HR面试应该问哪些问题？

HR面试应该问哪些问题？（精选13篇）

HR面试应该问哪些问题？ 第1篇

作为HR的你，面试的时候会提什么问题?你面试的第一个问题，一般问什么呢?来，我们一起看看当HR面试时，都可以怎么问问题吧。

HR面试时问的问题

1、简单寒暄

1、您怎么过来的?交通还方便吧!

2、从到要多长时间?路途辛苦吗?

3、以前来过这里(城市)吗?对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受?

4、您来自哪里?(简单与面试者聊聊他出身地的特点)

在这个过程中，招聘者应该对应聘者采取观或听的态度

1、衣着

2、精神面貌

3、行、坐、立动作

4、口头禅、礼貌用语等

2、口头表达能力

注意对方的语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等。

1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己。

2、您先说说您最近服务的这家公司(依简历而定)的基本情况(规模、产品、市场)

3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容?主要的顾客有哪些?

4、请您简要介绍一下自己的求学经历。

5、请您简要介绍一下自己的成长历程。

3、灵活应变能力

这涉及到应聘者的工作态度与价值观。

1、您为何要离开目前服务的这家公司?(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问。

您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过?(如果没有，问其原因;如果有，问其过程和结果)

2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)?

(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系?

(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划?

3、您在选择工作中更看重的是什么?(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)

(若薪酬不排在第一，问)您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期?(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗?

(若薪酬显得不太让步，可问)有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解?

(若薪酬排在第一，问)有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解?

4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足?

(若答有，问)您打算在以后的工作中采取哪些改善措施?(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施?

(若答无，问)您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗?

4、兴趣爱好

这关系到应聘者的知识广博度和学习能力

1、您工作之余有哪些兴趣爱好?兴趣中有没有比较擅长的?

2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门?

(待回答完毕，问)谈谈您对其感兴趣的相关看法。

3、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业的前景和生存途径。

4、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。

5、如果让您重新选择一次，您对自己的专业会有所改变吗?

5、情绪控制力

招聘时应该尽量了解应聘者对压力的承受能力

1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的?

2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力?

3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊?

4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它?(如果有类似的经历说说完成的经历。)

5、您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。

6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响?

7、假如您喜欢上了一个人，但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动?

8、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理?

9、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。

10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。

6、上进心与自信心

1、谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。

2、您对成功的看法是怎校?

3、您认为自己具备什么条件胜任这份工作?

4、说说您未来3-5年的职业规划。

5、您如何看待学校的学习与工作中的学习。

6、谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。

7、谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。

8、有人说：满足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。

7、责任感与归属意识

1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。

2、您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么?

3、描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。

4、当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动?

5、往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态?

6、您每一次离职时有没有过失落感?您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗?并说说他们目前的处境。

8、计划与控制

1、您来面试的过程中有没有想过整个过程?说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。

2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。

3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对?

(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划?)

4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动?

5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境?或者是其他任何形式的。

6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的?

7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的?

9、感恩与价值观

1、在过去的工作经历中，对您最有帮助的有哪些人?

2、请您评价一下您上一家工作企业的老板与上司?

(看看正面多，还是负面的多)

3、如果上一家工作企业希望您回去工作，您愿意接受吗?为什么?

(评测他的价值观)

4、在公司中总有一些负面的人，您如何看待他们?

5、如果下属不愿意与您合作，影响到您的工作开展，您怎么办?请说一段过去类似的经历?

10、专业能力与经验

1、请您谈谈过去工作中成功与失败之处?

(失败也很重要)

2、关于能力与经验，您以前的同事们是如何评价您的?

3、您最近三年有哪些创新的工作项目?实施结果如何?

4、举一个例子，证明您的能力与经验达到行业或专业不错的水平?

(探讨，可以深入发问)

5、如果您来到我们公司，您会从哪里开始?如果前期只做三件事情，会是哪三件?

(不断地问为什么，必要时要多设置障碍，来检验其专业性)

6、假如您过去的能力、经验，在我们这里很多都用不上，怎么办?

[HR面试应该问哪些问题?]

HR面试应该问哪些问题？ 第2篇

之前做好功课，问一些关于公司未来发展问题。或者申请的职位的发展问题。也可以问面是你的人一些关于他在公司体验的问题。

这是一次可以体现你和其他面试人不同的机会，要好好准备问题，研究好公司和面试人，提出一个好问题是很加分的。不要提太多，3个左右。

总的来说，建议多表现对公司的兴趣和深入了解；尽量不要问报酬几年能升职之类的。

如果在面试中听到以下的问题，我会很高兴，并耐心的给予解答。

1）在这个岗位上，我该如何跟其他同事（本部门及跨部门的）更好的合作？

2）您认为本岗位最重要的素质和品质有那些？我在哪些方面需要有所加强？

3）下一步公司怎么安排？需要我提前做那些准备？

要看是第几面，我在被副总裁面的时候问了一个问题，后来得到旁边的HR称赞。

我说：“我最后想问问，公司有固定停车位吗？”

他说：“有，你有车吗？“

我说：”现在没有，但我想在这里通过努力得到。“

他笑了，说：”那你要快点，车位现在是有，怕以后会不够。“

happy ending！

HR一直在旁边，出来的时候她说，我问得很好，很有胆识和创意。

小户养猪应该注意哪些问题 第3篇

笔者因工作经常下乡, 对一些小养猪户有较深入的了解。根据自己多年的实践, 在实际中摸索出了一些小户养猪的经验, 现总结如下, 供大家参考。

1 要讲究品种

一般来说, 优良品种的猪具有抗病能力强、生长速度快、饲料报酬高、瘦肉率高、体型好等典型特征。比如, 外三元和本地的良种猪对比, 前者可以提前出栏15 d。15 d中节省的饲料和劳动力成本是一个很可观的数字。如果再加上疫病等潜在风险带来的成本, 加起来就是一个非常大的数字了。

