和期望建议等四个方面，对养老机构管理人员培训工作现状进行了详尽分析。研究发现，当前养老机构管理人员培训工作中存在着学员培训供需地域分布匹配性不对称、培训对象的覆盖面较窄且连续性不足、培训内容与基层实际需要的衔接不够、课程关联度和课时安排的适宜性不足等问题。针对这些问题，本研究从培训项目、网络培训、培训需求、课程体系、培训管理等方面提出了切实可行的对策和建议。

关键词：民政干部；养老机构；管理人员；培训

中图分类号：G712 文献标识码：A

自1999年进入老龄化社会以来，我国老年人口数量快速增长，截至2014年年底，我国60岁以上老年人数量达到2.12亿，在总人口中所占比重达到15.5%。根据预测，2020年我国老年人口数量将达到2.43亿，老龄化水平将达到17.17%。失能和半失能老年人口将在2020年突破4600万。2025年老年人口数量将超过3亿；2033年超过4亿，占总人口的比例将高达31.9%。

面对人口老龄化的挑战，党和政府提出以居家为基础、社区为依托、机构为支撑的社会养老服务体系建设，加强养老机构建设已成为新时期民政的重要工作之一。2014年，全国各类养老服务机构和设施94110个，其中：养老服务机构33043个，社区养老服务机构和设施18927个，互助型的养老设施40357个，军队离退休干部休养所1783个；各类养老床位577.8万张，比上年增长17.0%（每千名老年人拥有养老床位27.2张，比上年增长11.5%），其中社区留宿和日间照料床位187.5万张；年末收留抚养老年人318.4万人，比上年增长4.2%。 机构老人高龄化和失能化加剧，他们对机构的管理能力和服务水平提出了更高的希望。党的十八大提出“深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”的任务，要求进一步“加强和改进干部教育培训，提高干部素质和能力”。加强对养老机构管理人员培训，提高其管理能力和服务水平，更好地满足广大老年人的养老需求，已成为急需破解的时代课题。这些对策和建议将对推动养老机构管理人员培训工作起到积极的作用，也将对民政系统干部教育培训有现实意义。

一、国内外管理人才继续教育培训经验评述

（一）国内管理人才教育培训经验

为了更好地肩负起全面建设小康社会的历史使命，我们党提出了建设学习型政党的要求，并全面实施了大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略。各地各部门以改革的精神、创新的思路、发展的办法推进干部教育培训工作，探索和积累了一批适应工作要求、富有生机活力的有益做法和创新经验，逐步在实践中趟出了一条在培训理念、体制、机制、内容方式和干部参训机制改革创新的具有中国特色干部教育培训道路。

（二）国外管理人才教育培训经验

在西方，领导人才培训包括“领导教育”（leadership education），指在高等教育体系中开设领导学和公共管理课程，目的是培养未来的政府领导人才以及素质高、责任感强的公民；“领导培训”（leadership training），目的是帮助职业的、新当选的和可能晋升的领导者进行领导力的开发和提升。主要以美国哈佛肯尼迪政府学院（简称“KSG”）采用的“教育、培训、研究一体化模式”和法国国立行政学院（简称“ENA”）采取的“招录、培训、分配一体化模式”为代表。

总之，国内外对干部教育培训既有不同的定位，但同时又有一定的共同之处。掌握这些动态趋势，将有利于加深对各级各类培训的认识，也有利于开展民政干部培训研究，对开展养老机构管理人员培训研究有一定指导意义。

二、养老机构管理人员培训调查的基本情况

（一）调查方法

对参加过民政部培训中心培训的养老机构管理人员进行调查，以问卷调查和结构访谈调查方法为主。通过调查学员的基本情况、培训中存在的问题以及学员对课程设置与培训机制的意见和建议，结合学员在养老机构中的实际工作经验，使用SPSS20.0统计软件对调查资料展开系统性研究，分析和探讨养老机构管理人员培训状况。

（二）问卷分析

共发放调查问卷501份，回收489份，其中有效问卷303份（部分受访人员对个别问题没有回答），被调查者基本情况见表1。从性别结构和年龄结构来看，被调查者的男女比例约为3：5；处于25-55岁的人占88.4%；被调查者所在的地区既有发达地区、也有不发达地区和欠发达地区，62.4%的人来自东部地区，约占所有人数的五分之三，27.7%的人来自中部地区，仅有10.0%的人来自西部地区；有来自城市的也有来自农村，具有较强的代表性。

从文化程度看，38.2%的人是高中（中专）学历，大专（高职）和本科学历分别占27.2%和31.2%，研究生及以上仅占3.3%。整体而言，学历处于大专及以上者占61.7%，但其专业是否对口、技能是否过关仍有待考察。

本研究样本在养老机构的工作年数、职务级别、参加培训等情况见表2。被调查者中，56.4%的人在养老机构工作年数在5年及以下，占所有人数的近五分之三，20.3%的人在养老机构工作达6至10年，10.7%的人在养老机构工作11至15年，16至20年和21年及以上的人分别占5.7%和6.9%。可见，参训人多为年轻人，也说明养老机构管理层对青年人才的需求量大，近几年进入的新人也较多。其中，有47.1%的被调查者处于管理层（中层），一线工作人员占22.2%，决策层和执行层也占到一定比例。少数工作人员在机构中扮演双重角色，如他们既是管理层也是执行层。也反映出他们对培训内容的需求也具有多重性。同时，有55.2%的人参加过1次培训，参加2次培训的人占22.9%，3次及以上占12.1%，9.8%的人此前未参加培训。

