给新员工入职培训总结

给新员工入职培训总结（精选8篇）

给新员工入职培训总结 第1篇

尊敬的各位领导，亲爱的各位新同事，大家下午好!

非常高兴与大家见面、交流。首先我代表公司对大家的到来表示热烈的欢迎，并借此机会与大家进行一次坦诚的沟通。

一、公司经历的几个发展阶段

北元集团发展至今，经历了三个阶段的发展过程。

第一阶段是产业设想与公司起步阶段。北元从20xx年开始筹划10万吨PVC项目，20xx年进行项目审批，开始建设，20xx年投入生产。公司先人一步在陕北地区进行了聚氯乙烯产业项目的建设与实践，填补了陕北地区聚氯乙烯产业的空白，实现了陕北地区煤、盐资源的就地转化，提升了资源利用效率和资源附加值，也为北元后来的发展奠定了基础。

第二阶段是企业自我建设和完善阶段。公司从20xx年开始，至，经过三年的发展，不断提升公司管理水平及团队素质，保障产品质量，提升企业整体竞争力，不断进行自我完善，自我成长，逐步树立企业品牌，初步形成企业的核心竞争力。

第三阶段是以建设100万吨PVC循环综合利用项目为依托的全面发展阶段。公司从20xx年开始，谋划建设大型化工项目。经过投资合作、项目报批、设计论证、装置建设、生产试运行等，在20xx年年底，实现了公司100万吨聚氯乙烯循环综合利用项目一期50万吨项目的投产运行，20xx年底另一条50万吨项目也相继投产运行。

通过三个阶段的发展，公司取得了两方面的成就：一是提升了公司产业水平。积极响应了国家低碳发展的政策号召，发展了循环经济，创建了原盐开采、电石生产、化工生产、火力发电、水泥建材项目，使得公司的产品由单一的化工产品向多元化的产业格局发展，企业规模增加，整体竞争力大大提升。二是实现了公司体制创新。为了共同的发展目标，20xx年低，公司首先与当地十位民营企业家合作，紧接着又与陕西煤业化工集团战略合作，共同出资组建大型的化工企业。通过此次合作，优化、重组了公司资产和股本，开创了陕西省国有大型企业和民营企业合作的先河，实现了企业体制的创新，充分发挥了国企和民企的优势，企业管理水平和竞争力得到了大幅的提升。

二、为员工职业发展创造条件

坚持起点公平。北元积极创建一种起点公平而非结果平等的成长环境。起点公平，是将每一个进入北元的员工放在同一“起跑线”上，提供相同、平等的资源、环境，让员工在这一条起跑线上共同出发，尽情地发挥自己的能力，不断学习成长，实现自身的价值，获得多方面的发展。

创造均等机会。本着对每一位员工负责的态度，积极践行企业“人人都是一颗星”的人才理念，为广大员工提供过程、程序相对公平的发展规则，使公司员工在同一规则下成长与发展。既保障员工学习、晋升机会均等，又保障员工在提升、晋升中的程序公平。

打开进步通道。北元努力打破员工成长发展过程中的各种壁垒、关口，不设卡、不设限，全力支持员工发展。一是打开学习进步的通道。支持、提倡员工进行综合、全面、跨专业的学习，在条件许可的情况下，把员工调配到适合其发展的岗位上去。二是打开提拔晋升的通道。公司对基础管理人员的选拔采用竞争上岗的形式，所有员工都可以参与竞聘，展现自己，获得晋升成长的机会。三是打开技术技能评定通道。对于一些注重技术成长的员工，公司鼓励员工积极参加国家和行业的技术技能评定，只要通过学习培训及自我努力取得技术技能资质，公司都会给予相应的待遇。

建立最低保障。为切实践行“以人为本”的管理理念，公司建立了员工最低生活保障制度，积极参与国家规定的各项社会保险。放宽标准制定了员工享受的各种假期等政策。同时在条件允许的情况下，尽量解决员工家属就业等问题，解除了员工的后顾之忧，保障了员工的切身利益。

给新员工入职培训总结 第2篇

今天，我很高兴与大家见面。你们穿上带有北元标志的服装就是北元 大家 庭中的 一 员。我与你们一样， 我们都是同事，都穿着一样的衣服 。 对我来说， 与 大家的每 一次交流 都是很好的学习机会。今天，我想通过以下 两 个主题，和大家进行一次广泛、深入的交流 。

一、认识北元

1、强烈的生存意识和忧患意识。 北元集团 诞生 于20xx年5月，在7年的奋斗历程中，由一户10万吨聚氯乙烯生产企业发展到建设百万吨项目。这个跨越是非常大的，而这种跨越的真正动力主要源于企业的 生存和 发展要求，也就是说， 我们要 让这户企业长久 地 生存下去 。 强烈的生存意识和忧患意识是这户企业发展的根本和 内在 的 动力。10万吨项目投运后，激烈的竞争态势使我们意识到，要想和同等规模的国企并行生存下去，公司就要不满足于现状，努力从规模上、产业上、团队上、企业文化上逐步把企业做大做强。基于这种忧患意识，公司才能从容应对在市场环境 的变化 和金融危机 的严重 冲击。“生于忧患，死于 安逸 ”，其实人生道路和企业生存之道是相似的，危机四伏可以助其更加发奋图强，最终走出困境。一个人要取得进步就要永远有一种忧患意识，随时督促自己，监督自己， 迫 使自己奋进。