2 注意防疫程序

小户一般出于成本方面的考虑或者是防疫意识不强, 往往会忽略或不太重视养猪过程中的免疫程序。在疫病高发的今天, 养猪业面临着巨大的疫病防治风险。有幸躲过疫病是幸运的, 如果猪群不慎感染了某种疫病, 往往会给养殖户带来巨大的损失, 等到那时已经后悔莫及。因此在养殖过程中一定要重视防疫程序, 同时消毒要彻底, 不必要太勤, 保证每周2次, 至少两种不同类别的消毒药物交替使用。

3 使用科学化的养猪设备

要给产仔母猪准备产床, 同时还要给保育的仔猪使用高床, 尽管产床代价高, 也应为母猪准备产床, 母猪在产仔的时候容易压死初生仔猪, 假如每窝压死一头, 几窝下来损失就不少。保育高床让仔猪远离地面, 可以使断奶仔猪减少受病菌侵害的几率。

4 要注意仔猪的保温

猪在冬季成活率高低主要与温度有密切的关系。同时还要注意仔猪生活环境的温度。

5 不注意添加青饲料造成母猪繁殖率低下

适当的青饲料不但可以促使乏情母猪发情, 同时也可以给怀孕母猪增加维生素方面的营养。生料不能熟喂, 颗粒料不能用水泡着喂。要使用机械拌料。机械拌料比人工拌料均匀得多。搅拌均匀的饲料更有利于猪只消化, 吸收饲料里的营养物质。要使用大厂和老牌子的饲料。信任品牌的力量。品牌饲料是经过消费者长期消费检验后的质量保证。这些厂家的饲料性能稳定, 营养搭配比较合理, 使用起来比较放心。

6 按不同的类型阶段给猪饲喂不同的饲料

在猪的不同生理阶段, 对各种营养物质的需要是不一样的。一般来说猪的生长分为三个阶段, 发育顺序是骨肉脂肪, 前期饲料要利于骨胶原的增加, 中期要利于肌肉的生长, 也就是保证蛋白质平衡, 后期饲料要保证脂肪的沉积。坚决杜绝大猪喂小猪料。不要乱加添加剂。尤其是对食品卫生安全日益重视的今天, 更要注意这些问题。坚决不添加违禁添加剂。必要时一定要在专业人员的指导下使用。

7 公母猪搭配要合理

一般来说, 本交一头公猪应搭配25头左右母猪为合理, 每多1头公猪每年至少要浪费2 000多元的饲料。如果是人工受精至少可以搭配50头母猪。

8 养猪要做个有心人

平时喂猪时要养成善于观察的习惯, 不要单纯为了喂猪而喂猪, 加上料就走。发现问题后要及时处理, 将问题在刚发生时就处理掉。不能喂超重的猪, 90～110 kg一定出售。这一时期的料肉比是最佳的, 超过这一重量可能会出现浪费饲料的现象。但是也要结合市场价格综合考虑, 毕竟养猪的最终目的是挣钱

9 注意观察母猪的发情掌握最佳的配种时机

在最合适的时机内配种, 错过了一个情期就会浪费很多人力、饲料成本。母猪难产时要及时提供人工助产。要当机立断采取措施, 不可拖延时机, 否则可能会给母猪和仔猪带来生命危险。

HR面试应该问哪些问题？ 第4篇

招聘

招聘是HR职位的主要工作职责之一：HR人员根据人力资源规划和职位需求分析为企业招聘和选拔所需人才，并将其安排到合适的岗位上。招聘是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。作为一名HR人员，在招聘过程中不仅要能够慧眼识人，而且要具备良好的沟通能力，能够协调招聘面试中的各个环节，从容地与应聘者进行交流。下面我们来看一道与招聘相关的面试问题，一起来分析一下应答思路。

Q: Why do you want to be a recruiting specialist?

应答思路：应聘者在回答这一问题时，可以从以下三个方面入手：①应聘者可以首先强调自己善于识别人才，擅长并喜欢与人打交道，善于培养良好的人际关系。②如果应聘者熟悉一些常见的招聘方法，可以在此加以说明。③应聘者还可以强调招聘对于企业的重要意义，从而进一步说明自己想成为一名HR人员的愿望。

参考回答：I want to become a recruiting specialist for several reasons. First of all, I possess the ability to find outstanding people and build relationships with them. In my last job, I could always find qualified people to fill the positions in the company, and I got along with all of them and my other colleagues as well. I’m also technically agile (机敏的) and informed. I’m very comfortable using applicant tracking systems, HRMS (人力资源管理系统，Human Resource Management System), job boards, recruiting websites, etc. Above all, I understand proper recruitment is highly beneficial and important to the company. Without the right employees, the company cannot be successful. The significance of recruitment has confirmed my desire to be a recruiting specialist.

以下列举一些与招聘相关的常见面试问题，以供应聘者自行练习回答。

☆ What was the most challenging recruitment effort that you made? How successful were you?

☆ How do you conduct an interview? Are you good at interviewing people?

☆ Tell us about the different recruitment tools that you’ve used.

☆ What are the differences between recruitment and selection?

☆ If you were hiring a person for this job, what would you look for?

☆ What skills do you have for this recruiting position?

培训

企业员工培训是企业培养人才和组织成长的重要手段。HR部门在进行企业员工培训时，要建立合理、完善的培训体系，制订具体的培训计划，全面地推进培训工作。在制定培训计划时，HR人员要综合考虑企业发展规划、培训目的、员工素质以及企业人才培养策略等，同时还要兼顾培训的时效性、实用性以及培训的财务预算等。下面我们来分析与培训相关的一道面试题。

Q: What are the essential qualities of a trainer?