同时，本研究还对35名参训干部结合养老机构管理概况进行了深入访谈，收集了丰富的一线材料。

三、养老机构管理人员对培训的评价与期望

（一）养老机构管理人员对培训的评价

在所有被调查者中，有52.4%的人认为培训对自己的启发帮助大，43.9%的人认为启发帮助较大，仅有3.7%的人认为启发帮助不大。

1.对培训课程的评价

养老机构管理人员培训课程分为6类，包括管理类课程、专业类课程、业务类课程、政策解读类课程、研讨类课程和拓展类课程。被调查者从专业性、内容丰富性、目标清晰性、主题明确性、课程关联度、课时安排合理性等6个方面对培训课程进行评价。拓展类课程专业性最强、目标最清晰；管理类课程主题最明确、内容最丰富；政策解读类课程的目标较清晰、主题较明确。所有课程的评价指标中，对课程关联度和课时安排的评价都较低。

2.对教师结构的评价

被调查者对教师结构的评价主要呈现以下特点：对民政业务专家的执教希望最强烈，其次是机构管理专家、相关专业技术专家、民政系统领导。对民政理论专家的需求度较低。

3.对培训方法的评价

适宜的培训方法是培训效果的重要保证，主要有讲授、视听、研讨、案例分析、参观考察和参与式学习6类方法。为了便于统计，分别赋予每类方法分值，依次为6分、5分、4分、3分、2分和1分。统计得出，培训方法的满意度排序是：讲授法（1055分）、案例分析法（913分）、视听法（734分）、研讨法（700分）、参观考察法（579分）、参与式学习法（539分）。

（二）养老机构管理人员对培训的期望

被调查者对培训的期望主要体现在授课内容、师资结构、培训方法3个方面：

1.授课内容方面

期望授课内容应以问题为切入点，以针对的问题种类进行课程分类，讲授理论知识时也应多联系实际。此外，要增加重点的法规政策的讲解，调高学员依法管理的能力。

2.师资结构方面

期望培训班应以实务型专家为主，以系统内的领导为辅。实务型专家可以将理论研究与实务经验相结合，讲授过程中瞄准问题特点，讲授内容更具针对性。

3.培训方法方面

期望培训方法更加多样性，以讲授和案例分析为主，减少纯粹理论“填鸭式”教学，在此过程中穿插研讨、小组讨论交流，组织被调查者互动交流，增加被调查者与老师面对面座谈交流的机会。

四、养老机构管理人员培训存在的问题

（一）学员培训供需地域分布匹配性不对称

从现实情况看，西部地区、农村地区的养老机构管理人员对培训学习的需求体现更为迫切，但从数据统计来看，东部地区的人占62.4%，中部地区的人占27.7%，西部地区的人仅占10%；同时，76.9%的人来自城市养老机构，23.1%的人来自农村养老机构。可以看出，参加培训者与需要培训者匹配度较低。

（二）培训对象的覆盖面较窄且连续性不足

调查中55.2%的人仅参加过一次培训，参加两次培训的人占22.9%，可见，培训的覆盖面较窄，学员到培训中心参加培训机会的很少，对同一批人进行二次或多次培训较少，培训缺乏连续性。机构养老在养老服务体系中承担“支撑”作用， 扩大培训覆盖面，大规模培训干部、大幅度提高素质刻不容缓。

（三）培训内容与基层实际需要的衔接不够

在授课内容上，尽管内容量大、涉及面广，但与基层实际衔接不够，尤其是理论性内容较多，很多被调查者感到枯燥，也难以在实践中应用。培训收效甚微，违背了培训的初衷。如在“养老院中，老人陈某与刘某在洗衣时发生口角，在场的护理人员不知如何是好而未劝阻，双方发生肢体冲突，致使陈某被推倒在地，头部受伤，用去医疗费用32000余元，并留下后遗症，面对陈某的赔偿请求，养老院以其应找加害人刘某为由拒绝。”此类纠纷在养老机构非常普遍。因此，如何完善机构管理机制，如何保障老年人的人身安全，如何预防此类事件的发生是管理人员迫切需要的。

（四）课程关联度和课时安排的适宜性不足

在对课程体系的整体评价中，“专业性强”和“内容丰富”居前两位，“课程关联度高”和“课时安排合理”居后两位。解决机构中的问题需要多方面知识，解决一个问题会牵涉到法律类、管理类、业务类等多方面知识，设计课程要考虑课程间的关联度，每个培训课程要为培训目标服务。此外，课时安排也缺乏合理性。由于培训时间较短，因此课时安排相对密集，部分被调查者反映精力难以跟上，同时被调查者文化程度和知识背景参差不齐，信息量过大，被调查者的理解能力也跟不上，导致培训过程中多次出现出勤率不高的现象。

五、完善养老机构管理人员培训的主要对策

（一）完善培训机制，照顾特殊地区需求

养老机构管理人员培训班培训对象来自东部地区的较多，来自西部地区较少；来自城市的较多，来自农村少。针对学员分布不均的问题，培训中心可以从以下两方面考虑：一是完善培训项目。在申请养老机构管理人员培训项目时，要考虑到西部地区和农村地区的特殊需求，安排举办西部地区养老机构管理人员培训班和农村地区养老机构管理人员培训班。二是建立培训基地。由于西部和农村地区养老机构经济落后，到北京参加培训交通成本过大，培训中心可以考虑“走出去”培训，在西部地区和农村地区建立培训基地，把培训班举办在西部地区和农村地区。

（二）拓展网络培训，满足基层培训需求

我国各类机构管理人员规模宏大，目前民政部培训中心培训部每年只能培训2000多名养老机构管理人员，面授培训非常有限，利用网络培训的广覆盖的优势，满足更广大学员需求，是培训中心的发展方向之一。目前，民政部培训中心的远程教育中心已录制好了养老护理员的课程，已在各地开展远程培训，也积累了一部分经验。建议下一步开发更加适合养老机构管理人员培训的课程，让更多的管理人员接受优质的培训。

（三）坚持多头并举，实现学以致用目标

《2013—2017年全国干部教育培训规划》明确指出，干部培训工作要“坚持联系实际、学以致用”。要想在短短的一到两星期的时间内贯彻落实好理论联系实际的这一原则，需要从以下三个方面下功夫：

