管理人员考核个人总结

管理人员考核个人总结（精选8篇）

管理人员考核个人总结 第1篇

第一、工程管理。

指导和监控着项目的正常运转。首先，工程中标后，工程科要组织图纸会审并进行平面示意图的绘制以及产值计划划分。其次，编制实施性的施工组织设计和根据施工段落工程数量确定施工队伍数量，以及根据施工进度计划完成劳动力、设备计划、材料等。第三，根据施工要求确定施工队伍队伍和各个工序单价，以及项目经济估算、目标成本测算和根据施工进度计划下达施工任务书。这样就能在施工中能够有一个方向，知道工程应该怎样的施工。

第二、施工平面土的绘制。

工程项目平面形象示意图的绘制，对于路基桥涵工程项目，施工平面示意图的中轴线以上标注的内容有：桥涵构造物位置及结构形式，预制场的混凝土量及梁板主要工程数量等；中轴线以下标注的内容有：两台背之间搜有施工段落的工程数量和工程单价。让我们现场的质检员，对工程的质检、管理和进度安排，更加的得心应手。

第三、施工的培训。

施工员的培训让我更深一步的了解到，在各工序施工中的节点和难点，以及施工过程中各工序常遇到的难解决的办法，以及各工序施工中常见种种病害和防治办法。通过培训让我在今后的工作中，能够在施工过程中妥善的避免和解决各种施工中遇见的病害。

第四、党课的学习。

通过学习党课，做为一名党员，再一次的接受了教育，特别是党课上的廉政教育中一个个鲜活的例子，更说明了随着社会的发展，工程的逐步施工过程中，随时都会有xxxx现象，通过再次的学习，让我对廉政建设刻骨铭心，特别是我做为一名共产党员，要更加严格要求自己，时刻警惕xxxx。做到对得起公司，对得起自己的良心。

通过紧张的培训，让我在以后的工作中更加的有了方向。同时也会在今后的工作中时刻的自我反省，点滴的积累完善自己。让我在以后的工作中更加的求真务实，扎实工作，立足本职工作，埋头苦干，做业务上的尖子。

 

管理人员考核个人总结 第2篇

20xx年度财务决算按照上级要求编报，同时按要求配合会计师事务所完成年度报表审计工作。在公司领导大力支持和财务人员的共同努力下，我们按时保质保量地完成了决算编报并顺利通过了会计师事务所的审计。

二、按照省公司财务部统一布置，顺利完成会计基础标准化达标工作和固定资产分类和折旧调整工作

我们从年初就开始对以来的会计档案按照标准化的要求进行粘贴、整理、装订及入档工作，经过全体财务人员近一年的努力，顺利通过了省公司的验收。通过开展这次达标工作，规范、理顺了会计工作流程，促进了财务管理工作水平得到了提升。

10月份按照移动集团财务核算要求，对公司全部固定资产进行了重新分类，对折旧年限进行了调整，对折旧额进行了重新计提。

三、推进全面预算管理，规范财务管理，增强公司经营控制力

全面预算管理的推行对于增强公司控制力具有重要作用。20xx年工程公司紧紧围绕省公司下达的各项经营指标，按照省公司财务预算编制要求，完成了20xx年度财务预算编制工作。同时，结合省公司开展的规范化财务管理自查自纠活动，在日常经营工作中切实强化预算监督，提高预算执行效率，逐步由“事后控制”转向“事中控制”和“事前控制”，使各项收支有序可控，确保了公司经营目标的顺利实现。

四、统筹兼顾，合理安排，管好用好建设资金

资金收入方面根据工程进度及验工、转固情况，及时向省分请款;资金拨付严格按照审批流程，参考施工单位整体施工工作量以及发票到位情况进行付款，并着重做好“三节”前的资金需求预测和付款工作。同时在外委工程方面，坚持收入款项未到位的情况下不得发生资金支出的原则，确保外委工程不挤占内委工程资金。在今年省分资金偏紧的情况下，较好地保证了工程建设的顺利进行，避免了资金风险和各种纠纷的发生。

五、加强外委工程的收支管理，确保利润目标的顺利实现

今年我们强化了外委工程的动态管理，建立了详细的收入、成本台帐，严格执行每月对帐制度实现对外委工程的立项、施工进度、收入确认、款项回收以及成本结算方面及时、动态的监管，增强了经营的控制力和预算的执行力，确保了利润目标的顺利实现。同时还积极配合各项目部进行工程应收款的催收，特别是移动工程，逐月与移动公司财务部门核对、协调，为工程回款作出了一份贡献。

六、组织填写固定资产验收交接记录，完成内部工程的固定资产移交工作。其中属20xx年投资计划的资产915.13万元，属20xx年投资计划的资产945.57万元

七、加强财务人员的培训和自学，不断提高素质

一是利用参加省公司财务会议机会，围绕公司财务工作的热点、难点问题交流学习，解决工作中实际操作问题。二是参加省公司的专门培训，系统学习了新企业会计准则以及铁通公司新的核算办法。三是参加税务部门组织的学习班，学习新所得税法的有关知识。四是鼓励财务人员积极参与多种形式的自学，如会计方面的网络教育等。