应答思路：应聘者在回答这一问题时，首先应了解专业的培训师通常应具备哪些素质，然后围绕这些素质进行回答。通常而言，专业的培训人员应具备良好的沟通能力、扎实的专业知识和丰富的培训技巧等。同时，培训人员还要对培训工作充满热情，在培训中既要细致耐心，又要幽默风趣。

参考回答：There are a number of qualities that successful trainers should possess. First of all, they should be good at communicating. They need to use clear and concise language to instruct, direct and coach trainees, and use their active listening skills to fully understand trainees. Second, they should have a solid understanding of the subject, which will enable them to explain detailed points in the subject and answer trainees’ questions about the subject. Third, they should possess effective training skills and strategies. Fourth, they should have a passion for training and bring energy to and get energy from training. Finally, they should respect trainees and have a sense of humor.

其他与培训相关的常见面试问题如下：

☆ How do you measure the effectiveness of a training program?

☆ What are the key issues that should be addressed in the design, conduct, and evaluation of training programs?

☆ What experience do you have in coaching and mentoring employees?

☆ Can you suggest a training program or workshop for feedback skills?

☆ Which one is better, mentoring or coaching?

☆ What is the difference between “training” and “development”?

☆ What was the most difficult presentation that you’ve had to make? How did you overcome the difficulty?

薪资管理

薪资福利是企业员工最为关注的问题，薪资管理体系的完善与否直接关系到人才的选聘、留用以及企业的整体业绩。HR部门要为企业制定一套公平、规范、具有竞争力的薪资管理体系，以更好地激励员工为企业工作。下面我们来看与薪资管理相关的一道面试题。

Q: How will you determine a salary for a new employee?

应答思路：确定新员工的薪资是薪资管理中的重要内容，应聘者在回答这一问题时，可参考以下“薪资制定五步法”：①参考本企业的薪资管理制度。②明确该员工所在职位的工作职责。③了解同行对于该职位的薪资规定。④通过综合考虑以上三方面因素，确定新员工的工资。⑤确定该员工其他的福利待遇。

参考回答：I will use a five-step guide to benchmark salaries and figure out how much to pay a new employee. First, I will review our own pay practices and keep the salary of a new hire (新雇员，新员工) in line with what we pay our current staffers. Second, I will define the job as clearly and completely as possible and use the job description as my point of comparison for the marketplace. Third, I will try to find out what competitors or companies of similar size are paying for this kind of job though uncovering the competitive rate (竞争性费率) for a job takes detective work. Fourth, I will determine the salary once I have an idea of the competitive rate. Finally, I will include other benefits in the salary package for the new employee, which contains health-care insurance and a pension.

其他与薪资管理相关的常见面试问题如下：

☆ What is the best way to develop pay systems that are understandable, workable, and acceptable to employees at all levels?

☆ How would you determine a salary for a position in the Administration Department?

☆ What are the common employee incentives? Which employee incentive methods do you think are the most effective to motivate employees?

☆ How will you ensure that employee welfare measures are in place (适当的)?

☆ What would you do to improve staff retention?

☆ Why is confidentiality so important?

绩效评估

绩效评估是指HR人员对员工在一定时间内对企业的贡献和在工作中所取得的成绩进行考核和评价，并及时做出反馈，以便提升员工的工作业绩，同时也为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。下面来分析与绩效评估相关的一道面试题。

Q: How did you carry out the Performance Appraisal process of your previous company?

应答思路：常见的绩效评估通常包括以下五个步骤：①建立绩效评估标准。②让员工了解绩效评估标准。③在特定时间内，评估员工的绩效。④将员工的绩效和标准绩效进行比较。⑤与员工进行绩效面谈，对其已取得的成绩给予肯定，并帮助员工找到表现不足之处，鼓励员工进一步改善绩效。应聘者在回答这一问题时，可参考以上五个步骤。

参考回答：There were five steps for this process. First, I set up standards which were used as the base to compare the actual performance of employees. Then, I communicated and clearly explained the standards to the employees. This helped them understand their roles and know what exactly was expected from them. Next, I measured the actual performance of the employees during the specified period of time. After that, I compared the actual performance of employees with the desired or standard performance. Finally, I discussed the appraisal results with the employees on a one-to-one basis, and made decisions to either improve their performance or reward them with a promotion, bonus, etc.

其他与绩效评估相关的常见面试问题如下：

☆ What are the latest employee evaluation trends?

☆ What are the common methods to use in evaluating employee performance?

☆ How important is a “360°Appraisal” in your opinion? What other appraisal tools would you prefer?

☆ What is KPI (Key Performance Indicator)?

☆ Have you ever dealt with difficult people when conducting a performance appraisal?

☆ Tell us about your experience in handling grievances (不平之事，委屈) during or after a performance appraisal.

人力资源管理能力

现代的HR人员，尤其是HR管理人员，不仅要掌握上述所说的基本技能，还要具备一定的人力资源管理方面的专业知识与方法。随着人力资源工作变得日趋复杂，HR管理人员还需要掌握其他一些学科的知识，特别是心理学、财务管理学和经济学等。下面来看与人力资源管理相关的一道面试题。

Q: How do you motivate your team members?

应答思路：人力资源管理中有很多激励员工的方法，应聘者可以讲述一些常见方法，谈谈这些方法的重要性与作用。

参考回答：There are many methods to motivate a team, but I think one way is especially effective. That is, make people feel they are important. I’d like to make each person feel like a member of an elite team, like the Boston Celtics (波士顿凯尔特人队，美国国家篮球队) or LA Lakers (洛杉矶湖人队，美国国家篮球队) in their prime. I’ve found that if you let each team member know you expect excellence in their performance, if you work hard to set an example yourself, and if you let people know you appreciate and respect their feelings, you will end up with a highly motivated group, a team that’s having fun at work because they’re striving for excellence rather than brooding over slights or regrets.

其他与人力资源管理相关的常见面试问题如下：

☆ What is the most difficult task for an HR person in a leading role?

☆ Part of the role will involve setting challenging and measurable goals and targets for the HR team. How would you do this?