2、文化引领企业发展。 企业文化的精髓就是影响人们意识形态领域，继而影响人们行为规范 的抽象的东西 。北元人所展示出来的具有良好精神风貌的企业文化，在公司发展当中起了引领企业思想，规范员工行为，激励北元奋进的重要作用。企业文化教育旨在通过思想的碰撞，让每个初进北元的人都可以冷静下来考虑人生规划，规范自己的言行，融入这支团队。 北元文化是 “由小企业变为大企业，由小团队变为大团队”的变化中凝结而来的，既不是口号，也不是臆想。从企业标志到每一个分支理念，都体现着北元的精神。我们要逐步领悟 北元的企业文化， 用北元的企业文化不断地塑造自己 。在核心理念中，责任、价值界定的是企业的本质和本色，解决的是“你是什么”的问题。凝聚和超越是在此基础上的一种发展和延伸，解决的是“怎么走”的问题。责任是贯穿文化理念的主线，责任看似付出，实则是回报，企业要有大责任、大担当、大回报才可迎来自身的大发展。

3、细节决定成败。 管理细 化， 想的仔细、方案详细、工作仔细，这些都是北元的细节 文化所体现出来的 管理特色。将细节作为一种管理手段是公司一贯坚持的理念，也得到了多方认可。在当今社会中，企业和企业的竞争，人和人的差异不 在于 大处的差距，而在于细节， 每个 环节中的微小差异貌似不大，但是对于整个链条来说就是大的差距 。 反思企业和个人的成败， 凡是 对细微之处没有进行充分 考虑 的， 往往会导致大的失败。大家在今后的生活工作当中，要注重发现细微的差距，从细微之处着手，把自身的差距弥补上来，这样才能在日常工作中脱颖而出。

4、管理严字当头。 管理严格并非苛求，而是规范。要把这户企业驾驭好、管理好，以员工的共性彰显企业的强大，提升企业的整体社会品牌，就必须进行严格的管理。众所周知，化工行业是危险源聚集和安全压力较大的行业，没有严格的管理，精 细 的操作程序，安全事故随时 就可能发生 ，企业便很难生存下去。我们应该认识到，严格管理是对每一个员工的负责，把严格放在首位，严格要求自己，严肃认真执行安全制度，这样才能确保自身和他人的安全，也才能让父母安心，让家庭放心，让社会省心。

5、倡导平等和尊重。 在北元，没有职位的 高低 贵贱之分，也没有论资排辈之说 。从 走进北元，穿上这身蓝色制服起，我们的共同名字就是“北元人”。平等是最起码的尊重，平等是互相尊重、和谐相处、共同进步的前提 。 我们要坚持以平等的理念，用平和的态度去处理好工作中的各种关系。当然，平等也并非不讲究职能区分，在北元这支团队中，人格平等是前提，在追求人格平等的基础上我们要有严格的职责区分。各司其职，各尽其责，接受管理，接受教育，这样才可以体现出团队的秩序和活力。

6、求真务实干好工作。 务实，主要体现在人与人相处要实在，工作要踏实认真，面对问题要实事求是。会议上敢于讲真话、说实话，敢于针锋相对，这也是北元团队的一大亮点。 曾经有人给我讲过这样一个现象， 在问及中国人和日本人的差异是什么时，日本人回答 ， 在会议室中国人是一团和气，而日本人却吵得面红耳赤 ; 在会议后，中国人杂音很多，日本人一旦共识达成后就会高效率的执行。我们要有务实的作风，把问题摆上桌面，多进行广泛的调研，关注多方面的意见，决议一旦形成，就必须严格执行，狠抓落实。 这也是北元坚持数年所形成的一大特色。

以上是公司的几大管理特点，也是我们注重和努力的方向。 希望 大家 能按 北元的要求去规范自己，提升自己，弥补差距，取得进步。期待几年之后，北元会因大家而自豪。

不可否认，从过去的单一企业到现在的多元化集团，北元基业还很薄弱，还不具备保驾护航的能力，还需要大家侵注心力，了解它，爱护它，建设它，发展它，使北元成为化工领域的航空母舰。这一天的到来，需要我们的坚持，需要你们的努力，需要大家辛勤的付出，更需要大家的集体智慧。

二 、认识自己

1、树立正确的人才观，努力成长为人才。 企业亟需人才和大学生就业难的 现象仍然是一个突出的社会 矛盾 ，这一问题的 根源来自于 高校和社会 对 大学生 的 人才 定位差异。能否 把刚刚走出校门的大学毕业生定位为人 才 ，这是人们的一个普遍误区。我认为， 学校是苗圃，是培育人的地方， 学生毕业后能不能成才的 关键在于 把你 移栽到社会上怎么 适应与 成长 。 从校园走出来的人不要急于把自己定位为人才，不要把文凭当水平， 也不要 把学历当能力看待 。一个学生由学校 移栽到社会后 ， 最重要的是要学会适应环境，适应、扎根、发芽 、成长 需要经历一个痛苦 而 艰难的过程 。在这个过程当中， 需要大家不断地学习和积累 ，需要大家 与社会 进行 不断 地 磨合， 然后才能 逐步把文凭 变为 水平，把学历 变 为能力，进而发展和成就自我。