此外，为增强公司其他人员对财务知识的了解，还举办了一次公司全员性的财务知识讲座。

八、理顺各方关系，努力创造良好的财务环境和经营环境

加强服务意识，围绕公司经营目标，配合各部门工作;纵向与省公司财务，横向与地市分公司财务，多作沟通，争取工作的主动性;积极协调与国地税机关的关系，尽量避免税务风险，优化了财务工作环境。

20xx年主要工作思路

一、继续强化财务预算管理，加强财务预算的执行力度。20xx年，我们将总结财务预算管理方面的经验和不足，把财务预算管理工作做好、做细、做实，确保经营工作有序可控。

二.加强对外部工程的管理，特别是移动工程，要进一步细化外部工程管理的各项流程，并狠抓落实。

三、加强工程物资管理，确保公司资产安全。通过建立健全物资管理实物台帐、规范物资出入库手续等，使物资管理水平上一个新台阶。

四、加强成本费用控制和资金管理，在一定范围内降低公司各项管理成本并进一步提高资金使用效率。在严格编制和执行财务收支预算的基础上，完善成本费用开支办法，对办公、差旅、会议、汽车等可控成本费用进一步细化开支标准并严格执行。

高校管理人员绩效考核体系建设 第3篇

一、高校管理人员绩效考核体系的构建

1. 加强学校领导的重视程度。

学校领导的重视是管理人员绩效考核的关键, 部分高校领导片面的认为绩效考核仅仅是人事部门的日常工作, 通常在年末, 各部门将其看作是一个基本的任务, 按照德能勤绩的考核标准, 将管理人员评为优、良、中、差几个等级, 并将考核结果交给人事部门, 走个过场而已, 考核缺乏科学准确性, 这样的考核达不到应有的作用和价值。因此, 高校领导应该加强重视, 将管理人员的绩效考核当作学校的战略管理行为, 抽调有经验的工作人员, 组建专门的绩效考核部门, 制定符合高校管理工作的绩效考核程序、形式和指标, 切实提高高校管理工作的效率。

2. 建立严密有效的考核组织形式。

首先, 组建科学合理的考核主体, 高校管理人员绩效考核的主体应该由教职工代表、专家及被考核对象组成。考核主体对管理人员的工作态度、工作作风要比较熟悉和了解, 一般由被考核对象的同事、直接上级、学生、下属等组成。这里注意的是, 在评价管理人员的工作成绩时, 由于管理人员工作的特殊性, 对其工作成绩的评价不适合民主测评的方式, 而应该采用专家打分的客观评价方法。同时, 为了体现绩效考核的公平和公正性, 避免不同考核主体在评分上的松紧程度差异, 应该统一的评价尺度, 例如为了平衡不同主管领导对下级打分的差异, 应该采取领导集体把关的办法。另外, 还可以采取组织打分和个人打分相结合的办法, 对管理人员在群众的民主测评, 可以实行个人不记名打分。对管理人员在学校各部门的打分, 可以实行考核小组集体打分的办法。

3. 进一步完善考核指标及方法。

与一般企业不同, 高校管理人员的工作具有一定的复杂性和不确定性, 很难用具体的指标进行量化考核。但由于高校管理人员在高校中占据较大的比重, 如果没有一套科学严谨的考核指标体系, 将大大影响管理人员的工作积极性。为此, 高校要根据高校管理工作的实际特点, 建立有针对性的绩效考核指标体系, 不断细化关键指标, 最大限度的反映管理人员的工作业绩和表现。绩效考核部门要加强与管理人员的沟通和联系, 了解每一个具体管理岗位的特点, 制定出详细的岗位职务说明书, 将一些关键指标, 例如创新能力、工作质量、工作数量、学术理论水平、本职工作能力等进行细化, 提高绩效考核的操作性。同时, 将传统的目标考核转为过程考核, 也就是说将管理人员的年终考核与日常考核紧密联系起来, 例如对每位管理人员的本质工作进行过程监督和评价, 对其本职工作表现、出勤情况进行不定期检查, 检查结果进行备档, 作为年度考核的重要依据, 这样可以加强绩效管理部门对员工日常工作的了解, 而且奖惩及时有说服力。

4. 建立有效的考核结果反馈机制。

考核结果反馈是考核能否取得预期效果的一个关键环节。如果绩效评估中没有对评估指标、具体内容和评估依据等向员工充分说明, 而且不给员工参与的机会, 很可能导致员工对评估结果不理想时产生不满。在高等学校管理人员绩效考核中, 要加强与被考核对象的交流, 在信息反馈过程中, 被考核者看到自己的优缺点, 进而想办法提高绩效, 绩效考核就达到了预期目的。同时, 绩效考核是一种绩效导向的管理思想, 其最终目标是形成具有激励作用的工作气氛, 高校管理人员的绩效考核应该把员工的收入与个人的贡献紧密联系起来, 对效果好的应在评聘职称和收人分配中得到充分体现。同时, 将绩效考核结果与人力资源管理的其他环节如进修培训、岗位调整、职业生涯管理挂钩, 制定激励政策。

二、结语

总之, 高校管理水平的高低, 在一定程度上决定着高校的发展水平。绩效考核是高等学校人力资源管理工作的核心任务, 加强高校管理人员的绩效考核, 提高其工作的积极性和主动性, 强化工作效率显得尤为重要。

摘要：高校是国家现代化建设人才的摇篮, 承担着人才培养、科学研究和社会服务的职能, 要充分发挥高校的职能就需要不断提高管理水平, 高校管理人员的素质和能力决定了高校的竞争力, 加强高校管理人员绩效考核是提高管理工作效率的有效措施, 笔者对此进行了探讨。

关键词：高校,管理人员,绩效考核

参考文献

[1]郭必裕.对高校定性绩效考核的探讨[J].理论界, 2004 (4) .