☆ As an HR Manager, you will be expected to foster a climate of continuous improvement. How would you achieve this?

☆ How do you think you can convince people to accept your company’s management thoughts or ideas?

☆ How would you handle a workplace conflict between a boss and his subordinate?

☆ Assume you are a supervisor and one of your employees consistently arrives late to work. What action would you take?

对人力资源管理的理解

正所谓“内行看门道，外行看热闹”，一名优秀的HR管理人员应该对人力资源管理有着深刻且独到的见解。一起来看一道相关面试题。

Q: How much do you know about Human Resource Management?

应答思路：应聘者在回答这一问题前，应对人力资源管理的概念有所了解。人力资源管理指HR管理人员根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业战略目标的实现。与此同时，HR管理人员也应确保员工对企业的工作环境、薪资待遇等满意。人力资源管理活动主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、员工的培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。

参考回答：As far as I know, Human Resource Management is based on the efficient utilization of employees in achieving two main goals within a corporation or an organization: the first goal is to effectively make use of the abilities of employees to achieve the operational objectives that are the ultimate aim of the organization; the second goal is to ensure that the individual employee is satisfied with both the working environment and the compensation and benefits that he or she receives. The main activities of Human Resource Managements include getting the best employees, paying employees, training employees, ensuring employees’ compliance with regulations, providing fair, safe and equitable work environment for employees, etc.

其他与人力资源管理相关的常见面试问题如下：

☆ What qualities do you think one should have to be a good HR professional?

☆ What have you done to improve your HR knowledge in the last year?

☆ Why do you think Human Resource Management is important?

☆ What are the competitive challenges in Human Resource Management?

面试应该问的问题 第5篇

2.说完这些面试官就会问我有什么问题要问~~一般来说都要问那些问题~~(我每次就问待遇，休息方面~~)

3.问你为什么要离开上一家公司你怎么回答(上一家公司职位和这次面试职位一样)

面试应该问的问题 第6篇

1、不要问哪些在网上轻易就能搜索到的信息。

2、不要问能否调整工作岗位、入职时间和薪资。

3、不要问太多关于面试官背景问题。

4、不要问你的职位有没有特别的津贴和福利。

5、不仅要问你们公司是做什么的。

6、不要问在贵公司有没有足够的成长空间

7、不要问多块能升职。

8、不要问小道听来的消息。

9、不要问过于高深的问题。

HR面试应该问哪些问题？ 第7篇

1.关于未来规划的问题(未来有什么规划)

这个问题很重要，因为通过了解一个人是否对自己未来有明确的规划可以看出这个人是否有更多的主动思考的能力。会主动思考的人除了解决自己眼前找工作的人，也要有自己几年以后明确的目标。

举个例子来说，你给自己2年内的目标是做到产品经理，年薪30W，你给自己的目标是1年做到一线主管，3年做到运营总监，目前基础岗位的能力包括文案能力、数据分析能力，这些都需要求职者用语言向面试官很好的表达出来。

2.你有什么缺点?

这个问题并不是问你真正的缺点，思考HR问这个问题背后的目的是什么，普通的缺点肯定大家都有，HR基本不会为了了解你这个人有哪些缺点而去问这种问题的，这个问题的目的在于看你是怎么有效的利用自己的不足，以前看过个童话，国王瞎了一只眼，瘸了一条腿，但是一个好的画家可以把他画成一条腿踩在石头上，一只眼半闭着在瞄准，所以这个问题背后的目的，一定不是单纯的了解你的优缺点。

你可以这样想，假如你有点儿强迫症，家里东西都要摆放很整齐，但是你认为对这个岗位是有帮助的，因为无论是从排版还是到内容，强迫症是不允许有瑕疵出现的，所以你的强迫症放在这个岗位上也是比较合适的。

看到了吧，不管你有优点还是缺点，都是要跟你所面试的岗位相关，才能体现价值，你面试的时候说你热情友好上进，温柔善良好说话，这种宽泛的形容是没有意义的。

3.为什么会选择我们公司?

找一份工作，我们除了是为了钱以外，还会考虑公司的价值观，公司的做事方法。不同的人会更关注于不同的东西。但是回答这个问题的时候当然不能直接说你们公司开的薪水比较高吧。这个时候可以用到黄金圈法则来回答这个问题，为什么、怎么做、做什么。

举个例子来说，我非常认可贵公司的实事求是的价值观(原因)，所以我非常想要加入这家公司(怎么做)，能跟公司一起做喜欢的事情，能力获得提升的同时也顺便可以有一份满足生计的薪水(做什么)。

4.你怎么看待这样一份工作?

举个例子：怎么看待新媒体运营?

新媒体只是一种新的手段，事实上只是区别于传统纸媒、音媒这类媒体的一种叫法，但是事实上还是以内容为中心的，始终没有脱离媒体的属性，所以哪怕以后有了其他更新的媒体，那么也只是换了一个渠道而已，现在人们用微信比较多，我们觉得微信运营就是新媒体，那如果以后有了一个超越微信的东西，比如“巨信”，那么在这个平台上的也是新媒体。

5.对这件事你怎么看?

这个会很多用到最近的热点事件，事实上，追热点的事件为了蹭一波免费流量无可厚非，万一火了呢，但是如果把大部分精力都放在不确定的事情上，那么就不是做事了，而是赌运气，

所以还是应该把更多的精力放在可以带来稳定的精准的流量上，有富余精力的时候，再做一部分可以追热点的事情。

6.你还有什么要问我的

这种问题一般都是该聊的已经聊完了，岗位职责，薪资待遇什么的，那么这个时候就可以让HR对你有个更深的印象，所以选择一些能给HR留下深刻印象的问题，又不让对方觉得不爽的，比如：作为一个领导，你认为你优秀的下属都具有哪些共同特质?