2、充分考虑学校 单因素衡量 与 企业用多因素衡量 的差别 。 学校 注重 以学习成绩的优劣衡量学生的优秀与否，走上工作岗位，企业注重以多因素衡量员工的称职与否，员工除了要把本职工作干好外，还要会生活，会与人相处，会与上下级、同级沟通。多因素衡量和单因素衡量造成的差异是很大的，大家从学校走向社会，要由习惯学校的单因素衡量转变为适应社会的多因素衡量，注重从多方面培养自己，提升自己的工作能力和生活能力。

3、全面 比较，发现个性化差异。 现实生活当中， 一些 简单的、硬性的 、有明显 可比 性的差异对个人的影响其实很小， 比如年龄、学历、参加工作时间等等。 影响最大的是个性 化 差异。大家要理性地 看待自己与别人的个性化差异，正视优缺点，找出差距。另外， 要学会 纵向和客观比较， 评价 自己 是否 在不断进步， 并能用纵向的点滴变化来 激励自己，完善自我。

4、保持平和的心态 是决定成长的重要因素。 影响成功的因素是多方面的， 既有主观的因素，又有客观的因素，而且客观的因素有时是起决定作用的。 大家不要简单 、盲目地去 看待、追随、效仿别 人的成功。 反过来讲，我们要想成功，就必须做好各种准备，在知识、能力、心态、身体等方面具备条件，时刻等待机遇的到来。 同时， 要理性地对待成功，在自己成长的过程中，既要 保持一种淡然、平和的心态 ，又要以饱满的激情、昂扬的斗志和积极向上 的精神 投入工作，还要能做到始终如一地坚持数年，最终才会赢得 自身的 大 发展。

企业新员工入职培训方式探讨 第3篇

一、入职培训的重要性

新员工入职培训是企业人力资源管理的重要环节, 不良的入职培训会增加员工的流失率, 成功的入职培训对于企业和员工个人都是非常有利的。对企业来说, 可以降低员工流失率, 规范员工行为, 让员工掌握岗位职责和岗位技能, 尽快胜任工作;对于员工而言, 能够让他们全面了解企业各类基本信息, 帮助员工建立良好的人际关系, 缩短适应期, 尽快融入企业。

二、传统入职培训的主要方式

入职前集中培训是指将所有新入职员工召集起来进行集中培训, 可以节约培训成本, 扩大培训的覆盖面。一般来说, 入职集中培训的内容一般为新员工自我介绍及企业文化、职业道德、规章制度等介绍和岗位职责培训、企业优秀老员工交流、拓展训练等。在培训过程中, 很多管理者没有认识到培训工作的重要性, 在培训过程中重形式、走过场。除了集中培训, 还包括对新员工进行的岗位技能培训, 一般采取一对一的以师带徒形式, 在实际工作中由老员工负责对新员工进行技能培训, 但是由于给老员工增加了额外的工作量, 也存在很多老员工嫌麻烦、不负责等现象。

三、现有入职培训方式存在的问题

1.培训方式单一。 很多企业入职培训主要采用传统的授课方式, 由培训讲师一人通过上课方式讲完所有内容, 很少有实地参观、新老员工交流等项目, 各类拓展训练更是只有少数大型企业才开展的活动。这种传统授课方式, 很难让新员工对企业产生认同感, 仅仅通过授课说教不能引起共鸣。

2.缺乏培训考核机制。 传统入职培训只注重培训内容, 缺乏有效的培训结果评估反馈机制, 对新员工来说起不到监督的作用, 不能促使他们认真参与, 对于企业来说, 不能考核培训投入是否合理, 培训效果是否达成, 不能发现入职培训中存在的问题。

3.企业不重视入职培训。很多企业将入职培训看做日常工作, 对入职培训投入时间和师资力量都严重不足, 导致培训质量差, 效果不尽如人意, 也容易增加后期的员工流失率。

四、改进新员工入职培训方式的建议

1.不断丰富培训方式。 学习国内外优秀的培训方式, 广泛采用讨论法、情景模拟法、角色扮演法、试听法等方式, 针对不同的培训内容采取不同的培训方式, 例如进行企业基本情况培训时可采取实地参观、老员工讲述的方式, 进行社交礼仪培训时, 可采用角色扮演法、案例讨论法的方式, 通过灵活多变的方式, 激发新员工的学习兴趣, 增强培训效果。

2.建立健全入职培训考核机制。由培训专员负责对新员工的日常综合表现、理论学习成绩、工作技能掌握情况等进行考评, 将考评结果作为决定新员工去留以及后期薪资、职位调整的依据, 督促员工认真学习, 形成良好的激励机制, 并根据入职培训结果对培训专员进行考核, 提高培训专员的工作能力。

3.加强对入职培训的重视。 保证入职培训的时间投入和相关资源投入, 通过规章制度明确入职培训时间长短, 通过竞聘考核选拔内部讲师, 对内部讲师给予相应的授课酬劳, 让他们从主观上加强对入职培训的重视, 保证师资力量, 提高培训质量和效果。

五、结语

如何做好员工入职培训 第4篇

新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。

一颗风险种子

提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切适应一切的！何必大事声张？”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。其间的缘由不难理解。