1.聘请实务专家

业务专家和机构管理专家往往具有实务经验，授课过程中运用案例方式开展培训，效果显著。相反，理论专家多停留在研究层面，从宏观角度讲解理论知识，学员由于的文化水平限制，学术理论素养很难跟上，短期内潜移默化式的影响效果甚微。民政系统领导多以解读会议精神、政策宣讲为主，仅有的基层考察经验也是走马观花式的，很难切入实际，使培训质量大打折扣，培训目标难以实现，更谈不上培训工作的创新。

2.丰富授课形式

实现理论联系实际，培训方法的运用较为关键。目前的培训方法主要以集中讲授为主，将理论融于案例的讲解方式更能激起学员的学习兴趣，也有助于掌握相关知识。同时在该过程中要注重多方互动，一方面重视教学相长；另一方面重视学学相长。培训教师和学员之间互动，教授有理论知识，学员有实践上的困惑，两者进行碰撞，有利提高培训效果。学员和学员之间互相交流，互相学习，能够取长补短， 实现学学相长。

3.尝试建立选课制

培训课程安排过于集中，多数被调查者难以在短期内消化，同时出勤率也不能保证，影响培训整体效果。学员个人文化背景不同、工作领域不同、学习需求和兴趣不同，建立学员选课制是培训个性化的一种体现，有利于提高学习效率和效果，有利于学员的个人发展。培训的公共课要求所有学员参加，选修课由学员自主选择，使学员“有的放矢”，提高学员学习积极性。培训中心根据不同层次的需求建立一揽子的培训科目和专题，让学员从培训“菜单”中自由“点菜”。

（四）把握培训原则，逐步完善课程体系

为了使培训课程体系更科学合理，要把握好以下几个原则：一是把养老机构对管理人员所在岗位的要求和管理人员的学习需求结合起来。培训课程既要满足岗位工作的要求，也要符合个人发展的需要。二是把满足需求和引领需求结合起来，培训课程既要适应当下培训需求，同时，也要引领出具有前瞻性的需求，有些需求不去引领就不会产生。养老机构管理人员开设老年社会工作实务方面的课程，就是引领需求一种。三是把培训老师的学科专长和服务培训工作大局结合起来，老师不是能讲什么就讲什么，也不是喜欢讲什么就讲什么，要服从和服务培训工作大局，正真实现“缺什么，补什么”， 让学员成为培训的主体，而不是被动接受知识的客体。四是把理论武装和人文养护心灵结合起来，在培训班开设人文关怀和心理疏导的课程。养老工作是一项充满博爱的工作，应把道德品质的培养贯彻培训的全过程。

注重培训结束后的跟进工作和质量评估工作。把学员反映出的典型实例搜集起来，制作成培训案例集，作为下一次培训课程的一部分，让学员讨论学习。通过培训，逐步形成“提出问题——参加培训——交流讨论——反复实践——解决问题”的良性循环，通过广泛交流和反复实践，总结问题在养老机构存在的普遍性，形成相关案例库。要注重对学员的再培训，使学员的问题在理论与实践的反复对比和探索中得到解决。

（五）加强培训管理，提高培训服务质量

加强制度建设，是提高培训服务质量的关键。培训服务工作覆盖广泛，事无巨细，既是培训中心的“门面”和“窗口”，又是保证培训工作顺利进行的必不可少的环节。建立健全具有全局性、规范性和标准性的各项规章制度，明确部门职责、岗位职责和工作流程，用制度管人，不断提高服务人员的服务能力和服务水平。

同时，要加强培养服务人员的大局意识，提高对待公益性培训的认识。养老机构管理人员培训是福利彩票公益金支持的培训项目，学员所有的费用都是免费。培训服务人员一定要有全局意识，不要因为公益培训没有带来经济效益而降低服务标准。事实上，这样的培训项目是民政部用公益金购买培训中心对学员的培训服务，也即是政府替学员出了钱，培训中心应该做到为政府负责，为学员负责，让学员感到满意。

参考文献

[1]中共中央办公厅.2010-2020年干部教育培训改革纲要[EB/OL]. http：//www.gov.cn/jrzg/2010-08/17/content-1681885.htm，2010.

[2]民政部.老年机构管理办法[EB/OL].http：//www.mca.gov.cn/article.

[3]国务院办公厅.社会养老服务体系建设规划（2011-2015年）[EB/ OL].http：//www.chinapeace.gov.cn/2011-12/27/content_4509621.htm.

[4]王兴盛.终身教育背景下干部培训工作探析[J].教育科学.2009.5.

[5]张显碧等.某地区养老护理人员培训需求的质性研究[J].护理研究，201，（2）.

[6]史策.干部培训改革创新着力点探析[J].中共福建省委党校学报，2012，（2）.

[7]陈燕楠.干部教育培训研究干部教育培训方式方法创新的新趋势[J].国家行政学院学报，2012，（11）.

[8]姚志红.干部短期培训中的“理论联系实际”[N].学习时报，2014，（9）.

[9]Irwin L.Goldstein& J.Kevin Ford.组织中的培训（第4版） [M].北京：清华大学出版社，2002.

[10]WilbertJ.Mckeachie.Mckeachies TeachingTips（Elev-enth Edition） [M]. Houghton Mifflin Company， 2002.

[11]习近平：以改革创新精神做好新一轮大规模培训干部工作[N].人民日报，2008-7-17（01版）.

[12]彭赋桂.创新干部教育培训工作的思考[E B/O L].中国共产党新闻网.2008-05-22.h t t p：//c p c.p e o p l e.c o m.c n/ GB/117092/117104/7282999.

[13]习近平：做好新形势下干部教育培训工作[N].学习时报，2010.8. http：//news.xinhuanet.com/politics/2010-10/25/c_12697191.