面试销售人员应该问的问题 第8篇

一些候选人可能会采取防御的姿态，或者认为这是一个暗藏陷阱的问题。当然，答案是否定的。当一切手段 (市场环境、市场营销等) 都不奏效时，拿起电话，是销售代表总能够控制的一件事情。但是他们打电话、打给谁、提供什么信息、用什么频率和节奏，是极其重要的。在当今这个以买方为中心的世界中，陌生电话拜访必须坚持以客户为中心，并以价值为导向。

销售代表应该获取热销售线索，还是构建他们自己的销售漏斗?

与第一个问题类似，但是角度不同。正确答案是“是的，应该获取热销售线索”，但这不是因为他们很懒或不能从零开始建立他们自己的业务。以销售线索为导向的销售往往比让身价昂贵的销售代表进行陌生拜访在成本上更划算。

是的，销售线索当然很昂贵，但如果销售代表更有效率地利用热销售线索，那么获取销售线索的单次最终成本和新客户对于企业的整体生命周期价值和利润率都会有更好的表现。

销售和市场营销之间的理想关系是什么，如何实施?

销售和营销之间的协作，不仅仅是邀请营销团队参加销售会议。理想的关系首先会让他们对成功的愿景和一些问题的定义达成共识，如合适的潜在客户，领先优势，短期机会。理想状态下，他们应该在同一销售漏斗中协作，确保工作上的成果得到衡量，并基于整体的销售漏斗的绩效分发薪酬。营销职能需要负责的是争取合格的机会和达成业务。当市场和销售协调一致时后，每日和每周的运营就迎刃而解。

销售代表应该支付佣金吗?

是的。今天，越来越多的公司支付他们的代表工资，但最好的代表仍然希望其薪酬能够有所变化，因为他们想要的其实是涨薪。当他们完成了任务，会乐意接受与最高级别的高管相媲美的高薪，哪怕偶尔会有某个月份或季度的收入很糟糕。

在这个职位上，为什么你不想凭借更出色的个人业绩赚更多的钱?

HR面试应该问哪些问题？ 第9篇

首先，一般情况下，请不要回答：“没有什么要问的了”，这会让对方觉得你对该公司和职位漠不关心，或者思维不够灵活等;其次，你问的问题要围绕着这家公司，要让对方觉得你很关注该公司。

如果公司情况介绍、职位介绍等比较普通的问题面试官已在面试过程中说明，那么面试结束前就不宜重复提问。同样如果求职者直截了当地询问工资福利、带薪休假等，也会显得很唐突。

下面列举一下我自己在过去的面试中总结的“最后一问”以供参考：

1、贵公司的`主打产品是什么?主要涉及的领域是什么?

2、贵公司在中国国内市场发展的前景如何?(针对外企，尤其是刚进入中国市场的)

3、贵公司的总公司和出资方是哪些公司?

4、贵公司现在有多少员工?有多少办事处或工厂?

5、贵公司有无针对新人的培训计划，具体是什么?

6、贵公司接下来几年的发展目标是什么?

7、这个职位工作内容有哪些?我需要向谁汇报工作?

8、贵公司的企业文化如何?

单招面试通常问哪些问题？ 第10篇

通常单招面试题目会围绕语言组织、语言表达、逻辑能力、应变能力几方面出题，同学们要提前做好准备哦，。。

除自我介绍这个必不可少的环节以外，题目大概是这样的：

在班里成绩如何，为什么选择单招升学?

谈谈你对单招或XX专业的看法?

为什么要报这个学校，谈谈你得看法?

为什么选择该专业，你对你所选的专业有何看法?

你对贫富差异如何看待?假如你最穷/最富你该做什么?

你对大学生兼职、勤工俭学怎么看待?你会去兼职吗?

请用一句话描述你的家乡、对家乡特产做个简单的描述。

大概就这些类型的等等类似的问题吧

高职单招面试技巧及实例

在单招面试时怎样自我介绍呢?对于很多缺乏社会交往经验的人来说，要记住多种多样的`面试技巧，又或者希望能有好的临场发挥是比较难的，甚至有可能会因为慌张而导致语无伦次，把原本简单的单招面试搞砸。

(1)在参与单招面试前，先准备好一份自我介绍的草纸，并背熟，在面试时再加上临场发挥。要注意，在单招面试时，千万不能用小学生背课文的语气，而是要自然，面带微笑，眼神镇定，最好能直视考官的眼睛。

(2)单招面试自我介绍不宜太长，3-5分钟就差不多了。考官只是想通过自我介绍来了解你的心理素质，所以切忌在自我介绍中高谈阔论个人的人生理想、业余乐趣等内容，而要简短精辟，最好是能说出一些独特的东西来，

(3)如果说错了话不要慌张，别做出一些奇怪的动作或者沉默不语，这些都是不成熟不庄重的表现;若是有也没事，无伤大雅，可以继续专心回答。假如说错的话比较重要，或会得罪别人，应该在合适的时间更正并道歉。

(4)遇到不懂或不明白的问题不要硬着头皮胡乱说一通，因为资深的主考官很可能继续追问下去。最明智的应对措施是坦白承认：“我不懂”，或者说“对于这个问题，我还认识不够，看来今后得加强这方面知识的学习。”你态度诚恳，反而会博得主考官的好感。

(5)如果遇到一些刁钻的问题，很难回答好，不如进行侧面回答，或者反问对方，也能起到意想不到的效果。比如“这个问题我认识不够，如果是您，您会怎么做?”