[2]叶龙, 史振磊.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社, 2006.

[3]许李洁.高等院校绩效评价指标体系构建的思路[J].时代经贸, 2006 (4) .

如何对管理人员实施考核？ 第4篇

考核中的用人理念赛马又相马

马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，哪些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管理者不断提高自己带队伍的能力。

人员得其所

实施“管理人员绩效考核实施办法”，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。

连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。

具体绩效考核办法

一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

二、考核程序：1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。

三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核内容：

1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、協作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

五、考核等级：

1、A级（优秀级）95-100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）85-94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）75-84分 工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60-74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

六、考核结果的应用（工资指基本工资）:

1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%；为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；为C级者，享受全额工资；为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理；E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。

3、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%；全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。

4、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。

5、年度考核：A级者，享受A类年终奖；B级者，享受B类年终奖；C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；E级者，停职，不享受年终奖。

七、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

关于分公司经理岗位职责及工作标准

一、任职资格

大专以上学历优先。五年以上市场营销管理经验。具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。

二、岗位职责及考评

第一部分：岗位要求（20分）

1、服从管理、尊重下属。（2分）

2、严格遵守公司作息制度。（2分）

3、工作积极，责任心强。（2分）

4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）

5、关心员工生活、工作，体恤入微。（2分）

6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。（2分）

7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）

8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。（2分）

9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）

10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。（2分）

第二部分：岗位职责（60分）

1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。（4分）

2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。（2分）

3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。（5分）

4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。（5分）

5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）

6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。（5分）

7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）

8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）

9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。（3分）

10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。（3分）

11、配合各分公司做好人事管理。（1分）

12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。（4分）

13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）

14、每月参加促销活动并写出书面报告。（10分）

第三部分：销售任务（20分）

1、每月完成任务100%（20分）

2、每月完成任务80%-100%（20×（80-100%）分）

3、每月完成任务60%-80%（20×（60-80%）分）

工勤人员考核个人总结 第5篇

总结是在某一特定时间段对学习和工作生活或其完成情况，包括取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训加以回顾和分析的书面材料，它可以促使我们思考，让我们一起认真地写一份总结吧。但是却发现不知道该写些什么，以下是小编帮大家整理的工勤人员考核个人总结，仅供参考，欢迎大家阅读。

工勤人员考核个人总结1

x年后勤工作在x党委的领导下，在机关各处室的大力支持配合和全办同志的共同努力下，认真贯彻落实后勤工作会议精神，紧紧围绕中心工作，认真履行后勤管理、服务和保障职能，较好地完成了x党委和x领导交办的各项任务，现将今年以来主要工作汇报如下：

一、后勤保障工作。

(一)、做好会议和各类专业会议、培训和其他系统内人员往来的接待服务工作。

今年以来，我们共接待各类会议、培训班、检查组25次，散客115次，人数达到1800余人次。

(二)、车辆管理工作。

今年以来，我们对车辆管理暂行办法作了一些修改完善，用车的原则是“保证行长公务、优先业务一线、满足一般公勤”的派车办法掌握。车辆管理、使用、停放、维修保养和油料管理，严格按照规定执行。从一年来运行实践看，车辆管理从总体来看是好的，每位司机能够严格遵守制定的机关车辆管理暂行办法，始终把安全问题放在首位，对自己管理的车辆做到勤保养、勤检查、勤维护，保持车况良好，确保公务用车叫的到，开的出，跑的稳。每位司机不管资格多老都非常遵守车队纪律，出车准时安全，而且不管参加什么活动和应酬都自觉做到滴酒不沾。今年以来，机关车队行车11.73万公里，没有发生过大小安全责任事故，受到全行干部员工一致好评，也为后勤工作做出了积极贡献。

(三)、低值易耗品及办公用品的采购与管理配置实行购、配分离，每年x办公用品的消耗是一个不小的数目，为了减少浪费，办公室尽量把好采购关，以节约、实用为原则，尽量采购哪些价廉物美实用的用品，并做到货比三家，为节省费用开支尽到了很大努力。

目前已基本做到低值易耗品及办公用品实行统一采购，建账立卡，建立领用登记签字制度。

二、后勤管理工作。

(一)、认真做好固定资产和低值易耗品盘点、建账、立卡工作。

今年以来，我们积极配合财会部门对建行以来的固定资产和低值易耗品进行全面清理盘点，对每个员工所用的实物进行了编号、建卡、贴签，建立固定资产和低值易耗品登记薄，确保固定资产和低值易耗品账实相符。

(二)、为确保员工随时能喝上开水，又节省费用开支，我们对各层的电热水器进行了改造，更新了环保节能的“”热水器，每年可节省近万元的矿泉水费用。

(三)、为改变机关食堂的安全和卫生问题，我们通过多方工作，安装了管道煤气，既减轻了炊事员劳动强度，又安全卫生，同时还节省煤气20%。

(四)、为解决五楼以上二次供水和员工洗刷难问题，我们对办公楼用水进行了改造，安装了1.5吨水塔2个，配套安装了空气能热水器和循环泵，使各楼层供水均衡，并能即时用上热水，既环保、节能又节水，深受员工的好评。