安全管理机构设置、配备安全管理人员管理制度 第5篇

安全管理人员的规定

一、目的

为进一步规范公司安全管理人员配备，全面落实安全生产主体责任，根据《安全生产法》等法律法规的规定，结合本公司的实际情况，特制定本规定。

二、适用范围

1、本制度适用于各分公司。

2、本制度所称兼职安全管理人员是指公司从事安全生产管理工作的兼职人员。

三、配备要求

1、公司安全生产管理机构为公司安全生产领导小组，组长由分公司经理担任，副组长由副经理担任，组员由生产部长、生产班长、维修班长、办公室主任组成。

2、生产车间要求设置两名兼职安全管理人员，由生产班长兼职担任。

四、职责

1、安全生产领导小组的主要职责：

1.1贯彻落实国家有关安全生产法律法规和标准； 1.2组织制定安全生产管理制度并监督实施；

1.3编制生产安全事故应急救援预案；

1.4定期组织召开安全生产例会，分析、总结安全生产形势，制定安全生产措施；

1.5组织开展各类安全技能教育培训；

1.6组织实施全公司范围内的安全检查和隐患排查并监督整改；

1.7组织核查安全隐患整改落实情况； 1.8建立安全生产管理档案。

2、车间兼职安全生产管理人员主要职责

2.1负责所属车间现场安全生产日常检查并做好记录； 2.2对本车间作业人员的违章违规行为有权予以纠正或查处；

2.3对本车间生产作业现场存在的安全隐患有权责令立即整改；

2.4对于发现的安全隐患，应向生产部长报告，并协调整改；

2.5对于本车间存在的重大安全隐患或问题，应立即向公司经理报告；

2.7组织建立本车间安全管理档案资料；

安全管理机构设置、配备安全管理人员管理制度 第6篇

管理人员管理制度

一、目的

为进一步规范公司安全管理人员配备，全面落实安全生产主体责任，根据《中华人民共和国安全生产法》等法律法规的规定，结合本公司的实际情况，特制定本制度。

二、适用范围

本制度只适用本公司。

三、术语与定义

3.1 安全生产领导小组是企业安全生产的领导机构，协调解决安全管理部门因权限无法解决的事项。

3.2 安全管理人员是指负责安全管理的人员。

3.3 安全管理机构是指企业内部设立的专门负责安全管理事务的独立机构。

四、机构职责与管理内容

根据《中华人民共和国安全生产法》中对不同行业和规模的企业的相关规定，结合本公司实际情况配备安全生产管理人员，并建立安全生产领导小组协调组织其安全生产工作。

4.1 安全生产领导小组主要职责

为了提高公司的安全生产管理水平，增强预防事故和应对事故的能力，根据安全生产法规的要求，设置安全生产领导小组作为公司安全生产领导机构。

4.1.1 安全生产领导小组是公司安全生产管理的最高权力机构，全权负责公司的安全生产工作；

4.1.2 安全生产领导小组设组长1名，由企业一把手担任； 4.1.3 安全生产领导小组设副组长1名或多名； 4.1.4 安全生产领导小组成员由各部门经理和主管组成；

4.1.5 安全生产领导机构每季度第一个月底前至少召开一次安全专题会，协调解决上季度存在的安全生产问题，并计划本季度了安全生产工作；

4.1.6 安全专题会由主要负责人主持召开，由安全生产领导小组组织协调；

4.1.7 安全专题会上提出的工作要求，若会议决定需要采取纠正/预防措施，则由安全生产领导小组组织相关责任部门制定执行纠正/预防措施，并将落实结果，落实情况在下一次安全专题会报告；

4.1.8贯彻落实国家有关安全生产法律法规和标准组织制定安全生产管理制度并监督实施，编制生产安全事故应急救援预案并组织演练，保证安全生产费用的有效使用，定期组织召开安全生产例会，开展安全教育培训，组织实施安全检查和隐患排查并监督整改，建立安全生产管理档案。

4.2 安全管理机构主要职责

4.2.1贯彻执行国家有关劳动保护的政策、法令、法规及各项规章制度。

4.2.2计划、布置、检查、总结安全生产工作，监督完成安全生产指标。

4.2.3组织编制安全技术措施计划，并监督安全措施经费的落实，认真组织力量，保证按指定计划实施。

4.2.4编制各项安全生产劳动保护规章制度和安全技术操作规程。

4.2.5有计划地组织员工学习劳动防护措施和安全技术，定期向工人进行安全教育。

4.2.6推广安全生产先进经验，组织公司经常性开展安全活动。

4.2.7发生事故应按“四不放过”的原则及时组织调查，分析发生事故的原因，对事故责任者，要严肃处理，同时要认真吸取教训，制订改进措施，预防事故重复发生。

4.2.8负责公司安全员培训，提高其业务水平。

4.3安全生产管理人员主要职责

4.3.1 负责安全生产日常检查并做好检查记录； 4.3.2 对作业人员违规违章行为有权予以纠正或查处； 4.3.3 对生产作业现场存在的安全隐患有权责令立即整改；

4.3.4 对于发现的重大安全隐患，应向总经理或安全生产领导小组报告； 4.3.5 对于不能解决的安全隐患或问题，应立即向总经理或安全生产领导小组报告；

一通三防管理机构设置及人员配备 第7篇

关于成立煤矿“一通三防”管理机构的决定

矿属各部门：

为了认真贯彻执行“安全第一、预防为主、综合治理、整体推进”的安全审查方针，促使我矿建立起自我约束，持续改进的安全生产长效机制，实现煤矿安全状况好转，全面提高我矿煤炭生产的整体素质，加强煤矿井下通风设施管理力度，确保煤矿通风系统正常。现特组建兴仁县王家寨煤矿通风设施管理机构的决定

一、成立“一通三防”安全管理机构

组

长：李登林（矿长）副组长：余廷勇（总工程师）

成 员：邓传义

（生产副矿长）、张永利（机电副矿长）、张文清（安全副矿长）、杨永学（机电副总工程师）、李绍州（采掘副总工程师）成清明、李石富、谭长贵、封定华、谭 科、郝天罡、吴锡斌、刘 洋、秦 成、刘海洋