新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。

要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。

两个培训方面

入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。（见表1）

其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定，而且，规模大，新招员工多的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。

而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。

而这两部分培训的所有相关的记录、执行跟踪、效果反馈等可由HR部门总体掌控。

示例：GE的新员工导向培训活动checklist，见表2。

几种培训方式

入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(On The Job Training)，甚至可以是户外训练等方式。

例如，美国惠而浦公司(Whirlpool Corporation) 对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗；他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。

还有些公司采用“伙伴制”(Buddy System)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。

也有的企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感；同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。

让第一天印象深刻

大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：

·举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。

·帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等。

·告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用等。

·欢迎信——可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信(也可体现企业文化和亲和力)。

·公司纪念品(印有公司标识)。

·邀请共进午餐。

·尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。

给新员工培训什么 第5篇

企业里的培训工作首先关键的是要把一个完整的培训体系框架搭建起来，主要的制定符合企业自身情况的培训管理制度，然后根据公司业务所涉及的范围组织建立起内部讲师队伍，同时开发出相应对应的内部培训课程库，课程的开发可根据岗位体系对应原则、业务专业对应原则、职位层级对应原则、部门职能对应原则或是公司素质模型对应原则来开发出一套完成的内部培训课程库。把整合培训体系大的框架搭建起来后，再结合公司的人力资源开发战略设计出企业内部的人才培训规划管理政策，可以包括：新员工入职培训开始；接着有岗前培训管理；在岗培训管理（OJT）；通用管理普及培训管理；后备人才培训管理；主管培训管理；中层干部培训管理；高层领导培训；学历教育培训管理；出国学习考察管理等等。

这样整个企业的培训体系框架基本建立起来了，这就是平时常说的学习的平台，当这个舞台建立起来后，企业里凡是有专长的人员都可以到上面的来跳舞，就可以把企业内部丰富的人力资源整合起来，发挥规模效应。就才是一个企业真正需要的所谓培训，这不是花钱聘一个能讲课的培训主管或经理到企业来讲讲课产生的效益所能比拟的。

但是，任何企业要想把培训做出成效来，首先必须从新人入职培训做起，新员工入职培训管理的效果会直接影响其后来在工作中绩效的表现。特别是快速发展型企业每年都会有大批新员工的加入，如何让这些新动力缩短对新环境的适应周期，尽快融入企业的环境，掌握新岗位的必备技能，快速胜任新岗位，在短期内做出业绩？只有新员工入职培训管理做好了才能达到这个目的。通过对新员工进行一系列的培训辅导，让其融入企业文化氛围，了解接受企业价值观，树立信心和积极的工作态度。培养这种良好工作态度和作风就会推动其在后来做出良好的绩效表现，甚至对其以后的企业的成长会产生重大的影响。所以，一个好的培训体系须从打造新员工培训辅导管理开始起航，而且辅导新员工这不仅仅是人力资源部的事情，是公司里每个员工的责任。

新员工首先面临的问题就是对环境的陌生，对是否有能力胜任新岗位感到不安；对于新的一际关系感到胆怯；对新是否能适应新领导的管理风格有一定的压力；对公司工作生活管理规定不熟悉；急切需要了解和融入新企业的企业文化理念和行为规范等。所以新员工培训

管理工作从对新员工的入职接待就要开始，在接待新进员工时要有热情的态度去欢迎他，让他感到企业是真诚地欢迎他加入一起工作，把他介绍给跟他将要工作上有业务关系的同事们、公司领导认识，然后再引导熟悉环境，使他尽快消除陌生感受，以最快的速度进入状态。首先让他了解与他工作相关的政策及管理规定，并清楚公司对他的期望，好让新员工为以后对企业做贡献做好心理准备，减轻心理压力。若能在新员工入职的第一天安排专人到门口迎接，提前为其准备好工作工具，开通所有办公系统，桌上摆着鲜花或欢迎辞那感觉当然不一样。这样新员工一定会有宾至如归的感觉同时也可以体现出公司人性化管理的一面，充分体现出对他们的关怀，培养归属感。让新员工从踏入公司大门那一刻起就对公司产生良好的第一印象。

引导新员工理解、接受、融入企业文化氛围，这是新人是否能够适应企业管理文化，顺利通过试用期最根本学习与融合的部分，包括了经理理念，价值观，管理制度，行为规范、职业素养、激励等等，让新人对公司有个全面的了解，将他们快速带入公司的整体工作生活氛围。

做好新人的辅导学习管理需要做好时间安排，企业要安排专门的时间组织新人的入门培训和辅导，将学习资料编制规范标准的模块，将企业文化口号与企业在实施发展过程中的具体实际案例结合起来讲解，做到通俗易懂，而不只是念理念口号化，后期要及时跟进。

企业文化培训要落地生根，因为企业文化是老板的文化，须由一个比较了解公司发展史、战略愿景及企业文化精髓的员工来负责，包括公司和发展历程，公司文化价值观及行为习惯，人力资源部需要安排那些在企业工作有一定年限的老员或高层领导专门负责，他们需要对企业文化进行系统的研究提炼，而不是人力资源部随便安排某个能讲课的讲师来带着大家照本宣科的朗读一遍口号，将企业的口号式的观念给员工诵读一遍，根本不了解这些口号对他今后开展工作有何帮助，企业文化真正的核心内容没有进行揭示。所以，应该让新人在第一时间就比较系统的认识公司的文化，并培养其在价值观、工作作风、人际风格等方面与公司一致理念。所以，新员工培训内容需要侧重于体现出公司福利待遇项目，员工工作生活环境，个人在公司的企业发展空间，公司发展战略愿景及核心价值观，企业发展中有价值的典型创业故事案例，给新员工营造一种避真形象的真实感受氛围，以迅速地理解融入公司文化，并树立起与公司价值观一致的工作理念和个人行为规范。