三、后勤服务工作。

(一)、会务与公务接待管理工作。

后勤工作看起来琐碎平凡，但对一个单位的正常运转来说具有不可代替的作用。特别是x处在改革开放的沿海地区，每年来自上级行和兄弟行交流考察的人员比较多，我们能够本着“热情、周到、合理、合规”的要求，努力做好会务与公务接待工作，尽量使每一批来宾高兴而来，满意而归。我们充分发挥机关食堂的作用，公务和会务接待中午一律在食堂就餐，上级行检查工作和会议、培训时间较长、人员较多的，除迎送接待到宾馆酒店外，原则上都安排在食堂就餐。在接待工作中，要求待客热情周到，凡有客人来行无论职位高低，均要热情相迎，诚恳待人。大型会议服务，全体办公室人员要做到全力以赴，共同做好会议服务工作。

(二)、食堂管理工作。

食堂管理的`好坏，是关系到员工的身体健康和生活便利的切身利益的工作，近年来为职工提供中餐，伙食保持两荤两素一汤，卫生整洁。常年食堂的水产品和副食品，大米都是到市场批发，除夏天外，大部分蔬菜也到批发市场采购，把员工有限的伙食费用好，提高员工的伙食质量。辖内会议和来xx办事都在食堂就餐，伙食质量深受员工好评。我们认识到机关后勤保障是组织关心员工的具体体现，办好机关食堂，最能直接体现组织和领导对群众的关怀。只要员工满意，不因生活“小”事发生矛盾，企业才有活力，队伍才有凝聚力，这是我们后勤工作的重中之重，也是对领导工作最大的支持。机关成立了以机关工会成员为主食堂管理小组，设立组长、会计、出纳、卫生监督等成员，为进一步办好食堂奠定了组织保证。同时把好食品采购和食物卫生关，加强对食堂从业人员的教育，提高他们的职业道德意识和卫生安全意识，强调饮食的卫生和安全，严防食物中毒。提高员工的满意度。二是按季公布食堂账目，接受员工检查监督。三是充分发掘食堂作用，为职工改善一些福利。

(三)、加强办公楼的绿化和保洁管理工作。

目前，xx办公楼的环境绿化和保洁工作是实行外包和内聘相结合的管理办法，我们经常对花木盘景进行检查，监督花木公司经常更换花样，保持花木新鲜美观。办公楼清洁卫生工作也做到经常检查，发现问题及时对保洁员提出要求。

总之，后勤工作离不开各方的协调合作、离不开全体员工的理解和支持，我们要求办公室全体同志特别是分管后勤工作的同志，切实加强工作责任心和事业心，忠诚于后勤事业，大公无私、廉洁自律，用好钱、管好物，尤其在采购用钱上要爱行如家，每花一元钱要象用自家的钱一样，做到精打细算，为我们当好家、理好财，努力做到自身工作使领导满意，使员工满意，切实提高我行后勤工作质量。

工勤人员考核个人总结2

本，在领导的关心、指导和同事们的帮助、支持下，我严格要求自己，勤奋学习，积极进取，努力提高自己的理论和实践水平，较好的完成了各项工作任务，得到了各方面的好评。现将一年来的学习、工作情况简要总结如下：

1、思想上，严于律己，自觉加强党性锻炼。

一直以来，我始终坚持学习邓小平建设中国特色的社会主义理论，关心我国的*政治进程，在工作生活中注意摄取相关的政治经济政策*，注重学习与工作有关的各经济法律法规，注重经济大环境走向。新闻调查、经济半小时等栏目都是摄取该类知识不错的途径。通过上述学习，使我坚定了中国*政治的信念，使自身的政治经济理论素养得到了进一步的完善。

一年来，认真学习,深刻领会其科学内涵。始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方*，坚持正确的世界观、人生观、范文网价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。热爱祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。

工作中，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。通过认真系统地学习党的基本知识和各种理论著作，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德素质。

2、业务上，认真学习业务知识，通过理论学习和日常工作积累使我对工作有了较为深刻的认识。lOCalhost

工作日变日新，时时需要学习，处处存在挑战。不懂就学，是一切进步取得的前提和基础。在这段时间里我认真学习了业务工作的相关资料，再加上日常工作积累使我对本职工作有了一定的认识，也意识到了做好本职工作的巨大作用。

一年来，在指导老师的带领下，多看、多问、多想，主动向领导、向群众请教问题，机关学习会、各种工作会议都是我学习的好机会。此外，认真参加范文网各类培训，一年来参加了公务员初任培训、禁毒尿检培训、电子政务培训，均以优异的成绩通过考核，熟练掌握了业务技能。业务知识的学习使我在工作上迅速成长起来。

3、工作上，勤奋努力，认真完成工作任务。

一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，努力作好本职工作。我的工作主要有两大块，一是党政办工作，一是综治办工作。