(6)除了应答技巧，考生要注意自身的形象。比如挑选面试的得体服装，通过握手等肢体语言给人留下好的印象，等等。

单招面试自我介绍范文

面试时要问哪些问题 第11篇

在面试之后，HR或者主管都会问，你有什么问题要了解的呢?这个时候，你可以从最基本的制度入手。可以问问公司上下班时间、社保问题、待遇问题、合同问题等等。一些奖励和惩罚等，也要弄清楚。公司的整体制度可以一次性问完，这些基本的问题是必须了解的，HR不会觉得问题有什么奇怪。相反，这些问题是HR应该和求职者说明的。

企业氛围

企业氛围不需要太直接去问，但是可以进入办公室开始，用眼睛来发现。企业氛围好不好可以问HR，平时公司会不会举办一些活动，主要是以哪种形式举办?企业部门之间的利益冲突问题等。

企业运营情况

企业运营情况太详细的不可能问到，但是大体是可以知道的，例如公司的市场如何运作，至少你得确定公司是能生存的。一味烧钱不赚钱的公司、部门都不可能久留。要进入这种企业、部门就得有足够的勇气。因为压力也会相对大一点，尽管不是决策者，但是也有相关的责任并要承担相应的后果。一旦在一定的时间内还不能营业，就可能面临倒闭。

企业管理的一些问题

HR面试应该问哪些问题？ 第12篇

一位企业高管教练认为，如果想从激烈的竞争中脱颖而出，求职者必须跟面试官展开诚恳的、令人印象深刻的对话。本文为您介绍六类面试黄金提问，助您打开局面，锁定胜局。

1.为什么？

比如“你们为什么选择关停零配件业务，而不是尝试将它出售？”或者“你们为什么决定向以产品为导向的组织结构转变？”你应该已经提过这种问题。这不仅能展示你对公司情况作了功课并进行了思考，而且说明你是以相当开放的姿态来进行一次饶有趣味的探讨。索贝尔建议，要避免提出别人可能只回答“是”或“不是”的问题，这已是经验法之谈。

2.询问面试官本人在该公司的工作感受。

你希望了解面试官的一些背景情况，从而与其建立良好关系，但请勿让对方感到被冒犯。

索贝尔建议，可以这样问，比如“我知道您五年前就已经进入现在这家公司。在此期间，公司取得了长足的发展。您认为，跟您刚开始时相比，现在的工作体验跟当初比起来怎么样？” 或者你也可以问：“在这里工作，您最喜欢的是什么地方？”

3、展示自身价值。

为了创造一种双向的谈话模式，可以考虑在面试中提及你在目前工作中学到的、可能对未来的雇主有益的技术或流程。显然，采用这种方法的时候必须谨慎，以免泄露专利信息或者其他机密。

4、关注未来。

此类问题比如“贵公司的生产力在过去三年中获得了很可观的改善。您认为未来在业务运作层面还有哪些地方具有提升的空间？”，“未来几年，有哪些潜在的增长领域最让公司上下兴奋和期待？”显然，通过招聘者对这些问题的回答，你也能了解到如果应聘成功，你今后的职业生涯将如何发展。

5、了解企业文化。

索贝尔表示，通过提问能了解到这家公司的工作氛围。你可以问“导致新员工表现不佳的最普遍原因是什么？”或者反之，“什么样的人能在贵公司取得成功？”以及一些类似的问题，比如“为什么人们来这里工作，而不是去竞争对手的公司？您认为他们留在这里的原因是什么？”这些问题都能够引出一些很有价值的见解。

6、面试官的选择标准是什么？

HR面试应该问哪些问题？ 第13篇

下面是五个你可以问的问题。它们将改变面试的节奏和方向，使之更符合你的利益，同时会帮助你获得你所需要的重要信息。

1.―在90天里，我们怎么才能知道我们双方都做了正确的选择：你聘用了我，而我选择了这份工作？‖

2.―这家公司里你的超级明星们身上最突出的三个特点是什么？‖

3.―在这里想要努力成功的人共同的两三个特点是什么？‖

4.―公司或部门里的什么样的变动创造了这个机会？‖

5.―这家公司在未来6到12个月里最大的行动计划是什么？这份工作对于这个计划起什么作用？‖

这些问题关注的是这家公司、该公司的文化和你正在面试的职位应该产出的价值。这些问题能够帮助你达到一些很好的次要目标：

1.给面试主考官留下深刻印象——当你把面试的谈话引向更高层次的时候，也就是恭维了面试主考官，改变了他或她对你的印象。

2.关注细节——这些问题的语言更为强大，因为它们非常具体。让你的问题变得更明确具体，你就能够获得更高质量、更清晰的答案。

3.了解真实的情况——你会发现这些问题让你从总体上了解了这家公司和这个职位的职责，这些内容很真实，不像企业公共关系部门刻画的那样。无论是好是坏，你希望了解真实的情况，而这些问题会帮助你达成这一目标。

当你把自己定位成一种奖励，那么你就成了买家。你的头脑越清晰，你就能够获得越强大的回答，越有可能赢得你渴望的机会。调整你的心态，让自己变成一个买家，你就会成为一个精明的消费者，会问出一些有水平的问题。

写给换工作和找工作的同学

掐指一算,毕业也快两年了,在这两年的时间里,我经历了大公司-自己创业-加入创业公司这三种截然不同的工作节奏,除了体制内基本上各类公司都待过,也有了一些自己对工作选择的思考,又到了毕业生找实习/有工作的人跳槽的季节,所以今天抛砖引玉,分享一下我的看法.注:本人对体制内的工作不是很感兴趣,所以以下讨论不涉及贵国贵党的企事业单位和户口.先自我介绍一下本人的工作历程,做的技术类工作主要是运维自动化的工具开发.Oracle Asian R&D Center 实习

本科毕业加入阿里B2B平台技术部/系统架构

一年前离职自己创业 超失败的‖ceo‖

四个月前加入美团技术部/系统 

我主要从待遇和发展这两个角度去分析各类公司的特点吧.现在大家谈待遇,眼光都集中工资和奖金,我觉得大家普遍忽略的一点就是—股权.