二、通风管理安全工作责任制

1、为认真贯彻执行党和国家的安全生产方针，进一步落实全矿相关人员的通风管理安全工作职责，使矿通风工作实现规范化、制度化管理。防止瓦斯、煤尘、火灾等事故的发生，确保矿井安全生产，根据《煤矿安全规程》及上级有关安全规定，结合本矿实际，特制定通风管理安全工作责任制。

2、矿相关管理人员必须认真贯彻和执行本职责范围内的有关制度、规定和措施，各业各职能部门、相关人员必须按时完成本职范围内要求工作。对违反行为，矿将从严追究有关责任人的责任。

3、全矿相关部门在对职工进行安全知识教育和培训的过程中。必须把通风知识作为的重要内容。

4、所有入井人员都有责任看管并爱护号通风设施、设备、对破坏通风设施、设备的行为，煤矿将认真组织追查分析，对责任人将从严处理。

5、每月由安全副矿长带领小组人员定期对通风工作进行不少于三次的全面检查，对查出的问题，必须及时落实人员进行整改，并进行跟踪督办。矿长负责每月召开一次通风工作专题会，专门研究通风工作中存在的问题及整改措施，各职能部门职责

一、矿长职责

矿长对矿通风工作负全面领导责任。

1、贯彻党和国家的安全生产中关于通风管理的相关法律法规、文件、指令等。

2、建立健全通风工作管理机构。

3、定期召开通风工作专题会议，听取总工程师对通风工作情况汇报，保证通风工作所必须的资金、设备设施及材料。

4、定期审阅通风报表、测风记录等。对全矿的通风情况有充分的认识。

二、总工程师职责。

总工程师在矿长的领导下，对通风工作负全面技术责任。

1、组织编制通风工作计划、措施、规程、方案等。

2、组织设计、建设合理可靠的通风系统，杜绝循环风、微风以及不符合规定的串联风。

3、定期审阅通风报表、测风记录等，并根据实测数据按时编制通风系统图。

4、及时采取措施处理通风工作存在的问题，及时向上级相关部门或领导反映情况，并督促、指导处理通风中存在的问题。

5、有权调动通风工作所需的人力物力资源。

6、负责生产规程中对通风系统进行改变时的设计，及相关措施、规程的编制、审阅、监督实施。

三、生产副矿长职责

1、审查副矿长承担通风工作分管范围内的领导职责。

2、在安排生产或下达生产任务的同时，必须考虑通风工作要求，做到“以风定产”。

3、督促有关单位在生产过程中对通风设施设备加以保护。

四、安全副矿长职责

安全副矿长承担通风工作分管范围内的领导职责。

1、贯彻通风工作的安全法规、文件、指令，监督通风安全技术措施的落实。

2、对通风隐患存在的作业地点，责令停止作业，督导相关部门科室进行整改。

3、对破坏通风设施，设备的人员进行查处、处罚。

4、组织落实职工培训，其中必须包含通风相关知识。

五、机电副矿长职责

机电副矿长承担通风工作分管范围的领导职责。

1、建立合理可靠的供电系统，减少或消灭无计划停风。

2、监督管理好通风机电设备，组织专业人员对通风电气设备进行日产维护，确保通风电器设备安全、稳定工作。

3、定期组织通风专题会议，对矿通风系统由全面认识，确保在进行机电作业时不破坏矿原有通风布局。

六、生产技术组职责。

1、在编制矿井开拓延深，采区设计、工作面设计时，要同时考虑到矿通风实际情况，落实《煤矿安全规程》中“以风定产”的要求。

2、在安排开采顺序、采掘接续时，要同时考虑到矿通风系统。

3、在布置、检查、落实生产任务的同时，必须同时布置、检查、落实相关工作点的通风设施、系统。

4、参加通风系统技术方案、安全技术措施的设计、编制、审定。

5、及时检查并掌握巷道的完好状况，对失修巷道及时安排修复，保证矿井风流畅通、稳定。

6、了解掌握矿区井田及开采情况，发现有威胁矿井通风系统的情况，必须及时向矿总工程师汇报，并及时制定相关消除或减小危害的措施。

7、及时掌握通风工程施工情况，协调有关部门及时错里通风工作存在的问题。

8、在组织编制审定采掘作业规程、安全技术措施、矿井灾害预防及应急救援预案时，必须符合《煤矿安全规程》中对矿井通风的相关规定。

七、安全组

1、参与通风工作的管理审查，熟悉采掘安全措施中通风工作内。

2、负责监督通风工作的现场落实，兑现。因现场作业情况发生变化而需要改变施工工序或方法时，必须监督有关部门先修改或者重新编制通风系统及相关规程措施之后再进行施工。

3、负责对矿职工进行矿井相关知识的宣传、培训，并将通风相关知识列为虫咬内容只之一。

4、对通风系统工程质量进行监督检查，及质量达标工作验收评定。

5、监督检查审查过程中通风系统工作情况，发现隐患及时责成相关人员立即整改。

6、负责分析、追查、处罚破坏通风设施的行为。

八、机电组

1、构建安全经济、合理可靠的供电系统，减少或消灭无计划停电停风。

2、保证通风系统供电安全。

3、具体负责通风系统相关机电设备的日常维护，确保通风机电设备安全稳定运行。

4、熟悉供电系统，按要求准备指挥停送电工作。

5、实现采掘供电分开，掘进工作面局部通风机必须安装专用变压器、专用开关和专用供电线路。

6、在进行作业时，必须保护相关范围内的通风设施，设备。

九、通风组

1、组织编制矿井“一通三防”工作规划和年、月计划，其中必须包含矿井通风工作的相关内容。

2、对通风工作进行日常管理与操作。

3、在总工程师的批准下，组织进行局部通风系统的调整。

4、按质量标准构筑安全可靠的通风设施，确保通风系统稳定。

5、对矿井通风调度工作情况进行监督检查，将其情况定期向工程师汇报。

6、加强通风调度工作，随时掌握矿井“一通三防”工作情况，并每天负责向矿分管领导、调度室汇报，也是情况随时汇报。

十、采掘班组职责

1、对职责范围内的通风设施，设备加以必要保护。

2、施工过程中注意施工区域内的通风情况，对于通风不良的作业点及时向狂调度室汇报。

3、严格按照作业规程和措施要求进行施工，在无作业规程或无安全技术措施、通风不良、无风电闭锁、无水、无喷雾设施等情况下，不能安排掘进或回采作业。

4、现场监管人员或相关职能部门在通风不良的情况下要求停止作业的，在施工采掘队必须无条件服从。

十一、测风员职责

1、做好矿井每旬测风工作，按时填报井下牌板及测风报表，及时向测风数据汇报矿领导。

2、发现风速、气体浓度、温度不符合《煤矿安全规程》规定时，要立即采取措施，查明原因、通知所涉及作业场所的人员，采取撤离等措施，并立即向调度室汇报，3、做好测风仪器仪表的维护，损坏或误差较大的测风仪器要及时效验。