工勤人员考核个人总结3

1、炊事员岗位责任制

（1）关心师生生活，了解师生口味爱好，热情为师生服务，要达到80％的人满意。

（2）热爱本职工作，精通业务，操作规范，具有高度的职业道德，努力提高烹调技术。

（3）保证每日的三餐两点准时开餐，保证食物卫生，做到菜香饭甜，随时调节饭菜的花色品种。不吃生、冷、焦食品，使学生吃好而不浪费。

（4）搞好食堂卫生，爱护公物，管好食堂物资和炊具餐具。忙时协助收拾碗筷、清洁卫生。

（5）依据就餐人数、学生年龄特点、所需营养成份及季节不同，制定每周、每日菜谱，开列采购清单，协助采购工作，把好菜品采购的质量关、数量关。

（6）经常清理各种调味品器皿，根据实际需要及时开列采购清单，不能用过期、变质调味品，也不能在炒菜时才发现短缺匆忙购买。

2、帮厨人员岗位职责

（1）协助炊事员做好厨房的其他工作，摘菜、洗菜时，腐烂、虫咬、变质的一定要剔除。注意节约用水，做好每天碗筷消毒。

（2）关心师生健康，督促孩子吃好、吃饱，不要催促。保证开水质量，保障开水供应，热情为师生服务，要达到80％的人满意。

（3）搞好食堂卫生，保持清洁。

（4）与生活部密切配合，必要时协助生活部工作。学校安排的其他事项，必须服从安排。

3、保安人员岗位职责（包含接送学生的教职员工）

（1）认真负责地完成早、中、晚校门开放任务和负责在校师生的安全。

（2）加强巡视，提高警惕，及时发现问题，排除隐患。

（3）不能私自放人进校，若有来访客人，需经办公室主任批准方能入校。

（4）校门开放时，要坚守岗位，防止住校生在校期间私自出校。

（5）承担送接学生任务的教职员工应按时、按地将学生安全地送到家长身边或返回学校。

（6）做好安全消防工作，制订消防措施，保证学校财产不受损失。

4、勤杂人员岗位职责

（1）负责整个校园的清洁卫生工作（另有安排的除外），保持窗明墙净，地上无垃圾、无污垢。开饭时，帮助打好足够的饭菜。

（2）认真及时打扫和整理学生宿舍，包括地板、洗手间、阳台、天花板、低年段帮助叠好被褥、整理床铺。做到室内无异味；地面、门窗、墙壁无污痕；天花板墙壁无蜘蛛网；室内用品摆放整齐，室内周围无垃圾；及时清洗、晾晒学生换下的衣服、鞋袜；经常清洁、晾晒被褥、床单。发现有传染病的学生用具，要全面更换并进行消毒。

（3）做好学生生活物品和生活环境的卫生消毒工作，口杯、毛巾、牙刷每周消毒一次，宿舍每半月消毒一次。及时打开水，保障学生饮水供应。

（4）学期期末，在有人协助的情况下，对所用过的物品要全面清洗、晾晒收捡好，并协助财会人员清点。开学前要对即将使用的物品进行全面晾晒给紫外线消毒六小时以上。季节更换时用所买物品时（如草席、凉席等）都得先洗、晒或抹等卫生处理后方可使用，以防学生皮肤病的发生。

工勤人员年度考核个人总结 第6篇

一、加强政治理论学习，提高思想觉悟。

认真加强专业知识学习，不断提高自己的工作能力，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，在办公室的工作岗位上作出力所能及的贡献。

二、加强业务知识学习，提高综合素质。

作为一名从央企宣传岗位考入公务员队伍人员，我清醒地认识到人生舞台已发生转变，在新的工作环境，自己又缺乏工作经验，所以只有不断加强学习，积累充实自我，才能锻炼自己，提高自身综合素质水平，因此，我始终保持虚心好学的态度对待业务知识的学习。平时，多看、多问、多想，主动向领导、向同事请教问题。重点学习公文写作及公文处理。结合自身实际，有针对性地学习，不断提高自己的办公室业务工作能力。

三、努力工作，认真完成工作任务。

我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，在自己工作岗位上，努力做好本职工作。在具体工作中，我努力做好服务工作，当好参谋助手：

1、认真收集各项信息资料，全面、准确地了解和掌握各方面工作的开展情况，及时向领导汇报。

2、全力做好宣传工作，半年来，在省、州、县各级媒体上发表新闻报道50多篇，取得了一定的成绩。

3、领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、保质、保量完成任务。

回顾半年来的工作，我在思想上、学习上、工作上都取得了很大的进步，但也清醒认识到自己的不足之处。在今后的工作中，我一定会扬长避短，克服不足，认真学习，发奋工作，积极进取，努力完成好各项工作。

医务人员考核个人总结 第7篇

一、工作中宣教还缺乏需要的专业常识。

二、沟通、交流还需增强。

三、个体护士无菌不美观念不强。

一、增强人文常识的进修，进步护士的整体素养。组织进修处事礼仪文化，强化现代护理文化意识。

二、更新专业理论常识，进步专业护理手艺程度及宣教才能。 三、增强自己的理论进修，更新打点理念、打点技巧及处事中人文精神的培育。做好和巨匠的激情沟通、交流。 四、做好打点方针查核。

五、增强治疗质量过程节制，确保治疗工作平安、有用。让病人愉快，让家眷对劲，让社会认可。

一年来，我们做出了些成就。但与病院良多假设干好多科室比照，还有很大的差距。不管是从打点上，仍是从效益上，我们都有好长的路要走，都有良多假设干好多的工作要做。人常说有理想的人不是赢在起点，而是赢在转折点!我们有抉择信念、有决心在将来的岁月里，依称疾院为我们搭建的平台不竭的进修，全力的进步。为病院明天的辉煌献出我们应有的热情和力量!全力工作，笑对糊口。