从我在阿里的经验来看,我师傅和总监们纸醉金迷,宝马奔驰的生活,我同事们结婚买房买车的夙愿,基本上全靠的是期权的兑现,凭工资和奖金来满足这些,很难.最近有个新闻,2005年一位叫大卫·崔的韩裔美国人接受Facebook时任主席帕克邀请,前往公司在加州帕洛艾洛第一个总部进行墙面装饰.作为报酬,帕克向大卫提供了两个选择:要么收下数千美元现金,要么收下同等价值股票.尽管崔当时认为Facebook―荒谬且没有意义‖,但仍然收下了股票.如今,随着Facebook的即将上市,大卫手中当年仅值数千美元的股票,据估算将升值为2亿美元.更不要提那些在facebook早期加入的员工了.美国大学教育比较提倡entrepreneurship,所以Facebook上市之后,其光环在美国名校的最牛那批毕业生里面会下降,相比之下,他们更加愿意去开创自己的startup,或者加入新兴公司(比如twitter,tumblr,pinterest等).Facebook快上市后,他会慢慢沦落到和Google, 微软, Oracle, Cisco一样的地位.成为收养中等或者中等偏上水平毕业生的摇篮(或者说是温床).对于国内就很可能相反: 首先不得不承认,无论本科还是硕士毕业生,很少人有人对stock或者equity有概念,一般来说只要薪水和奖金高就可以了.国内的人更加着眼于眼前,因为那是可以每个月拿到手的白花花的银子.所以他们一般觉得(另外父母也赞同)去成熟和正规的大公司,比如Google, 微软这种500强公司更好(Top20最最好).不上市的,反而觉得不稳定,不靠谱.同样,外企的确对中国人的需求很有研究,所以他们在国内的分部基本上只给少量股票,比如之前Google中国给40股,微软中国给125或者200多股.再举一个身边现实中的例子,11年百度股价一直在100刀上下来回,我现在的一位同事07年加入百度的时候给了1千股RSU,等他11年离职的时候,靠期权得到了70w+的收入,差不多是他4年的工资收入.第一类是互联网名企了,TAB top3的公司吧,这类公司的特点是已上市,业务稳定,技术团队已成型,流程很规范,待遇都是按你的技术级别对应的,福利制度好.阿里系跟腾讯百度特殊的地方是,他是一个集团,旗下三架大马车(我在的时候),别看腾讯百度市值那么高,都是已上市的公司,我们这些后进去的同学不能分什么很高的红利.但阿里不同,B2B业务已上市,可以说是集团下普通资产.当时集团下的文艺资产有淘宝,支付宝,口口资产阿里云,阿里妈妈,口碑,万网之类的.为什么文艺资产牛逼呢,因为他们没上市,以支付宝和淘宝的刷钱速度,今后的市值加起来有望过千亿美元,非腾讯百度所能项背.但淘宝的问题在于假货,这个东西没法解决你去国外上市国外那些公司告不死你.所以马云及其聪明,把淘宝拆分为淘宝,天猫,一淘,聚划算.下面我逐个分析.淘宝还是继续搞假货,但是淘宝最大的收入–广告收入(淘宝直通车之类的)被划分给一淘了,所以我们不得不佩服马云的手笔,这样一来,淘宝挣的钱被一淘给洗白了,一淘的纯利高到吓人.收入也是广告收入,而且这些钱是洗过的干净钱,上市一点问题也没有.天猫也很牛逼,估值参考京东,没有假货问题,支付宝更不用说了.聚划算其实是实物类团购,11年销售额100多亿.也很有前途,有淘宝的流量导入.所以说这三家公司如果拿到有期权的offer的话,会是不错的选择.另外期权也分集团期权和分公司期权,当然阿里集团期权更值钱,在二级市场上的价格大概30刀吧.而且去这类名企会有光环,基本上linkedin上会有各类猎头要你的联系方式,待过一段时间出来以后,路很宽.第二类就是startup,创业公司了,这里面又按拿到的X轮投资分为几个档次.拿facebook举例,你要是能在mark在宿舍的时候加入,那你就是创业人了,当时是没有任何VC融资,所以一般天使轮之前加入的人都是co-founder,fb现在的founder至少是百亿身价了,当然他们冒得风险最大,这个阶段的startup失败的概率太高了.然后,你要是能在硅谷天使Peter Thiel投了50w美元之后加入,那你也是元老级人物了,现在身价也是十亿刀级别的.你也是各种总监了.如果你在Accel Partners投资1270w刀之后加入,也可以算是核心员工了,这时候你拿的是Stock option,身价也能达到千万刀级别的.最后一个阶段是你在微软投了2.4亿刀之后加入的话,你拿到的只有RSU了,当然也不少,怎么身价也能达到百万刀,买房买车没啥问题了.Stock option和RSU,这两者的区别在于期权员工可以行使权力获得股权然后在离开Facebook之后上市之前在诸如SecondMarket,Sharespost这样的二级市场上卖出股票。2011年3月

2日在Sharespost上的Facebook股票已经炒到每股38美元，这意味着在上市之前对Facebook的估值已经到达了900亿美元。拿RSU的员工就只能等Facebook上市后才能兑现股权从而获利。

如果你现在加入fb,就像现在各类POJ大牛们加入Google/微软/百度/腾讯/360/人人/阿里系一样,极少有RSU,详情请参见<25岁研究生拿高薪互联网的offer，意气风发的走出学校…>那篇文章.下面我想说的是发展,包括技能和事业上的发展,你们真觉得现在坐在办公室里面的X总们在他们20多岁的时候能力比你强吗?