4、做好通风系统的日常管理维护，经常巡查通风系统发现问题及时处理。、5、每10天进行一次全面测风，并将测风结果写在测风地点的记录牌上。

十二、瓦斯检查员职责。

1、认真学习贯彻煤矿“三大规程”，遵守劳动纪律，服从领导指挥。

2、持证上岗，熟悉掌握通风、瓦斯、煤尘及煤炭自燃的一般知识。

3、掌握所有瓦检器的结构、性能、原理和操作方法，负责所管辖范围内的瓦斯检查和管理工作。

4、熟悉所辖范围的通风系统、防尘洒水系统、防尘水柱浆系统、瓦斯抽放系统、防治瓦斯措施及避灾路线，监督各系统的正常使用，发现问题及时汇报通风值班室或调度室。

5、按时参加班前会，了解当班的安全工作重点和要采取的措施，服从值班领导的指挥和班长的工作分配。

6、负责所辖范围内的通风系统、防尘洒水系统、放灭火注浆系统、瓦斯抽放系统、通风设施、局扇、风筒、栅栏、密闭、监控设施的检查和巡视，监督施工单位按措施要求搞好现场通风管理工作。

7、坚持巡回检查制度和请示汇报制度，认真填写班报记录，做到记录“三对口”。

8、参加队的安全学习和政治学习，不断提高自己的安全思想意识和政治思想素质。

十三、通风设施工职责

1、按相关设计标准建筑通风设施，尽量减小漏风等情况。

2、及时修复损毁巷道，消除通风隐患。

3、坚持巡查制度，做到早发现早整治，积极消除通风隐患。

4、施工工程完成后，将余料、余渣及时清理干净。

十四、通风设施管理制度

1、矿井必须有完整的独立通风系统，必须采用机械通风；主要通风机必须安装在地面，并配备一套同等能力的主要通风机装置作为备用；严禁以局部通风机和风机群代替主要通风机使用。

2、主要通风机附近30米以内不得有任何火源，并有安全防护措施及专人看守；保证24小时正常运转，做好运转记录。

3、矿必须至少有两个独立的、能行人的、直通地面的安全出口，各个出口间的距离不得小于30米，水平及采煤工作面必须保持至少两个畅通的安全出口。

4、井下巷道断面必须满足通风、行人、运输、检修设备的需要，进回风巷的断面必须保证在4平方米以上。

十五、通风设施的管理

1、主扇必须有遮挡，进风口和出风口有安全防护栏。

2、设置风门的地点每组不少于2道，且包边沿口不漏风；付井口两道风门安装时必须有3—5度的倾角。

3、严禁将溜煤眼作风眼使用。

4、风桥设置合理，严密不漏风，断面满足通风、行人、运输、维修需要、不积水。

5、风墙严密不漏风，使用砖做密闭的厚度不小于0.4米，使用泥土做密闭的厚度不小于0.8米，四周掏槽深度不小于0.8米，并全部抹面。

6、调节风门开度必须满足通风需要，风量分配均匀合理。

7、设置2个或2个以上的固定测风站，测风站四周必须光滑不阻风。

8、井下必须挂有明显的风流方向指示牌和人行方向指示牌、指示牌的材料必须用蓝底白箭头表示。风流指示牌靠左侧，人行指示牌靠右侧。

第三节

井下通风设备的管理

1、井下的局部通风机和启动装置必须安装的进风巷道内，且距回风口不得小于10米。

2、局部通风机必须垫高距底板不小于0.3米高，架子必须周正不歪扭。

3、风筒吊挂平直，转直角弯处必须使用钢性接头转弯。

4、局部通风机必须由指定人员负责管理，保证政党运转。

5、局部通风机必须采用专用变压器、专用开关、专用线路供电。

6、严禁使用3台以上（含3台）的局部通风机同时向1个掘进工作面供风。不行使用1台局部通风机同时向2个作业的掘进工作面供风。

兴仁县王家寨煤矿

二O一四年九月三日 主题词：成立

“一通三防”

组织机构

通知

发

往：矿领导及各部门

王家寨煤矿办公室

安全管理机构设置、配备安全管理人员管理制度 第8篇

1 培训的目的

实验室人员培训是指疾病预防控制机构有计划地实施有助于实验室人员学习与工作相关能力的活动, 这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为[2]。人员培训作为提高检测人员技能和水平, 掌握最新标准和方法的手段, 保障检测工作顺利开展的手段, 已越来越受到重视。

2 规范的培训管理体系的建立

对于检测实验室, 实验室应配备足够数量的人员, 这些人员必须经过必要的教育、培训, 有技术知识和专业经验, 实验室应保证其人员培训, 使知识与技能不断更新, 实验室应保存其技术人员有关资格证书、培训、技能和经历等技术业绩档案。这些要求要切实做到, 需要通过建立文件化的管理体系, 包括对新近人员的岗前培训、资格确认、培训绩效评估等制度的建立, 规范培训管理, 使岗位培训体系化、规范化、科学化, 做到有章可循。建立培训的评估考核体系, 使培训项目负责人和参加人员共同努力, 达到较好的培训效果。