20xx年即将过去，回忆这一年来，我科在院指导的正确指导下，坚持“以病人为中心，进步医疗效劳质量为重要指导思想。努力学习，钻研业务，使个人的自身素质和业务程度都上了一个台阶。俗话说有总结才会有进步，为了能在以后的工作中扬长避短，获得更大的成绩，现将我个人在本年度的工作总结如下：

因为工作性质的关系，看多了生命的脆弱与短暂，所以我时常想起，曾看过的`《钢铁是怎样炼成的》里面的主人公保尔柯察金说过的一句话：人最珍贵的东西就是生命，生命属于我们只有一次而已。人的一生应该这样来度过的：当他回首往事时，不因虚度年华而悔恨，也不因过去的碌碌无为而羞耻。所以我端正思想努力工作让自己的工作更有意义，自己的人生更有价值。

俗话说“活到老学到老”，这话用在医生身上再贴切不过了。 在很多人的眼里只有临床医生的压力大，风险高，必须医术精湛，以确保万无一失，其实随着科技的开展，大量现代化设备应用到了医学上，绝大部分医生在给患者诊断前，要根据医技科室提供的各种报告、诊断，然后结合患者病症来下定论，这样看，医技科室才是冲锋在前的排头兵，风险系数才是最高的，生怕漏看，错看，而让自己的错误报告误导医生诊断。用如履薄冰，来形容我的工作心态丝毫不为过，对待每个患者的x光片，我不敢有丝毫懈怠。也正是因为压力大所以我不断要求完美，力求在技术上更精湛，不因为自己的程度低而给患者造成更大的痛苦，给医院抹黑。(为了进步自己的业务程度，我不断学习，丰富自己的理论知识，拓宽视野，让理论辅助、指导自己的理论工作，但理论与理论终究存在着千丝万缕的区别，很多时候面对新的病情我从书中找不到答案，一筹莫展，科室会诊大家的意见也莫衷一是，所以我就到东港中心医院请教，终于解开心中疑团，回到医院后很多同事对我的这种行为不理解，或许觉得讨教的行为不荣耀吧，但我认为在学术领域里，只有无知才是可耻的，求知无罪。

在不断的走、看、请教的过程中，让我清醒认识到，目前我们医技科室仍存在大量问题，急待解决：

一、客观上：设备、老化，致使成像明晰度低影响诊断，片子拿出去也影响医院声誉。有时候拿着别的医院的cr片子，我的脸上满是羡慕的表情，因为片子上，病人的病情明晰可见，漏诊的几率当然会大大降低。我希望我们医院也能引进先进的设备，虽然本钱很高，但是我们医院既然是乡镇中的一流医院，就应该有高于其他医院的设备，先进的设备在日后一定会带给我们更高的回报，而不仅仅是经济效益。

二、主观上：科室成员程度不一，良莠不齐，又各自为政，这势必会影响工作。

首先团队意识不浓重，大家互相帮助，互相学习的气氛有待于进步。希望在今后的工作中能通过各种活动，听讲座学习，增强我们科室的团队意识。

其次，报告书写不标准，各写各的，详简不一，没有统一认可的标准，漏症率较高，导致临床医生不信任医技科室，假如是这样的话那医技科室就失去了它真正的意义而是形同虚设。所以在下一年里希望医院在搞业务学习时，能把一些时间放给各科室，各科室针对相应的业务问题，有针对性的学习，而我们科室，那么可以开设一、两节如何书写标准报告的学习。

再次摄片质量不高，除去设备原因也有个别医生技术不高，责任心不强等因素在里面。希望院指导能充分认识到医技科室的重要性，给予我们科室更多的关注，分批分期派出去学习，倾力打造一支责任心强，技术过硬的医疗队伍。

最后，个别医生对患者效劳态度较差，表达不出“以病人为中心”的效劳宗旨。

加强石油企业管理人员绩效考核 第8篇

一、石油企业现有人员考核模式

(一) 石油企业高级管理人员 (局级) 考核。

其绩效考核分为年度绩效考核和任期内绩效考核, 均为通过签订内部绩效合同的方式, 将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标, 按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价, 并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

年度绩效考核以公历年为考核期, 于每年四季度由绩效考核办公室按照公司业务发展规划和年度预算指标, 在与各单位充分沟通后, 提出下一考核期的关键绩效指标、权重和目标建议值, 并根据关键绩效指标签订绩效合同。关键绩效指标按照能够度量, 并既有先进性、可实现性, 又有挑战性的原则, 分为效益类、服务类、营运类及人员类四个部分, 每部分的权重又根据各单位的性质的不同各有侧重。关键绩效指标实行动态管理, 每年核定一次。年度绩效考核由人事部牵头实施, 于次年的一季度完成。

任期内绩效考核只针对公司下属各企事业单位正职, 考核指标主要是资产保值增值、生产经营管理运行质量和可持续发展能力。任期绩效合同在任期内签订, 三年为一个考核期, 在任期届满时进行, 在任期审计结束后的3个月内完成。公司下属各企事业单位领导班子副职的任期考核结果, 根据其正职任期绩效和本人年度绩效综合确定;机关部门负责人的任期考核结果, 由其年度绩效平均值确定。