我自己在阿里的感受是,我的师傅们去的真是时候,我ex师傅外号校长,03年加入阿里,工号2083,现级别P11(高管),他给我讲起他毕业时候的光景,比现在看这篇日志的很多人都差,但这不妨碍我师傅成为B2B的一朵奇葩…

我觉得我师傅职业生涯最重要的决定就是加盟阿里,但03年的阿里…是在报纸上登广告还招不到人的公司.其实我觉得03年的我师傅和03年的阿里很配…高端人才自然不鸟,也只有我师傅这类愿意去了…

但是我师傅赌对了,07年阿里b2b上市,分水岭产生.当然随着公司业务的增长,一系列技术难题产生,可能是你在名企永远也碰不到的问题,我师傅一一化解,尤其是webx等一系列带x结尾的框架和simple开头的项目,基本上是我师傅的杰作…说实话,那些框架和项目…..但是,他们和我师傅一样出现的恰到好处.人的职业生涯是一项长跑,如果你现在加入一家成熟公司,或者不停的在名企间跳来跳去,5年后,你的职业可能会是一个高级工程师的职位.但如果你进入的是一家初创公司,你或许面临的失败,但也有可能找到一份真正的事业.所以在这里请即将换工作和找工作的同学们三思,高风险意味着高回报,高回报意味着高风险.请参考20世纪20年代的井冈山股份责任有限公司.高富帅的祖先们可是冒着高风险啊,同理,低风险意味着低回报.TAB这类的大公司如何选择相信不用我来给大家说明,如果你对startups感兴趣,请听我继续往下说.下面我说一下如何选择startup去加入.当然如果你想当co-founder可以忽略以下tips.1.看钱,看谁都拿到了VC的钱,尤其是有名的VC,比如红杉,KPCB,NEA,Mayfield.他们投的公司,基本上都很靠谱.2.看市场,看这个市场有多大,这个公司能做多大,有没有靠谱的盈利模式,有没有太厉害的竞争对手.3.看价值,看你自己能否相信这个公司的价值体系,相信这家小公司未来5年能创造的价值.4.看人,看这个公司的团队怎么样,靠不靠谱.应届生选择去大公司实习或工作,也未尝不是一个稳妥的选择,也请已经身在名企的工程师同学三思,如果你继续在那里干下去,你能否达到你boss的boss的程度.而且现在startups的薪酬水平已经普遍超越了成熟名企.因为自身没有名气,所以为了留着人才往往会下大手笔.在这里我说一下我觉得会比较有前途的中小公司(不能算是创业公司了吧),已经拿到不少投资.都有上市成为下一个巨头的可能性,当然风险也有,希望大家三思:

小米

我看重的是市场的大小和盈利能力,小米有自己的硬产品手机,盈利模式有保障,还有MIUI,未来的广告平台不可限量,智能手机市场很大,相信会有小米的一片天地.想去的同学可以联系大雄学长(邢鑫岩)和戚冬杰(工号2位数).美丽说

网购市场庞大,跟淘宝的对接,美丽说盈利模式有保障.我觉得美丽说会在时尚导购行业有很

大的潜力,比国外的pinterest模式靠谱.去年11月C轮融了2000w刀,纪源和红杉等投的.想去的同学可以联系李文涛学长.大众点评

用户点评产生的内容非常有价值,国外的yelp模式估值接近70亿刀,而且大众点评的盈利模式多种多样,搜索排名,团购,优惠券都有,可以说是O2O时代的百度+美团,我觉得前途不可限量.11年4月融了1亿刀吧,估值10亿刀,挚信启明红杉投的.只是总部在上海.美团

本地消费市场是片大蓝海,虽然现在团购市场很乱,但是11年第四季度美团每月增长50%,做到第一.因为我人在美团,所以对看到的数据很有信心,这也让我有很大的感触,切勿人云亦云,一定要有自己的看法.团购模式有着很好的现金流,相信美团会在2012年实现盈亏平衡,成为团购行业最终的王者.而且王兴的战略重点在移动互联网,而且本地团购没有电商的物流和仓储压力,我相信美团的前途,相信O2O的未来.去年4月B轮融了5000w刀,阿里北极光红杉领投.A轮是红杉投了1000w刀.有兴趣的同学可以联系我,各种职位都有招聘,尤其欢迎有工作经验的同学.技术部的标配是MBP 15+27寸显示器.待遇不低于业界水平.来了给的是Stock Option.以上说的都是B轮以后的公司了,至于B轮以前的创业公司,还是要靠大家自己来发现.我觉得做技术的同学,避免屌丝的最大希望就是期权了,希望大家重视起来,不要为了眼前的利益丢掉长远的收入和事业.希望你加入的是04年的百度,阿里们,而不是2012年的各类名企.去雪中送炭的地方发挥最大价值,获得最大回报,而不是去锦上添花.最后,我这里想说一句话:好的工程师不怕没机会去大公司,好的工程师怕没机会去有前途的小公司.写这篇文章还有一个题外话,我觉得国内的创业环境,对于有前途的小公司来说,很困难;因为有前途的小公司很难像硅谷那样招到靠谱的工程师,这些人往往手中offer一堆,你的钱给的没大公司多,名头没有大公司光鲜,任务没有大公司高端,你只能给他们一个梦想,一个有很大风险的梦想.国内的应届生也好,X年工作经验的工程师也好,大家普遍追求的是稳,是户口,是安全感,是中庸,你去个小公司,你跳槽,你工作没几年就去创业,他们说你浮躁,但是没有这些所谓‖浮躁‖的尝试,这个世界可能就不会有今天这么精彩.诚然,每天都有死掉的创业团队,你决心去的那家小公司/团队也有倒掉的危险,但我觉得我们应该对这些‖浮躁‖者,多一些宽容,起码他们行动了,他们做过了,项目可以失败,钱可以花光,团队可以散掉,但这段经历是不会失去的.2011年的移动互联网热和VC的投资热,催生了一大批放弃学业,放弃大公司安稳的工作来追逐梦想和名利的人.虽然这些人中的大多数会失败,但我觉得今后的日子里,他们会想一个个火种一样,前仆后继,继续寻找机会, 我相信,总有一天,中国互联网的未来,会由我们这群浮躁的85后,90后们改写.与大家共勉,希望有一天会有我们大连理工自己的startup.fb和stock option等内容参考了覃超同学在知乎的答案，特此注明。