3 培训管理的主要内容

3.1 岗前培训

岗前培训对每个实验室人员来说都是关键的一步, 虽然从事实验室检测检验的人员均是具有一定学历水平, 在上岗前具有一定的专业知识的人员, 但这些人员大多没有实践经验, 许多是刚从学校毕业的学生, 迫切需要在岗前培训过程中搭建起理论与实践结合的平台。岗前培训的主要内容包括各类管理制度、岗位规章制度、岗位基本操作技能、检测所使用的各类作业指导书、必要的实验室安全管理要求和防护基本知识等内容, 对实验室认可和资质认定相关知识的培训也是必要的。通过严格的岗前培训, 并经过考试合格, 才能够持证上岗。许多岗位由于专业性强, 技术要求较高, 大多需要规定实习期, 在业务主管的带领下, 经过一段时间的学习和实践才能满足上岗的基本要求。

3.2 岗位培训

持续有效的岗位培训是确保检测实验室使用最新的检测标准, 掌握最新的检测技术的有效手段。检测人员技术水平的不断提高以适应市场需要, 是保障客观公正、真实可信的数据的前提条件。

3.2.1 岗位培训目标的确定

作好岗位培训, 要确定合理的培训目标, 制定可行的培训计划, 培训目标要根据不同培训项目确定, 培训目标应可行, 可测评。培训目标的提出要充分考虑工作现状, 对工作进行评价和结果分析, 根据人员情况分类制订, 合理的培训目标可以规范培训, 保障培训效果。

3.2.2 培训课程的选择

培训内容的确定要充分考虑到本单位本岗位和相关人员的实际情况, 同时要结合检测工作领域的发展, 充分考虑与检测人员基本水平相适宜的培训内容, 确保人员能够掌握理解和提高。培训内容的选择应针对不同的受训对象, 以达到最佳培训效果。

在培训经费一定的情况下, 培训课程的安排应避免各部门间平均分配现象, 应根据单位阶段性的目标战略, 在培训内容及受训者层次等安排上, 向需求更迫切的部门、岗位和层级倾斜。

3.2.3 培训方式的选择

针对不同的培训目标和培训课程, 选择适宜的培训方式。培训有长期脱产培训、轮岗培训、短期培训、工作中培训 (主管、老员工在工作中的传、帮、带) 等等。按照培训的形式粗略地分, 可分为外出培训和内部培训两种, 一般外出培训费用较高, 受训者人数有一定限制, 但一般外出培训师资力量较强, 授课内容较丰富, 参加培训的人员收获大, 效果好。外出培训之后受训者可再进行单位内部培训, 将所学内容和信息传授给相关人员, 可以增加再培训人员数量, 节约成本, 但由于师资的相对单一, 在培训内容的深度和广度上均有一定的局限性。

4 培训绩效的评估

培训绩效评估是评估培训对提升工作成绩的效益, 在培训过程中, 培训教师、培训机构、培训管理部门、受训者直接主管、受训者本人等等, 既是培训的参与者、被评估者, 同时也是培训的评估者。培训绩效评估, 就是对同一培训课程, 多个角色进行评估, 对同一评估对象, 多个维度进行评估。多角色、多维度评估的结果, 按不同的评估目的提取不同的要素, 确定不同的权重, 得出最终的培训绩效评估结果。针对不同的培训方式和培训内容, 确定不同的评估方案, 从而对培训效率进行合理的评估, 用以指导培训工作。

4.1 培训前期的评估

在培训前期, 主要是针对受训者进行评估。对受训者的评估包括受训者的知识、技能、受训者的工作业绩和综合表现, 针对受训者的目前绩效情况及未来专业发展方向, 提出培训建议。综合对所有受训者的评估, 制订单位培训规划, 确定各阶段培训计划、目标、内容、师资、教材、场地等。

4.2 培训过程的评估

在培训过程中, 主要是针对培训对象的参与状况、培训内容、培训进度和效果、培训组织人员的工作质量、培训的沟通协调机制、培训教师的能力等方面进行评估。具体的评估项目包括:受训者的培训纪律、参与态度;培训的具体内容、培训强度、培训频率、培训时间;培训课堂的时间进度和资源投入进度、对内容的把握程度;培训课堂的组织、沟通、协调;培训教师的素质、能力、现场表现等等。

做好培训过程评估, 可以及时把握培训进程, 及时检查培训组织管理者、培训教师、受训者的工作、学习情况, 排除不利于培训的一切消极因素, 对不适用的内容或不称职的培训教师及时调整, 力保培训目标的实现。

4.3 培训后的评估

培训后的评估, 主要是针对培训数量、培训质量、培训效益等方面系统地考察与评估。培训数量包括举办培训班次、参加培训人次、达到培训基本要求的人数比例、获得相应合格资格证书的人数比例、受训者满意和投诉比例等。培训质量包括受训者参加培训前后在知识、技能、能力、工作态度、业绩等方面是否得到提升。可采用考试、考察、访谈、情景模拟、抽样调查、关键事件法、适应性绩效评估法等方式进行。培训效益包括培训的成本投入与所产生的效益是否达到或超出预期等。作为疾病控制体系检测实验室, 可适当考虑参加能力验证和开展新检测项目等工作, 结合检测报告合格率、客户满意率等指标, 为培训的充分性提供尽量客观的评价指标。

4.4 培训绩效评估结果的利用

培训绩效评估的数据和结果作为下一次培训的内容输入到培训管理中, 并为培训计划的制定提供积极的指导, 为已确定培训方案的实施提供改进的依据, 从而更好地提高单位整体培训水平。利用评估绩效可以为单位核定人力资源成本, 确定人力资源规划, 合理利用岗位人力资源提供积极保障。

5 对绩效评估体系的评估

对所建立的绩效评估体系应当及时进行评估, 所有涉及到评估体系的各方面人员和组织应对所采用的绩效评估体系进行评估和分析, 确定所建立的评估体系是否合理完善和适用, 在对评估体系的评估过程中也是统一认识, 寻找更为有效的评估参数和权重的过程, 通过对评估体系的评估, 使绩效评估体系更为合理和可行, 使培训效果不断提高。

6 存在的问题

由于疾病控制系统体制和分配制度的特殊性, 培训绩效的评估结果难与人员的晋升和奖金的发放联系起来, 尤其是在效益评估方面, 更多的社会效益工作的评估指标难以量化, 使得培训绩效评估客观性受到影响。在培训管理方面如何结合各单位具体情况, 充分调动各相关部门的积极性, 寻找适合自身的有效的评估体系是值得我们进一步探讨的问题。

参考文献

[1]国家认证认可监督管理委员会.实验室资质认定工作指南.2版.北京:中国计量出版社, 2007:28-31.