(二) 石油企业中级管理人员 (处级) 考核。

中级管理人员绩效考核每年至少一次, 每年2月份前由发约人 (中油下属各企事业单位主要负责人或其授权代表) 与受约人 (中级管理人员) 签订年度绩效合同, 合同中将关键绩效指标从效益 (财务) 、服务 (客户) 、营运 (流程) 和人员 (学习与成长) 等四个维度进行定量和定性分解, 并制定目标值。各单位成立以党政主要领导为组长的考核领导小组, 并在人事 (劳资) 部门设立绩效考核办公室, 负责考核领导小组的日常工作及年度考核工作。年度绩效考核结果与被考核人的绩效奖金兑现挂钩, 根据被考核人的考核档次确定其奖金兑现标准, 同时考核结果还作为选拔任用领导人员的重要依据。

(三) 石油企业二级单位中层管理人员 (科级及享受科级待遇) 现行考核制度。

石油企业二级单位中层管理人员考核目前绝大多数执行的是《公司领导干部综合业绩考核办法》, 由人事劳资科牵头组织考核, 考核每年一次, 在年底进行。

考核指标分为经营评价指标、管理控制指标和履职测评指标三个部分, 分别占40%、40%、20%的权重。其中, 经营评价指标由经营计划科根据各部门实际情况设置, 并根据其各项指标的完成情况给予评价;管理控制指标细分为HSE管理、财务资产管理、廉政建设、维护稳定和综合治理五个二级指标, 分别由各项业务主管部门提供评价结果;履职测评指标评价分为主管领导和职工代表打分, 分别从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行评价, 所属单位领导班子成员由其所在单位职工代表进行评价, 公司副总师、机关与机关直属单位部门正副职的评价在公司每年的职工代表大会上进行。

二、存在的问题

由于长期受计划经济管理理念的制约, 石油企业二级单位对于人员的考核管理一直沿用以总结、评价为主的考核办法, 目前考核公司中层管理人员的综合业绩考核办法尽管在考核理念上有所突破, 但具体考核内容和效果仍然与现代企业管理提倡的绩效考核管理相距甚远。主要表现为以下几点:

一是对考核的理解偏差。考核的定位是绩效考核的核心问题, 其实质就是通过绩效考核要解决什么问题, 绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施, 定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现为:一是在考核缺乏明确的目的, 仅仅是为了考核而进行考核, 这样做的结果通常使考核流于形式, 考核结束后, 考核的结果不能被充分利用, 耗费了大量的时间和人力、物力, 结果不了了之;二是在于考核目标单一, 现行的综合业绩考核唯一的目的在于年终的奖金是否全额发放, 并不能从考核中真实反映出导致指标没有圆满完成的隐藏原因所在。

二是考核指标的确定缺乏科学性。对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性, 考虑得还不周到。按照绩效考核理论, 考核指标的确定应该是在对组织整体指标层层分解的基础上, 根据各下级组织的职责权限来确定的。一般来说, 绩效考核中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的, 也就是直接对其工作结果的评价, 国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效, 对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价;另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素, 但并不是以结果的形式表现出来的, 一般为工作过程中的一些表现, 通常被称为周边绩效, 对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。

目前, 公司现行的考核指标无论是机关科室还是基层单位在任务绩效方面均是从经营评价指标和管理控制指标两方面衡量。对于基层, 目前的指标设置体系只是针对其领导班子整体而言, 只要单位整体完成考核指标, 那么该单位的领导班子成员均视为良好地完成了个人指标, 一好百好, 并没有将考核指标向下逐级分解落实到每一个班子成员, 即使是该单位没有完成既定指标, 我们也看不到导致指标没有完成的个体短板, 工作改进也就无从谈起;对于机关各科室, 由于与基层单位使用的是同一套考核体系, 各项管理职能业务的完成情况也没有在考核中有较好的体现, 而这部分才是各科室的主要工作, 现行的考核体系实际上是将科室考核的重点和非重点本末倒置了。在周边绩效的考核中, 目前所采用的方式是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面直接进行评价性的描述, 分为优秀、合格和不合格, 这样的标准, 不仅模糊性和执行偏差较大, 并且评价时多依赖评价者的主观感觉, 缺乏客观性。

三是考核过程不尽合理。在科学制定了整体考核体系后, 严密合理的考核过程是决定考核结果真实可信的关键环节, 过程不合理, 由该过程得出的结论也就无法作为使用该结论的各项工作的正确依据。首先, 以现行考核中的履职测评为例, 机关科室负责人的履职测评在职代会上进行, 由参加职代会的职工代表直接评价, 这就导致了某些来自基层的职工代表连被考核人是谁都还没有弄清楚仅凭传言甚至名字好坏来决定他的评价结果。其次, 在管理控制指标的评价环节中, 部分提供考核结果的业务主管部门没有凭借该项指标的关键性事件记录而得出评价结果, 求同心理严重, 导致考核结果拉不开差距, 降低了最终考核结果的可信度。

四是没有建立考核结果反馈机制。在完整的考核体系中, 考核人将考核结果对被考核人反馈是最后一步, 也是最重要的一步。现行的考核是将考核表各项空格填完之后, 就直接送到人事部门归档, 被考核人最多知道自己的考核档次, 而对于自己在所有被考核人中处于什么位置, 以及不足之处该如何改进却无从得知。这样不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床, 业绩考评也没有起到其应有的激励和改进作用。