以师带徒、以老帮新的辅导方式让新员工在短期内快速进入角色，一般可以根据不同的职位级别来确定辅导的方式，譬如说中高层以上岗位的新人，他们将来的工作主要是制定管理政策、制定目标或规划等方向性层面的东西，而做这些工作的前提是必须对公司的企业文化，经理理念，价值观、战略目标及各部门间的协作关系非常了解，所以这部分新人可以让他们一入职后就马上给其制定试用目标和培训学习计划，介绍给公司高层领导认识，由领导

亲自和他们沟通企业文化和价值观方面的内容；安排其到相关业务部门去学习，由各相关业务部门负责人给其单独介绍各部门的部门架构、职责、流程权限和业务特点等内容。这些较高层面的内容学习完之后再参加由公司层面统一组织的新员工入职公共培训部分内容，和大家融合一起，共同体验由新人到适应新环境的这种可贵的历程，在这过程中可以交朋友和学习建立团队的能力，最重要的是培训辅导师要适当地引导他们从中悟出企业的文化真谛。而对于中层以下岗位的新人，则根据其岗位工作需要在其入职时给其制定一份培训学习计划表，内容可分为部门内容学习和公共培训两部门内容，部门内部学习包括：熟悉部门内部架构、部门职责、岗位职责及部门内部业务流程、岗位之间协作关系、绩效考核等；公共培训内容是参加由公司层面统一组织的培训学习计划。

培训内容计划规范后，效果如何还是看执行是否到位，其中关键的一个环节就对每一位导师的要求和管理。其实，对于新员工来说，一个合适的专业导师从开始阶段的正确引导对于新员工后来工作绩效的良好表现起着非常重要的作用。因此，给新人安排合适的导师是很重要的，导师当然包括其新上司、部门老员工、培训讲师等，但现实中普遍的现象是大多数公司的培训管理都没有那么规范和人性化。虽然简单地组织了入职培训，但却不能引导新人正确地认识工作内容和挖掘其工作潜力，没有给新员工的入门工作开好头。可以说，为新员工安排适合的入职辅导老师实际上是在为今后其出色的表现播下健康的种子，相反是埋下一颗炸弹。

在负责新员工入职辅导的所有老师中，最重要的是其未来的直接上司，因为作为新人，其在以后的工作中要直接向上司负责，上司的职业道德、敬业精神、管理水平、工作作风和个人修养等都会对新人产生重要的影响，所以上司是最应该有责任和义务来辅导新员工的一个人。上司要经常加强与员工沟通，并掌握正确有效的沟通技巧，这样才能正确地领导和培养新作为其下属新员工，对他们的进步要及时肯定表扬；让新员工有提建议和意见的机会，并表示重视。经理要在新员工到公司上班之前，就要根据其岗位性质制定好其学习成长计划书。等新人入职后上司立即和新员工一起讨论其学习计划内容和目标，之后还要定期跟进新员工在试用期中的工作表现和遇到的困难，帮助其按计划完成目标。

其次，部门内部或相关部门老员工也是新员工重要的导师，他们热情帮助和引导可以帮助新人迅速熟悉工作业务内容和流程。而且老员无论是在环境熟悉方面还是在技能熟练程度上都可以作为新人的导师。人力资源部或各部负责人需要指定一位有责任心和经验丰富的老员工来担当新人的导师，制定详细的学习计划，给新员工在各个方面予以指导。若一个公司有完善的内部培训体系，可以考虑制定新人辅导激励政策，对在新人辅导工作中做得好的老员工适当地给予奖励和表扬，从制度方面去规范和引导大家树立乐于帮助新员工的观念和行为，最终形成一种公司内部的管理机制。

通过完成高效的新员工培训引导管理，不但能使新员工快速融入企业管理文化氛围，提高工作技能，还可以提升新在沟通协作、团队意识、工作积极主动性和对企业归属等方面的综合素质。从而增强企业经营的团队凝聚力，为企业的健康发展储备丰富优质的人力资源，保障企业的永续发展。

新员工入职培训总结 第6篇

新员工入职培训总结，现在公司都非常重视在新员工入职的时候进行新员工入职培训，管理资料下载网为您带来了一篇新员工入职培训总结，全文如下：

新的开始自然有新的锻炼，在这一个多月培训的日子里，我们经历了深度培训、拓展训练、军训、职场abc培训、思想教育、办公软件培训、安全教育等一系列的培训，每个阶段的培训都让我们获益匪浅，让我们在这短暂的时间内学到了很多新的知识，对很多方面有了新的体会和感受。

一、军训磨练

时值八月，正值北京最热的时候。对于我们这些平时只穿短裤，还吹空调的大学生来说，那厚厚的迷彩服就像一条棉被。虽然汗如雨下，衣服已湿透，但想到我们现在是一名军人，得注意形象，所以不但不能随便脱，而且还得着装整齐。说句实话，真的很热，但是也不由得敬佩起那些教官来，他们比我们训练要艰苦的多，但是他们却没有一个叫苦叫累的。