安全管理机构设置、配备安全管理人员管理制度 第9篇

关键词：医疗机构；管理人员；专业化

一、引言

随着国家医药卫生体制改革的不断深入、各类惠民政策的相继出台，医院的管理也面临着巨大的挑战，一支科学、高效、务实的管理队伍，可以提升医院的管理水平，以适应新时期医院发展的需求。

近日卫生部发布了《医药卫生中长期人才发展规划(2011－2020年)》，其中提出“建立卫生管理人员职业化制度，明确卫生管理人员的知识结构、管理技能、综合素质等要求，建立卫生管理人员培训制度。完善卫生管理人员考核体系和评价标准，规范医疗卫生机构管理人员岗位培训，全面提升卫生管理专业化和职业化水平”等要求。

然而，目前我国基层医疗机构管理人员的状况远达不到《规划》中的要求。本文将以北京市某三级甲等医院(下文称为C医院)为例，对医院管理人员的现状进行分析，探讨管理人员专业化的目的即实现途径。

二、管理人员的结构现状和来源

医院的岗位可以分为三大类，管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。本文研究的管理人员定义为在医院职能、管理科室直接从事各级管理工作的人员。

1.管理人员结构现状

目前C医院职能管理部门有各级管理人员143人，其中院级领导8人，中层领导46人，一般管理人员89人。其中具有本科以上学历人员102人，具有大专学历人员34人，具有中专学历人员7人，学历结构比较合理；从年龄结构上看，30岁(含)以下人员19人，30－40岁(含)人员32人，41－50岁(含)人员58人，51岁以上人员33人；從职称结构上看，具有初中级职称人员83人，副高级以上职称人员40人。

2.管理人员来源

(1)临床科室的医疗专业人员。由于建院初期医院管理专门人才的匮乏，C医院管理人员主要来自临床科室，他们是原所在科室的技术骨干，被选调到职能管理科室从事医院管理工作，由于综合素质比较高，经过医院多年的培养，现在他们已经是各自科室的业务骨干，具有丰富的管理经验。目前这部分人员占管理人员的比例为80％。

(2)相关管理专业人员。这一类人员主要是来自各高校行政管理、财务会计、人力资源等专业的毕业生，他们具有较为专业的行政管理专业知识，并普遍具有较高学历，但是大多数欠缺对医学知识基础，没有任何临床经验。

3.不同来源管理人员的特点

具有临床工作经历的管理者对医院的管理流程具有较为全面的了解，在实际工作中可以很快进入角色，制定及执行政策时也能充分考虑到医院的实际需求，从而抓住要点，解决问题；然而，随着医院管理向着更加科学和系统的方向发展，对管理人员的行政专业素质的要求越来越高。而从医疗岗位转到管理岗位的管理人员在行政专业素质方面往往不足，这也是医疗机构推进科学管理的一大阻力。

来自相关管理专业的管理人员的优势在于具有较为丰富的管理专业知识，学历高，再学习能力强。但是其劣势也很明显，即没有临床经验，缺乏对医院的全面深入认识，需要培训计划的支持以进入角色。

然而管理是一门科学，不只是靠经验，还有其科学的方法和科学的流程。因此管理人员不仅是专才，更是复合型人才，因此以上两种来源的人员均不能适应未来医院的发展。

三、基层管理人员的在职培训

为了培养符合医疗机构管理需要的管理人员，大多数医院的做法是对管理人员进行在职培训。C医院基层管理人员较少接受相关知识的正规培训，人力资本投入较少，导致知识储备不足，知识和观念的陈旧。管理人员普遍缺乏在职培训。在职培训作为人力资本投资的方式之一，不仅可以扩大基层管理人员的知识面，还可以增加他们的归属感，从而提高工作满意度。因此，医院应该针对管理人员制定培训计划，使他们能够不断地更新已有知识，提高管理技能，拓展专业视野，建立一支高效的管理团队。条件成熟时可以实行岗位轮换，丰富工作内容，让轮岗人员全面了解医院的内部流程，最大限度地提高工作效率，同时也可以作为人才的储备。

四、基层管理人员的专业化

由于“重技术、轻管理”传统观念的影响，人们普遍认为管理人员的工作是不会产生增值效应的。从理论意义上讲，管理指“计划、组织、领导、控制”。医疗资源是有限的，但是医疗需求是不断增长的，调和供需两者的矛盾则是通过资源合理配置来实现的，如何合理配置资源是各级管理者都在思考并且着力解决的。

医疗机构管理人员的专业化是医疗管理的必由之路。在国外，美国的医院管理在上世纪六、七十年代进入职业化阶段。与我国情况类似，最初的医院管理人员主要是医生甚至是护士，他们中很少有人接受过专门的管理理论和方法的培训。从上世纪80年代开始，美国医院管理人员的职责逐渐演变为使用管理学相关的理论和技术对越来越复杂和庞大的医疗机构实行专业管理。因此，大量具有管理学专业素质但非医学专业的管理人员开始从事医院管理工作，他们更多地从事社区卫生服务的需求和供给评价、积极参与保障社区卫生资源供给的政策制定过程。今天，越来越多的医院管理者面临和其在企业中的同行们共同的责任和任务，但是由于医院功能和内部层级制度的独特之处，又使得他们的职责变得更加复杂。

五、结论与建议