三、如何更好地开展绩效考核工作

随着国企改革的逐步深入, 在中油集团公司建设综合性国际能源公司新目标的大背景下, 石油企业应抓住机遇, 加快改革步伐, 实现又好、又快发展。如何充分调动干部队伍的积极性, 提高干部队伍整体素质, 促进管理效率, 改进工作方法成为首要解决的关键问题。面对现有中层领导综合业绩考核的种种弊端, 在引入绩效考核机制的同时, 需要做到以下几点:

(一) 充分认识绩效考核在现代人力资源管理中的战略意义。

绩效考核不仅是人力资源管理的一个环节, 从更深远的意义来说, 我们与其说绩效管理是一种方法、一种工具, 不如说它是一种观念、一种哲学, 一种“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学。量化和科学的评价并不是绩效管理的终极意义所在, 从短期来说, 它可以将阻碍组织绩效提升的人员短板显性化, 确定需要参加培训的人员范围和培训方向, 并且可以成为选拔、任用、调整中层领导人员的重要依据;从长远来说, 它更大的价值在于帮助各级管理者养成科学的管理习惯, 帮助员工提高工作效率, 从而促进企业战略的整体实现。绩效管理也是一种过程, 从绩效出发, 再回归绩效, 把绩效管理从辅助性、事务性的战术层面, 提升到企业获取竞争优势的战略层面, 它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响, 从而对企业的兴衰起到决定性作用, 它是人力资源管理的核心。

(二) 确定与企业文化和管理理念相一致的考核内容。

考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标, 它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化, 在考评内容中必须明确:企业在鼓励什么, 又在反对什么, 给员工以正确的指引。同时, 对于不同部门或不同岗位考核内容要各有侧重。例如, 对于机关科室, 其关键性考核指标中来自岗位工作说明书岗位职责部分应占有主导地位, 而非现在的经营和管理控制指标。其次, 考评内容不可能涵盖该岗位上的所有工作内容, 为了提高考评的效率, 降低考评成本, 并且让员工清楚工作的关键点, 考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评, 不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员工80%的工作精力和时间。另外, 对难于考核的内容也要谨慎处理, 可在认真地分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用后, 有选择性地取舍。

为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性, 应该在对岗位的工作内容进行分析的基础上, 根据企业的管理特点和实际情况, 对考评内容进行分类。比如, 将考评内容划分为“重要任务”考评、“日常工作”考评和“行为能力”考评三个方面。在设计具体考评项目时, 首先内容要客观明确, 每个项目的考评重点, 使考评人和被考评人一看即懂, 不会产生歧义。其次, 项目不可过多, 一般“日常工作”和“工作态度”分别为5～8项即可。最后, 考核指标尽可能量化, 量化的考核结果比较直观, 考核人与被考核人之间不容易对考核结果产生分歧, 更易于被考核人理解和接受, 对于难以量化的周边绩效, 如“德、能、勤、绩、廉”的考核, 也不能简单地定性为“优秀”、“合格”、“不合格”等比较抽象的描述性评价, 否则考评人容易主观判断产生误差, 如果我们将每个尺度都进行细化, 那么考核得出的结果将更具有可信度。

(三) 选择更加合理的考核方法。

绩效管理体系中考核方法的选择, 是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里, 由于已经形成了良好的绩效考评的文化, 诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法, 可从容地进行。但是, 在一个刚开始导入绩效管理体系的企业, 机械地套用上述办法, 很容易使考核成为“食之无肉, 弃之有味”的鸡肋, 并不能真正发挥提高绩效的作用, 还可能使下级与上级之间产生矛盾, 影响员工的工作热情。因此, 绩效考核办法的设计, 应当把握保证员工充分参与的原则, 并纳入到绩效沟通的过程中, 使考核人与被考核人互动起来。比如, 在考核中采用360度考核的方法, 被考核人同时由直接上级、直接下级、同级的被其他考核人以及自己评价, 既可以从不同的角度得到被考核人的评价结果, 还可以使被考核人在考核中就已经感受到绩效管理不是与自己作对, 而是齐心协力提高工作业绩, 从而减少了员工的戒备心理。

(四) 做好考核的沟通工作。

绩效评估是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具, 这是由上级和员工以共同合作的方式来完成的。这就需要上级和员工之间进行持续不断的双向沟通。通过沟通, 使员工对既定的工作职责、工作效果对公司实现目标影响、员工和上级之间应如何共同努力达成共识。所以, 整个绩效评估的核心工作就是沟通。企业一旦引进绩效评估系统, 则意味着对管理进行了一次变革, 即由管理者对部属单向的领导和控制工作转向双方真正的合作, 这是有效实施绩效评估的前提。具体到考核组织实施中, 可采用在考核后期由考核组织部门组织一次被考核人与其直接上级基于考核结果的反馈和沟通, 共同总结当年的工作, 确认考核结果, 确定下一个考核周期的绩效改进方向并制定措施, 使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。

绩效考核是一项系统工程, 要想做好绩效考核, 还必须做好考核前期的绩效指标确认等一系列工作, 这样做的前提是将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑。绩效考核只是手段, 其目的在于持续改进和提升, 直至企业整体战略的不断实现和提高。