天气还是那么的热，很多人的背上生了痱子，由于白天训练都得戴着帽子，我的头上也长满了痱子，一出汗就痒。但一想到自己现在是一名军人，难道连这点苦都吃不了吗？于是就忍着，虽然很难受，却是一种锻炼，一种对身体和意志的磨练。

白天的训练是单调的却不乏味，队列、齐步、正步、跑步、军体拳、唱歌……当空的烈日，记录着我们的汗水，军训中我们吃了不少苦，有人单独“表演”走正步，也有人单独被连长“操练”，尽管我们为了寻找回忆在那里满脸笑容汗流浃背地受罚，但烈日烤焦了我们所有关于这个记忆的储存，而反复记起的是咬紧牙关想着的一句话：“好累啊，一定要撑下去！”

都说是“铁打的硬盘，流水的兵”，当我们的军训即将结束的时候，我还是有些舍不得。想到自己要离开这些可爱的教官，回到从前，可以像以前的一样，无拘无束，可以睡懒觉，可以不整理内务……但却有一种深深的失落感。

军训，把我们这一群80后的人锻炼成了真正的男子汉，让我们知道了什么是汗水，什么是真正的快乐，及让我们学会怎样独立，怎样面对生活，面对困难，怎样去承担那份光荣而艰巨的责任。

二、拓展训练

这是我第一次参加这种培训活动，充满了好奇和兴奋，的确让我体会了从未经历过的战胜困难、突破自我的喜悦以及感受到团队的力量。

背摔，这个项目看起来简单做起来难，它充分体现出团队之间的相互信任与责任。当我们在摔的时候能不能完全信任台下的队友，是我们心理挑战的一项，也能体现出你对你的同事信任有多深。在台下接的队友能不能用出百分百的力气去保护队友，它也反应出自己所在职位应负的责任。这就像我们在工作中的换位思考，使我们知道在今后工作中应多为别人着想，多找自己的原因，这样我们的团队才能更加团结，更加进步。

天梯，这是个小团队协作项目，技巧性强、协作性强。当看到我们的队友在上面经过努力终于挑战成功时，我告诉自己，只要掌握好方法，一定也可以的。天梯的前面三格，我和我的搭档很轻松的上去了，我们都觉得胜利在望，没想到，到最后一格天梯，已经筋疲力尽，好几次，好不容易抓在木头上，但都因为无力往上撑而掉下来。我想过要放弃，但还是在队友的鼓励中坚持住了。这次的胜利来之不易，现在想来还是很欣喜的，因为坚持，才有了站在天梯最高格的经历，要是放弃了，对我来说，会是个遗憾。个人的力量是渺小的，团结合作，找到好的方法，就会事半功倍。有些人在成功道路上可能会有比别人多的波折，要坚持，成功才会离你更近。

最重要的收获就是心态的转变。刚刚走出大学校门的我们，或许还沉浸在象牙塔的浓厚氛围中，对于公司，对于社会处于一种懵懂的状态。幼稚，是这样一个我们极力否认却又在内心不得不承认的形容词。在本次培训前，或许包括我在内的很多新人的心态都很浮躁，觉得我们刚从大学校园走出来，没什么好学的，直接参加工作会更务实一些，这样的培训无非是走走过场，装装样子，学不到什么有用的东西。可是由彭工讲的第一节课绩效管理就让我们大开眼界，如醍醐灌顶般惊醒了我们，也惊喜了我们。用心，守时，静音，分享的课堂公约，让我们学会了理解和尊重；办法总比问题多一个，让我们学会了承担和思考；“目标清晰，伤口不痛”的例子，让我们学会了瞄准目标，贯彻到底；“爱若与布若”的故事；让我们学会了干正确的事比正确的干事更为有效……突然明白了杨主任为什么告诫我们学校里面学到的只是工作中的30%，因为专业知识只是工作的基础，我们将在社会这所大学中学习终身。成功只是一种态度，心态若改变，态度跟着改变；态度改变，习惯跟着改变；习惯改变，性格跟着改变；性格改变，人生就跟着改变。

作为一名**人，我们不仅要做公司的好员工，更要做社会的好公民，努力学习，踏实工作，砥砺奋进，做**文化的实践者、传播者，做一个合格的、优秀的**员工。600298代码将如同我的生日一般重要，永远铭记着自己是光荣的**人，我们自信，因为我们肩负着**走向世界的使命。我们执着，因为我们为人类创造着美好的生活，我们团结协作，我们坚韧不拔，我们与世界同步。

新员工入职培训总结 第7篇

——记***所2011年新员工参加院新员工入职培训

***所 ****

告别了熟悉的校园，熟悉的朋友，略带着一丝伤感、一丝不舍，走上了工作岗位，开启了人生新的征程，一切都显得那么陌生和新奇。刚接触**这个名词时，**已经在****，在我的潜意识里，**这个名词已经和“成功”紧紧联系在一起。然而殊不知**人成功背后的艰辛。踏进**系统，或许大家都是一个感觉，进这个系统和去其他企业一样，并没有什么特别感受，只觉得领一份工资，做一份工作，仅此而已。然而，经过一周的培训，这一观点被彻底颠覆。

7月**日，***所25名新入职员工在所人事处**老师的带领下，坐上了前往****院的火车。

8月*日，经过**个小时的火车旅途，***所新员工一行到达**。8月*日，随着入职仪式的举行，为期一周的新员工培训正式开始。

随着培训的一天天深入，我们慢慢的感受着我们**人特有的文化。在祖国**事业的发展长河中慢慢遨游，感受着老一辈**人创造的奇迹！

缅怀先辈，**传统精神是一盏永不熄灭的导航灯

从培训第一天的入职仪式上，***院长饱含深情的将我国的**发展史娓娓道来，到***绘声绘色的述说着****的奋斗史，再到我们参观****人艰苦奋斗的**基地——***。听着艰辛的奋斗史，看着旧的*

**基地破旧简陋的楼房、闭塞的交通、恶劣的生存条件，我们不禁想着，是什么支撑着**前辈们放弃城里的优越条件，到如此僻陋的山沟里付出青春？我们从**传统精神里找到了答案：**************。正是这样不屈的精神，一代**人在改革开放初期内外交困的情况下，**事业得到了突破性的进展，顺利完成了各项**任务。

**的传统精神，不单单传达着老一辈**人身上具有的优异品质，还深刻的体现着**人的爱国情怀，“舍小家为大家”的大无畏精神。它就像一盏永不熄灭的导航灯，指引着我们在**事业的道路上继续拼搏！

传承精髓，“**”精神是照耀**人前行的太阳

19**年9月**日，在建国**周年前夕，中共中央、国务院、中央军委在北京隆重召开了表彰为研制“**”做出突出贡献的科技专家大会。江泽民同志在会上提出并精辟阐述了在“**”研制过程中形成的“**”精神，这就是“************”。

老一辈的**人创造了一个又一个奇迹，“**”精神是继**传统精神之后对**人所作出的贡献又一次全面的评价。从白手起家到硕果累累，**人为中国**事业从无到有作出了不懈的努力。

在“****”精神的指导下，**事业取得了质的飞跃，成功研制出****，使我国国际地位得到大幅提升。它就像天上璀璨的太阳，照耀着**事业蓬勃发展！

创新技术，****精神是****人通向**的不竭动力

在长期的奋斗中，我国**工作者不仅创造了非凡的业绩，而且铸

就了********的****精神。

继回顾历史后，培训课又带领我们展望未来。通过院各科研室专家的培训介绍，我们全面深入的了解了我院**技术的发展情况。

“发展**，**先行”，是我们**院引以为豪的使命。为我国**科技提供先进可靠的**装置，是我们永远追求的目标。而这些目标的完成，必须具备顽强的****精神，敢于创新，善于拼搏，用于进取，甘于奉献，唯有这样，才能在**事业上取得长足的发展！

牢记使命，做一名具备三种精神的**人

培训时间虽然短暂，但**精神已经深入人心。我们不会忘记*院长在开班仪式上对我们提出的四点期望：

一、加快从学生到**人的角色转换；

二、继续深入学习；

三、学会归纳总结；

四、要有创新思维。也不会忘记*书记在“职业素养塑造”课上给予的忠告：

一、人生要有大目标，有伟大事业的信念；

二、认识主流，融入主流；

三、阳光正面，积极处事；

四、肯于付出，终有收获；

五、善于承受压力，释放压力；

六、人生难免有困境、逆境，不论如何，都要学会积极面对。这对于刚从学校毕业，踏入社会的我们来说，无疑是最真切的嘱托。

一周的培训，给了我们站在院的平台，展望****的发展，让我们清晰的明白了今后在各自的岗位，应该如何做好自己的本职工作，贡献自己的力量。

一周的培训，深刻的领悟了我们**系统的**精神、“**精神和**精神，它将鞭策我们为**事业做出不懈的努力。

一周的培训，明白了作为**人，除了做好自己的本职工作，还肩

负着发展**事业，振兴中华，扬我国威的伟大使命。

浅析如何做好新员工入职培训 第8篇

关键词：新员工,心理特征分析,培训方案制定

员工是企业中最核心、最宝贵的财富,企业的价值需要通过员工的辛勤劳动来实现。新员工是注入企业的新鲜血液,企业要重视对新员工的引导和培养,帮助新员工尽快适应企业环境,逐步成长为企业发展的主力军。

一、新员工培训概述

新员工培训,又称岗前培训、职前教育,是组织对从组织外进入组织内部的人员进行的培训,是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程。新员工通过对组织环境和文化的全面了解,找准自身角色定位,明确职业生涯发展规划,充分发挥自己的智慧和才华,为企业的发展作出贡献。新员工在进入企业最初阶段的经历和感受,将在今后很长一段时间内影响其在企业中的表现。

成功的新员工培训可以实现员工和企业的双赢,也是人力资源管理中的重要环节。

二、新员工心理特征分析

1.对新的环境充满好奇心。新员工对新的环境充满好奇心,希望了解企业的发展史、组织结构、企业文化、专业方向、薪酬福利和规章制度等,新员工在了解企业的同时产生归属感。

2. 渴望融入到团队中。作为一个单独的个体面对陌生的环境,通常新员工会产生焦虑和不安的心理。为了尽快融入到团队中,渴望能够了解团队的运作模式、工作目标、职责以及人际关系等。

3.渴望得到认可。如何在新的环境中尽快脱颖而出,受到关注,是新员工非常关心的问题。希望能够了解组织的工作方式,优质高效工作,获得组织的认可,为今后职业生涯发展争取宝贵机会。

4.希望明确自身的发展通道。新员工尤其是知识型员工,对自我价值体现的追求更加迫切,非常渴望了解企业对员工的培养计划和晋升规划,明确自己未来的职业发展通道,在工作中更有主动性和积极性。

三、目前新员工培训状态

通过对企业新员工培训的研究发现,多数企业都会根据新员工的培训需求,设置新员工培训课程并组织实施,培训时间一般为1~3周,但是培训效果并不乐观。究其原因,是企业容易陷入一个误区。很多企业往往仅把新员工培训当作一种例行行为,没有从根本上系统规划和设置,操作不当,不但不会激励员工,还容易引发员工的抵触情绪。目前来看,主要存在以下三点不足:

1.从培训课程的内容看,多数企业仅从了解企业和新员工自我认知的方面开展知识类、素养类和技能类培训,而没有从新员工所在部门和岗位需要出发进行系统思考,围绕岗位胜任能力的要求整体设计培训课程,这样不利于新员工快速适应岗位工作。

2.从培训方式看,很多企业重“教”轻“学”,更多地是在进行知识的灌输,形式比较单一,缺乏交流互动。新员工很少参与到培训课程中,很难调动起新员工的学习兴趣。

3.从培训效果评估看,许多企业重视培训,但检验培训效果的评估比较简单,没有后续的跟踪调查,不利于成果的有效转化。

4.从新员工培训周期看,很多企业在新员工进入企业进行为期一周左右的集中培训后就分配到工作岗位,很少关注员工到岗后的系统培训,在新员工成长初期的培养存在断档期,不利于新员工的快速成长。

四、新员工培训方案制定

为了使新员工培训更有针对性、更有效,企业应依据培训需求分析,科学设计新员工培训方案,保证全面、系统地实施新员工培训。

(一)培训方案制定的基础———需求分析

培训需求分析从组织需求、岗位需求和个体需求三个方面来确定。首先,对组织需求进行分析,组织需求分析是一个比较宏观的概念,主要指根据企业的愿景、环境和资源,明确对员工的基本要求,使员工培训方案符合企业发展总体目标和战略。其次,进行岗位需求分析,岗位分析比较具体,是指新员工为有效完成岗位工作所必须掌握的知识、技能和能力。最后,进行个体需求分析,通过将员工现有水平和未来岗位对员工知识、技能的要求进行对照分析,寻找差距,提升员工的岗位胜任力。

(二)培训方案设计

新员工入职培训方案包括培训目标、培训对象、培训时间、培训方式、培训课程内容、培训责任部门、培训资源、培训评估等。

1.培训目标。培训目标包括总目标和具体目标。总目标是整个方案的设计依据,使新员工通过入职培训,全面了解企业,认同企业文化并接受企业的行为规范。

培训的具体目标是对总目标的细化,一般包括了解企业的文化和战略,熟悉企业的相关政策和规章制度;了解企业的经营状况和产品方向,明确岗位要求的工作技能。

2.培训对象。针对于新员工的培养。

3.培训时间。不同企业对于培训时间要求有所不同,一般企业层面的培训在7~30天。到岗后部门层面的培训时间较长,一般在2~6个月之间,有的企业会持续到1年左右。新员工入职后应尽快开展入职培训,这样对新员工来说也最有效。

4.培训方式。为了有效地实现培训目标,不同的培训课程应该采用不同的培训方式。在培训初期通常采用讲授法、角色扮演、案例研讨、视频教学和情景教学等方法,还可以采用新鲜刺激的户外拓展培训。这种培训沿用了体验式训练的基础理论,融入心理学和组织学概念,用情景来帮助新员工定位自己,树立团队精神。

到岗后在日常工作采用“师徒制”往往会发挥更理想的培训效果。“师徒制”就是给每位新员工指定富有经验、有良好管理技能的管理者和专家当师傅,师徒签订师生合同,在一定期限内师傅对徒弟给予指导,帮助新员工尽快融入团队并提高业务技能,适应工作岗位的要求。

5.培训课程内容。一般来说,新员工入职培训内容包括知识类、素养类、技能类和岗位胜任力课程。每个企业又有各自的特点,侧重点有所不同(见表1)。

6.培训责任部门。新员工入职培训分为企业和部门两个层面的培训,企业层面培训由人力资源部或培训部门负责;部门层面培训及由新员工所在部门负责;如有跨部门联合培养,则多个业务部门共同负责。

7.培训资源。不同的培训内容和方法对培训资源的选择有所不同。一般包括硬件和软件两类。硬件指培训教室、投影仪、摄像机、电脑等;软件指培训讲师及其智力成果等。

8.培训评估。培训效果的评估是在企业在培训实施后,采用一定形式,把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。现被最广泛采用的培训效果四级评价模型是由美国学者唐纳德·柯克帕狄克提出的,他从四个层次评估培训效果,具体见表2。

通过四个层次的评估可以对新员工培训做出比较全面地评价,不断调整培训方案使得新员工培训更加完善。